2024年７月３１日 独立行政法人評価に関する有識者会議 労働ＷＧ(第５４回) 議事録
日時
令和６年７月３１日(水)１３：００～１４：３０
場所
共用第８会議室(中央合同庁舎５号館１９階)
出席者
今村主査、梅崎構成員、関口構成員、土橋構成員、西岡構成員、宮崎構成員、安井構成員
議事
- 議事内容
- ○事務局
定刻より若干早いですが、おそろいのようですので始めさせていただきます。ただいまから、「第54回独立行政法人評価に関する有識者会議労働WG」を開催いたします。事務局の政策立案・評価担当参事官室の富田と申します。よろしくお願いいたします。着座にて失礼いたします。
今回の会議は、対面参加とオンライン参加を組み合わせたハイブリット形式となっております。オンライン参加の構成員の皆様への御連絡となりますが、会議中は御自身が発言される場合以外は、マイクをオフにして音声ミュート状態にしていただくようお願いいたします。また、質疑応答などの際に御発言の希望がある場合には、WEBEXの挙手アイコンをクリックいただくか、チャット機能を使って発言の希望がある旨を事務局に御連絡ください。事務局にて発言の希望を確認した後、発言者を主査が指名しますので、主査から指名を受けましたらミュートを解除して御発言をお願いいたします。御発言が終わりましたら、再度マイクをミュートにしていただくようお願いいたします。
本ワーキンググループの出席状況について報告いたします。本ワーキンググループは、今村主査、梅崎構成員、関口構成員、西岡構成員、宮崎構成員が会場での御参加、土橋構成員、安井構成員がオンラインでの御参加、酒井構成員、土井構成員、三宅構成員が欠席となっております。
それでは、今年度最初のワーキングの開始に当たり、政策立案・評価担当参事官室の三村参事官より御挨拶を申し上げます。
○政策立案・評価担当参事官室参事官
本日皆様におかれましては、御多忙のところ御参加いただき、誠にありがとうございます。御案内のとおり、本ワーキンググループは法人の業務の特性に応じた実効性のある評価を行うために、有識者の知見を活用することを目的として行われるものです。幅広い観点から御議論を頂きたいと考えておりますので、忌憚のない御意見を賜りますよう、何とぞよろしくお願い申し上げます。
○事務局
続いて、本日の資料について説明いたします。本日の資料に関しては、お手元のタブレットに収納してありますので、そちらを御覧ください。オンライン参加の構成員の方々におきましては、お手元に事前にお送りしている会議資料を御準備ください。本日の資料は、資料1及び資料2、参考資料が1～6となっております。資料の不足等がありましたら、事務局宛お知らせください。
それでは、今村先生、議事の進行をお願いいたします。
○今村主査
お暑い中お集まりいただき、ありがとうございます。今回は、「労働政策研究・研修機構」について、「令和5年度業務実績評価」に係る意見聴取を行うこととなっております。法人から、各評価項目における評定の根拠について重点的に説明しますので、評価の内容を中心に皆様から御意見、御質問を頂きたいと存じます。本日の会議は、おおむね1時間半を予定しておりますので、円滑な議事運営に御協力くださいますよう、どうぞよろしくお願いいたします。
早速議事に入ります。それでは、まず「労働政策研究・研修機構」の「令和5年度業務実績評価」について、御議論いただきます。はじめに、法人から簡潔に御説明いただき、説明が終わってから質疑応答という流れで進めます。それでは、説明をお願いいたします。
○労働政策研究・研修機構総務部長
総務部長です。資料2-1に基づき説明いたします。資料2-1は、令和5年度業務実績評価説明書になります。令和5年度は、当機構の第5期中期目標期間の2年度目に当たります。2ページを御覧ください。当機構の概要です。上のところですが、役員5名、職員100名弱の法人となっております。業務です。下の枠ですが、大きく2つの業務を行っております。労働政策に関わる総合的な調査研究を労働政策研究所で行うとともに、ハローワーク、労働基準監督署といった第一線の労働行政の職員に対する研修を、労働大学校で実施しております。
3ページを御覧ください。3ページ以降が、評価項目に関する資料となります。評価項目としては、業務関係が1-1労働政策研究で、重要度高とされておりますが、それ以下4つの項目、管理系が2-1、3-1の2つの項目の計6項目となっております。令和5年度については、当機構としての自己評価は、各評価項目について関係する全ての数値目標で達成度が100％を超えており、目標を達成しております。いずれもB評価としております。以下、順次説明いたします。
まず、評価項目の1つ目です。最初に6ページを御覧ください。労働政策研究は、労働政策の立案及びその効果的、かつ効率的な推進に寄与するものです。まず左側ですが、中長期的な労働政策の課題に関するものとして、プロジェクト研究というものがあります。Ⅰ～Ⅵまでの6つのテーマ、また1～12までの12のサブテーマがあり、その中で個々の研究を実施しております。これに加え、中ほどですが、その時々の政策ニーズに応じて、厚生労働省からの要請に基づいて実施している調査研究があります。上のほうの課題研究は、年度ごとの要請になります。また、緊急調査は四半期ごとの要請に基づくものといった形で、労働政策研究を実施しております。
4ページに戻ります。Ⅱ 指標の達成状況です。労働政策研究については、4つの数値による指標が設定されております。①は、各専門の研究者の先生によるリサーチアドバイザー部会というものがあり、そこでの外部評価になります。成績ごとに、S評価(大変優秀)ですと3点、A評価(優秀)ですと2点、Bですと1点という形で評価いただき、その平均点を2.0以上とすることが目標になっております。これについては、令和5年度は3つの研究報告書について、S評価(大変優秀)が1件、A評価(優秀)が2件、実績値が2.33、目標値に対する達成度は116.5％となっております。
②は、先ほどのサブテーマ12本について、厚生労働省から政策貢献が期待できるかどうかの評価を受けております。12のテーマ全てについて、期待できるといった評価を受けており、達成度は111.1％となっております。
③は、個別の研究成果について、法令の改正や事業の創設・見直しなど、労働政策の企画立案、実施につながったかについて、厚生労働省の担当課に評価いただくというもので、実績値は94.7％です。具体的には、19本中18本で企画立案などにつながった旨の評価を受けているものです。達成度は、111.4％となっております。
④は、当機構では毎年度有識者、具体的には学識経験者や地方の行政職員、労使の方に対して、アンケート調査を行っております。この調査において、研究の成果物について、大変有益3点、有益2点といった有益度の評価を頂いております。実績値は2.6ということで、高い評価を頂いており、達成度は118.2％となっております。このように、全ての指標で目標値を上回る実績値、達成度も110％を超えており、労働政策研究についての自己評価はBとしております。
具体的な中身について、かいつまんで説明いたします。6ページを御覧ください。先ほど、プロジェクト研究、課題研究、緊急調査の趣旨は申し上げましたが、具体的にどのように労働政策の立案などで活用されたかについて、右側の政策ニーズへの主な対応、活用例を御覧ください。労働政策の幅広い分野で貢献できたといえるのではないかと考えております。
具体的には、まず外国人労働者については、高度外国人材の受入れ・定着に関する研究について、先般の国会で提出、成立しております出入国管理法や技能実習法の改正などの検討の基礎資料として活用されております。その下の就職氷河期については、就職氷河期世代の方に対するインタビュー調査を実施しており、担当の研究員が内閣官房の就職氷河期世代支援推進プラットフォームで報告し、議論に活用されております。同一労働同一賃金については、パートタイム・有期雇用労働法施行後の各企業の対応状況、雇用形態間の待遇差の変化等について調査しております。
その下の解雇の金銭解決制度については、日本労働弁護団や経営法曹会議の協力を得て、解雇と雇止めに関する訴訟について調査を実施し、規制改革会議で活用されております。雇調金については、新型コロナウイルスの影響に関して特例措置を講じている中で、その効果検証のための調査を行っております。調査結果が審議会の資料となり、関係する法令の改正に活用されております。その下ですが、それ以外の副業・兼業や、最低賃金、女性活躍に関する調査など、政策ニーズに応じた調査研究を行い、各種の政策立案や検討の場面で活用されているところです。
続いて、7ページを御覧ください。左上は、厚生労働省との連携になります。様々なレベルでの連携をしております。上のほうは、ハイレベル会合です。これは、調査研究計画について私どもが説明し、審議官クラスと理事長以下で意見交換を行うものです。その下は、各局別の研究報告会を開催しております。最新の調査研究成果について報告し、厚労省の次官・局長級と理事長以下で意見交換を行うものです。このように、厚生労働省幹部との意見交換により、政策ニーズの把握に努めるとともに、実際に調査研究にも反映させております。
下のほうは、厚生労働省の政策担当者との間でも、様々なテーマで勉強会を開催しております。研究成果や研究の過程を通じて得られた知見を説明するといった取組をしております。中ほどのEBPMに関しては、近年、省庁でのEBPMの推進が求められておりますが、厚生労働省の「EBPM若手・中堅プロジェクトチーム」と連携し、政策の効果検証に関わる調査研究成果を題材にセミナーを開催し、厚生労働省職員の分析能力のアップを支援しております。それ以外にも、各種研究会等で研究員が報告したり、資料提出をしているところです。
右側は、労使団体との意見交換についてです。例えば上のほうですが、働き方の多様化に関する新しい団体として、労働者協同組合の関係者、あるいはフリーランスの関係団体の関係者との意見交換を行っております。また、その下ですが、労使それぞれの団体との間で懇談会を開いたり、あるいは各シンクタンクとの間で意見交換を行っております。
続いて、8ページを御覧ください。労働政策研究の成果の活用等について、数的なものをまとめております。左側は、令和5年度の審議会・検討会等における研究成果の活用件数については、先ほどもありましたが雇調金の調査について制度見直しでの活用があったり、あるいは労働力の需給推計に関する調査については、雇用政策の立案や公的年金の財政検証で活用されるなどしており、136件となっております。下の国会審議での活用は、4件となっております。
右側の白書での活用は、労働経済白書など3件、その下の研究員の労働政策審議会など、審議会、研究会等への参画は72件となっております。また、当機構では様々な論文の発表や学会での報告をしておりますが、右下の受賞の所にありますように、令和5年度においては当機構の研究員による著書『介護離職の構造－育児・介護休業法と両立支援ニーズ』が、労働関係図書優秀賞を受賞しております。また、査読付き論文についても、2本、関係学会で受賞を受けております。
続いて、9ページを御覧ください。海外研究機関・研究者等とのネットワークの形成です。国際ネットワークの充実にも取り組んだところです。左側です。例えば3つ目のポツは、労働者協同組合をテーマに、日本を含む5か国の専門家が参加する国際セミナーを、OECDと共同で開催しております。また、対面での国際交流も復活させております。その下のポツですが、コロナ禍以来初めて国際比較労働政策セミナーを開催しております。開催に当たっては、国際労働法・社会保障法学会との連携の下、アジアなど10か国の労働関係の研究者の参加を得ているところです。
右側です。国際学会等への研究員の派遣については、対面参加ということで派遣したり、あるいは海外からの研究者等の受入れも行っております。また、当機構では、英文での情報発信もしており、例えば『Japan Labor Issues』という英文情報誌も発行しているところです。こうした中、ホームページでの英文での情報発信について、国際労働雇用関係協会(ILERA)の会長から、「非常に有益である。海外研究者が日本の実態を知るのに非常に役立っている」といった書簡もいただいているところです。労働政策研究については以上です。
続いて、10ページ、評価項目1-2 労働事情・労働政策に関する情報の収集・整理です。まずⅡの指標の達成状況です。①、②の国内及び海外の情報収集成果の提供件数については、達成度を御覧いただきますと、目標を達成しております。また、③～⑤は第5期に新たに設定した指標です。有識者アンケートにより、ホームページでの国内労働事情、海外労働事情、統計情報のそれぞれについて、有益度を回答いただくというもので、いずれも目標を達成しております。
12ページを御覧ください。具体的な取組です。左上の国内労働事情の収集・整理については、労使関係者などとのネットワークを活用して、春闘における賃上げや製造業企業のスマート工場化、これは、生産や検査の工程でのデジタル技術の導入などの状況の取組を調べたものですが、労働分野の最新のトピックなどについて、実態の把握と情報提供を行っております。その下は、厚労省からの要請に基づき、人手不足に関する調査、これは事業所での人材確保のための取組、工夫、あるいは成果の定量的な把握などをしております。その下は、企業の賃金決定に係る調査ということで、賃上げをした、あるいはしない理由、その効果や賃金改定の考慮要素などを調査しているものです。現在、非常に重要な課題について調査しており、各種白書や審議会等の議論の基礎資料として引用されているところです。
右上を御覧ください。海外労働事情の収集・整理についてです。海外の研究者・研究機関等とのネットワークを活用して、海外の主要国(英米独仏、中国、韓国など)、それから主要な国際機関(EU、OECD、ILO)も対象にして、労働政策の研究の基盤となる最新の労働情報を収集・整理し、ホームページを通じて広く一般に提供しております。また、厚労省からの要請により、諸外国の労働時間法制とホワイトカラー労働者への適用に関する調査や、勤務間インターバル制度の海外における導入あるいは運用状況に関する調査などをしており、各種会議で引用されているところです。
左下を御覧ください。統計データの収集・整理についてです。労働関係統計の各種データを継続的に収集・整理・提供しております。そのほか、第5期中期目標で取組の強化が求められているデータアーカイブの活用促進に向けては、令和5年度は新たに33本のデータの公開を行っております。このほか、利便性の高いデータ整備に向けて、アンケート調査について契約をする際の統一の仕様書として、「データ作成統一仕用書」の改定などをしているところです。
続いて13ページを御覧ください。評価項目の3つ目になります。労働政策研究等の成果及び政策提言の普及です。まず、Ⅱの指標の達成状況です。メールマガジンの発行や労働政策フォーラムの開催、それからそれぞれの有意義度評価等について定量的な指標が設定されております。達成度の所を御覧いただきますと、いずれも目標を達成しております。
14ページを御覧ください。左上のメールマガジンについては、機構の調査研究の成果や、行政労使団体の動向等の最新ニュースについて、前年度比900人余増の約4万8,000人の読者に情報提供しております。右上の労働政策フォーラムについては、企業で働く人の社会貢献活動と生涯キャリアや、仕事と介護の両立など、社会的に関心の高い政策課題をテーマとして取り上げております。引き続きオンラインにより開催しており、調査研究の成果を活用しつつ、また先進事例も交えながら、議論が深まるようなプログラムを工夫しながら実施しており、高い評価を得ております。
左の中ほどです。当機構のホームページでは、様々な情報を発信しております。加えて、令和5年度においては、当機構の公式SNSとして、X(旧Twitter)を開設しております。新着情報や行事等について、迅速に情報を発信しております。このほか、日本労働研究雑誌、あるいは東京労働大学講座についても高い評価を得ているところです。
続いて15ページを御覧ください。評価項目1-4 労働行政担当職員等に対する研修です。Ⅱの指標の達成状況です。①、②は、実施した研修について、修了後半年から1年程度のタイミングで、それぞれ研修生からは業務にいかせているか、また、研修生の上司からは役立っているのか、といった事後評価を受けているものになります。実績値、達成度も、記載のとおり目標を達成しております。また、③、④は、研究と研修の連携に関わるもので、いずれも目標を達成しております。
16ページを御覧ください。左側です。労働大学校においては、令和5年度においても厚生労働省との密接な連携・協力の下、特段の支障なく、全ての研修日程を修了することができております。令和4年度と同様、知識系の研修は事前にオンラインで、また班別の討議や事例研究については、集合又はオンライン双方向という形で、研修内容によってオンラインと集合双方のメリットを最大限いかしたハイブリッド方式という形で、効果的に研修を実施しております。
また右側は、研究と研修の連携についてです。シナジー効果が生み出せるように取り組んでおります。まず、令和4年度から開始しました労働行政オンライン講座ですが、これは当機構の研究員が研究成果を踏まえて作成した講義動画について、労働大学校の研修生や地方労働行政職員であれば誰でも受講できるといったものです。さらに、令和5年度においては、厚労省などが作った動画も追加しております。ここにありますように、非常に多くの動画再生回数となっております。このほか、研究員の研修への参画は昨年を上回るとともに、研修内容と関連するテーマについて、研究員と研修生との自由な意見交換をする労働行政フリートークといった取組も行っております。以上4つが、業務系の評価項目となります。
続いて、管理系の2つの項目について説明いたします。17ページを御覧ください。評価項目2-1 業務運営の効率化に関する事項です。Ⅱの評価の達成状況を御覧いただきますと、経費節減については第4期の最終年度、令和3年度に比べて、5年間で一般管理費、業務経費それぞれについて15％以上、5％以上の削減といった目標が立っております。これについては、予算上、表のとおり、一般管理費については、5年間で15％削減という目標のところ、2年目の令和5年度においては約5.9％ということで、この時点で求められる節減が行われていると考えております。
また、その下の業務経費ですが、現行の中期計画策定時には、雇用保険二事業の財政が雇調金のコロナ対策等で逼迫していることを受けて、既に令和4年度時点で令和3年度と比較して、予算ベースで約2割減となっております。令和5年度においても、所期の目標を達成しております。
18ページを御覧ください。取組の中身ですが、内部統制、組織運営、人事管理、あるいは業務運営の効率化について、それぞれ適切に取り組んだものと考えております。例えば右上ですが、情報システムについては、耐用年数を踏まえて業務用の新しい端末の入替えなどを行っております。また、その下ですが、業務運営の効率化では、先ほどのような予算状況の下、予算執行計画の見直しの回数を増やすなど、予算執行を丁寧に行いながら、効果的、効率的な業務運営に努めたところです。
最後に19ページを御覧ください。評価項目3-1 財務内容の改善に関する事項です。この点についても、適切に取り組んだものと考えております。説明は以上です。よろしくお願い申し上げます。
○今村主査
ありがとうございました。令和5年度の実績評価について、どうぞ御意見、御質問等がありましたらお願いいたします。オンラインで御参加の構成員も、どうぞ適宜御発言いただきたいと思います。よろしくお願いいたします。オンライン、ありますね、手挙げてますね、お願いします。
○安井構成員
よろしいでしょうか。
○今村主査
どうぞよろしくお願いします。
○安井構成員
日本総合研究所の安井と申します。御説明いただきましてありがとうございました。労働政策研究・研修機構の研究、調査分析というのは民間シンクタンクとしては重宝しておりまして、これがなくてはなかなか労働経済の分析ができないくらい重要だと思っております。是非、今後とも実態調査と研究についても御尽力いただければと思っております。
私からは3つほど御質問というか、コメントがありまして、1点目が、4ページの御説明で③番、労働関連法令等の政府の法案提出につながった研究成果に関してです。19本中18本について法案提出につながったとお答えいただいたのですが、そのうち1本は法案提出につながらなかったということだと思うのですが、どのように活用されたのか、そしてそれはどういった目的で作られたものなのかを教えていただきたいと思っております。
2点目は、17ページの内容についてですが、一般管理費5.9％節減、それから業務管理費も20.8％節減と結構ハイペースで効率化を進めていらっしゃいます。こうしたなか、先ほどの御説明をお伺いすると、海外出張も復活しており、海外との連携強化の意味でも十分に支障なく業務ができていらっしゃるご様子なので、かなり効率化しているものの、海外との連携面においても特段問題は生じていないということなのかどうか、教えていただけると助かります。円安もインフレも進んでいる中で海外出張費用を捻出するのは結構大変なのかなと推察しつつも、このように経費を大きく節減できているので、かなり御努力があったのかなというところです。
最後はコメントというかお願いですが、労働関係、労働情勢について分析されているのですけれども、もし可能であれば、労働経済学のリタラチャーレビューを強化して、機構のウェブサイトなどで公表していただけると有り難いと思っております。もちろん日本労働研究雑誌では時々特集という形でリタラチャーを紹介してくださっておりますが、さらに幅広い分野、例えば時間外労働の削減や男女の賃金格差などを整理したものを公表していただけると、世の中の研究者とか、民間のシンクタンク、私どもはなかなかしっかりとリタラチャーレビューする時間と余裕がないものですので、そういった学問を現実の政策提言などに適応していく意味でも、機構の貢献度がかなり高くなるのではないかと思っております。以上3点です。ありがとうございました。
○今村主査
どうぞ、どちらからでも結構です、お願いします。
○労働政策研究・研修機構理事(小野)
安井構成員、御指摘いただきありがとうございます。まず、1点目のほうを私からお答えさせていただきます。労働政策研究・研修機構の研究担当理事をしております、小野でございます。よろしくお願いいたします。19本中18本が政策面での活用につながったということで、その残りの1本は何だったかですけれども、これはディスカッションペーパーで、タイトルを言いますと、「仕事の質から見る働き方の多様性」というものです。非常に質としては高いものだったのですが、個人パネルは今2年目です。個人パネルは2回やったものがあるのですけれども、それについて、御存じだと思うのですけれども、パネルというのはずっとつなげて分析をしていくものになりますし、できれば長くそのデータをつなげたもので分析することがいいのですけれども、取りあえず1本目と2本目をつなぎ合わせて、何か言えることがないか、ということでトライアル的にディスカッションペーパーを書かれたということになっています。ですので、政策の担当にも読んでいただいたのですが、特段のコメントがなく返ってきたと、そういう状況になっております。1点目については以上です。
○安井構成員
承知しました。ありがとうございます。
○労働政策研究・研修機構理事(古舘)
2点目について御説明させていただきます。私は理事の古舘と申します。よろしくお願いいたします。海外出張や海外からの受入れと予算との兼ね合いかと思います。コロナも5類に移行して、様々な活動が戻ってきつつあります。そうした中で、海外との活動につきましては、中期目標の中でも、国際的なプレゼンスを高めていくとの目標を頂いております。そういう中で、ネットワーク作りや知見を深めるなど、様々な面で大事な活動かなと思っております。
一方で、予算面について先ほど御指摘を頂きましたとおり、なかなか正直厳しい状況もございます。そうした中で、日々の業務の中で節約できるものは節約をし、また予算の執行、管理を丁寧に進めながら、こうした海外の活動の経費も何とか捻出をしながら進めているところです。ここも大事な活動だと思いますので、予算との兼ね合いも見ながら、しっかり進めていきたいと考えています。以上です。
○労働政策研究・研修機構研究所長
3点目についてです。研究所長の濱口でございます。恐らく安井構成員の言われるのは、常にアップデートされるようなものをイメージされているのかなと思います。ちょっとそういう趣旨には必ずしも合わないかもしれないのですが、我々、JILPTが出しています日本労働研究雑誌で、3年ごとに労働法、労働経済、そして社会学や労使関係といった、大きく3つの分野に分けて、その3年間に出された主な論文についてのレビューがあります。そこで取り上げているのは10数本の論文なのですが、その特集の際に、後ろのほうに、3年間に出されたその分野の論文をずらっと分野ごとに並べていて、ある意味その間、ちょっと3年おきですので、安井構成員の趣旨とは必ずしも合わないかもしれないですが、ざっくりとしたものとしては、そういう形でのリタラチャーはやっております。これをもっと常にアップデートとなりますと、体制の面もありますのでなかなか難しいのですが、取りあえずはそのような形で対応を、お役に立てるものはあるのかなと考えているところです。
○今村主査
ありがとうございます。以上でよろしいでしょうか。こちらにいらっしゃる方、あるいはオンラインの方。どうぞ、宮崎構成員お願いします。
○宮崎構成員
御説明ありがとうございます。資料の16ページ目の、オンラインと集合研修の兼ね合いで少し教えていただきたいのですが、集合研修のほうが全92コースで、受講者が7,410人となっていまして、右側のオンライン講座が1万7,900回ほど動画再生されていますとなっていますが、オンラインの公開講座は、コース数ないしは受講の講座数だと大体どれぐらいの講座数を開催されたのか、集合研修とオンラインの研修の割合としては、今はどれぐらいの割合で実施されているのかをお教えいただければと思います。
○労働政策研究・研修機構労働大学校長
労働大学校長でございます。御質問いただきましてありがとうございます。まず、16ページの資料の右側の集合研修、オンライン研修と、あと右側の労働行政職員オンライン公開講座の違いを簡単に申し上げたいと思います。左側の集合研修とオンライン研修というのは、各労働局から、例えば係長に初めてなった方や、署長に初めてなった方など、階層別に区切った方を研修の対象にするように決めて、決まった期間、研修を行う職員、対象職員がいます。その職員に対して、コロナ禍の前は基本的に集合で、埼玉県朝霞市に集まっていただいて、研修をやっていました。しかし、コロナもありまして、感染症対策なども必要である一方で、実技的な試験や、細かいやり取りを伴うセミナー形式のような実技を伴う研修については、どうしても集合でやらなければいけないということがありました。なので、それを併用でやっているということです。併用のあり方は試行錯誤しながら今も取り組んでいるところです。このように今申し上げた各労働局から対象者を決めて実施している研修の受講者が7,410人という形になっています。
一方で、右側の労働行政職員オンライン講座といいますのは、イメージしていただきやすいのはYou Tubeのような形で、1つの講座を20、30分ごとの単位にして、ちょっとどうしても行政の秘密などもありますので、職員だけが見られるようにパスワードを掛けたところに置いておりまして、それを先ほど申し上げたような指名して研修の対象にした職員に限らず、地方で研修の対象になっていない方でも自分の知識をアップデートしたいとか、足りないところを補いたいというときに、職員であれば、非常勤職員も含めて自由に見られるようになっているものです。なので労働局の職員、正規と非常勤と合わせて3万人以上いますけれども、そうした職員で必要なものを必要に応じて、いつでも御覧いただけるようにしていて、見ていただいたのが1万8,000回弱ほどということですので、ちょっと対象と受けさせ方が違っていますので、数字が違っているということです。
○宮崎構成員
内容は理解いたしました。ありがとうございます。やはりこの動画コンテンツが充実されていますと、利便性であったり、受講する方々の都合に合わせた機動的な受講や、結果として、履修が高まるかと思いましたので、是非このようなコンテンツの充実に努めていただければと思っております。
併せて、今中期の目標を議論させていただく際に、前の委員会などでもちょっと発言させていただいたのですけれども、当機構に限らず、多くの研修施設がコロナ後、オンラインと集合研修の併用などした結果、施設の稼動度が下がっていくとか、施設側の有効活用もやはり検討すべきテーマになっているかと思いますので。その集合研修が減ってきたときの空きに、もっと、例えば企業向けや、何か啓蒙するような研修を考えていただくなど、是非、そのような有効活用も併せて検討いただいて、このオンラインと集合研修のよいあり方を検討いただければと感じたところです。意見ということでお伝えいたします。
○今村主査
ありがとうございます。はい、どうぞ。
○西岡構成員
御説明ありがとうございました。労働政策ニーズに対応した研究をされておりますし、また研究成果も外部から非常に高い評価を得ているという御説明を頂きまして、個人的にはもう少し高い評価でもいいのではないかなというのが率直な感想になります。
その上で、質問が2つと要望が1つあります。まず13ページの所で、労働政策フォーラムを年間6回開催され、その参加人数が今回、目標を上回って100.8％ということで目標は達成されているのですが、令和4年度8,599人と比較すると、人数が少なくなっていると考えられます。この要因というのが何かありましたらお教えいただきたいというのが1点です。
あと、もう1つ質問がありまして、16ページの所で、先ほど宮崎構成員のほうからもあった箇所になるのですが、指標の③の所で、オンライン公開講座の開発、改善で達成度が333.3％で、非常に高い。この数値自身はすごく高い数字でいいのですが、開発と改善という２つの項目が一緒になっているかと思いますが、この内訳がどうなっているのでしょうか。例えば同じテーマでも新たに動画を作成するときは、何らかのマイナーな改善ということがあるかと思うのですが、そういうものも含めて、この件数に入っているのかどうかということを、と補足で御説明いただければと思います。
最後、これは要望なのですが、アーカイブデータについて、新たに33本アップしていただいたということで、非常に良い傾向であると感じておりますし、利便性という意味でも工夫をされているということなのですが、検索機能がまだ使い勝手がよくないかなと、使わせていただいて感じております。なので、もう少し利便性や、利用する側の使い勝手という面で、今後工夫をしていただきたいと思います。
○労働政策研究・研修機構理事(小野)
研究担当理事の小野でございます。御意見ありがとうございます。労働政策フォームにつきまして、令和4年度の859件から468件、令和5年度は下がっているということでしたが、これは正にコロナの影響がかなり色濃く出ておりまして。やはり5類に移行して以降、会社のほうに戻られる方であったり、在宅をされる方など、かなり少なくなっているということがございまして、初めから登録をされることが少なくなっているということもありますけれども、参加を希望して登録していただいても、実際に参加をしていただける方が、かなり減少してきている傾向にあります。ですので、我々の感覚からしてみたら、コロナのときにかなり増えている、前の期のときの最後のほうはコロナにかかっておりましたけれども、その辺の傾向から見ていきますと、やはりその辺の状況、コロナの影響がかなり色濃くあるのかなと思っております。ですので、令和5年度468人ということで、今年度もこの数を達成できるかどうか、かなり頑張ってやらなければいけないなと感じているところです。以上です。
○労働政策研究・研修機構労働大学校長
労働大学校長です。御質問いただきましてありがとうございます。まずこの労働行政、オンラインの公開講座ですが、まだ始めて日が浅い。令和4年度の終わりぐらいから始めて令和5年度に始めたというところがありますので、今、講座をかなり順次拡充している局面ということがあり、まだ立ち上がり当初で、どんどんコンテンツを作っている局面というのがひとつあります。その中で、今回5年度に新たに追加した研究員動画、簡単に名前だけで恐縮ですが、申し上げますと、「ナッジを活用した職業紹介関係業務の改善」ですとか、「職業適性テストの概要と留意点」ですとか、あとは「働き方が変化する中での健康確保の課題」とかそういったものもあるのですが、そのほかに、「労働基準法の概要」ですとか、「労働契約法の概要」、「労働者派遣制度の概要」というように、今までオンラインコンテンツにはなかったのですが、地方局の職員のニーズがあるものですから、そういったものを体系的に載せ始めています。ですので、新規に載せているものも結構ありますので、先ほどの先生の御質問からしますと、新規に載せたものが、かなり多い状況になっております。一方で、これまで労働局の職員向けに、研究員に講議をしてもらったものを、少し編集して、講義に参加していない一般の職員の方でも分かるようにしたもので、1本のコンテンツとして載せたりしていますので、そういうところで研究員の負担もかからないように、あるいは初めて見る地方局の職員でも分かりやすいようにしながら取り組んでいるところです。
目標について、先ほど申し上げたように、立ち上がり局面ですので、立ち上げで意欲に燃えて頑張った職員がかなり沢山作ったというのもありますので、3年ぐらいたって落ち着いて、次の中期計画になるときには、厚生労働省とも相談して、そのときまでの現実に合った目標設定をしていきたいと思っています。以上です。
○西岡構成員
ありがとうございました。労働政策フォーラムに関しては、先ほど御説明があったような理由もあるかなと思いますが、テーマや、あと、時間や曜日も少し工夫していただいて、例えばもう少し短い時間でも参加ができるような形で、コンパクトなもの等を工夫していただけるといいかなと思います。
あと、オンライン公開講座に関しては、体系的に作っていただくというのは、正に非常に重要なことですし、立ち上げの段階でたくさんアップしていただいているという状況だということなので、今後拡充していくと非常にいいものが完成すると思いますので、引き続き積極的に取り組んでいただきたいです。
○今村主査
ありがとうございました。それでは、オンラインの土橋構成員、お手をお挙げになっています。どうぞ御発言をお願いいたします。
○土橋構成員
ありがとうございます。土橋です。目標に沿ってしっかりと成果を出されて、それが施策にも使われているということで評価できるかなと思っております。
ちょっとよく分からなかったのは、研究の所です。研究では新たな研究成果というものを、通常この学術コミュニティーみたいな所に出して、学会発表や論文発表など、そこでフィードバックをもらうことで、独りよがりではない研究を更に高めていくようなことを通常やっていると思うのですが。ちょっと私、どうしても理科系なので、こういった分野はよく分からないところもあるのですが、技術系などの研究所ですと、目標や評価の中で、かなり学会発表、論文発表、あるいはそういったもののアカデミアなどでの評価、いろいろインデックスとかもあるのですが、そういうのをかなり前に出しているところもございます。頂いた資料にはいろいろ書いてはあるのですが、あまり目標とか評価で、どの程度重要視されているのかよく分からなかったので、その辺の考え方を教えていただければと思います。
○労働政策研究・研修機構理事(小野)
研究担当理事の小野です。研究全体の流れという感じでお答えしたらよろしいでしょうか。
○土橋構成員
何か目標に発表をどのぐらいするとか、あるいはそのフィードバックなどがどのくらいあれば評価が高まるとか、その辺の、どのように評価に入っているのかが、余りよく分からなかったので。
○労働政策研究・研修機構理事(小野)
研究員に関しては、研究業績目標というものと、研究業績に関する評価というものを、毎年行っております。その中で最重要項目としては、やはり我々政策研究機関ですので、どれだけ今、自分が持っているプロジェクト研究であったりとか、課題研究というものを遂行して、それが政策立案に資するものであったりとか、どれぐらい評価されているものになるかということが最重要で評価されるということですので、研究報告書を書いたり、それ以外のアウトプットを書くということが、最重要になります。ただ、あと重要目標としては、各所属している研究員が所属している学会、1人当たり2つの学会に所属することを我々は補助しておりますので、大会参加費であったり、学会の年会費というのは、機構で持っております。ですので、そういう所に各自所属して、それぞれの年次大会で報告をしたり、そこの学会誌に論文を書いたりということをやっております。ですので、そのやったことに関しても評価の中に毎年書かれておりまして、それを我々研究の業績として評価している形になります。以上、何かお答え合っていますでしょうか。
○労働政策研究・研修機構研究所長
ちょっと補足いたします。所長の濱口でございます。今のはどちらかというと研究員レベルなのですが、組織の研究成果ということでいいますと、基本的には政策研究機関ですので、政策分野に対応する形で研究プロジェクトというのがあり、これに基づいてもろもろ研究をしてまいります。その上で、出来上がった研究成果につきましては、我々の中に置いてあるのですが、リサーチアドバイザー部会という、それぞれの労働関係の労働法、労働経済、労働社会、労使関係といった先生方に入っていただいていて、そこで、個々の研究成果を御評価いただきます。そこで先ほどの説明の中で出てきたSであるとか、Aであるとか、Bであるとか、個々の評価をすると。これは正にそれぞれの各分野の見識のある先生方がアカデミックな観点から評価をしていただく形になっております。いわば政策的な問題意識と、それぞれの分野のアカデミックな観点から、どれだけの成果になっているかという、両方をにらみながら、この研究活動をしているという形になっていると思っております。大学のような純粋な研究機関ではございませんので、そもそもの枠組み自体は政策という枠組みがあるわけですが、と同時に、それの結果として生み出された研究成果が、それぞれの学問分野の観点から見て、どういう評価になるかということで見ているという形です。これは組織の面です。
あとは、個人の研究員の評価の中に、例えば学会で発表したとか、先ほどありましたけれども、査読論文が載ったとか、何とか誌に載ったとか、こういったことも加味しながら評価をしていると、そんな形でございます。
○土橋構成員
ありがとうございました。もちろん政策にどれだけ寄与したかというところが、まず第一として出てくるということは理解いたしております。ただ、研究機関ですので、学術的レベルもちゃんと保っていくというところで、今、御説明いただきましたので、そういうものも視野に入れているということで了解いたしました。ありがとうございます。
○今村主佐
ありがとうございます。
○関口構成員
関口でございます。先ほど来いろいろ御質問があるかと思うのですけれども、今の点についても、私もちょっと質問をさせていただきたいと考えています。機構にとりまして、やはり人材の確保が非常に重要なのかなと承知しています。そういった点で、18ページにもありますように、経験者の採用活動であるとか、それから任期付きの研究員を採用されているところがあるかと思います。
全体としてその100名弱という人員の中で、研究であるとか、それから今後ますます必要になるのが、多分DX人材かと思うのですけれども、その辺の割合ですとか、そこを今後どういうふうに採用していかれるのかというところが、非常に気になる部分ではあります。
先ほど御説明いただいた研究員の方の分なのですが、任期付き研究員の方に対しても、同様の待遇をされているのかというのが、若干気になっているところです。なぜかと言うと、機構にとって一番重要なのは、政策に関してもそこに期するような、専門的な提言というか研究がベースになると思うので、そこに関連するような人材が、今の体制で優秀な人を本当に採用できるかどうかというところが、不安というのはおかしいですけれども、コンペティターがたくさんいる中で、機構としてまずは任期付き、そこから更に専任というところを、多分二段階でお考えなのではないかと思っている中で、どれだけプライオリティを持って来ていただけるかというところに、どんな工夫をされているのか。
これは質問というよりは、頑張ってほしいなという意味合いを込めての、コメント的な質問ということになります。今ちょうど質問が出ましたので、そこに合わせてということで追加で質問をさせていただきました。
もう1つは、一番最初に安井構成員からだったと思うのですけれども、質問があったように、海外での国際学会での発表がやはり重要だと思うのです。今回のデータでみると、国際学会というよりは、OECD等の国際会議での発言、日本の状況の説明を求められている内容なのかなと考えました。
もう1つ、もう少し先の海外の研究者とのコラボや、そういったところも今後やはり視野に入れる必要があるかと思うのです。そこで併せて出てきたのが、やはりこの状況の中で、海外派遣が非常に難しいというのは承知をしている中で、一般管理費であるとか、そういったところとのせめぎ合いというか、予算の取り合いであるとか、その辺も今後やはり重要になると思います。
機構の運営も重要だと思うのですけれども、根幹は研究、専門的な研究ができる方、そこの確保というところで、今後どういうふうにお考えであるかということを、今はっきりと御回答いただけることはないかもしれないですけれども、今後について何かお考えがあれば教えていただきたいと思います。
何でそんなことを言うかというと、先週私も国際学会に行っていたのですけれども、非常に高額になっていて、1週間でその前のときの1.5倍の金額が掛かっている。こういう中で、毎年毎年これだけ一般管理費も含めて、財政の節減をされているということで、非常に苦慮があるのではないかと感じましたので、質問させていただきました。以上です。
○労働政策研究・研修機構理事(小野)
研究担当理事の小野でございます。御質問どうもありがとうございます。人材確保については、実は我々も非常に苦慮しておりまして、昨年度の特に研究員の人数というのが、これまでになく少なくなっています。ですので、昨年度も新しく採用を行いまして、今年度4月から3名入ってきています。今年度も引き続き募集をかける予定にしています。
その中でも、特にこれまでもずっと募集をかけ続けて、空振っているのが、労働経済学分野で、経済学を学ばれている大学院生がかなり減っているという話も聞きますし、先ほど関口構成員がおっしゃったように、コンペティターがかなり多い。めぼしい大学院生にお声掛けをあらかじめしても、賃金の面で折り合わないという、かなりマーケットとして、経済学分野を学ばれている方は、高い金額で民間に行かれるような傾向に最近なっているのかなと感じています。
そういう中で、特に国内の主に労働政策を担うような人が、そういうことに興味を持ってうちに入ってきてくれる人が、世の中にどのぐらいいるのかということを、我慢強く探すことで、もし構成員の方の中でも、お知り合いがいたら、是非今年度、採用をまた出しますので、言っていただければと思っています。
海外についてですけれども、国際学会とかへの参加は、昨年度は特になかったのですけれども、今年度はもう既に行ったりもしていますし、今後もそういうことを引き続きやっていきたいと思っています。
海外の研究者とのコラボというのも、今年度既に計画して、この夏海外に行こうとしている研究者もおりますので、引き続きその辺は我々もサポートして、国際的に活躍できるような人材を育てていきたいと思っています。
○労働政策研究・研修機構理事長
理事長の藤村でございます。国際的に交流をしていくという点について、ちょっと補足をしておきたいと思います。ILERA、イレラと言うのですが、国際労働雇用関係協会という、これが労働分野の一番大きい国際組織です。
そこの本部から、アジアの地域会議を日本でやってくれないかというお話が、昨年度ありました。機構内部で検討して、これはやるべきだろうということで、2026年ですから2年後に、9月初めに開催するということで、準備に取り掛かっています。
残念ながらと言いますか、日本経済のプレゼンスが大分下がっていることもあり、国際的に日本に対する関心は、1980～90年代ほどは高くないのですが、ただ研究者の間では、日本がやっていること、日本企業の活動については、やはりいろいろな情報を知りたいというのがあります。
ですから、そういう国際会議を、このJILPTが主催ではないのですが、主催は実行委員会になりますので、海外の研究者にも来てもらい、日本の研究者もそういう人たちと議論することで、更に日本に対する理解を深めることに取り組んでまいりたいと思っています。以上です。
○梅崎構成員
法政大学の梅崎です。一研究者としても、JILPTさんが行っている調査というのは、非常に参考にさせていただいたり、使わせていただいたりして、ほかの機関にない基礎的なデータを提供されていると思います。
その上で、先ほどから議論になっている研究と調査と政策というのを考えたときに、JILPTさんの場合は、政策につながる、もしくは政策と対応する研究が求められているものですけれども、これは私の中に答えがあるわけではないのですが、例えば7ページのところで、EBPMみたいな手法がすごくパワフルな手法として大切だ、もしくは学ぶべきだということは、もうそのとおりなのです。
しかし、逆の見方をすると、因果推論でなければならないとか、それをやるためにはパネルデータでなければならないとか、そもそも計量分析でなければならないというふうに考えますと、ある意味でEBPMが得意な領域というのが出てきてしまうと思うのです。
でも一方で言えば、探索的な調査とか、JILPTが得意としている緊急的な事態が発生したときに、1年後に調査を発表するというものになってくると、EBPMのようなパネルデータを作るのではない調査スタイルが、逆に求められることになるかと思います。
このバランスがどうあるべきかというのが、実はすごく重要なところなのだと、私は思っているのですけれども、言い方を変えると個人の研究者というのは、ただただ自分の合理的な行動を取っているだけなので、自分にとって書けそうだと、EBPMの論文ばかりが出てきてしまうという、偏りが生まれやすいと思うのです。
だけど、先ほどのお話の中で、7ページ等ではほかの調査機関との懇談会や、意見交換をしている中で、一体どういうふうに調査の生態系というか、いろいろな調査がある中で、バランスが取れているみたいなものは、一体どういう状態なのかということを、むしろ研究というよりも、調査機関同士で作っていく、若しくは評価していく。何かそういうビジョンみたいなものがあったらいいなと思うのですけれども、意外と大学にはできない役割なのかなと常々思っていました。
その中で、JILPTが中心的な役割、もしくはネットワークのハブ的な位置に、結果として今おられるということを考えますと、論文も重要なのだけれども、調査をどう日本全体で充実させていくかということのメッセージみたいなものを、発信していただけたら。もう既に発信しているとは思うのですけれども、強く発信していただけたらうれしいと思います。
半分意見みたいなものですけれども、何かほかにやっておられることがあったら、教えていただきたいと思いました。
○労働政策研究・研修機構研究所長
所長の濱口です。恐らくストレートなお答えはなかなか難しいのですが、現にJILPTがやっている調査研究そのものが、我々が考えるエビデンスベーストな研究になるのではないか。実際これは研究成果を御覧いただければ分かるように、正にそういう計量的、数値的なものと同時に、質的に丁寧なヒアリングをやっております。しかも同じ研究員が、探索的にヒアリングをやり、そこから得られたいろいろな仮説に基づいて、アンケート調査をやり、それに基づいてというように、そういった相互作用のような形でやっていますので、いわゆる世間やメディアでよく言われるEBPMというのはこんなものだというイメージと、それも含めつつ、もう少しエビデンスというものを広く解釈したような研究を我々はやっているのではないかと思っています。
少なくとも労働政策的な問題意識を持った労働の研究というのは、質的なものと量的なものと、両方にらみながら進めていく。そこからいろいろな問題意識が湧いてきて、またそれが政策にフィードバックしていくという考え方に立っております。
実は先日、EBPMに絡んで当機構の研究員が、ちらっとホームページに書いたものもあるのですが、研究活動そのものから、そういった考え方ということは出しているのではないかと考えております。その辺は連合総研をはじめとした、他の労働関係の研究機関とも理解は共有されているではないかと思っています。余りストレートなお答えにはなっていないかと思いますが、そんなふうに考えております。
○今村主査
ありがとうございます。まだちょっと時間がありますけれども、先ほど西岡構成員ほか皆さんおっしゃっていましたが、全部Bで120％近く達成した。もったいないという。本当はAでもいいのではないかと思っている人が多いのではないかと思うのです。
逆にJILPTのスタンスというか、しっかりやってBは合格点なのですけれども、ちゃんとやっているという素晴らしい評価で、ある意味で画期的というか、一つの区切りとなる評価だと思います。
それで、なぜもったいないと思ったかというのは、このJILPTの目的の中に、総合的調査研究等を行うとともに、その成果を活用した労働行政担当職員に対する研修を実施する。研修対象が職員になっているのですね。つまりアップストリームでは、労働に関するいろいろなデータをきめ細かく集めて研究している一方で、それを利用したダウンストリームとしては労働行政職員が主対象になっているというのは、その人のつながりからもっと機構による広い影響が可能ではと思うところです。
私は異分野から妙なことを言うかもしれませんけれども、質問の趣旨は、機構を中心としてさらに素晴らしい人と人とのネットワークが形成されていくのでは思うのです。特にこの辺、外部との研究活動、交流も含めて。そこにJILPTの人材が行って、コミュニケーションをして、そして対面でもありデジタルのオンラインでもあり、そうやって情報のネットワークを形成している。本当に素晴らしい展開をこれから期待されると思うのです。
JILPTとしてどういうスキルを持った、どういうマインドセットを持った人材を育てようかというのが、何となく見えてくるのではという感じもするのです。私が勝手に想像しているのですけれども。イノベーション研究の分野、イノベーション人材育成の分野でいくと、こういうのはナレッジエンジェル、知識を持った天使たち。別の言い方がナレッジブローカー。ブローカーという言葉が悪いのでナレッジエンジェルの方が良いと思いますが、そういった人たちが、先ほどのように連合総研やいろいろなところに出て行って、いろいろな関係者とつながって、どんどん末端の労働者まで広がっている。そういうインパクトがもう巨大にあるような、そういうポテンシャルを持っていて、さらにそれがDXで拡がると思います。
つまり厚労省などの職員に研修をすると言っても、その末端には実在する労働者一般にいらっしゃるわけで、先ほどのアップストリームのデータの元になっているのは、そもそもその一般の労働者を対象にしているわけだから、そういう意味でもったいないとのは、この機構が持っているポテンシャルをもっといかす方法はないのかということです。
やはりAIとかICTとか、そういうところ。DXと言われる部分ですね。それで生産性を上げるというときに、調査研究を人ベースでやっているとなかなかできない。100人の組織でこれだけ本当によくやっていると思うのです。ただちょっと一つだけ不安に思ったのは、この機構の中にAIやICTなど、そういう目利き人材ですか、1人でも2人でもいいから、そういう人を育てる計画があるのかなと思って見たら、そこがはっきりしないので、それについて質問したいと思います。
研究機関としてのEBPMの話もありましたけれども、データとかデジタル対応ちゃんとスキルとして持っている人を機構の中でどう育成するかということを、やはり戦略としてあったらいいなと思うのです。
民間企業もDXと大騒ぎでやっていますけれども、その辺をどう考えているかということ、つまりデジタルな世界を飛び回るナレッジエンジェルをどうやって作るのか。私自身のことで恐縮ですが、簡単に申し上げますと、文科省のスーパーグローバル大学でその旗艦学科として、グローバル人材育成を2014年に立ち上げて、もうちょっとで法政大学に追い付くところまで行ったのですけれども、コロナで頓挫したのですが。そのあと文科省のスキームDとかの教育のDXにとりかかり、今年からフランスの学術振興会に対応するアジャンス・ナショナル・ド・ルシエルシュという所で、InnovcareというCare-led Innovation、ケア手動のイノベーションをテーマに、高齢者のケアを中心としてどうやってイノベーションを展開するかを考えています。それらすべてのキーワードは個人・労働者のオートノミーなのです。JILPTでは労働者のオートノミー、をこれからどう考えていくのか。
それから、ある所で出会いがあり、キッザニアの住谷さんがグローバルビレッジという所を有楽町で始めて、若者のイノベーション、グローバルリーダーのキッザニアをやろう、大学生のインターンをやろうというわけです。これも若者の居場所づくり、オートノミーの維持拡大です。
つまりそういう末端のこれからの日本を支えていくような若者たちを中心にして、どういう人材をターゲットとして、これからの労働政策と研修をどう考えているかぐらいの組織としての共有は持っていたほうがいいのかなと思うのです。
主なターゲットは労働行政職員なのだけれども、その先に日本の労働がどう広がるかというときに、機構からの情報の載せ方も含めて、それが研究とのフィードバックで、うまく機構としてのアイデンティティですか、何かステートメントとしてうまく拡がっていったらいいなと思います。
そのためのデジタルスキルを持った人材の機構内の結集。異分野から勝手なことを言って申し訳ないですが、そういうことを聞こうとしました。ポイントは労働者のオートノミーを高めるための、機構の研究成果の労働行政職員への伝達のステートメント、そして特にデジタル、AI対応の人材を機構内にどう育てているかということを中心に、もしお答えいただければと思います。いかがでしょうか。
○労働政策研究・研修機構総務部長
総務部長でございます。御指摘ありがとうございます。事務職も含めてというか、特に事務職になるかと思いますが、今、非常に職員の年齢構成がいびつというか、高齢の者が多かったりして、新規採用や中途も含めて、しっかりやっていこうというところで、量的にしっかり採用してこうというのと併せて、今後職員の研修の計画についても、体系的にやっていこうと考えています。
階層別もありますが、目的別ですとか、業務分野別というのもありますので、その中で御指摘いただいたデジタルとか、そういったものも含め、研修の体系というのを考えていきたいと考えています。ありがとうございました。
○今村主査
これはコメントなので、御検討いただければという程度です。よろしくお願いします。ただもったいないので、機構のこうした資源は是非いかしていただきたいという希望です。どうも失礼しました。
ほかに特になければ、これでちょうど時間的には予定どおりです。一応皆さんから御意見をいただきましたので、法人の幹事及び理事長から、年度中期目標期間における目標の達成状況等を踏まえて、今後の法人の業務運営等について、コメントを頂ければと存じます。最初に法人の幹事から、続いて法人の理事長より、お願いいたします。
○労働政策研究・研修機構監事
監事の寺尾でございます。よろしくお願いいたします。当機構の令和5事業年度に係る監査報告は、お手元の資料2-4のとおり、6月17日付けにて理事長宛てに報告いたしました。
当機構の監査結果を御報告いたします。お手元の資料、監査報告Ⅰに記載のとおり、監査計画に基づき、業務監査にあっては、役職員からその職務の執行状況について聴取するとともに、理事長決裁書類の内容確認を行ったほか、経営会議等重要な会議への出席などを通じて、当機構の意思決定過程や業務活動状況を監査いたしました。また、会計監査にあっては、監査法人の監査結果を聴取し、会計に関する帳簿及び各種証憑書類を閲覧、点検し、資産の実地監査を行うとともに、会計責任者から聴取を行いました。
それらの結果につきましては、監査報告Ⅱに記載のとおり、法人の業務は法令等に従い適正に実施され、中期目標の着実な達成に向け、効果的かつ効率的に実施されているものと認めます。また、内部統制に関すること、役員の不正行為、法令違反の有無、財務諸表等の内容、事業報告書の内容につきましても、詳細は割愛いたしますが、いずれも適正に行われており、指摘すべき事項及び特段の意見はございません。監査は私と非常勤の𠮷田監事の2名で実施しておりますが、両監事間での意見の相違はございません。
監査の報告は以上でございますが、効果的かつ効率的な業務運営の遂行にあたり、日頃からの監査や役職員との意見交換を通じて気付いた点を少し述べさせていただきます。
令和5事業年度も極めて厳しい予算が継続することとなりましたが、機構内外との連携も含めた様々な取捨選択や創意工夫等により、事業パフォーマンスの質は何とか落とすことなく維持強化されており、業績結果は高く評価されると思っております。
その一方で、令和6事業年度は予算の増額がございましたが、インフレ基調へのマーケット環境変化もある中で、厳しい予算状況が長く続きますと、無理なコスト削減につながり、これまで培ってきたパフォーマンスの質を落とすことにならないかと懸念しております。本日、構成員の方々からも御指摘いただきました内容も含めて、検証していく必要があると思っております。
自助努力によるコスト削減の追求はもちろん永続的に必要ですが、情報セキュリティ対策や施設整備等の業務基盤関連も含め、事業遂行上不可欠なものを十分見極めた上で、適時適切に予算確保を図るなど、中長期的な観点からの業務運営の高度化をより一層推進していただくことを期待しております。以上でございます。
○今村主査
ありがとうございます。それでは続いて、法人の理事長よりお願いいたします。
○労働政策研究・研修機構理事長
理事長の藤村でございます。本日は、多岐にわたるいろいろな御意見を頂きまして、誠にありがとうございます。これからの業務運営に参考にしたいと思っております。今回お諮りをいたしました令和5年度の業務実績というのは、第五期中期目標期間の2年目となります。先ほど寺尾監事からお話がありましたように、今期の開始時点の経済情勢等もあり、昨年度に引き続き、非常に厳しい予算制約の下ではありましたが、総務部長から御説明をしましたとおり、事業の実施方法を工夫し、予算管理も丁寧に行うことで、中期計画及び年度計画に沿って、当機構が取り組むべき各事業を予定どおり実施をし、初期の成果を達成することができたのではないかと思っております。
また、調査研究におきましては、厚生労働省の政策形成に貢献できるように、雇用調整助成金の効果検証、あるいは、企業の賃上げに関わる状況、雇用保険適用拡大への企業の対応、諸外国の外国人受入政策など、喫緊の労働政策課題に対し、迅速に調査を行い、有益な成果の提供に努めてまいりました。また、昨年の本会議で御指摘がありましたが、研究水準の維持、向上、あるいは学術的な貢献にも留意をし、研究に対しては学会活動やレフリージャーナルへの投稿、海外への研究成果の発信を奨励しており、本日の議論の中でもそういった御指摘を頂き、複数の研究員が海外で発表する、あるいは、学会からの表彰を受ける、そういったことにつながっております。
先ほど、梅崎委員から、研究、調査、政策、どのようにバランスをしていくのか、あるいは、ここにおそらく研修というのも入ると思います。今村主査からもありましたように、どのようにそれをいかしていくのかというところは非常に大きな課題と思っております。私ども、研究機関、あるいは調査をして実態を把握する、そういう役割を担っております機関としては、世の中ではこのように言われている、あるいは信じられているけれども、ちゃんと調べると、実はそうでもないということをしっかり発信をしていくことと思っております。例えば、AIに関しましては、OECDとの共同研究の結果、8か国との共同研究なのですが、各国ともAIの専門家を外から招いて、AIをどのように企業の中でいかすかというのをやるのではなくて、AIの業務の運営について分かっている内部の人間が、AIのことをしっかり学び、場合によっては外部の専門家の助言も受けながら、実際にはAIを活用しているということが分かってきております。マスコミでは、日本は外部労働市場がちゃんと形成されていないから外部の専門家を雇えない、欧米はそれができている、このようなことも言われるのですが、いや、実態は大分違うぞと。こういうことを丁寧に発信をしていくことが私どもの役割かなと思っております。
コロナ禍を経まして、オンラインやデジタル、さらにはAIの活用など、私たちの仕事の進め方は大きく変化をしてきております。また、そういった技術革新は働き方にも大きな影響を及ぼしています。既に、第五期の中期目標期間も3年目も迎えておりますが、私どもの仕事においても、そういった情報システムを活用しまして、より効率的・効果的な業務運営に努めていきますとともに、労働分野の政策研究機関として、継続的かつ学際的に、また海外の研究機関や新しいステイクホルダーとのネットワークの形成にも努めながら、調査研究及び研修事業を進め、今後も着実に成果を積み重ねてまいりたいと思っております。委員の皆様におかれましては、今後とも御指導、御鞭撻のほど、どうぞよろしくお願いを申し上げます。本日はありがとうございました。
○今村主査
ありがとうございました。藤村理事長の内側からAIを作っていかなければいけない、正に全く同感でありまして、目利き人材をしっかり育てながらやってくださるという期待は、大いに持てましたので、どうぞ引き続きやっていただきたいと思います。参考までに、私事ですが、うちの大学で同じ発想で内側から育てようとして、大学では事業改善のことをFDとか、業務改善のことをSDと言うのですが、私が画策しまして、「今更聞けないFD、SDのAI基礎」という講習会をやりましたら、希望者が殺到して、満足度100％でした。ですから、やはりそういう組織の中で教育のニーズはいっぱいあるのだろうということを改めて実感したところです。引き続き、機構の限られた予算の中で、本当に厳しい状況とは思いますが、是非、成果達成、引き続き、政策的インパクトの浸透ということで御努力いただければと思います。どうも本当にありがとうございます。
それでは、これでよろしいでしょうか。それでは、もし何か、ただいまの監事、理事長の御発言に関して、御意見、コメント等ありましたら、いかがでしょうか。よろしいですか。ありがとうございます。
それでは、以上で、本ワーキンググループの議事を終了させていただきます。最後に、事務局からお願いします。
○事務局
事務局より、今後の流れについて御連絡いたします。本日、御議論いただきました労働政策研究・研修機構の令和5年度業務実績評価につきましては、この後、本ワーキンググループにおける御意見や法人の監事及び理事長のコメント等を踏まえまして、厚生労働大臣による評価を決定し、法人及び独立行政法人評価制度委員会に通知するとともに公表いたします。決定したそれぞれの内容につきましては、後日、構成員の皆様にもお送りいたしますので、よろしくお願いいたします。事務局からは以上となります。
○今村主査
ありがとうございます。それでは、本ワーキンググループはこれで終了とさせていただきます。本日、お暑い中お集まりいただき、熱心な御議論を頂きまして、また、円滑な議事運営にも御協力いただきまして、本当にありがとうございました。どうもお疲れさまでした。ありがとうございました。
