2024年８月21日 第16回政策評価に関する有識者会議 労働WG 議事録
日時
令和6年8月21日(水)9：55～12：08
場所
厚生労働省共用第９会議室
出席者
玄田座長、岩佐委員、新田委員、松浦委員、皆川委員、村上委員
議事
- 議事内容
- ○政策立案・評価担当室長補佐
定刻よりやや早いですが、皆様おそろいになられましたので、ただいまから「第16回 政策評価に関する有識者会議 労働WG」を開催いたします。今年4月から政策評価の担当をしております田中でございます。どうぞよろしくお願いいたします。委員の皆様におかれましては、お忙しい中お集まりいただき感謝申し上げます。
冒頭、1点御報告でございます。政策評価に関する有識者会議委員及び医療・衛生WG委員を平成29年度より御就任いただいておりました宮﨑美砂子委員におかれましては、6月25日に御逝去されました。宮﨑委員の本有識者会議への御貢献への感謝と哀悼の意を表し、心より御冥福をお祈りするとともに、ここに謹んでお知らせ申し上げます。
また、人事異動によりまして先月5日に政策立案総括審議官として河野が着任しております。会議に先立ち、審議官の河野から御挨拶申し上げます。
○政策立案総括審議官
7月5日付けで政策立案総括審議官を拝命いたしました河野でございます。どうぞよろしくお願いいたします。また、本日は御多忙のところ、この労働WGのためにお集まりいただきましてありがとうございます。
御案内のとおり、政策評価の目的は、評価結果を政策へ適切に反映し、効率的で質の高い行政を実現させること、また、評価結果を公表することにより、国民に対する説明責任を果たすことでございます。政策評価は行政の自己評価という形で行われておりますけれども、その客観性でございますとか公平性を担保してPDCAサイクルを回していくためには、有識者の皆様の知見を頂戴いたしまして、それを適切に活かしていくということが重要だと考えておるところでございます。
本日の会議は、第5期基本計画にて設定をされております施策目標のうち、4項目の実績評価書案につきまして、自己評価の内容と次期目標等への反映の方向性を中心に、幅広い観点から御助言を頂きたいと思っております。どうぞよろしくお願いいたします。
○政策立案・評価担当室長補佐
本日の会議では、事前に御案内しましたとおり、ペーパーレスとしてタブレットでの会議とさせていただきます。資料となるファイルは「ファイル」とある青いアイコンの中に格納されております。下にスクロールすると次のページに、横に大きくスクロールすると次の資料にまいります。
ここで報道関係者の方に御連絡です。本日の会議の撮影に関しましては頭撮り可としているところでございますけれども、撮影はここまでとさせていただきます。
それでは、この後の議事進行につきましては、座長の玄田先生にお願いしたいと思います。どうぞよろしくお願いします。
○玄田座長
改めましておはようございます。本日はお集まりいただきましてありがとうございました。久しぶりに完全対面ということで、よろしくお願いいたします。
本日は議事次第にありますとおり、4つのテーマの実績評価書案につきまして委員の皆様に御議論いただきたいと思います。それでは、配付資料及び本日の議事の進め方につきまして事務局の田中さん、御説明をお願いいたします。
○政策立案・評価担当室長補佐
議事の進め方について御説明いたします。議事次第を御覧ください。本日はまず議事(1)の令和6年度に実施する政策評価について、議事にありますⅰからⅳの順番で御議論いただきます。まず、担当課より5分から10分程度で説明を行い、その後15分程度で御議論を頂く形で進めていただければと思います。説明を終えた課は随時退室いたします。
なお、会議資料の「概要(実績評価書(案)のポイント)」の2ページ目に実績評価書の「確認すべき主な事項」をまとめておりますので、こちらも適宜御参考いただいた上で、委員の皆様方から御意見を頂ければ幸いでございます。
また、最後に議事(2)といたしまして、前回のWGにおける御意見等への対応状況につきまして、事務局から御説明等のお時間を頂きたいと思います。事務局からは以上です。
○玄田座長
御説明ありがとうございました。特に御質問とか御意見等はよろしいですね。それでは、早速1つ目のテーマ「施策番号Ⅲ-5-1 労働保険適用促進及び労働保険料等の適正徴収を図ること」につきまして、担当課から5分から10分程度の間で御説明をよろしくお願いいたします。
○労働基準局労働保険徴収課長
労働保険徴収課長の宿里と申します。よろしくお願いいたします。私からは「施策目標Ⅲ-5-1 労働保険適用促進及び労働保険料等の適正徴収を図ること」について御説明いたします。なお、労働保険とは、労災保険と雇用保険とを総称したものです。保険給付はそれぞれ別個に行いますが、保険の適用及び保険料の徴収については、原則的に、一体のものとして取り扱っております。
まず、課題及び目標について御説明します。資料1-2の5ページを御覧ください。労働保険制度の健全な運営、費用の公平負担、労働者の福祉の向上等の観点から、労働保険の適用促進や労働保険料の適正徴収を確実に実施すること、こうしたことを課題として労働保険適用促進及び労働保険料の適正徴収を目標として定めております。
まず、適用促進について御説明します。適用促進とは、全ての適用事業の事業主に労働保険の成立手続をとってもらう、言い換えれば未手続の事業を解消するということです。労働保険は、原則として労働者を1人でも使用する全ての事業に適用されます。なお、令和5年度末時点の適用事業数は約344万事業です。
こうした中、新規開業事業などで自主的に保険関係の成立手続を行っていない事業が全国的に存在することが想定されます。こうした未手続の事業については、関係行政機関とも連携して、その存在を適切に把握し、事業主に対して保険関係の成立手続を行うよう指導・勧奨する必要があります。こうした観点から、未手続事業対策により労働保険に加入した事業数を測定指標としております。
もう1つ、労働保険料の適正徴収について御説明いたします。適正徴収とは、適用事業に係る保険料等の徴収金を過不足なく徴収するということであり、労働保険料収納率を測定指標としております。なお、令和5年度は4兆624億円を収納し、収納率は99.1％となっております。
次に、実績及び評価結果について御説明いたします。資料1-2の6ページを御覧ください。測定指標の1つ目、未手続事業対策により労働保険に加入した事業数につきましては、前年度実績以上の実績をあげることを目標値としていますが、令和5年度の実績は3万6,222件であり、令和4年度の実績である3万9,040件を下回り、目標達成率は92.8％となりました。
測定指標の2つ目、労働保険料収納率につきましても前年度実績以上の実績をあげることを目標値としていますが、令和5年度の実績は99.1％となり、令和4年度の実績である99.1％と同等となり、目標は達成いたしました。これらを踏まえた総合判定は、「B(達成に向けて進展あり)」としております。
次に、施策の分析について御説明いたしますが、その前提として適用促進に係る具体的な取組について補足して御説明いたします。労働保険の適用促進は、都道府県労働局において取り組むほか、民間団体への委託事業としても実施しております。その際、都道府県労働局から委託先の団体に対して、未手続事業の名簿を提供しております。委託先の団体は、都道府県労働局から提供を受けた名簿に登載された事業場を訪問し、労働保険に係る手続を行うよう勧奨しております。
こうした取組を効果的・効率的に行うためには、精度の高い未手続事業の名簿を早期に提供することが重要となります。ここで「精度の高い」とは、働きかけを行うべき事業が登載され、労働者を雇用しておらず労働保険が適用されない事業や既に廃止された事業などは登載されていないということを想定しています。
他方、未手続事業というのは把握することがもとより難しいものであり、更に開業や廃業など事業の新陳代謝は日々行われていることから、名簿の作成は容易なことではありません。現在は厚生労働省において関係行政機関との連携により、法人登記、厚生年金の適用、新規事業の許認可などの情報を入手し、これらの情報と厚生労働省が保有する労働保険の適用状況に関する情報との突き合わせを行い、不一致があった場合に未手続事業である蓋然性があるものと認識して名簿を作成し、都道府県労働局から委託先団体に提供しております。
こうした取組を行っていることを前提として、施策の分析について御説明いたします。指標1の「未手続事業対策により労働保険に加入した事業数」につきましては、前年度の実績を上回るという目標を達成できませんでした。この要因として、例えば名簿に登載された事業が実際には当該事業が休業・倒産状態にあった事例が多かったなど、手続勧奨を必ずしも効果的・効率的に行うことができなかったということが挙げられます。また、委託先への名簿の提供が年度途中となったことも実績に影響を与えたものと考えております。こうしたことを踏まえ、今後は突き合わせる情報の種類を更に増やすほか、未手続が疑われる事業について事前の情報収集を行うなどにより、名簿の精度向上を図ってまいりたいと考えております。また、情報の突き合わせにつきまして手作業で行っている部分があるのですが、これをシステム上でできるようにすることなどにより、名簿の早期提供を可能にすることを検討することとしております。
指標2の「労働保険料収納率」につきましては、前年度の実績を上回るという目標を達成しております。収納率は、保険料を納付しない事業主に対する督促や滞納処分の実施など個別の対応を行うほか、口座振替納付や電子申請・納付の促進などの取組も併せて実施してきた結果、高い水準の収納率が達成できていると認識しております。引き続き、収納率の維持・向上に向けて必要な取組を実施してまいりたいと考えております。
私からの御説明は以上です。ありがとうございました。
○玄田座長
御説明ありがとうございました。それでは、ただいまの御説明につきまして、御意見、御質問等をよろしくお願いいたします。どなたからでも結構ですが、いかがでしょうか。では村上委員、いかがですか。
○村上委員
御説明いただきましてありがとうございました。指標1について詳しく御説明いただきまして、更に理解が深まったのですけれども、その上で質問をさせていただきたいと思います。委託先への名簿提供が年度途中になったという事情は説明いただいたのですが、年度途中というのはどれぐらいの時期だったのかということと、今後名簿の提供時期を早期にしていくと書かれているのですけれども、それはどれぐらいの時期を見込んでいらっしゃるのかということについて、教えていただければと思います。
○玄田座長
御回答をお願いいたします。
○労働基準局労働保険徴収課長
ありがとうございます。御回答申し上げます。提供しているリストが幾つかございまして、その提供時期がそれぞれ異なってまいります。四半期ごとに提供しているものもございますし、秋口に提供しているものもございます。このように提供できる時期はいくつかございますけれども、例えばなのですが、ある程度まとまった時点ではなくて、段階的に提供していくこととして、年度初めのできるだけ早い時期に提供するなど、可能な限り早い時期に提供できればというように考えております。
○村上委員
ありがとうございました。できるだけ早い時期にということで理解しました。その上で、指標１については、3年連続で目標未達ということでありますけれども、未手続事業所対策は本来どこが担うべきなのかという視点もあると思っております。今は委託事業ですけれども、以前は労働基準監督署で行われていたこともあると思っています。委託ではなく労働局で対応すべきなのか、また委託事業者との連携をどのように考えていらっしゃるのかということについて、教えていただければと思います。
○玄田座長
御回答をお願いします。
○労働基準局労働保険徴収課長
事業場に足を運んで説明するという、そういう点では非常にマンパワーを必要とすることでもありますので、全てを労働局でやり切るのは難しく、むしろその地域の事情に精通した何らか民間団体の人に、やはりお願いするのがいいという部分もあると考えております。
ただ、おっしゃるとおり、最終的には、厚生労働省、労働局が責任を負うべきものでありますので、具体的には民間団体の委託事業として行っても、1回委託したら終わりという形ではなく、労働局と民間団体との連携のための場というものも設けておりますし、また、随時情報の交換というものも行っておりまして、その中で難しい事業場がある場合には労働局が引き取るなど、分担を行っているところです。
○玄田座長
よろしいですか。ありがとうございました。ほかにいかがでしょうか。新田委員、お願いします。
○新田委員
まず、御説明ありがとうございました。特に指標1について、様々な取組をされているとのご説明をいただき、村上委員と同様に、私も理解が深まりました。ありがとうございました。その上で指標1について御質問と、指標2については意見を申し上げたいと思います。
指標1については、資料の6ページの施策の分析の中で、「令和５年度は目標値の92.8％まで達成した」とあって、その理由として、手続勧奨活動を行ったが、本来はその労働保険に加入する必要のない非該当事業が多かったという説明がございます。その後の「今後は」という所で、「未手続事業場名簿の精度向上を図る」とあるのですが、ここについて具体的にどのようなことをお考えなのか、もしあれば教えていただきたいです。ここが正直肝になると思いますので、そこを聞きたいというのが質問です。
指標2は、以前から何度も申し上げていることですが、資料の中にあります全ての適用事業に対してしっかりと労働保険成立手続をとらせて、それに対して適正に徴収する、という法の原則に立って考えますれば、やはり目標値は100％で設定すべきではないかと改めて思うところです。
今は目標値が毎年度、前年度以上となっていますが、では前年度の数値が下がったら目標値も下げるのかというと、全ての適用事業者を対象にしている原則からすると、違和感がどうしても拭えません。この点について、やはり100％の設定を再度御検討いただけないかと思います。この資料の中でも、なぜ100％にならないのかというところで、納付期限までに保険料納付が行われない場合ということが書いてありますが、その場合は母数の設定の仕方を検討してもいいのではないでしょうか。すなわち徴収すべきところを母数に考えてもいいのではないかというふうに思いました。
他についてもそうですけれど、目標は達成するのがもちろん望ましいですが、達成することを1番の目的にすべきではないとも思っていますので、やはりここは100％で設定するということをもう一度御検討いただけないかと申し上げたいと思います。私からは以上2点です。よろしくお願いします。
○労働基準局労働保険徴収課長
まずは1点目ですが、御説明の中で申し上げたことを更に詳しく申し上げますと、方法としては、突き合わせる情報を増やすということに尽きるかと思います。本省のほうで入手した情報、それから自治体から提供していただく情報、特にクリニックであるとか、飲食店であるとかというのは、自治体から提供していただく情報というのが非常に重要でありますので、それらを更に正確に、そして必要な情報を提供していただくということをやっていきたいと思いますし、また、受託者の側でも、例えば電話帳などを使った情報の収集というのも行えるということでありますので、そういういろいろな工夫をして情報を集め、突き合わせる情報を集めて、名簿の精度を上げていきたいと考えております。
そして更に、検討段階の話ですけれども、事業場に当たってみたらそこは労働保険を適用する事業場ではなかったということが起こり得ますので、せっかく足を運んでそういうことがあっては効率が悪いので、例えばより事前に情報収集をしてみる、アンケートをやってみるとか、そういう取組も検討したいと考えております。
2つ目の目標につきましては、私どもも、気持ちとしては、当然100％ということを持っておりますが、実態を見ますと、1つは、どうしても、夜逃げという言葉は適当ではないかもしれませんけれども、働きかけようがなくなってしまう場合もあるということがありますし、また数字上の問題になりますけれども、例えば納付の猶予などを行った場合に、徴収すべき年度と実際に納付される年度というのが異なることがあり得る、次年度で納付されるということがありますので、なかなか100％というのは現実的には難しいのではないかというように考えて、現在のような目標を設定しているところです。
ただ、委員の御指摘の中で、分母のとり方ということについては、検討の余地があろうかと考えております。実際に徴収すべき額というものを算定することはなかなか難しいですけれども、何か研究の余地があるのではないかと考えておりますので、引き続きの検討課題とさせていただきたいと思います。
○新田委員
指標1につきまして、取組を是非進めていただければと思います。2点目の指標2については、達成100％に向けてということで、特に後半は課長も示唆されたとおり、母数のところで、例えば年度をまたぐ場合に、それらを除外したパーセントも出すということはあり得るのかなと思いますので、そういった形での対応も、是非御検討いただければと思います。ありがとうございました。
○労働基準局労働保険徴収課長
御指摘を踏まえて、引き続き検討してまいりたいと考えております。
○玄田座長
年間猶余措置を採らざるを得ないというのは、大体どのぐらいあるとかというのをある程度、年によってかなり変動があるのですか。
○労働基準局労働保険徴収課長
例えば最近ですと、新型コロナウイルス感染症の影響とかがあって、一時的に多かったというようなことが起きていますが、長期的に見れば、それほど違いはないのではないかと思います。なかなか事柄の性格上集計するというのが難しいので、個別のエピソードに依拠した話にはなります。
○玄田座長
ありがとうございます。松浦委員どうぞ。
○松浦委員
御説明いただきまして、ありがとうございました。名簿についてどうやったら精度を向上できるのかということについては、私も質問させていただいて、最初の説明のときにも丁寧に御説明いただきまして、ありがとうございました。その上で、これまで名簿の精度向上に関する御議論を聞いている中で、突き合わせる情報を増やすというような御指摘があったと思うのですけれども、これは想像なのですけれども、例えば自治体とか本省とか委託先とかがそれぞれに名簿のファイルを管理していて、それぞれ変わったときとか、あるいは新しくなったときに突き合わせるみたいなことを想定されているのであれば、それはすごくマンパワーを要する大変な作業になってしまうのかなというような気がいたしました。
これは1つの方向性として、名簿のファイルの共有の仕方を、例えば同じクラウドに共有して、どこかが更新すればリアルタイムで更新できるというような取組が可能なのかどうか、それによって多分更新の反映のタイミングとかは飛躍的に向上し早くなって、なおかつ皆様の突き合わせの調整コストというのがすごく減ると思うので、それについてもし今はやっていらっしゃらないのであれば、今後はその検討の余地があるのかどうかというようなことを教えていただきたいです。以上です。
○玄田座長
いかがでしょうか。
○労働基準局労働保険徴収課長補佐
ありがとうございます。それぞれが持っている、例えば厚生労働省ですとか、都道府県ですとか、例えば労働局であったり厚生局であったり、それぞれが担当していて権限があり、許認可をした事業場のデータであればそれぞれが持っているという状況でございまして、今は、それぞれ取決めをしまして、あるタイミングで情報を頂く。頂いた情報を私どもが持っております労働保険適用徴収のシステムの中にあるデータと突き合わせまして、そこに入っていない情報を名簿として作っているというような形で、名簿を作っております。
クラウドの中に全ての情報を、というような形での御意見を頂いたのですけれども、実際には少し難しいと思いますが、今後の検討課題とさせていただければと考えております。
○松浦委員
ありがとうございました。突き合わせするのは相当大変だと思いますので、守秘義務の問題ですとか、機密性をどうやって保持するのかということも、当然そこら辺は多分ネックになると思うのですけれども、可能であれば御検討いただきたいと思います。以上です。
○労働基準局労働保険徴収課長
補足して申し上げますと、御指摘を踏まえて検討してまいりますということに尽きますが、先ほど手作業でやっている部分はシステム化するというようなことも申し上げましたが、確かに非常に手間が掛かる作業でありまして、結局それが名簿を提供する時期が遅くなるということにもつながっているという点はありますので、クラウド化というと、直ちに、例えばそのイメージを持っているわけではありませんけれども、何か工夫できることがあるのではないかというように考えておりますので、検討してまいりますし、その際は委員の御指摘も参考とさせていただきます。ありがとうございます。
○玄田座長
労働保険適用に限らず、何か共通する課題、データをどううまく活用できるかというのはある気がしますね。ほかにいかがでしょうか。では、皆川さんからどうぞ。
○皆川委員
私からは簡単に、ちょっと1点御質問をさせていただきます。御説明ありがとうございました。指標1の達成目標1についてですが、本日御説明いただきましたように、年度ごとの実績値を今日出していただいているのですけれども、この未手続事業対策は、今日御説明もありましたように、事業の開廃の数、新規事業の成立の全般的な傾向、要するに分母の数にも影響を受けるのではないかと、私は素人なのですが、ちょっと拝察していたのですが、新しく事業が起きて適用対象、本来は労働保険の適用対象になるのにまだ保険料を納めていないというのは、その事業の分母というのですかね、絶対的な事業の開廃の中で新しく新規の事業が起こってくるのか、その何か絶対的な数が減っているから、未達の事業場数も増えるという関係もあるのかなというふうには少し思ったのですが、その上で全般的な事業の開廃の傾向と、その実績値との関係というのでは、何かお分かりになるところがもしあれば、お伺いできればと思うのですが、その点はいかがでしょうか。
○労働基準局労働保険徴収課長
事業の開廃の傾向というものをいかにしてつかむかということが非常に難しいかと思います。ただし、確かに年度ごとに見ていきますと、働き掛けた数というか、名簿上働きかけを行おうと考えた数と、実際に働き掛けを行う必要があった数の差というのが、年度ごとに結構違うというのはあり得ます。いわば名簿の精度にばらつきがあるというのかもしれませんけれども、ある年度については働き掛けるべき所に確実に働き掛けることができた、ある年度については働き掛ける必要が必ずしもない所に働き掛けてしまったというようなことがあって、年度ごとに確かに効果効率に違いがあるというのはあります。
そうした傾向がどこから生まれているのかということについては、今後の研究課題といたしますけれども、この傾向に応じた、あるいは経済情勢などに応じた対応の仕方というのもありうるのか、それはまた研究させてください。ありがとうございます。
○玄田座長
地域差もありますものね。
○労働基準局労働保険徴収課長
地域的なものもあるかと思います。そういったことを分析できないか、もともと見えないものを探し当てて働き掛けるという難しいことなのですが、難しいということに甘んじることなく、より効果的、効率的な方法はないかという研究は続けてまいりたいと思います。いろいろ御指摘ありがとうございます。
○皆川委員
ありがとうございました。
○岩佐委員
私もほぼ同じような話で、だから、つぶやくぐらいでお聞きいただいたらと思うのですけれど、やはり指標1に関して、把握は難しいけれども、実際どの程度ぐらい手続をしない所がありそうで、その中で働き掛けるにしても1年ごとにできては消えているみたいな所と、比較的継続しているのに払っていない所というものの何かイメージとか、それに基づいての一定の戦略もありうるのかなと思って、把握が正確にはもう難しいということは前提にしながらも、一定の何かイメージができたらいいのかなというふうに思いましたというのが1点目です。
それから2点目は指標2で、やはり先ほど100％という委員からの御指摘もありましたけれども、100％かどうかはともかくとして、私としても事業が起こったばかりだと取りあえずやってみようというのでやりました。次は前年度以上にやっていきましょうみたいな指標も分かるのですけれど、ある意味制度としては安定している状態なので、私の意見としては、国民との関係で効率性とか公平性とか考えてこの程度は徴収しているというパーセンテージ、説明が付くパーセンテージというのがきっとあって、そこを目標にしていますと。ある年はそれを上回るし、ある年は下回るかもしれませんけれども、「大まかにはこういう基準です」みたいなものが、国民との関係でも何か説明基準みたいになるのかなと思って、できればやはり絶対数値みたいなものがあるほうがいいのかなと思いました。以上です。
○労働基準局労働保険徴収課長
ありがとうございます。1点目につきましては先ほど来申し上げておりますけれども、引き続きどういったやり方が考えられるか、検討してまいりたいと考えております。
指標2につきましては、これも99.1％という数字は安定している。その中で納付の猶予であるとか、督促であるとか個別の対応であるとか、口座振替納付の推進であるとか、電子申請の推進とか、いろいろな施策を組み合わせて行った結果でありますので、その組合せの結果としてどういう成果が上がっているのかということを見る上で、この指標というのは妥当なものであるとは考えております。
ただ一方で、年度ごとの数字に変化がなくて、個別の年度ごとの検証ということがやりづらくなっているということは私どもも感じておりますので、そういった観点からも、その指標の在り方というのはほかにないかという研究は、引き続き続けてまいりたいと考えております。
また、先ほど新田委員からも御指摘がありましたけれども、今の数字、分母・分子、ずっと各年度の比較は可能なように同じ計算方法でやっていますけれども、この計算方法が妥当なのか、分母の在り方、分子の在り方は見直す余地がないのかということは、本日の御指摘を踏まえて検討してまいりたいと思います。
○玄田座長
ありがとうございました。1点、目標1のほうで、労働保険に加入する必要がない事業が意外と多かったという話なのですけれど、その中に例えばいわゆるフリーランスの問題、例えば本来ならば雇用契約を結ぶべきところを何か偽装的に個人請負をしているというようなケースとか、どんなに徴収を働き掛けても継続的に応じないとか、若干そういう悪質なケースというのは、実際にはどのぐらいあるものでしょうか。余りそういうのは問題にならないのですか。
○労働基準局労働保険徴収課長
率直に申し上げますと、働き掛けても労働保険の手続をとってくれない事業場というものは一定数あるということは言えるかと思います。また、結果的に働き掛けてみたところ、労働保険を適用する事業ではなかったという数字が非常に多いのですが、その中に、本当に労働保険を適用する必要がないと言い切っていいものかどうかというものはあるかもしれない、ということは思っております。
具体的に情報を収集して、それをまとめるというようなことは行っておりませんけれども、受託者の民間団体のほうからも具体的な状況などを聞きながら、そこに本当にスルーしてしまっていい問題なのかどうかということは、注意してまいりたいと思います。
○玄田座長
フリーランスの問題とかも関わるのですか。
○労働基準局労働保険徴収課長
具体的なエピソードとしては把握しておりません。
○玄田座長
分かりました。ほかによろしいでしょうか。それでは担当課におかれましては、本日の御議論を踏まえまして、実績評価書への反映をよろしくお願いいたします。ありがとうございました。
それでは次のテーマに移りたいと思います。ちょっと時間が早くなっていますけれども、よろしいですか。続きまして、「施策番号Ⅳ-2-1 非正規雇用労働者(短時間労働者・有期雇用労働者・派遣労働者)の雇用の安定及び待遇の改善を図ること」について、担当課から5分から10分程度御説明を頂きたいと思います。御準備ができましたら、よろしくお願いいたします。
○雇用環境・均等局有期・短時間労働課長
雇用環境・均等局有期・短時間労働課の竹野と申します。よろしくお願いいたします。資料2-2「実績評価書案の概要」に沿って説明させていただきます。資料の5ページをお願いいたします。非正規雇用労働者の現状ですが、役員を除く雇用者に占める非正規雇用労働者の割合は37.1％となっております。年齢階級別に見ますと、65歳以上で顕著に増加をしている、45歳未満ではほぼ横ばいで推移をしている状況です。
2.ですが、非正規雇用を選んだ理由として、「正規の職員・従業員の仕事がないから」と回答した不本意非正規雇用労働者の割合は減少傾向にあり、2013年には19.2％でしたが、2023年には9.6％となっております。一方でその下ですが、「自分の都合のよい時間に働きたいから」、「家計の補助・学費等を得たいから」等の理由で非正規雇用を選択する方の割合は増加傾向にあり、2013年は68.7％でありましたが2023年は77.4％となっています。
3.待遇等の現状です。フルタイム勤務の一般労働者において、「正社員・正職員」に対する「正社員・正職員以外の者」の賃金の割合は67.4％となっております。教育訓練については、非正規雇用労働者に対し、「将来のキャリアアップのための教育訓練」を実施した企業の割合は、正社員との比較で4割を下回っているということです。手当等の適用状況につきましては、「通勤手当」は約8割となっておりますが、「賞与」は約4割から6割となっております。同一労働・同一賃金につきましては、大企業で令和2年から、中小企業で令和3年から施行されておりますが、資料に記載のとおり各企業において一定の対応がなされていると考えております。
以上の現状を踏まえ、課題と達成目標を大きく2点掲げております。課題の1点目は、非正規雇用は雇用が不安定、賃金が低い、能力開発の機会が少ないといった状況があり、正規雇用を希望しながらそれがかなわず、非正規雇用で働く方が存在する。このため、達成目標1として、正社員として働くことを希望する非正規雇用労働者の正社員転換を掲げています。測定指標としては、まず、不本意非正規雇用労働者の割合です。これは全年齢層のものと25～34歳の年齢層のものがあります。
次に、キャリアアップ助成金により正社員転換した労働者の数ですが、こちらは全年齢層と就職氷河期世代のものがあります。指標5のキャリアアップ計画の認定数については、令和5年度から電子申請の受付を開始しておりますが、紙での申請受付と集計方法が異なることがあり、経年での比較が難しくなったことから、指標としては令和4年度までで廃止することとしています。
課題の2点目です。非正規雇用労働者の待遇が働き・貢献に見合っていない場合もあり、非正規雇用労働者と正社員との不合理な待遇差が存在することです。このため、達成目標2として、非正規雇用労働者と正社員との間の均等・均衡待遇の確保を掲げています。測定指標としては、パートタイム・有期雇用労働法に基づく助言・指導の結果是正された割合、都道府県労働局による報告徴収の件数、派遣元事業主等から相談を受け解決に至った割合があります。
資料6ページをお願いいたします。総合判定の欄ですが、達成目標1について指標1、2は達成ですが、指標3、4、これはキャリアアップ助成金により正社員転換した労働者の数ですが、これについては未達成となっております。その理由として、施策の分析の欄の1.ですが、令和4年度にこの助成金を見直して、有期雇用から無期雇用へ転換した場合の助成を廃止するとともに、「正社員」の定義を厳格化したことが影響して、実績が当初の想定より落ち込んでしまったものと考えております。また、達成目標2については、いずれの指標も達成率100％を超えております。特に指標7.同一労働同一賃金に関する都道府県労働局による報告徴収の件数ですが、これは目標を大幅に上回っているところです。これは、令和4年度の経済対策を踏まえて、同一労働同一賃金の遵守の徹底の取組を強化した、具体的には労働基準監督署が事実関係の確認を行い、それを踏まえて労働局が報告徴収の対象を選定するといった取組を行っており、これにより件数が増加したものと考えております。
以上を踏まえ、資料右上の目標達成度合いの測定結果については３(相当程度進展あり)と、総合判定についてはB(達成に向けて進展あり)としています。説明は以上です。
○玄田座長
御説明ありがとうございました。それでは、ただいまの説明につきまして御意見、御質問等よろしくお願いいたします。では松浦委員、どうぞ。
○松浦委員
御説明いただきまして、ありがとうございます。1点教えていただきたいのですが、正社員化、指標3についてですが、キャリアアップ助成金における要件見直しが大きく影響して、目標達成率が未達になったという御説明なのですけれども、一方、不本意な非正規雇用が減っているという御説明があったかと思います。不本意の非正規の方が減っていることによって、要はその正社員化の分母、正社員化したいという方の分母が減っているということになると思うので。それが正社員化へ転換が難しくなっている要因になっていることはないのですかという、要はその正社員の定義の厳格化がその助成金による正社員化未達の、それだけが理由なのか。若しくはその不本意非正規が減っているということも多少影響しているのか。そこら辺の感触をどう考えていらっしゃるかということの質問です。以上です。
○玄田座長
お願いします。
○雇用環境・均等局有期・短時間労働課長
ありがとうございます。定量的な分析はなかなか難しいところではございますが、御指摘頂いたような側面もあろうかとは思っておりまして、まず1つは、データで先ほど御紹介したのは、非正規を選択している理由として、自分の都合のよい時間に働きたいからとか、ある意味積極的な理由で選択している方が増えている。労働者のほうにも、多様な働き方に対するニーズが出てきていることは事実であると思います。それから、JILPTの分析報告によりますと、要するにこの人手不足の中で正社員転換しやすい環境は出来てきている。ただ、一方でやはり残る方がいらっしゃると、その残る方については、やはり何らか困難を抱えている方がいるのではないかといったような見解も示されており、そうしたところも今後注目していかなければならないかと考えているところです。以上です。
○松浦委員
ありがとうございます。確かに、正社員化ということを欲しておられる方にとっては、やはりその正社員化というのは重要な方向性になると思うのですけれども、必ずしもそうではない方にとっては、その正社員化ということが、何というのですか、唯一の正解ではないので、そこら辺はどう考えて目標設定するのかということが少し今後検討して必要があるのかなというふうに思いました。これは感想です。以上です。
○玄田座長
確かにね。今おっしゃった困難度を抱えていらっしゃる方にとっての正社員化というのは、どういう意味があるか、引きこもりなんかも大分状況が改善して、そうするとすごく全能感が高まるから、すぐに正社員になれるんだという人がいるのだけど、そこでいきなり正社員化しようとすると、結構またバックラッシュしたりすることもあり、段階を踏まないといけないという問題があって。困難を抱えているというのをどう定義するかは相当難しい問題だけど、課題としてはよく分かりました。ほかにいかがでしょうか。村上委員、どうぞ。
○村上委員
ありがとうございます。達成目標のうちの測定指標の2と5について申し上げます。まず、測定指標の2について、確認なのですけれども、これは令和5年度に初めて設定したということですが、確かに不本意非正規雇用の割合としては、25～34歳が高いのですけれども、実際に労働力調査などを見ますと、45～54歳の男性も非常に高い水準となっております。いわゆる就職氷河期世代の方々への正社員転換や、安定した雇用に結びつけていくような支援については、引き続き政策として継続していくことでよいのか、確認をしたいと思います。
それから、測定指標の5についてですが、電子申請の開始によって経年比較が難しくなったため、令和5年度からは目標値として設定しないということなのですけれども、ただ、キャリアアップの測定指標5が設けられた理由というのは、キャリアアップに向けた取組の基盤はどうなっているのか、事業計画ができているのかということを把握するために設定されたと理解しています。その趣旨を踏まえますと、単純に取りやめるということで良いのか、代替となる指標、あるいは何か確認する指標が必要なのではないかという気もするのですが、その点についてお考えをお伺いしたいと思います。
○雇用環境・均等局有期・短時間労働課長
ありがとうございます。まず、1点目の目標2の関係ですけれども、25～34歳のことなども指標として掲げておりますが、就職氷河期世代の支援も続けていくのかということの御質問だったかと思います。これは、やはり就職氷河期世代の層で正社員転換を希望される方に対する支援というものは継続して取り組んでいくと。ただ、看板として就職氷河期世代対策みたいな形にするかどうかというところは政府全体の動きもございますけれども、取組としては引き続き継続をしていきたいというふうに考えております。
それから、指標5のキャリアアップ計画の認定数についてです。これは、先ほど経年比較が難しくなったと申しましたのは、電子申請を受け付ける際にキャリアアップ助成金については幾つかコースがございまして、コースごとに電子申請を受け付ける形となっております。一方で、従前の紙で申請を受け付ける場合にはコースを複数のコースまとめて1件として受け付ける形になっており、その件数の取り方が違うので、経年比較が難しくなったために指標としてはちょっと難しいだろうということで、取りやめたものでございます。それに代わるアウトプット指標が何かについては、キャリアアップ計画をどうするかということについて雇用保険二事業のPDCAサイクルを回していく中で、この計画の在り方についても検討することとしており、その結果を踏まえて適切な指標が設定できないかということは更に検討していきたいということです。以上です。
○玄田座長
よろしいですか。ほかにいかがでしょうか。新田委員、どうぞ。
○新田委員
御説明いただき、ありがとうございました。私からは、指標3のキャリアアップ助成金の関係でコメントを申し上げたいと思います。ここは達成△という結果になったことについて、施策の分析において先ほど御紹介がありましたように、キャリアアップ助成金の正社員化コースの要件見直しが影響したという記述がございます。確かに、これは事実としてはそうだと思いますが、この見直しは必要があって行ったものと認識しておりますので、目標未達の理由として強調することについてはやや違和感があるというのが1点です。
加えて、この要件は変わらないので、来年度においても同じような達成状況になる懸念がございます。そういった場合に、令和5年度の目標に対して達成率が非常に低い状況が続いていくのではないかということについて、要件が変わらない中でどのように取り組んでいかれるのか。もし、新たな取組等があれば教えていただきたいと思います。よろしくお願いします。
○玄田座長
はい、お願いいたします。
○雇用環境・均等局有期・短時間労働課長
ありがとうございます。指標3のキャリアアップ助成金の要件のところについての御質問でございました。御指摘のとおり、この要件の見直しについては新型コロナウイルス感染症の影響で雇用調整助成金の特例などが設けられ、その雇用保険財源が非常に厳しい状況にあったという中で、重点的に支援をしていく観点から要件の見直しを行ったというものでございまして、それはそれで意義があったということだというふうに認識をしております。
ただ、その際に目標設定をしたときに、従前はその前年度の実績を踏まえて上積みする形で目標設定をしていたのが、要件の見直しをしたときには過去3年分の実績を踏まえて目標設定をしたということがございまして、その数字がたまたまと言っては何ですけれども、前年度目標よりも下回っている目標だったので、その数値を目標値として設定をしたということでございました。結果としては当初の想定よりもかなり大きく下回ってしまったということがございまして、これが未達の要因だというふうに認識をしております。目標が引き続きこのままでいいのかどうかということでございますけれども、キャリアアップ助成金については令和5年度において政府全体の賃上げの動きを進めていく中で、正社員転換が非常に重要であると、待遇改善も重要であるという中で、拡充を図るということになりました。その助成金の単価も引き上げるなどの見直しを行っておりまして、これより更に積極的に活用促進していくという流れにございますので、引き続き目標達成できるように取り組んでいきたいというふうに考えております。以上です。
○新田委員
この見直し自体に関与していましたので、状況は承知しております。その上で申し上げたのですが、引き続きしっかりと検証して、目標設定も含めてご検討いただければと思います。ありがとうございました。
○玄田座長
今のその雇用保険の問題もある一方で、政府としての取組という、やや相反する中でどう目標を作るかというのが難しいのと、新田さんとか松浦さん、もともとキャリアアップ助成金という仕組みを作るときに、正社員をどういうふうに設定するのかとものすごくもめましたよね。当時はピカピカの正社員と言ったり、多様な正社員と言ったりして、この正社員というのをどういう範囲で設定するのかというのは、やはりなかなか思ったより大きな問題で、それとも関わってくるので、これも正に状況を見ながら進めていくということでしょうね。
余り喋ってはいけないのだけど、キャリアアップ助成金と氷河期の問題で覚えているのは、キャリアアップ助成金を年齢別の実績はちゃんと出そうというふうにしたのは氷河期対策からで、それまで余り年齢という考えがなくて、どちらかというと若い正社員化というのが中心だったから、これを見て、実績が下がって多くはないのだけれど、中高年期でもちゃんと正社員化可能だということを示した1つエビデンスではあるので、是非引き続き、今の正社員をどう設定するかも併せて、こういう細かくいろいろな状況をちゃんとデータとして整備して、公開していくということが一義的に大事な気がします。はい、ありがとうございます。そのほかいかがですか。皆川さん、どうぞ。
○皆川委員
御説明ありがとうございました。私のほうからは、すみません、大きく3点お伺いや御質問させていただきたい。御質問というか、情報提供というか、御意見を伺えればというところがあるのですけれども、まず1点目ですが、最初の指標の1、2辺りのところ、不本意非正規労働者に関わるところなのですが、ここはすごく単純な質問なのですが、こういう不本意非正規雇用労働者の割合というのが、ここは減少傾向にあって好ましい傾向だと思うのですけれども、これは労働市場全般が影響を受けるといいますか、結局皆さん御存じのように、今人手不足言われているところなので、そういう大きな労働市場の状況が影響しているところもそれなりに大きいのかなというふうに、私はこの分野素人なので思うのですが、その辺りのところ、感触のようなものがあれば教えていただきたいという、そういう御質問です。それが1点目です。
2点目は、今玄田座長はじめ皆様からの御質問や御意見があったところですけれども、キャリアアップ助成金のところなのですが、指標3、4辺りのところなのですけれども、私もほかの委員の皆様が既に御発言されたような感想というか、印象を持っておったのですが、私のほうから1点お伺いしたいのは、先ほど座長のほうからもお話がありました正社員の要件を見直したということですね。これ具体的には賞与や退職金があるような形での労働条件の雇用形態にということかと理解しておったのですが、確かにそうした労働条件の改善があると、ハードルが高くなるというのはそうだと思います。ただ、正社員の実質的な、その政策の効果というのを見るときに、その正社員の要件を比較的高いところに置くこと自体は好ましいことではないかと思いますので、その点は今回の見直しの結果、妥当な方向だったかと思うのですが。私のほうから簡単にですが御質問したいのは、現在のキャリアアップ助成金の制度で、そういうちょっとハードルの上がった正社員への転換促進に向けて、今後現在のキャリアアップ助成金の制度の中でどんなことができるかというか、現在の枠組みの中で、更に労働条件のいい正社員化を進めていく上でできること、ポイントというのはどのようなところにあるかというところを、もしお考えとか把握されているところがありましたら、お伺いしたいというのが、これが2点目です。
長くなって恐縮なのですが3点目で、これは指標6、7の辺りに関わるところで、パートタイム・有期雇用労働法に規定する措置についての助言・指導などに関わるものなのですが、ここは比較的専門なのですけれども、御存じのように、特に均衡待遇のところで何をもって不合理な労働条件待遇の差がという判断というのは、判例を見ていても難しいところがあるかと思います。ここでの例えば指標6のところですが、これは都道府県労働局が実施した助言・指導の結果、是正された割合というのを指標として出していただいているのですけれども、この助言・指導の内容と、その是正されたところの内容というのですか、実質的な内容というのは、これは具体的にはどういったものが多いのかということです。
具体的には、例えば通勤手当とか慶弔休暇とか皆勤手当とか食事手当とか、判例でこの不合理な扱いだというところが比較的クリアに判断基準が明示されたようなところは、比較的そういうところに格差があれば、これは指導の結果是正という成果が達成しやすいのかなとも思うのですけれども、一方で、賞与とか基本給などは、やはり判例などを見ましても、その待遇の趣旨、性質というのは様々な性質があって、もろもろを考慮してこうなっているのだからと言うところですね。それは要するに不合理だということがなかなか難しい労働条件もあるかと思います。例えば、基本給や賞与のところなどについては、なかなか指導して是正という成果を得るのが難しい面があるのかなとも思うのですが、この辺り、助言・指導の結果是正された割合というところの内容を、正確に細かくというところは難しいと思いますけど、トピックなどで結構ですので、どういったところで是正されたというところの評価とされているのかというところを教えていただければと思います。少し長くなりまして、申し訳ございません。よろしくお願いします。
○玄田座長
3点、よろしくお願いします。
○雇用環境・均等局有期・短時間労働課長
ありがとうございます。3点、御質問、御指摘を頂きました。1点目はまず、不本意非正規雇用労働者の割合が減少しているのは労働市場の状況が影響しているのではないかということかと思います。先ほど松浦委員のほうにもお答えしたのと多少かぶりますけれども、やはり人手不足の中で企業が人材確保するために、非正規雇用労働者をしっかり雇っていこうという状況が見られるかと思います。他方で、やはり労働者の働き方のニーズも多様化をしているという中で、企業のほうも多様な正社員制度を、例えば勤務地限定であるとか、職務限定であるとか、時間限定だとか、そういった多様な制度を整備してきていることもあろうかと思いますので、そういった辺りがあいまって、このような状況になっているのではないかというふうには考えてございます。
それから2点目のキャリアアップ助成金の関係で、正社員の定義を明確化したことによって、そのハードルが上がったのではないか、それを補うためにどのような策があるのかということの御質問だったかと思います。こちらはキャリアアップ助成金の正社員化コースのほうに、先ほど申し上げた多様な正社員の、その勤務地限定、職務限定、短時間正社員制度を新たに規定して転換した場合に加算をするという措置を設けておりまして、こうした制度の普及促進を図る中で、正社員化を更に進めていきたいと考えてございます。
それから3点目の均衡待遇の是正・指導で、どのように是正をされたかということでございますけれども、今正に皆川委員から御指摘いただいた全くそのとおりでございまして、これはすみません、ちょっと統計的にその集計をしているものではないのですけれども、通勤手当とか慶弔休暇とか比較的分かりやすいもの、趣旨もはっきりしていて、これは企業に対して指導すると、「そうか」というふうに納得感もあるということで、是正に至るケースが多いということでございます。一方で、やはり賞与とか基本給とかなかなか難しいところがございまして、これは指導できなければ、助言をするというような形になりまして、働き方改革推進支援センターにつないだりして、その企業として労務管理を見直していただくきっかけにしていただくようなこともございますけれども、ただ、是正されたケースが全くないわけではないのですけれども、やはり件数としては非常に少ないということでございます。以上です。
○玄田座長
福利厚生部分からのほうが、やはり改善しやすいと。
○皆川委員
そうですね。そこは基準に合わせて、きっかけなので、はい。それは助言もある意味では必要だと思いますので、はい、分かりました。ありがとうございます。
○岩佐委員
最後のその助言の関係では、私は弁護士で司法のほうにいる側からすると、裁判所はある意味いろいろ堅く考えるところもあると思うのですけど、逆に厚生労働省としてこういう方向性で物事を進めているとか、指導までは至らなくても助言がずっと積み重なっていっているとか、そういう社会的事実が重なってくると、裁判所のほうもまた受止めが変わってくると思うので、やはり方向性を何か見定めて取り組み続けていただけたらというふうに思いました。
もう1点はものすごく分かりにくい感想で申し訳ないのですけど、不本意の非正規雇用の方の不本意の何か理由と、さっきの多様性みたいな話もあったのですけど、なかなか社会構造というか、もともと職場はこんなになっているみたいな社会状況の中で、何となく不本意だと思っているけど、本当に不本意なのかみたいなところもあるんだと思うのですね。ですから、経済状況の中で正規化が進んでいる部分もあるというのもあるけど、何か社会構造の中で諦めちゃっているというか、そんなもんだと思っているというようなところもあるようにも思い、なので私の意見としては、数値はいろいろあるけれども、正規化ないし安定した雇用という形につなげていくという今の取組をまた是非続けていただけたらなという、そういうことです。
○玄田座長
何かコメントありますか。
○雇用環境・均等局有期・短時間労働課長
御指摘ありがとうございます。御指摘を踏まえて、今後も引き続き注視をしていきたいと思います。
○玄田座長
不本意とは何かとか、非自発とは何かというのはちょっと社会心理との関係もあるから、実はそういうこともちゃんと政策を議論するときに検討するということも大事だと思うけど、難しいですよね。はい、ありがとうございました。よろしいですか。
それでは、担当課におかれましては、本日の議論を踏まえて実績評価書への反映の御検討をよろしくお願いいたします。御説明と御回答ありがとうございました。
それでは次のテーマに移りたいと思いますので、御準備よろしくお願いいたします。
続きまして、「施策番号Ⅴ-4-1 雇用保険制度の安定的かつ適正な運営及び求職活動を容易にするための保障等を図ること」につきまして、担当課から5分から10分程度で御説明をお願いしたいと思います。御準備できましたら、よろしくお願いいたします。
○職業安定局雇用保険課長
雇用保険課でございます。よろしくお願いいたします。それでは、資料3-2の5、6ページの概要に沿って簡潔に御説明いたします。
まず、施策の大目標ですが、「失業給付等の支給により、求職活動中の生活の保障及び再就職の促進等を行うこと」ということで、施策目標1として、「雇用保険制度の安定的かつ適正な運営及び求職活動を容易にするための保障等を図ること」という目標を立てています。1の考え方をとばしまして、現状ですが、令和5年度は令和4年度に比べて失業給付の受給者数、それから実人員が増加しています。
それから右のほうにいきまして、コロナの対応として、雇調金の特例措置などをこれまで講じてきた結果、二事業の財源である雇用安定資金が枯渇して残高ゼロという状況が続いています。また、失業等給付の積立金もコロナ前は4兆円を超えていたのですが、その後、残高が大幅に減少して、一般会計なども投入して何とかもってきまして、現在はようやく回復傾向になっておりますが、非常に厳しい状況が続いています。この雇用保険財政については、令和5年度の決算も固まりましたので、雇用保険部会で今後の財政運営あるいは保険料について議論をしていきたいと考えています。
財政運営の話がありましたので、順番が逆になりますが、達成目標3として、雇用保険財政の安定的な運営を確保することということで、6の雇用保険の失業等給付に係る弾力倍率という指標を立てています。これは昨年2月の当ワーキングにおいて、玄田先生や新田委員から財政運営について御意見を頂きまして、やはりそのような目標がいるのではないかということで、このような目標を立てて、指標としても失業等給付だけではなく二事業や育休などいろいろありますが、代表例として失業等給付の弾力倍率の設定をしております。
順番が逆になりましたが、3の受給者の再就職状況ということで、早期再就職状況は前年よりも改善しています。達成目標1として、求職者の早期の再就職を支援することということで、測定指標としては雇用保険受給者の早期再就職割合ということを立てています。それから4の失業等給付の不正受給摘発件数ということで、以前は6,000件、5,000件あるいは4,000件台で推移していましたが、令和5年度の件数は3,083件ということになり、これまで不正受給の防止対策というのをやってきましたが、一定の成果は出ていると思っています。達成目標2として、雇用保険の給付を適正に行うことということで、不正受給の件数を指標としています。
次の6ページ目の判定の所です。達成目標1の求職者の早期再就職支援ということで、こちらについては目標値33.9％に対して実績が34.1％だったということで、目標達成率は101％となっています。それから達成目標2、雇用保険の給付を適正に行うこと。こちらは目標が不正受給3,960件に対して実績が3,083件ということで、達成率は122％でした。一方、雇用保険財政の安定的な運営を確保すること。こちらについては失業等給付の弾力倍率を1以上という目標にしていたところですが、令和4年度の実績が0.9ということで目標達成はできなかった状況です。以上を踏まえて、達成できたものとできなかったものがありまして、総合判定がB、達成に向けて進展がありということにしたいと考えています。
施策の分析ですが、全体の現状分析では指標1はスペースの問題で書いていませんが、再就職支援プログラムが一定の効果を出しているということで、引き続きこれを進めていく必要があるということです。それから指標2の不正受給の関係ですが、令和4年度、令和5年度は目標を達成しており、不正受給対策は成果を上げてきているのではないかということで、引き続きこの取組は進めていく必要があるということです。指標6の雇用保険財政の安定的な運営ですが、先ほども申し上げましたが目標未達成です。目標が1倍以上に対して実績値が0.9ということで、数値的には目標を割っていますが、おおむね達成はしています。ただ、先ほど申し上げましたように、かつては積立金が4兆円もありましたが、今は一般会計などを繰り入れてきて何とか回復傾向にあるということもあり、また目標は失業等給付の弾力倍率にしていますが、先ほど申し上げましたように二事業のほうの安定資金は残高がゼロという非常に厳しい状況が続いています。ですので、全体としては非常に厳しいということもあり、そのようなことも含めて、引き続き雇用保険財政の安定的な運営の確保に努める必要があると考えています。
次期目標への反映の方向性ですが、指標1については再就職支援プログラムが一定の効果を上げており、引き続き行っていくということですが、目標値については直近の実績を踏まえて検討していきたいと考えています。指標2については目標は達成していますが、ただ、令和5年度の目標はその前の3年間の平均値ということで、この3年間はコロナで給付が増えたということもあり、またコロナということで、説明会を開催して直接不正受給の防止に努めるということがなかなかできなかった面もあり、件数が高かったという状況もありましたので、やはり不正受給をなくしていく必要があるということで、コロナ前の水準に戻す方向で上方変更したいと考えています。具体的には、令和元年の3,032件がこの10年間で最小の数になっています。その前も、確認はしていませんが、恐らくこれより少ないということは多分ないと思いますので、不正受給はあってはならないことなので、この件数を目標に立てて、それを下回るようにしていくのが一番いいと思っていますが、そのようなことも検討していきたいと考えています。
それから指標6については、先ほど申し上げましたが弾力倍率0.9で目標を割っていますので、引き続き適正な積立金残高を維持することで、雇用保険財政の安定的な運営の確保に努めていきたいと考えています。簡単でございますが、以上です。
○玄田座長
御説明ありがとうございました。ただいまの御説明につきまして、御意見、御質問等お願いいたします。
○新田委員
まず岡課長、丁寧な御説明ありがとうございました。今の御説明について、具体的にどこというわけではないのですが、このテーマは雇用保険制度の安定的な運営という、雇用保険全体のことと私は理解していました。その観点からすると、雇用保険財政の安定ということで、達成目標3を追加していただいたというのは非常に有り難いのですが、一方で、岡課長からもあったとおり、代表例として、失業等給付を取り上げられていると理解をしております。
ただ、先ほどの御説明の中にありましたし、この資料の中でも19ページに、「雇用保険の財政状況」ということで、失業等給付の積立金と二事業の雇用安定資金と両方の図が載っています。育児休業は別にしても、私の描いている雇用保険財政の状況は正にこの2つでして、不可分のものではないかと思っています。何を申し上げたいかというと、全体的に雇用保険の失業等給付に限った記述と分析評価というようにどうしても受け止めてしまいます。確かに積立金のところは、従前の図の、数値が落ちたところよりは改善してきていますが、状況は決していいとは言えないと思っています。
加えて、釈迦に説法ですけれども、雇用安定資金では、コロナ禍で補助金が約6兆円という大幅活用された結果として、相当程度失業が抑制されたということもあって、積立金はこれ程度で何とかとどまったと考えています。その一方で、雇用安定資金は4か年度連続残高0円で、しかも2.9兆円の借金を背負っていて、そのうちの1兆円超は、この積立金を経由してきていますので、その返済のこともこれから議論していかなければいけないことからすると、「具体的に評価できる」とか「良くなっている」というのは、全体的に前向きすぎるのではないかと思います。もちろん、これを全部書き変えろとは言いません、失業等給付に限って言えば、こういう記述になるのだろうと思いつつ、ただ、これだと雇用保険全体の話ではなくて一部に限定されていると感じますので、今後、今の点についても御検討いただいた上で、記述等でもし何か御検討いただくようであれば是非お願いしたいと思います。
○玄田座長
端的に言えば、二事業の運営に関する指標をもっと検討してもいいのではないかと。
○新田委員
そこを含めて雇用保険ではないかと。
○玄田座長
という御提案。いかがでしょうか。
○職業安定局雇用保険課長
ありがとうございます。そうですね。私も失業等給付の記述に偏っているので、ちょっと違和感がありましたので、1つは、玄田先生がおっしゃるように、指標も二事業も立てるかどうか。それが難しいのであれば、少なくとも評価のところに、指標自体は失業等給付だけかもしれないけれども、雇用安定資金、二事業のことも踏まえて、全体的に厳しいといったことも書き加えるか、いずれか検討してみたいと思います。よろしくお願いします。
○新田委員
不正受給のところも、失業等給付はこの通りかもしれないけれども、残念ながら雇調金は特例措置のところで非常に増えてしまっていますので、そういう懸念もきちんと示しておかないといけないと思います。不正受給はどんどんなくなっているというトーンでいくと、雇調金側はそうではない実態がありますので、しっかりとそこは記述をしていただいたほうがよろしいかと思います。よろしくお願いします。
○職業安定局雇用開発企画課長補佐
雇用開発企画課でございます。雇用調整助成金の不正受給の調査につきましては、各都道府県労働局のほうで、精力的に行っているところでございます。また、件数に関しましても、厚生労働省のホームページで四半期ごとに公表しているところです。引き続き、不正受給に関しては注力してまいりたいと考えております。以上です。
○玄田座長
ほかにいかがでしょうか。松浦委員。
○松浦委員
余り詳しくないところで申し上げるのは大変恐縮なのですが、雇用保険については、確か適用拡大の議論があって、拡大するということで決定がなされたと承っておりますが、その雇用保険の適用拡大が、この雇用保険の財源に与える影響については、多分、良い面、悪い面、両方あると思うのですが、どのように捉えていらっしゃるかということについて質問させていただきたいと思います。
○職業安定局雇用保険課長
御指摘のとおり、先般の雇用保険法改正で、令和10年度10月から適用が拡大されることになっております。それで、もちろん入ってくるのも増えますし出ていくのも増えるということなのですけれども、雇用保険課が法改正のときに試算したところによりますと、失業等給付のほうは収入のほうが上回るということで、雇用保険部会に出した資料ですと、収入が655億円、支出が486億円ということで、収入のほうが上回るだろうということです。
一方で、育児休業給付、女性が多いので、恐らく育児休業給付のほうはたくさん出ていくだろうと。そのときの試算ですと、収入が330億に対して支出が479億円ということになります。ですので、トータルで見ると、財政悪化になることはないのではないか。中立的じゃないかなとは思います。もちろんやってみないと分からないところはあるのですが、今のところはそのように考えています。
○松浦委員
ありがとうございました。
○玄田座長
岩佐委員、どうぞ。
○岩佐委員
不正受給の関係で、難しいなと、感想みたいな感じなのですけれども、そもそも摘発件数だと思うので、極端に言うと、件数が減ったほうがいいのか増えたほうがいいのかという目標があって、恐らく、ある程度暗数とか一定数の把握をしている中で摘発していってますということであれば当然減ったほうがいいけれど、他方で、いっぱい不正があって、その一部しか拾えていませんということだと、逆に目標は数字が高いほうが成果が上がっているのではないかぐらいの議論もあり得るとは思うのです。私が関与しているところでいうと、文科省のいじめの施策が明らかにそうで、数が多くないといかんといったらおかしいですが、全然把握できていないからということで、背景事情として、その辺り、一定捕捉できているぞというような御認識なのかと思うのですが、そこのところの認識をお聞きしたいというのが1点です。
2点目は、ちょうど先ほどお話が出た、コロナの関係で不正受給が一定増えていて、かつ今も精力的に調査をしているということだと、むしろそれはしっかり調査していただいて、数が上がるほうがいいのではないかと。それから、多分コロナという非常に特殊な状況なので、事前にチェックをするというよりは、事後チェックになるわけですから、そういう意味ではむしろ数が上がったほうがいいのではないかという側面もあるのではないかと思って、建設的な質問の仕方にはならないのですけれども、そういう観点について意見を述べたいと思いました。
○職業安定局雇用保険課長
ありがとうございます。確かに全数を把握するというのはなかなか難しいので、減ればいいということではないのかもしれませんけれども、ただ、以前に比べれば、システム的にチェックがしやすくなったりとか、そういったこともございますし、チェックを厳しくしている中で減ってきているということでございますので、こちらとしては数が減ってきたほうがいいのではないかと思っております。ただ、おっしゃるとおり、できるだけ摘発というか把握に努めるというのは大事だと思っておりますので、その両面、進めていきたいと思います。
○玄田座長
そこは、もしかしたら潜在不正可能性件数みたいなものを、計量的にどこかで分析できれば、多分実数を把握するというのは難しいと思うので。そういうのは得意そうじゃないですか。
○参事官（調査分析・評価担当）
私ですか。
○玄田座長
そういう意味では、少し経済チームのほうで、何でもそうだけれど、背景にあるものが一体どれくらいいそうかというのが、いろいろな計量分析の手法も開発されているので、是非そういうのをやられたらどうですか。多分実態把握するのとちょっと種類の違う仕事になるので。ありがとうございました。
○岩佐委員
私も専門外なのですが、例えばどこかだけでも局地的にサンプリング調査して、何パーセントくらいがこうだよねというので、地域性とかもいろいろあるので、単純な掛け算はできないとは思うのですけれども。
○玄田座長
一定の仮定を持たないといけないでしょうしね。
○岩佐委員
けれども、まあまあ、そこそこ摘発できているぞとか、かなりこれはまだまだ暗数があるのではないかとか、そういう把握も、一方では必要かなと思います。
○玄田座長
ありがとうございました。そのほか御意見、御質問いかがでしょうか。よろしいですか。それでは、担当課におかれましては、本日の御議論を踏まえて、実績評価書への反映をよろしくお願いいたします。
それでは、次のテーマに移りたいと思いますので、ご準備よろしくお願いします。
最後になります。「施策番号Ⅵ-1-2 技能検定を始めとする職業能力の評価を推進すること」について、ご説明をお願いしたいと思います。5分から10分程度でお願いします。
○人材開発統括官付能力評価担当参事官室主任職業能力検定官
能力評価室の増岡と申します。私のほうからは、資料の4-1と4-2がありますが、4-2のポイントとあるもので御説明をさせていただきたいと思います。具体的な内容については5ページからになります。こちらの施策目標が「技能検定を始めとする職業能力の評価を推進すること」ということです。まず、ものづくり人材の雇用状況等です。こちらは7ページにグラフなどを載せております。こちら、製造業の就業者数が20年間で158万人の減少。また、全産業に占める割合も20年間で3.5ポイントの減少となっております。右のほうにいきまして、特にその若年層ですが20年間で129万人減少。割合についても20年間で7ポイントの減少ということになっております。
また、技能検定制度ですが、こちらは国家検定制度で労働者の技能の程度を公証するということで、合格すると「技能士」ということで、名称独占資格になっています。現在131職種ほど整備をしておりまして、うち111職種については都道府県が実施をし、残り20職種については民間の指定試験機関が実施をしています。もともとはものづくり職種を中心にやっておりましたが、近年はDX職種であるとかホワイトカラー職種にも広げているという状況です。また、受検者数ですが、令和4年度ですと87万人ぐらいの方に受けていただいて、36万人ほどが技能士になっていらっしゃいますが、累計で見ると、これまでに870万人を超える方が技能士になられています。
8ページです。その技能検定の利点・活用方法、あるいはその問題点です。こちらは令和3年度の能力開発基本調査、これは3年ごとに行っているものです。利点・活用方法については8割以上の事業場で、労働者の職業意識や職業能力の向上に役立つと回答いただいております。また、採用、配置転換、昇進などへの活用、あるいは手当・報酬の支給根拠としても活用されているということです。一方で問題点ですが、試験回数や試験地が限られている、あるいは内容が現場で必要な技能と合っていない、あるいは拘束時間が長い、受検手数料が高いといったようなことで、こういったことが受検の際の障壁となっていることがうかがえるところです。
5ページに戻ります。1から4については先ほど御説明したところですが、5で技能検定以外の能力評価に関する取組ということで、「職業能力評価基準」というものを策定しております。こちらは、管理的な職種9職種とそれ以外の現業的な職種56職種で整備をしておりまして、また、こういった「職業能力評価基準」を活用して、人事・経理等のホワイトカラー職種については、ポータブルスキルということで、持ち運び可能なスキルについて、それを見える化するツールを掲載しており、こちらを活用いただいているところです。
課題ですが、こうした労働者の主体的な能力開発を通じた生産性向上、産業界が求める能力と労働者が有する職業能力との円滑なマッチング、また、企業内における労働者の客観的な能力評価などに資するものとして、技能検定等を通じた技能の「見える化」の推進が課題とさせていただいております。これを踏まえて、達成目標を、技能検定をはじめとする職業能力の評価の推進、その上で測定指標ですが、技能検定の申請者数をアウトプット、合格者数をアウトカムとして、これらを主要な指標とさせていただいております。また、ポータブルスキル見える化ツールのPV数もアウトカム指標とさせていただいております。これら3つの指標で測定をさせていただいております。
6ページはその判定です。総合判定としては、指標1が達成率97％で△、指標2が達成率105％で○、指標3が達成率192％で◎とさせていただいております。右のほうにまいりまして、測定指標の達成状況の一部に△はあるが×がないということもあり、以上より測定結果としては相当程度の進展ありで３、また、達成に向けて進展ありということで総合判定はBとさせていただいております。
指標1については目標を僅かに下回っていますが、こちらは令和4年度、コロナ渦による受検控えからの反動等によって、ファイナンシャル・プランニング職種の申請が大幅に増加したというようなことがありましたが、その増加分が令和5年度についてはなくなったことであるとか、あるいは団体申請数が大手企業における社員への受検支援の縮小などの影響で減少していることもあって、目標値には至らなかったものと考えております。指標2、指標3については堅調な動きを見せたと考えております。
以上を踏まえまして、一番下の欄です。次期目標等への反映の方向性です。指標1については、受検者全体の6割を占めるファイナンシャル・プランニング職種についてはコロナ禍の影響による受検控え、その後の反動などによって受検者数が大きく変動したというような事情があります。しかしながら、現在は堅調に推移しているところで、引き続き令和5年度の目標値と同水準としつつ、実績値を踏まえ適宜見直しを図りながら、目標達成を目指していくというように考えております。また、指標2、指標3については目標達成をしているということも踏まえ、目標値を引き上げるということで考えているところです。
最後に、松浦委員から御質問を頂いておりまして、その点について補足として、この場で御説明をしたいと思います。頂いておりますのが、まず指標1について、ファイナンシャル・プランニング職種の団体申請が減少した理由について知りたいということと、同じくファイナンシャル・プランニング職種について、団体向け広報に注力していたところ、今後は個人向けに注力するということであるのかと、また、その際の広報戦略についての現状、課題、方向性についてということで御質問を頂いております。
まず、1つ目の受検者数減の要因についてですが、従来の団体申請におきましては受検回数を問わず、受検手数料を全額所属企業が負担するケースが多かったところですが、近年はその負担割合が減少する傾向もあり、こういったことも団体申請の受検者数減に影響しているのではないかと考えております。
また、2点目の広報戦略についてです。個人受検者向けのWeb広告によって、金融業以外の業種からの受検者増に取り組むほか、受検機会を更に拡大するためCBT試験を継続するということにしております。また、ファイナンシャル・プランニング職種の指定試験機関におきましては団体申請向けの窓口も設けておりまして、引き続きこの団体向けの受検勧奨を行うこととしているということです。私からは以上です。
○玄田座長
御説明ありがとうございました。ちょっと先に言うと、今の松浦さんの質問の意図は、何で大手企業は受検支援を縮小したのかという、そこの質問ではないですか。つまり、このファイナンシャル・プランニングの技能検定が余り大手企業にとって魅力的でなくなったので、もう支援する必要がないのかなとか、そういう事情があるのかどうか。大手企業がどういう意図で縮小したのか、何かそこで分かることがあるのかという御質問ではないかと思うのですが。
○人材開発統括官付能力評価担当参事官室主任職業能力検定官
こちらの御質問に答えるには、試験機関にもお聞きしたいのですが、ちょっとそこまで。
○玄田座長
分からない。
○人材開発統括官付能力評価担当参事官室主任職業能力検定官
そこまでは分からないのですが、ただ、受検者数については、令和4年度はちょっと特殊要因で増えて、それが反動によってということはありますけれども、基本的に受検者数そのものは堅調に推移しているのかなと思われますので、受検そのものについてというのではないと思います。
○玄田座長
ではなくて、大手企業が何を考えて、支援を、そこが分かると今後の施策にもいかせるのではないかですかね。それは多分ヒアリングとかをしてみれば。
○人材開発統括官付能力評価担当参事官室主任職業能力検定官
その点は、指定機関にもお聞きしてということかなと思います。
○玄田座長
是非、またその辺りを。松浦さん、いかがですか。
○松浦委員
すみません、丁寧に御説明いただいてありがとうございました。そうですね、今調べていただいた大手企業の補助が縮小していることも新しい情報で、非常に重要な情報なのではないかと思ったのですが、玄田先生がおっしゃるように、日本の人材育成自体がいろいろ課題を抱えている中で、そこの自己啓発補助みたいな所が何で縮小しているのかというのは私も非常に疑問に思ったので、広報戦略する上でも個人に対しての広報はもちろん重要なのですが、大手企業というのは大口顧客になるという、ある意味重要なファクターになるので、そこについても御検討を引き続きいただければと思います。ありがとうございます。
○人材開発統括官付能力評価担当参事官室主任職業能力検定官
その辺は指定機関のほうにも要因も含めていろいろとお聞きしてと思います。ありがとうございます。
○松浦委員
ありがとうございます。
○玄田座長
そのほかいかがでしょうか。新田委員、その後に村上委員。
○新田委員
詳細な御説明ありがとうございました。今の松浦委員とのやり取りの続きなのですが、ここの部分は非常に違和感がありまして、今、大手企業の人材育成施策について、もちろん全ての大手企業がそうではないですが、むしろ今、注力していて、そこをどんどん拡充しようとしています。賃金引上げも然る事ながら、総合的な処遇改善に取り組んでいます。技術向上に資する施策としてアンケートを取る限り、そこを拡充していこうという方向に行っている中で、「大手企業の支援が縮小となっている」というところが実態と合っていないように感じます。
もしかしたら、FPですので、金融、保険とか、特定の業種に限られるのかなと考えます。そうすると、それらの企業が取った施策だけを取り上げて、大手企業全体が縮小しているかのような記述については、再検討いただいたほうがよろしいのではないでしょうか。実施団体に再度確認していただいた上で、単にここは、令和4年のときにコロナ前の反動で増えたと承知しておりますので、それの反動で減ったという記述で十分ではないかという気もします。あるいは、より詳しくヒアリングしていただいて、その大手企業に、例えば金融とか生命保険とか、そこをより詳しく書いていただければと思います。この記述の「大手企業における社員への受検支援の縮小」ということが、実態として、本当にそのとおりなのかと、記述が事実と乖離している可能性があるように思いますので、御検討いただければと思います。よろしくお願いいたします。
○人材開発統括官付能力評価担当参事官室主任職業能力検定官
ありがとうございます。確かにこれ、FPの場合ということで調べておりますので、御指摘のように、ほかの所で事情が違ってくる可能性もあろうかと思います。その辺は確認の上、正確な記載をするようにしたいと思います。
○玄田座長
特にこの施策の現状分析辺りの記述ですかね。そこをもう少し調べていただいて、場合によっては修正いただくと。
○人材開発統括官付能力評価担当参事官室主任職業能力検定官
分かりました。ありがとうございます。
○玄田座長
では、村上さんどうぞ。
○村上委員
ありがとうございます。3点ありまして、1点は指標1の技能検定の受検者数
のファイナンシャル・プランニングについてです。受検者全体の6割がファイナンシャル・プランニングの方々ということになると、目標の達成率に大きな影響を及ぼします。そのため先ほどの続きかもしれませんけれども、目標の設定や分析において、職種を少し細分化する、あるいはファイナンシャル・プランニングは別にすることについて検討されてはどうかと思いました。
次に、指標3についてなのですが、「ポータブルスキル見える化ツール」のPV数は高い達成率となっております。Webサイトを訪れてもらうことも大事だと思いますけれども、ツールを活用して実際に診断してもらうことも大切ではないかと思いますので、診断まで至った件数を目標にすることも検討いただけないかと思います。
最後に、先ほど御説明いただいた資料4-2の8ページの技能検定の問題点についてです。試験実施回数や試験地が限られているということについては、様々工夫することは可能かと思います。一方、技能検定の試験内容と現場で必要な技能が合っていないということが、2番目に多い課題として挙がっておりますが、それに対してどのような対応を取られるのかということについてお聞きしたいと思います。こういった意見が多いと、技能検定を受けても仕方ないのではないかと思われてしまうことにもなりかねませんので、その点について教えていただければと思います。以上です。
○玄田座長
お願いします。
○人材開発統括官付能力評価担当参事官室主任職業能力検定官
ありがとうございます。まず1点目ですけれども、こちらの前提としては、あくまでも技能検定としてということであるので、1つはFPも含めたものとしてというようにはしたいと思うのですが、その中で分析するに当たって、FPの特殊要因みたいなことが影響するというパターンもあり得ますので、そこは分析の中でしっかりと詳細も入れていくのかなということで対応すべきかと思っております。
それから、見える化ツールですけれども、こちらはステップを追って最終的に診断までいくところももちろんやっていただくということで、意義はあるのですが、やはり、まず診断の必要性というか、触れていただくところから必要かと思いますので、私どもで指標としては、PVというところで、ただ、その中で実際に見にきたけれども全く診断していないということは、もちろん実際そんなことはないのですが、それでは意味がないという御指摘も分かりますので、分析の中では診断にもたどり着けるというところで、そこら辺はどのように盛り込んでいくのかということは、また今後の宿題とさせていただきます。
3点目の検定の内容が合っていないというところで、このアンケートだけですと、どこがどう合っていないのかが分かりかねる部分はあるのですが、検定の課題につきましては、中央職業能力開発協会のほうで、毎年課題は見直しの俎上に載せておりまして、その中で技術の進展などに応じた見直しを図っていくことにしておりますので、その中でもう少ししっかりと見ていくのかなと思います。合っていないということで、そのままずっとやっていることでは決してなくて、随時の見直しを図っていくことで進めておりますので、これまで以上にしっかりやっていきたいと思います。
○玄田座長
よろしいですか。ただ、4割ぐらい合っていないというのは、なかなか由々しき数字で、具体的にどの辺りに不満というか、そういう思いがあるのか、是非知りたいところですよね。
○人材開発統括官付能力評価担当参事官室主任職業能力検定官
そうですね、難しいので、実際にどういった所に問題があるのか、多分それは職種によっても大分違うと思います。JAVADAでは職種ごとに検討委員会をやっていますので、そこでしっかりやっていただくということで進めていきたいと思います。
○玄田座長
引き続き、御検討をよろしくお願いいたします。ほかにいかがでしょうか。皆川さんどうぞ。
○皆川委員
御説明ありがとうございました。私からは最後の指標3に関わるところなのですが、今回職業の「ポータブルスキル見える化ツール」の目標を新たに立てていただいたところは、前回のWGの議論でも、玄田座長や松浦委員から御説明があったところを受けての御対応だと思いますので、感謝申し上げたいと思います。その上で、今回の目標設定と達成度の評価については、今回出していただいたところで順調に見られているということでよろしいかと思うのですが、簡単にお伺いしたいのは、今後の方針というか、ほかの委員の方からももう既に御指摘があったところですが、見られるということは第1のスタートとしてはとても大事な点だと思いますけれども、職業能力評価基準を社会的に労使の中でどう活用していくかというところが、今後の大きな意味での課題になっていくと思われます。
政府もこの間、職務給付推進等々、労働市場政策を打ち出しているところですので、直接そこに絡めなくてもいいかもしれないのですが、そういった全体的な傾向と政策の方向性との関連性で、今後この職業能力評価基準の社会的な普及や利用促進について、今回の目標達成を踏まえて、何か検討されているところがあればお伺いしたいというところです。よろしくお願いいたします。
○玄田座長
いかがでしょうか。
○人材開発統括官付能力評価担当参事官室主任職業能力検定官
そうですね、ちょっと今なかなか具体的にというところでは。
○皆川委員
何かあればというところで、すみません。
○人材開発統括官付能力評価担当参事官室主任職業能力検定官
PRツールなどは掲載して、職業評価基準も含めてですけれども、どう使うのか、活用できるのかというところも含めてやっているところです。正しく御指摘いただいたような全体の施策の中で、これをどう位置付けて使っていただくのかというところもあろうかと思いますので、そこは宿題ということにさせていただきたいと思います。
○皆川委員
ありがとうございます。
○玄田座長
5ページに書いてあるように、まず一義的にはjob tagとの連携というあたりは大きいでしょうね。job tagなんかもどう活用してもらうかはこれからですが、学校教育現場にもっと利用してもらってとかあるし、どちらかというと、若い人は転職していけばいいみたいなのがあって、本当はもっと定着してじっくりしたほうがいいみたいなことがあるから、ポータブルスキルは何かみたいなことは、やはりjob tagというツールをうまく活用するために連携するというのは方向性としてはいいと思うのですが。是非その辺りも。
○人材開発統括官付能力評価担当参事官室主任職業能力検定官
ありがとうございます。
○玄田座長
ほかによろしいですか。ただいまの御意見を踏まえ、実績評価書への反映と御検討をお願いいたします。御説明ありがとうございました。
○人材開発統括官付能力評価担当参事官室主任職業能力検定官
ありがとうございます。
○玄田座長
それでは、議題(1)は以上となります。いろいろ貴重な御意見を頂きまして、ありがとうございました。令和6年度実施の政策評価についていかしていただきたいと思います。
続きまして、議事の2番目、「第15回 政策評価に関する有識者会議 労働WGにおける御意見等への対応状況」について、田中さんより御説明いただきます。お願いします。
○政策立案・評価担当参事官室長補佐
資料5「第15回 政策評価に関する有識者会議 労働WGにおける御意見等への対応状況」について御説明いたします。本年2月に開催したワーキングにおいては、5つの施策目標の事前分析表案について御議論いただきました。その際、頂いた御意見等について担当部局に現在の対応状況等を照会し、取りまとめたものが本資料となります。なお、末尾には本年3月の有識者会議において御説明した、「第14回WGにおける御意見等への対応状況」について、頂いた再意見への対応状況も併せて付しております。
まず、表紙の部分、第15回ワーキングへの対応状況といたしまして、全体で44記載させていただきました。「対応」と区分しているものは40.9％、「今後検討」が25.0％、「対応困難」が34.1％、「事実関係の照会等」が0％という形で整理させていただいております。このうち「対応困難」と区分したものの中から、幾つか具体的な対応状況について御説明をさせていただきます。
2ページ目、「施策目標Ⅲ－3－2 被災労働者等の社会復帰促進・援護等を図ること」に関する御意見等です。そのうち番号3、皆川委員より「測定指標1(医学的に職場・自宅復帰可能である医療リハビリテーションセンターの退院患者の割合)について、職場に復帰可能と自宅に復帰可能とでは程度の差があるのではないか。細かい指標というのは考えられないか」との御意見を頂ました。右側の欄は対応状況ですが、当該指標は従前より独立行政法人労働者健康安全機構の中期目標の指標として掲げているところですが、「職場復帰の割合及び自宅復帰の割合については、それぞれ算出することは可能であるが、それぞれの割合を指標として設定することで、数値目標の達成を最優先とするあまり入院患者を意図的に選別するという事態にもつながりかねないため、指標として設定することが適切ではないと考える」としております。
続いて、3ページ目の番号11から4ページ目の番号21までは「施策目標Ⅳ-1-1 女性の活躍推進や男女労働者の均等な機会と待遇の確保対策、ハラスメント対策、仕事と家庭の両立支援等を推進すること」に関する御意見等です。4ページ目の番号16、17、新田委員代理及び岩佐委員より、達成目標2について、「介護との両立に関する測定指標が設定されていないので、介護に関する指標を何らか設定すべき」との御意見を頂きました。右側の欄は対応状況ですが、「現時点では、定期的に使用できるデータがないため、指標として盛り込むことは困難」としております。また、同じく4ページ目の番号19、玄田座長より、達成目標3について、「自営型テレワーク固有の様々なトラブルがどの程度発生しているかにより、相談の内容や件数も違ってくる可能性があるため、トラブルの発生状況やその内容なども、測定指標や参考指標として検討いただきたい」との御意見を頂ました。対応状況ですが、「自営型テレワークの事業では、調査や相談事業は行っておらず、自営型テレワーク固有のトラブルの発生状況やその内容について測定指標又は参考指標として適当なものがないため、追加することは困難」としております。
5ページ目の番号29から6ページ目の番号36については「施策目標Ⅴ-5-1 求職者支援訓練の実施や職業訓練受講給付金の支給等を通じ、雇用保険を受給できない求職者の就職を支援すること」に関する御意見等です。6ページ目の番号33、村上委員より達成目標2について、「求職者支援訓練コースの設定には地域的な偏在もあるときいており、地方においても求職者が希望する訓練が受けられるような、何らか地域偏在を解消できるような取組に関する指標も検討していただきたい」との御意見を頂きました。右側の欄は対応状況ですが、「地域偏在については、都道府県に委託して実施する訓練などの公的職業訓練全体との兼ね合い等を含め、地域職業能力開発協議会で地域の関係者・関係機関の意見を聴取して、地域の実情やニーズに即した公的職業訓練を設定しているところであり、設定コース数は一概に増えればいいというものではないため、測定指標としては適さない」ため「対応困難」としておりますが、ただ、「その状況を知ることは雇用保険を受給できない求職者に対する、職業訓練の実施による職業能力開発の機会の確保の現状把握に資すると考えられるため、求職者支援訓練設定コース数を参考指標５として設定しているところ」であり、また、「加えて、地域的な偏在の解消に資する取組として、デジタル分野の訓練コースに係る奨励金の加算措置等により、地域におけるデジタル分野コースの設定促進をしているところであり、デジタル分野の設定コース数を新たに参考指標６として設定する」こととしております。
そのほかの施策目標についても、目標値に係る御指摘や指標の追加など多くの御意見、御助言を頂きました。頂いた御意見等について、すぐに対応可能なものについては今年度の事前分析表にて反映させていただき、秋頃に厚労省ホームページにて公表予定です。資料に係る御説明は以上です。
○玄田座長
ありがとうございました。ただいまの御説明について、御意見などございましたら、よろしくお願いいたします。なかなか対応困難とか、読んでいると面白いですね。例えばそういうデータとかがないから指標が作れないみたいなものもあるし、予算との関係上、必要だけれども、ちょっと今それを指標にするのは難しいとか。あとは政策の趣旨からすると、当局としてはちょっと指標にするのはどうかなというのとか、いろいろと本音みたいなものも垣間見えて面白い気がします。何か御意見ありますか。皆川委員、何かありますか。
○皆川委員
ありません。
○玄田座長
新田委員、どうですか。
○新田委員
最後に、玄田座長から皆さんに一言コメントを求められた際に取っておこうかと思っているのですが。
○玄田座長
では、後でやってください。
○新田委員
では、そちらで。
○玄田座長
特に御意見がなければ、御説明いただいたとしたいと思います。事務局におかれましては、今後の運営にいかしていただくよう、よろしくお願いいたします。
それでは、ちょっと時間が頂けましたので、今日全体を含めまして、恒例にしている、全体を通じてお感じになったことを、一言ずつ委員の皆様から頂ければと思っております。では、村上委員から順番でよろしいですか。お願いいたします。
○村上委員
ありがとうございました。先ほど岩佐委員から、キャリアアップ助成金のところで不本意非正規に関する御意見があり、私はその後ずっとそこが気にかかっておりました。不本意非正規を施策の対象とするということは、ここ何年も取り組んできていますし、そのこと自体、認めながら取り組んできたわけですけれども、本当にそれでよいのか、不本意とは何なのかということについては、いろいろな議論をしていかなければいけないと感じています。当事者が選んでいるのか、選ばざるを得ないのかということもありますし、選ばざるを得ないといったときに、本当に「選ばざるを得ない」ということなのかなど、そういったいろいろなことを考えなくてはいけない。これは、労働政策だけではなくて、社会保障関係の政策にも及ぶ問題ですので、いろいろな角度から検討しなくてはいけないと思いながら考えていました。以上です。
○玄田座長
ありがとうございます。皆川委員、いかがでしょうか。
○皆川委員
今日もいろいろ御説明を伺って、参考となり勉強になるところも多かったのですが、私は今、村上委員からもお話がありました、非正規雇用とパート有期雇用労働法のところが、私は専門に近いところもあるので、ちょっと注意深く読んだところがありました。今日質問させていただいて、事業者の窓口での是正指導の状況はどんなところかというところ、一般的なところなのですけれども伺えてよかったと思います。
その中で、岩佐委員からお話があったのですが、裁判所の判例ベースで考えると、余り、何というのでしょう、独り歩きしないとか、割と保守的なところでの判断をされがちなのですが、行政的にどう踏み込んで均衡待遇を図り、基本給や賞与のところできちんとした条件ができるのかという御指摘があって、なるほどと思って興味深く拝聴しました。
私もこれから、学生に教えたり何か話をするときに、そういった視点も入れていければと。勉強になりました、ありがとうございました。
○玄田座長
松浦委員、いかがでしょうか。
○松浦委員
ありがとうございます。皆川委員が代わりに御礼を言ってくださったのですけれども、職業能力評価基準について追加していただいてありがとうございました。
○皆川委員
先走ってしまって、すみません。
○松浦委員
いいえ、本当は私も言わなくてはいけなかったと後で反省したのです。ありがとうございます。その上で、全体というか、先ほどの御意見等への対応状況のところで1つだけ思ったのですけれども、介護についての指標が今、盛り込まれていないという御指摘が2名の委員からあって、それがちょっと指標として盛り込むことが、使用できるデータが少ないので困難という御回答だったのです。この対応に異論があるというわけではないのですけれども、育児休業と介護休業というのが少し位置付けが違っていて、介護というのは、そもそも平均で5年間ぐらい介護期間というのは必要だと言われていて、実際5年休むということは不可能なので、そういう意味では介護休業というよりも介護準備休業というのですか、要は介護と仕事を両立しながら就業していくための準備をするための、法定の3か月だと位置付けられていると思います。
ですので、指標の設定の仕方が難しいのですけれども、要は離職を防ぐ、介護による、想定しない望まぬ離職を防ぐということの指標が、位置付けからすると必要で、そうなると介護によって離職した人の数というのはデータが取れるのではないか、マクロのデータは取れるのではないかと思うので、ゆくゆくは今後の検討課題として、介護についても何らかの指標を盛り込むというのは必要になってくるのではないかと思いました。
すみません、全体というよりも、細かい話で恐縮なのですけれども、以上です。
○玄田座長
これ考えるとしたらどこの部局になりますか。介護に関する指標が作れるかどうかを検討するとすれば。
○政策立案・評価担当参事官室長補佐
同じく雇用環境・均等局です。
○玄田座長
均等局ですか。引き続き、検討をしていただくといいかもしれないですね。
○松浦委員
そうですね、ですから休業の取得というよりは、休業も使いながら両立の準備をするということが重要で、離職を防止するということが介護においては特に重要になるので、育児と同じ発想で指標を検討するのではなくて、介護休業というのは、あくまでも介護をしながら働き続けたい人は働き続けられるということですね。そこを踏まえて中長期的に少し検討していただければと思います。
○玄田座長
断念せざるを得ないというと、安定行政に掛かってくる気がするけれども。
○松浦委員
ありがとうございます。
○玄田座長
新田さん、お願いします。
○新田委員
どうもありがとうございました。今の松浦委員の話とも関係するのですが、最後のコメントに取っておいたというのは、実はそういうやり取りをする場が必要ではないかと問題提起したいと思っていたのです。というのは、先ほど資料5で説明があったとおり、対応困難という件数がちょっと多いと思っています。これは、我々がこういう場で意見を言いました、それに対して検討し、その結果がこのペーパーで返ってきた際に、対応困難という中にも、「これは本当に無理」というものもあれば、「再度検討してもいいのではないか」というものもあるように思うのです。例えばこの対応困難な部分について、こういう場で議論とか意見交換をさせていただいた上で、項目を絞って、場合によっては次の回のワーキングに、その件について再度担当部局の方と意見交換をするようなことを考えてもいいのではないかと思っています。
なぜこう申し上げるかというと、以前からこの有識者会議で言ったことのその後がどうなるのかというところについて、やや疑問を持っているからです。自分が分科会なり部会なり審議会の委員をやっているところは、結局その場で議論すればいいのですけれども、そうでない部分も当然ありますし、必ずしも皆さんが審議会の委員やその分野に携わっているわけではないので、せっかく時間を割いて言った意見を、できるだけ有益にしていくためにも、何かしら意見の対応状況についても、もう一段階あってもいいのではないかと思いました。以上です。
○玄田座長
これは最後に、審議官にコメントを。対応困難と聞いて、そうですかというのだったら、何のために意見をしたのかという気もするので、対応困難というのはそれはそれとして理解はするのだけれども、対応困難と受けてどう考えるのか。再度もう一回やり取りするとか、本当に対応困難かどうか、もうちょっとちゃんと評価の評価をするというか、いろいろな可能性があり得ると思います。重要な御指摘だと思います。コメントを頂ければと思います。
その前に、岩佐委員。
○岩佐委員
ありがとうございました。途中で申し上げましたけれども、把握は困難な部分もあると思いますけれども、毎回本来実情がどうなっていると推測されて、どういう戦略をもって施策のポイントを決めてやっていくみたいな、大元の暗数がどれぐらいありそうだと想像するのかとか、どういう分野のところが未着手なのかとか、何かそういう全体像が、調査するのは難しいとは思うのですけれども、厚生労働省としては、そこのところは今のところこういうふうに想像しているとか、そういうところのお話も頂けると有り難いと思いました。以上です。
○玄田座長
ありがとうございました。では、よろしければ一言、今日の全体の感想も含めてでも結構です。お願いいたします。
○政策立案総括審議官
今日はありがとうございました。最後の資料5のことに関しまして、私は着任後3つのワーキングに参加をしてまいりまして、3番目なのですけれども、中でも対応困難という割合が比較的高いという印象をもちました。
また、個別の項目について言及いただきましたけれども、実際政策評価というせっかくの機会であぶり出された今後の政策の重要な手掛かりみたいなことを、みすみす逃しているようなことで終わっているのではないかということが非常に残念であるというか、このまま放置はできないという部分があると私も思いました。これをどのように改善していくかということに関しては、内部でも検討してまいりたいと思いますし、政策評価の担当として、もう少しできることがあるかもしれませんし、新田委員に御提案いただいたような、担当部局と委員の皆様との更なる議論ということもあるかもしれませんけれども、もう少しよく考えてみたいと思います。
皆様の貴重なお時間を厚労省の政策評価ということのために、事前の準備といいますか、私どもから説明させていただくタイミングも含めて押さえていいただいている中で、政策が前に進んでいくという実感を少しでも持っていただけるような場にしていきたいと思っていますので、引き続きどうぞよろしくお願いいたします。
○玄田座長
ありがとうございました。何となく対応困難も2種類あって、政策担当者も本当は対応すべきだと思っているのだけれども、いろいろな事情があって対応困難だということと、政策担当者として、やはりそれは対応すべきではないのではないかと思っていて、そういう意味で、今のほうがいいというか、意見は分かるけれども政策担当者としては無理だと思うという、対応困難AとBが入っている気がします。だから、むしろ問題なのはAのほうで、対応すべきなのだけれどもいろいろな事情があって困難だということについては、やはりもうちょっと、新田さんが言われたように、踏み込んでやらないと、当局も分かっているのにできないというのは、やはりもっと上のほうに問題提起しなくてはいけないかもしれないけれども、大事な課題です。
対応困難については、これで終わりではなくて、どこかの段階で、またまとめて考えるという。
○参事官（調査分析・評価担当）
事務局として補足させていただきます。対応困難となっているものについては、現状の対応として、会議の場で御意見を頂いているのに加え、後ほど御案内しますが、会議終了後もそれぞれ個々に事務局あて御意見を頂いているところです。頂いたご意見については、各部局にもしっかりフィードバックをして、再検討を促し、御意見を頂いた委員に対して、このように対応しますとご報告するといったやり取りはさせていただいています。今回このワーキングでは玄田先生にこのような意見交換の場を設けていただいておりますが、先ほどのご議論いただいた内容についても、全て担当課のほうにしっかり伝えて、今後の評価に反映するようにと、事務局として伝えてまいります。今後とも皆様から忌憚のない御意見を頂きながら、諸々改善していきたいと考えています。引き続きよろしくお願いいたします。
○玄田座長
時間が過ぎて、申し訳ありません。本日の議事はこれで全て終了です。では、今後の議論の取扱いについて、御説明をよろしくお願いします。
○政策立案・評価担当参事官室長補佐
本日頂きました御意見等の取扱いですが、まず実績評価書案の記載に関する御指摘については、担当課において必要な修正をするとともに、評価書の「学識経験を有する者の知見の活用」欄に反映状況を記入させていただきます。実績評価書については、当室で取りまとめの上、総務省への通知及び厚生労働省ホームページでの公表手続を進めさせていただきます。併せて、皆様にも最終版を送付いたします。
また、今後の目標設定等に関する御指摘のうち、中長期的な検討課題となるものについては、事務局で整理し担当部局にて検討の上、進捗状況を今後の会議で皆様に御報告いたします。なお、議事(1)、(2)ともに、本日の会議の場で伝えきれなかった御意見等がございましたら、1週間後の8月28日水曜日までに事務局まで御連絡ください。説明は以上です。
○玄田座長
ありがとうございました。時間延長で大変申し訳ありませんでした。では、以上をもちまして本日の会議は終了とさせていただきます。貴重な御意見をありがとうございました。以上です。
【会議後の提出意見】
会議時間の制約等により会議の場で発言できなかった意見については、事務局宛に提出されることとなっていたところ、資料５について、村上委員より意見提出があったことから、議事録として以下のとおり公表する。
（村上委員）
＜資料５ P2 番号2（施策目標Ⅲ－３－２）について＞
「医学的に職場・自宅復帰可能である医療リハビリテーションセンターの退院患者の割合」は、対象患者の重症度に影響を受けることは理解できる。
その上で、当該指標の実績としては、直近３年度（令和２年度～令和４年度）のみならず、平成27年度～令和元年度も含め、長期にわたり大幅に80％を超過して達成している状況にある。現行の80％という水準が「国民の視点から妥当と判断される水準」であると判断した考え方について改めて伺いたい。
また、「中期目標」も含め、この間継続的に80％を大きく超える実績となっていることを踏まえ、「国民の視点から妥当と判断される水準」としての数値の妥当性を検証することが必要ではないか。
＜資料５ P５ 番号29（施策目標Ⅴ－５－１）について
職場の人間関係や労働条件の問題、家庭の事情等など離職理由は様々であり、一義的には馴染まない（訓練効果とは関連性が低い）旨の回答が示された。
離職理由が様々あることは理解するが、こうした背景要因を把握・分析する中で、新たな支援策を見出していくことが重要ではないか。また、「参考指標」とすることにどのような問題があるのか、ご教示いただきたい。
高齢・障害・求職者支援機構では、すでに職業訓練受講者の一部を対象に定着率を把握していると聞いており、実績の把握そのものは可能なのではないか。
＜資料５ P6番号38（施策目標Ⅵ－２－２）について＞
複数の障害のある方がいることや、年齢層やこれまでの離転職履歴など障害種別以外にも就職に影響する要素があることから、障害種別の就職率を測定指標とすることは困難との回答が示されたが、「参考指標」とすることは検討できないか。
障害者雇用分科会における年度評価においては、参考指標としてハローワークにおける障害の種類別・部位別の新規求職申込件数・就職件数・就職率が示されている。本政策評価において、「参考指標」として設定することは困難ではないのではないか。
