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第132回労働政策審議会障害者雇用分科会（議事録）
日時
場所
議事
○山川分科会長 それでは、定刻になりましたので、ただ今から「第132回労働政策審議会障害者雇用分科会」を開催いたします。委員の皆様方、お忙しいところを御参集いただきまして、大変ありがとうございます。
本日は、影山委員、冨高委員、亀田委員、深町委員が会場にお越しです。大井委員、倉知委員、田中伸明委員が御欠席となっております。田中伸明委員の代理といたしまして、日本視覚障害者団体連合から吉泉様にお越しいただいております。よろしくお願いいたします。なお、事務局では山田職業安定局長が御欠席となります。
議事に先立ちまして、5月1日付けで障害者雇用分科会の委員に交代がございました。新たに就任された方を御紹介いたします。一言御挨拶をお願いいたします。使用者代表につきまして、鈴木淑子委員が退任され、富士通株式会社Employee Relation統括部シニアマネージャーの深町弘明委員が就任されました。
○深町委員 富士通の深町と申します。富士通グループの障害者雇用を担当しております。どうぞよろしくお願いいたします。
○山川分科会長 よろしくお願いいたします。また、この間、事務局である職業安定局にも異動がありましたので御紹介いたします。藤川高齢・障害者雇用開発審議官です。
○藤川高齢・障害者雇用開発審議官 藤川でございます。どうぞよろしくお願いいたします。
○山川分科会長 安蒜地域就労支援室長です。
○安蒜地域就労支援室長 安蒜です。どうぞよろしくお願いいたします。
○山川分科会長 藤井主任障害者雇用専門官です。
○藤井主任障害者雇用専門官 藤井でございます。どうぞよろしくお願いいたします。
○山川分科会長 それから、戸ヶ崎障害者雇用促進研究官。
○戸ヶ崎障害者雇用促進研究官 戸ヶ崎です。よろしくお願いいたします。
○山川分科会長 よろしくお願いいたします。本日の分科会は、ZOOMによるオンラインでの開催と会場からの御参加と両方となっておりますので、開催に当たりまして事務局から説明があります。
○細川障害者雇用対策課長補佐 本日も多くの皆様にZOOMを使ったオンライン参加をいただいています。開催に当たりましては、簡単ではございますがオンラインについて操作方法のポイントについて御説明いたします。本日、分科会の進行中は皆様のマイクをオフとさせていただきますが、御発言をされる際には画面上の「手を挙げる」ボタンをクリックし、分科会長の許可があった後にマイクをオンにして、お名前を名乗ってから御発言いただきますようお願いいたします。ZOOMの操作方法につきましては、事前にお送りしましたマニュアルを参照ください。
会議進行中、トラブルがございましたら、事前にメールでお送りしております電話番号まで御連絡いただきますようお願いいたします。なお、通信遮断等が生じた場合には、一時休憩とさせていただくこともございますので御容謝くださいますようお願いいたします。オンライン会議に係る説明については以上でございます。
○山川分科会長 それでは議事に入ります。カメラの頭撮りはここまでとなっておりますので、よろしくお願いいたします。
本日の議題は、1が「2023年度の年度目標に係る評価及び2024年度の年度目標の設定について」、2が「その他」となっております。
それでは、議題1「2023年度の年度目標に係る評価及び2024年度の年度目標の設定について」、事務局から説明をお願いします。
○西澤障害者雇用対策課長 ありがとうございます。障害者雇用対策課長でございます。議題1の「2023年度の年度目標に係る評価及び2024年度の年度目標の設定について」ですけれども、資料は資料1-1、1-2、1-3、そして参考資料2です。
まず昨年度、2023年度目標の評価につきまして、資料1-1に沿って御説明させていただきます。資料1-1、1ページ目です。目標が大きく3つございまして、まず1つ目が、ハローワークにおける障害者の就職件数についてです。こちらの目標としては、コロナ前、2019年度の件数を上回るという設定をしてございました。結果として、実績は11万756件ということで、目標を超えたということでございます。要因を分析しておりますけれども、まず、求人・求職ともに前年度を大幅に上回る水準で増えたということが挙げられるかと思います。これについて、ハローワークのほうで、障害者雇用率未達成企業に対する丁寧な聞き取りや職場実習の促進などを行うとともに、求人者・求職者双方に対する能動的なマッチング支援などを実施したことなどにより、目標を上回ったのではないかと考えてございます。引き続き、こうした適切なマッチング支援というものを行っていきたいというように思っております。
2つ目の目標は、2ページ目で、こちらは障害者雇用率の関係で、雇用率達成企業の割合と、いわゆるゼロ企業のうち新たに雇用した企業ということを掲げてございます。こちらの昨年度の評価でも同様でしたけれども、基本的に翌年度のいわゆる「6.1調査」により評価いたしますので、こちらは正に今年6月1日時点の調査を今行っておりますので、その結果をできれば年内を目処にまとめて、今年度の中間評価と同じタイミングで評価をいただきたいというように考えています。
3つ目の目標です。精神障害者雇用トータルサポーターの支援実績で、これも2つに分かれていまして、このトータルサポーターの相談支援を終了した方のうち、就職に向けた次の段階へ移行した方の割合と、次の段階に至った方のうち、就職した方の割合ということで設定しており、2023年度の実績はそれぞれ84.3％と86.4％ということで、目標を上回っております。
こちらの要因分析を2ページから3ページに書かせていただいております。支援側の要因としては、就労パスポートやナビゲーションブックといったアセスメントツールの活用を図ったということと、ハローワークの所内でも法定雇用率の引き上げに向けて雇用率達成指導をしておりますので、そういった事業主支援とともに、一体的に事業を実施したことによって、効率的に就職を進めることができたのではないかというように考えております。引き続き、ハローワーク内において事業主支援部門とも連携してマッチングを図っていきたいというように考えております。資料1-1の評価の内容の案は以上です。
資料1-2は参考資料として少し詳しい数字を載せております。御参照いただければと思います。
関連しまして参考資料2ですけれども、四半期ごとのハローワークの就職件数とトータルサポーターの実績を掲載してございます。これらも踏まえまして、今年度の目標の案を議論していただきたいと思っております。
資料1-3になります。資料1-3の表面が昨年度の目標から今年度の目標への変化ですけれども、資料1-3の裏面に設定根拠を書いておりますので裏面を御参照いただければと思います。まずハローワークにおける就職件数ですが、昨年度の実績としては、コロナ前の実績を上回っての過去最高ということでございましたので、目標を改めまして、昨年度以上、11万756件以上ということで設定をしたいと考えております。
障害者雇用率の関係ですが、こちらは昨年度の評価はまだなのですが、今年度の目標としては、雇用率の達成割合が増えているトレンドや、あとは令和7年度に除外率が下がりますので、過去に除外率を下げた時の影響などを踏まえて46.8％というように設定をしたいというように考えております。
その下の、ゼロ企業のうち、新たに雇用した企業の割合ですけれども、こちら、直近の実績がまだ目標を上回っていないということで、目標を維持して、まず目標を達成するように取り組みたいというように考えております。
その下のサポーターの件でございます。資料の欄外に少し小さい字で恐縮ですけれども書いてございます。令和6年度、今年度から、これまでの精神障害者雇用トータルサポーターというものと、発達障害者雇用トータルサポーターという相談員の制度を少し変えまして、昨今のハローワーク以外の支援機関の状況ですとか、支援対象者の就職割合が伸びているという状況を踏まえまして、関係機関との連携により、企業とのマッチングによる就職支援により重点を置いた相談員として、「精神・発達障害者雇用サポーター」というものを配置しております。ですので、この新しいサポーターの業務内容も踏まえまして、目標を就職率ということで設定したいというように考えております。具体的には直近3か年の精神と発達のトータルサポーターの実績を参考にしようと思っており、実績を取りますと、この欄の中に小さい数字で過去3か年の実績がございますけれども、2021年が恐らくコロナの影響もあって少し低い実績になっていますので、これを3年にとると少し低過ぎるかと思いましたので、ここ2か年の、一昨年と昨年度の実績を踏まえて、72.8％というように設定をしたいと考えております。
議題1につきましては、説明は以上でございます。
○山川分科会長 ありがとうございました。先ほど、こちらのマイクが入っていなかったようで失礼しました。それでは、質疑応答に入ります。ただいまの説明について御質問や御意見がありましたら「手を挙げる」ボタンをクリックしていただき、こちらで指名させていただいた後に、視覚・聴覚障害者の皆様への情報保障の観点から、お名前をおっしゃって御発言を頂くようお願いいたします。御質問や御意見等はありますか。内田委員、お願いします。
○内田委員 御説明いただきありがとうございます。労働側委員の内田です。よろしくお願いします。私からは2点、要望を申し上げたいと思います。
まず、障害者雇用率関係の障害者雇用ゼロ企業のうち、新たに障害者を雇用した企業の割合は、過去3年を見ていきますと、目標と実績の乖離は縮小傾向にあると認識しております。2023年度の実績はまだ出ておりませんが、2024年度目標については、単純に据置きとするのではなく、もう少し高い目標を設定することも選択肢にして検討を行っていただきたいと思います。なお、障害者雇用ゼロ企業、取り分け中小企業に対しては、事業所訪問による雇用指導を行うなど、双方向のコミュニケーションによる意欲喚起を図り、ゼロ企業からの脱却を進めていただきたいと思います。私からは以上です。
○山川分科会長 ありがとうございました。事務局から何かありますか。
○西澤障害者雇用対策課長 今、御指摘を頂きましたゼロ企業の脱却割合ですが、確かに据え置いてはいるのですが、御指摘のとおり、実績は近付いてはきております。かつ、ちょっとまだ昨年度の評価はできていないというのもありますが、上げるにしても、なかなか今は根拠が、どのくらいにすればいいのかというところも少し難しい部分はあるのですが、昨年度の評価も今後しますので、それも踏まえながら、将来に向けてもうちょっと上げられるかということは今後検討したいと思います。
先ほど、ちょっと説明が漏れていた部分があります。申し訳ございません。資料1-3をもう一度御覧いただいてよろしいでしょうか。資料1-3の裏面で、先ほど、ハローワークの就職件数の所を御説明しましたが、12月の分科会で、就職件数だけではなく、やはり定着率も大事ではないかという御指摘がありました。定着率というと、企業や就労支援機関など、ハローワーク以外の支援もいろいろ関わってきているので、なかなかハローワークの目標としていくには難しいのかなと思いましたが、確かに、就職件数だけ伸びればいいというわけではないだろうと思いましたので、今年度から、定着をしているかどうか、何らかの形で、ハローワークを経由して就職した方の定着率の把握をして、要は、就職件数の評価をするときの参考指標として、評価のときにお示しをしたいというように考えております。すみません、説明が漏れておりました。
○山川分科会長 内田委員、何かありますか。
○内田委員 いえ、よろしくお願いします。
○山川分科会長 ありがとうございました。ほかは、いかがでしょうか。岡本委員、お願いします。
○岡本委員 日本身体障害者団体連合会の岡本です。先ほど、説明ありがとうございました。障害者の就職件数が増加してきているというのは、追って雇用率の引き上げがもう1つの要因かなというように思っておりますけれども、先ほど説明がありましたが、ハローワークにおいて、求人者あるいは求職者に対して、双方の希望条件を丁寧に聞き取りしていただいて、能動的なマッチング支援が増加の要因になっているというように私は思っております。
先ほど、ちょっと説明がありましたが、私も思っていたのですが、今年度から定着率を把握されるというようにお聞きしておりますので、これも、これからの評価の1つとしてやっていただきたいと思います。やはり、定着して、雇用がずっと続いていくというのは、生活の安定につながってくると思いますので、これも1つ、これからの指標にしていただければと思っております。以上です。ありがとうございました。
○山川分科会長 ありがとうございました。事務局、よろしいですか。
○西澤障害者雇用対策課長 御指摘ありがとうございます。まず定着率を把握するところから始めて、そこの変化というのも、件数を評価するときに注意をしていくという形を取ってみたいというように思っております。
○山川分科会長 大谷委員、お願いいたします。
○大谷委員 お世話になります。育成会の大谷です。よろしくお願いいたします。先ほども言われたように、数字的なものは、やはりコロナが終わって、また数値が変わったということもあって、上がってはきているということは理解させていただくのですが、その中で、やはり知的部分の伸びというものが少ないと。精神のほうはかなり大きな伸びを示しているということはあるのですけれども、その中でも、中度、重度については特に少ないということも考えられます。今後の課題として、是非とも、その辺を、障害種別によるものという捉え方も1つの方法かとは思うのですけれども、職種によって、この職種しか無理というような判断材料だけではなしに、職場内というのはいろいろな職種があると思います。ですので、その中で、やはり知的面も働ける場所をちょっと考えていただければと思います。
それと、すみません。今日、鳥取のほうは雷がすごくて、今もパソコンのほうがピカピカ光っている状況があるので、途中で落ちてしまうかも分かりませんが、そのときはどうぞよろしくお願いいたします。失礼します。ありがとうございます。
○山川分科会長 ありがとうございました。今は問題なく聞こえております。事務局からお願いします。
○西澤障害者雇用対策課長 ありがとうございます。後ほどの議論でも御紹介しますが、ハローワークの統計は、職種別、障害種別でも取っておりますので、そういったものは把握をしていきたいと思います。やはり、職域をどうするかというところは、ハローワークの事業主支援の中でも大事な部分かと思いますし、就労支援機関の支援ということでも非常に大事だと思っておりますので、引き続き取り組んでいきたいと思います。
○山川分科会長 よろしいでしょうか。
○大谷委員 はい、ありがとうございます。
○山川分科会長 それでは、藤川委員お願いします。
○藤川委員 自動車総連の藤川です。御説明ありがとうございました。私のほうから、2024年度の目標設定の考え方について、意見をさせていただきます。ハローワークにおける障害者の就職件数ということで、2023年度の就職件数は昨年度から8.0％増加し、目標としていたコロナ前の2019年度実績を7.4％上回る結果ということで御説明を頂きました。2024年度の目標設定は、今後の法定雇用率の引き上げなど、企業としても障害者の雇い入れを増加させようとする動きも踏まえると、2023年度の実績以上という目標は、やや控え目な印象を受けます。せっかく目標ということで掲げるわけですので、更に高い目標としたほうがよいのではと考えますが、いかがでしょうか。
○山川分科会長 ありがとうございます。御質問の趣旨でもありましたので、事務局から何かありますか。
○西澤障害者雇用対策課長 ありがとうございます。目標設定の考え方なのですが、確かに、今回、2023年度以上というように設定をしております。確かに、控え目という評価もあるのかもしれませんけれども、2024年、今年の4月から雇用率が1回、2.5％に引き上げており、過去のトレンドを見ると、やはり雇用率を引き上げる前の年の件数がすごく増えるという傾向があります。今年は雇用率の引き上げ自体はなく、次の引上げは令和8年度ということになるので、ちょっと昨年度の伸びというのがすごく大きかったというところも踏まえて、かつ、その後どのくらい伸びるかというところで、少し合理的にどのくらいまでいけるかという根拠はなかなか見いだせなかったこともあり、まず昨年度以上ということで、増やしたいということで目標設定はしているところではあります。
○山川分科会長 ありがとうございました。
○藤川委員 ありがとうございました。雇用率の引き上げの影響というお話もありましたが、今後の雇用率の引き上げなども加味していただきながら、2025年度の目標の設定の際には、単に、前年度実績以上とするのではなく、是非、より高い目標設定としていただくことも視野に、御検討を頂ければと思います。よろしくお願いします。以上です。
○山川分科会長 ありがとうございます。新田委員、お願いします。
○新田委員 経団連の新田です。資料の説明をありがとうございました。私から大きく2点申し上げます。１点目は、2023年度の年度目標に係る評価に関する点です。私の記憶が間違っていなければ、昨年のこの分科会において、2023年度のハローワークにおける障害者の就職件数の目標について、当初、2022年度の実績以上という目標を事務局側が示されたと承知をしております。その際、私のほうから、より高い、コロナ前の2019年度の実績以上とするほうがいいのではないか、そういうややストレッチな目標を御提案し、その意見を反映していただいたと承知しております。先ほど御説明していただいた資料を拝見したところ、ややチャレンジングな目標を更に上回る結果になったことを非常に喜ばしく思っておりますし、関係者の皆様の御尽力に改めて感謝を申し上げます。
2点目に、それを踏まえた2024年度の年度目標に関する点です。障害者雇用に関して、障害者の就職件数はもちろん重要ではありますけれども、先ほど課長から御説明がありました通り、私としても、その後の職場への定着、特に精神障害者の方の定着率に関して、やはり課題認識を持っているところです。就職した障害者の定着率については、令和6年度から把握していくと先ほど御説明がありました。是非、丁寧な分析を行って、有効な対策を講じる際の参考にしていただくとともに、2025年度の目標の設定に当たっても、十分それを踏まえて検討していただきたいと思います。私からは以上です。
○山川分科会長 ありがとうございました。事務局からお願いします。
○西澤障害者雇用対策課長 御指摘ありがとうございました。定着率のほうは適切に把握をした上で、また、御指摘も頂いている2025年をどうするかというところは、コロナが終わって2023年、2024年ということで2か年になるので、そこはまた改めて考えていきたいというように思います。
○山川分科会長 ありがとうございます。では、新銀委員、お願いします。
○新銀委員 みんなねっとの新銀です。御説明ありがとうございます。目標実績が上がっているということは大変喜ばしいことだと思っておりますし、精神障害の人の就職率が上がっているというのも大変喜ばしいことだと思っているのですが、一方で、ほかの委員が言ってくださっているように、やはり定着がどうなっているのかというところは大変気になるところであります。合理的配慮の所でも、精神障害の人たちがいろいろと発言があるということもちょっと聞いておりまして、その辺のところも含めて、どのようにしたら定着率が伸びていくのかというところも調べていただくようなことを考えていただきたいと思います。
あと、精神・発達障害者雇用サポーターの支援実績という所がありますが、雇用サポーターが就職率の推進をされるということを先ほどお聞きしましたけれども、福祉サービスの中で、就労移行支援というのがあるかと思うのですけれども、そのような職種と、この雇用サポーターの職種というのですか、その仕事の中身の違いというのを少し教えていただけませんでしょうか。
○山川分科会長 ありがとうございます。御質問ですので、事務局からお願いいたします。
○西澤障害者雇用対策課長 ありがとうございます。1点目の定着率の件は、捕捉するときに、できるだけ障害種別なども考慮しながら、どういった形が取れるかというのは考えたいというように思います。
2点目の御質問ですが、就労移行のような障害福祉サービスと、ハローワークのサポーターの違いということかと思います。大きく分けると、要は、ハローワークというのが就職にできるだけつなげるというところに強みがありますし、限られた人員や資源の中で、そこに力を入れていくべきかというように思っております。できるだけ、就労準備が整っている方には、企業とマッチングして就職をしていただくというのが一義的な役割かなというように思っています。他方、就労移行支援というのは、すぐに就職することが難しい方向けのサービスですので、その方の希望や状況に応じてサービスを選んでいただくというところになるのかなと思っております。
○山川分科会長 新銀委員、何かありますか。
○新銀委員 そうですね、福祉サービスから一般就労にいくという方も結構いるかと思うのですけれども、福祉サービスを使わず一般就労にいかれる方、障害者雇用でいかれる方もいらっしゃるかと思います。その辺の、何か、連携というのですか、就労支援からの雇用の連携といった部分が、定着にもつながっていくのかなというように思っておりますので、その辺の連携の部分をちょっと強化していただきたいなと思っております。
○山川分科会長 どうぞ。
○西澤障害者雇用対策課長 すみません、ちょっと補足します。おっしゃるとおりかと思います。ハローワークも、地域の就労支援サービスというのは、A型、B型、就労移行ということで、少し昔に比べるとある程度増えてきたというところもありますので、そういったところとうまく連携をして、定着も含めて、支援していくことが大事かなというように思っております。
○新銀委員 ありがとうございます。
○山川分科会長 それでは、吉泉様、お願いします。
○日視連吉泉様 日本視覚障害者団体連合の吉泉と言います。よろしくお願いいたします。2023年度の実績の評価や2024年度の目標については、適正に行われていると思いますので、この資料に載っていること自体に特段意見ということではないのですが、こういう観点もやはり入れていただきたいということを1つ申し上げます。
ハローワークの職業紹介状況のときに、紹介件数というものを入れていただけないだろうかということがあります。これは一般の職業紹介状況を見ると、今年の4月分では、例えば新規求職登録件数は約51万、それから紹介件数というものが載っていまして35万、就職件数が10万といったところです。紹介件数は、新規求職登録件数よりは少ないけれども就職件数よりは多いということで、これはダイレクトにハローワークの実績を見る上で、とても参考になるものだと思いますし、新規求職登録件数と就職件数との比較によって、ハローワークがどの程度の役割を果たしたかということを、ある程度推測できるのではないかなと思います。そういう意味で、障害者の職業紹介状況においても、もし可能であれば紹介件数を示していただきたいということが1つです。
もう1つは、障害者雇用率制度が、自営業や福祉的就労も含めた広い意味での障害者の就労の中で、どのくらいのウェイトを占めているかということが少し気になります。5月末に厚生労働省から「生活のしづらさなどに関する調査」が公表されました。その中で、仕事をしていて、なおかつ年齢層が19歳から64歳までのグループに着目して見ると、障害者向けの求人に応募して雇用されているという人の割合が出てきます。これは正社員と非正社員と別々に出てくるのですが、あえてそれを合算した数をざっとパーセンテージで申し上げますと、身体障害者は22％、知的障害者の療育手帳を持っている人は29％、精神障害者保健福祉手帳を持っている人は27％という結果です。これを高いと見るか低いと見るかは、意見はあるかとは思いますけれども、雇用率制度が今までとても大きな役割を果たしてきたということは紛れもない事実だと思いますが、この生活のしづらさ調査を見ると、思ったほどのウェイトではないような気がしています。
障害者向け求人ではない求人に応募して、結果的に障害者だということで、雇用率に算定するということで、雇用率制度がある種の裏付け、プラスの作用をしているということはもちろん考えられますが、障害者向けの求人に応募してというところの数字がこのくらいかなと、3割に行かないということをどう評価するか。
もちろん、今回の資料にあるのは過去と比較した場合の目標設定ですので、それはそれで過去よりももっと前進させるという意味でとても大事なのですが、もう少し違う観点から見た場合に、法定雇用率がどのくらいのウェイトを占めているのかということを、障害者団体としても分析して考えてみたいと思いますが、行政側でもお願いしたいと思います。
ちなみに、障害者雇用の枠に関連するのは3割に満たないと言いましたけれども、ある意味、両極の片一方に当たると思いますが、就労継続B型が占める割合は、身体障害者はとても低くて12％なのですが、知的障害の方は46％、精神障害の方は確か29％ぐらいだったと思います。障害者雇用の枠ではない所で働いている人たちが、一般の雇用のほうで受皿になっているかというと、この就労継続B型の割合の高さを見ると、身体障害者の場合はそういう傾向があるかもしれませんが、ほかの障害種類についてはそうでもないのかなと。
視覚障害についていうと、就労継続B型が身体障害者の中ではとても高くて29％を占めています。視覚障害というと、あん摩マッサージ指圧、はり、きゅうということで、自営業の比率が高めなのですが、65歳以上は確かに自営業の比率が高いものの、今言った19歳から64歳は低くて、就労継続B型が多いという結果で、これについては視覚障害者団体としてはとても危機感を持っております。
こういう点は、過去との比較だけでは見えてこないものだと思いますので、行政としても、どこか頭の片隅にでも置いてもらって検討の素材にしていただければと思います。すみません、長くなりました。私からは以上です。
○山川分科会長 ありがとうございました。2番目におっしゃられた点は、広い意味での障害者の就業の中で、様々な制度の果たす役割や位置付けなど、基本的な政策の位置付けの問題にも関わるような御指摘かと思いました。事務局から何かありますか。
○西澤障害者雇用対策課長 ありがとうございます。まず、ハローワークの就職の関係の統計で、確かに紹介の件数を一般と違って取っていないという状況なのですが、これは現に今把握できていないというところなのですけれども、これは若干推測も入りすみませんが、恐らく一般の職業紹介より、より丁寧にマッチングをしなければいけないという性格もあると思うので、紹介件数がどのくらいそういった形で指標になるかといったところが、もしかしたらあったのかなとは思いますが、ちょっとそこも含めて統計としてどういうものが適当なのかというところは、また引き続き考えていきたいと思っております。
後段の御指摘ですが、確かにいろいろな統計を見なければいけないとは思っております。例えば、6.1報告(障害者雇用状況報告)は、雇用義務のある所の雇用率、カウントされている方なので、正に雇用者の一部ですし、当然、ハローワークの統計に出てこなくて、ハローワークを経由しないで就職されている方もいらっしゃるということでは、全体を把握する統計として、例えば、御指摘いただいた「生活のしづらさなどに関する調査」もありますし、障害者雇用実態調査ということで昨年度末に公表したものもあります。こういった統計は、どうしてもサンプルを取って推計するものなので、実数を取っている統計とどう比べるかなど、なかなかそういったところはありますが、御指摘のとおり、政策立案をする上では、いろいろな統計を見ていかなければいけないかなと思っております。
○山川分科会長 吉泉様、何か特段ありますでしょうか。
○日視連吉泉様 今のお答えで結構です。
○山川分科会長 ありがとうございます。ほかに御質問、御意見はありますか。影山委員、お願いします。
○影山委員 横浜市立大学の影山でございます。本日、御提示いただいた目標値については、皆様で御議論なされて設定されたもので、余り無理はないように思います。これでよろしいのではないかなと私は思っております。ただ、このような数字というのは、取りこぼすものがありまして、例えば、この分科会でも議論になっていた雇用の質については、やはり調べていただく必要があるのかなと思っております。それに関わって3つほど、お願いしたいことがあります。
例えば、先ほど定着率の話が出ておりましたが、定着が悪いという場合、ただ数字を見るのではなくて、なぜ悪いのか、これも必要になってくるのかなと思います。本日の資料で申しますと、資料1-2の5ページに参考4とあります。例えば、ここで就職率を見ますと、身体障害の方が38.7％、知的障害の方が59.2％、精神障害の方が43.9％、その他の方が34％となってばらつきがあります。こういう数字は同じであればいいわけではないですけれども、そもそも高いか低いかという議論も必要ですが、なぜばらつきが生じているのかも、もしお分かりになるようでしたら、また何かの機会に教えていただけると有り難いかなと思っております。これが1点目です。
2点目のお願いで、やはり雇用の質を考える際も、指標をきちんと設定する必要があるのではないかと思っております。以前、この分科会では雇用ビジネスに関わって、指標作りも必要なのではないかという御提案をさせていただいたのですが、そういった意味での指標というのはどの企業でも必要になってくるのではないかと思っております。例えば、合理的配慮の仕組みがしっかりしているであったり、障害者の方の仕事のマッチングをきちんと図るような仕組みを作っているであったり、そういうものは客観的な要因で必要かと思います。
ただ、障害者の方がそれによってどう思っているかということも重要になってくるのではないかなと思っております。要するに、ワークエンゲージメントや満足度についての測定ということです。これについては、既に厚生労働省が良いものを提示されていまして、障害者活躍推進計画を、確か行政機関は作らなければいけないとなりまして、厚生労働省さんで手引を作っておられます。これを拝見すると、障害者の方のワークエンゲージメントや満足度をきちんと測定していくと良いですねということが書かれています。こういったものを取っていただくと、障害者の方が実際にどう思っているのかということも確認することができるように、深掘りができるのではないかと思っております。
今後、差し当たって行政機関で取ったデータを開示していただいて、企業さんの参考にしていただくということもあり得ると思います。その際に、ワークエンゲージメントと満足度の両方を開示していただいたほうがいいと思います。なぜかと申しますと、ワークエンゲージメントは、仕事をやる熱意や仕事に没頭しているか、仕事をやるための活力があるかということを調べるので、働かせる側にとって見たい数字になっていて、これだったらすごく働くんじゃないかみたいな数字を見ていくことになります。
一方、満足度は、この会社にいて良かったと思いますかとか、同僚とは良い関係がつくれていますかといった労働生活の質を見ていく面がありますので、これは多分、連動してくると思いますが、余りどちらかに偏らないほうが、企業にとっても、満足度を高めるとワークエンゲージメントも高まって、働いてもらえるのではないかという議論にもつながるのではないかと思っております。
3番目ですが、雇用の質を高めるという面もあると思いますが、今年度から助成金が拡充されたり新設されたりしてきていると思います。来年度、これがどのくらい使われたのかということもデータとしてお出しいただけると思いますが、その際に、非常に良い使い方をしている事例と併せて、ちょっと課題があるのではないかという事例も示していただけると、より良い制度として充実させることもできるのではないかと思います。以上3つが要望でございます。
○山川分科会長 種々、ありがとうございます。事務局から何かありますか。
○西澤障害者雇用対策課長 ありがとうございます。まず、1点目のハローワークの統計の中で、例えば障害種別の就職率が違うというところですが、こちらは確かに違うということで過去の傾向も結構違っておりまして、例えばハローワークに登録していても、ハローワーク以外で就職した場合はハローワークの就職件数に入らなかったりするので、そういった要素など、いろいろな要素が入ってくるので、評価をどうするかというのはなかなか難しいところはありますが、できるだけそういう変化などは捉えていきたいと思っております。
2点目の雇用の質については、おっしゃるとおり官庁については、障害者活躍推進計画を作るというのが、これは先般の公務部門での問題なども踏まえた法改正で、公務というものは率先して範を示すべきということで、公務について義務付けられているものです。 その中で、そういう活躍推進計画を作るときの指針として、先生が御指摘いただいたような満足度を測るようにと示しておりまして、確か厚労省の活躍推進計画も満足度を把握しております。基本的に実績を公表することになっておりまして、確か厚労省の満足度も公表していたかと思います。それなので、どこがどこまで公表していたかはすぐには分からないのですが、幾つか公表している省庁はあったかなと思いますので、そういった統計も何らかの参考にはなるかなとは思いますが、制度改正の趣旨としては、公務ということでより大きい責任があるというところで、そういった取組をしているという状況です。雇用の質をどうするかということについては、制度的な面も含めて議論もあるかと思いますので、引き続き議論をしていきたいと思っております。
あと、助成金の見直しの後ですが、例えば障害者雇用相談援助助成金という新しく作ったものは、今、認定事業者も数は出てきておりまして、確かに年度が終われば実績も把握できますので、どういった事例があるかというところは、可能な範囲で把握していきたいと思っております。以上です。
○山川分科会長 影山委員、よろしいでしょうか。
○影山委員 はい、結構でございます。
○山川分科会長 では、亀田委員、お願いします。
○亀田委員 労働者代表の亀田でございます。よろしくお願いいたします。今、影山先生からもありましたが、類似した意見になりますので、簡潔に申し上げます。従前から定着率に関しては把握すべきと申し上げてきましたので、今年度から定着率の把握を始めていただくことは、非常に重要な点と考えております。
その上で、今回は、参考指標にするということではございますが、定着を阻害する要因の詳細を把握するなど、一歩踏み込んだ分析につなげていただくことをお願いしたいと思います。更に、こうした分析を踏まえ、指標化することも含めて、幅広く検討していただきたいと思います。私からは以上でございます。
○山川分科会長 ありがとうございます。事務局から何かございますか。
○西澤障害者雇用対策課長 ありがとうございます。今、ちょっと考えておりますのは、定着率、ハローワークの就職件数なので、基本的には雇用保険のデータなどを使うことも、あるいは被保険者になっているかどうかとか、そういったところも踏まえて、ある程度全体の傾向をつかめるのが大事かなと思っていまして、そういった取り方ができるか、ちょっと検討していきたいと思います。
その事情をどこまで把握できるかというところは、全部を1個1個というのは難しいかもしれませんが、何とかヒアリングなども含めて、どういった形でできるかは、ちょっと考えたいと思いますが、まずは適切に、全体的な傾向をつかむというところをやりつつ、どこまでできるか考えたいと思います。
○山川分科会長 よろしいでしょうか。ありがとうございます。ほかにいかがでしょうか。冨高委員、お願いします。
○冨高委員 ありがとうございます。労働側連合の冨高でございます。私からは精神・発達障害者の雇用サポーターについて2点ほど意見を申し上げます。2024年から精神障害者雇用トータルサポーターに代わって、精神・発達障害者雇用サポーターが設置されるということで、目標設定値についても、それぞれの実績を合算したものに改められています。発達障害と精神障害の両方を持っていらっしゃる方が少なくないということは理解するのですが、それぞれの支援スキームが異なるのではないかなと思います。そのことを踏まえると、少なくとも発達障害と精神障害それぞれについて、参考指標として残すというようなことも検討してもいいのではないかと考えます。政策効果を分析するに当たっては、より精緻な分析が可能な状態で整理しておくことも重要だと思いますので、1点申し上げたいと思います。
2点目は、これまでは就職に向けた次の段階へ移行した者の割合ということで、2段階の指標を設定されていましたが、今回は就職率のみの設定となりました。先ほど※の御説明も頂きましたし、移行する中で、就職支援の前段階のカウンセリングについては支援機関にお任せすることになったことも影響しているのだろうと思います。それぞれ役割分担を明確化するという趣旨は理解するのですが、関係機関としっかりと連携して、シームレスな就労支援につなげていただくことが重要だと思っておりますので、その点を改めてお願いしたいと思います。以上です。
○山川分科会長 ありがとうございます。事務局からいかがでしょうか。
○西澤障害者雇用対策課長 ありがとうございます。障害種別の件ですけれども、今年度の実績を既に取り始めているのですが、ちょっとそこでは分けられていないので、来年度以降実績を取るときに、精神障害の方と発達障害の方ということで申告があった方というのは分けて取れると思いますので、それはできるだけ分けて把握したいと思います。
連携ですけれども、もちろん一人一人の方に合わせて、就職につなげるのか、その関係機関にリファーするのかというところは、もちろん丁寧にやっていく必要はあると思いますので、そういう形で漏れがないようにやっていきたいと思います。
○山川分科会長 よろしいでしょうか。ありがとうございました。ほかにはございますでしょうか。非常に有益な御意見、御要望をありがとうございました。先般の法改正で障害者雇用の質を重視するという方向が加わったということが、データの把握、それから政策対応、それから政策の効果の評価と、その3つの面でいろいろ新たに考えることが出てきたのではないかと考えさせられたところでございます。
特に追加の御意見がございませんようでしたら、議題1については以上にさせていただきたいと思いますけれども、各委員におかれましては、もし更なる御意見がございましたら、7月12日の金曜までに、事務局までメールで御提出いただければと思います。当分科会としての2023年度の年度目標に係る評価、それから2024年度の年度目標の設定につきましては、本日頂きました議論、それから欠席の委員の方々も含め、追加で御提出いただいた御意見を踏まえて、従前同様、私と事務局で相談して、取りまとめたいと考えておりますが、そのような取扱いでよろしいでしょうか。
ありがとうございます。それではそのようにいたしたいと思います。
では、次に議題2について、事務局から説明をお願いします。
○西澤障害者雇用対策課長 「その他」ということで、お手元に参考資料3、参考資料4として、先般公表しました報道発表資料2件をお配りしています。そちらについて簡単に御説明をしたいと思います。まず参考資料3ですが、先ほど御議論いただいた評価の中でも、職業紹介の状況というところで就職件数などを御紹介しましたけれども、そういったものを含めたハローワークの職業紹介状況の統計でございます。ポイントは1ページ目に書いているとおりですが、簡単に申し上げますと、2ページに先ほど申し上げた障害者の職業紹介状況ということで、昨年度11万756件で、過去より伸びているところでございます。3ページ以降は障害種別の状況でございます。確かに割合には差がありますけれども、各障害種別の件数としては伸びていて、特に精神障害者の就職件数は伸びているという状況でございます。8ページ以降は産業別ですとか、そういった詳細なデータになります。
さらに、17ページに解雇者数の統計をお示ししています。解雇者については昨年度より800件ほど増えておりまして、傾向としては一般の事業所で増えたというよりは、A型事業所の事業廃止や事業縮小で解雇につながったというところの数が影響して、昨年度よりは多くなったという状況でございます。また、A型事業所がそういった縮小とか廃止した場合には、まず障害福祉のほうでサービスの利用調整を行い、これを期に就職をしたいということであれば、ハローワークに来ていただいて、就職支援をするということになっていまして、ハローワークのほうでもそういった状況は把握して、支援を行っているところでございます。参考資料3は以上でございます。
参考資料4でございます。これは同日に発表いたしました、「雇用の分野における障害者の差別禁止・合理的配慮の提供義務に係る相談等実績」でございます。1ページ目に書いてありますけれども、こちらのポイントを簡単に申し上げます。3ページに相談件数の推移がございます。昨年度の相談件数は245件ということで、一昨年度より少し増えておりまして、令和2年度・3年度辺りの実績と近くなっているという状況でございます。
4ページは相談内容です。差別に関しては募集・採用時の関係が4割ぐらいで、残りがいろいろな労働条件に関するものや、合理的配慮の相談内容については、やはり職場の理解に関するものが多いといったような状況がございます。
6ページ以降は、ハローワークで相談を受けた結果、その助言や指導に至った件数というのを6ページでお示ししています。助言という形で18件、指導という形で2件となっております。その他、7ページには紛争解決の関係の件数などもお示ししており、以下は制度の参考資料になっております。説明は以上でございます。
○山川分科会長 ありがとうございました。御報告ということですけれども、もし御質問、御意見がありましたら、先ほどと同様に「手を挙げる」ボタンをクリックしていただいて、お名前をおっしゃって、御発言をお願いいたします。御質問等はございますでしょうか。大谷委員、お願いします。
○大谷委員 育成会の大谷です。数字だけの問題とか、いろいろあるのですが、A型が基本的に報酬改正等によってかなり事業を閉鎖する所があったりして、B型のほうに移るとか、いろいろな問題が今は起きていて、多分ここ1、2年ぐらいはそういう形で、A型の閉鎖であるとか、B型への移行とかいう部分が起こってくるのではないかなと思っています。離職率の問題がちょっと絡んでくるのかというところもあるのですけれども、その中にはA型からB型に移行するのに、一旦退職、辞めなさいよと、判子を押しなさい、そうしないとB型で使いませんよというような、ちょっと厳しい所もあったりすることも確かですので、こういう問題も絡んではくると思いますので、この1、2年は、A型から辞めるとかいろいろな移行については、各所でチェックしていただければ有り難いなと思います。以上です。
○山川分科会長 ありがとうございます。事務局からは何かございますか。
○西澤障害者雇用対策課長 ありがとうございます。障害福祉サービスとしての適切な運営という意味では、障害保健福祉部のほうから自治体にそういう依頼をしておりますし、我々のほうでは、A型事業所を辞めるということになると、そういった情報もハローワークでは把握しておりますので、その方がB型に行くのかとか、ほかのA型に就職したいとか、そういった情報をハローワークのほうで把握して、支援していくということを、今、現にやっておりますので、そこは注意しながらやりたいと思っております。
○大谷委員 ありがとうございます。
○山川分科会長 ありがとうございます。ほかにございますでしょうか。岡本委員、お願いします。
○岡本委員 日身連の岡本と申します。よろしくお願いします。参考資料4で少し気になっている所があります。3ページの図表2で、相談者別相談件数の推移ということで、障害者の方からの相談というのが圧倒的に多くて、事業主さんのほうは少ないわけです。これが何かというと、どうもその辺の合理的配慮に対して、何かちょっと障害者側が余り事業主にお話していないか、そういうことも影響しているのか分からないですけれども、どうもその辺のことがちょっと気になっているのです。やはりこの合理的配慮というのは、障害者差別解消法で、この4月1日から民間企業にもということになりましたけれども、要は分からないのが多いわけですよね。だから、障害者の方が雇用されている場合でも、なかなか難しいかも分からないですけれども、常にコミュニケーションを取っていただいて、何を障害者側が求めているかということを把握していただくのが一番だと思うのです。参考資料として合理的配慮の具体例ということで、指針が示されておりますけれども、何かこれも具体的なものがないわけで、1つの指針ですから、それに沿ってというのですが、要は、雇用主と障害者側がいかに連携するかというか、その辺が重要ではないかなと思うのですけれども、ちょっとその辺が気になりましたので、発言させてもらいました。以上です。
○山川分科会長 ありがとうございます。事務局から何かございますか。
○西澤障害者雇用対策課長 ありがとうございます。そういう意味では、御指摘いただいたように、雇用のほうでは合理的配慮、差別禁止は先んじて義務化されていますけれども、確かに世の中一般で合理的配慮というのが義務化されましたので、より認知度は上がっていくかなということは期待されますし、事業主支援を我々がする中でも、そういった点、合理的配慮というところは説明していきたいと思っていますので、そういう意味では認知度を上げていくということは非常に重要かなと思っております。
あとは事例的なものでございますけれども、指針は非常に極めて典型的な例を載せておりますけれども、このカテゴリーに合わせて、例えば事例集みたいなものを、厚労省のホームページでも掲載しておりまして、定期的に更新しております。そういったものを参照していただくとか、あとはJEEDのほうでもリファレンスサービスの中で、合理的配慮の事例は結構、御指摘のとおり、対話の中でどのぐらいできるかというところで、非常に沿革が広いものになりますので、様々な事例をそういったところでも載せておりますので、そういったところを参照いただくように、我々も周知に努めたいと思っております。
○山川分科会長 岡本委員、何かございますか。
○岡本委員 ありがとうございました。これはまだもっともっといろいろな面がありますけれども、要は、お互いの情報交換ができる場というか、先ほども言ったように、その辺があると一番定着率にもつながっていくのかなと。その辺がまた逆に障害者としてもその辺が活躍できる場所だということにつながっていくのかなと思っておりますので、是非、その辺は、常にいろいろな面で大変で忙しいと思いますけれども、ちょっと様子が違う場合があると思いますよね。その辺の所もちょっと周りの人が気に掛けていただくといいかなと思っていますので、よろしくお願いします。以上です。
○山川分科会長 ありがとうございます。指針の中では合理的配慮はその手続、障害者の方と事業主との話合いなりの手続が重要であるということで、かなり詳しく書いてあったかと思いますので、その周知の効果も期待したいと思います。ありがとうございました。ほかにございますでしょうか。よろしいでしょうか。
それでは、特にございませんようでしたら、これで本日の障害者雇用分科会は終了とさせていただきたいと思います。最後に、事務局から連絡事項等がございましたらお願いいたします。
○細川障害者雇用対策課長補佐 次回の日程につきましては、分科会長と御相談の上、皆様に御連絡させていただきます。以上でございます。
○山川分科会長 よろしいでしょうか。本日はお忙しい中、大変ありがとうございました。終了いたします。
