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第10回職場適応援助者の育成・確保に関する作業部会（議事録）
日時
令和５年１１月１６日（木）１５：００～１７：００
場所
オンラインによる開催（厚生労働省仮設第３会議室）
議事
○小森地域就労支援室長補佐 皆様お待たせしました。定刻となりましたので、ただいまから障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会、第10回職場適応援助者の育成・確保に関する作業部会を開催いたします。皆様方におかれましては、お忙しいところお集まりいただきましてありがとうございます。
本日の作業部会は、こちらの会場とZOOMを使ったオンラインで開催いたします。開催に当たりまして、簡単ではございますが、オンラインについての操作方法のポイントを御説明いたします。作業部会の進行中は、皆様のマイクをオフとさせていただきますが、御発言をされる際には、サービス内の「手を挙げるボタン」をクリックし、主査の許可があった後にマイクをオンにして、聴覚・視覚障害者の方々への情報保障という観点から、お名前を名乗ってから御発言をお願いいたします。会議進行中トラブルがありましたら、事前にお知らせしております電話番号まで御連絡をお願いいたします。通信遮断等が起きた場合におきましては、一時、中断をさせていただく場合もありますので御了承をお願いいたします。なお、本作業部会につきましては、御希望の方に傍聴をいただいておりますので、あらかじめ御了承ください。
本日、井口構成員につきましては、御欠席となっておりますのでお知らせをいたします。
続いて資料の確認です。本日の資料は議事次第のほか、資料1～3、また参考資料1～3となっております。
それでは、議事に入りたいと思います。以後の進行は小川主査にお願いしたいと思います。よろしくお願いいたします。
○小川主査 大妻女子大学の小川です。本日も皆様よろしくお願いいたします。本日の議題は(1)助成金申請手続について、(2)上級JC研修の在り方について、(3)資格化に向けた課題の整理等、(4)その他となっております。それでは、議題1について、事務局より御説明をお願いします。
○小森地域就労支援室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。私のほうから資料1、また参考資料1に基づき説明をさせていただきます。職場適応援助者助成金の申請手続の簡素化についてですが、こちらの議題は第8回において議論がなされておりまして、第8回の資料につきましては、参考資料1を御覧ください。第8回での議論は、職場適応援助者助成金の申請手続において、事前に職業リハビリテーション計画の作成、また支援計画承認手続が必要となっているのですが、その手続に関して、経験豊富なJCが支援を行う場合等については省略してはどうかというような議論がされておりました。ただ、一定の支援実績があるJCに関して、その支援実績をどのようにその基準を設定するかということで、各法人、こういった助成金を使った支援の実績のある法人のうち、幾つかの法人のほうからヒアリングを行った上で、そういった基準を設定してはどうかというような御意見を頂いておりましたので、この度、事務局のほうでヒアリングを受けて、その基準について提案をさせていただくということです。
資料1-1に戻っていただきまして、第8回の作業部会における主な意見として、助成金を使って稼働しているということに関しては、様々なチェック、支援計画等に基づいて、支援推進を行っているということで、実態に見合った簡素化をお願いしたいという御意見をいただきました。
一定の支援実績に関して、直近1年だけ、若しくは数年と、どのような基準で、助成金をどういった実績で簡素化していくのかに関して、明確化する必要があるということです。3点目として、大事なのは、現役のJCとして動いていなければならないという大前提があって、その中で直近何年間はどのぐらいのケースをやっているのか、そういったような基準を設定することが、質の担保につながるのではないかというような御意見を頂きました。
今回、8法人に対してヒアリングを行い、それが資料1-2にとなっておりますが、詳細の御説明はここでは省略させていただきます。
資料1-1に戻っていただきまして、「一定の支援実績」に関してなのですが、各法人に対して直近数年間の支援実績と、どれぐらいの支援を行ったら自立的に支援計画を立てて、支援を行っていけるのかというところに関して、そういったイメージを記しました。訪問型職場適応援助者助成金に関しては、そういったことも踏まえて、所属JCの支援件数を要件として、次のとおり設定することとしてはどうかということで、直近3年間で20件以上としてはどうかということで提案をさせていただいています。3年間で20件とした理由なのですが、各法人の支援の大体の実績なのですが、1年間で10件辺りの支援を行っているというのが、一般的な実績となっておりました。ただ、労働市場の状況であったり、若しくはその支援対象者がたまたまその施設地域にいなかったとか、そういったような事情があるので、直近1年間だけでは、実績としては不安定だというところで、直近数年間、今回ですと直近3年間で20件としてはどうかということで、それぞれ御意見を頂き、こちらからも提案させていただいたところ、おおむね御了承いただいたところです。
大体1年間で10件程度こなせれば、各法人とも自立的に支援計画を立てていけるのではないかというような御意見も頂いておりますので、直近1年間10件だけでは、労働市場等の状況によって左右されるので、もう少し幅をもたせた形で、直近3年間で20件程度であれば、おおむね妥当ではないかというような御意見を頂いております。そういった形で今回提案をさせていただいているところなのですが、その20件の考え方なのですが、1人で支援を行う場合もあれば、2人以上で1人の対象障害者に支援を行う場合もありますので、2名以上のJCで1名の支援対象者に支援を行った場合に関しても、それぞれの支援件数として計上して構わないとしてはどうかということで、実態に合わせて提案させていただいています。
その実績をどのように把握するのかということなのですが、今後、厚生労働省のほうで、JCの支援実績に係るデータベースを構築することを予定しておりますので、こちらのほうで管理することとしてはどうかと考えています。
一方、企業在籍型職場適応援助者助成金につきましては、現行、同一の事業所内での2回目以降の支援は支給対象となっていないため、件数を確保することができない。その基準の設定、どれぐらいの助成金の支援件数をこなせたら実績になるのかということの客観的な基準の設定が難しいと考えており、令和6年度以降、この助成金の要件を見直して、2回目以降も支給対象をフォローし、支給対象とすることとしておりますので、6年度以降の見直しの施行状況も踏まえて、設定を行うこととしてはどうかと考えております。
今回の一定の支援実績に関して、訪問型職場適応援助者助成金に関しては、直近3年間で20件ではどうでしょうかということで、今回、事務局のほうから提案させていただいておりますので、皆さんの御意見を頂ければと考えております。私からの説明は以上です。
○小川主査 御説明ありがとうございました。この議題(1)は、職場適応援助者助成金の申請手続の簡素化、職リハ計画の作成及び支援計画承認手続を不要とすると。この基準をいったいどうするかということで、これまで直近の何年間、どのくらいのケースをやっているのかという辺りを明確化することが必要という辺りまで、私たちは話を進めてまいりました。今、御説明にありましたように、ヒアリングベースに、1年間10件、この辺をベースに考えて、やや幅を持たせて3年間で20件、これは訪問型です。企業在籍型については、令和6年度以降の見直しの施行状況を踏まえ、設定を行うことでどうかという具体的な御提案を頂いております。これについて皆さん、御意見等ありましたらお願いいたします。実際に訪問型の事業を運営されているお立場からいかがでしょうか。國﨑構成員、お願いします。
○國﨑構成員 國﨑です。今回の件数についての関係機関のヒアリングをされたということでしたので、適切な設定なのかなと思っておりますが、少し気になったのは、確認なのですが、件数だけの確認なのか、以前からやはり支援計画の立案というのが、非常に経験に通じるというか、その後のネットワークやスーパーバイズとか先の先の流れのことを考えたときに、計画自体のところのヒアリングについては、どのようになっていたかを教えていただきたいです。お願いいたします。それを踏まえて、実際の立場からまたできればというところの意見を出したいと思っております。以上です。
○小川主査 事務局お願いいたします。
○小森地域就労支援室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。各法人においては、複数のJCを配置しておられまして、そのJC管理において、ベテランのJCのほうから、新人のJC、新たに配置されたJCに対して、それぞれスーバーバイズを行いながら実施していると聞いておりますので、この実績、3年間で20件と今回示めさせていただいておりますが、実際に運営される法人のほうで、どういった体制が、例えば複数で支援を行っている体制があるかどうか、そういったところも少し見られるかなと考えております。あと、若しくは複数のJCが配置できていない場合に関しては、外部の法人のJCからスーパーバイズを受けるとか、そういった仕組も設けられればなと考えております。
○小川主査 國﨑構成員、いかがですか。
○國﨑構成員 國﨑です。すみません。質問の意図がずれてしまったのですが、申し訳ありません。実際、実践を行うに当たって、法人単独で支援計画を立てての実践なのか、職業センターさんとの支援件数での実績化というところのヒアリングはされていますかというのが、ダイレクトな質問です。以上です。
○小川主査 事務局お願いします。
○小森地域就労支援室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。具体的に何件までが地域センターとの、各法人について地域センターとペア支援が行われたかどうか、全ての法人に対してヒアリングはできてないのですけれども、ある法人に関してなのですが、例えば資料1-2の2番の社会福祉法人南高愛隣会様につきましては、支援計画の内訳としては、法人単独の場合が13件、地域センターとのペア支援が12件ということで、およそ半々という形になっております。今回この支援実績に関して、法人単独で支援を行った場合を支援実績として見るのか、地域センターのほうで計画立案されたものも支援実績として見るのかというところで、一旦議論があるかなと思っているのですが、ただこちらの支援実績、3年間で20件、一通りこなせれば、一通り自立的に支援を行うことができるのではないかと考えておりますので、そういった支援計画を地域センターが立てたかどうか、若しくは法人単独かというところまでは、要件としては見る必要がないのではないかと考えております。以上です。
○小川主査 國﨑構成員、いかがでしょうか。
○國﨑構成員 國﨑です。実は法人単独で立案することだけが実績ということで考えているわけではないのですが、今回この会議の前に、改めて私どもの法人が、今6年目ということで言うと、非常に新しくJC支援に入った事業所になると思っているのですが、当初、職業センターさんとのペア支援、要は計画立案のところで、いろいろとアドバイスを頂いたことが、実はシェアはできるという流れで、法人単独で進めるというのと、ちょっと別ものだなと、当初思ったことを非常に思い出しました。総実績というところの評価と、少なくとも何件かの法人単独での立案して支援を行ったというところも少し、割合というところも見ていかれるほうが、先々のこの計画承認というのは、法人のほうでオーケーとなりますので、そこは少し丁寧にお願いできたらいいかなというのは、自分たちのこの6年目の、過去5年間の積み上げの中で、支援計画を立てることの最初スタートの難しさというか、計画を進めていったときのよりどころ、戻るときに、そもそもななぜこの支援がうまくいかないかといったときに、やはり計画に立ち戻るというのが非常に大事だなと感じましたので、この場で改めて、少し支援計画のところの大事さというところでお伝えさせていただきました。件数等についてはまた皆さんの御意見に合わせて、実績の見方を考えていただきたいと思っております。以上です。
○小川主査 ありがとうございます。何か御意見はありますか。
○小森地域就労支援室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。この後の議題でもあるのですが、今後上級JCの育成を計画しておりますが、上級JCのほうが地域のJCに対してスーパーバイズを行っていくということも想定しておりますので、そういった仕組みも組み込んでいければなと考えておりますので、御意見を踏まえて丁寧に進めてまいりたいと思います。
○小川主査 よろしいでしょうか。ほか、御意見がございましたらお願いします。
○青野構成員 青野です。この省略の件数要件のところで私もちょっと気になることがありまして、この件数要件は、毎年満たしていくと、恐らく継続的に支援計画の承認手続が省略されていくということになると思うのですが、例えばとはいえ何年に一度はレビューを受けるというような仕組みを持たせることで、質や最新の支援計画へのアップデートということが担保されるのではないかとも思ったのですが、その辺りの経年連続での承認というのはどのようにお考えでしょうか。
○小川主査 事務局お願いします。
○小森地域就労支援室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。御意見ありがとうございます。直近3年間、20件ということで、当然継続的に過去3年間で20件という要件が満たせれば、継続的に省略するというところになるのですけれども、青野構成員から御指摘がありました、知識、技能のアップデートの在り方に関して、それが一定程度またペア支援、地域センターとのペア支援をかませるのか、若しくはその他、研修とかでかませるのか、研修とかによってアップデートさせるのか、その辺の在り方に関しては議論の余地はあるかなと思っておりますが、継続的に省略する場合の知識のアップデートの仕方に関しては、別途、担保できるような仕組みを考えたいと考えております。御意見ありがとうございます。
○青野構成員 ありがとうございます。
○小川主査 そのほか何か御意見ございますか。よろしいでしょうか。それでは、今回、事務局のほうからお示しいただいた資料1-1、この要件の設定案、訪問型については直近3年間で20件、企業在籍型については、令和6年度以降の見直しの施行状況を踏まえて規定、基本的にはまずこれについてお認めいただいて、支援計画の質や、更に継続的にその質をどのように担保していくのかということについては、また今後も検討を続けていくということで、一旦この議題については終了とさせていただきたいと思いますが、よろしいでしょうか。
ありがとうございます。それでは、議題(2)にまいりたいと思います。議題(2)は論点が4つありますので、まず上級JC研修の在り方について、事務局から御説明をお願いいたします。
○小森地域就労支援室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。上級JC研修の在り方に関して、資料2と参考資料3を用いて説明をさせていただきます。論点は資料2-1です。前回、上級JCの研修の在り方に関して、上級JCの人材像や業務の範囲を参考に、皆様から頂いた御意見を踏まえ、事務局のほうで、実際のモデルカリキュラムの案、たたき台のようなものを今回提示させていただき、皆様から御意見を頂ければと考えております。
資料2-1、(1)モデルカリキュラムということで上級JC研修におけるモデルカリキュラムの科目において、上級JCの人材像や業務として想定している内容を踏まえ、事務局案を参考にして検討してはどうかということで、資料2-2に具体的にモデルカリキュラムを示しております。1枚目が上級JCの研修モデルカリキュラム(案)、2枚目と3枚目が今後予定している職場適応援助者養成研修のモデルカリキュラム、(訪問型)、(企業在籍型)となっています。
資料2-2の1枚目に戻ります。こちらの表の見方ですが、左から科目の番号、また、科目名とその科目に応じた内容を記載しております。さらに、内容の右のほうに講義又は事例検討、演習といったそれぞれの科目の形態を記載しております。時間のほうは、今回、特に幅は持たせてなく、最低これだけの時間は必要だという形で、必要な時間を示しております。
続いて、人材像、業務との関連です。こちらの数字は参考資料3を御覧いただきながら御説明いたします。参考資料3は上級JCの人材像、業務の範囲ということで、以前に中間取りまとめのほうで整理いただいたところです。例えば、人材像、業務との関連の中の1-(3)と書かれている数字は上級JCの人材像1-(3)ということで、1-(3)は、人材像の一番下、(3)の地域における障害者の就労に関する支援能力の向上のためスーパーバイズ等を行うものといった人材像に、それぞれ対応している数字となっております。
資料2-2に戻ります。一番右の養成研修関連科目の数字は、資料2-2、2、3ページに養成研修のカリキュラムそれぞれの科目に対応、左に養成研修の科目の数字が書かれていますが、こちらに関連した科目であることを示す形になっております。このような前提で各科目を御覧ください。
まず、上級JC研修のモデルカリキュラムの一番上、1、職場適応援助に関する制度です。養成研修のほうでも、障害雇用施策に関して概要等を一通り学んでいただくこととなっておりますが、この上級JCは、養成研修の後、一定程度の実務経験を積んでいただくことを想定しており、その後の障害者雇用施策の動きや最新の制度改正等を学んでいただくということを想定しております。その他、職場適応援助者及び上級JCの役割、また、障害者の労働市場の動向について講義を行うことを想定しております。
科目2、障害特性に応じた支援ということで、それぞれ、身体障害、知的、精神、発達、その他、高次脳機能、難病等の様々な障害があるかと思います。そういった障害特性、支援対象障害者の支援ニーズに応じた関係機関との調整や支援のコーディネートをしていく。また、それぞれの障害特性に応じた支援事例に関して、支援事例等を通じて理解を深め、その際、視覚や聴覚、また、高次脳機能障害、難病等といった希少事例等も学んでいただくことを想定しております。さらに、その下の括弧の中身は、講義のほか、事例検討や演習といった、特に演習事例検討で学んでいただくことを想定する内容を記載しております。障害特性に応じた支援に関して、どういったことを事例検討で学んでいただくかは、各障害特性に応じた支援事例について、支援ニーズの把握、また、関係機関との調整、支援内容を検討してディスカッションしていただくことを想定しております。
3、企業における労務管理の実務です。こちらは障害者の労務管理における留意事項、また、労働法に関する基礎知識、合理的配慮に係る助言、また、障害者のキャリア形成・能力開発等を学んでいただくことを想定しております。事例検討として学んでいただく内容に関しては合理的配慮の設定経過です。合理的配慮は障害者と企業で話し合って決めていただくのですが、それに対し、JCは助言を行っていくということを想定しており、そういった企業及び障害者に対して、事例を基にどういった助言が適切かというところを検討いただくことを想定しております。
4、障害者雇用に向けた支援のプロセスです。こちらはマッチングまでといったところを想定しており、障害者のアセスメント、職場実習やジョブマッチング、職場のアセスメント等、また、支援計画といった雇用前支援を通じた支援計画であったり、職域開拓と職務の再構成、また、事業内容にどういった形で障害者雇用を組み込んでいくのか。また、中小企業では、新たな職務を開発するというのはなかなか難しい場合もあるので、既存業務に対して、障害者の方をどのように適応させていくのかといった調整といったことを学んでいただくことを想定しております。事例検討として想定しているのは、大企業や中小企業における事例をそれぞれ用意し、その支援内容を具体的に検討していくことを想定しております。
5、職場定着に関する相談と調整です。これは実際に障害者の方が就職された後に課題が生じた場合の対応を想定しています。課題解決に向けた関係者間の相談と調整とあり、当事者、障害者の方、企業、障害者の方の家族、支援機関等といったそれぞれの意見を聞きながら調整をしていくことを学んでいただくことを想定しております。また、状況の変化に応じて、例えば、加齢によって対応できる業務を調整していただくといった職務の再調整を想定しております。実際に行っていただく演習に関しては、各種の事例でそれぞれ課題が生じた場合、軽微な課題、若しくは深刻な課題、それぞれ合意をさせていただいて、その課題解決に向けた関係者間の調整を行っていただくといった事例検討を行うことを想定しております。
6、7に関しては養成研修にない科目ということで、講義と演習をそれぞれ丁寧に用意しております。
6、スーパーバイズの基礎と心構えということで、各支援期におけるスーパーバイズ、ケース会議、支援記録の分析、また、その分析に基づいて計画を修正していくといった、他のJCに対してスーパーバイズを行っていくという基礎について学んでいただきます。演習の内容については、支援事例については、研修機関が用意した支援事例に対して、自ら客観的な評価を行って、どういったスーパーバイズを行うことが妥当かというような、スーパーバイズを行うための演習を想定しています。
7、スーパーバイズの実際です。こちらは支援経過・支援結果を分析し、それを支援手法として言語化・一般化して他者に伝えること、また、ノウハウの共有をするといったことについて学んでいただきます。こちらの演習は、受講者自身の支援事例に関して、支援手法・ノウハウとして共有できるように言語化するための演習を想定しております。
8、就労系障害福祉サービスの現状、連携です。就労移行A型、B型、就労定着支援事業所といった障害福祉サービスのほうから一般就労に移られる方がいるかと思うのですが、そういった一般移行時におけるJC支援との連携等について事例を基に学んでいただくことを想定しています。そういった一般雇用への移行事例に関して、障害福祉サービス事業者であったり、また、障害者、企業との調整に関して調整を行うという事例に基づいて演習を行っていただくことを想定しています。
9、企業における支援の実際に関しては後ほどまた論点のほうでも触れさせていただきますが、企業実習に関しては任意としてはどうかと提案をさせていただいています。総時間数に関しては、最低でも、実習を除いて1,680分、時間にして28時間。大体1日7時間研修を行うとして、通算で4日間程度の研修を想定していることになります。具体的なカリキュラムの中身は、このような形で提案をさせていただいております。
資料2-1に戻ります。(1)モデルカリキュラムの2つ目の○です。各研修機関においてカリキュラムの設定を行うに当たっては、モデルカリキュラムの科目・内容の研修時間の範囲内でそれぞれ一定の裁量を認めることとしてはどうか。現在、JC養成研修においても、それぞれの研修機関でモデルカリキュラムの下、一定の裁量を認めているところになるので、そちらのほうを継続してはどうかということで提案をさせていただいております。ただ、一定の裁量を認める場合にあっても、事例検討といった演習に関しては、講師からの事例紹介だけではなく、受講者同士のディスカッションを中心とするなど、研修効果を高めるためのルールを設定する必要はないかという点に御意見を頂ければと考えております。
(2)企業における実習です。今回、企業実習のモデルカリキュラムのほうでは必須科目とせず、任意科目としてはどうかと提案をさせていただいております。JC養成研修ですと、これまで企業実習の経験のない方もいらっしゃるかと思います。そういった一定の企業実習を行うことは効果があると考えております。ただ、上級JCに関しては、養成研修修了後、一定の支援実績を積んだ方を想定しているので、改めて企業実習を任意とする必要はないのではないかと考えております。もし、企業実習を行う場合にあっても、そういった一定の支援実績のある上級研修受講者に対して、どういった目的で企業実習をするのか、また、どういった内容を設定するのかについて御意見を頂ければと思います。また、実習先の確保に関してどのように考えるのかということで、中小企業(もにす認定企業等)、若しくは今、支援を行っている企業をどのように確保していくのかに関しても、いろいろと御意見を頂ければと思っております。モデルカリキュラムについては以上となります。
次のページ、上級JC研修の受講要件です。前回、受講要件についても御議論を頂き、この一定の実務要件の考え方に関して、いろいろと御意見を頂いたところです。この点に関して、養成研修修了後の一定の実務経験に関して、今、JCの助成金の活用実績であったり、障害者の就労支援に関する実績を採用してはどうかというような御意見を頂きました。下の表に、それぞれの要件を採用した場合のメリットとデメリット等も書いていますが、一定程度、上級JCを確保する観点からも、どちらか一方のみではなくて、いずれの要件も採用することとしてはどうかというように提案をさせていただければと思います。
例えば、下の表の右のほう、職場適応援助者助成金、JC助成金の活用実績を採用することとした場合、受講要件の確認としては、非常に客観的になるかとは思うのですが、助成金だけを活用された方だけを限定してしまうと、受講対象者の範囲が限られてしまうのではないかという懸念があります。一方、障害者就労支援に関する実績を採用した場合に関しては、事業主の方のほうに証明を頂くなど、一定の客観性は担保できるかと考えております。また、受講対象者に関しては、幅広く障害者就労支援に関する方を取り込めるというようなことも期待できるかと考えております。ただ、その障害者就労支援に関する実績をどの範囲まで見るかという課題は残ります。表の下の※のほうに、障害者就労支援に関する実績を採用する場合の考え方について少し提案をさせていただいております。例えば、障害者就労・生活支援センター、いわゆるナカポツセンターのほうの支援実績であったり、また、就労系障害福祉サービスにおける就労支援事業所に関しての支援実績、この点に関しては、例えば、様々、就労移行であったり就労定着支援事業所、そのほかA型、B型等ありますが、それぞれに応じた要件の設定が必要なのではないかという御意見もあったかと思いますので、そういった点に関して皆様から御意見を頂ければと思います。
また、地方公共団体が設置する支援機関等、各自治体のほうは独自に設置して、障害者就労支援に関する支援機関を設置している場合があるので、そういったところも取り込んではどうか。また、特例子会社や一般企業の人事部門等で障害者支援に携わっている方といった方々に関しても取り込んでいってはどうかと提案をさせていただいています。
ただ、全ての支援を実績としてカウントするかどうかという点に関しては一定の議論がありまして、養成研修修了後にJC支援計画を立てて、定着支援等を行っている場合といった、JC的な支援を行っている実績に限定してはどうかというところで提案をさせていただいております。その場合、こういった支援実績を受講要件とする場合なのですが、その水準をどのように設定するのか、整理するのか、どういった水準と、年間何件、先ほどの助成金簡素化の要件が直近数年間で何件というような支援実績にするのか、若しくは経験年数、経験月数といったような考え方もあるかと思います。そういった受講要件とする実際の実績の水準をどのように設定するのかに関しても御意見を頂ければと考えております。
続いて3ページ目、上級JC研修の実施主体と研修実施方法の在り方について提案をしております。実施主体に関しては、現在、JC養成研修を行っていただいているJEEDのほか、厚生労働大臣指定のJC養成研修機関が考えられますが、ただ、厚生労働大臣指定のJC養成研修機関に関しては、実施体制について一定の要件を満たす実施主体としてはどうかと考えております。その要件に関しては、養成研修と上級JC研修の双方をやっていただくということになりますので、そういった研修の実効性を担保する観点から、法人であること、人数や研修講師であったりといった、そういった実施体制が確保できること、また、JC養成研修の数年間の継続実施といったところを要件としてはどうかと考えております。
続いて、研修の実施方法の在り方です。前回の議論の中で、研修方法の実施方法について、短期間にまとめて実施する「集中方式」か、各科目、若しくは複数の科目をユニット化して、それぞれ一定期間内に受講する「分散方式」を採用するかどうかについて、それぞれ御意見を頂いたところです。今回、事務局のほうから、それぞれ各方式のメリットとデメリットの考え得る所を列挙させていただいていますが、それぞれの方式に、それぞれのメリットとデメリットがあるかと思いますので、どちらか一方に限定するのではなくて、その研修の実施機関のほうが選択することとしてはどうかと提案させていただいています。それぞれ一方だけでも結構ですし、可能であれば両方するといったところも考えられるかと思います。
また、研修の実施手法についてですが、集合して対面式に行う方式であったり、オンラインで行う方式、オンラインもライブ配信とするのか、若しくは録画したものを自由なときに見られるようなオンデマンド方式といった手法があるかと思います。そういった実施手法に関して、ちゃんと受講しているかどうかの確認、特に、オンライン等ですと、受講を適正に確認するという必要があるかと思います。また、研修効果の確保の観点から、一定の要件を課す必要があるのかどうかという点に関して、皆様から御意見を頂ければと考えております。以上、複数の論点がありますが、上級JC研修の在り方に関して御説明をさせていただきました。以上です。
○小川主査 ありがとうございます。今、御説明いただいた内容は、論点が4つあります。まず最初に、上級JC研修で実施すべき内容、資料2-1について御意見をお願いしたいと思います。皆様、いかがでしょうか。若尾構成員、お願いいたします。
○若尾構成員 若尾です。音声は大丈夫でしょうか。
○小川主査 大丈夫です。
○若尾構成員 カリキュラムの中で、企業実習の件です。事前打合せの中で私のほうから問合せさせていただかなかったのですが、この間、少し整理して考えたところ、幾つか意見をさせていただければと思っています。まず、企業実習をやるかやらないかについて、任意にするというところなのですが、個人的にはやっていただいたほうがよろしいのではないかと思っているのと、420分という時間数が決められているのですけれども、これをどのように、例えば、現場で体験をしていただくようなことをどのぐらいの時間量取ったほうがいいのか。ただ企業見学や、企業側からも情報を提供していただく時間にするのではなくて、やはり上級職としての課題とかテーマを与えた上で、それに対して企業の現場の中で体験をしていただくようなことがよろしいのではないかとは感じています。
ただ、そういった場合に、企業側の負担感を考えると、特に中小企業の方々の所にこの時間量を全部お願いするというのが、私の所で実際に企業実習を依頼しているところなのですが、各方面で負担感がすごく大きいということで、お声としては頂いているところではあります。時間数を決めていただく中に、実習を通じてどのようなことをやってくるのかという事前課題と、それに対して現場で体験してきていただいたことについての振り返りの時間というのを共有できるような体制でできると、より実習の意味合いが出てくるのではないかとは感じているところです。こういった内容について改めて提案させていただくことが可能なのであれば、是非提案させていただきたいと考えているのですが、いかがでしょうか。それが1つです。
○小川主査 では、一旦ここで事務局からお願いいたします。
○小森地域就労支援室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。実習に関してですが、当初は420分ということを考えていたのですけれども、任意とするということになりますと、時間に関しては各機関に任せたいと考えております。こちらのほうは各機関に任せるという意味で、時間の設定は、今回の案では空欄とさせていただいて、各機関の裁量に任せたいと考えております。また、御提案いただいた実習の在り方に関して、企業の負担感等も踏まえてどのように実施していくのかに関しては、皆様から御意見を頂きつつ、カリキュラムの設定にいかしていきたいと考えております。
○小川主査 若尾構成員、よろしいですか。実習をやったほうがいいのではないかというのは、任意で今回は御提案いただいているわけですが、任意を前提にしつつ、それぞれの事業者の範囲の中で、若尾さんの所は、これについては是非やったほうがいいと考えているという理解でよろしいでしょうか。
○若尾構成員 そのとおりです。
○小川主査 ありがとうございます。そのほか、いかがでしょうか。木村構成員、お願いいたします。
○木村構成員 木村です。よろしくお願いいたします。私からは、0企業であったり、なかなか仕事の切出しが難しいと言われている中小企業への就労から定着までのようなカリキュラムが、是非あるといいなと思っておりますが、いかがでしょうか。
○小川主査 障害者雇用経験のない企業に対する障害者雇用の立ち上げ支援が、このプログラムのどこに含まれているのか。もし含まれていないようであれば入れる必要があるという御意見かと思います。いかがでしょうか。
○小森地域就労支援室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。今、御提案いただいた内容に関しては、資料2-2の上級JC研修モデルカリキュラム(案)の科目4です。障害者雇用に向けた支援のプロセスとあって、こちらは様々な企業に対応できるように、障害者のアセスメントをはじめとした雇用前支援からマッチングまで、そういった立ち上げ支援も含めた形で想定しており、実習のほうも大企業と中小企業における事例を応用して、それぞれ検討することを想定しておりますので、御提案いただいた内容に関しては、4番を想定しているというところです。
○小川主査 木村構成員、いかがですか。
○木村構成員 ありがとうございます。
○小川主査 ちょうど420分ありますので、丸一日なので午前中に中小企業、午後は大企業とか、そのような配分もできるかもしれないなと思って見ておりました。
○木村構成員 ありがとうございます。
○小川主査 市川構成員、お願いいたします。
○市川構成員 JEEDの市川です。モデルカリキュラムの細かい点を今一度説明をお願いできればと思っていて、3か所あります。まず、4番目の障害者雇用に向けた支援のプロセスの中の、事業内容への障害者雇用への組み込みとあります。これは、具体的にどのようなことをイメージされているのか、コンサルティング的なことをイメージされているのかどうかということを教えていただければと思います。
それから、6番目のJC支援におけるスーパーバイズの基礎と心構えの、支援記録の分析、計画修正、何かぼんやりとは分かるのですが、具体的にはどのようなことを想定しているのかなと思っています。例えば、受講者の実際に作った支援計画について、皆で意見交換するのか、そういうことを想定しているのか、モデルの支援計画のようなものを提示していろいろ議論するのかということ、どちらも考えられるのですが、どういう想定をされているのかということです。
それから、7番目のJC支援におけるスーパーバイズの実際で、支援手法としての言語化・一般化、言語化するための演習、この辺のイメージが分かりにくかったので、もうちょっと説明をお願いできればと思います。よろしくお願いいたします。
○小川主査 ありがとうございます。では、事務局からお願いいたします。
○小森地域就労支援室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。今回は3点、御質問を頂いております。まず、1点目の科目4、障害者雇用に向けた支援のプロセスの中に、事業内容への障害者雇用の組み込みとありますが、これは、今ですと、障害者向けに仕事を切り出してそれぞれやっていただくということがあるのですけれども、それだと障害者のインクルーシブの観点からどうかという御意見もいろいろ頂いておりますので、企業の中であれば、実際に今やっている本業の中に障害者雇用を効果的に組み込んでいくと。切出しということではなくて、本業の中に障害者雇用をきちんと組み込んでいく、事業の中に障害者が活躍できる形で組み込んでいく、そういった形を想定しております。インクルーシブの観点からという形になっております。
続いて、科目6のスーパーバイズの基礎と心構え、支援記録の分析、計画修正です。まず科目6に関しては基礎ということですので、自らの支援計画というよりは、事務局としては研修機関にモデル事例、検討事例を提案させていただいて、それに対して支援計画を分析して計画修正に当たり、受講者であればどのようなスーパーバイズを行うのかというところを、モデル事業を基に検討していただくことを想定しております。実際の自らの支援事例に基づいて検討を行うのは、発展編というか、科目7で学んでいただくことを想定しております。
科目7の支援手法としての言語化・一般化という所ですが、実際の支援事例でどのような点が重要かということで、他者が支援を行うに当たってどのような点が重要かというところで、重要な所を取り出して、それを支援の流れとして組み立てていくと。ちょっと言葉にはしにくいのですが、支援手法として一般化していくということを想定しております。言葉としてはなかなか伝えにくいのですが、実際の支援事例を支援手法として、統一的な手法としていくというか、重要な部分を取り出して一般化していくと、そういったところを想定しております。私も説明がしにくいところではあるのですが、イメージは伝わりましたでしょうか。
○市川構成員 ちょっとまだ飲み込めていないのですが、また後ほどゆっくり教えてください。
○小川主査 この辺は、実際にこういったキーワードを頂いて、演習としてどのように作っていくのかというのは、演習の実施団体の腕の見せ所でもあるかなと思いますが、概要がもう少し分かりやすい表現があれば、JEEDのほうからもまた御提案いただければと思います。そのほか、いかがでしょうか。青野構成員、どうぞ。
○青野構成員 青野です。私も、カリキュラムの中の企業に言及する所についての質問がまず1つなのですが、講師については、どのような層に実施していってもらうことを想定されたカリキュラムか教えていただけると助かります。
○小川主査 つまり、いわゆる講師要件のような所ですね。
○小森地域就労支援室長補佐 そうですね。障害者雇用対策課の小森です。講師要件に関しては、現在も養成研修科目ごとに想定されているところですが、それぞれ各科目に次回以降、今回頂いた意見を踏まえて再度、整理していきたいと考えております。想定される講師陣に関しては、例えば、企業における労務管理の実務であれば、実際に企業の特例子会社等で雇用管理に当たっている担当者であったり、JCとして活動されている方々を想定しています。また、それ以外の科目4番、5番とか、そういったところに関しては、実際の訪問型JCであったり、社会福祉法人等で訪問型JCとして活動されている方々、6番、7番に関しては、ナカポツセンターで主任職場定着支援担当者等で各地域のJCであったり、就労支援機関等に対してスーパーバイズを行っている方々を想定しております。
あと、ちょっと戻りますが、1番の職場適応援助に関する制度に関しては、行政のほうから説明することも想定しております。それぞれの科目に応じて専門家の方をお招きすることを想定しておりますが、要件を限ってしまいますと人材確保が困難となるところもありますので、その点に関しては、少し柔軟に設定できるような形を想定しております。
○青野構成員 ありがとうございます。企業の実態と福祉的な専門分野というのをつないでいくことが非常に大切だと思っての質問でして、企業の関係者とかも積極的に巻き込んでいただくのが理想的なのかなと思って質問させていただきました。先ほど支援計画の省略要件というのがあったと思うのですが、例えば、省略要件が認められている企業などがあれば、そういったところに講師に参画していっていただいて、参画することで知識のアップデートにもつながりますし、何かそういったうまいつながりとかリンクができると望ましいのかなとも思って御質問させていただきました。
○小川主査 ありがとうございます。今の職場適応援助者養成研修実施要領ですと、講師要件の一覧があって、それに対応させながら、この科目を担当できる人はこの講師要件を満たしているというものがありますよね。今後ああいった要件というのが設定されつつ、そこが余り厳密にならないように、ある程度の幅を持たせてという理解でよろしいでしょうか。
○小森地域就労支援室長補佐 そのとおりです。
○小川主査 そうすると、現状の職場適応援助者養成研修実施要領の中にも、企業の雇用管理の経験のある者とか、企業側の方でないと担当できない科目がありますので、これを精査して講師要件を見ていくときに、今、青野構成員がおっしゃられた内容というのがいかされるといいかなと思いました。
○青野構成員 ありがとうございます。
○小川主査 ほかはいかがでしょうか。青野構成員は。
○青野構成員 青野です。もう1つ質問させていただいてもよろしいでしょうか。
○小川主査 はい。
○青野構成員 これまでの議論の中で、上級JCについて訪問型と企業在籍型とを統一していくことも考えられるのではないかというお話が出ていたように思うのですが、この辺りは分けていく方向性で確定されているということで相違ないでしょうか。
○小川主査 事務局、お願いいたします。
○小森地域就労支援室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。上級JCの人材像や、業務の範囲を中間取りまとめで一度整理したところかと思うのですが、参考資料3です。人材像としては統一的なものとして考えておりますが、実際にそれぞれの働かれるフィールドであったり、担当される業務によっても、活躍される場によって自ずから求められる役割というか、業務に関しては異なってくるかと思いますので、参考資料3の2ページで、上級JCの主な業務に関しては、訪問型と企業在籍型それぞれについて、パラレルな形で整理させていただいております。この点を見ていただくと、働く場は異なってもおおむね同じような役割、パラレルな形で整理できるようになっておりますので、今後、上級JCを踏まえて、この後、国家資格化を想定していくということであれば、資格としては統一的、働く場所は違ったとしても求める役割に関しては、統一的なものとして扱っていきたいと考えております。
上級JCのモデルカリキュラムに関しては、前回、選択科目を設けてはどうかという御意見を頂いております。例えば、働く場所に応じて少し選択科目が設けられるような形でも、もし御意見等があれば頂ければと考えております。
○小川主査 いかがですか。よろしいですか。
○青野構成員 ありがとうございます。
○小川主査 そうですね。参考資料3で、今、御説明いただいたように、これまで障害者雇用を支える高度な人材として求められるスキルは、統一であるものと考えられるのではないかという議論のベースで今回、カリキュラムを検討していただいて、その中でも、3の企業における労務管理の実務とか、8の就労系障害福祉サービスの現状、連携、この辺はそれぞれに少し際立った内容になっているのだけれども、相手のこともよく知って、全般的に障害者雇用、就労支援の専門性を持つ人材の育成というカリキュラムを構成しているのではないかなと思います。
ほかはいかがでしょうか。よろしいでしょうか。
それでは、上級JC研修の受講要件についてをお願いいたします。皆さんから何か御意見はございませんか。市川構成員、お願いいたします。
○市川構成員 JEEDの市川です。受講要件の所で、助成金活用実績以外にもということが提案されていて、これは事業主による証明書と、それからこの※の所においては、広義、狭義の部分も想定されているということが書かれていて、その場合、受講要件とする実績の水準をどのようにするか。これは非常に重要なことだと思います。特に広義ということになると、どういう範囲でどんなことをしたのかという証明を何をもってするのかということが、必要になってくると思います。その証明書は何なのかということにもなってくると思います。
それから計画の有無ということも、どう判断するのかということの整理が必要になってくるのだと思います。それとともに、やはり自己申告的なものになってきますので、客観的なものではなく、そうなるとこれは労働局が担当するのかどうかという問題はありますが、調査や監査など、それの妥当性、的確性をきちんと確認するということが、セットで行われるべきだと私は思っています。これは私の意見です。
○小川主査 御意見ということですが、いかがでしょうか。
○小森地域就労支援室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。ありがとうございます。その広義のJC支援を要件としてはどうかということで、提案させていただいた意図なのですが、これまでの作業部会での議論の中で実際に現場で支援をされている方以外に、例えばケース会議等でスーパーバイズを行っている管理者の方々、そういった方も取り込んでいく必要があるのではないかと、そういったような御意見も頂きましたので、もう少し広い範囲で、現場だけではなくて、管理者として活躍されている方、そういった方々も想定して広義のほうのJC支援も実績として、想定してはどうかということで提案させていただいたところです。
また、この支援実績に関して、自己申告的なものになるというところで、その客観性をどのように担保するのか。事業主の証明をどのように取るのかというところ、そういったところに関して具体的な制度設計を詰めていく中で、皆様からの御意見も頂きながら制度設計を進めていきたいと思っています。ありがとうございます。
○小川主査 市川構成員、よろしいですか。
○市川構成員 最初に受講要件として、確認するという時点の制度設計もそうなのですが、その後、それが的確なものなのかどうかという事後の調査や監査ということも併せて検討していただければと思います。
○小川主査 例えば社会福祉士や国家資格、そして社会福祉士が担当する領域というのは、かなり社会福祉に関わる相談援助業務ということで社会福祉協議会から、施設の職員から、様々な業務についての高度な専門性を持っている人材ということで、認められる国家資格だと思います。これについての実務経験を算定する根拠というのは、恐らく施設のほうで例えば職業指導員や生活支援を何年間行ったという範囲でしか、やはり確認できていない。それよりも更に厳密な内容というのは、確認が難しいし、それからそれについての詳細な監査というのは難しいというのが、何となく他の業界の資格等を見ても、現状はそのレベルであろうかと思いますが、市川構成員がおっしゃっているのは、それよりもより厳密なことをこの上級JC研修の受講資格の所で求めていくという御意見でしょうか。
○市川構成員 助成金的な発想をすれば、不正な申告があるかどうかというチェックは必ず入るわけです。ですから、その事業所の証明がきちんと不正がなく、ちゃんと行われているかどうかというのは、その時点では要件を満たしているかどうかの研修機関の確認ということになると思いますが、その後、それが本当に適格だったかどうかという確認や調査など、そういう機会は当然入るべきだというのが私の意見です。
○小川主査 分かりました。そのほか皆様から何か御意見はありませんか。若尾構成員、どうぞ。
○若尾構成員 私は同じく障害者就労支援に関する実績の中の、就労系障害福祉サービスにおける就労支援事業所の範囲の所なのですが、これも事前の打合せの中ではお話させていただいたところではあるのですが、基礎的研修が導入されてくると、ここの範囲が今のところ就労移行支援事業所の就労支援員と、就労定着支援事業の定着支援員が一応、範囲としては該当するとなっていたかと思いますが、この辺の基礎的研修との関連性、例えば養成研修に関しては、JEED以外の民間の実施団体については特に助成金を活用する、しないというのは全く関係なく受講を今、認めているような状況だと思います。この辺との関連性や何かその辺の基準点というか、これはこの部会の中で議論していくことなのか、ある程度厚生労働省のほうで考えていらっしゃるのか、その辺をもう一度確認をしたいなと思って発言させていただいています。よろしくお願いいたします。
○小川主査 事務局よりお願いします。
○小森地域就労支援室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。今、いただいたのは※の中で就労系障害福祉サービスにおける就労支援事業所に関して、どの程度まで取り込んでいくのかというところの判断かなと思っています。就労系障害福祉サービスのほうに関しては、例えば就労移行支援事業所であったり、または就労定着支援事業所、A型、B型等あると思いますが、その中で例えば企業支援を行っているかどうかも1つの基準かなと思っています。例えば、就労移行支援であったり、また就労定着支援に関しては、実際の雇用に向けて企業支援等、障害者支援だけではなくて、企業との調整等もやっていますので、そういったところを積極的に取り込んでいくのか。また、それ以外の所に関しても、例えば助成金を活用しているかどうかというところと組み合わせながら、いろいろな考え方があるかと思いますのでその設定の仕方に関しても、皆様からいろいろ御意見を頂ければと考えています。
○小川主査 若尾構成員、ここについては、むしろ御意見があったらということで、投げ掛けられている部分でもありますので、就労系障害福祉サービスをどこまで認めるのか、あるいはどういった職種について認めるのか、何か御意見はありませんか。
○若尾構成員 私個人としては、B型の事業であったとしても、一般就労への支援をやられている事業所は全国的にはたくさんあると考えているのです。その辺りのところが、実績ベースとして考えたときに、該当するのであればここの裾野は広げてもいいのではないかと思っているのですが、養成研修を実施している機関からすると、基礎的研修との関連性というのはやはり無視して進めていくわけにも、この上級についてはいけないのかなと思いながらいたので、これはどこに基準を合わせて、この辺の範囲を決めていったらいいのかなというのが、正直どっちなのだろうかなと思っていたところなのです。ただ個人的には、そういう事業所については一定の要件として、クリアしているのではないかと思いますので、これはそこに引き込んでいく。職場適応援助者養成研修を修了して、一定の期間、こういう実績があるのであれば、対象になるのではないかとは考えているところです。以上です。
○小川主査 基本的には就労継続支援事業でも、移行支援的な内容をしている所もあるので、そこが含まれたほうがいい。ただ、就労継続支援事業全部となると、かなり裾野が広がって全体の量としては、むしろ法律で書かれている雇用就労が困難な方たち、そこへの対応をしている所も多いので、もしかしたら何らかの更なる基準というものも必要になるかもしれません。ありがとうございます。ほかにはいかがでしょうか。よろしいですか。
ちょっと確認したいのですが、養成研修修了後の一定の実務経験について、こちらで御提案されているように助成金の活用実績及び障害者就労支援に関わる実績、この両方を認めるということで差し支えないでしょうか。ありがとうございます。それで、さらに細かく要件を見ていったときに、注意すべき点について皆様から御意見を頂きました。なかなか全部を網羅した基準を作るというのも、容易ではないかなと思いますが、今後、更なる検討が必要かなと思います。
私のほうでは※の所で、やはり投げ掛けられている地方公共団体が設置する支援機関、これをどのように認めるのかというのは、すぐ具体的な話題になるであろうなと、例えば東京の場合には区市町村の就労支援事業、それから東京JC、こういった都の事業がありますので、それのどこを認めるのかなど、恐らく個別の判断が必要になってくるのかなと思っています。
それから、受講要件とする実績の水準について、どのように整理するのかということについては、今日の議論の中では全部は決め切れないので、いただいた意見を参考に検討を継続していくということでよろしいでしょうか。ありがとうございます。
それでは、次に実施方法の在り方について、それから上級JC研修の実施主体、この2点について御意見を頂きたいと思います。若尾構成員、お願いします。
○若尾構成員 度々すみません、若尾です。研修の実施主体についてですが、基本的にはこの養成研修実施機関のうちということになっているのですが、今、現在、全国に7団体、認定を頂いている法人があるかと思いますが、これの中で養成研修の実績があるかと思います。1つ目の○の3番目です。JC養成研修の実績で数年間の継続実施となっているのですが、これはどのぐらいの期間とお考えなのか、ちょっとお伺いさせてください。
○小森地域就労支援室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。こちらのまるさんのJC養成研修の実績(数年間の継続実施)ですが、養成研修の認定と同時に上級JCの認定を行うというのは、やはりちょっと不適切ではないかと考えていますので、少なくとも数年間と言いますのは3年から5年程度というところを想定していますが、その辺の相場感に関しては皆様からの感触もお伺いできればなと思っています。以上です。
○若尾構成員 そうすると、この上級研修についても新規参入の所について想定して、今のお話ということですか。養成研修の実績というのが、養成研修自体の認定を受けたと同時にこの上級研修を実施はできないとするということは、新規で例えば養成研修機関として手を挙げた所が、すぐにはできるわけではないということになるのですか。そうすると、現状の例えば7法人、民間で今、JEEDさん以外の所は実施しているところなのですが、これも理解としては認定を取ってから3か年から5か年ぐらいは、実施期間があったほうがいいのではないかということですか。
○小森地域就労支援室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。こちらの数年間の継続実施というのは、既に認定されているところはもちろんもう数年間やっていらっしゃるというところになりますので、その点は問題ないかと考えています。これから新たに手を挙げて養成研修をやろうとなった場合なのですが、養成研修としての実績がないのに同時に上級JC研修も一緒にやれるのかというところが、我々としてはちょっと不安視するところですので、今現在、既に認められているところに関して、数年間の実績があれば、それも要件として見ていくということを想定していますので、今後、新たに養成研修機関として認めるところに関しては、同時にではなく、ある程度養成研修の経験を積んでいただいてから、それから上級JCということを想定しているというところです。
○若尾構成員 ありがとうございました。
○小川主査 併せて、この数年間というところについて、若尾構成員、何か御意見はありませんか。
○若尾構成員 そうですね。今日、いろいろな団体の方も、これを多分聞いていらっしゃるので、どこまで厳しいのかあれなのですが、例えば年間で実施している研修の回数そのものの差異ということも当然あるかと思います。その辺も含めて、どう捉えるかということになるのかなと思いますが、取り急ぎ今の小森室長補佐のコメントを聞きますと、年間に最低でも1回はその養成研修を実施し、継続的に3か年ぐらいはやっていただくということが最低ラインで必要ではないかなと自分としては捉えたところです。以上です。
○小川主査 ありがとうございます。この養成研修の実績、何年間など、あるいは年単位ではなくて、ほかの基準があるのではないかなど、この点について、皆様、ほかに御意見はありませんか。よろしいですか。
それでは実施方法の在り方等について、皆様から御意見を頂きたいと思いますが、いかがでしょうか。集中方式、分散方式あるいは対面、オンライン(オンデマンド)、こういったことについて、どのように定めていったらいいのか。御意見いただければと思います。
○若尾構成員 度々で申し訳ありません、若尾です。これまでの既存の養成研修においては、原則オンラインについても一定お認めいただいていると思っているのですが、この上級研修のモデルカリキュラムを拝見していくと、オンラインのみで実施していくのはかなり難しいのではないかなと思っているところです。
それから養成研修を実施している機関として、この内容を実際に実施していくのだとすると、原則的にはやはり対面でやれるほうが効果もあるのではないかと感じているところだということを、御意見として申し付けたいと思っています。ただ、その講義の部分についてをどういう取扱いにしていくのかということについては、必ずしも対面オンリーではなくていいのではないかと思っていますので、その辺の例えばオンラインと、それから対面の割合、分量のようなものがもし厚生労働省で考えがあるのであれば、お聞かせいただきたいと思っているところです。以上です。
○小川主査 事務局、何かあれば。
○小森地域就労支援室長補佐 厚生労働省の小森です。上級JC研修に関しては、それぞれの科目に応じて講義のほか、事例検討であったり、演習を組み合わせてやっていただくことを想定しています。どちらかというと、一定程度経験を積んだ方への研修ということになりますので、事例検討や演習、そういったところの割合が一定程度高くする必要があるかなと考えています。ただ、数字的な割合に関しては、特段こちらからイメージしているものはありませんので、皆様方からの研修実施機関としての感触や御意見、そういったものを頂ければなと思っています。
○小川主査 何か御意見はありませんか。木村構成員、どうぞ。
○木村構成員 木村です。私のほうでは、主任職場定着支援担当者の件で研修会等を年に1回行っていたりするのですが、やはり対面で行うことの有効性というところを主任の皆様はよくお話されているなということを感じます。ですので、やはりその対面を利用しながら、緊張感を持って現場の状況などを話せる場などが多いほうが、研修効果が見込めるのではないかなと思っています。以上です。
○小川主査 ありがとうございます。対面重視という御意見ですね。ほかはよろしいでしょうか。青野構成員、どうぞ。
○青野構成員 青野です。私は集中か分散に関するコメントなのですが、どちらかというと分散のように、集中的にわっと研修して終わりというよりは、継続的な研鑽を積むことに重きを置いてもらうのが望ましいかなと感じています。
加えて申し上げますと、小森さんからもフォローアップにも力を入れていくというコメントが何回かいただいていると思いますが、分散で実施したことに加えて、フォローアップにもやはり上級JCになってきますと、力を入れていただいて、定期的に研鑽を積むこと、情報をアップデートすることにも力を入れていただけると、よろしいかなと思います。
長くなってしまうのですが、企業における雇用対策というのは1日、2日でなし得ないので、1年先、2年先、3年先を見据えて経営陣に働き掛けていくことが必要になってきますので、この上級JCになっていく方々については、経営陣や企業の管理者に対して、最新の情報を必要なときに共有できるという研鑽を積んでいかれると望ましいのではないかと思ってのコメントです。
○小川主査 ありがとうございます。ほかはいかがでしょうか。すみません、私から発言させていただきます。ジョブコーチネットワークで行っている研修で、講義と事例検討、あるいは講義、演習というふうに、これまでもモデルカリキュラムの中で言い続けられているものがあると思いますが、ジョブコーチネットワークのほうで大体1つの単元について、講義1時間、演習で2時間、大体1対2ぐらいの割合で、まず講義で基礎を押さえて、それをもとにロールプレイ等、あるいは事例検討をベースにしたディスカッション等の演習を2倍ぐらいの分量と考えて作っていますので、私は上級JC研修というのは、かなり実務経験のある方たちが相互に情報を交換しながら、スキルを高めていくという側面を重視したほうがいいかと思いますので、先ほどの分量の塩梅ということで言うと、ここで講義と定められていないものについては、講義と事例検討、講義演習、講義が1、事例検討、演習等のほうが2、それぐらいの案分ということを1つのヒントとして出すのもいいかなと感じました。
それから、定員ということについてどう考えるのか。やはり講師とそれから参加人数の割合というのも、当然これだけ演習重視の研修形態になってきますと、ある程度の小グループということが必要になってくるのかなと思います。一人の講師が40人、50人を相手にするというのも少し限界があるのかなと、社会福祉士や精神保健福祉士の教育課程の中だと、演習の場合には20人で1クラスなど、そういった規定もあるので、今後そういったことも参考にしていただければと思います。これはあくまで参考意見ということで、御理解ください。
そのほかよろしいでしょうか。それでは、ここでは実施主体についても御意見いただきましたし、実施方法の在り方については集中方式もありますが、分散方式も非常に有効ではないかという御意見、それから実施の手法については、やはり対面重視で行ったほうが望ましいという御意見を頂いたと思います。
それでは、時間も過ぎてきましたので、次の議題にいきたいと思います。議題(3)、資格化に向けた課題の整理等について、事務局から御説明をお願いします。
○小森地域就労支援室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。資料3を用いて説明させていただきます。JCの資格化に向けた課題の整理で、この作業部会の発足の基になった障害者雇用福祉施策の連携強化に関する検討会のほうで、JCへの資格化に関して、様々な提案を頂いたところです。そちらの御意見を振り返りながら、JCの資格化に向けた課題の整理について、検討をお願いできればと思います。
まず、連携検討会でいただいた御意見等を紹介させていただきます。1つ目の内容です。専門性を明確化し、就労支援に携わる専門人材の社会的・経済的地位の向上をさせることによって人材の確保につなげる。そのためにはJCの認定資格や、「国家資格化」といった資格の位置付けが必要ではないかという御意見を頂いております。2点目です。JCを資格化として位置付けることによって人材確保、ひいては地域の就労支援の体制の強化といった視点も含め、検討してはどうかという御意見を頂きました。3点目として、JCの就労支援のスキルに関しては、一般就労の実現と雇用の質の向上に重要な役割を果たすといった視点もいただいているところです。連携検討会での御議論に関しては、こういった観点から資格化してはどうかということで御提案を頂いております。
それを受けて、今後の作業部会での議論をどのように進めていくかというところです。まず資格化の必要性に関しては、連携検討会でいただいたような議論をベースにしつつ、資格化に向けてどのような課題があるかに関して、皆様の具体的な御意見を頂ければと考えております。その観点として、何点か提示させていただいております。資格化に向けてのJC支援の活性化、JCの裾野拡大ということで、今のJCの活動状況に関しては、助成金の活動状況でしか把握できていないところがあります。そういったところが少し低調になってきているのではないかという前提がありますので、JCの支援の活性化のために、JC養成研修修了者の育成確保のため、受講機会の確保をしていってはどうかということです。
助成金の活用支援の増加に向けて、どういった取組の課題があるのか。助成金に関しては令和6年度以降に一定程度、見直しをすることとなっております。それを踏まえ、どのように育成していくのか。受講機会の確保の観点から資料3の一番下のほうに、現在の受講申込状況に対して、どれくらい受講いただいているのかというのがあります。訪問型・在籍型と、倍率としてはそれぞれ2倍から2倍強となっています。一定程度の需要があるところが分かるかと思います。
続いて、ネットワークと市場の形成というのがあります。今後のJCの活性化に向けて、ナカポツの連絡母体である労働局の連絡会議を活用したネットワーク形成をしていくということ。また、JC支援を必要とする企業や障害者に関して、JCをつなぐ仕組みです。例えばデータベースを活用して、ハローワークのほうから支援をつないでいくといった仕組みが必要ではないか。
市場の形成という意味では、今は助成金を用いてJCの活動支援をしていくところですけれども、企業や障害者に対して支援をつなぎ、それに対して対価を得る手段や対価を得るサービスとして、どういったものが考えられるか。資格として動いていくためには、そういった市場が必要だと思いますので、その形成に関してどのように考えるかということです。
3点目として、各養成研修実施機関やJC所属法人との連携・連帯です。今後、資格試験等を考えるのであれば、その担い手としてどういった所が考えられるのか。そういった問題意識としてこの論点を提示させていただいています。今回はこういった形で、事務局のほうから幾つか視点を提示させていただいておりますので、フリートーキングではないのですが、皆様からも自由に御意見を頂ければと考えております。以上です。
○小川主査 ありがとうございます。今回は論点を3つ出していただいておりますけれども、フリートーキングでもということです。次回以降もこの議論は継続になりますので、まず皆様から御意見を頂ければと思います。よろしくお願いいたします。國﨑構成員、お願いします。
○國﨑構成員 國﨑です。今、フリートーキングでと言っていただきましたので、本当にざっくばらんにこのテーマについて、いただいた資料を見ながら、これまでの御意見も伺いながら、本当にフリートーキング的な意味合いで申し上げます。私自身、キャリアコンサルタントの国家資格になる課程のプロセスを、自ら経験したという立場で言いますと、私も曖昧な記憶なのですが、資格化になるまでは任意の団体資格だったのが、資格化になるときに試験の一部免除という流れで、確か資格化の人員を増やすという流れだったと思うのです。
その時点では、もう既に実務をやっていたということと、確か実務の試験だったかと思いますが、その試験のために時間を要するとか、受けたから何か有益なことがあるとか、その後の職域の広がりというものを正直、特段感じていなかったので、キャリアコンサルタントの資格のときには、特にすぐに受けようという気もなく、そのままだったのです。しかし、その後の経過措置として、何年度までにこの民間資格の有資格者については、そのままスライドして認定いただけることになり、バーッと申請して人員が増えたことを覚えています。
何が言いたいかと言いますと、この目的は、やはりJCのポジションであり、人員の拡大だと思うのです。キャリアコンサルタントが国家資格になったときに名称が明確になり、例えばその中で、ハローワークや大学のキャリアセンターの採用の要件に倣っていたりというところで言うと、やはり国家資格になることで、就労支援に関わるいろいろな採用や窓口の質の担保になるのかと思っています。
ただ、今日の話の中でも現状は、上級JCのポジションとやるべきことと、この資格化の連動が、実は余りうまくできてないのです。特に上級JCでペア支援ができたり、いろいろな承認をする部分という立ち位置があったり、スーパーバイズというところで言うと、実務の部分と国家資格として一定の勉強をした方が、その方向性というところで言うと、どちらも大事だと思っています。なので、できれば国家資格の部分と既存で動いていらっしゃる方たちが、例えば上級JCの研修を受講したら、やはり一定の部分の免除とか、スライド的に国家資格につながるようなことを想定して、どちらも増えていくような意味合いができたら、広がりと資格化がすごく大きくなるのではないかと思っています。ただ、先ほどの対象者をどうするかというところで言うと、やはり上級JCの助成金活用のイメージと、支援計画を立てる部分はもう少し整理をして、そこの優位性というか、そこをどのように大事にしていく形にするのか、その辺りも今後議論いただきたいと感じております。以上です。
○小川主査 ありがとうございました。ほかにいかがでしょうか。若尾構成員、どうぞ。
○若尾構成員 若尾です。フリートークでいいということなので、意見をさせていただければと思います。国家資格化を到達点として考えたときに、それ相応の人数を確保していく、輩出していくことが大事だと思っています。例えば今、承認いただいている訪問型・企業在籍型の令和4年度中の受講者数は、合わせて1,200～1,300人です。これをどのぐらいの数に引き上げていくと、こちらの方向へ向かっていくのか。例えば、既存のJEEDでやられている研修は、首都圏を中心にやられていますが、今後、地域展開をしていくようなことは、JEEDも計画の中に入れていらっしゃるのかどうか。
併せてそこを民間が補完していくと、今、民間の7団体で実施している回数と、修了者数として輩出している数が、あとどのぐらいの割合増やしていったらいいのか。やはり数値目標をしっかり出していって、それに対して国のほうと私たち民間とどういうように進めていったらいいかということも、どこかでしっかり掲げていかないといけないのではないかと感じています。
ジョブコーチ・ネットワークとしては、とにかく座長をやっておられる小川さんから、時々お叱りを受けるところもあるのですけれども、もちろん質を大事にしながら、どうやって研修を修了していく人たちを増やしていけるかというのは、非常に大事な課題だと思って、今年と昨年度辺りから取り組んでいるところでもあります。どうやったらこの数を引き上げていけるのかということについては、引き続き議論の場を設けさせていただければと思っています。すみません。以上です。
○小川主査 ありがとうございます。そのほかにいかがでしょうか。青野構成員、どうぞ。
○青野構成員 青野です。國﨑構成員がお話されていたことが、すごく分かりやすいと思ったのです。この資格を整備するときに、この資格を持っている方だからこそできることも一緒に整理をしていかないと、恐らく取得した方々は、取得したけれど職域が広がらないとか、価値が上がらないということにつながるのではないかと思いました。なので雇用率2.5％、2.7％の時代を見据えて、企業や地域に対してJCの資格の有益性を知ってもらうこととセットで、対策を取っていくことが必要なのかと思いました。
では、国家資格化を考えたときに、もちろん今整備いただいたような基礎的研修や上級JCという流れの中で、一定の研鑽は積めると思うものの、やはり障害特性に関するアセスメントとか、調子を崩したときの対処法に関する知識というのは、何百時間という中だけで得られる知識ではないかもしれないと、私は思っています。したがって、これまでも何回かコメントさせていただいているように、均接領域で既に活動されている方で、障害のある方の就労支援にも知見のあるような方々は是非取り込んでいただくと、その資格を持っている方が提供されるサービスの質の向上につながるのではないかと感じます。以上です。
○小川主査 ありがとうございます。ほかにいかがでしょうか。景山構成員、お願いします。
○景山構成員 東海化成の景山です。JCの国家資格というのは、最終的には大変必要なことだろうとは思うのですけれども、質の担保と同時でなければ意味がないだろうと、本当に強く思っております。私どものような50人そこそこの小さな企業では、物的にも人的にも原資に大変制約がある。そういう中で障害者雇用を続けていくという所は、最終的には共生社会の実現という観点をきちんと持った上級JCが、どう関わってくれるかというのが大変大きく左右するというか、いい影響を私どもに与えてくれるのだろうという期待を込めた上級JCというのが、私の中にすごくあります。
そうなった場合に、本当にインクルーシブとか、ダイバーシティとか、SDGsとか、ビジネスと人権に関する行動計画とか、そういったことを大きな視点を持って私ども企業在籍型のJCをスーパーバイズしていける。あるいは先ほど青野さんがおっしゃったように、経営陣、企業の中枢部に対して、最新の共生社会の実現を目指したアドバイスを持っていけるかどうか、そういった上級JCをイメージしております。なので、そういった方が国家資格を持つというのは、後ろ盾として大変有り難いことだろうと思いますが、先ほども言ったように、養成研修を受けたから国家資格にという短絡的な国家資格が、果たしてどうなのかというのは少々疑問を感じるところです。ですから、そこをいかに厳選して質を担保していくか、実効性を担保していくか、そこにもう少し議論を深めていただけたらと思います。以上です。
○小川主査 ありがとうございます。木村構成員、どうぞ。
○木村構成員 木村です。私はナカポツセンターの立場もありますので、今までナカポツセンターで就労支援の経験を積んでいたり、また社会福祉法人だったりすると、結構重要なポジションの就労系の事業所の管理者として引き抜かれてしまうという状況があり、ナカポツの人材確保が非常に難しいと、日々感じながら活動していたという状況がありました。ですからJCの国家資格化では、ナカポツの質の担保にもかなり有効なものに働いていくということと、やはり地域の支援力を上げるというところで社会的地位については是非、具体的に進めていけるような状況をつくっていけるといいなと思っております。先ほど青野構成員からもかなり出ているとおり、1回で終わりではなく、ちゃんと見守っていく仕組みも国家資格の中に組み込んでいただくことで、もっともっと質の担保を意識して行えるような就労支援ができるのではないかと考えました。以上です。
○小川主査 ありがとうございます。そのほかにいかがでしょうか。國﨑構成員、どうぞ。
○國﨑構成員 國﨑です。フリートークで意見を言わせていただいたところで、ちょっと補足します。キャリアコンサルタントの場合は、国家資格の更新研修というものがかなりの時間あり、そこにはお金もかかるというぐらいになっていて、国家資格と実務でのポジションの整理が、本当にすごく大事かと思っています。例えば、国家資格にはいろいろな資格がありますけれども、それが実務で本当にスキルのある方が使えているかというところも含めて、そういう意味で私は、今回の上級JCの優位性というか、その手前の養成研修や基礎研修も含めて、ここに求められる人材と国家資格の積み方というか、きれいに研修と国家資格とが、うまく連動していく。そもそも国家資格には、一定数の人員がいるというのは聞いていますので、受ける人が増えることである意味実務につながらなくても、知っている人がそれぞれのポジションで、正に障害を持っていたり、働きづらい人の働き方にサポートできる人が増えるというのは、一つ良しとすると。また、助成金など、本当に現場でそこの部分に携わる人のスキルが、より一層アップできるような仕組みづくりで、国家資格と今回の様々なカリキュラム、上級JCを更に整理いただきたいと思っております。以上です。
○小川主査 ありがとうございました。そのほかに、まだこの件で御発言を頂いていない方はよろしいでしょうか。今日は自由に御意見を出してくださいということで、幾つかの御意見を頂きました。私も、最後に少しだけお話させていただきます。
いわゆる第2ワーキングの福祉と雇用の連携の作業部会で、この話題が初めて出たように思います。とにかく、そのときは障害者雇用と就労支援の従事者の質の問題というのが、まず議論されました。それから質だけではなく、この先人材を確保すること自体が難しくなるだろうということでした。したがって、この重要な領域のいわゆる専門性を持った人材というのは、一体どういう人なのかということについて、より明確に打ち出していかなければならない時代だろうという議論がなされたことを覚えています。
1つそのときの話題として、国家資格等の資格化について検討が必要ということがありました。それから、研修体系については階層化が必要だろうということで、基礎的研修とその上に養成研修、その上に現在検討している上級JC研修という研修体系が、ずっと議論されて今、ある程度形になってきていると思います。ただ、研修修了だけではなく、より社会経済的に認知度を上げるためには、上級JC研修よりも上に、資格を目指すことが必要という意見もあったのではないかと理解しています。
ただ、議論が不十分な部分はあります。階層化ということを考えたときに、若尾構成員からもお話があったように、JC養成研修の裾野を一体どの程度広げれば、ヒエラルヒーの三角形がいい形になるのかという、養成研修の目標値も考える必要があるのではないかというのも、そのとおりかと思います。
最終的な人材像についても、まだ議論が不十分です。いわゆるJCを非常に限定すると、助成金の下で活動する職場適応援助者ということになりますが、その延長線上の上級そして資格を持っている人ということを考えるのか。あるいは障害者雇用や就労支援全般の専門性を持っている人、ダイバーシティ等も含め、働くという領域での共生社会の実現に資する専門性を持っている人材をイメージするのか。この辺は、景山構成員からも御指摘のあった部分だと思います。守備範囲を一体どの程度にするかということについても、もう一息議論が必要かと感じております。どのような業務をするのか、業務限定というのはなかなか難しいかもしれませんけれども、この資格を持っている人はどのような業務をしたときに優位性があるのか。それは例えば国からの助成金など、様々な意味での優位性があるのかということについても、これから議論をしていく必要があるかと思いました。
まだまだ論点は、ほかにもたくさんあると思います。やはり資格化の必要性については、皆さんおっしゃっていただいたと思いますので、次回以降のスケジュール感や論点について、整理をしていただきたいと思います。いかがでしょうか。
○小森地域就労支援室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。資格化に向けた議論ですけれども、今回もいろいろ触れていただいたキャリアコンサルタントの民間資格のほうから技能検定になって、また登録のキャリコンになったという経緯を今後、事務局からも資料として提示させていただきます。あとは受講養成の規模感やキャリコンの経緯を参考にしながら、議論をお願いしたいと考えておりますので、次回以降はほかのキャリコン制度も参考にしながら、議論をお願いしたいと考えております。
○小川主査 ありがとうございます。この作業部会も回数が限られていますので、その中で資格に関する議論をどこまで持っていくのか、そこについてのスケジュールを次回、少しお示しいただくことは可能でしょうか。
○小森地域就労支援室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。当初提示した作業部会のスケジュール感では、後は取りまとめに向けて3回程度となっております。その中で上級JC研修のカリキュラムの設定であったり、資格化に向けてどういう課題があるかについて整理を頂くわけです。例えば今後、何年までにこういった目標をやっていくというロードマップの設定もできればと考えておりますので、精力的な御議論をお願いできればと考えております。
○小川主査 今、ロードマップの設定と言っていただきましたので、是非、その辺までこの作業部会の中で形を作れればと思います。引き続きよろしくお願いいたします。それでは議題(4)その他として事務局から何かありますか。
○小森地域就労支援室長補佐 特にありません。
○小川主査 それでは、第10回職場適応援助者の育成確保に関する作業部会は、以上で終了とさせていただきます。最後に事務局から、何か連絡事項はありますか。
○小森地域就労支援室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。次回は、12月26日を予定しております。その際には今回御議論いただいた上級JC研修のカリキュラムについて、いただいた御意見を踏まえ、もう少し分かりやすい表現を使うなど、整理させていただきたいと思います。また、先ほども申し上げたように、資格化に向けた検討に関しては、キャリアコンサルタント資格の経緯を参考にしながら、ロードマップ等の設定について、皆様から御意見を頂ければと考えております。引き続きどうぞよろしくお願いいたします。
○小川主査 それでは、以上で終了とさせていただきます。本日はお忙しい中、どうもありがとうございました。
本日の作業部会は、こちらの会場とZOOMを使ったオンラインで開催いたします。開催に当たりまして、簡単ではございますが、オンラインについての操作方法のポイントを御説明いたします。作業部会の進行中は、皆様のマイクをオフとさせていただきますが、御発言をされる際には、サービス内の「手を挙げるボタン」をクリックし、主査の許可があった後にマイクをオンにして、聴覚・視覚障害者の方々への情報保障という観点から、お名前を名乗ってから御発言をお願いいたします。会議進行中トラブルがありましたら、事前にお知らせしております電話番号まで御連絡をお願いいたします。通信遮断等が起きた場合におきましては、一時、中断をさせていただく場合もありますので御了承をお願いいたします。なお、本作業部会につきましては、御希望の方に傍聴をいただいておりますので、あらかじめ御了承ください。
本日、井口構成員につきましては、御欠席となっておりますのでお知らせをいたします。
続いて資料の確認です。本日の資料は議事次第のほか、資料1～3、また参考資料1～3となっております。
それでは、議事に入りたいと思います。以後の進行は小川主査にお願いしたいと思います。よろしくお願いいたします。
○小川主査 大妻女子大学の小川です。本日も皆様よろしくお願いいたします。本日の議題は(1)助成金申請手続について、(2)上級JC研修の在り方について、(3)資格化に向けた課題の整理等、(4)その他となっております。それでは、議題1について、事務局より御説明をお願いします。
○小森地域就労支援室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。私のほうから資料1、また参考資料1に基づき説明をさせていただきます。職場適応援助者助成金の申請手続の簡素化についてですが、こちらの議題は第8回において議論がなされておりまして、第8回の資料につきましては、参考資料1を御覧ください。第8回での議論は、職場適応援助者助成金の申請手続において、事前に職業リハビリテーション計画の作成、また支援計画承認手続が必要となっているのですが、その手続に関して、経験豊富なJCが支援を行う場合等については省略してはどうかというような議論がされておりました。ただ、一定の支援実績があるJCに関して、その支援実績をどのようにその基準を設定するかということで、各法人、こういった助成金を使った支援の実績のある法人のうち、幾つかの法人のほうからヒアリングを行った上で、そういった基準を設定してはどうかというような御意見を頂いておりましたので、この度、事務局のほうでヒアリングを受けて、その基準について提案をさせていただくということです。
資料1-1に戻っていただきまして、第8回の作業部会における主な意見として、助成金を使って稼働しているということに関しては、様々なチェック、支援計画等に基づいて、支援推進を行っているということで、実態に見合った簡素化をお願いしたいという御意見をいただきました。
一定の支援実績に関して、直近1年だけ、若しくは数年と、どのような基準で、助成金をどういった実績で簡素化していくのかに関して、明確化する必要があるということです。3点目として、大事なのは、現役のJCとして動いていなければならないという大前提があって、その中で直近何年間はどのぐらいのケースをやっているのか、そういったような基準を設定することが、質の担保につながるのではないかというような御意見を頂きました。
今回、8法人に対してヒアリングを行い、それが資料1-2にとなっておりますが、詳細の御説明はここでは省略させていただきます。
資料1-1に戻っていただきまして、「一定の支援実績」に関してなのですが、各法人に対して直近数年間の支援実績と、どれぐらいの支援を行ったら自立的に支援計画を立てて、支援を行っていけるのかというところに関して、そういったイメージを記しました。訪問型職場適応援助者助成金に関しては、そういったことも踏まえて、所属JCの支援件数を要件として、次のとおり設定することとしてはどうかということで、直近3年間で20件以上としてはどうかということで提案をさせていただいています。3年間で20件とした理由なのですが、各法人の支援の大体の実績なのですが、1年間で10件辺りの支援を行っているというのが、一般的な実績となっておりました。ただ、労働市場の状況であったり、若しくはその支援対象者がたまたまその施設地域にいなかったとか、そういったような事情があるので、直近1年間だけでは、実績としては不安定だというところで、直近数年間、今回ですと直近3年間で20件としてはどうかということで、それぞれ御意見を頂き、こちらからも提案させていただいたところ、おおむね御了承いただいたところです。
大体1年間で10件程度こなせれば、各法人とも自立的に支援計画を立てていけるのではないかというような御意見も頂いておりますので、直近1年間10件だけでは、労働市場等の状況によって左右されるので、もう少し幅をもたせた形で、直近3年間で20件程度であれば、おおむね妥当ではないかというような御意見を頂いております。そういった形で今回提案をさせていただいているところなのですが、その20件の考え方なのですが、1人で支援を行う場合もあれば、2人以上で1人の対象障害者に支援を行う場合もありますので、2名以上のJCで1名の支援対象者に支援を行った場合に関しても、それぞれの支援件数として計上して構わないとしてはどうかということで、実態に合わせて提案させていただいています。
その実績をどのように把握するのかということなのですが、今後、厚生労働省のほうで、JCの支援実績に係るデータベースを構築することを予定しておりますので、こちらのほうで管理することとしてはどうかと考えています。
一方、企業在籍型職場適応援助者助成金につきましては、現行、同一の事業所内での2回目以降の支援は支給対象となっていないため、件数を確保することができない。その基準の設定、どれぐらいの助成金の支援件数をこなせたら実績になるのかということの客観的な基準の設定が難しいと考えており、令和6年度以降、この助成金の要件を見直して、2回目以降も支給対象をフォローし、支給対象とすることとしておりますので、6年度以降の見直しの施行状況も踏まえて、設定を行うこととしてはどうかと考えております。
今回の一定の支援実績に関して、訪問型職場適応援助者助成金に関しては、直近3年間で20件ではどうでしょうかということで、今回、事務局のほうから提案させていただいておりますので、皆さんの御意見を頂ければと考えております。私からの説明は以上です。
○小川主査 御説明ありがとうございました。この議題(1)は、職場適応援助者助成金の申請手続の簡素化、職リハ計画の作成及び支援計画承認手続を不要とすると。この基準をいったいどうするかということで、これまで直近の何年間、どのくらいのケースをやっているのかという辺りを明確化することが必要という辺りまで、私たちは話を進めてまいりました。今、御説明にありましたように、ヒアリングベースに、1年間10件、この辺をベースに考えて、やや幅を持たせて3年間で20件、これは訪問型です。企業在籍型については、令和6年度以降の見直しの施行状況を踏まえ、設定を行うことでどうかという具体的な御提案を頂いております。これについて皆さん、御意見等ありましたらお願いいたします。実際に訪問型の事業を運営されているお立場からいかがでしょうか。國﨑構成員、お願いします。
○國﨑構成員 國﨑です。今回の件数についての関係機関のヒアリングをされたということでしたので、適切な設定なのかなと思っておりますが、少し気になったのは、確認なのですが、件数だけの確認なのか、以前からやはり支援計画の立案というのが、非常に経験に通じるというか、その後のネットワークやスーパーバイズとか先の先の流れのことを考えたときに、計画自体のところのヒアリングについては、どのようになっていたかを教えていただきたいです。お願いいたします。それを踏まえて、実際の立場からまたできればというところの意見を出したいと思っております。以上です。
○小川主査 事務局お願いいたします。
○小森地域就労支援室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。各法人においては、複数のJCを配置しておられまして、そのJC管理において、ベテランのJCのほうから、新人のJC、新たに配置されたJCに対して、それぞれスーバーバイズを行いながら実施していると聞いておりますので、この実績、3年間で20件と今回示めさせていただいておりますが、実際に運営される法人のほうで、どういった体制が、例えば複数で支援を行っている体制があるかどうか、そういったところも少し見られるかなと考えております。あと、若しくは複数のJCが配置できていない場合に関しては、外部の法人のJCからスーパーバイズを受けるとか、そういった仕組も設けられればなと考えております。
○小川主査 國﨑構成員、いかがですか。
○國﨑構成員 國﨑です。すみません。質問の意図がずれてしまったのですが、申し訳ありません。実際、実践を行うに当たって、法人単独で支援計画を立てての実践なのか、職業センターさんとの支援件数での実績化というところのヒアリングはされていますかというのが、ダイレクトな質問です。以上です。
○小川主査 事務局お願いします。
○小森地域就労支援室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。具体的に何件までが地域センターとの、各法人について地域センターとペア支援が行われたかどうか、全ての法人に対してヒアリングはできてないのですけれども、ある法人に関してなのですが、例えば資料1-2の2番の社会福祉法人南高愛隣会様につきましては、支援計画の内訳としては、法人単独の場合が13件、地域センターとのペア支援が12件ということで、およそ半々という形になっております。今回この支援実績に関して、法人単独で支援を行った場合を支援実績として見るのか、地域センターのほうで計画立案されたものも支援実績として見るのかというところで、一旦議論があるかなと思っているのですが、ただこちらの支援実績、3年間で20件、一通りこなせれば、一通り自立的に支援を行うことができるのではないかと考えておりますので、そういった支援計画を地域センターが立てたかどうか、若しくは法人単独かというところまでは、要件としては見る必要がないのではないかと考えております。以上です。
○小川主査 國﨑構成員、いかがでしょうか。
○國﨑構成員 國﨑です。実は法人単独で立案することだけが実績ということで考えているわけではないのですが、今回この会議の前に、改めて私どもの法人が、今6年目ということで言うと、非常に新しくJC支援に入った事業所になると思っているのですが、当初、職業センターさんとのペア支援、要は計画立案のところで、いろいろとアドバイスを頂いたことが、実はシェアはできるという流れで、法人単独で進めるというのと、ちょっと別ものだなと、当初思ったことを非常に思い出しました。総実績というところの評価と、少なくとも何件かの法人単独での立案して支援を行ったというところも少し、割合というところも見ていかれるほうが、先々のこの計画承認というのは、法人のほうでオーケーとなりますので、そこは少し丁寧にお願いできたらいいかなというのは、自分たちのこの6年目の、過去5年間の積み上げの中で、支援計画を立てることの最初スタートの難しさというか、計画を進めていったときのよりどころ、戻るときに、そもそもななぜこの支援がうまくいかないかといったときに、やはり計画に立ち戻るというのが非常に大事だなと感じましたので、この場で改めて、少し支援計画のところの大事さというところでお伝えさせていただきました。件数等についてはまた皆さんの御意見に合わせて、実績の見方を考えていただきたいと思っております。以上です。
○小川主査 ありがとうございます。何か御意見はありますか。
○小森地域就労支援室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。この後の議題でもあるのですが、今後上級JCの育成を計画しておりますが、上級JCのほうが地域のJCに対してスーパーバイズを行っていくということも想定しておりますので、そういった仕組みも組み込んでいければなと考えておりますので、御意見を踏まえて丁寧に進めてまいりたいと思います。
○小川主査 よろしいでしょうか。ほか、御意見がございましたらお願いします。
○青野構成員 青野です。この省略の件数要件のところで私もちょっと気になることがありまして、この件数要件は、毎年満たしていくと、恐らく継続的に支援計画の承認手続が省略されていくということになると思うのですが、例えばとはいえ何年に一度はレビューを受けるというような仕組みを持たせることで、質や最新の支援計画へのアップデートということが担保されるのではないかとも思ったのですが、その辺りの経年連続での承認というのはどのようにお考えでしょうか。
○小川主査 事務局お願いします。
○小森地域就労支援室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。御意見ありがとうございます。直近3年間、20件ということで、当然継続的に過去3年間で20件という要件が満たせれば、継続的に省略するというところになるのですけれども、青野構成員から御指摘がありました、知識、技能のアップデートの在り方に関して、それが一定程度またペア支援、地域センターとのペア支援をかませるのか、若しくはその他、研修とかでかませるのか、研修とかによってアップデートさせるのか、その辺の在り方に関しては議論の余地はあるかなと思っておりますが、継続的に省略する場合の知識のアップデートの仕方に関しては、別途、担保できるような仕組みを考えたいと考えております。御意見ありがとうございます。
○青野構成員 ありがとうございます。
○小川主査 そのほか何か御意見ございますか。よろしいでしょうか。それでは、今回、事務局のほうからお示しいただいた資料1-1、この要件の設定案、訪問型については直近3年間で20件、企業在籍型については、令和6年度以降の見直しの施行状況を踏まえて規定、基本的にはまずこれについてお認めいただいて、支援計画の質や、更に継続的にその質をどのように担保していくのかということについては、また今後も検討を続けていくということで、一旦この議題については終了とさせていただきたいと思いますが、よろしいでしょうか。
ありがとうございます。それでは、議題(2)にまいりたいと思います。議題(2)は論点が4つありますので、まず上級JC研修の在り方について、事務局から御説明をお願いいたします。
○小森地域就労支援室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。上級JC研修の在り方に関して、資料2と参考資料3を用いて説明をさせていただきます。論点は資料2-1です。前回、上級JCの研修の在り方に関して、上級JCの人材像や業務の範囲を参考に、皆様から頂いた御意見を踏まえ、事務局のほうで、実際のモデルカリキュラムの案、たたき台のようなものを今回提示させていただき、皆様から御意見を頂ければと考えております。
資料2-1、(1)モデルカリキュラムということで上級JC研修におけるモデルカリキュラムの科目において、上級JCの人材像や業務として想定している内容を踏まえ、事務局案を参考にして検討してはどうかということで、資料2-2に具体的にモデルカリキュラムを示しております。1枚目が上級JCの研修モデルカリキュラム(案)、2枚目と3枚目が今後予定している職場適応援助者養成研修のモデルカリキュラム、(訪問型)、(企業在籍型)となっています。
資料2-2の1枚目に戻ります。こちらの表の見方ですが、左から科目の番号、また、科目名とその科目に応じた内容を記載しております。さらに、内容の右のほうに講義又は事例検討、演習といったそれぞれの科目の形態を記載しております。時間のほうは、今回、特に幅は持たせてなく、最低これだけの時間は必要だという形で、必要な時間を示しております。
続いて、人材像、業務との関連です。こちらの数字は参考資料3を御覧いただきながら御説明いたします。参考資料3は上級JCの人材像、業務の範囲ということで、以前に中間取りまとめのほうで整理いただいたところです。例えば、人材像、業務との関連の中の1-(3)と書かれている数字は上級JCの人材像1-(3)ということで、1-(3)は、人材像の一番下、(3)の地域における障害者の就労に関する支援能力の向上のためスーパーバイズ等を行うものといった人材像に、それぞれ対応している数字となっております。
資料2-2に戻ります。一番右の養成研修関連科目の数字は、資料2-2、2、3ページに養成研修のカリキュラムそれぞれの科目に対応、左に養成研修の科目の数字が書かれていますが、こちらに関連した科目であることを示す形になっております。このような前提で各科目を御覧ください。
まず、上級JC研修のモデルカリキュラムの一番上、1、職場適応援助に関する制度です。養成研修のほうでも、障害雇用施策に関して概要等を一通り学んでいただくこととなっておりますが、この上級JCは、養成研修の後、一定程度の実務経験を積んでいただくことを想定しており、その後の障害者雇用施策の動きや最新の制度改正等を学んでいただくということを想定しております。その他、職場適応援助者及び上級JCの役割、また、障害者の労働市場の動向について講義を行うことを想定しております。
科目2、障害特性に応じた支援ということで、それぞれ、身体障害、知的、精神、発達、その他、高次脳機能、難病等の様々な障害があるかと思います。そういった障害特性、支援対象障害者の支援ニーズに応じた関係機関との調整や支援のコーディネートをしていく。また、それぞれの障害特性に応じた支援事例に関して、支援事例等を通じて理解を深め、その際、視覚や聴覚、また、高次脳機能障害、難病等といった希少事例等も学んでいただくことを想定しております。さらに、その下の括弧の中身は、講義のほか、事例検討や演習といった、特に演習事例検討で学んでいただくことを想定する内容を記載しております。障害特性に応じた支援に関して、どういったことを事例検討で学んでいただくかは、各障害特性に応じた支援事例について、支援ニーズの把握、また、関係機関との調整、支援内容を検討してディスカッションしていただくことを想定しております。
3、企業における労務管理の実務です。こちらは障害者の労務管理における留意事項、また、労働法に関する基礎知識、合理的配慮に係る助言、また、障害者のキャリア形成・能力開発等を学んでいただくことを想定しております。事例検討として学んでいただく内容に関しては合理的配慮の設定経過です。合理的配慮は障害者と企業で話し合って決めていただくのですが、それに対し、JCは助言を行っていくということを想定しており、そういった企業及び障害者に対して、事例を基にどういった助言が適切かというところを検討いただくことを想定しております。
4、障害者雇用に向けた支援のプロセスです。こちらはマッチングまでといったところを想定しており、障害者のアセスメント、職場実習やジョブマッチング、職場のアセスメント等、また、支援計画といった雇用前支援を通じた支援計画であったり、職域開拓と職務の再構成、また、事業内容にどういった形で障害者雇用を組み込んでいくのか。また、中小企業では、新たな職務を開発するというのはなかなか難しい場合もあるので、既存業務に対して、障害者の方をどのように適応させていくのかといった調整といったことを学んでいただくことを想定しております。事例検討として想定しているのは、大企業や中小企業における事例をそれぞれ用意し、その支援内容を具体的に検討していくことを想定しております。
5、職場定着に関する相談と調整です。これは実際に障害者の方が就職された後に課題が生じた場合の対応を想定しています。課題解決に向けた関係者間の相談と調整とあり、当事者、障害者の方、企業、障害者の方の家族、支援機関等といったそれぞれの意見を聞きながら調整をしていくことを学んでいただくことを想定しております。また、状況の変化に応じて、例えば、加齢によって対応できる業務を調整していただくといった職務の再調整を想定しております。実際に行っていただく演習に関しては、各種の事例でそれぞれ課題が生じた場合、軽微な課題、若しくは深刻な課題、それぞれ合意をさせていただいて、その課題解決に向けた関係者間の調整を行っていただくといった事例検討を行うことを想定しております。
6、7に関しては養成研修にない科目ということで、講義と演習をそれぞれ丁寧に用意しております。
6、スーパーバイズの基礎と心構えということで、各支援期におけるスーパーバイズ、ケース会議、支援記録の分析、また、その分析に基づいて計画を修正していくといった、他のJCに対してスーパーバイズを行っていくという基礎について学んでいただきます。演習の内容については、支援事例については、研修機関が用意した支援事例に対して、自ら客観的な評価を行って、どういったスーパーバイズを行うことが妥当かというような、スーパーバイズを行うための演習を想定しています。
7、スーパーバイズの実際です。こちらは支援経過・支援結果を分析し、それを支援手法として言語化・一般化して他者に伝えること、また、ノウハウの共有をするといったことについて学んでいただきます。こちらの演習は、受講者自身の支援事例に関して、支援手法・ノウハウとして共有できるように言語化するための演習を想定しております。
8、就労系障害福祉サービスの現状、連携です。就労移行A型、B型、就労定着支援事業所といった障害福祉サービスのほうから一般就労に移られる方がいるかと思うのですが、そういった一般移行時におけるJC支援との連携等について事例を基に学んでいただくことを想定しています。そういった一般雇用への移行事例に関して、障害福祉サービス事業者であったり、また、障害者、企業との調整に関して調整を行うという事例に基づいて演習を行っていただくことを想定しています。
9、企業における支援の実際に関しては後ほどまた論点のほうでも触れさせていただきますが、企業実習に関しては任意としてはどうかと提案をさせていただいています。総時間数に関しては、最低でも、実習を除いて1,680分、時間にして28時間。大体1日7時間研修を行うとして、通算で4日間程度の研修を想定していることになります。具体的なカリキュラムの中身は、このような形で提案をさせていただいております。
資料2-1に戻ります。(1)モデルカリキュラムの2つ目の○です。各研修機関においてカリキュラムの設定を行うに当たっては、モデルカリキュラムの科目・内容の研修時間の範囲内でそれぞれ一定の裁量を認めることとしてはどうか。現在、JC養成研修においても、それぞれの研修機関でモデルカリキュラムの下、一定の裁量を認めているところになるので、そちらのほうを継続してはどうかということで提案をさせていただいております。ただ、一定の裁量を認める場合にあっても、事例検討といった演習に関しては、講師からの事例紹介だけではなく、受講者同士のディスカッションを中心とするなど、研修効果を高めるためのルールを設定する必要はないかという点に御意見を頂ければと考えております。
(2)企業における実習です。今回、企業実習のモデルカリキュラムのほうでは必須科目とせず、任意科目としてはどうかと提案をさせていただいております。JC養成研修ですと、これまで企業実習の経験のない方もいらっしゃるかと思います。そういった一定の企業実習を行うことは効果があると考えております。ただ、上級JCに関しては、養成研修修了後、一定の支援実績を積んだ方を想定しているので、改めて企業実習を任意とする必要はないのではないかと考えております。もし、企業実習を行う場合にあっても、そういった一定の支援実績のある上級研修受講者に対して、どういった目的で企業実習をするのか、また、どういった内容を設定するのかについて御意見を頂ければと思います。また、実習先の確保に関してどのように考えるのかということで、中小企業(もにす認定企業等)、若しくは今、支援を行っている企業をどのように確保していくのかに関しても、いろいろと御意見を頂ければと思っております。モデルカリキュラムについては以上となります。
次のページ、上級JC研修の受講要件です。前回、受講要件についても御議論を頂き、この一定の実務要件の考え方に関して、いろいろと御意見を頂いたところです。この点に関して、養成研修修了後の一定の実務経験に関して、今、JCの助成金の活用実績であったり、障害者の就労支援に関する実績を採用してはどうかというような御意見を頂きました。下の表に、それぞれの要件を採用した場合のメリットとデメリット等も書いていますが、一定程度、上級JCを確保する観点からも、どちらか一方のみではなくて、いずれの要件も採用することとしてはどうかというように提案をさせていただければと思います。
例えば、下の表の右のほう、職場適応援助者助成金、JC助成金の活用実績を採用することとした場合、受講要件の確認としては、非常に客観的になるかとは思うのですが、助成金だけを活用された方だけを限定してしまうと、受講対象者の範囲が限られてしまうのではないかという懸念があります。一方、障害者就労支援に関する実績を採用した場合に関しては、事業主の方のほうに証明を頂くなど、一定の客観性は担保できるかと考えております。また、受講対象者に関しては、幅広く障害者就労支援に関する方を取り込めるというようなことも期待できるかと考えております。ただ、その障害者就労支援に関する実績をどの範囲まで見るかという課題は残ります。表の下の※のほうに、障害者就労支援に関する実績を採用する場合の考え方について少し提案をさせていただいております。例えば、障害者就労・生活支援センター、いわゆるナカポツセンターのほうの支援実績であったり、また、就労系障害福祉サービスにおける就労支援事業所に関しての支援実績、この点に関しては、例えば、様々、就労移行であったり就労定着支援事業所、そのほかA型、B型等ありますが、それぞれに応じた要件の設定が必要なのではないかという御意見もあったかと思いますので、そういった点に関して皆様から御意見を頂ければと思います。
また、地方公共団体が設置する支援機関等、各自治体のほうは独自に設置して、障害者就労支援に関する支援機関を設置している場合があるので、そういったところも取り込んではどうか。また、特例子会社や一般企業の人事部門等で障害者支援に携わっている方といった方々に関しても取り込んでいってはどうかと提案をさせていただいています。
ただ、全ての支援を実績としてカウントするかどうかという点に関しては一定の議論がありまして、養成研修修了後にJC支援計画を立てて、定着支援等を行っている場合といった、JC的な支援を行っている実績に限定してはどうかというところで提案をさせていただいております。その場合、こういった支援実績を受講要件とする場合なのですが、その水準をどのように設定するのか、整理するのか、どういった水準と、年間何件、先ほどの助成金簡素化の要件が直近数年間で何件というような支援実績にするのか、若しくは経験年数、経験月数といったような考え方もあるかと思います。そういった受講要件とする実際の実績の水準をどのように設定するのかに関しても御意見を頂ければと考えております。
続いて3ページ目、上級JC研修の実施主体と研修実施方法の在り方について提案をしております。実施主体に関しては、現在、JC養成研修を行っていただいているJEEDのほか、厚生労働大臣指定のJC養成研修機関が考えられますが、ただ、厚生労働大臣指定のJC養成研修機関に関しては、実施体制について一定の要件を満たす実施主体としてはどうかと考えております。その要件に関しては、養成研修と上級JC研修の双方をやっていただくということになりますので、そういった研修の実効性を担保する観点から、法人であること、人数や研修講師であったりといった、そういった実施体制が確保できること、また、JC養成研修の数年間の継続実施といったところを要件としてはどうかと考えております。
続いて、研修の実施方法の在り方です。前回の議論の中で、研修方法の実施方法について、短期間にまとめて実施する「集中方式」か、各科目、若しくは複数の科目をユニット化して、それぞれ一定期間内に受講する「分散方式」を採用するかどうかについて、それぞれ御意見を頂いたところです。今回、事務局のほうから、それぞれ各方式のメリットとデメリットの考え得る所を列挙させていただいていますが、それぞれの方式に、それぞれのメリットとデメリットがあるかと思いますので、どちらか一方に限定するのではなくて、その研修の実施機関のほうが選択することとしてはどうかと提案させていただいています。それぞれ一方だけでも結構ですし、可能であれば両方するといったところも考えられるかと思います。
また、研修の実施手法についてですが、集合して対面式に行う方式であったり、オンラインで行う方式、オンラインもライブ配信とするのか、若しくは録画したものを自由なときに見られるようなオンデマンド方式といった手法があるかと思います。そういった実施手法に関して、ちゃんと受講しているかどうかの確認、特に、オンライン等ですと、受講を適正に確認するという必要があるかと思います。また、研修効果の確保の観点から、一定の要件を課す必要があるのかどうかという点に関して、皆様から御意見を頂ければと考えております。以上、複数の論点がありますが、上級JC研修の在り方に関して御説明をさせていただきました。以上です。
○小川主査 ありがとうございます。今、御説明いただいた内容は、論点が4つあります。まず最初に、上級JC研修で実施すべき内容、資料2-1について御意見をお願いしたいと思います。皆様、いかがでしょうか。若尾構成員、お願いいたします。
○若尾構成員 若尾です。音声は大丈夫でしょうか。
○小川主査 大丈夫です。
○若尾構成員 カリキュラムの中で、企業実習の件です。事前打合せの中で私のほうから問合せさせていただかなかったのですが、この間、少し整理して考えたところ、幾つか意見をさせていただければと思っています。まず、企業実習をやるかやらないかについて、任意にするというところなのですが、個人的にはやっていただいたほうがよろしいのではないかと思っているのと、420分という時間数が決められているのですけれども、これをどのように、例えば、現場で体験をしていただくようなことをどのぐらいの時間量取ったほうがいいのか。ただ企業見学や、企業側からも情報を提供していただく時間にするのではなくて、やはり上級職としての課題とかテーマを与えた上で、それに対して企業の現場の中で体験をしていただくようなことがよろしいのではないかとは感じています。
ただ、そういった場合に、企業側の負担感を考えると、特に中小企業の方々の所にこの時間量を全部お願いするというのが、私の所で実際に企業実習を依頼しているところなのですが、各方面で負担感がすごく大きいということで、お声としては頂いているところではあります。時間数を決めていただく中に、実習を通じてどのようなことをやってくるのかという事前課題と、それに対して現場で体験してきていただいたことについての振り返りの時間というのを共有できるような体制でできると、より実習の意味合いが出てくるのではないかとは感じているところです。こういった内容について改めて提案させていただくことが可能なのであれば、是非提案させていただきたいと考えているのですが、いかがでしょうか。それが1つです。
○小川主査 では、一旦ここで事務局からお願いいたします。
○小森地域就労支援室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。実習に関してですが、当初は420分ということを考えていたのですけれども、任意とするということになりますと、時間に関しては各機関に任せたいと考えております。こちらのほうは各機関に任せるという意味で、時間の設定は、今回の案では空欄とさせていただいて、各機関の裁量に任せたいと考えております。また、御提案いただいた実習の在り方に関して、企業の負担感等も踏まえてどのように実施していくのかに関しては、皆様から御意見を頂きつつ、カリキュラムの設定にいかしていきたいと考えております。
○小川主査 若尾構成員、よろしいですか。実習をやったほうがいいのではないかというのは、任意で今回は御提案いただいているわけですが、任意を前提にしつつ、それぞれの事業者の範囲の中で、若尾さんの所は、これについては是非やったほうがいいと考えているという理解でよろしいでしょうか。
○若尾構成員 そのとおりです。
○小川主査 ありがとうございます。そのほか、いかがでしょうか。木村構成員、お願いいたします。
○木村構成員 木村です。よろしくお願いいたします。私からは、0企業であったり、なかなか仕事の切出しが難しいと言われている中小企業への就労から定着までのようなカリキュラムが、是非あるといいなと思っておりますが、いかがでしょうか。
○小川主査 障害者雇用経験のない企業に対する障害者雇用の立ち上げ支援が、このプログラムのどこに含まれているのか。もし含まれていないようであれば入れる必要があるという御意見かと思います。いかがでしょうか。
○小森地域就労支援室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。今、御提案いただいた内容に関しては、資料2-2の上級JC研修モデルカリキュラム(案)の科目4です。障害者雇用に向けた支援のプロセスとあって、こちらは様々な企業に対応できるように、障害者のアセスメントをはじめとした雇用前支援からマッチングまで、そういった立ち上げ支援も含めた形で想定しており、実習のほうも大企業と中小企業における事例を応用して、それぞれ検討することを想定しておりますので、御提案いただいた内容に関しては、4番を想定しているというところです。
○小川主査 木村構成員、いかがですか。
○木村構成員 ありがとうございます。
○小川主査 ちょうど420分ありますので、丸一日なので午前中に中小企業、午後は大企業とか、そのような配分もできるかもしれないなと思って見ておりました。
○木村構成員 ありがとうございます。
○小川主査 市川構成員、お願いいたします。
○市川構成員 JEEDの市川です。モデルカリキュラムの細かい点を今一度説明をお願いできればと思っていて、3か所あります。まず、4番目の障害者雇用に向けた支援のプロセスの中の、事業内容への障害者雇用への組み込みとあります。これは、具体的にどのようなことをイメージされているのか、コンサルティング的なことをイメージされているのかどうかということを教えていただければと思います。
それから、6番目のJC支援におけるスーパーバイズの基礎と心構えの、支援記録の分析、計画修正、何かぼんやりとは分かるのですが、具体的にはどのようなことを想定しているのかなと思っています。例えば、受講者の実際に作った支援計画について、皆で意見交換するのか、そういうことを想定しているのか、モデルの支援計画のようなものを提示していろいろ議論するのかということ、どちらも考えられるのですが、どういう想定をされているのかということです。
それから、7番目のJC支援におけるスーパーバイズの実際で、支援手法としての言語化・一般化、言語化するための演習、この辺のイメージが分かりにくかったので、もうちょっと説明をお願いできればと思います。よろしくお願いいたします。
○小川主査 ありがとうございます。では、事務局からお願いいたします。
○小森地域就労支援室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。今回は3点、御質問を頂いております。まず、1点目の科目4、障害者雇用に向けた支援のプロセスの中に、事業内容への障害者雇用の組み込みとありますが、これは、今ですと、障害者向けに仕事を切り出してそれぞれやっていただくということがあるのですけれども、それだと障害者のインクルーシブの観点からどうかという御意見もいろいろ頂いておりますので、企業の中であれば、実際に今やっている本業の中に障害者雇用を効果的に組み込んでいくと。切出しということではなくて、本業の中に障害者雇用をきちんと組み込んでいく、事業の中に障害者が活躍できる形で組み込んでいく、そういった形を想定しております。インクルーシブの観点からという形になっております。
続いて、科目6のスーパーバイズの基礎と心構え、支援記録の分析、計画修正です。まず科目6に関しては基礎ということですので、自らの支援計画というよりは、事務局としては研修機関にモデル事例、検討事例を提案させていただいて、それに対して支援計画を分析して計画修正に当たり、受講者であればどのようなスーパーバイズを行うのかというところを、モデル事業を基に検討していただくことを想定しております。実際の自らの支援事例に基づいて検討を行うのは、発展編というか、科目7で学んでいただくことを想定しております。
科目7の支援手法としての言語化・一般化という所ですが、実際の支援事例でどのような点が重要かということで、他者が支援を行うに当たってどのような点が重要かというところで、重要な所を取り出して、それを支援の流れとして組み立てていくと。ちょっと言葉にはしにくいのですが、支援手法として一般化していくということを想定しております。言葉としてはなかなか伝えにくいのですが、実際の支援事例を支援手法として、統一的な手法としていくというか、重要な部分を取り出して一般化していくと、そういったところを想定しております。私も説明がしにくいところではあるのですが、イメージは伝わりましたでしょうか。
○市川構成員 ちょっとまだ飲み込めていないのですが、また後ほどゆっくり教えてください。
○小川主査 この辺は、実際にこういったキーワードを頂いて、演習としてどのように作っていくのかというのは、演習の実施団体の腕の見せ所でもあるかなと思いますが、概要がもう少し分かりやすい表現があれば、JEEDのほうからもまた御提案いただければと思います。そのほか、いかがでしょうか。青野構成員、どうぞ。
○青野構成員 青野です。私も、カリキュラムの中の企業に言及する所についての質問がまず1つなのですが、講師については、どのような層に実施していってもらうことを想定されたカリキュラムか教えていただけると助かります。
○小川主査 つまり、いわゆる講師要件のような所ですね。
○小森地域就労支援室長補佐 そうですね。障害者雇用対策課の小森です。講師要件に関しては、現在も養成研修科目ごとに想定されているところですが、それぞれ各科目に次回以降、今回頂いた意見を踏まえて再度、整理していきたいと考えております。想定される講師陣に関しては、例えば、企業における労務管理の実務であれば、実際に企業の特例子会社等で雇用管理に当たっている担当者であったり、JCとして活動されている方々を想定しています。また、それ以外の科目4番、5番とか、そういったところに関しては、実際の訪問型JCであったり、社会福祉法人等で訪問型JCとして活動されている方々、6番、7番に関しては、ナカポツセンターで主任職場定着支援担当者等で各地域のJCであったり、就労支援機関等に対してスーパーバイズを行っている方々を想定しております。
あと、ちょっと戻りますが、1番の職場適応援助に関する制度に関しては、行政のほうから説明することも想定しております。それぞれの科目に応じて専門家の方をお招きすることを想定しておりますが、要件を限ってしまいますと人材確保が困難となるところもありますので、その点に関しては、少し柔軟に設定できるような形を想定しております。
○青野構成員 ありがとうございます。企業の実態と福祉的な専門分野というのをつないでいくことが非常に大切だと思っての質問でして、企業の関係者とかも積極的に巻き込んでいただくのが理想的なのかなと思って質問させていただきました。先ほど支援計画の省略要件というのがあったと思うのですが、例えば、省略要件が認められている企業などがあれば、そういったところに講師に参画していっていただいて、参画することで知識のアップデートにもつながりますし、何かそういったうまいつながりとかリンクができると望ましいのかなとも思って御質問させていただきました。
○小川主査 ありがとうございます。今の職場適応援助者養成研修実施要領ですと、講師要件の一覧があって、それに対応させながら、この科目を担当できる人はこの講師要件を満たしているというものがありますよね。今後ああいった要件というのが設定されつつ、そこが余り厳密にならないように、ある程度の幅を持たせてという理解でよろしいでしょうか。
○小森地域就労支援室長補佐 そのとおりです。
○小川主査 そうすると、現状の職場適応援助者養成研修実施要領の中にも、企業の雇用管理の経験のある者とか、企業側の方でないと担当できない科目がありますので、これを精査して講師要件を見ていくときに、今、青野構成員がおっしゃられた内容というのがいかされるといいかなと思いました。
○青野構成員 ありがとうございます。
○小川主査 ほかはいかがでしょうか。青野構成員は。
○青野構成員 青野です。もう1つ質問させていただいてもよろしいでしょうか。
○小川主査 はい。
○青野構成員 これまでの議論の中で、上級JCについて訪問型と企業在籍型とを統一していくことも考えられるのではないかというお話が出ていたように思うのですが、この辺りは分けていく方向性で確定されているということで相違ないでしょうか。
○小川主査 事務局、お願いいたします。
○小森地域就労支援室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。上級JCの人材像や、業務の範囲を中間取りまとめで一度整理したところかと思うのですが、参考資料3です。人材像としては統一的なものとして考えておりますが、実際にそれぞれの働かれるフィールドであったり、担当される業務によっても、活躍される場によって自ずから求められる役割というか、業務に関しては異なってくるかと思いますので、参考資料3の2ページで、上級JCの主な業務に関しては、訪問型と企業在籍型それぞれについて、パラレルな形で整理させていただいております。この点を見ていただくと、働く場は異なってもおおむね同じような役割、パラレルな形で整理できるようになっておりますので、今後、上級JCを踏まえて、この後、国家資格化を想定していくということであれば、資格としては統一的、働く場所は違ったとしても求める役割に関しては、統一的なものとして扱っていきたいと考えております。
上級JCのモデルカリキュラムに関しては、前回、選択科目を設けてはどうかという御意見を頂いております。例えば、働く場所に応じて少し選択科目が設けられるような形でも、もし御意見等があれば頂ければと考えております。
○小川主査 いかがですか。よろしいですか。
○青野構成員 ありがとうございます。
○小川主査 そうですね。参考資料3で、今、御説明いただいたように、これまで障害者雇用を支える高度な人材として求められるスキルは、統一であるものと考えられるのではないかという議論のベースで今回、カリキュラムを検討していただいて、その中でも、3の企業における労務管理の実務とか、8の就労系障害福祉サービスの現状、連携、この辺はそれぞれに少し際立った内容になっているのだけれども、相手のこともよく知って、全般的に障害者雇用、就労支援の専門性を持つ人材の育成というカリキュラムを構成しているのではないかなと思います。
ほかはいかがでしょうか。よろしいでしょうか。
それでは、上級JC研修の受講要件についてをお願いいたします。皆さんから何か御意見はございませんか。市川構成員、お願いいたします。
○市川構成員 JEEDの市川です。受講要件の所で、助成金活用実績以外にもということが提案されていて、これは事業主による証明書と、それからこの※の所においては、広義、狭義の部分も想定されているということが書かれていて、その場合、受講要件とする実績の水準をどのようにするか。これは非常に重要なことだと思います。特に広義ということになると、どういう範囲でどんなことをしたのかという証明を何をもってするのかということが、必要になってくると思います。その証明書は何なのかということにもなってくると思います。
それから計画の有無ということも、どう判断するのかということの整理が必要になってくるのだと思います。それとともに、やはり自己申告的なものになってきますので、客観的なものではなく、そうなるとこれは労働局が担当するのかどうかという問題はありますが、調査や監査など、それの妥当性、的確性をきちんと確認するということが、セットで行われるべきだと私は思っています。これは私の意見です。
○小川主査 御意見ということですが、いかがでしょうか。
○小森地域就労支援室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。ありがとうございます。その広義のJC支援を要件としてはどうかということで、提案させていただいた意図なのですが、これまでの作業部会での議論の中で実際に現場で支援をされている方以外に、例えばケース会議等でスーパーバイズを行っている管理者の方々、そういった方も取り込んでいく必要があるのではないかと、そういったような御意見も頂きましたので、もう少し広い範囲で、現場だけではなくて、管理者として活躍されている方、そういった方々も想定して広義のほうのJC支援も実績として、想定してはどうかということで提案させていただいたところです。
また、この支援実績に関して、自己申告的なものになるというところで、その客観性をどのように担保するのか。事業主の証明をどのように取るのかというところ、そういったところに関して具体的な制度設計を詰めていく中で、皆様からの御意見も頂きながら制度設計を進めていきたいと思っています。ありがとうございます。
○小川主査 市川構成員、よろしいですか。
○市川構成員 最初に受講要件として、確認するという時点の制度設計もそうなのですが、その後、それが的確なものなのかどうかという事後の調査や監査ということも併せて検討していただければと思います。
○小川主査 例えば社会福祉士や国家資格、そして社会福祉士が担当する領域というのは、かなり社会福祉に関わる相談援助業務ということで社会福祉協議会から、施設の職員から、様々な業務についての高度な専門性を持っている人材ということで、認められる国家資格だと思います。これについての実務経験を算定する根拠というのは、恐らく施設のほうで例えば職業指導員や生活支援を何年間行ったという範囲でしか、やはり確認できていない。それよりも更に厳密な内容というのは、確認が難しいし、それからそれについての詳細な監査というのは難しいというのが、何となく他の業界の資格等を見ても、現状はそのレベルであろうかと思いますが、市川構成員がおっしゃっているのは、それよりもより厳密なことをこの上級JC研修の受講資格の所で求めていくという御意見でしょうか。
○市川構成員 助成金的な発想をすれば、不正な申告があるかどうかというチェックは必ず入るわけです。ですから、その事業所の証明がきちんと不正がなく、ちゃんと行われているかどうかというのは、その時点では要件を満たしているかどうかの研修機関の確認ということになると思いますが、その後、それが本当に適格だったかどうかという確認や調査など、そういう機会は当然入るべきだというのが私の意見です。
○小川主査 分かりました。そのほか皆様から何か御意見はありませんか。若尾構成員、どうぞ。
○若尾構成員 私は同じく障害者就労支援に関する実績の中の、就労系障害福祉サービスにおける就労支援事業所の範囲の所なのですが、これも事前の打合せの中ではお話させていただいたところではあるのですが、基礎的研修が導入されてくると、ここの範囲が今のところ就労移行支援事業所の就労支援員と、就労定着支援事業の定着支援員が一応、範囲としては該当するとなっていたかと思いますが、この辺の基礎的研修との関連性、例えば養成研修に関しては、JEED以外の民間の実施団体については特に助成金を活用する、しないというのは全く関係なく受講を今、認めているような状況だと思います。この辺との関連性や何かその辺の基準点というか、これはこの部会の中で議論していくことなのか、ある程度厚生労働省のほうで考えていらっしゃるのか、その辺をもう一度確認をしたいなと思って発言させていただいています。よろしくお願いいたします。
○小川主査 事務局よりお願いします。
○小森地域就労支援室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。今、いただいたのは※の中で就労系障害福祉サービスにおける就労支援事業所に関して、どの程度まで取り込んでいくのかというところの判断かなと思っています。就労系障害福祉サービスのほうに関しては、例えば就労移行支援事業所であったり、または就労定着支援事業所、A型、B型等あると思いますが、その中で例えば企業支援を行っているかどうかも1つの基準かなと思っています。例えば、就労移行支援であったり、また就労定着支援に関しては、実際の雇用に向けて企業支援等、障害者支援だけではなくて、企業との調整等もやっていますので、そういったところを積極的に取り込んでいくのか。また、それ以外の所に関しても、例えば助成金を活用しているかどうかというところと組み合わせながら、いろいろな考え方があるかと思いますのでその設定の仕方に関しても、皆様からいろいろ御意見を頂ければと考えています。
○小川主査 若尾構成員、ここについては、むしろ御意見があったらということで、投げ掛けられている部分でもありますので、就労系障害福祉サービスをどこまで認めるのか、あるいはどういった職種について認めるのか、何か御意見はありませんか。
○若尾構成員 私個人としては、B型の事業であったとしても、一般就労への支援をやられている事業所は全国的にはたくさんあると考えているのです。その辺りのところが、実績ベースとして考えたときに、該当するのであればここの裾野は広げてもいいのではないかと思っているのですが、養成研修を実施している機関からすると、基礎的研修との関連性というのはやはり無視して進めていくわけにも、この上級についてはいけないのかなと思いながらいたので、これはどこに基準を合わせて、この辺の範囲を決めていったらいいのかなというのが、正直どっちなのだろうかなと思っていたところなのです。ただ個人的には、そういう事業所については一定の要件として、クリアしているのではないかと思いますので、これはそこに引き込んでいく。職場適応援助者養成研修を修了して、一定の期間、こういう実績があるのであれば、対象になるのではないかとは考えているところです。以上です。
○小川主査 基本的には就労継続支援事業でも、移行支援的な内容をしている所もあるので、そこが含まれたほうがいい。ただ、就労継続支援事業全部となると、かなり裾野が広がって全体の量としては、むしろ法律で書かれている雇用就労が困難な方たち、そこへの対応をしている所も多いので、もしかしたら何らかの更なる基準というものも必要になるかもしれません。ありがとうございます。ほかにはいかがでしょうか。よろしいですか。
ちょっと確認したいのですが、養成研修修了後の一定の実務経験について、こちらで御提案されているように助成金の活用実績及び障害者就労支援に関わる実績、この両方を認めるということで差し支えないでしょうか。ありがとうございます。それで、さらに細かく要件を見ていったときに、注意すべき点について皆様から御意見を頂きました。なかなか全部を網羅した基準を作るというのも、容易ではないかなと思いますが、今後、更なる検討が必要かなと思います。
私のほうでは※の所で、やはり投げ掛けられている地方公共団体が設置する支援機関、これをどのように認めるのかというのは、すぐ具体的な話題になるであろうなと、例えば東京の場合には区市町村の就労支援事業、それから東京JC、こういった都の事業がありますので、それのどこを認めるのかなど、恐らく個別の判断が必要になってくるのかなと思っています。
それから、受講要件とする実績の水準について、どのように整理するのかということについては、今日の議論の中では全部は決め切れないので、いただいた意見を参考に検討を継続していくということでよろしいでしょうか。ありがとうございます。
それでは、次に実施方法の在り方について、それから上級JC研修の実施主体、この2点について御意見を頂きたいと思います。若尾構成員、お願いします。
○若尾構成員 度々すみません、若尾です。研修の実施主体についてですが、基本的にはこの養成研修実施機関のうちということになっているのですが、今、現在、全国に7団体、認定を頂いている法人があるかと思いますが、これの中で養成研修の実績があるかと思います。1つ目の○の3番目です。JC養成研修の実績で数年間の継続実施となっているのですが、これはどのぐらいの期間とお考えなのか、ちょっとお伺いさせてください。
○小森地域就労支援室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。こちらのまるさんのJC養成研修の実績(数年間の継続実施)ですが、養成研修の認定と同時に上級JCの認定を行うというのは、やはりちょっと不適切ではないかと考えていますので、少なくとも数年間と言いますのは3年から5年程度というところを想定していますが、その辺の相場感に関しては皆様からの感触もお伺いできればなと思っています。以上です。
○若尾構成員 そうすると、この上級研修についても新規参入の所について想定して、今のお話ということですか。養成研修の実績というのが、養成研修自体の認定を受けたと同時にこの上級研修を実施はできないとするということは、新規で例えば養成研修機関として手を挙げた所が、すぐにはできるわけではないということになるのですか。そうすると、現状の例えば7法人、民間で今、JEEDさん以外の所は実施しているところなのですが、これも理解としては認定を取ってから3か年から5か年ぐらいは、実施期間があったほうがいいのではないかということですか。
○小森地域就労支援室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。こちらの数年間の継続実施というのは、既に認定されているところはもちろんもう数年間やっていらっしゃるというところになりますので、その点は問題ないかと考えています。これから新たに手を挙げて養成研修をやろうとなった場合なのですが、養成研修としての実績がないのに同時に上級JC研修も一緒にやれるのかというところが、我々としてはちょっと不安視するところですので、今現在、既に認められているところに関して、数年間の実績があれば、それも要件として見ていくということを想定していますので、今後、新たに養成研修機関として認めるところに関しては、同時にではなく、ある程度養成研修の経験を積んでいただいてから、それから上級JCということを想定しているというところです。
○若尾構成員 ありがとうございました。
○小川主査 併せて、この数年間というところについて、若尾構成員、何か御意見はありませんか。
○若尾構成員 そうですね。今日、いろいろな団体の方も、これを多分聞いていらっしゃるので、どこまで厳しいのかあれなのですが、例えば年間で実施している研修の回数そのものの差異ということも当然あるかと思います。その辺も含めて、どう捉えるかということになるのかなと思いますが、取り急ぎ今の小森室長補佐のコメントを聞きますと、年間に最低でも1回はその養成研修を実施し、継続的に3か年ぐらいはやっていただくということが最低ラインで必要ではないかなと自分としては捉えたところです。以上です。
○小川主査 ありがとうございます。この養成研修の実績、何年間など、あるいは年単位ではなくて、ほかの基準があるのではないかなど、この点について、皆様、ほかに御意見はありませんか。よろしいですか。
それでは実施方法の在り方等について、皆様から御意見を頂きたいと思いますが、いかがでしょうか。集中方式、分散方式あるいは対面、オンライン(オンデマンド)、こういったことについて、どのように定めていったらいいのか。御意見いただければと思います。
○若尾構成員 度々で申し訳ありません、若尾です。これまでの既存の養成研修においては、原則オンラインについても一定お認めいただいていると思っているのですが、この上級研修のモデルカリキュラムを拝見していくと、オンラインのみで実施していくのはかなり難しいのではないかなと思っているところです。
それから養成研修を実施している機関として、この内容を実際に実施していくのだとすると、原則的にはやはり対面でやれるほうが効果もあるのではないかと感じているところだということを、御意見として申し付けたいと思っています。ただ、その講義の部分についてをどういう取扱いにしていくのかということについては、必ずしも対面オンリーではなくていいのではないかと思っていますので、その辺の例えばオンラインと、それから対面の割合、分量のようなものがもし厚生労働省で考えがあるのであれば、お聞かせいただきたいと思っているところです。以上です。
○小川主査 事務局、何かあれば。
○小森地域就労支援室長補佐 厚生労働省の小森です。上級JC研修に関しては、それぞれの科目に応じて講義のほか、事例検討であったり、演習を組み合わせてやっていただくことを想定しています。どちらかというと、一定程度経験を積んだ方への研修ということになりますので、事例検討や演習、そういったところの割合が一定程度高くする必要があるかなと考えています。ただ、数字的な割合に関しては、特段こちらからイメージしているものはありませんので、皆様方からの研修実施機関としての感触や御意見、そういったものを頂ければなと思っています。
○小川主査 何か御意見はありませんか。木村構成員、どうぞ。
○木村構成員 木村です。私のほうでは、主任職場定着支援担当者の件で研修会等を年に1回行っていたりするのですが、やはり対面で行うことの有効性というところを主任の皆様はよくお話されているなということを感じます。ですので、やはりその対面を利用しながら、緊張感を持って現場の状況などを話せる場などが多いほうが、研修効果が見込めるのではないかなと思っています。以上です。
○小川主査 ありがとうございます。対面重視という御意見ですね。ほかはよろしいでしょうか。青野構成員、どうぞ。
○青野構成員 青野です。私は集中か分散に関するコメントなのですが、どちらかというと分散のように、集中的にわっと研修して終わりというよりは、継続的な研鑽を積むことに重きを置いてもらうのが望ましいかなと感じています。
加えて申し上げますと、小森さんからもフォローアップにも力を入れていくというコメントが何回かいただいていると思いますが、分散で実施したことに加えて、フォローアップにもやはり上級JCになってきますと、力を入れていただいて、定期的に研鑽を積むこと、情報をアップデートすることにも力を入れていただけると、よろしいかなと思います。
長くなってしまうのですが、企業における雇用対策というのは1日、2日でなし得ないので、1年先、2年先、3年先を見据えて経営陣に働き掛けていくことが必要になってきますので、この上級JCになっていく方々については、経営陣や企業の管理者に対して、最新の情報を必要なときに共有できるという研鑽を積んでいかれると望ましいのではないかと思ってのコメントです。
○小川主査 ありがとうございます。ほかはいかがでしょうか。すみません、私から発言させていただきます。ジョブコーチネットワークで行っている研修で、講義と事例検討、あるいは講義、演習というふうに、これまでもモデルカリキュラムの中で言い続けられているものがあると思いますが、ジョブコーチネットワークのほうで大体1つの単元について、講義1時間、演習で2時間、大体1対2ぐらいの割合で、まず講義で基礎を押さえて、それをもとにロールプレイ等、あるいは事例検討をベースにしたディスカッション等の演習を2倍ぐらいの分量と考えて作っていますので、私は上級JC研修というのは、かなり実務経験のある方たちが相互に情報を交換しながら、スキルを高めていくという側面を重視したほうがいいかと思いますので、先ほどの分量の塩梅ということで言うと、ここで講義と定められていないものについては、講義と事例検討、講義演習、講義が1、事例検討、演習等のほうが2、それぐらいの案分ということを1つのヒントとして出すのもいいかなと感じました。
それから、定員ということについてどう考えるのか。やはり講師とそれから参加人数の割合というのも、当然これだけ演習重視の研修形態になってきますと、ある程度の小グループということが必要になってくるのかなと思います。一人の講師が40人、50人を相手にするというのも少し限界があるのかなと、社会福祉士や精神保健福祉士の教育課程の中だと、演習の場合には20人で1クラスなど、そういった規定もあるので、今後そういったことも参考にしていただければと思います。これはあくまで参考意見ということで、御理解ください。
そのほかよろしいでしょうか。それでは、ここでは実施主体についても御意見いただきましたし、実施方法の在り方については集中方式もありますが、分散方式も非常に有効ではないかという御意見、それから実施の手法については、やはり対面重視で行ったほうが望ましいという御意見を頂いたと思います。
それでは、時間も過ぎてきましたので、次の議題にいきたいと思います。議題(3)、資格化に向けた課題の整理等について、事務局から御説明をお願いします。
○小森地域就労支援室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。資料3を用いて説明させていただきます。JCの資格化に向けた課題の整理で、この作業部会の発足の基になった障害者雇用福祉施策の連携強化に関する検討会のほうで、JCへの資格化に関して、様々な提案を頂いたところです。そちらの御意見を振り返りながら、JCの資格化に向けた課題の整理について、検討をお願いできればと思います。
まず、連携検討会でいただいた御意見等を紹介させていただきます。1つ目の内容です。専門性を明確化し、就労支援に携わる専門人材の社会的・経済的地位の向上をさせることによって人材の確保につなげる。そのためにはJCの認定資格や、「国家資格化」といった資格の位置付けが必要ではないかという御意見を頂いております。2点目です。JCを資格化として位置付けることによって人材確保、ひいては地域の就労支援の体制の強化といった視点も含め、検討してはどうかという御意見を頂きました。3点目として、JCの就労支援のスキルに関しては、一般就労の実現と雇用の質の向上に重要な役割を果たすといった視点もいただいているところです。連携検討会での御議論に関しては、こういった観点から資格化してはどうかということで御提案を頂いております。
それを受けて、今後の作業部会での議論をどのように進めていくかというところです。まず資格化の必要性に関しては、連携検討会でいただいたような議論をベースにしつつ、資格化に向けてどのような課題があるかに関して、皆様の具体的な御意見を頂ければと考えております。その観点として、何点か提示させていただいております。資格化に向けてのJC支援の活性化、JCの裾野拡大ということで、今のJCの活動状況に関しては、助成金の活動状況でしか把握できていないところがあります。そういったところが少し低調になってきているのではないかという前提がありますので、JCの支援の活性化のために、JC養成研修修了者の育成確保のため、受講機会の確保をしていってはどうかということです。
助成金の活用支援の増加に向けて、どういった取組の課題があるのか。助成金に関しては令和6年度以降に一定程度、見直しをすることとなっております。それを踏まえ、どのように育成していくのか。受講機会の確保の観点から資料3の一番下のほうに、現在の受講申込状況に対して、どれくらい受講いただいているのかというのがあります。訪問型・在籍型と、倍率としてはそれぞれ2倍から2倍強となっています。一定程度の需要があるところが分かるかと思います。
続いて、ネットワークと市場の形成というのがあります。今後のJCの活性化に向けて、ナカポツの連絡母体である労働局の連絡会議を活用したネットワーク形成をしていくということ。また、JC支援を必要とする企業や障害者に関して、JCをつなぐ仕組みです。例えばデータベースを活用して、ハローワークのほうから支援をつないでいくといった仕組みが必要ではないか。
市場の形成という意味では、今は助成金を用いてJCの活動支援をしていくところですけれども、企業や障害者に対して支援をつなぎ、それに対して対価を得る手段や対価を得るサービスとして、どういったものが考えられるか。資格として動いていくためには、そういった市場が必要だと思いますので、その形成に関してどのように考えるかということです。
3点目として、各養成研修実施機関やJC所属法人との連携・連帯です。今後、資格試験等を考えるのであれば、その担い手としてどういった所が考えられるのか。そういった問題意識としてこの論点を提示させていただいています。今回はこういった形で、事務局のほうから幾つか視点を提示させていただいておりますので、フリートーキングではないのですが、皆様からも自由に御意見を頂ければと考えております。以上です。
○小川主査 ありがとうございます。今回は論点を3つ出していただいておりますけれども、フリートーキングでもということです。次回以降もこの議論は継続になりますので、まず皆様から御意見を頂ければと思います。よろしくお願いいたします。國﨑構成員、お願いします。
○國﨑構成員 國﨑です。今、フリートーキングでと言っていただきましたので、本当にざっくばらんにこのテーマについて、いただいた資料を見ながら、これまでの御意見も伺いながら、本当にフリートーキング的な意味合いで申し上げます。私自身、キャリアコンサルタントの国家資格になる課程のプロセスを、自ら経験したという立場で言いますと、私も曖昧な記憶なのですが、資格化になるまでは任意の団体資格だったのが、資格化になるときに試験の一部免除という流れで、確か資格化の人員を増やすという流れだったと思うのです。
その時点では、もう既に実務をやっていたということと、確か実務の試験だったかと思いますが、その試験のために時間を要するとか、受けたから何か有益なことがあるとか、その後の職域の広がりというものを正直、特段感じていなかったので、キャリアコンサルタントの資格のときには、特にすぐに受けようという気もなく、そのままだったのです。しかし、その後の経過措置として、何年度までにこの民間資格の有資格者については、そのままスライドして認定いただけることになり、バーッと申請して人員が増えたことを覚えています。
何が言いたいかと言いますと、この目的は、やはりJCのポジションであり、人員の拡大だと思うのです。キャリアコンサルタントが国家資格になったときに名称が明確になり、例えばその中で、ハローワークや大学のキャリアセンターの採用の要件に倣っていたりというところで言うと、やはり国家資格になることで、就労支援に関わるいろいろな採用や窓口の質の担保になるのかと思っています。
ただ、今日の話の中でも現状は、上級JCのポジションとやるべきことと、この資格化の連動が、実は余りうまくできてないのです。特に上級JCでペア支援ができたり、いろいろな承認をする部分という立ち位置があったり、スーパーバイズというところで言うと、実務の部分と国家資格として一定の勉強をした方が、その方向性というところで言うと、どちらも大事だと思っています。なので、できれば国家資格の部分と既存で動いていらっしゃる方たちが、例えば上級JCの研修を受講したら、やはり一定の部分の免除とか、スライド的に国家資格につながるようなことを想定して、どちらも増えていくような意味合いができたら、広がりと資格化がすごく大きくなるのではないかと思っています。ただ、先ほどの対象者をどうするかというところで言うと、やはり上級JCの助成金活用のイメージと、支援計画を立てる部分はもう少し整理をして、そこの優位性というか、そこをどのように大事にしていく形にするのか、その辺りも今後議論いただきたいと感じております。以上です。
○小川主査 ありがとうございました。ほかにいかがでしょうか。若尾構成員、どうぞ。
○若尾構成員 若尾です。フリートークでいいということなので、意見をさせていただければと思います。国家資格化を到達点として考えたときに、それ相応の人数を確保していく、輩出していくことが大事だと思っています。例えば今、承認いただいている訪問型・企業在籍型の令和4年度中の受講者数は、合わせて1,200～1,300人です。これをどのぐらいの数に引き上げていくと、こちらの方向へ向かっていくのか。例えば、既存のJEEDでやられている研修は、首都圏を中心にやられていますが、今後、地域展開をしていくようなことは、JEEDも計画の中に入れていらっしゃるのかどうか。
併せてそこを民間が補完していくと、今、民間の7団体で実施している回数と、修了者数として輩出している数が、あとどのぐらいの割合増やしていったらいいのか。やはり数値目標をしっかり出していって、それに対して国のほうと私たち民間とどういうように進めていったらいいかということも、どこかでしっかり掲げていかないといけないのではないかと感じています。
ジョブコーチ・ネットワークとしては、とにかく座長をやっておられる小川さんから、時々お叱りを受けるところもあるのですけれども、もちろん質を大事にしながら、どうやって研修を修了していく人たちを増やしていけるかというのは、非常に大事な課題だと思って、今年と昨年度辺りから取り組んでいるところでもあります。どうやったらこの数を引き上げていけるのかということについては、引き続き議論の場を設けさせていただければと思っています。すみません。以上です。
○小川主査 ありがとうございます。そのほかにいかがでしょうか。青野構成員、どうぞ。
○青野構成員 青野です。國﨑構成員がお話されていたことが、すごく分かりやすいと思ったのです。この資格を整備するときに、この資格を持っている方だからこそできることも一緒に整理をしていかないと、恐らく取得した方々は、取得したけれど職域が広がらないとか、価値が上がらないということにつながるのではないかと思いました。なので雇用率2.5％、2.7％の時代を見据えて、企業や地域に対してJCの資格の有益性を知ってもらうこととセットで、対策を取っていくことが必要なのかと思いました。
では、国家資格化を考えたときに、もちろん今整備いただいたような基礎的研修や上級JCという流れの中で、一定の研鑽は積めると思うものの、やはり障害特性に関するアセスメントとか、調子を崩したときの対処法に関する知識というのは、何百時間という中だけで得られる知識ではないかもしれないと、私は思っています。したがって、これまでも何回かコメントさせていただいているように、均接領域で既に活動されている方で、障害のある方の就労支援にも知見のあるような方々は是非取り込んでいただくと、その資格を持っている方が提供されるサービスの質の向上につながるのではないかと感じます。以上です。
○小川主査 ありがとうございます。ほかにいかがでしょうか。景山構成員、お願いします。
○景山構成員 東海化成の景山です。JCの国家資格というのは、最終的には大変必要なことだろうとは思うのですけれども、質の担保と同時でなければ意味がないだろうと、本当に強く思っております。私どものような50人そこそこの小さな企業では、物的にも人的にも原資に大変制約がある。そういう中で障害者雇用を続けていくという所は、最終的には共生社会の実現という観点をきちんと持った上級JCが、どう関わってくれるかというのが大変大きく左右するというか、いい影響を私どもに与えてくれるのだろうという期待を込めた上級JCというのが、私の中にすごくあります。
そうなった場合に、本当にインクルーシブとか、ダイバーシティとか、SDGsとか、ビジネスと人権に関する行動計画とか、そういったことを大きな視点を持って私ども企業在籍型のJCをスーパーバイズしていける。あるいは先ほど青野さんがおっしゃったように、経営陣、企業の中枢部に対して、最新の共生社会の実現を目指したアドバイスを持っていけるかどうか、そういった上級JCをイメージしております。なので、そういった方が国家資格を持つというのは、後ろ盾として大変有り難いことだろうと思いますが、先ほども言ったように、養成研修を受けたから国家資格にという短絡的な国家資格が、果たしてどうなのかというのは少々疑問を感じるところです。ですから、そこをいかに厳選して質を担保していくか、実効性を担保していくか、そこにもう少し議論を深めていただけたらと思います。以上です。
○小川主査 ありがとうございます。木村構成員、どうぞ。
○木村構成員 木村です。私はナカポツセンターの立場もありますので、今までナカポツセンターで就労支援の経験を積んでいたり、また社会福祉法人だったりすると、結構重要なポジションの就労系の事業所の管理者として引き抜かれてしまうという状況があり、ナカポツの人材確保が非常に難しいと、日々感じながら活動していたという状況がありました。ですからJCの国家資格化では、ナカポツの質の担保にもかなり有効なものに働いていくということと、やはり地域の支援力を上げるというところで社会的地位については是非、具体的に進めていけるような状況をつくっていけるといいなと思っております。先ほど青野構成員からもかなり出ているとおり、1回で終わりではなく、ちゃんと見守っていく仕組みも国家資格の中に組み込んでいただくことで、もっともっと質の担保を意識して行えるような就労支援ができるのではないかと考えました。以上です。
○小川主査 ありがとうございます。そのほかにいかがでしょうか。國﨑構成員、どうぞ。
○國﨑構成員 國﨑です。フリートークで意見を言わせていただいたところで、ちょっと補足します。キャリアコンサルタントの場合は、国家資格の更新研修というものがかなりの時間あり、そこにはお金もかかるというぐらいになっていて、国家資格と実務でのポジションの整理が、本当にすごく大事かと思っています。例えば、国家資格にはいろいろな資格がありますけれども、それが実務で本当にスキルのある方が使えているかというところも含めて、そういう意味で私は、今回の上級JCの優位性というか、その手前の養成研修や基礎研修も含めて、ここに求められる人材と国家資格の積み方というか、きれいに研修と国家資格とが、うまく連動していく。そもそも国家資格には、一定数の人員がいるというのは聞いていますので、受ける人が増えることである意味実務につながらなくても、知っている人がそれぞれのポジションで、正に障害を持っていたり、働きづらい人の働き方にサポートできる人が増えるというのは、一つ良しとすると。また、助成金など、本当に現場でそこの部分に携わる人のスキルが、より一層アップできるような仕組みづくりで、国家資格と今回の様々なカリキュラム、上級JCを更に整理いただきたいと思っております。以上です。
○小川主査 ありがとうございました。そのほかに、まだこの件で御発言を頂いていない方はよろしいでしょうか。今日は自由に御意見を出してくださいということで、幾つかの御意見を頂きました。私も、最後に少しだけお話させていただきます。
いわゆる第2ワーキングの福祉と雇用の連携の作業部会で、この話題が初めて出たように思います。とにかく、そのときは障害者雇用と就労支援の従事者の質の問題というのが、まず議論されました。それから質だけではなく、この先人材を確保すること自体が難しくなるだろうということでした。したがって、この重要な領域のいわゆる専門性を持った人材というのは、一体どういう人なのかということについて、より明確に打ち出していかなければならない時代だろうという議論がなされたことを覚えています。
1つそのときの話題として、国家資格等の資格化について検討が必要ということがありました。それから、研修体系については階層化が必要だろうということで、基礎的研修とその上に養成研修、その上に現在検討している上級JC研修という研修体系が、ずっと議論されて今、ある程度形になってきていると思います。ただ、研修修了だけではなく、より社会経済的に認知度を上げるためには、上級JC研修よりも上に、資格を目指すことが必要という意見もあったのではないかと理解しています。
ただ、議論が不十分な部分はあります。階層化ということを考えたときに、若尾構成員からもお話があったように、JC養成研修の裾野を一体どの程度広げれば、ヒエラルヒーの三角形がいい形になるのかという、養成研修の目標値も考える必要があるのではないかというのも、そのとおりかと思います。
最終的な人材像についても、まだ議論が不十分です。いわゆるJCを非常に限定すると、助成金の下で活動する職場適応援助者ということになりますが、その延長線上の上級そして資格を持っている人ということを考えるのか。あるいは障害者雇用や就労支援全般の専門性を持っている人、ダイバーシティ等も含め、働くという領域での共生社会の実現に資する専門性を持っている人材をイメージするのか。この辺は、景山構成員からも御指摘のあった部分だと思います。守備範囲を一体どの程度にするかということについても、もう一息議論が必要かと感じております。どのような業務をするのか、業務限定というのはなかなか難しいかもしれませんけれども、この資格を持っている人はどのような業務をしたときに優位性があるのか。それは例えば国からの助成金など、様々な意味での優位性があるのかということについても、これから議論をしていく必要があるかと思いました。
まだまだ論点は、ほかにもたくさんあると思います。やはり資格化の必要性については、皆さんおっしゃっていただいたと思いますので、次回以降のスケジュール感や論点について、整理をしていただきたいと思います。いかがでしょうか。
○小森地域就労支援室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。資格化に向けた議論ですけれども、今回もいろいろ触れていただいたキャリアコンサルタントの民間資格のほうから技能検定になって、また登録のキャリコンになったという経緯を今後、事務局からも資料として提示させていただきます。あとは受講養成の規模感やキャリコンの経緯を参考にしながら、議論をお願いしたいと考えておりますので、次回以降はほかのキャリコン制度も参考にしながら、議論をお願いしたいと考えております。
○小川主査 ありがとうございます。この作業部会も回数が限られていますので、その中で資格に関する議論をどこまで持っていくのか、そこについてのスケジュールを次回、少しお示しいただくことは可能でしょうか。
○小森地域就労支援室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。当初提示した作業部会のスケジュール感では、後は取りまとめに向けて3回程度となっております。その中で上級JC研修のカリキュラムの設定であったり、資格化に向けてどういう課題があるかについて整理を頂くわけです。例えば今後、何年までにこういった目標をやっていくというロードマップの設定もできればと考えておりますので、精力的な御議論をお願いできればと考えております。
○小川主査 今、ロードマップの設定と言っていただきましたので、是非、その辺までこの作業部会の中で形を作れればと思います。引き続きよろしくお願いいたします。それでは議題(4)その他として事務局から何かありますか。
○小森地域就労支援室長補佐 特にありません。
○小川主査 それでは、第10回職場適応援助者の育成確保に関する作業部会は、以上で終了とさせていただきます。最後に事務局から、何か連絡事項はありますか。
○小森地域就労支援室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。次回は、12月26日を予定しております。その際には今回御議論いただいた上級JC研修のカリキュラムについて、いただいた御意見を踏まえ、もう少し分かりやすい表現を使うなど、整理させていただきたいと思います。また、先ほども申し上げたように、資格化に向けた検討に関しては、キャリアコンサルタント資格の経緯を参考にしながら、ロードマップ等の設定について、皆様から御意見を頂ければと考えております。引き続きどうぞよろしくお願いいたします。
○小川主査 それでは、以上で終了とさせていただきます。本日はお忙しい中、どうもありがとうございました。
