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第２回就業支援担当者研修等のカリキュラム作成に関する作業部会（議事録）
日時
令和５年１０月１０日（火）１０：００～１２：００
場所
オンラインによる開催（厚生労働省 職業安定局第１会議室）
議事
○小森地域就労支援室室長補佐 それでは、定刻となりましたので、ただいまから「障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会第2回就業支援担当者研修等のカリキュラム作成に関する作業部会」を開催いたします。皆様方におかれましては、お忙しいところ御参集いただきまして、誠にありがとうございます。本日の作業部会につきましては、こちらの会場とZoomを使ったオンラインで開催をいたします。
開催に当たりまして、簡単ではありますが、オンラインについての操作方法のポイントを御説明させていいただきます。作業部会の進行中は皆様のマイクをオフとさせていただきますが、御発言をされる際にはサービス内の「手を挙げる」ボタンをクリックしていただき、主査の許可があった後にマイクをオンにして、聴覚・視覚障害者の方々への情報保障という観点から、お名前を名乗ってから御発言をお願いいたします。
会議進行中にトラブルがございましたら、事前にメール等でお送りしております電話番号まで御連絡をお願いいたします。通信遮断等が起きた場合には一時休憩とさせていただくこともございますので、御容赦くださいますようお願いいたします。なお、本作業部会におきましては御希望の方に傍聴いただいておりますので、あらかじめ御了承ください。
議事に先立ちまして、事務局であります障害者雇用対策課に人事異動がありましたので御紹介いたします。障害者雇用対策課長の西澤です。地域就労支援室長の倉永です。どうぞよろしくお願いします。続きまして、資料の確認をさせていただきます。本日の資料は議事次第と資料1～4となっております。それでは、議事に入ります。以後の進行は前原主査にお願いしたいと思います。よろしくお願いいたします。
○前原主査 前原でございます。本日はどうぞよろしくお願いいたします。本日の主な議題は議題1の「障害者就業・生活支援センター職員に対して実施したアンケートの結果について」、議題2の「就業支援担当者研修等の研修内容について」の2点となっております。なかぽつセンター職員の障害者支援に係る経験や研修受講状況を確認した後、前回の議論を踏まえまして事務局で整理したカリキュラム案を基に議論を行っていきたいと考えております。それでは、議題1について事務局から説明をお願いいたします。
○小森地域就労支援室室長補佐 事務局、障害者雇用対策課の小森です。私から、資料1に基づいて就業支援担当者等へのアンケート結果について御説明をさせていただきます。資料1は、このカリキュラムの検討に当たりまして、現在の主任就業支援担当者や就業支援担当者の障害者支援に係る経験であったり、また研修の受講状況、そういったスキルに関する状況などのアンケートを全てのセンターと全ての就業支援担当者等に取った結果となっております。
それでは、1ページを御覧ください。まず、主任就業支援担当者の状況について、障害者支援に係る経験を問うたものになっております。左のグラフは、障害福祉サービス、就労、そういったものを全て含んだ障害者支援全般についての経験年数となっております。こちらを見ていただくと、10年以上の支援経験のある方が90％以上となっておりますので、非常に経験のある方が就いていただいているということが分かるかと思います。
右のグラフは直近のなかぽつセンターへの在籍年数です。直近の主任就業支援担当者のセンターの在籍期間を見ますと、3年以上在籍している者が65％となっておりまして、なかぽつセンターに中長期的に配置されているということが分かるかと思います。
続きまして、2ページは就業支援担当者の経験年数の資料となっております。障害者支援に携わった期間は、10年以上の方が39％で約4割となっております。これを5年以上で見ますと、70％となっておりますので、こちらも一定の経験のある方が就いていることになります。また、右の直近のセンター在籍期間のグラフを見ますと、3年未満の方が約半数、3年以上の方が半数となっておりまして、こちらも主任就業支援担当者ほどではありませんが、一定期間就いている方が見られるということになります。
続きまして、3ページは就業支援担当者研修の受講時期です。主任就業支援担当者であれば主任就業支援担当者の研修、また就業支援担当者であれば就業支援担当者の研修の受講時期のアンケートを取った結果です。いずれも半数が就任後2年目までに研修を受講されておりますが、就業支援担当者における未受講者の割合が3割となっており、主任よりも非常に高くなっていることが分かります。
就業支援担当者の未受講の理由、この277人、3割の主な理由を見ていきますと、63名が日程が合わない、業務の都合で来れないなど日程の関係で、15名が開催地を理由として未受講であったということです。また、その他の理由としては、就任後間もないため業務を優先したであったり、コロナウイルス感染防止のため受講を控えたケースが見られました。なお、未受講者のうち197名が就任後3年未満の者でした。
また、この未受講の理由として、後ほど御説明しますが、就業支援担当者の正規と非正規の割合、非正規のほうが一定程度、多いので、こちらも影響しているのではないかと考えておりましたけれども、先に6ページを見ていただけますでしょうか。就業支援担当者等の雇用形態についてアンケートを取った結果で、右のグラフが就業支援担当者の状況となっておりまして、正規の方が7割、非正規の方が3割といった構成比になっております。
これを踏まえて3ページに戻っていただきまして、就業支援担当者研修の未受講の方々277人の正規と非正規の構成比を見ますと、正規の方が188人、非正規の方が89人で、こちらも未受講のうちの3割が非正規となっておりまして、全体の構成比と変わりませんでした。当初は非正規であることが主な一因になっているかと考えましたが、全体の構成比と変わらないという結果もありますので、必ずしもそうではないということが分かりました。
続きまして4ページで、主任就業支援担当者、就業支援担当者、それぞれのスキル向上研修の受講時期です。こちらは分母から受講要件を満たしていない方は除いております。主任就業支援担当者、就業支援担当者、それぞれ6割以上の方がまだ未受講であるということです。こちらのほうも未受講の理由としては、やはり日程が多く、続いて開催地によるもの、そういった理由により未受講の方が多かったという結果が出ております。
続きまして5ページで、ジョブコーチ養成研修の受講状況です。こちらは主任就業支援担当者の方は約3割が、就業支援担当者の方は2割がジョブコーチ養成研修を受講済みでありました。そして6ページ、先ほどちょっと見ましたが、就業支援担当者等の雇用形態で、左の主任就業支援担当者のほうは9割以上の方が正規の方で、また就業支援担当者の方に関しては3割が非正規、7割が正規という構成比となっております。
7ページが主任就業支援担当者の保有資格等で、こちらは主な保有資格、受講した主な研修を挙げさせていただいております。主な保有資格は、社会福祉士、精神保健福祉士、介護福祉士、そういった障害者支援に関する資格の保有者が多く、研修に関しては、相談支援従事者やサビ管、そういった研修が多かったということです。8ページが就業支援担当者の保有資格等です。こちらも主任と同じような資格、研修となっておりますが、保有資格の割合、受講した割合に関しては主任よりも低くなっております。
9ページは就業支援担当者等に、これから研修に対してどういったことを望むかというアンケートを取った回答結果で、自由記述の回答となっております。
研修に追加すべき内容として御意見を頂きましたのが、1点目として、関係機関に関する知識や連携の手法や事例について学びたい。2点目として、企業におけるナチュラルサポート形成の手法や合理的配慮に関する事例など、そういった対企業支援に役立つ内容を知りたいという御意見がありました。
3点目として、障害者雇用促進法や関係法令に関する研修内容。4点目として、精神、発達、難病など、それぞれの障害種別に応じてもう少し深く掘り下げた内容を知りたいという御意見を頂きました。5点目として、これは研修の手法に関する御意見ですが、ケーススタディやグループワーク、これは、他センターの好事例の情報交換や意見交換など、そういったところを増やしてほしいといった御意見を頂きました。
このうち、主に主任就業支援担当者研修に追加すべき内容ということで、センター職員のマネジメントや育成、また、センターの運営に関する内容をやってほしいということや、他機関へのスーパーバイズの実施方法、これの基幹型として、なかぽつセンターが活動することの意識付け、そういったところについて学びたいという御意見を頂きました。
続いて、研修の実施方法に関する意見ですが、1回当たりの受講枠の増加、また、オンラインでの実施回数の増加、首都圏以外での実施を希望するといった御意見を頂いております。このうち、主任就業支援担当者研修に関する意見として、主任就業支援担当者がスキル向上・維持するためのフォローアップ研修もやってほしい。また、就業支援スキル向上研修に関する意見として、研修期間が非常に長いということになりますので、この研修期間の短縮を希望するといった御意見も頂いております。
こういったアンケート結果となっております。簡単ではございますが、私からの説明は以上とさせていただきます。ありがとうございました。
○前原主査 ありがとうございました。それでは、質疑応答に入ります。事務局からの資料や説明について、御質問や御意見があれば、オンラインの方はZoom内の「手を挙げる」ボタンをクリックしていただいて、私が指名したのちにお名前を名乗っていただいて御発言いただけますようよろしくお願いいたします。御質問、御意見等いかがでしょうか、藤尾構成員、よろしくお願いします。
○藤尾構成員 藤尾です。御説明ありがとうございました。気になったのは研修受講率で、未受講の方が結構いらっしゃるというところなのですが、今、頂いた説明の中では、日程が合わないというのが多かった。あとは、コロナも恐らく影響していると思うのですけれども、この日程が合わないというのは、恐らく本人の問題ではないですよね。法人であったり、センターとして、どういうようにこの研修を位置付けていくか、積極的に参加すべきという判断をしているか、していないかということ。1年間を通して何回かある中で、希望が確か取られていたかと思うので、1年を通して日程が合わないというのはなかなか成り立たないのではないかということを考えると、いわゆる福祉のほうで言えばサビ管の研修などは配置しないといけないので、何がなんでもそこに合わせて参加をするという、多分、法人のほうの方針が出ていると思うのです。主任の研修であったり、就業支援担当者の研修の大事さというか大切さみたいなものを、もう少し受託法人のほうにしっかりと伝えていくような、場合によっては、厚生労働省からというよりは、都道府県の労働局から、受講状態はどうなっていますかとか、あるいは今年度、これはちゃんと受講する予定になっていますかみたいな、何か、もうちょっと身近な所で必要性を訴える機会があったほうがいいのかなというように、今、説明を聞いていて思いました。以上です。
○前原主査 藤尾構成員、ありがとうございます。私も、非常に大切な視点だなと思いながら聞かせていただきました。いかがですか。
○小森地域就労支援室室長補佐 厚生労働省障害者雇用対策課の小森です。御意見ありがとうございます。確かに、私ども厚生労働省のほうからも、各労働局を通じて、各センターのほうに対して研修の位置付けについて、重要であるということを再認識していただくよう、受託法人のほうを優先的に受けさせるよう、こちらのほうから改めて次年度以降もお願いをさせていただきたいと思いますので、この御意見のほうをいかさせていただきたいと思います。ありがとうございます。
○前原主査 先ほど、稲葉構成員のほうから手が挙がっていましたのでお願いいたします。
○稲葉構成員 全国就労移行支援事業所連絡協議会の稲葉です。よろしくお願いいたします。御説明ありがとうございました。前回の会議の中で、実態について調査をしてほしいということで、今回、調査いただきまして、大変ありがとうございました。とても参考になる資料だったかと思います。
まず、今回の資料の中で対象者像を考えたときに、前回の会議でも、求められる能力と実態の面から考えていかないといけないのではないかということを御指摘させていただいたと思います。今回の実態調査の中では、主任の就業支援担当者に関しては経験年数、障害者支援、また、センター在籍に関しても、かなり高い率になっていたのかなというように思っています。一方で、就業支援担当者については、先ほど、かなり高いというか、長い年月の方々が多いのではないかという御指摘もあったのですが、私自身としては、約半数が3年未満というのは、決して経験豊富というようにはちょっと考えられないかなというように思っています。
そういったところでいくと、今回のこの研修の内容を議論するという点では関係はないのですが、やはり、就業支援担当者が長く勤められるような体制作りということが、まずは最も重要なことなのではないかなというように考えています。
非正規の問題についても、やはり、これだけのパーセンテージの非正規の方々がいらっしゃるというのは、今後、基幹型の就業支援センターの役割ということを考えると、ますます検討が必要なところなのではないかなというように考えているところです。
大きな枠組みの点で、ちょっと気になっている点があるのですけれども。これから基礎的研修が実施されていくと思うのですが、その中で、今回の就業支援担当者の研修も実施していくということになると、日程的な問題が結構難しいという今回の回答から考えると、どの年に何を実施していくのかというところの全体像というのを考えていかないといけないのかなというように思ったところです。それによって、どういった内容のものにしていくのかということにも影響が出てくるのかなというように思っておりまして、もし、現時点で基礎的研修を受けていただく就業・生活支援センターの方々が、いつ頃受けられるのかということ、就業支援担当者の研修というのをいつ頃実施していくのかというのが分かっているようであれば、御回答いただけると有り難いなと思います。以上です。
○前原主査 ありがとうございます。事務局からありますか。
○小森地域就労支援室室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。まず、今、御指摘いただいた基礎的研修のほうの開始時期と研修の全体像との関係ですが、現在のところ、令和7年度を目途に基礎的研修の開始を検討し、準備をさせていただいているところです。ただ、令和7年度から開始するに当たっても、直ちに全ての就業支援担当者の方が基礎的研修を受けて次の段階に移っていけるかというと、なかなか難しい点もあるかと思いますので、一定程度、経過措置的な期間を設ける必要があるかと考えております。経過措置の内容に関しては、まだそのほかのジョブコーチの関係であったり、ほかの研修との関係もあるので、そういった研修の全体像といったものを計画的にやれるような形で検討しているところですので、この点は決まり次第、改めて御案内させていただきたいと考えております。以上です。
○前原主査 稲葉構成員、よろしいでしょうか。
○稲葉構成員 ありがとうございます。そうしますと、経過措置の中で、この就業支援担当者の研修は、いつぐらいに見直しになるのでしょうか。
○小森地域就労支援室室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。令和7年度から基礎的研修が始まるとして、例えば、その時点から全ての方を受け入れられるかというと、なかなか難しいかと思いますので、現在では、この新しいカリキュラムでやり始めるのは令和8年度ぐらいをめどに考えているというところです。
○稲葉構成員 そうしたときには、将来的にその基礎的研修が皆さん受講できるということを前提とした就業支援担当者の研修にしていくものなのか、それとも、経過措置も含めた形での内容も少し検討しないといけないのかというのは、どちらになるのですかね。
○小森地域就労支援室室長補佐 恐らく、令和8年度から新しいカリキュラムを始めたとして、全ての方が基礎的研修を受けられ、就業支援担当者研修のほうを受けていただくかというと、なかなか、ちょっとそこは運用上難しい面もあるかと思います。まずは、令和8年度に関しては経過措置の期間をある程度設けた形で、全ての方が基礎的研修をまず第1ステップとして、第2ステップとして就業支援担当者研修を受けていただくといった完全な形になるのは令和9年度以降というようなことを想定しているというところです。まだ、そこは実際の基礎的研修のほうがワークし始めてから、そういった運用状況を見ながら柔軟に対応していきたいというように考えております。
○稲葉構成員 ありがとうございます。
○前原主査 ありがとうございました。先ほど、荒木構成員から手が挙がっていたと思います。いかがでしょうか。
○荒木構成員 オープナーの荒木です。ありがとうございます。よく分かりやすいアンケート内容になっているかなと思いました。それでちょっと、先ほども稲葉構成員さんのほうが少し御発言されたので、少しかぶる所もあるのですが、私自身も、就業支援担当者の雇用形態というところはすごく気になっていて、特に、就業支援担当者ですね、この非正規が29％と多いところは気にはなっています。何というのでしょう、以前もお話したのですけれども、スキルアップとその方のそれぞれの雇用の在り方みたいなもの、所得保障も含めてなのでしょうけれど、ワンセットで考えていかないといけないのかなというところは引き続きお願いしたいところです。
あとは感想なのですが、雇用資格についても、すごく多くの方が社会福祉士や精神保健福祉士を持っている。一方で、もしかすると資格を重複して持っておられる方もいらっしゃるのかなというところを考えると、実際、全体の中でどのぐらいの方が資格取得をされているのかというのが、ちょっと見えにくかったというところを感想として感じました。一旦、そこまででお願いします。
○前原主査 荒木構成員、ありがとうございます。今のお話は、例えば、社会福祉士を持ちつつも精神保健福祉士を持っている人がいて、何というのですかね、もしかすると、持っている人と持っていない人の差があるかもしれないというような御意見という感じでよろしいでしょうか、ありがとうございます。
○小森地域就労支援室室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。アンケートの取り方なのですが、御指摘があったように、重複して持っている方はそれぞれ1個ずつ挙げていただくということで、そこで実際に個人ごとにどれくらい資格を持っているのかというところまでは、ちょっと今、直ちにお答えすることはできないのですが、アンケートの取り方としては、複数持っている方はそれぞれ1つずつ挙げていただくという形で回答いただいておりますので、数としては、このグラフの中では重複するデータとなっています。
○前原主査 ありがとうございます。藤尾構成員から手が挙がっております。よろしくお願いします。
○藤尾構成員 度々すみません。先ほどの稲葉構成員のお話に回答いただいたところでちょっと気になったところがあったのですが、経過措置のお話があったのですけれども、令和7年、8年は経過措置ですと。基礎的研修がスタートを切ってみて、その様子を見ながらということだったのですが、令和7年も8年も、恐らく就業支援担当の方は出てくると思うのですね。経過措置の扱い方を、例えば基礎的研修もやりつつ、そこには、今回は就業支援の人たちは入ってこないので、就業支援担当者研修は例年どおり別でやっていくという考え方なのか、基礎的研修でカバーはするのだけれども、その後、就業支援担当者研修はちょっと後になりますよという考え方なのかによって大きく変わってくると思うのです。基礎的研修をやって、その後の担当者研修とセットにならないのであれば、何か、当面は就業支援担当者研修は別個にやっていただいて、新たにこの業に就く方々に関しては研修の保障があったほうが、今、求められている役割からすると、いいなというように私は考えているのですけれども。
経過措置といっても、もう2年後、1年ちょっと後の話なので、恐らく、もう具体的に考えていかなければいけないのだろうなというところで、今の段階で、その経過措置の取扱いについて、もし、決まっていること、あるいは、展望があれば教えていただきたいと思います。よろしくお願いします。
○小森地域就労支援室室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。御意見をありがとうございます。経過措置の内容については、まだ同時並行で複数のこと、例えば、新しいカリキュラムのものと旧カリキュラムのものを同時並行でやっていくのか、若しくは採用時期によって分けていくのか、いろいろな考え方があるかと思います。その辺は皆様方の御意見、今、藤尾様からも頂いた御意見もあったと思いますので、そういった皆様方、受講者のほうの意見も少しお伺いしながら具体的に決めていきたいと思っております。その点に関して、本日でも結構ですし、また御意見等を頂ければと考えております。以上です。
○前原主査 ありがとうございます。北沢構成員、よろしくお願いいたします。
○北沢構成員 リゾートトラストの北沢です。よろしくお願いいたします。未受講の方が3割いるというところもあると思うのですけれども、できればなかぽつセンターさんが地域の中心基幹となるというところであれば、全員必須の研修が必要なのかなと。企業で言えば、研修自体を自己研修でやるものと、会社からの命令で受ける研修というものが、やはりあるものですから、これ自体は、やはり会社からの命令の最低ラインのスキルを与えるというようなところ、そこに、ちゃんとその知識と技術が身に付いていなければいけないというような研修になるのかなというところでは、そこはもうちょっと、本当にしっかりと受けさせることが必要かなというように感じました。
あと、最近ちょっと、東京のなかぽつセンターさんや地方のなかぽつセンターさんともお話したときに、人員で非正規の所があったかと思うのですけれど、結構、定年を迎えて非正規になっている方、それから、育休・産休といったようなことで非正規のほうに変更した方といったお話もちょっと聞いたりするので、その辺、しっかりと実態把握をしながら進めていけるのがいいのかなと。女性や再雇用を含めた働き方というのを、もっと広く考えながらやっていただけたら有り難いなというように思っております。すみません、意見になってしまいました。失礼しました。
○前原主査 北沢構成員、ありがとうございました。そのほか、今回はアンケートをベースにしたので、様々な御意見を頂くことができているという形で、実態として分かって非常にいいなというように思っております。何か、このアンケートに関して、御確認や御質問等はありますか、よろしいでしょうか。よろしければ、このデータを参考にしながらも、次の議題に入っていければと思っておりますが、よろしいでしょうか。また、随時、関連する所を引用しながら御意見や御質問を頂ければと思っております。
次は、議題2の就業支援担当者研修等の研修内容について議論を行います。事務局からは、前回の議論のまとめ、今回の論点、カリキュラム(案)について説明をお願いいたします。
○小森地域就労支援室室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。私から資料2-1、2-2を中心としまして御説明をさせていただきます。
それでは、資料2-1を御覧いただきますようお願いいたします。まず、資料2-1の1ページ目ですけれども、前回の議論、本作業部会における議論を踏まえまして、就業支援担当者の就業体系、またモデルカリキュラム等について次のように検討してはどうかということで、事務局から提案をさせていただいております。
主な論点として3点ございます。まず1つ目、(1)が研修体系等に係るものとなっております。基礎的研修修了後の研修体系について現行の3類型、まず就業支援担当者に就いた場合の就業支援担当者研修、また一定期間経験したのちの就業支援スキル向上研修、主任就業支援担当者に就いた場合の主任就業支援担当者研修、この3類型を維持することとしてはどうかということで提案をさせていただいております。
2点目として、各研修を実施するに当たり研修機関においてモデルカリキュラムに準拠した科目・内容等を設定することとなりますけれども、障害者雇用を取り巻く状況というのは変化のスピードが非常に早くなってきておりますので、そういった変化に対応した人材育成を行うために、研修機関に対して研修内容、またその時間数に関して一定の裁量を引き続き認めることとしてはどうかという提案をさせていただいています。主体として研修機関という書き方をさせていただいておりますけれども、今現在、JEEDが研修機関となっておりますが、このあと3点目の論点として、その実施主体と研修をどのように運営するのかという点にも関わりまして、JEED以外も考えられるのではないかということで、そういった含みを持たせて研修機関という書き方にさせていただいております。
続いて3点目ですが、基礎的研修から切れ目のない受講確保、また未受講者の解消のため研修をどのように運営するのかという論点に関して、先ほど未受講者、特に就業支援担当者に関しては3割程度いらっしゃるということで、これに関して法人側の認識であったりなど影響が大きいのではないかという御指摘を頂きました。そちらの点に関しては、厚生労働省からその仕組みのほうで検討させていただきたいと思っております。
また、それ以外に実施主体であったり実施方法、例えば今現在でもオンラインも御活用いただいておりますけれども、そのオンラインの実施に関して積極的な活用ができないか。また、オンラインの積極的活用に関して開催地、遠隔地だから参加できないといった開催地を理由とする未受講の解消というのは対応できるかと思うのですが、ただ、この研修でケースワークであったり事例検討を一定のグループ、複数人のグループで行う場合、そういった演習のため大幅な受講枠の増加は難しいというところもございますので、ほかに何か有効な手段は考えられないかというところで提案をさせていただいています。
2つ目の論点として、就業支援担当者研修の見直しということで提案をさせていただいております。就業支援担当者研修における基礎的研修と重複する科目・内容、研修時間の取扱いについてどのように考えるのかということで、その対応方針について2点ほど提案をさせていただきます。こちらも研修機関の裁量によって、研修形態が講義となっている科目に関して講義と演習を組み合わせて実施することを可能とし、例えば講義パートで基礎的研修の内容の概要であったり復習を行った上で、演習パートで事例紹介、事例検討、意見交換、講師との問答、ロールプレイといったような手法を活用するなど、より実践的な内容としてはどうかということで提案をさせていただいています。ただ、全ての科目においてこういった対応ができるとは限りませんので、この点に関しては研修機関の裁量にお任せしたいと考えております。
2点目として、研修機関の裁量により重複する科目・内容を一部省略可能として、他の科目の充実、また独自の内容を設定可能としてはどうかということで提案をさせていただいています。独自の内容を設定可能とするのは今現在も取扱いを可としておりますので、現行の取扱いをそのまま引き継ぐということをしてはどうかと考えております。
続いて具体的なカリキュラムですが、本作業部会での議論、障害者雇用を取り巻く環境の変化を踏まえてモデルカリキュラムをどのように見直すのかということで、こちらは次ページ以降、資料2-2を見ながら御説明させていただきたいと思います。2ページ目、資料2-2ですけれども、第1回の作業部会におけるモデルカリキュラムに関する皆様から頂いた御意見、またその中で科目の見直しにつながりそうなキーワードについて下線符を引かせていただいております。
まず1点目ですけれども、こちらの主任就業支援担当者研修に関して御提案を頂いた内容です。個別支援計画策定に関して、これはなかぽつセンターによる支援では必須とはされていないのですが、ジョブコーチであったりとか、そういった支援に関しては計画を立てたりしますので、そういった個別支援計画策定の意義・必要性について学んではどうか。
また、障害者のキャリア形成に関して、今回令和4年法改正、障対法改正において事業主の障害者への能力開発等について義務規定が設けられました。障害者のキャリア形成に関して、例えば主任研修の事業主へのコンサルテーション、担当者研修の企業における雇用管理の実際において扱われたことがあるので、こういったところで今後は使ってはどうかという御意見です。
3点目として、障害者雇用促進法の理念、また障害者の在るべき姿に関して、なかぽつセンターが地域の核となって支援を行う、そういった場合の基本であるので、これはもう少し時間を取って説明すべきではないか。
4点目として、なかぽつセンターが地域の実情に応じて基幹型等の役割を求められる中で地域ごとにどうあるべきか、どういう視点で見てどういう役割を果たしていくのか、把握していくのかという点に関して地域アセスメントについて何に沿って考えればいいのかを研修できる。これは個別のアセスメントではなくて、各機関が各地域でどのようにワークしていくのかに関して、その前提となるアセスメントのことを言っております。
5つ目ですけれども、地域におけるネットワーク作りを行う際に関して特例子会社とか、そういった企業側も資源として加えてはどうかという御意見です。
続きまして、なかぽつセンターの支援対象者は、今現在もやはり知的障害者が多いということを踏まえまして、中小企業へのアプローチを行う中で職務の再構成も重要ではないかということで御指摘を頂いております。
続いて、障害者への支援が多い最大の理由というのは、特別支援学校から就労された方への定着支援が増えているということ。実際、なかぽつセンターへの新規の登録者の中で、やはり一番経路として多いのは特別支援学校となっておりますので、そういったことを踏まえての御意見かと思います。そのなかぽつセンターが定着支援センター化しておりますので、そういった定着支援に関するスキルが重要であるということの御指摘を頂きました。また、企業に対して全ての障害特性について基本的なところを教えられる、そういったところをきちんと学べるようにしてほしいという御指摘です。
続いて、なかぽつセンターと障害福祉サービス、特別支援教育における視点の違い、そういったところを明確に伝えてはどうか。続きまして障害特性について重複する部分、再確認するだけでもいいのですが、なかぽつセンターにおける実際の事例を用いた各障害種別において、なかぽつセンターにおける実際の事例を用いた説明があってもいいのではないかという御提案を頂きました。
最後、各資源を用いてネットワークの中で課題を解決していくことが重要である。相談件数が少ない障害など、なかぽつセンターだけでは解決できない場合に、関係機関との連携によってどのような解決法があるのか、そういった事例に関して説明をしてはどうかという御意見を頂きました。これが第1回における皆様方からの御意見をまとめたものとなっております。
それを踏まえまして、3ページ目以降に事務局としてモデルカリキュラムの変更案を示させていただいております。3ページ目のほうですけれども、就業支援担当者への追加・変更(案)です。科目1「障害者の雇用の現状及び障害者雇用施策の概要と支援センターの役割」に障害者雇用促進法の理念を追加しております。今現在でも障害者雇用施策の概要であったりとかセンターの位置付け、その中でお話をさせていただいておりますが、こちらをきちんと説明の中、ちゃんと科目としてあるということを皆様方にも意識付けするために新たな内容として付け加えてはどうかということで提案させていただきました。
科目2として、「障害特性の職業的課題」に難病、合理的配慮に関する事例を追加。このモデルカリキュラムは平成21年に制定したということでありまして、当時、こういったところが制度として組み込まれていなかったので、こちらは当然に組み込むべき内容として入れさせていただきました。
科目3「就業支援におけるケースマネジメント」に関して、こちらは就労継続のための職場定着支援を追加してはどうか。
科目4として「労働関係法規の基礎知識」の内容ということで、今現在、労働基準法、最低賃金法の基礎知識ということで書かれておりますけれども、昔は一律に最低基準を設ける、そういったような知識を多分付与していたかと思うのですが、今は個々の労働契約の問題が大きくなってきて、合理的配慮等もあり、個々の労働契約における問題も増えてきておりますので、労働契約上の留意点、労働基準法、労働契約法、最低賃金法、そういった個々の労働契約に関して学ぶような内容に修正してはどうかということで提案をさせていただきます。
科目5ですけれども、こちらは「関係機関との連携と地域ネットワークの活用」に地域アセスメント、地域資源の把握、各地域の資源、ほかの支援機関がどうなっているのか、そういった地域資源を把握して、また地域におけるどういった支援ニーズがあるのかといったところも把握していく。それらを踏まえて、なかぽつセンターが地域においてどのような役割を果たしていくのか、基幹型、ハブ型、ハブ機能、なかなか地域資源がないので、自らも第一線の支援機関として役割を果たさないといけないのか、その折衷であるのか。そういった地域の実情に応じてどのような役割を果たすのか、その前提となる地域アセスメント等について学んではどうかということで提案させていただいています。また、障害福祉サービスや特別支援教育との関係、関係機関との連携に関する支援事例を追加してはどうかということで提案をしております。
科目6として、「企業における雇用管理の実際」に障害者の能力開発・キャリア形成、企業における雇用管理事例の紹介、これも支援者が関係する事例とかを追加してはどうかということで提案をしています。
科目7として、「事業主支援の基礎理解」に職域開拓と職務の再構成、ナチュラルサポートの形成等を追加してはどうかということで提案させていただいています。
4ページ、5ページは今提案させていただいた内容をそれぞれ左のほうに現行科目、現行の内容、右のほうに追加・変更した内容、こちらは赤字で修正をさせていただいたものを比較・対照できるような形で資料を御用意しております。
資料2-1の1ページにお戻りいただきまして、(3)ですが、就業支援スキル向上研修と主任就業支援担当者研修の見直しということで、(1)(2)のとおり整理することとした場合、就業支援スキル向上研修、主任就業支援担当者研修のモデルカリキュラムの科目、またその内容、研修時間について見直すべきではないかということで皆様に御意見を頂きたいと考えております。特に、アンケートの中でありました就業支援スキル向上研修について、受講状況や要望を踏まえて研修時間の短縮・オンラインによる実施の見直しができないかというように提案をさせていただいております。
ちなみに、資料3の20ページで就業支援担当者研修のモデルカリキュラムであったり、受講・研修のねらい、受講者数、研修時間、21ページで就業支援スキル向上研修、主任就業支援担当者研修のモデルカリキュラム、受講時間を掲載させていただいております。特に21ページの就業支援スキル向上研修のほうは、研修時間が25時間程度ということで非常に長くなっている。就業支援担当者研修もちょっと長くなっているといまして、今現在、JEED様のほうでは前期と後期に分けて前期3日間程度、後期3日間程度、2泊3日で来ていただいております。こういったところを少しは短縮できないかという御意見もありましたので、その点に関して皆様からも御意見を頂戴できればと思います。
資料4は、就業支援担当者研修のほうのモデルカリキュラムと基礎的研修のイメージを比較させていただいておりますので、省略するべき点であったりとか、基礎的研修と就業支援担当者の研修の関係を議論していただく際の参考にしていただければと思っております。私からの説明は以上でございます。ありがとうございました。
○前原主査 議題2については論点が複数ありますので、資料2の1ページの1の(1)、(2)、(3)の順に議論させていただければと思います。まず、(1)の研修体系について3つの論点が示されていますので、この点について御意見を頂ければと思います。いかがでしょうか。藤尾構成員、よろしくお願いいたします。
○藤尾構成員 藤尾です。(1)の研修修了後の研修体系について、現行の3類型という話ですが、基本的に今回の就業支援担当者研修の見直しというのは、基礎的研修が入ることによって、そこと被る部分、あるいはそれが修了した後に何が必要かというところの議論だと思うので、この点に関して言うと、就業支援担当者研修に限った話と考えていいと思うのです。それを受けたことを前提に、その後のスキル向上と主任就業支援担当者研修があるので、この類型を守るというのは、私はこのままでいいのではないかと思いました。
○前原主査 基本的には、この3つの類型で現行を維持するという形がよいのかなという御意見でした。ほかに御意見等はありますか。北沢構成員、よろしくお願いいたします。
○北沢構成員 先ほどのお話の中にもあったと思いますが、基礎的研修からの切れ目のない受講確保と未受講者の解消というところで言われていると思うのですが、ある意味、オンラインを活用すれば解決できるという認識なのか、その辺について、回数とか、規模がどうなっていくのかということが気になります。支援を受ける側の企業としては、そういう研修を受けてきたということが分かる方、そういったものを受けてきた後に支援をしていただいているというのが分かるようにしていただけるといいなと思うと、その辺の受講枠が広がらないと難しいのかなと思います。
それと、それぞれの研修を受けた後に、それをどのように発信するかというところも、しっかりとつなげていっていただきたいと思います。主任就業支援担当者研修を終わった方は、名刺にそれを記載するとか、そういう決まりというのはあるのでしょうか。
○小森地域就労支援室室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。御指摘のありました名刺に研修内容を書くかどうかというところに関しては、私どもからは指定はしていないところですので、そういった御要望があれば、改めて統一的な指示をさせていただきたいと思っております。
○前原主査 北沢構成員、お願いします。
○北沢構成員 北沢です。その方がどういう方なのか、そういう研修を受けているのか、基本的な知識や技術がどのぐらいあるのかというのは、そういう研修を受けた方という認識で企業等は見ると思うので、そういうものも大切かなと思います。企業型のジョブコーチを取ると、皆さん名刺に記載するというのは、そういうところの安心感などもあるのかなと思っております。
○前原主査 確かに、よく「職場適応援助者研修修了」とか、「援助者」という形で名刺に書かれたりするということがありますから、そういうものが証として見えるというのが安心感につながるのではないかという御意見ですね。そのほか、御意見等はありますか。稲葉構成員、よろしくお願いいたします。
○稲葉構成員 全国就労移行支援事業所連絡協議会の稲葉です。研修体系のところに関してです。藤尾構成員がおっしゃったとおりで、現行の3類型に関しては、基本的には枠組みは大きくいじる必要はないのかなと感じています。ただ、就業支援スキル向上研修に関しては未受講がかなり多いということもあるので、やり方などは多少考えたほうがいいと思うので、それについては3番の所で議論させていただければなと思っています。
研修体系の中の2番目に掲載されている研修機関に関してですが、JEED以外もという御意見が出ていたと思うのですが、基本的には、それらについても賛成かなと思っています。恐らく厚生労働省でも考えていただいていると思うのですが、研修機関に関しては基幹型として担っていただくようななかぽつセンターではあるので、一定の要件をきちんと定めていただきたいと考えているところが1点目です。
また、時間数と裁量に関してですが、就業支援担当者研修に関して申し上げると、基本ベースは決めたほうがいいと思っています。もちろん、ベースの中の内容に関するところは各機関に定めていただいたらいいと思うのですが、時間数などが余りにも変わってしまうと問題で、基本は押さえるということはあったほうがいいと思っているので、そのバランスだとは思うのですが、そこは検討が必要なのかなと思っています。
○前原主査 そのほか、3類型、一定の裁量、未受講者の解消に向けた取組に関して、何かございますか。藤尾構成員、よろしくお願いいたします。
○藤尾構成員 藤尾です。基礎的研修のときに、どこがそれをやるのかというところには様々な意見があって、JEEDさんだけではやり切れないという話の中で、認定法人という話があったと思います。就業支援担当者研修を資料3で見ると、年間で、令和4年度であっても、多いと言っても225人です。これを割ったときに、受けに来る人はどのぐらいなのかというのは気になったところです。やり切るのか、やり切らないのかというのを、なかぽつの総数とか、新任で受ける方の数を正確に把握した上で検討をしないと、逆に、ジョブコーチの研修認定を受けている法人で、みんなでこれを割り返したら、すごく少ない人数になるのではないかということを、一方で感じながら見ていました。
同時に、今は年間に3回やっていただいているので、受講するタイミングも法人によって選べる、あるいは配置できる時期によって選べるという状況があったと思うのですけれども、これが、例えば複数箇所で年に1回となると、日程調整が大変なのかなとか、その辺も含めて、どこがやるのかというところは再度検討いただければなと思っています。今後、基礎的研修はいろいろな所がやる方向で進んでいくのだと思いますけれども。稲葉構成員、ジョブコーチは年間にどれぐらいの方が受けているのでしょうか。そういうことも含めて、気になったところです。
○前原主査 稲葉構成員、何かありますか。
○稲葉構成員 ジョブコーチの数は厚生労働省に聞いていただいたほうがいいのではないかと思います。
○前原主査 事務局からお願いいたします。
○小森地域就労支援室室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。JEED以外の大臣指定機関の民間機関におけるジョブコーチ養成研修機関の受講者数は、直近の令和4年ですと395名となっております。ちなみに、そのうちのなかぽつの方の受講者が73名ということで、約2割はなかぽつの方が受けているというところです。
○藤尾構成員 藤尾です。今のお話でいくと、民間で300を超えていて、それと別個にJEEDでジョブコーチの研修をやっていることからすると、かなりの数をやられていると思うのです。それと比較したときに、この就業支援担当者研修はどれぐらいの規模感なのかというところも含めて、検討いただけるといいのかなと思います。
○小森地域就労支援室室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。次年度の研修計画を立てる際に、なかぽつの新任がどれぐらい来るのかが分かるといいという御意見を頂きまして、私どもは次年度のなかぽつの運営費に当たる予算を配布する際に、12月ぐらいに、全なかぽつから次年度の体制の状況をお聞きするのですが、その時点ではまだ人事異動が固まっていないので分からないと言われる所もあって、人事異動ですと直前にならないと決まらないというところもあります。大枠は分かると思いますので、そういったところも踏まえながら、JEEDであったり、若しくはその他の研修機関とも相談しながらやっていきたいと考えております。
○前原主査 比較的現行の3類型、また、時間数などの極端な裁量という話ではないのでしょうけれども、一定の裁量というところについては、ある程度御了解いただけてきているのかなと思いつつも、3点目の、いわゆる受講確保と未受講者の解消に関して、もちろん規模感によってというのはあるのでしょうけれども、これに関しての御意見等がございましたら、よろしくお願いします。どうでしょうか。藤尾構成員、よろしくお願いします。
○藤尾構成員 藤尾です。先ほど北沢構成員から、名刺に研修修了を入れたらどうかというお話があったと思いますが、むしろ主任を名乗っているからには、これを受けているのが当然で、そちらかなと思って聞いていました。これは就業支援担当者も同じで、受けていない人は名乗れないぐらいの話になっていかないといけないと思っています。
これが、よくも悪くも障害福祉のほうだと、配置基準に満ちているか満ちていないかというところで大きな問題になるので、皆さん死に物狂いで法人さんは受けさせると思うのですが、死に物狂いとまではいかないまでも、これをしっかりと受けなければと。北沢さんが言われたように、受けなければいけないものなのだというところを徹底していくことが、未受講者の解消につながるのではないかと思います。
日程が合わないというのは運営する側からするとよく分からなくて、本人が「この日は都合が悪いです」と言っているのだとしたら、もうあり得ない話だと思います。この辺りは、法人として、しっかりとこれを受講するのだということを、今以上にちゃんとやっていただくところが重要なのではないかと思います。
○前原主査 荒木構成員、よろしくお願いします。
○荒木構成員 オープナーの荒木です。未受講者が多いことに関して質問になりますが、インフォメーションの在り方はどうなっていますか。
○前原主査 事務局、お願いします。
○小森地域就労支援室室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。JEED様から日程を受け取りまして、各労働局を通じて、各なかぽつに事前に年間の計画をお知らせしています。それと、JEED様のホームページでも周知させていただいているところです。
○荒木構成員 荒木です。ホームページに掲載されているのも確認はしているのですが、インフォメーション不足というところがあるのではないかと感じているので、このような発言をしたところです。
○小森地域就労支援室室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。確かに、年間1回の周知だけでは足りない、直前になると申込みを忘れてしまうという御意見も、今回のアンケートの中にあったので、各会の始まる前に、申込期間の開始に合わせて、厚生労働省から各労働局を通じて周知させていただきたいと思います。御意見ありがとうございました。
○前原主査 藤尾構成員、よろしくお願いいたします。
○藤尾構成員 藤尾です。今のところですが、労働局単位で、もうちょっとこれが必要なのだという発信が必要だと思います。年間1回来る「来年度はどうしますか」というものは結構重要で、あれを基に予算を立てるので、見逃していて忘れるということは多分ないのです。要は、旅費などもあそこで次年度の予算に組み込んでいくので、そこはなくて、そもそも受けるか受けないかの判断のところで終わっているのだと思うのです。そこに強制力とまではいきませんが、これの必要性をもうちょっと強く訴えていくような仕組みがないと、受けさせなければという動きにならないのではないかと思います。
今年であれば、令和6年度の予算立ての中で、うちは千葉なので近いので、片道何百円の話なのですが、他県であれば泊まり掛けで来るので宿泊も入りますし、旅費も結構大きな額が動くというところで、しっかりとその中に組み込んでいかなければいけないので、忘れてしまっているというところは、運営する側からすると考えづらいと思うので、必要性を訴えていくところがすごく重要ではないかと思います。
○前原主査 稲葉構成員、よろしくお願いいたします。
○稲葉構成員 全国就労移行支援事業所連絡協議会の稲葉です。今の話の追加なのですが、各労働局で実際に受講している、特に就業支援担当者の研修を受講している、主任就業支援担当者研修を受けているということは、実態をちゃんと把握したらいいのではないかと思っていて、各都道府県の労働局単位で、各なかぽつがどのぐらいの受講状況なのかぐらいは指導の一環として把握するとか、又は提出していただく。その上で余りにも受講のないなかぽつさんがあれば、きちんと話をしていかないと、なかなか進んでいかないのかなと思っていました。特に、障害福祉サービスなどは、必ず勤務表などは届出を出していくと思うので、そういったことの仕組みを作ってもいいのかなと話を聞いて思いました。
○前原主査 現段階では、どちらかと言うとオンラインという前提の前に、まず周知であるとか、必ず受講していくという枠組み作りのほうから優先すべきではないかという御意見が多く出ていると思いますが、例えば開催地、またオンラインの実施というようなところで、例えばJEEDのほうで、現状のオンラインといったような中で、難しさなどがあれば、情報提供いただければと思ったのですが、市川構成員からはいかがでしょうか。
○市川構成員 JEEDの市川です。私どものほうでは、令和4年度については、主任就業支援担当者の研修については、2回目をオンライン、就業支援担当者研修は1回目と3回目をオンラインということで、交互にオンラインの形を取っています。ですから、集合型のものもありますし、オンラインのときもあるという形を取っています。主任と就業支援担当者の両方をオンラインという形は、私たちは技術的にも対応するのが難しいという状況もございまして、交互という形を取らさせていただいています。それから、若干オンラインのときのほうが受講者は多くなっている状況はあります。
地方開催については、私どもの体制からしますと、関係機関の支援者の方向けの研修を担当しているうちの実施体制からしますと、現状では毎月研修が組まれていて、そのような体制の中で地方で開催するというのは、現体制の中では非常に難しい状況にあるということです。
○前原主査 貴重な情報をありがとうございました。藤尾構成員、よろしくお願いします。
○藤尾構成員 藤尾です。市川さん、ありがとうございました。これは受託事業者と言うか、受けている側から見た内容でお話をさせていただくと、就業支援担当者に関しては、いろいろな開催の在り方があっていいと思います。ただ、主任とスキル向上に関して言うと、オンラインで足りるのかなというのが、正直な感想です。
と言うのは、例えば主任で言えば、千葉県内は16センターに16人いますが、センターが少ない地域だと、同じ県内で同じ仕事をしている人はほとんどいないのです。オンラインの研修を受けると分かると思うのですが、講義中は画面に向かっていろいろやり取りをしますが、休憩時間であったり、それ以外のやり取りはほぼ発生しません。そういった休憩時間や様々な場面で、同じ仕事をしている人の情報交換があるので、これが全てオンラインになってしまうと、本当に机上のやり取りだけになってしまいます。もっと言うと、なかぽつセンターは日本全国に337しかないので、同じ仕事をしている同じ役割の人とのつながりという点でいくと、集合型の研修が有り難いと思っています。これは私たちが千葉で近いからというのは、ひょっとしたらあるのかもしれません。
逆に、遠方の方が実際に参加するときにどうかと言うと、日程調整は必要だと思います。ただ、旅費等に関しては委託費から出す形になると思います。もちろん、委託費は全然足りないということであればなかなかなのですが、事業費などは返還している事業所も多い現状を考えると、委託費から旅費が捻出できないというのは、余りイメージが湧かないのです。人件費のほうで溢れるとか、ほかの部分で認められない経費があって返還するというのはよく聞くのですが、研修受講にまつわるものを持ち出しでしなければならないというのは余り聞かないので、主任とかスキル向上で集合型に参加させられない理由というのはどこなのかと考えると、法人の考え方なのではないかということを感じているところです。
○前原主査 可能性としてはめりはりで、これはオンラインで、この部分は対面でというようなことはめりはりとしてはあるかもしれませんが、大前提として、対面にしろ何にしろ研修会に出ていくということができればいいのかなという御意見が大きいような感じでしょうか。ほかの構成員の皆様は、この点に関していかがでしょうか。北沢構成員、よろしくお願いいたします。
○北澤構成員 リゾートトラストの北沢です。先ほどもちょっと言ったと思うのですが、オンラインの研修に関しては、ちゃんと実施内容を分かっているかどうかの確認はしていただきたいと思っています。よくあるのが、通信状況が悪くて半分聞けなかったということとかが普通にあると思うので、そういうことをいかに確認していくかというところは、とても重要だと思っています。
また、先ほど藤尾構成員が言われたように、研修の内容を聞くだけではなくて、そこで横の情報交換とかつながりができたり、いろいろな話合いができるというところは、対面のすごくいいところだと思っています。いろいろな企業等の研修等も含めて、両方のハイブリッド型ということで、対面型も重要視する傾向がすごくあるので、そこは対面も含めてやれるといいのかなと思っています。ただ、その内容をちゃんと理解して、現場で障害者の方たちにしっかりと還元できているのかというところも見ていただきたいということは感じています。
○前原主査 今までの意見を踏まえまして、事務局から何かございますか。
○小森地域就労支援室室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。様々な御意見をありがとうございます。まず、現行の3類型に関しては、このまま維持するという御意見を頂きまして、そのような形で進めさせていただければと考えております。
また、その他の研修の在り方、未受講者の解消のための方策として、法人経営者側への受講の意識付け、そういった仕組み作りという御意見も頂きましたので、その点に関して、厚生労働省としても仕組み作りの検討をさせていただきたいと考えております。
オンラインに関しても、まずは対面を原則としながらも、そういった合理的なやり方も、就業支援担当者研修では実際にやられているというところですので、この点に関しても、引き続き質の担保もしながらオンラインを活用していかれればと考えておりますので、この点は運用しながら、皆様方の御意見も引き続き頂きながら、質の担保等にも努めてまいりたいと考えております。
○前原主査 ありがとうございます。それでは続きまして、(2)の就業支援担当者研修の見直しのほうに入っていきたいと思っております。前回の議論を踏まえまして、事務局からカリキュラムの見直し(案)を提示しております。基礎的研修との関係や前回の議論を踏まえまして、追加した内容について御意見がございましたら頂ければと考えております。いかがですか、構成員の皆様。比較的前回の御意見を反映させていただく形になっておりますので、よい形で盛り込んでいるなというような感じはしておりますが、いかがでしょうか。何かございますか。稲葉構成員、よろしくお願いいたします。
○稲葉構成員 全国就労移行支援事業所連絡協議会の稲葉です。基本的には、前回の意見を基に修正いただいて、よかったかなと思っているところです。1点、少し気になっているところとして、障害特性と職業的課題なのか、地域支援の構築と連携による支援の所なのか、どこに入れたほうがいいのかなと思うのですけれども、実際に障害特性と職業的課題については、基礎的研修でもこれから実施していく話になるので、基本的なところは事例でということになっているかと思います。恐らく、幅広く障害特性について就業支援担当者が理解するということは重要ではあるのですけれども、どこまでいっても障害が余りに多様なので、全ての専門性を持つというのは難しいのかなと思っています。
特に、法人のバックボーンによって得意、不得意というのも出てくるのかなと思っています。そうしたときには、いろいろな障害について知っておくということと、知る中には、特に連携をしながら実施していくというところを事例等、また、どういった機関があるのかということも、きちんとお伝えしていくことがいいのかなと思っています。
これは私自身の勤務している所でいくと、高次脳機能障害の方が対象であったり、また、視覚障害の方が対象だったりするのですけれども、例えば視覚障害の方でいうと、社会資源も限られていて、その情報すら、なかぽつセンターが余り知っていないということも結構あるのかなと思っています。私たちは実際に愛知県内で見学会等も実施したりするのですが、我々の所が何をやっているかということすら知らないセンターさんとかもありますので、どういった所があるのかということに関して、きちんと御説明するとともに、各圏域とか県単位とかで、どういった所があるのかというのもきちんとお伝えしながら、活用方法とかに関しても御説明できたりするといいのかなと思ったところです。かなり細かいところではあるのですが、そういった機関との連携なのか、各障害特性のところに内容を盛り込むのかというのがあってもいいのかなというように思ったところです。以上です。
○前原主査 ありがとうございます。全国一律でやるという場合には細かには聞けないので、一般的にはこういう機関が、例えば知的障害に関しては、高次脳機能障害に関してはありますよ、というようなことが事例の中で盛り込まれていくとより良いのではないかというイメージでもよろしいですか。
○稲葉構成員 そうですね。また、実際は各都道府県によって、例えば高次脳機能障害の支援拠点機関だと役割も違ったりとか、できるところの範囲も違ったりとかするので、そういったこともきちんとお伝えして、細かいところを伝えるわけではなくて、都道府県単位でいろいろな形があるので、例えばそういうことを調べておくようにとか、何かそういうことを講義の中で盛り込んだほうがいいのかなと思いました。
○前原主査 ありがとうございます。これは、今、追加していただいたところでは、どこかに入り得るのでしょうか。場合によっては5番ですか。
○小森地域就労支援室室長補佐 そうですね、はい。よろしいですか。
○前原主査 お願いします。
○小森地域就労支援室室長補佐 事務局、障害者雇用対策課の小森です。今、御指摘いただいた地域資源の状況の把握に関しては、科目5の関係機関との連携、地域ネットワークの活用の中の１、今回、新たに設けました地域アセスメントの中で地域資源の把握、地域における支援ニーズの把握という所がありまして、地域資源の把握の中で、まずはそういった地域の状況を、各なかぽつがどのように把握していくのかというところを学んでいただくということを想定しております。それを踏まえて、科目5の２地域ネットワークの構築と連携による支援、そこで事例紹介をしていくということを想定しておりますので、今の御指摘を踏まえて、どのような書き方ができるのかということを検討させていただきたいと思います。ありがとうございます。
○前原主査 続いて、荒木構成員、よろしくお願いいたします。
○荒木構成員 本当に私自身も、前回の議論を踏まえた上で、内容的にかなりいい内容になっているなと思っているのですが、1点だけ、この間、来年度予算案に関わるところで高齢障害者という問題が取り上げられていたような気がするのです。これがカリキュラムに入っているのかもしれないのですけれども、高齢障害者、キーワードは前回出し切れていないのですが、この辺についてはカリキュラムのどこら辺りに組み込むのかということがあるのであれば、教えていただけると有り難いです。
○前原主査 お願いします。
○小森地域就労支援室室長補佐 事務局、障害者雇用対策課の小森です。今、御指摘にありましたように、来年度以降になかぽつセンターのほうに、中高年齢障害者の雇用継続に関する相談窓口を設定する予定となっておりますが、その対応に関して、今現在のカリキュラムの中で明記されていないというところもあります。どちらかというと、企業からの相談が多くなってくるかと思いますが、今回の窓口設置に関しては、経営者団体からの要望に基づいたというところもありますので、6番、7番のいずれかに関して、盛り込むような形で検討させていただければと考えております。ただ、そこで、具体的にどのような形で研修を行っていくかに関して、もし、何か御知見とかがあれば御意見等を頂ければと思いますが、いかがでしょうか。
○前原主査 これに関してでしょうか、藤尾構成員。
○藤尾構成員 具体的に今のものに対して、こうしたらいいのではないかというものではなくて、今、お話を伺っていて、やはり流動的に状況が変わっていく中で、今回のプログラムを作るという状況なので、100点満点を目指すのは難しいのだろうというのが、改めて感じたところなので、随時これを改正しながら進めていかれるのだろうなということの確認が1点です。
それと、先ほど稲葉さんからお話いただいた地域ネットワークのところですが、千葉でも就業支援基礎研修などでも地域ネットワークの活用というコマがあって、地域資源をしっかり調べてきて諸々やるというコマがあるのですけれども、それだと、先ほどの稲葉さんの話に乗っかってこないので、最低限これだけのところはあるかないか確認してくださいという、逆にメッセージを発信する側にならないと意味がないと思うのです。あるものを洗ってくるというのは、自分たちが知っている範囲の部分なので、そうではなくて、今、なかぽつセンターとしては、これだけの基盤が最初に動いていく可能性があるのだというものは全部網羅すべきだと思います。それがどこまでの範囲になるのかというのは挙げていただいて、これは公的なものであれば全国一律で同じものがある程度あると思うのです。これは未設置の所もあると思いますが、それは未設置で全然構わないのです。でも、うちの地域には、これとこれとこれはあって、こういったところが整備されているということを知る機会にするのであれば、しっかりと大枠を提示をする。
例えば、先ほどの高次脳機能障害のリハビリテーション関係のセンターさんであるとか、あるいは、最近であれば、生活困窮者自立支援法に基づく政府の支援機関とか、もっと言ってしまえば、今で言うと、地域包括なども入ってきたりとか、本当に切りがないのですが、それをある程度、ここまではちゃんと見ていこうというような指示のようなのはあったほうがいいのではないかと。自分たちで挙げていくと、自分たちが関わっているところしか挙がってこないので、そこはそのベクトルをしっかり持って、この講義に盛り込んでいただくということがとても大事かなと思って聞いていました。以上です。
○前原主査 先ほどの地域資源の話と、中高年に対する雇用継続に関することで御意見を頂いております。これに関して、また別途になるかもしれませんが、何か御意見等はございますか。いかがでしょうか。事務局からの問い掛けとしましては、中高年に関する雇用継続の研修の具体的な内容とかイメージとかがあれば教えていただければという話もありましたが、いかがでしょうか。藤尾構成員、よろしくお願いします。
○藤尾構成員 度々、すみません。結構難しくないですか、これは。いわゆる、早期に障害者雇用を進めた所では、今は最もホットな話題だと思っていて、雇用と福祉の連携強化の第3ワーキングの中でも結構論点にもなっていたところなのです。確かスムーズに福祉につなげられる仕組みがあったほうがいいのではないかという意見もある一方で、それが仕組みとなってしまうと、その雇用というところが崩れていくのではないかという、様々、単純にその相談に乗るということで終わらない内容になっていると思うので、やはり継続的にここをしっかりと見据えて、講義として、ちゃんと広報をするのだけれども、見直しを図っていかないと、いきなり100点満点を目指すというのはすごく難しいだろうなと。確か調査されていたと思うのですけれども、その結果を見ても、こうあるべきというのは、多分、雇用している企業さんの状態であったりとか、状況によっても変わるでしょうし、その地域資源及び生活支援の資源であったりとか、そういったものによっても変わってくると思うので、その視点は盛り込みつつも、継続的に検討しながら、より良いものにしていくという視点ではないと、結構難しいのではないかなという気がしています。
今回、北沢構成員が企業の代表の方でもいらっしゃいますけれども、ここも企業さんによってはどのように捉えるかという、本当に様々になってくると思うのです。年齢が増したら福祉につなげればいいのだよねという企業さんもいるけれども、いやいや、うちも何とか雇用を継続したいから相談に乗ってもらいたいのだという、様々な思いが多分そこには乗っかってくると思うので、支援機関側がいろいろなことに着眼しながらこのことを考えていくというところぐらいしか、今はできないかなと思っています。以上です。
○前原主査 北沢構成員、いかがですか。
○北沢構成員 リゾートトラストの北沢です。障害者雇用をやっている企業側としても、高齢化という問題のところでは、要は、業務ができる能力があるかどうか、そこの判断をどこがするかは、企業の中でしながら、では、その後にどのようにつながっていくのかということが大切になってくると感じています。一律定年ということがなかなか難しい方たちでもあるかと思いますが、職分をいかにできるのかどうか、そこの判断をちゃんと第三者の目が入りながら、いかにやれるか。もう、これ以上はちょっと限界だということも出てきています、我々の所でも。今、16年やっていますので、そういう部分では、もう退職かなというようなことで、支援機関と連携しながらというところもあるのですが、そのような部分でいくと、その業務が可能な状態なのかどうかの把握ということで考えると、企業だけで判断するということではなくて、やはり企業と支援機関さんが連携しながら次につないでいっていただくという形が一番いいのだろうなと思っているところですし、今までの事例の中でも、やはりそのような流れというところが大きいのかなと思います。ちょっと答えにはなっていないかもしれませんが、では、これを講義の中でというよりは、企業における最終の連携の仕方というところにつながってくるのだろうなというように感じています。すみません、まとまらないのですけれども。
○前原主査 内容として、名前を出すというイメージよりも、もしかしたら、丁寧な事業主支援の在り方であるとか、様々な関わり方みたいな中で、少し触れていけるみたいな感じでもいいのかなというように聞かせていただいたのですが、そういう御理解でよろしいでしょうか。
○北沢構成員 はい。実際にそういう事例等が、やはり長くやっていると出てくる話ではあると思いますし、連携という形で企業だけが何かナチュラルサポートでできるものでもないのかなというところ、次につながっていくという、地域とのつながりということが大切というところで考えると、そういう部分かなと思っております。
○前原主査 ありがとうございます。藤尾構成員、よろしくお願いします。
○藤尾構成員 藤尾です。先ほど荒木さんがおっしゃられたように、来年度の予算に入っていて、小森さんからも、これをやるのだとなっているとすると、何をするかというのは難しいのですけれども、多分、講義の中で厚労省としてどこを期待しているのかという役割の部分というのは、しっかり発信していただく必要があるのかなと、改めて感じました。
というのは、全就ネットで令和6年度の概算要求の説明会をやっていただいたときに、やはり聞いていた方々からは、具体的に何をするの、というのが声として上がってくるのです。具体的に何をやるかというところまでは示せないまでも、こういう課題が今、障害者雇用の中にあって、この部分の役割を期待されているのだということまでは、多分、共有ができるのではないかなと思います。例えばデータを示したりとか、何かについて、ここの部分は必要だよねとなっているのかということはできるでしょうし、更に言えば、その後、こういう例もありますという事例を挙げることは多分できるのだろうと。退職してこのようになりましたという事例もあれば、逆に、雇用継続をこうやってやればうまくいくのだという事例もあるでしょうし、そういったもので、少し皆さんにイメージしてもらうというのはあるのかなと思いました。以上です。
○前原主査 ありがとうございます。いかがですか、事務局のほうで。
○小森地域就労支援室室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。御意見を本当にありがとうございました。確かに厚生労働省のほうから、なかぽつセンター様のほうにこういった役割を果たしてほしいというところを、こういった規定、そういった役割のところの説明は必要かと考えております。どこかの科目として立ち上げるよりは、例えば私ども、厚生労働省から役割の説明であれば、科目1の３のほうになかぽつセンターの位置付け、機能・役割等を説明する部分がありますので、まず、なかぽつセンター様のほうに期待する中高年齢支援の役割として科目1のほうで説明して、また、個別の事例、支援事例等に関しては、なかぽつセンター様のほうから講義する科目とかがあると思います。例えば5番であったり、若しくは、6番ですと企業の方からですので、例えば7番の事業主支援の実施方法とか、そういったところで支援事例とかを話していただいて、それぞれの役割分担をしながら、中高年齢支援に関しては厚労省であったり、若しくはなかぽつセンター、それぞれの研修機関のほうで役割分担をしながら研修のほうを組み立てていきたいと考えております。以上でございます。
○前原主査 比較的内容面について御意見を頂いておりますが、今回、検討議題としては、例えば研修機関の裁量による講義を実践的な内容にすることであるとか、場合によっては他科目の充実、独自の内容の設定みたいなところも踏まえて御検討という形で議題として挙げられています。そこら辺も含めまして、いかがでしょうか。そのほか、確認、また、この点は注意したほうがいいという御意見等はありますか。基本的な提案の方向性としては御了解いただいてきているのかと思っておりますが、いかがでしょうか。大丈夫ですか。ありがとうございます。
それでは、次の議題のほうに入っていきたいと思います。次に(3)支援スキル向上研修、主任就業支援担当者研修の見直しについて議論していきたいと考えております。支援スキル向上研修の運用をどのようにするか、また、その内容について御意見をお願いいたします。また、主任研修についても、現行から見直す点がありましたら御意見を頂ければと思っております。藤尾構成員のほうから手が挙がっておりますので、よろしくお願いします。
○藤尾構成員 度々すみません。藤尾です。まず主任に関して言うと、就業支援担当者研修があって、それが終わってその後に主任になるという研修なので、担当者が固まらないと難しいのではないかというのが、1点感じているところです。それと、先ほども言ったように、今回の就業支援担当者研修のカリキュラムの見直しというのが、基礎的研修との整合性のところだと思うのです。もちろん、このタイミングで一緒に見直すのもいいかもしれませんが、優先順位としては就業支援担当者研修をしっかり見直すところを大前提に動いていかないと、令和7、8年なども難しいのではないかと感じていたところです。その上で見直しをするということであれば、余力があればでいいのではないか、もうちょっと後でもいいのではないかと思っていました。
もう1つは(3)に、スキル向上研修の時間が長過ぎると書いてあります。これは質問ですが、圧倒的多数の回答が長過ぎるという回答なのか、1、2名のものだったのか。研修を受ける側が、研修が長過ぎるというのは何を基に言っているのかがよく分からなかったので、それも含めて教えていただきたいと思います。以上です。
○前原主査 事務局、よろしくお願いします。
○小森地域就労支援室室長補佐 事務局、障害者雇用対策課の小森です。アンケートのほうですかね。資料1の9ページに抜粋したのは主な意見なので、全体の意見と言うよりも、書かれた意見を抜書きしたものになります。ですから圧倒的多数と言うよりは、こういった意見があったというところを紹介させていただいています。よろしいでしょうか。
○藤尾構成員 多数あったということであれば、考えなければいけないのかと一瞬考えたのですが、別に時間を短くしなければいけないとか、そういった思いで書かれたと言うよりは、こういった意見があったよというぐらいのイメージでいいですか。
○小森地域就労支援室室長補佐 多数というわけではないです。こういった意見があったというところで、御紹介させていただいたということです。
○藤尾構成員 時間というのは、言われて短くするものではないのではないでしょうか。必要だと思ったものをしっかりやるというのが、本来の研修の在り方です。受講者が長過ぎるから短くしてくれと言われて短くするのだったら、そもそも研修の意味がおかしくなります。何か出発点が違うだろうと思います。参加しやすさというのは確かに大事ですけれども、それ以前の問題のような気がします。
○前原主査 ありがとうございます。稲葉構成員、よろしくお願いいたします。
○稲葉構成員 全国就労移行支援事業所連絡協議会の稲葉です。まず、スキル向上研修に関してです。私は、この位置付けや対象者が明確でないので、どうしたらいいのかが見えないところがあるのですけれども、もともと就業支援担当者は、新人は必ず受けましょうという位置付けで、主任は主任になるに当たって受けましょうということで、スキルアップ向上に関してはオプションなのか、それとも長く就業支援担当者をやっていく上で、必ずクリアしなければいけないものなのか、どちらなのかが私の中で整理が付いていないのです。
もし、オプション的な技能を身に付けるとか、地域によってこういう課題がある、例えば発達の方が多いので、発達の方の面談技法をもっと身に付けようというようにフォーカスしたものであるのであれば、研修自体がもう少し目的別の研修で、受講しやすい形を取っていくというのも1つの方法なのかなと。例えば面談技術のスキルアップ研修、アセスメント技術に関する研修という形で、小分けにするというやり方が1つあるかと思っています。
もう1つが、本当に就業支援担当者のスキルアップを考えるということでいくと、JEEDの昨年度の調査研究なども見ていると、実践値をどれだけ言語化していくかが大切というようなことが書かれていたのです。私からすると、マストにするのであれば、ある程度中堅の人たちが必ずアウトプットする練習の場を設けるとか実践値を共有する、また、自分の実践値を言語化するような研修をきちんと設けていくことを何年目かでやっていくという、フォローアップ研修に近いのですけれども、そのような位置付けのほうがいいのではないかと思って考えていました。主任に関して言うと、うちは国のなかぽつセンターではなくて、市町村のセンターですけれども、そうしたときにどういった人材育成の在り方がいいのかというのは、やはり非常に悩むところがあります。そういう意味でいくと、各事業所での実際の人材育成の取組のような紹介もあってもいいのではないかと思ったというのが、主任のほうの研修の内容で考えたことです。以上です。
○前原主査 今、稲葉構成員から頂いたことに関連していかがでしょうか。JEEDの市川構成員、よろしくお願いいたします。
○市川構成員 JEEDの市川です。支援スキル向上研修について御説明させていただきたいと思います。支援スキル向上研修の目的としては、なかぽつセンターの中堅職員として、職業リハビリテーションの実践に有効な知識及び技術の向上を図ることを目的とします。対象者はなかぽつの就業支援担当者であって、次のいずれにも該当する者です。1つ目が、就業支援担当者研修修了後3年以上を経過した者です。それから、なかぽつセンターの中堅職員として対外的・対内的な業務を遂行できると所属長が認めた者です。3つ目として、同一年度内に全ての課程を履習できる見込みのある者となっています。
この「全ての課程」というのは、資料の21ページにスキル向上研修の概要として、25時間程度という書き方をされています。また、先ほどもちょっと説明があったように、今、JEEDで実施している就業支援のスキル向上研修については、前期6月と後期10月の2回に分けています。それぞれ初日は午後に来て、3日目は午前中で終わるという2泊3日が2回あることになります。我々は、前期の研修と後期の研修の間を「実践期」という言い方をしています。前期研修が終わって現場に戻られて後期研修が始まるまでの間は、実践期という位置付けになります。「全ての過程」とは、この「前期」、「実践期」、「後期」の３課程ということになります。
前期ではアセスメントについても講義や多少の演習はありますが、それを実践期に現場でやってみてどうであったかということを、後期に振りかえり、意見交換してもらうという宿題のような形が出ています。そういう意味では負担感があると言う方もいらっしゃるかもしれません。
受講者のアンケートを見ますと、アセスメント、カウンセリング、プレゼンテーションの科目が非常に好評です。それから、前期と後期の間に持ち帰って実践できたところで、センターの課題認識をすることができたという意見があります。また、ジョブコーチ研修の内容を一部取り入れた企業支援の在り方も、勉強できればいいという方もいらっしゃいました。あとは高次脳や難病の方など、実際には支援の件数が少ない方々の勉強もしたいという話もありました。
一方、私たちは所属長にも受講後6か月にアンケートを取らせていただいております。そのアンケートでは、他圏域の状況や地域課題について共有できたことがよいとか、アセスメントでは発達障害の方のアセスメントについて、私どもJEEDで開発したツールなども紹介しながら、実践しようということをやっているのですが、発達障害に係るアセスメントなどを勉強できたことがいいとか、企業への支援も一部やっていて、企業へのアプローチが高められたと言われています。所属長のアンケートで、どのような科目を充実させてもらいたいか、改善してもらいたいかということで出てきたのは、事業主支援、関係機関との連携、ケーススタディについて充実させてほしいとありました。研修の日程に関することは4.3％で、余り御意見がなかったという状況です。
とはいえ、3年目以上の中堅として動いていただく方々には、どのようなスキルを身に付けてもらいたいかということは、時代によって変わってきますから、そういう御意見を構成員の皆様から頂いて、我々も反映させたいと思いますし、前期・後期制についても負担が大きいということであれば、見直すという話になっていくのだろうと思っています。是非、御意見を伺えればと思っています。よろしくお願いします。
○前原主査 ありがとうございます。それでは稲葉構成員、よろしくお願いします。
○稲葉構成員 稲葉です。市川さん、丁寧な御説明をどうもありがとうございます。実態については、少し理解できたところです。ただ、アンケートを取られていますが、受講のしづらさや日程の多さというのは、受講した人たちにアンケートを取っている結果だとすると、実際に受講していない人たちのほうがどうなのかというのは、もう少し調査をしてみてもいいのではないかと思ったのが1点です。
実際に前期で学んだことを後期までに実践していただくという内容は、実践を積むという意味ではとてもいいのではないかと思っていて、それに関しては先ほど申し上げたように、もう少し時間数を見直すというか、目的別にするということもなくはないのかなと。内容的にもいろいろなものをやりたいというニーズがあると思いますので、そういったことは考えてもいいのではないかと考えたところです。
あと、先ほどの議論ではないのですけれども、この研修自体をマストにするものなのか、それとも行ったほうがいいというレベルにするのかというのが、議論の一番大きなポイントのような気がしています。就業支援担当者としては、やはりある程度の技術を学んでいただくときに、年数を経過して学ぶことが必要だというのは重々あると思っているので、ある程度皆さんに受講してもらうものとして考えていくのか、それとも選択制、各機関であったり、事業所であったり、担当者の希望に沿って受講を進めていくのかという論点が、どちらがいいかを決めたほうがいいのではないかと思いました。ありがとうございます。
○前原主査 非常に目的意識を持って参加いただくという意味では、その時期に応じたトピックの研修のような内容になってもいいのではないかなど、考え方としてはいろいろあるのではないかと思います。また、このスキルアップ研修がマストのものなのかどうかというところも、非常に大きなポイントかと思いながら聞かせていただきました。いかがでしょうか。もし、これに関連して御意見等がありましたら頂ければと思います。北沢構成員、よろしくお願いいたします。
○北沢構成員 リゾートトラストの北沢です。中堅の方というところでお聞きしている部分と、参加している方が、事業所支援の部分を充実させてほしいということをお聞きしました。企業側からいくと、職業センターとほかの機関の違いは分かるのですけれども、なかぽつセンターと就労移行の違いとか、それぞれの就労支援センターとの違いという部分に、すごく分かりづらいところがあります。なかぽつセンターの方に、「皆さんはどういう役割でやっているのですか」と聞いても、それに明確な答えが出てくるところは、正直なところ、なかなか少ないのではないかと感じています。
企業側から見ると、もっと分かりやすい形でなかぽつセンターの役割を。先ほど厚労省からのメッセージとして、なかぽつセンターにはこういうことをやってほしいという話があったかと思うのです。中堅ぐらいになったら、そういうことがしっかりと発言できるような状況の方になってほしいと、すごく感じています。もうちょっと分かりやすい形で役割や、求められているものをやってくれることが明確になってくれると有り難いと感じています。すみません。ちょっと的外れかもしれませんが、以上です。
○前原主査 北沢構成員、ありがとうございました。それでは荒木構成員、よろしくお願いいたします。
○荒木構成員 オープナーの荒木です。私も、スキル向上研修がマストとなるのか、その他の研修がマストとなるのかが、すごく大事な問題かと思っていますが、簡単に言ってしまうと、インセンティブがどこにどう働くかが大きいのではないかと思っています。それはその本人にとってもですし、事業所というか、そのセンターにとってもという気がしています。そういう意味ではこの研修を受けることで、確かに内容的にものすごくいいものというか、得られるものも多いと思うのです。しかしセンターの忙しさの中で、中堅を出すことの負担感みたいなものを一方で感じるので、そこら辺でどうインセンティブが働くのか。それは運営面であり、本人たちのやる気でありというところが大きいのかなという感想になります。以上です。
○前原主査 ありがとうございます。そのほかに御意見はありますか。例えば、内容とか科目とかを見直すことです。これは就業支援スキルだけではなくて主任就業支援担当者研修にも絡みますが、いかがでしょうか。大体御意見は頂いているという感じでしょうか。事務局から何かありますか。
○小森地域就労支援室室長補佐 事務局、障害者雇用対策課の小森です。様々な御意見を頂きまして、ありがとうございました。モデルカリキュラムや研修の在り方、又は周知の方法など、いろいろな御指摘を頂きましたので、これらの御意見を踏まえ、再度事務局のほうでも次回の議論に向けて、また整理をさせていただきたいと思います。
○前原主査 そのほかに御意見等はありませんか。特にないようでしたら、本日出た意見については事務局で整理していただいて、次回の議論に向けた準備を進めていただきますよう、お願いいたします。最後に議題(3)のその他として、事務局から何かありますか。
○小森地域就労支援室室長補佐 事務局、障害者雇用対策課の小森です。事務局からは特にありません。
○前原主査 以上で本日の議論は終了となりますので、第2回就業支援担当者研修等のカリキュラム作成に関する作業部会は終了させていただきたいと思います。最後に、事務局から連絡事項がありましたらお願いいたします。
○小森地域就労支援室室長補佐 事務局、障害者雇用対策課の小森です。次回の日程については、まだ未定となっておりますので、改めて事務局から構成員の皆様に対し、日程調整の御連絡を差し上げたいと思います。どうぞよろしくお願いいたします。以上です。
○前原主査 以上で終了させていただきます。本日はお忙しい中、どうもありがとうございました。
開催に当たりまして、簡単ではありますが、オンラインについての操作方法のポイントを御説明させていいただきます。作業部会の進行中は皆様のマイクをオフとさせていただきますが、御発言をされる際にはサービス内の「手を挙げる」ボタンをクリックしていただき、主査の許可があった後にマイクをオンにして、聴覚・視覚障害者の方々への情報保障という観点から、お名前を名乗ってから御発言をお願いいたします。
会議進行中にトラブルがございましたら、事前にメール等でお送りしております電話番号まで御連絡をお願いいたします。通信遮断等が起きた場合には一時休憩とさせていただくこともございますので、御容赦くださいますようお願いいたします。なお、本作業部会におきましては御希望の方に傍聴いただいておりますので、あらかじめ御了承ください。
議事に先立ちまして、事務局であります障害者雇用対策課に人事異動がありましたので御紹介いたします。障害者雇用対策課長の西澤です。地域就労支援室長の倉永です。どうぞよろしくお願いします。続きまして、資料の確認をさせていただきます。本日の資料は議事次第と資料1～4となっております。それでは、議事に入ります。以後の進行は前原主査にお願いしたいと思います。よろしくお願いいたします。
○前原主査 前原でございます。本日はどうぞよろしくお願いいたします。本日の主な議題は議題1の「障害者就業・生活支援センター職員に対して実施したアンケートの結果について」、議題2の「就業支援担当者研修等の研修内容について」の2点となっております。なかぽつセンター職員の障害者支援に係る経験や研修受講状況を確認した後、前回の議論を踏まえまして事務局で整理したカリキュラム案を基に議論を行っていきたいと考えております。それでは、議題1について事務局から説明をお願いいたします。
○小森地域就労支援室室長補佐 事務局、障害者雇用対策課の小森です。私から、資料1に基づいて就業支援担当者等へのアンケート結果について御説明をさせていただきます。資料1は、このカリキュラムの検討に当たりまして、現在の主任就業支援担当者や就業支援担当者の障害者支援に係る経験であったり、また研修の受講状況、そういったスキルに関する状況などのアンケートを全てのセンターと全ての就業支援担当者等に取った結果となっております。
それでは、1ページを御覧ください。まず、主任就業支援担当者の状況について、障害者支援に係る経験を問うたものになっております。左のグラフは、障害福祉サービス、就労、そういったものを全て含んだ障害者支援全般についての経験年数となっております。こちらを見ていただくと、10年以上の支援経験のある方が90％以上となっておりますので、非常に経験のある方が就いていただいているということが分かるかと思います。
右のグラフは直近のなかぽつセンターへの在籍年数です。直近の主任就業支援担当者のセンターの在籍期間を見ますと、3年以上在籍している者が65％となっておりまして、なかぽつセンターに中長期的に配置されているということが分かるかと思います。
続きまして、2ページは就業支援担当者の経験年数の資料となっております。障害者支援に携わった期間は、10年以上の方が39％で約4割となっております。これを5年以上で見ますと、70％となっておりますので、こちらも一定の経験のある方が就いていることになります。また、右の直近のセンター在籍期間のグラフを見ますと、3年未満の方が約半数、3年以上の方が半数となっておりまして、こちらも主任就業支援担当者ほどではありませんが、一定期間就いている方が見られるということになります。
続きまして、3ページは就業支援担当者研修の受講時期です。主任就業支援担当者であれば主任就業支援担当者の研修、また就業支援担当者であれば就業支援担当者の研修の受講時期のアンケートを取った結果です。いずれも半数が就任後2年目までに研修を受講されておりますが、就業支援担当者における未受講者の割合が3割となっており、主任よりも非常に高くなっていることが分かります。
就業支援担当者の未受講の理由、この277人、3割の主な理由を見ていきますと、63名が日程が合わない、業務の都合で来れないなど日程の関係で、15名が開催地を理由として未受講であったということです。また、その他の理由としては、就任後間もないため業務を優先したであったり、コロナウイルス感染防止のため受講を控えたケースが見られました。なお、未受講者のうち197名が就任後3年未満の者でした。
また、この未受講の理由として、後ほど御説明しますが、就業支援担当者の正規と非正規の割合、非正規のほうが一定程度、多いので、こちらも影響しているのではないかと考えておりましたけれども、先に6ページを見ていただけますでしょうか。就業支援担当者等の雇用形態についてアンケートを取った結果で、右のグラフが就業支援担当者の状況となっておりまして、正規の方が7割、非正規の方が3割といった構成比になっております。
これを踏まえて3ページに戻っていただきまして、就業支援担当者研修の未受講の方々277人の正規と非正規の構成比を見ますと、正規の方が188人、非正規の方が89人で、こちらも未受講のうちの3割が非正規となっておりまして、全体の構成比と変わりませんでした。当初は非正規であることが主な一因になっているかと考えましたが、全体の構成比と変わらないという結果もありますので、必ずしもそうではないということが分かりました。
続きまして4ページで、主任就業支援担当者、就業支援担当者、それぞれのスキル向上研修の受講時期です。こちらは分母から受講要件を満たしていない方は除いております。主任就業支援担当者、就業支援担当者、それぞれ6割以上の方がまだ未受講であるということです。こちらのほうも未受講の理由としては、やはり日程が多く、続いて開催地によるもの、そういった理由により未受講の方が多かったという結果が出ております。
続きまして5ページで、ジョブコーチ養成研修の受講状況です。こちらは主任就業支援担当者の方は約3割が、就業支援担当者の方は2割がジョブコーチ養成研修を受講済みでありました。そして6ページ、先ほどちょっと見ましたが、就業支援担当者等の雇用形態で、左の主任就業支援担当者のほうは9割以上の方が正規の方で、また就業支援担当者の方に関しては3割が非正規、7割が正規という構成比となっております。
7ページが主任就業支援担当者の保有資格等で、こちらは主な保有資格、受講した主な研修を挙げさせていただいております。主な保有資格は、社会福祉士、精神保健福祉士、介護福祉士、そういった障害者支援に関する資格の保有者が多く、研修に関しては、相談支援従事者やサビ管、そういった研修が多かったということです。8ページが就業支援担当者の保有資格等です。こちらも主任と同じような資格、研修となっておりますが、保有資格の割合、受講した割合に関しては主任よりも低くなっております。
9ページは就業支援担当者等に、これから研修に対してどういったことを望むかというアンケートを取った回答結果で、自由記述の回答となっております。
研修に追加すべき内容として御意見を頂きましたのが、1点目として、関係機関に関する知識や連携の手法や事例について学びたい。2点目として、企業におけるナチュラルサポート形成の手法や合理的配慮に関する事例など、そういった対企業支援に役立つ内容を知りたいという御意見がありました。
3点目として、障害者雇用促進法や関係法令に関する研修内容。4点目として、精神、発達、難病など、それぞれの障害種別に応じてもう少し深く掘り下げた内容を知りたいという御意見を頂きました。5点目として、これは研修の手法に関する御意見ですが、ケーススタディやグループワーク、これは、他センターの好事例の情報交換や意見交換など、そういったところを増やしてほしいといった御意見を頂きました。
このうち、主に主任就業支援担当者研修に追加すべき内容ということで、センター職員のマネジメントや育成、また、センターの運営に関する内容をやってほしいということや、他機関へのスーパーバイズの実施方法、これの基幹型として、なかぽつセンターが活動することの意識付け、そういったところについて学びたいという御意見を頂きました。
続いて、研修の実施方法に関する意見ですが、1回当たりの受講枠の増加、また、オンラインでの実施回数の増加、首都圏以外での実施を希望するといった御意見を頂いております。このうち、主任就業支援担当者研修に関する意見として、主任就業支援担当者がスキル向上・維持するためのフォローアップ研修もやってほしい。また、就業支援スキル向上研修に関する意見として、研修期間が非常に長いということになりますので、この研修期間の短縮を希望するといった御意見も頂いております。
こういったアンケート結果となっております。簡単ではございますが、私からの説明は以上とさせていただきます。ありがとうございました。
○前原主査 ありがとうございました。それでは、質疑応答に入ります。事務局からの資料や説明について、御質問や御意見があれば、オンラインの方はZoom内の「手を挙げる」ボタンをクリックしていただいて、私が指名したのちにお名前を名乗っていただいて御発言いただけますようよろしくお願いいたします。御質問、御意見等いかがでしょうか、藤尾構成員、よろしくお願いします。
○藤尾構成員 藤尾です。御説明ありがとうございました。気になったのは研修受講率で、未受講の方が結構いらっしゃるというところなのですが、今、頂いた説明の中では、日程が合わないというのが多かった。あとは、コロナも恐らく影響していると思うのですけれども、この日程が合わないというのは、恐らく本人の問題ではないですよね。法人であったり、センターとして、どういうようにこの研修を位置付けていくか、積極的に参加すべきという判断をしているか、していないかということ。1年間を通して何回かある中で、希望が確か取られていたかと思うので、1年を通して日程が合わないというのはなかなか成り立たないのではないかということを考えると、いわゆる福祉のほうで言えばサビ管の研修などは配置しないといけないので、何がなんでもそこに合わせて参加をするという、多分、法人のほうの方針が出ていると思うのです。主任の研修であったり、就業支援担当者の研修の大事さというか大切さみたいなものを、もう少し受託法人のほうにしっかりと伝えていくような、場合によっては、厚生労働省からというよりは、都道府県の労働局から、受講状態はどうなっていますかとか、あるいは今年度、これはちゃんと受講する予定になっていますかみたいな、何か、もうちょっと身近な所で必要性を訴える機会があったほうがいいのかなというように、今、説明を聞いていて思いました。以上です。
○前原主査 藤尾構成員、ありがとうございます。私も、非常に大切な視点だなと思いながら聞かせていただきました。いかがですか。
○小森地域就労支援室室長補佐 厚生労働省障害者雇用対策課の小森です。御意見ありがとうございます。確かに、私ども厚生労働省のほうからも、各労働局を通じて、各センターのほうに対して研修の位置付けについて、重要であるということを再認識していただくよう、受託法人のほうを優先的に受けさせるよう、こちらのほうから改めて次年度以降もお願いをさせていただきたいと思いますので、この御意見のほうをいかさせていただきたいと思います。ありがとうございます。
○前原主査 先ほど、稲葉構成員のほうから手が挙がっていましたのでお願いいたします。
○稲葉構成員 全国就労移行支援事業所連絡協議会の稲葉です。よろしくお願いいたします。御説明ありがとうございました。前回の会議の中で、実態について調査をしてほしいということで、今回、調査いただきまして、大変ありがとうございました。とても参考になる資料だったかと思います。
まず、今回の資料の中で対象者像を考えたときに、前回の会議でも、求められる能力と実態の面から考えていかないといけないのではないかということを御指摘させていただいたと思います。今回の実態調査の中では、主任の就業支援担当者に関しては経験年数、障害者支援、また、センター在籍に関しても、かなり高い率になっていたのかなというように思っています。一方で、就業支援担当者については、先ほど、かなり高いというか、長い年月の方々が多いのではないかという御指摘もあったのですが、私自身としては、約半数が3年未満というのは、決して経験豊富というようにはちょっと考えられないかなというように思っています。
そういったところでいくと、今回のこの研修の内容を議論するという点では関係はないのですが、やはり、就業支援担当者が長く勤められるような体制作りということが、まずは最も重要なことなのではないかなというように考えています。
非正規の問題についても、やはり、これだけのパーセンテージの非正規の方々がいらっしゃるというのは、今後、基幹型の就業支援センターの役割ということを考えると、ますます検討が必要なところなのではないかなというように考えているところです。
大きな枠組みの点で、ちょっと気になっている点があるのですけれども。これから基礎的研修が実施されていくと思うのですが、その中で、今回の就業支援担当者の研修も実施していくということになると、日程的な問題が結構難しいという今回の回答から考えると、どの年に何を実施していくのかというところの全体像というのを考えていかないといけないのかなというように思ったところです。それによって、どういった内容のものにしていくのかということにも影響が出てくるのかなというように思っておりまして、もし、現時点で基礎的研修を受けていただく就業・生活支援センターの方々が、いつ頃受けられるのかということ、就業支援担当者の研修というのをいつ頃実施していくのかというのが分かっているようであれば、御回答いただけると有り難いなと思います。以上です。
○前原主査 ありがとうございます。事務局からありますか。
○小森地域就労支援室室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。まず、今、御指摘いただいた基礎的研修のほうの開始時期と研修の全体像との関係ですが、現在のところ、令和7年度を目途に基礎的研修の開始を検討し、準備をさせていただいているところです。ただ、令和7年度から開始するに当たっても、直ちに全ての就業支援担当者の方が基礎的研修を受けて次の段階に移っていけるかというと、なかなか難しい点もあるかと思いますので、一定程度、経過措置的な期間を設ける必要があるかと考えております。経過措置の内容に関しては、まだそのほかのジョブコーチの関係であったり、ほかの研修との関係もあるので、そういった研修の全体像といったものを計画的にやれるような形で検討しているところですので、この点は決まり次第、改めて御案内させていただきたいと考えております。以上です。
○前原主査 稲葉構成員、よろしいでしょうか。
○稲葉構成員 ありがとうございます。そうしますと、経過措置の中で、この就業支援担当者の研修は、いつぐらいに見直しになるのでしょうか。
○小森地域就労支援室室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。令和7年度から基礎的研修が始まるとして、例えば、その時点から全ての方を受け入れられるかというと、なかなか難しいかと思いますので、現在では、この新しいカリキュラムでやり始めるのは令和8年度ぐらいをめどに考えているというところです。
○稲葉構成員 そうしたときには、将来的にその基礎的研修が皆さん受講できるということを前提とした就業支援担当者の研修にしていくものなのか、それとも、経過措置も含めた形での内容も少し検討しないといけないのかというのは、どちらになるのですかね。
○小森地域就労支援室室長補佐 恐らく、令和8年度から新しいカリキュラムを始めたとして、全ての方が基礎的研修を受けられ、就業支援担当者研修のほうを受けていただくかというと、なかなか、ちょっとそこは運用上難しい面もあるかと思います。まずは、令和8年度に関しては経過措置の期間をある程度設けた形で、全ての方が基礎的研修をまず第1ステップとして、第2ステップとして就業支援担当者研修を受けていただくといった完全な形になるのは令和9年度以降というようなことを想定しているというところです。まだ、そこは実際の基礎的研修のほうがワークし始めてから、そういった運用状況を見ながら柔軟に対応していきたいというように考えております。
○稲葉構成員 ありがとうございます。
○前原主査 ありがとうございました。先ほど、荒木構成員から手が挙がっていたと思います。いかがでしょうか。
○荒木構成員 オープナーの荒木です。ありがとうございます。よく分かりやすいアンケート内容になっているかなと思いました。それでちょっと、先ほども稲葉構成員さんのほうが少し御発言されたので、少しかぶる所もあるのですが、私自身も、就業支援担当者の雇用形態というところはすごく気になっていて、特に、就業支援担当者ですね、この非正規が29％と多いところは気にはなっています。何というのでしょう、以前もお話したのですけれども、スキルアップとその方のそれぞれの雇用の在り方みたいなもの、所得保障も含めてなのでしょうけれど、ワンセットで考えていかないといけないのかなというところは引き続きお願いしたいところです。
あとは感想なのですが、雇用資格についても、すごく多くの方が社会福祉士や精神保健福祉士を持っている。一方で、もしかすると資格を重複して持っておられる方もいらっしゃるのかなというところを考えると、実際、全体の中でどのぐらいの方が資格取得をされているのかというのが、ちょっと見えにくかったというところを感想として感じました。一旦、そこまででお願いします。
○前原主査 荒木構成員、ありがとうございます。今のお話は、例えば、社会福祉士を持ちつつも精神保健福祉士を持っている人がいて、何というのですかね、もしかすると、持っている人と持っていない人の差があるかもしれないというような御意見という感じでよろしいでしょうか、ありがとうございます。
○小森地域就労支援室室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。アンケートの取り方なのですが、御指摘があったように、重複して持っている方はそれぞれ1個ずつ挙げていただくということで、そこで実際に個人ごとにどれくらい資格を持っているのかというところまでは、ちょっと今、直ちにお答えすることはできないのですが、アンケートの取り方としては、複数持っている方はそれぞれ1つずつ挙げていただくという形で回答いただいておりますので、数としては、このグラフの中では重複するデータとなっています。
○前原主査 ありがとうございます。藤尾構成員から手が挙がっております。よろしくお願いします。
○藤尾構成員 度々すみません。先ほどの稲葉構成員のお話に回答いただいたところでちょっと気になったところがあったのですが、経過措置のお話があったのですけれども、令和7年、8年は経過措置ですと。基礎的研修がスタートを切ってみて、その様子を見ながらということだったのですが、令和7年も8年も、恐らく就業支援担当の方は出てくると思うのですね。経過措置の扱い方を、例えば基礎的研修もやりつつ、そこには、今回は就業支援の人たちは入ってこないので、就業支援担当者研修は例年どおり別でやっていくという考え方なのか、基礎的研修でカバーはするのだけれども、その後、就業支援担当者研修はちょっと後になりますよという考え方なのかによって大きく変わってくると思うのです。基礎的研修をやって、その後の担当者研修とセットにならないのであれば、何か、当面は就業支援担当者研修は別個にやっていただいて、新たにこの業に就く方々に関しては研修の保障があったほうが、今、求められている役割からすると、いいなというように私は考えているのですけれども。
経過措置といっても、もう2年後、1年ちょっと後の話なので、恐らく、もう具体的に考えていかなければいけないのだろうなというところで、今の段階で、その経過措置の取扱いについて、もし、決まっていること、あるいは、展望があれば教えていただきたいと思います。よろしくお願いします。
○小森地域就労支援室室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。御意見をありがとうございます。経過措置の内容については、まだ同時並行で複数のこと、例えば、新しいカリキュラムのものと旧カリキュラムのものを同時並行でやっていくのか、若しくは採用時期によって分けていくのか、いろいろな考え方があるかと思います。その辺は皆様方の御意見、今、藤尾様からも頂いた御意見もあったと思いますので、そういった皆様方、受講者のほうの意見も少しお伺いしながら具体的に決めていきたいと思っております。その点に関して、本日でも結構ですし、また御意見等を頂ければと考えております。以上です。
○前原主査 ありがとうございます。北沢構成員、よろしくお願いいたします。
○北沢構成員 リゾートトラストの北沢です。よろしくお願いいたします。未受講の方が3割いるというところもあると思うのですけれども、できればなかぽつセンターさんが地域の中心基幹となるというところであれば、全員必須の研修が必要なのかなと。企業で言えば、研修自体を自己研修でやるものと、会社からの命令で受ける研修というものが、やはりあるものですから、これ自体は、やはり会社からの命令の最低ラインのスキルを与えるというようなところ、そこに、ちゃんとその知識と技術が身に付いていなければいけないというような研修になるのかなというところでは、そこはもうちょっと、本当にしっかりと受けさせることが必要かなというように感じました。
あと、最近ちょっと、東京のなかぽつセンターさんや地方のなかぽつセンターさんともお話したときに、人員で非正規の所があったかと思うのですけれど、結構、定年を迎えて非正規になっている方、それから、育休・産休といったようなことで非正規のほうに変更した方といったお話もちょっと聞いたりするので、その辺、しっかりと実態把握をしながら進めていけるのがいいのかなと。女性や再雇用を含めた働き方というのを、もっと広く考えながらやっていただけたら有り難いなというように思っております。すみません、意見になってしまいました。失礼しました。
○前原主査 北沢構成員、ありがとうございました。そのほか、今回はアンケートをベースにしたので、様々な御意見を頂くことができているという形で、実態として分かって非常にいいなというように思っております。何か、このアンケートに関して、御確認や御質問等はありますか、よろしいでしょうか。よろしければ、このデータを参考にしながらも、次の議題に入っていければと思っておりますが、よろしいでしょうか。また、随時、関連する所を引用しながら御意見や御質問を頂ければと思っております。
次は、議題2の就業支援担当者研修等の研修内容について議論を行います。事務局からは、前回の議論のまとめ、今回の論点、カリキュラム(案)について説明をお願いいたします。
○小森地域就労支援室室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。私から資料2-1、2-2を中心としまして御説明をさせていただきます。
それでは、資料2-1を御覧いただきますようお願いいたします。まず、資料2-1の1ページ目ですけれども、前回の議論、本作業部会における議論を踏まえまして、就業支援担当者の就業体系、またモデルカリキュラム等について次のように検討してはどうかということで、事務局から提案をさせていただいております。
主な論点として3点ございます。まず1つ目、(1)が研修体系等に係るものとなっております。基礎的研修修了後の研修体系について現行の3類型、まず就業支援担当者に就いた場合の就業支援担当者研修、また一定期間経験したのちの就業支援スキル向上研修、主任就業支援担当者に就いた場合の主任就業支援担当者研修、この3類型を維持することとしてはどうかということで提案をさせていただいております。
2点目として、各研修を実施するに当たり研修機関においてモデルカリキュラムに準拠した科目・内容等を設定することとなりますけれども、障害者雇用を取り巻く状況というのは変化のスピードが非常に早くなってきておりますので、そういった変化に対応した人材育成を行うために、研修機関に対して研修内容、またその時間数に関して一定の裁量を引き続き認めることとしてはどうかという提案をさせていただいています。主体として研修機関という書き方をさせていただいておりますけれども、今現在、JEEDが研修機関となっておりますが、このあと3点目の論点として、その実施主体と研修をどのように運営するのかという点にも関わりまして、JEED以外も考えられるのではないかということで、そういった含みを持たせて研修機関という書き方にさせていただいております。
続いて3点目ですが、基礎的研修から切れ目のない受講確保、また未受講者の解消のため研修をどのように運営するのかという論点に関して、先ほど未受講者、特に就業支援担当者に関しては3割程度いらっしゃるということで、これに関して法人側の認識であったりなど影響が大きいのではないかという御指摘を頂きました。そちらの点に関しては、厚生労働省からその仕組みのほうで検討させていただきたいと思っております。
また、それ以外に実施主体であったり実施方法、例えば今現在でもオンラインも御活用いただいておりますけれども、そのオンラインの実施に関して積極的な活用ができないか。また、オンラインの積極的活用に関して開催地、遠隔地だから参加できないといった開催地を理由とする未受講の解消というのは対応できるかと思うのですが、ただ、この研修でケースワークであったり事例検討を一定のグループ、複数人のグループで行う場合、そういった演習のため大幅な受講枠の増加は難しいというところもございますので、ほかに何か有効な手段は考えられないかというところで提案をさせていただいています。
2つ目の論点として、就業支援担当者研修の見直しということで提案をさせていただいております。就業支援担当者研修における基礎的研修と重複する科目・内容、研修時間の取扱いについてどのように考えるのかということで、その対応方針について2点ほど提案をさせていただきます。こちらも研修機関の裁量によって、研修形態が講義となっている科目に関して講義と演習を組み合わせて実施することを可能とし、例えば講義パートで基礎的研修の内容の概要であったり復習を行った上で、演習パートで事例紹介、事例検討、意見交換、講師との問答、ロールプレイといったような手法を活用するなど、より実践的な内容としてはどうかということで提案をさせていただいています。ただ、全ての科目においてこういった対応ができるとは限りませんので、この点に関しては研修機関の裁量にお任せしたいと考えております。
2点目として、研修機関の裁量により重複する科目・内容を一部省略可能として、他の科目の充実、また独自の内容を設定可能としてはどうかということで提案をさせていただいています。独自の内容を設定可能とするのは今現在も取扱いを可としておりますので、現行の取扱いをそのまま引き継ぐということをしてはどうかと考えております。
続いて具体的なカリキュラムですが、本作業部会での議論、障害者雇用を取り巻く環境の変化を踏まえてモデルカリキュラムをどのように見直すのかということで、こちらは次ページ以降、資料2-2を見ながら御説明させていただきたいと思います。2ページ目、資料2-2ですけれども、第1回の作業部会におけるモデルカリキュラムに関する皆様から頂いた御意見、またその中で科目の見直しにつながりそうなキーワードについて下線符を引かせていただいております。
まず1点目ですけれども、こちらの主任就業支援担当者研修に関して御提案を頂いた内容です。個別支援計画策定に関して、これはなかぽつセンターによる支援では必須とはされていないのですが、ジョブコーチであったりとか、そういった支援に関しては計画を立てたりしますので、そういった個別支援計画策定の意義・必要性について学んではどうか。
また、障害者のキャリア形成に関して、今回令和4年法改正、障対法改正において事業主の障害者への能力開発等について義務規定が設けられました。障害者のキャリア形成に関して、例えば主任研修の事業主へのコンサルテーション、担当者研修の企業における雇用管理の実際において扱われたことがあるので、こういったところで今後は使ってはどうかという御意見です。
3点目として、障害者雇用促進法の理念、また障害者の在るべき姿に関して、なかぽつセンターが地域の核となって支援を行う、そういった場合の基本であるので、これはもう少し時間を取って説明すべきではないか。
4点目として、なかぽつセンターが地域の実情に応じて基幹型等の役割を求められる中で地域ごとにどうあるべきか、どういう視点で見てどういう役割を果たしていくのか、把握していくのかという点に関して地域アセスメントについて何に沿って考えればいいのかを研修できる。これは個別のアセスメントではなくて、各機関が各地域でどのようにワークしていくのかに関して、その前提となるアセスメントのことを言っております。
5つ目ですけれども、地域におけるネットワーク作りを行う際に関して特例子会社とか、そういった企業側も資源として加えてはどうかという御意見です。
続きまして、なかぽつセンターの支援対象者は、今現在もやはり知的障害者が多いということを踏まえまして、中小企業へのアプローチを行う中で職務の再構成も重要ではないかということで御指摘を頂いております。
続いて、障害者への支援が多い最大の理由というのは、特別支援学校から就労された方への定着支援が増えているということ。実際、なかぽつセンターへの新規の登録者の中で、やはり一番経路として多いのは特別支援学校となっておりますので、そういったことを踏まえての御意見かと思います。そのなかぽつセンターが定着支援センター化しておりますので、そういった定着支援に関するスキルが重要であるということの御指摘を頂きました。また、企業に対して全ての障害特性について基本的なところを教えられる、そういったところをきちんと学べるようにしてほしいという御指摘です。
続いて、なかぽつセンターと障害福祉サービス、特別支援教育における視点の違い、そういったところを明確に伝えてはどうか。続きまして障害特性について重複する部分、再確認するだけでもいいのですが、なかぽつセンターにおける実際の事例を用いた各障害種別において、なかぽつセンターにおける実際の事例を用いた説明があってもいいのではないかという御提案を頂きました。
最後、各資源を用いてネットワークの中で課題を解決していくことが重要である。相談件数が少ない障害など、なかぽつセンターだけでは解決できない場合に、関係機関との連携によってどのような解決法があるのか、そういった事例に関して説明をしてはどうかという御意見を頂きました。これが第1回における皆様方からの御意見をまとめたものとなっております。
それを踏まえまして、3ページ目以降に事務局としてモデルカリキュラムの変更案を示させていただいております。3ページ目のほうですけれども、就業支援担当者への追加・変更(案)です。科目1「障害者の雇用の現状及び障害者雇用施策の概要と支援センターの役割」に障害者雇用促進法の理念を追加しております。今現在でも障害者雇用施策の概要であったりとかセンターの位置付け、その中でお話をさせていただいておりますが、こちらをきちんと説明の中、ちゃんと科目としてあるということを皆様方にも意識付けするために新たな内容として付け加えてはどうかということで提案させていただきました。
科目2として、「障害特性の職業的課題」に難病、合理的配慮に関する事例を追加。このモデルカリキュラムは平成21年に制定したということでありまして、当時、こういったところが制度として組み込まれていなかったので、こちらは当然に組み込むべき内容として入れさせていただきました。
科目3「就業支援におけるケースマネジメント」に関して、こちらは就労継続のための職場定着支援を追加してはどうか。
科目4として「労働関係法規の基礎知識」の内容ということで、今現在、労働基準法、最低賃金法の基礎知識ということで書かれておりますけれども、昔は一律に最低基準を設ける、そういったような知識を多分付与していたかと思うのですが、今は個々の労働契約の問題が大きくなってきて、合理的配慮等もあり、個々の労働契約における問題も増えてきておりますので、労働契約上の留意点、労働基準法、労働契約法、最低賃金法、そういった個々の労働契約に関して学ぶような内容に修正してはどうかということで提案をさせていただきます。
科目5ですけれども、こちらは「関係機関との連携と地域ネットワークの活用」に地域アセスメント、地域資源の把握、各地域の資源、ほかの支援機関がどうなっているのか、そういった地域資源を把握して、また地域におけるどういった支援ニーズがあるのかといったところも把握していく。それらを踏まえて、なかぽつセンターが地域においてどのような役割を果たしていくのか、基幹型、ハブ型、ハブ機能、なかなか地域資源がないので、自らも第一線の支援機関として役割を果たさないといけないのか、その折衷であるのか。そういった地域の実情に応じてどのような役割を果たすのか、その前提となる地域アセスメント等について学んではどうかということで提案させていただいています。また、障害福祉サービスや特別支援教育との関係、関係機関との連携に関する支援事例を追加してはどうかということで提案をしております。
科目6として、「企業における雇用管理の実際」に障害者の能力開発・キャリア形成、企業における雇用管理事例の紹介、これも支援者が関係する事例とかを追加してはどうかということで提案をしています。
科目7として、「事業主支援の基礎理解」に職域開拓と職務の再構成、ナチュラルサポートの形成等を追加してはどうかということで提案させていただいています。
4ページ、5ページは今提案させていただいた内容をそれぞれ左のほうに現行科目、現行の内容、右のほうに追加・変更した内容、こちらは赤字で修正をさせていただいたものを比較・対照できるような形で資料を御用意しております。
資料2-1の1ページにお戻りいただきまして、(3)ですが、就業支援スキル向上研修と主任就業支援担当者研修の見直しということで、(1)(2)のとおり整理することとした場合、就業支援スキル向上研修、主任就業支援担当者研修のモデルカリキュラムの科目、またその内容、研修時間について見直すべきではないかということで皆様に御意見を頂きたいと考えております。特に、アンケートの中でありました就業支援スキル向上研修について、受講状況や要望を踏まえて研修時間の短縮・オンラインによる実施の見直しができないかというように提案をさせていただいております。
ちなみに、資料3の20ページで就業支援担当者研修のモデルカリキュラムであったり、受講・研修のねらい、受講者数、研修時間、21ページで就業支援スキル向上研修、主任就業支援担当者研修のモデルカリキュラム、受講時間を掲載させていただいております。特に21ページの就業支援スキル向上研修のほうは、研修時間が25時間程度ということで非常に長くなっている。就業支援担当者研修もちょっと長くなっているといまして、今現在、JEED様のほうでは前期と後期に分けて前期3日間程度、後期3日間程度、2泊3日で来ていただいております。こういったところを少しは短縮できないかという御意見もありましたので、その点に関して皆様からも御意見を頂戴できればと思います。
資料4は、就業支援担当者研修のほうのモデルカリキュラムと基礎的研修のイメージを比較させていただいておりますので、省略するべき点であったりとか、基礎的研修と就業支援担当者の研修の関係を議論していただく際の参考にしていただければと思っております。私からの説明は以上でございます。ありがとうございました。
○前原主査 議題2については論点が複数ありますので、資料2の1ページの1の(1)、(2)、(3)の順に議論させていただければと思います。まず、(1)の研修体系について3つの論点が示されていますので、この点について御意見を頂ければと思います。いかがでしょうか。藤尾構成員、よろしくお願いいたします。
○藤尾構成員 藤尾です。(1)の研修修了後の研修体系について、現行の3類型という話ですが、基本的に今回の就業支援担当者研修の見直しというのは、基礎的研修が入ることによって、そこと被る部分、あるいはそれが修了した後に何が必要かというところの議論だと思うので、この点に関して言うと、就業支援担当者研修に限った話と考えていいと思うのです。それを受けたことを前提に、その後のスキル向上と主任就業支援担当者研修があるので、この類型を守るというのは、私はこのままでいいのではないかと思いました。
○前原主査 基本的には、この3つの類型で現行を維持するという形がよいのかなという御意見でした。ほかに御意見等はありますか。北沢構成員、よろしくお願いいたします。
○北沢構成員 先ほどのお話の中にもあったと思いますが、基礎的研修からの切れ目のない受講確保と未受講者の解消というところで言われていると思うのですが、ある意味、オンラインを活用すれば解決できるという認識なのか、その辺について、回数とか、規模がどうなっていくのかということが気になります。支援を受ける側の企業としては、そういう研修を受けてきたということが分かる方、そういったものを受けてきた後に支援をしていただいているというのが分かるようにしていただけるといいなと思うと、その辺の受講枠が広がらないと難しいのかなと思います。
それと、それぞれの研修を受けた後に、それをどのように発信するかというところも、しっかりとつなげていっていただきたいと思います。主任就業支援担当者研修を終わった方は、名刺にそれを記載するとか、そういう決まりというのはあるのでしょうか。
○小森地域就労支援室室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。御指摘のありました名刺に研修内容を書くかどうかというところに関しては、私どもからは指定はしていないところですので、そういった御要望があれば、改めて統一的な指示をさせていただきたいと思っております。
○前原主査 北沢構成員、お願いします。
○北沢構成員 北沢です。その方がどういう方なのか、そういう研修を受けているのか、基本的な知識や技術がどのぐらいあるのかというのは、そういう研修を受けた方という認識で企業等は見ると思うので、そういうものも大切かなと思います。企業型のジョブコーチを取ると、皆さん名刺に記載するというのは、そういうところの安心感などもあるのかなと思っております。
○前原主査 確かに、よく「職場適応援助者研修修了」とか、「援助者」という形で名刺に書かれたりするということがありますから、そういうものが証として見えるというのが安心感につながるのではないかという御意見ですね。そのほか、御意見等はありますか。稲葉構成員、よろしくお願いいたします。
○稲葉構成員 全国就労移行支援事業所連絡協議会の稲葉です。研修体系のところに関してです。藤尾構成員がおっしゃったとおりで、現行の3類型に関しては、基本的には枠組みは大きくいじる必要はないのかなと感じています。ただ、就業支援スキル向上研修に関しては未受講がかなり多いということもあるので、やり方などは多少考えたほうがいいと思うので、それについては3番の所で議論させていただければなと思っています。
研修体系の中の2番目に掲載されている研修機関に関してですが、JEED以外もという御意見が出ていたと思うのですが、基本的には、それらについても賛成かなと思っています。恐らく厚生労働省でも考えていただいていると思うのですが、研修機関に関しては基幹型として担っていただくようななかぽつセンターではあるので、一定の要件をきちんと定めていただきたいと考えているところが1点目です。
また、時間数と裁量に関してですが、就業支援担当者研修に関して申し上げると、基本ベースは決めたほうがいいと思っています。もちろん、ベースの中の内容に関するところは各機関に定めていただいたらいいと思うのですが、時間数などが余りにも変わってしまうと問題で、基本は押さえるということはあったほうがいいと思っているので、そのバランスだとは思うのですが、そこは検討が必要なのかなと思っています。
○前原主査 そのほか、3類型、一定の裁量、未受講者の解消に向けた取組に関して、何かございますか。藤尾構成員、よろしくお願いいたします。
○藤尾構成員 藤尾です。基礎的研修のときに、どこがそれをやるのかというところには様々な意見があって、JEEDさんだけではやり切れないという話の中で、認定法人という話があったと思います。就業支援担当者研修を資料3で見ると、年間で、令和4年度であっても、多いと言っても225人です。これを割ったときに、受けに来る人はどのぐらいなのかというのは気になったところです。やり切るのか、やり切らないのかというのを、なかぽつの総数とか、新任で受ける方の数を正確に把握した上で検討をしないと、逆に、ジョブコーチの研修認定を受けている法人で、みんなでこれを割り返したら、すごく少ない人数になるのではないかということを、一方で感じながら見ていました。
同時に、今は年間に3回やっていただいているので、受講するタイミングも法人によって選べる、あるいは配置できる時期によって選べるという状況があったと思うのですけれども、これが、例えば複数箇所で年に1回となると、日程調整が大変なのかなとか、その辺も含めて、どこがやるのかというところは再度検討いただければなと思っています。今後、基礎的研修はいろいろな所がやる方向で進んでいくのだと思いますけれども。稲葉構成員、ジョブコーチは年間にどれぐらいの方が受けているのでしょうか。そういうことも含めて、気になったところです。
○前原主査 稲葉構成員、何かありますか。
○稲葉構成員 ジョブコーチの数は厚生労働省に聞いていただいたほうがいいのではないかと思います。
○前原主査 事務局からお願いいたします。
○小森地域就労支援室室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。JEED以外の大臣指定機関の民間機関におけるジョブコーチ養成研修機関の受講者数は、直近の令和4年ですと395名となっております。ちなみに、そのうちのなかぽつの方の受講者が73名ということで、約2割はなかぽつの方が受けているというところです。
○藤尾構成員 藤尾です。今のお話でいくと、民間で300を超えていて、それと別個にJEEDでジョブコーチの研修をやっていることからすると、かなりの数をやられていると思うのです。それと比較したときに、この就業支援担当者研修はどれぐらいの規模感なのかというところも含めて、検討いただけるといいのかなと思います。
○小森地域就労支援室室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。次年度の研修計画を立てる際に、なかぽつの新任がどれぐらい来るのかが分かるといいという御意見を頂きまして、私どもは次年度のなかぽつの運営費に当たる予算を配布する際に、12月ぐらいに、全なかぽつから次年度の体制の状況をお聞きするのですが、その時点ではまだ人事異動が固まっていないので分からないと言われる所もあって、人事異動ですと直前にならないと決まらないというところもあります。大枠は分かると思いますので、そういったところも踏まえながら、JEEDであったり、若しくはその他の研修機関とも相談しながらやっていきたいと考えております。
○前原主査 比較的現行の3類型、また、時間数などの極端な裁量という話ではないのでしょうけれども、一定の裁量というところについては、ある程度御了解いただけてきているのかなと思いつつも、3点目の、いわゆる受講確保と未受講者の解消に関して、もちろん規模感によってというのはあるのでしょうけれども、これに関しての御意見等がございましたら、よろしくお願いします。どうでしょうか。藤尾構成員、よろしくお願いします。
○藤尾構成員 藤尾です。先ほど北沢構成員から、名刺に研修修了を入れたらどうかというお話があったと思いますが、むしろ主任を名乗っているからには、これを受けているのが当然で、そちらかなと思って聞いていました。これは就業支援担当者も同じで、受けていない人は名乗れないぐらいの話になっていかないといけないと思っています。
これが、よくも悪くも障害福祉のほうだと、配置基準に満ちているか満ちていないかというところで大きな問題になるので、皆さん死に物狂いで法人さんは受けさせると思うのですが、死に物狂いとまではいかないまでも、これをしっかりと受けなければと。北沢さんが言われたように、受けなければいけないものなのだというところを徹底していくことが、未受講者の解消につながるのではないかと思います。
日程が合わないというのは運営する側からするとよく分からなくて、本人が「この日は都合が悪いです」と言っているのだとしたら、もうあり得ない話だと思います。この辺りは、法人として、しっかりとこれを受講するのだということを、今以上にちゃんとやっていただくところが重要なのではないかと思います。
○前原主査 荒木構成員、よろしくお願いします。
○荒木構成員 オープナーの荒木です。未受講者が多いことに関して質問になりますが、インフォメーションの在り方はどうなっていますか。
○前原主査 事務局、お願いします。
○小森地域就労支援室室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。JEED様から日程を受け取りまして、各労働局を通じて、各なかぽつに事前に年間の計画をお知らせしています。それと、JEED様のホームページでも周知させていただいているところです。
○荒木構成員 荒木です。ホームページに掲載されているのも確認はしているのですが、インフォメーション不足というところがあるのではないかと感じているので、このような発言をしたところです。
○小森地域就労支援室室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。確かに、年間1回の周知だけでは足りない、直前になると申込みを忘れてしまうという御意見も、今回のアンケートの中にあったので、各会の始まる前に、申込期間の開始に合わせて、厚生労働省から各労働局を通じて周知させていただきたいと思います。御意見ありがとうございました。
○前原主査 藤尾構成員、よろしくお願いいたします。
○藤尾構成員 藤尾です。今のところですが、労働局単位で、もうちょっとこれが必要なのだという発信が必要だと思います。年間1回来る「来年度はどうしますか」というものは結構重要で、あれを基に予算を立てるので、見逃していて忘れるということは多分ないのです。要は、旅費などもあそこで次年度の予算に組み込んでいくので、そこはなくて、そもそも受けるか受けないかの判断のところで終わっているのだと思うのです。そこに強制力とまではいきませんが、これの必要性をもうちょっと強く訴えていくような仕組みがないと、受けさせなければという動きにならないのではないかと思います。
今年であれば、令和6年度の予算立ての中で、うちは千葉なので近いので、片道何百円の話なのですが、他県であれば泊まり掛けで来るので宿泊も入りますし、旅費も結構大きな額が動くというところで、しっかりとその中に組み込んでいかなければいけないので、忘れてしまっているというところは、運営する側からすると考えづらいと思うので、必要性を訴えていくところがすごく重要ではないかと思います。
○前原主査 稲葉構成員、よろしくお願いいたします。
○稲葉構成員 全国就労移行支援事業所連絡協議会の稲葉です。今の話の追加なのですが、各労働局で実際に受講している、特に就業支援担当者の研修を受講している、主任就業支援担当者研修を受けているということは、実態をちゃんと把握したらいいのではないかと思っていて、各都道府県の労働局単位で、各なかぽつがどのぐらいの受講状況なのかぐらいは指導の一環として把握するとか、又は提出していただく。その上で余りにも受講のないなかぽつさんがあれば、きちんと話をしていかないと、なかなか進んでいかないのかなと思っていました。特に、障害福祉サービスなどは、必ず勤務表などは届出を出していくと思うので、そういったことの仕組みを作ってもいいのかなと話を聞いて思いました。
○前原主査 現段階では、どちらかと言うとオンラインという前提の前に、まず周知であるとか、必ず受講していくという枠組み作りのほうから優先すべきではないかという御意見が多く出ていると思いますが、例えば開催地、またオンラインの実施というようなところで、例えばJEEDのほうで、現状のオンラインといったような中で、難しさなどがあれば、情報提供いただければと思ったのですが、市川構成員からはいかがでしょうか。
○市川構成員 JEEDの市川です。私どものほうでは、令和4年度については、主任就業支援担当者の研修については、2回目をオンライン、就業支援担当者研修は1回目と3回目をオンラインということで、交互にオンラインの形を取っています。ですから、集合型のものもありますし、オンラインのときもあるという形を取っています。主任と就業支援担当者の両方をオンラインという形は、私たちは技術的にも対応するのが難しいという状況もございまして、交互という形を取らさせていただいています。それから、若干オンラインのときのほうが受講者は多くなっている状況はあります。
地方開催については、私どもの体制からしますと、関係機関の支援者の方向けの研修を担当しているうちの実施体制からしますと、現状では毎月研修が組まれていて、そのような体制の中で地方で開催するというのは、現体制の中では非常に難しい状況にあるということです。
○前原主査 貴重な情報をありがとうございました。藤尾構成員、よろしくお願いします。
○藤尾構成員 藤尾です。市川さん、ありがとうございました。これは受託事業者と言うか、受けている側から見た内容でお話をさせていただくと、就業支援担当者に関しては、いろいろな開催の在り方があっていいと思います。ただ、主任とスキル向上に関して言うと、オンラインで足りるのかなというのが、正直な感想です。
と言うのは、例えば主任で言えば、千葉県内は16センターに16人いますが、センターが少ない地域だと、同じ県内で同じ仕事をしている人はほとんどいないのです。オンラインの研修を受けると分かると思うのですが、講義中は画面に向かっていろいろやり取りをしますが、休憩時間であったり、それ以外のやり取りはほぼ発生しません。そういった休憩時間や様々な場面で、同じ仕事をしている人の情報交換があるので、これが全てオンラインになってしまうと、本当に机上のやり取りだけになってしまいます。もっと言うと、なかぽつセンターは日本全国に337しかないので、同じ仕事をしている同じ役割の人とのつながりという点でいくと、集合型の研修が有り難いと思っています。これは私たちが千葉で近いからというのは、ひょっとしたらあるのかもしれません。
逆に、遠方の方が実際に参加するときにどうかと言うと、日程調整は必要だと思います。ただ、旅費等に関しては委託費から出す形になると思います。もちろん、委託費は全然足りないということであればなかなかなのですが、事業費などは返還している事業所も多い現状を考えると、委託費から旅費が捻出できないというのは、余りイメージが湧かないのです。人件費のほうで溢れるとか、ほかの部分で認められない経費があって返還するというのはよく聞くのですが、研修受講にまつわるものを持ち出しでしなければならないというのは余り聞かないので、主任とかスキル向上で集合型に参加させられない理由というのはどこなのかと考えると、法人の考え方なのではないかということを感じているところです。
○前原主査 可能性としてはめりはりで、これはオンラインで、この部分は対面でというようなことはめりはりとしてはあるかもしれませんが、大前提として、対面にしろ何にしろ研修会に出ていくということができればいいのかなという御意見が大きいような感じでしょうか。ほかの構成員の皆様は、この点に関していかがでしょうか。北沢構成員、よろしくお願いいたします。
○北澤構成員 リゾートトラストの北沢です。先ほどもちょっと言ったと思うのですが、オンラインの研修に関しては、ちゃんと実施内容を分かっているかどうかの確認はしていただきたいと思っています。よくあるのが、通信状況が悪くて半分聞けなかったということとかが普通にあると思うので、そういうことをいかに確認していくかというところは、とても重要だと思っています。
また、先ほど藤尾構成員が言われたように、研修の内容を聞くだけではなくて、そこで横の情報交換とかつながりができたり、いろいろな話合いができるというところは、対面のすごくいいところだと思っています。いろいろな企業等の研修等も含めて、両方のハイブリッド型ということで、対面型も重要視する傾向がすごくあるので、そこは対面も含めてやれるといいのかなと思っています。ただ、その内容をちゃんと理解して、現場で障害者の方たちにしっかりと還元できているのかというところも見ていただきたいということは感じています。
○前原主査 今までの意見を踏まえまして、事務局から何かございますか。
○小森地域就労支援室室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。様々な御意見をありがとうございます。まず、現行の3類型に関しては、このまま維持するという御意見を頂きまして、そのような形で進めさせていただければと考えております。
また、その他の研修の在り方、未受講者の解消のための方策として、法人経営者側への受講の意識付け、そういった仕組み作りという御意見も頂きましたので、その点に関して、厚生労働省としても仕組み作りの検討をさせていただきたいと考えております。
オンラインに関しても、まずは対面を原則としながらも、そういった合理的なやり方も、就業支援担当者研修では実際にやられているというところですので、この点に関しても、引き続き質の担保もしながらオンラインを活用していかれればと考えておりますので、この点は運用しながら、皆様方の御意見も引き続き頂きながら、質の担保等にも努めてまいりたいと考えております。
○前原主査 ありがとうございます。それでは続きまして、(2)の就業支援担当者研修の見直しのほうに入っていきたいと思っております。前回の議論を踏まえまして、事務局からカリキュラムの見直し(案)を提示しております。基礎的研修との関係や前回の議論を踏まえまして、追加した内容について御意見がございましたら頂ければと考えております。いかがですか、構成員の皆様。比較的前回の御意見を反映させていただく形になっておりますので、よい形で盛り込んでいるなというような感じはしておりますが、いかがでしょうか。何かございますか。稲葉構成員、よろしくお願いいたします。
○稲葉構成員 全国就労移行支援事業所連絡協議会の稲葉です。基本的には、前回の意見を基に修正いただいて、よかったかなと思っているところです。1点、少し気になっているところとして、障害特性と職業的課題なのか、地域支援の構築と連携による支援の所なのか、どこに入れたほうがいいのかなと思うのですけれども、実際に障害特性と職業的課題については、基礎的研修でもこれから実施していく話になるので、基本的なところは事例でということになっているかと思います。恐らく、幅広く障害特性について就業支援担当者が理解するということは重要ではあるのですけれども、どこまでいっても障害が余りに多様なので、全ての専門性を持つというのは難しいのかなと思っています。
特に、法人のバックボーンによって得意、不得意というのも出てくるのかなと思っています。そうしたときには、いろいろな障害について知っておくということと、知る中には、特に連携をしながら実施していくというところを事例等、また、どういった機関があるのかということも、きちんとお伝えしていくことがいいのかなと思っています。
これは私自身の勤務している所でいくと、高次脳機能障害の方が対象であったり、また、視覚障害の方が対象だったりするのですけれども、例えば視覚障害の方でいうと、社会資源も限られていて、その情報すら、なかぽつセンターが余り知っていないということも結構あるのかなと思っています。私たちは実際に愛知県内で見学会等も実施したりするのですが、我々の所が何をやっているかということすら知らないセンターさんとかもありますので、どういった所があるのかということに関して、きちんと御説明するとともに、各圏域とか県単位とかで、どういった所があるのかというのもきちんとお伝えしながら、活用方法とかに関しても御説明できたりするといいのかなと思ったところです。かなり細かいところではあるのですが、そういった機関との連携なのか、各障害特性のところに内容を盛り込むのかというのがあってもいいのかなというように思ったところです。以上です。
○前原主査 ありがとうございます。全国一律でやるという場合には細かには聞けないので、一般的にはこういう機関が、例えば知的障害に関しては、高次脳機能障害に関してはありますよ、というようなことが事例の中で盛り込まれていくとより良いのではないかというイメージでもよろしいですか。
○稲葉構成員 そうですね。また、実際は各都道府県によって、例えば高次脳機能障害の支援拠点機関だと役割も違ったりとか、できるところの範囲も違ったりとかするので、そういったこともきちんとお伝えして、細かいところを伝えるわけではなくて、都道府県単位でいろいろな形があるので、例えばそういうことを調べておくようにとか、何かそういうことを講義の中で盛り込んだほうがいいのかなと思いました。
○前原主査 ありがとうございます。これは、今、追加していただいたところでは、どこかに入り得るのでしょうか。場合によっては5番ですか。
○小森地域就労支援室室長補佐 そうですね、はい。よろしいですか。
○前原主査 お願いします。
○小森地域就労支援室室長補佐 事務局、障害者雇用対策課の小森です。今、御指摘いただいた地域資源の状況の把握に関しては、科目5の関係機関との連携、地域ネットワークの活用の中の１、今回、新たに設けました地域アセスメントの中で地域資源の把握、地域における支援ニーズの把握という所がありまして、地域資源の把握の中で、まずはそういった地域の状況を、各なかぽつがどのように把握していくのかというところを学んでいただくということを想定しております。それを踏まえて、科目5の２地域ネットワークの構築と連携による支援、そこで事例紹介をしていくということを想定しておりますので、今の御指摘を踏まえて、どのような書き方ができるのかということを検討させていただきたいと思います。ありがとうございます。
○前原主査 続いて、荒木構成員、よろしくお願いいたします。
○荒木構成員 本当に私自身も、前回の議論を踏まえた上で、内容的にかなりいい内容になっているなと思っているのですが、1点だけ、この間、来年度予算案に関わるところで高齢障害者という問題が取り上げられていたような気がするのです。これがカリキュラムに入っているのかもしれないのですけれども、高齢障害者、キーワードは前回出し切れていないのですが、この辺についてはカリキュラムのどこら辺りに組み込むのかということがあるのであれば、教えていただけると有り難いです。
○前原主査 お願いします。
○小森地域就労支援室室長補佐 事務局、障害者雇用対策課の小森です。今、御指摘にありましたように、来年度以降になかぽつセンターのほうに、中高年齢障害者の雇用継続に関する相談窓口を設定する予定となっておりますが、その対応に関して、今現在のカリキュラムの中で明記されていないというところもあります。どちらかというと、企業からの相談が多くなってくるかと思いますが、今回の窓口設置に関しては、経営者団体からの要望に基づいたというところもありますので、6番、7番のいずれかに関して、盛り込むような形で検討させていただければと考えております。ただ、そこで、具体的にどのような形で研修を行っていくかに関して、もし、何か御知見とかがあれば御意見等を頂ければと思いますが、いかがでしょうか。
○前原主査 これに関してでしょうか、藤尾構成員。
○藤尾構成員 具体的に今のものに対して、こうしたらいいのではないかというものではなくて、今、お話を伺っていて、やはり流動的に状況が変わっていく中で、今回のプログラムを作るという状況なので、100点満点を目指すのは難しいのだろうというのが、改めて感じたところなので、随時これを改正しながら進めていかれるのだろうなということの確認が1点です。
それと、先ほど稲葉さんからお話いただいた地域ネットワークのところですが、千葉でも就業支援基礎研修などでも地域ネットワークの活用というコマがあって、地域資源をしっかり調べてきて諸々やるというコマがあるのですけれども、それだと、先ほどの稲葉さんの話に乗っかってこないので、最低限これだけのところはあるかないか確認してくださいという、逆にメッセージを発信する側にならないと意味がないと思うのです。あるものを洗ってくるというのは、自分たちが知っている範囲の部分なので、そうではなくて、今、なかぽつセンターとしては、これだけの基盤が最初に動いていく可能性があるのだというものは全部網羅すべきだと思います。それがどこまでの範囲になるのかというのは挙げていただいて、これは公的なものであれば全国一律で同じものがある程度あると思うのです。これは未設置の所もあると思いますが、それは未設置で全然構わないのです。でも、うちの地域には、これとこれとこれはあって、こういったところが整備されているということを知る機会にするのであれば、しっかりと大枠を提示をする。
例えば、先ほどの高次脳機能障害のリハビリテーション関係のセンターさんであるとか、あるいは、最近であれば、生活困窮者自立支援法に基づく政府の支援機関とか、もっと言ってしまえば、今で言うと、地域包括なども入ってきたりとか、本当に切りがないのですが、それをある程度、ここまではちゃんと見ていこうというような指示のようなのはあったほうがいいのではないかと。自分たちで挙げていくと、自分たちが関わっているところしか挙がってこないので、そこはそのベクトルをしっかり持って、この講義に盛り込んでいただくということがとても大事かなと思って聞いていました。以上です。
○前原主査 先ほどの地域資源の話と、中高年に対する雇用継続に関することで御意見を頂いております。これに関して、また別途になるかもしれませんが、何か御意見等はございますか。いかがでしょうか。事務局からの問い掛けとしましては、中高年に関する雇用継続の研修の具体的な内容とかイメージとかがあれば教えていただければという話もありましたが、いかがでしょうか。藤尾構成員、よろしくお願いします。
○藤尾構成員 度々、すみません。結構難しくないですか、これは。いわゆる、早期に障害者雇用を進めた所では、今は最もホットな話題だと思っていて、雇用と福祉の連携強化の第3ワーキングの中でも結構論点にもなっていたところなのです。確かスムーズに福祉につなげられる仕組みがあったほうがいいのではないかという意見もある一方で、それが仕組みとなってしまうと、その雇用というところが崩れていくのではないかという、様々、単純にその相談に乗るということで終わらない内容になっていると思うので、やはり継続的にここをしっかりと見据えて、講義として、ちゃんと広報をするのだけれども、見直しを図っていかないと、いきなり100点満点を目指すというのはすごく難しいだろうなと。確か調査されていたと思うのですけれども、その結果を見ても、こうあるべきというのは、多分、雇用している企業さんの状態であったりとか、状況によっても変わるでしょうし、その地域資源及び生活支援の資源であったりとか、そういったものによっても変わってくると思うので、その視点は盛り込みつつも、継続的に検討しながら、より良いものにしていくという視点ではないと、結構難しいのではないかなという気がしています。
今回、北沢構成員が企業の代表の方でもいらっしゃいますけれども、ここも企業さんによってはどのように捉えるかという、本当に様々になってくると思うのです。年齢が増したら福祉につなげればいいのだよねという企業さんもいるけれども、いやいや、うちも何とか雇用を継続したいから相談に乗ってもらいたいのだという、様々な思いが多分そこには乗っかってくると思うので、支援機関側がいろいろなことに着眼しながらこのことを考えていくというところぐらいしか、今はできないかなと思っています。以上です。
○前原主査 北沢構成員、いかがですか。
○北沢構成員 リゾートトラストの北沢です。障害者雇用をやっている企業側としても、高齢化という問題のところでは、要は、業務ができる能力があるかどうか、そこの判断をどこがするかは、企業の中でしながら、では、その後にどのようにつながっていくのかということが大切になってくると感じています。一律定年ということがなかなか難しい方たちでもあるかと思いますが、職分をいかにできるのかどうか、そこの判断をちゃんと第三者の目が入りながら、いかにやれるか。もう、これ以上はちょっと限界だということも出てきています、我々の所でも。今、16年やっていますので、そういう部分では、もう退職かなというようなことで、支援機関と連携しながらというところもあるのですが、そのような部分でいくと、その業務が可能な状態なのかどうかの把握ということで考えると、企業だけで判断するということではなくて、やはり企業と支援機関さんが連携しながら次につないでいっていただくという形が一番いいのだろうなと思っているところですし、今までの事例の中でも、やはりそのような流れというところが大きいのかなと思います。ちょっと答えにはなっていないかもしれませんが、では、これを講義の中でというよりは、企業における最終の連携の仕方というところにつながってくるのだろうなというように感じています。すみません、まとまらないのですけれども。
○前原主査 内容として、名前を出すというイメージよりも、もしかしたら、丁寧な事業主支援の在り方であるとか、様々な関わり方みたいな中で、少し触れていけるみたいな感じでもいいのかなというように聞かせていただいたのですが、そういう御理解でよろしいでしょうか。
○北沢構成員 はい。実際にそういう事例等が、やはり長くやっていると出てくる話ではあると思いますし、連携という形で企業だけが何かナチュラルサポートでできるものでもないのかなというところ、次につながっていくという、地域とのつながりということが大切というところで考えると、そういう部分かなと思っております。
○前原主査 ありがとうございます。藤尾構成員、よろしくお願いします。
○藤尾構成員 藤尾です。先ほど荒木さんがおっしゃられたように、来年度の予算に入っていて、小森さんからも、これをやるのだとなっているとすると、何をするかというのは難しいのですけれども、多分、講義の中で厚労省としてどこを期待しているのかという役割の部分というのは、しっかり発信していただく必要があるのかなと、改めて感じました。
というのは、全就ネットで令和6年度の概算要求の説明会をやっていただいたときに、やはり聞いていた方々からは、具体的に何をするの、というのが声として上がってくるのです。具体的に何をやるかというところまでは示せないまでも、こういう課題が今、障害者雇用の中にあって、この部分の役割を期待されているのだということまでは、多分、共有ができるのではないかなと思います。例えばデータを示したりとか、何かについて、ここの部分は必要だよねとなっているのかということはできるでしょうし、更に言えば、その後、こういう例もありますという事例を挙げることは多分できるのだろうと。退職してこのようになりましたという事例もあれば、逆に、雇用継続をこうやってやればうまくいくのだという事例もあるでしょうし、そういったもので、少し皆さんにイメージしてもらうというのはあるのかなと思いました。以上です。
○前原主査 ありがとうございます。いかがですか、事務局のほうで。
○小森地域就労支援室室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。御意見を本当にありがとうございました。確かに厚生労働省のほうから、なかぽつセンター様のほうにこういった役割を果たしてほしいというところを、こういった規定、そういった役割のところの説明は必要かと考えております。どこかの科目として立ち上げるよりは、例えば私ども、厚生労働省から役割の説明であれば、科目1の３のほうになかぽつセンターの位置付け、機能・役割等を説明する部分がありますので、まず、なかぽつセンター様のほうに期待する中高年齢支援の役割として科目1のほうで説明して、また、個別の事例、支援事例等に関しては、なかぽつセンター様のほうから講義する科目とかがあると思います。例えば5番であったり、若しくは、6番ですと企業の方からですので、例えば7番の事業主支援の実施方法とか、そういったところで支援事例とかを話していただいて、それぞれの役割分担をしながら、中高年齢支援に関しては厚労省であったり、若しくはなかぽつセンター、それぞれの研修機関のほうで役割分担をしながら研修のほうを組み立てていきたいと考えております。以上でございます。
○前原主査 比較的内容面について御意見を頂いておりますが、今回、検討議題としては、例えば研修機関の裁量による講義を実践的な内容にすることであるとか、場合によっては他科目の充実、独自の内容の設定みたいなところも踏まえて御検討という形で議題として挙げられています。そこら辺も含めまして、いかがでしょうか。そのほか、確認、また、この点は注意したほうがいいという御意見等はありますか。基本的な提案の方向性としては御了解いただいてきているのかと思っておりますが、いかがでしょうか。大丈夫ですか。ありがとうございます。
それでは、次の議題のほうに入っていきたいと思います。次に(3)支援スキル向上研修、主任就業支援担当者研修の見直しについて議論していきたいと考えております。支援スキル向上研修の運用をどのようにするか、また、その内容について御意見をお願いいたします。また、主任研修についても、現行から見直す点がありましたら御意見を頂ければと思っております。藤尾構成員のほうから手が挙がっておりますので、よろしくお願いします。
○藤尾構成員 度々すみません。藤尾です。まず主任に関して言うと、就業支援担当者研修があって、それが終わってその後に主任になるという研修なので、担当者が固まらないと難しいのではないかというのが、1点感じているところです。それと、先ほども言ったように、今回の就業支援担当者研修のカリキュラムの見直しというのが、基礎的研修との整合性のところだと思うのです。もちろん、このタイミングで一緒に見直すのもいいかもしれませんが、優先順位としては就業支援担当者研修をしっかり見直すところを大前提に動いていかないと、令和7、8年なども難しいのではないかと感じていたところです。その上で見直しをするということであれば、余力があればでいいのではないか、もうちょっと後でもいいのではないかと思っていました。
もう1つは(3)に、スキル向上研修の時間が長過ぎると書いてあります。これは質問ですが、圧倒的多数の回答が長過ぎるという回答なのか、1、2名のものだったのか。研修を受ける側が、研修が長過ぎるというのは何を基に言っているのかがよく分からなかったので、それも含めて教えていただきたいと思います。以上です。
○前原主査 事務局、よろしくお願いします。
○小森地域就労支援室室長補佐 事務局、障害者雇用対策課の小森です。アンケートのほうですかね。資料1の9ページに抜粋したのは主な意見なので、全体の意見と言うよりも、書かれた意見を抜書きしたものになります。ですから圧倒的多数と言うよりは、こういった意見があったというところを紹介させていただいています。よろしいでしょうか。
○藤尾構成員 多数あったということであれば、考えなければいけないのかと一瞬考えたのですが、別に時間を短くしなければいけないとか、そういった思いで書かれたと言うよりは、こういった意見があったよというぐらいのイメージでいいですか。
○小森地域就労支援室室長補佐 多数というわけではないです。こういった意見があったというところで、御紹介させていただいたということです。
○藤尾構成員 時間というのは、言われて短くするものではないのではないでしょうか。必要だと思ったものをしっかりやるというのが、本来の研修の在り方です。受講者が長過ぎるから短くしてくれと言われて短くするのだったら、そもそも研修の意味がおかしくなります。何か出発点が違うだろうと思います。参加しやすさというのは確かに大事ですけれども、それ以前の問題のような気がします。
○前原主査 ありがとうございます。稲葉構成員、よろしくお願いいたします。
○稲葉構成員 全国就労移行支援事業所連絡協議会の稲葉です。まず、スキル向上研修に関してです。私は、この位置付けや対象者が明確でないので、どうしたらいいのかが見えないところがあるのですけれども、もともと就業支援担当者は、新人は必ず受けましょうという位置付けで、主任は主任になるに当たって受けましょうということで、スキルアップ向上に関してはオプションなのか、それとも長く就業支援担当者をやっていく上で、必ずクリアしなければいけないものなのか、どちらなのかが私の中で整理が付いていないのです。
もし、オプション的な技能を身に付けるとか、地域によってこういう課題がある、例えば発達の方が多いので、発達の方の面談技法をもっと身に付けようというようにフォーカスしたものであるのであれば、研修自体がもう少し目的別の研修で、受講しやすい形を取っていくというのも1つの方法なのかなと。例えば面談技術のスキルアップ研修、アセスメント技術に関する研修という形で、小分けにするというやり方が1つあるかと思っています。
もう1つが、本当に就業支援担当者のスキルアップを考えるということでいくと、JEEDの昨年度の調査研究なども見ていると、実践値をどれだけ言語化していくかが大切というようなことが書かれていたのです。私からすると、マストにするのであれば、ある程度中堅の人たちが必ずアウトプットする練習の場を設けるとか実践値を共有する、また、自分の実践値を言語化するような研修をきちんと設けていくことを何年目かでやっていくという、フォローアップ研修に近いのですけれども、そのような位置付けのほうがいいのではないかと思って考えていました。主任に関して言うと、うちは国のなかぽつセンターではなくて、市町村のセンターですけれども、そうしたときにどういった人材育成の在り方がいいのかというのは、やはり非常に悩むところがあります。そういう意味でいくと、各事業所での実際の人材育成の取組のような紹介もあってもいいのではないかと思ったというのが、主任のほうの研修の内容で考えたことです。以上です。
○前原主査 今、稲葉構成員から頂いたことに関連していかがでしょうか。JEEDの市川構成員、よろしくお願いいたします。
○市川構成員 JEEDの市川です。支援スキル向上研修について御説明させていただきたいと思います。支援スキル向上研修の目的としては、なかぽつセンターの中堅職員として、職業リハビリテーションの実践に有効な知識及び技術の向上を図ることを目的とします。対象者はなかぽつの就業支援担当者であって、次のいずれにも該当する者です。1つ目が、就業支援担当者研修修了後3年以上を経過した者です。それから、なかぽつセンターの中堅職員として対外的・対内的な業務を遂行できると所属長が認めた者です。3つ目として、同一年度内に全ての課程を履習できる見込みのある者となっています。
この「全ての課程」というのは、資料の21ページにスキル向上研修の概要として、25時間程度という書き方をされています。また、先ほどもちょっと説明があったように、今、JEEDで実施している就業支援のスキル向上研修については、前期6月と後期10月の2回に分けています。それぞれ初日は午後に来て、3日目は午前中で終わるという2泊3日が2回あることになります。我々は、前期の研修と後期の研修の間を「実践期」という言い方をしています。前期研修が終わって現場に戻られて後期研修が始まるまでの間は、実践期という位置付けになります。「全ての過程」とは、この「前期」、「実践期」、「後期」の３課程ということになります。
前期ではアセスメントについても講義や多少の演習はありますが、それを実践期に現場でやってみてどうであったかということを、後期に振りかえり、意見交換してもらうという宿題のような形が出ています。そういう意味では負担感があると言う方もいらっしゃるかもしれません。
受講者のアンケートを見ますと、アセスメント、カウンセリング、プレゼンテーションの科目が非常に好評です。それから、前期と後期の間に持ち帰って実践できたところで、センターの課題認識をすることができたという意見があります。また、ジョブコーチ研修の内容を一部取り入れた企業支援の在り方も、勉強できればいいという方もいらっしゃいました。あとは高次脳や難病の方など、実際には支援の件数が少ない方々の勉強もしたいという話もありました。
一方、私たちは所属長にも受講後6か月にアンケートを取らせていただいております。そのアンケートでは、他圏域の状況や地域課題について共有できたことがよいとか、アセスメントでは発達障害の方のアセスメントについて、私どもJEEDで開発したツールなども紹介しながら、実践しようということをやっているのですが、発達障害に係るアセスメントなどを勉強できたことがいいとか、企業への支援も一部やっていて、企業へのアプローチが高められたと言われています。所属長のアンケートで、どのような科目を充実させてもらいたいか、改善してもらいたいかということで出てきたのは、事業主支援、関係機関との連携、ケーススタディについて充実させてほしいとありました。研修の日程に関することは4.3％で、余り御意見がなかったという状況です。
とはいえ、3年目以上の中堅として動いていただく方々には、どのようなスキルを身に付けてもらいたいかということは、時代によって変わってきますから、そういう御意見を構成員の皆様から頂いて、我々も反映させたいと思いますし、前期・後期制についても負担が大きいということであれば、見直すという話になっていくのだろうと思っています。是非、御意見を伺えればと思っています。よろしくお願いします。
○前原主査 ありがとうございます。それでは稲葉構成員、よろしくお願いします。
○稲葉構成員 稲葉です。市川さん、丁寧な御説明をどうもありがとうございます。実態については、少し理解できたところです。ただ、アンケートを取られていますが、受講のしづらさや日程の多さというのは、受講した人たちにアンケートを取っている結果だとすると、実際に受講していない人たちのほうがどうなのかというのは、もう少し調査をしてみてもいいのではないかと思ったのが1点です。
実際に前期で学んだことを後期までに実践していただくという内容は、実践を積むという意味ではとてもいいのではないかと思っていて、それに関しては先ほど申し上げたように、もう少し時間数を見直すというか、目的別にするということもなくはないのかなと。内容的にもいろいろなものをやりたいというニーズがあると思いますので、そういったことは考えてもいいのではないかと考えたところです。
あと、先ほどの議論ではないのですけれども、この研修自体をマストにするものなのか、それとも行ったほうがいいというレベルにするのかというのが、議論の一番大きなポイントのような気がしています。就業支援担当者としては、やはりある程度の技術を学んでいただくときに、年数を経過して学ぶことが必要だというのは重々あると思っているので、ある程度皆さんに受講してもらうものとして考えていくのか、それとも選択制、各機関であったり、事業所であったり、担当者の希望に沿って受講を進めていくのかという論点が、どちらがいいかを決めたほうがいいのではないかと思いました。ありがとうございます。
○前原主査 非常に目的意識を持って参加いただくという意味では、その時期に応じたトピックの研修のような内容になってもいいのではないかなど、考え方としてはいろいろあるのではないかと思います。また、このスキルアップ研修がマストのものなのかどうかというところも、非常に大きなポイントかと思いながら聞かせていただきました。いかがでしょうか。もし、これに関連して御意見等がありましたら頂ければと思います。北沢構成員、よろしくお願いいたします。
○北沢構成員 リゾートトラストの北沢です。中堅の方というところでお聞きしている部分と、参加している方が、事業所支援の部分を充実させてほしいということをお聞きしました。企業側からいくと、職業センターとほかの機関の違いは分かるのですけれども、なかぽつセンターと就労移行の違いとか、それぞれの就労支援センターとの違いという部分に、すごく分かりづらいところがあります。なかぽつセンターの方に、「皆さんはどういう役割でやっているのですか」と聞いても、それに明確な答えが出てくるところは、正直なところ、なかなか少ないのではないかと感じています。
企業側から見ると、もっと分かりやすい形でなかぽつセンターの役割を。先ほど厚労省からのメッセージとして、なかぽつセンターにはこういうことをやってほしいという話があったかと思うのです。中堅ぐらいになったら、そういうことがしっかりと発言できるような状況の方になってほしいと、すごく感じています。もうちょっと分かりやすい形で役割や、求められているものをやってくれることが明確になってくれると有り難いと感じています。すみません。ちょっと的外れかもしれませんが、以上です。
○前原主査 北沢構成員、ありがとうございました。それでは荒木構成員、よろしくお願いいたします。
○荒木構成員 オープナーの荒木です。私も、スキル向上研修がマストとなるのか、その他の研修がマストとなるのかが、すごく大事な問題かと思っていますが、簡単に言ってしまうと、インセンティブがどこにどう働くかが大きいのではないかと思っています。それはその本人にとってもですし、事業所というか、そのセンターにとってもという気がしています。そういう意味ではこの研修を受けることで、確かに内容的にものすごくいいものというか、得られるものも多いと思うのです。しかしセンターの忙しさの中で、中堅を出すことの負担感みたいなものを一方で感じるので、そこら辺でどうインセンティブが働くのか。それは運営面であり、本人たちのやる気でありというところが大きいのかなという感想になります。以上です。
○前原主査 ありがとうございます。そのほかに御意見はありますか。例えば、内容とか科目とかを見直すことです。これは就業支援スキルだけではなくて主任就業支援担当者研修にも絡みますが、いかがでしょうか。大体御意見は頂いているという感じでしょうか。事務局から何かありますか。
○小森地域就労支援室室長補佐 事務局、障害者雇用対策課の小森です。様々な御意見を頂きまして、ありがとうございました。モデルカリキュラムや研修の在り方、又は周知の方法など、いろいろな御指摘を頂きましたので、これらの御意見を踏まえ、再度事務局のほうでも次回の議論に向けて、また整理をさせていただきたいと思います。
○前原主査 そのほかに御意見等はありませんか。特にないようでしたら、本日出た意見については事務局で整理していただいて、次回の議論に向けた準備を進めていただきますよう、お願いいたします。最後に議題(3)のその他として、事務局から何かありますか。
○小森地域就労支援室室長補佐 事務局、障害者雇用対策課の小森です。事務局からは特にありません。
○前原主査 以上で本日の議論は終了となりますので、第2回就業支援担当者研修等のカリキュラム作成に関する作業部会は終了させていただきたいと思います。最後に、事務局から連絡事項がありましたらお願いいたします。
○小森地域就労支援室室長補佐 事務局、障害者雇用対策課の小森です。次回の日程については、まだ未定となっておりますので、改めて事務局から構成員の皆様に対し、日程調整の御連絡を差し上げたいと思います。どうぞよろしくお願いいたします。以上です。
○前原主査 以上で終了させていただきます。本日はお忙しい中、どうもありがとうございました。
