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- 第183回労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会 議事録
第183回労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会 議事録
日時
令和５年９月22日(金) １０：００～１２：００
場所
厚生労働省 職業安定局第一会議室及びオンライン
（東京都千代田区霞が関１丁目２番２号 中央合同庁舎５号館12階）
（東京都千代田区霞が関１丁目２番２号 中央合同庁舎５号館12階）
議事
- 議事内容
- ○伊藤調整官 大変お待たせいたしました。現在、守島部会長が電車遅延の関係で到着が遅れる見込みでございます。そのため、中窪部会長代理、御了解のもと、部会長到着までは、会の進行は事務局にて代理させていただきます。
それではまず、私から開催に先立ちまして事務的な御連絡を申し上げます。
本日は、こちらの会場とオンラインの併用で開催しております。部会中は、オンラインの方は、基本的に、カメラはオンで、マイクはオフでお願いいたします。また、発言される際には、会場の方は挙手を、オンラインの方はZoomの「手を挙げる」機能を使用いただきまして、指名を行った後に御発言いただければと思います。
なお、傍聴は別会場にてオンラインで行っております。
進行に関する説明については以上となります。
それでは、ただいまより第183回「雇用保険部会」を開催いたします。
初めに、委員の改選がありましたので、御紹介いたします。
労働者代表委員として、JAM総合政策グループ副グループ長の奥千穂委員に御就任いただいております。なお、本日は欠席との御連絡をいただいております。
また、その他の委員の方々の出欠状況でございますが、労働者代表の内藤委員が、所用のため御欠席となっております。
それでは、議事に入ります。
議題１は、「雇用保険制度について」です。それでは、資料１「育児休業給付等について」、事務局より説明をいたします。
○川端調査官 雇用保険課調査官の川端でございます。よろしくお願いいたします。
資料１に沿って、育児休業給付等について御説明したいと思います。
１ページ目以降でございますけれども、育児休業給付の概要と制度変遷を示しております。最後に事務局としての論点を提示させていただいているところでございます。
２ページ目で、いつもの資料でございますけれども、雇用保険制度の中で育児休業給付につきましては、令和２年度から区分経理をして一つの給付の事業を行っておるところでございます。その結果、失業等給付、二事業と並んで一つの柱を成すものでございます。
３ページ目で「育児休業給付の概要」を説明しております。育児休業給付につきましては、労働者の職業生活の円滑な継続を援助、促進するため、労働者が１歳未満の子を養育するための育児休業を行う場合に、育児休業給付（育児休業給付金及び出生時育児休業給付金）を支給するものでございます。
原則、お子さんが１歳未満まででございますけれども、例えば配偶者も育児休業を取得している場合には、パパ・ママ育休プラスということで１歳２か月まで、あるいは、保育所の申込みを行ったが利用できない場合などについては、最長で２歳未満の子までの育児休業に給付が支給されているところでございます。それぞれ２回まで分割取得可能でございます。
支給要件でございますけれども、雇用保険被保険者が育児休業取得時までの２年間に被保険者期間、賃金の支払いの基礎となった日数が11日ある月が通算して12か月以上であることを求めておるところでございます。
給付額につきましては、育児休業開始から半年、180日までは育児休業開始前の賃金の67％相当額を、それ以降は50％相当額をお支払いしているところでございます。
下に、男女ともに育児休業を取得する場合の例をお示ししているところでございます。
４ページ目に、「育児休業中の経済的支援」をお示ししております。今回の議題の育児休業給付に加えまして、そのほか、社会保険の中で子が３歳に到達するまでの育児休業等の期間について社会保険料の免除を行っているところでございます。
そのほか加えて、復帰後の給与水準に応じた社会保険料を賦課するということで、育児休業終了日の３か月間の報酬を見させていただいて、標準報酬月額を改定する措置ですとか、あるいは逆に、３歳未満の子の標準報酬月額が養育を開始した前の標準報酬月額を下回る場合に、従前の標準報酬月額を養育期間の標準報酬月額とみなして年金額を計算するような措置も行っているところでございます。
５ページ目を御覧ください。「育児休業給付の給付水準」を示しております。よく給与の手取り額と比べて実質的な給付は８割と申し上げているところをお示ししているものでございます。
例えば月の給与が30万円の方につきましては、通常、年金保険料、健康保険料、雇用保険料に加えて、所得税、住民税を徴収させていただいた結果として、手取り額が23万7,000円となっているところでございます。
これが育児休業中の場合は、社会保険料、年金保険料、健康保険料が免除されるということに加えまして、勤務先から給与の支給がされていない場合には、丸の３、丸の４の雇用保険料、所得税についてもかからないというところでございます。
その結果として、右の下のところを御覧いただければと思いますけれども、給付率67％の場合は、給与の30万に0.67を掛けて、住民税だけ課税されますので、それを控除したところ、結果として18万8,000円。それを手取り額の23万6,930円で割りますと、おおむね約８割というところで、育児休業給付の給付水準としては、実質的にはその手取り額の８割と言っているところでございます。
６ページ目で、「妊娠・出産・育児期の両立支援制度」を示しております。労働基準法上、産前産後休業ですとか、産後の時間的な制限、配慮に加えまして、育児・介護休業法では、育児休業、出生児育児休業、加えまして、所定労働時間の短縮措置ということで、原則、短時間勤務制度の導入というところですけれども、難しい場合には、育児休業に準ずる措置ですとか、フレックスタイム制の制度の導入などを求めている。加えまして、所定外労働の制限、子の看護休暇、時間外労働、深夜業の制限ということで、妊娠、出産、育児期の両立支援を行っているというところでございます。
７ページ目で、育児休業制度について概要をお示ししております。かいつまんでおり恐縮ですけれども、育児休業につきましては、日々雇用の方を除いた労働者を、有期の方の扱いは後ほど説明したいと思いますが、対象にしている。労使協定を締結した場合には、一定の方については対象外とすることができるとされております。
対象となる子は、法律上の親子関係がある子（養子を含む）になっております。対象となる期間は、子が１歳に達するまでの連続した期間。
一方、産後パパ育休につきましては、産後休業をしていない労働者の方で、対象となる期間は、子の出生後８週間以内の期間内で通算４週間までとなっております。
特例的に、配偶者も育児休業をしている場合には、子が１歳２か月に達するまでの間に１年間取得できるパパ・ママ育休プラスなどの特例も設けられているところでございます。
８ページ目に「育児・介護休業法の改正経過」をおつけしております。育児休業につきましては、当初、１歳まででございましたけれども、これを順次拡充して、１歳まで、保育所に入れない場合には２歳まで、あるいは分割して取得可能というような拡充が行われております。出生児育児休業につきましては、令和４年10月１日から創設して施行されているというところでございます。
９ページ目のところで、先ほど、育児休業の対象となる有期労働者の方の扱いをお示ししておりますけれども、法制定当時は、期間を定めて雇用される方については育児休業の対象外でございましたけれども、その後、事業主に引き続き雇用された期間が１年以上であること、子が１歳に達する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれること、子が１歳に達する日から１年を経過するまでの間に、その労働契約の期間が満了し、当該労働契約の更新ないことが明らかでないことというような３要件の形で要件を緩和して、現在では３つ目の、子が１歳６か月に達する日までに労働契約が満了することが明らかではないことだけを残した形で要件の見直しを行っているところでございます。
10ページ目におきまして、育児休業給付の制度変遷をお示ししております。平成７年の創設時は25％でありましたけれども、順次拡充し、50％、現在は育児休業開始から６月までは67％、それ以降は50％という形になっています。併せて、令和４年10月から出生児育児休業給付金も創設しているというところでございます。
給付期間につきましても、それぞれ一定の場合ありますけれども、子が２歳に達する日まで、給付期間を延ばしているというところでございます。
11ページ目を御覧いただきまして、令和２年の改正におきまして、育児休業給付の位置づけを見直しております。受給者数の増加ですとか、累次の給付拡充により、景気変動にかかわらず、給付総額は一貫して増加したということを背景に、雇用保険制度の安定的な運用を図るため、育児休業給付の給付と負担の関係を明確化して、バランスのとれた財政運営をするということなどを踏まえまして、それまでは失業等給付の中にありました育児休業給付を異なる給付体系に位置づけた上で、区分経理をした上で、独自の保険料率、4/1,000を設定することとさせていただいたところでございます。
12ページ目におきましては、出生児育児休業給付金の創設時の資料をおつけしております。
13ページでは、その後の拡充として、令和４年10月から、分割して２回までを取得可能とすることなど見直しを図ってきているというところでございます。
14ページ目以降で、諸外国の育児休業・給付ですとか、産前産後休業、父親休暇の給付制度をおつけしております。例として、スウェーデン、フランス、ドイツ、イギリスを挙げさせていただいているところでございます。
各国とも、期間の差はありますけれども、育児休業が取得可能となっており、給付期間につきましても、長さですとか、両親それぞれでカウントする、あるいは両親合わせてでカウントする違いがありますけれども、一定の給付が行われているというところでございます。
短時間勤務への対応につきましても、休業ですとか就労時間に応じて減額など調整されているところでございます。分割取得についても認められているというところでございます。
そのほか、男性の育児休業促進の工夫もなされているところでございます。
おめくりいただきまして15ページ目のところで、諸外国の産前産後休業を示しております。期間につきましては、それぞれ異なるところはありますけれども、いずれの国も設けられているところで、給付も一定程度なされている。父親休暇・給付につきましても、ドイツはないというところですが、期間の差はありますけれども、一定期間について取得可能となり、休業中の給付も行われているというところでございます。
16ページ目以降で「育児休業給付の運営状況」をお示ししております。
17ページ目でございますが、給付額の推移を示しております。青の棒グラフが求職者給付でございます。ピンクが育児休業給付でございます。黄色が高年齢雇用継続給付などをお示ししているところですけれども、求職者給付が景気状況に応じて変動する一方で、育児休業給付につきましては、景気状況にかかわらず、一貫して増加しているというところが見て取れるかと思います。
18ページ目以降で、「育児休業給付の支給状況」をお示ししております。初回受給者数、平均受給月額につきましては増加をしている。平均給付期間につきましては、男性は少し落ちているものの、女性については伸びている。結果としてではございますけれども、給付総額は増加傾向にあるというところでございます。
19ページ目で支給状況を月次でお示ししております。令和５年１月以降を御覧いただきますと、前年同月比と比べて相当増加しているというところでございます。
支給金額についても、特に男性ですけれども、大幅に増加しているというところが見て取れるかと思います。要因につきましては後ほど詳細に説明したいと思います。
20ページ目で、出生児育児休業給付金の月次の受給者数もお示ししております。
21ページ目でございますが、「育児休業給付の受給者数、給付額の推移」ということで、現在、令和４年度において初回受給者数は約49万人、支給総額は約7,000億円となっているところでございます。
参考までに、男女別の給付額に占める割合をお示ししております。平成25年度、男性が１％であったものが令和４年度では８％になっているという状況でございます。
22ページ目のところで、女性の育児休業給付の増加要因、要素を分解してお示ししております。右肩に平成19年度を100とした場合の令和４年度の水準ということで、それぞれの要素ごとにどれぐらい伸びているのかをお示ししております。初回受給者数、受給している方については約2.5倍というところと、平均受給月額については２倍、平均受給期間については1.4倍と、それぞれ、いずれも伸びているというところでございます。
23ページ目では、男性の増加要因も同様にお示ししております。右肩を御覧いただければと思いますが、初回受給者につきましては、最初のところが少ないということもあり、88倍という形になっておりますけれども、現在は約11万人の方が受給している。平均受給月額についても約２倍。平均受給期間については少し下がっているという状況ですけれども、給付総額としては相当伸びているというところでございます。
24ページのところで、「育児休業の取得率・取得期間の状況」をお示ししております。女性は８割台で推移しているというところでございます。育児休業の取得期間につきましても、女性は９割以上の方が６か月以上でございますけれども、男性は、２週間未満が５割という状況になっておるところでございます。
25ページ目で、女性の有期契約労働者の方の育児休業取得率の推移をお示ししております。女性全体でおおむね８割程度でございますけれども、有期契約の方につきましては６割、７割前後で推移しているところでございます。最近少し落ち込んでいるというところです。
26ページ目で、期間雇用者の方の受給者数をお示ししております。初回受給者数が約47万人であるところ、期間雇用者の方については、令和４年度で２万2,000人という状況でございます。
27ページ目で、初回受給者数と延長者数の状況をお示ししております。例えば令和３年度ですと、初回受給者数の方が44万人、うち女性が37万6,000人というところですけれども、令和４年度にいきますと、延長者数としては16万3,000人で、うち女性が16万人という状況になっているところでございます。
28ページ目で、育児休業給付の支給終了者と期間延長件数の状況をお示ししております。年度当初に保育所に入るということなどもございますので、例年、支給終了者は４月から６月に集中しているというところでございます。
ただ、令和２年は、コロナウイルスの影響もございまして、支給終了を先延ばしする方が増加することも見られたので、少し落ち込んでいるという状況でございました。
29ページ目では、第１子出産前後の女性の継続就業率等を示しております。約７割の女性の方が第１子出産後も就業継続しているというところでございます。雇用形態別に見ますと、育児休業を利用した就業継続が正規職員の方ですと74.7％、パート・派遣の方が23.6％となっているところでございますが、いずれも伸びているというところでございます。
30ページ目で、妊娠が判明した当時、仕事を辞めた理由を調査結果でお示ししております。正社員の方については、仕事を続けたかったが、仕事と育児の両立の難しさで辞めた、正社員の方以外では、妊娠・出産に伴う体調の問題があったという回答が最も多くございました。
詳細な理由をお伺いしますと、勤務先に産前産後休業や育児休業の制度が整備されていなかったですとか、短時間勤務制度などの両立できる働き方の制度が整備されていなかったという回答が多かったところでございます。
31ページ目、先ほどの話とも重複しますけれども、育児休業を取得して就業継続した方の割合は、正社員では63.4％から74.7％に上昇、パート等の非正規雇用労働者の割合も11.8％から23.6％に上昇しているというところで、就業継続した方の割合が上昇しているというところでございます。
32ページ目におきましては、女性の育児休業給付受給者数、出生数などをお示ししているところでございますけれども、出生数が低下する一方で、女性の育児休業給付受給者数は、女性の就業率ですとか正規職員比率の高まりとともに増加しているという傾向が見て取れるかと思います。
33ページ目以降で財政運営について説明させていただきます。
34ページ目のところは、育児休業給付につきましては区分経理をして、労働者、事業主から折半の保険料をいただきまして、保険料率は4/1,000。資金と併せて育児休業給付を賄わせていただいている。国庫負担についても充てているという状況でございます。
35ページ目で、育児休業給付関係の収支状況を示しております。令和４年度の決算で申し上げますと、収入が約7,898億円、支出が7,117億円となりまして、差引剰余が780億円。その結果として、資金残高が3,090億円あるという状況でございます。
令和５年度の収支イメージも、右肩のほうにおつけしているところでございます。
36ページ目でございますけれども、すみません。部会長がいらっしゃいましたので。
（守島部会長 着席）
○川端調査官 説明を続けさせていただきます。
36ページ目で、育児休業給付の雇用保険料率、国庫負担割合の推移をお示ししております。国庫負担割合につきましては、本則1/8ということで12.5％でございますけれども、現在、1/80、1.25％となっているところでございます。令和２年度から区分経理をしてございますので、保険料率は0.4％で、先ほど申し上げましたように、資金残高についても、令和４年度でいくと3,090億円、令和５年度予算ベースでございますけれども、3,300億円あるという状況でございます。
38ページ目以降で、「仕事と育児の両立をめぐる状況」をお示ししております。育児休業の利用状況でございますが、男性の正社員に育児休業の利用状況を尋ねると、「現在利用している」、あるいは「以前は利用していたが、現在は利用していない」方が13.6％、「利用したことはないが、利用したかった」という方が29.1％という状況でございます。
39ページ目で、「今後の子育て世代の意識」を、調査結果を用いてお示ししております。大学生にお話を聞いたところ、図25でございますけれども、「育児休業を取って子育てしたい」割合については、男女差がなくなってきている。専業「主婦」希望の推移についても数が年々減ってきているという状況でございます。
40ページ目のところで、「育児に対する配偶者との役割分担に関する希望」の調査結果を示しています。男性の20～39歳、若い層においては、外部サービスを利用したり、利用せずとも半分ずつ分担していきたいという方の希望が多くなっているというところでございます。
41ページ目でございますが、逆に育児休業制度を利用しなかった理由を聞いております。男性正社員については、例えば「収入を減らしたくなかった」ですとか、「育児休業を取得しづらい雰囲気であった」。あるいは「自分にしかできない仕事や担当している仕事があった」という回答が多いところでございます。
42ページ目のところで、「短時間勤務制度の利用状況」についても伺っております。「利用している」又は「以前は利用していた」については、女性・正社員が51.2％、女性の非正社員で24.3％あるのに対して、男性正社員の方は7.6％と少ない状況でございます。
43ページ目に「短時間勤務制度を利用しなかった理由」をお示ししております。回答状況を見ますと、男性、女性とも「収入が減るため」という回答が多かったところでございます。
44ページ目以降で「育児休業給付に関連する閣議決定等」の文書をお示ししております。
45ページでございますけれども、令和４年改正の際には、当部会において育児休業給付の在り方について検討を開始し、令和６年度までを目途に進めていくべきであるという御意見をいただいております。これも踏まえまして、令和４年の改正法の附則の中では、政府は雇用保険法の規定による育児休業給付及びその財源の在り方について検討を加え、その結果に基づいて所要の措置を講ずるものとされているところでございます。
46ページ目においては、全世代型社会保障構築会議の報告書をお示ししております。この報告書などを基に、こども未来戦略会議などにおいて議論が行われました結果、47ページ目以降ですけれども、「こども未来戦略方針」の中に、１つは、出生後一定期間内に両親ともに育児休業を取得することを促進するため、給付率を現行の67％から８割程度へ引き上げる。具体的には、両親ともに育児休業を取得することを促進するために、男性が一定期間以上の産後パパ育休を取得した場合には、その期間の給付率を引き上げるとともに、女性の産休後の育児取得について、28日間を限度に給付率を引き上げることとし、2025年度、令和７年度からの実施を目指して検討を進めるということとされております。
併せて、育児休業給付を支える財政基盤の強化とともに、子供が２歳未満の期間に時短勤務を選択したことに伴う賃金の低下を補い、時短勤務の活用を促すための給付、育児時短就業給付（仮称）を創設する。これにつきましても、2025年度、令和７年度からの実施を目指すということとされております。
併せて、現在、雇用保険が適用されていない週所定労働時間20時間未満の労働者の方についての雇用保険の適用拡大の検討を進める。これにつきましては、2028年度、令和10年度までを目途に施行するということが盛り込まれているところでございます。
併せて、49ページでございますが、「こども未来戦略方針」の中に、こども・子育て支援のための新たな特別会計、いわゆるこども金庫の創設、これについては育児休業給付を賄っております労働保険特別会計雇用勘定を統合するという形になっております。
最後に、50ページ目以降で、雇用保険制度研究会でいただいた御意見を記載させていただいております。
51ページ目のところで、例えば育児休業期間の所得保障というよりは就業継続の観点から、例えば夫と妻が時短勤務をうまく組み合せるなどにより仕事と育児の両立を図りやすくするための給付の在り方を検討してもいいのではないかですとか、育児休業からの早期復帰や育児休業を取得せずに、育児のために時短勤務するような柔軟な働き方を推進する観点からも、時短勤務を選択した場合の給付の創設が考えられるのではないかといった御意見ですとか、あるいは逆に、男性の育児休業取得の促進のさらなる強化や、働き方に中立的な社会保障を目指すのであれば、雇用保険の枠内ではなく、家族政策として捉えるべき。雇用保険ではなく、一般会計で賄うべきではないかという御意見ですとか、育児休業給付の位置づけについて、財源の在り方も含めて見直しが必要、ただ、全額一般会計で行うことに直結する話ではないのではないかという御意見をいただいているところでございます。
これを踏まえまして、論点としては、「現行の育児休業給付の在り方について、どう考えるか」というところを事務局の案としてお示しさせていただいております。
資料としては以上でございます。
○守島部会長 すみません。遅れてしまって大変申し訳ありませんでした。ここからは守島が引き取りたいと思います。
それでは、本件について御質問、御意見等がありましたらお伺いしたいと思います。よろしくお願いいたします。
大谷委員、お願いいたします。
○大谷委員 御説明ありがとうございました。全国中小企業団体中央会の大谷です。
私のほうからは、35ページにあります収支状況について発言させていただきます。御説明いただきましたとおり、令和５年度の収支イメージにつきましては剰余が出る形になっておりますけれども、収入はここのところ横ばいで、育児休業制度の拡充によって支出は年々増加している状況といったことでございますので、育児休業給付の資金が不足することのないように、国家負担割合、次のページにありますけれども、本則、12.5％に戻していただき、不安のない財政状況にしていただきたいということでお願いでございます。
以上です。
○守島部会長 ありがとうございます。ほかに。
清田委員、お願いします。
○清田委員 ありがとうございます。日商の清田でございます。
今の大谷委員の意見とも重複してしまうのですけれども、育児休業給付の財源について意見を申し上げたいと思います。
育児休業給付の目的というのが、雇用の維持・安定だけではなく、男性の育児休業の取得促進、少子化対策など非常に多様化しているということを考えますと、雇用保険財政のみで支えることには限界があると考えております。そもそも少子化対策を講じるに当たっては、国の将来を左右する最重要課題の一つということから、社会全体で取り組むべき課題と捉えてございます。
そのため、一般会計で措置するということも検討するべきだと考えてございます。少なくとも現行制度において男性の育児休業の取得促進などから給付が増加しているということに鑑みれば、雇用保険財政における国庫負担の割合を本則に戻すということはもとより、さらなる負担も検討するべきではないかと考えてございます。現在、財政収支のマイナスが懸念されておりますが、安易に雇用保険料率の引上げということにならないようにお願いしたいと思ってございます。
以上です。
○守島部会長 ありがとうございます。ほかにどなたか。
では、冨髙委員。
○冨髙委員 ありがとうございます。
まず、今回の見直しは、昨年１月に取りまとめられた雇用保険部会の報告のほか、「こども未来戦略方針」なども踏まえて議論を行うことだと理解しておりますが、今、お二方からもございましたように、雇用保険の本来の趣旨と少し離れてきている部分も少なからずあるのではないかと考えております。また、子育ては、フリーランスや一部の短時間労働者の方といった雇用保険被保険者以外の方たちも当然のことながら支援が必要ということを考えると、雇用保険の被保険者のみが費用負担をする仕組みで行うことが適当なのか、慎重に検討する必要があると考えておりますし、むしろ雇用保険財源以外の新たなこども・子育て財源から支出することで、誰もが育児休業制度などの子育て支援を受けられるような制度にしていくことが重要なのではないかと考えております。
先ほど清田委員からもございましたけれども、国を挙げての非常に重要な政策だと思っておりますし、我々も積極的に取組んでいかなければいけないと考えていますが、重要な施策であるならば、国がその責任を明確に示していくということが重要だと考えておりますので、少なくとも、まずは早急に育児休業給付の国庫負担割合を本則に戻した上で、一般会計からの新たな繰入れ、またその方法についても検討すべきではないかと考えております。
また、給付そのものからは離れるかもしれませんが、給付の在り方、またその制度の活用以前に、今回、「こども未来戦略方針」などで示されている男性育休の取得促進、また育児期を通じた柔軟な働き方が重要ということであれば、まずは働き方改革などの徹底によって、長時間労働の是正など、環境整備を行っていくことが必要ですし、いまだ根強く残る性別役割分担などの意識改革を、国を挙げて強力に推進することが先決だと考えだとおります。職場には様々な理由で多様な働き方を選択する労働者がいることを踏まえると、今回の施策は、ともすれば制度間の整合性を欠くことによって労働者間の分断にもつながりかねないという懸念があるとも思っております。政府が女性活躍をうたってきているにもかかわらず、女性が働くこと、またキャリア形成をすることにとって本当に有効なのか、また、職場、社会で支えていく機運を醸成していくという視点で効果的なのか、こういった点も認識して丁寧に議論する必要があるのではないかということについては、強く申し上げておきたいと思います。
以上でございます。
○守島部会長 ありがとうございます。ほかにどなたか。
平田委員。
○平田委員 ありがとうございます。育児休業給付の在り方について、前回の部会と重なるところもありますが意見を申し上げます。
育児休業給付は、少子化対策の要請や男性の育児休業の取得促進といった観点から、累次の拡充が行われてきており、労働者の育児休業の取得や雇用継続に一定の役割を果たしてきたと認識しております。
他方、育児休業の取得者は、男女ともに増加傾向にあり、今後給付もますます増加が見込まれている中で、財政への影響を懸念しています。今後の給付制度の在り方を検討するに当たっては、財政の見通しを示した上で議論を進めていくべきと思っております。
政府は「共働き・共育ての推進」を掲げており、男性の育児休業の取得を一層促進すべく、制度面、給付面の支援を抜本的に強化するとしておりますが、我が国全体の課題として、「共働き・共育ての推進」に取り組むということであれば、国庫負担割合を一刻も早く本則に復帰させて、政府の子育て支援に対する意志を明確に示していくべきだと思っております。
以上でございます。
○守島部会長 ありがとうございます。ほかにどなたかございますでしょうか。
大丈夫ですかね。
ありがとうございます。御意見がないようですので、では、これでこの議題は終わりにさせていただいて、次に、資料２「『育児休業給付の給付率の引上げ』について」、まず事務局より御説明をお願いいたしたいと思います。
○川端調査官 雇用保険課調査官の川端でございます。
資料２に沿って、「育児休業給付の給付率の引上げ」について説明をさせていただきたいと思います。
資料の１ページ目でございますが、これは先ほどの「こども未来戦略方針」の中での記述を掲載させていただいております。
これを少し分かりやすく書き下したものが資料の２ページ目でございます。「こども未来戦略方針」におきましては、いわゆる「産後パパ育休」、これは最大28日間でございますが、これを念頭に、出生後一定期間内に両親ともに育児休業取得することを促進するため、給付率を現行の67％から８割程度へと引き上げる。
具体的には、男性が一定期間以上の産後パパ育休を取得した場合には、その期間の給付率を引き上げるとともに、女性の産休後の育休取得について、28日間、産後パパ育休期間と同じ期間を限度に給付率を引き上げることを検討することとされております。
これにつきまして部会の御意見をいただきたいというところで論点を提示させていただいておりますけれども、このような、出生後一定期間内に両親ともに育児休業を取得することを促進するため、育児休業給付の給付率を一定期間に限り、８割程度へと引き上げることとされていることについて、どう考えるか。
具体的な制度設計に当たり、特に以下の点についてどのように考えるか。「産後パパ育休」のみならず、育児休業も対象とすべきか。「出生後一定期間内に両親ともに育児休業を取得すること」とされておりますので、これをどのように要件に反映すべきか。「一定期間以上の『産後パパ育休』を取得」について、どの程度の期間が妥当か。一方の親が育児休業取得することが不可能な場合、例えば一人親の方ですとか、専業主婦、あるいは無業の方についてどのようにすべきかというところを論点としてお示しさせていただいております。
資料の説明としては以上でございます。
○守島部会長 ありがとうございます。それでは、ただいまの論点を中心に御意見を伺いたいと思います。御質問等おありになる方は挙手をお願いいたしたいと思います。
では、千葉委員。
○千葉委員 ありがとうございます。
育児と仕事の両立のために環境整備が重要であると認識しておりますが、今回提案されている育児休業給付の給付率を一定期間引き上げるという支援策が本当に適切なのかという点については、先ほど、冨髙委員の発言のとおり、様々な視点から検討が必要ではないかと考えてます。
男性が育児休業取得をためらってしまうことについては、賃金が80％に減少してしまうことも要因の一つであると考えてますが、先ほど御説明いただいた資料１の41ページを見ますと、職場や仕事に関わる部分の意見も多いと考えることもできますので、複合的な要因に対する施策が必要ではないかと考えてます。
このような認識を前提とした上で、今回の論点にあえて言及させていただきますが、男性の育児休業取得促進という趣旨を勘案しますと、産後パパ育休のみに限定するべきではないと考えてます。
期間の部分については、分娩方法や体力にもよりますが、一般的に母体が安静にすべき期間については６週間から８週間ということで、この期間を産褥期と呼ぶそうです。出産につきましては、全治数か月の交通事故にも匹敵するほどのダメージを体に与えるとも言われており、WHOでも、この期間を42日間と定めているということでございます。
以上から、少なくとも１か月はパートナーが家事・育児を担当することで母体に無理をさせないようにすることが重要であり、少なくとも産後パパ育休の28日間は念頭に置く必要もあるのではないかと感じてます。
それと、一方の親が育児休業を取得することが不可能であるがゆえに給付率に差が出てしまう不公平感につきましても課題として整理する必要があるのではないかと考えています。
以上でございます。
○守島部会長 ありがとうございます。ほかにどなたかございますでしょうか。
水島委員、お願いいたします。
○水島委員 ありがとうございます。
育児休業給付の給付率の引上げにつきましては、共働き・共育ての推進策として、男性育休が重要であり、男性が育児休業を取得しやすくするために有効であることは理解します。もっとも、雇用保険の育児休業給付の給付率の引上げで行うことには２つの点で疑問があります。
第一に、基本手当の給付率が離職前賃金の50％から80％であるのに対し、育児休業給付の給付率を８割程度にすることは、雇用保険の最も重要な役割が失業時の保障にあることを考えますと、一定期間に限られるとはいえ、相対的に育児休業給付を手厚くし過ぎているとの印象があります。
また、先ほどからも御指摘ございましたけれども、給付率を引き上げる目的に照らしますと、引上げ分につきましては、労使の保険料によるのではなくて、国庫負担、あるいは支援金によることが妥当と考えます。
第二に、雇用保険法の目的との関係です。雇用保険法第１条には「労働者が子を養育するために休業した場合に必要な給付」とあります。この「必要な給付」はいかようにも解釈する余地はありますが、今回の給付率の引上げは両親ともに育児休業を取得することを促進するためにあって、第１条の文言からそれを読み取ることはいささか困難のように思います。
もっとも、第１条の文言を改正せよとの趣旨ではございません。異次元の少子化対策のために、「こども未来戦略方針」の加速化プランに示された具体的な施策は早急に行う必要がある集中的な取組と理解しています。既存の仕組みを活用して早急に行うために、多少の不整合はやむを得ないと考えるべきかもしれません。
むしろ育児休業給付の給付率の引上げを、当座の一時的な施策と捉えるべきと考えます。すなわち、引上げは男性の育児休業取得促進に効果があるとは思いますが、それは雇用保険の育児休業給付の本来の目的ではないはずであって、男性の育児休業促進の目標が達成されたら、現在の給付率に戻すことを考えるべきであると考えます。
それから、具体的な制度設計でございますが、産後パパ育休のみならず、育児休業も給付率引上げの対象とするか。この点、大変悩ましく思っております。今申し上げましたように、給付率の引上げ自体には、どちらかといえば余り賛成しない立場ですので、その意味では、引上げ期間はできるだけ短くすべきと考えますが、その一方で、産後パパ育休を念頭に置いた給付率引上げが、男性は産後パパ育休を取れば十分との誤ったメッセージになることを懸念します。
男性労働者が最大28日間育休を取得し、職場復帰後は残業をいとわず働くことになっては、育児の負担が女性に偏っている現状を助長するだけです。給付率の引上げが共働き・共育ての推進とは逆のインセンティブにならないよう、十分に留意する必要があります。
そのように考えますと、産後パパ育休の給付率の引上げに何か仕掛けが必要ではないか。例えば産後パパ育休の後に育児休業を取得した者に対して支給するとか、あるいは、時短就業してから引上げ分も支給する、そのような仕掛けが必要ではないかと考えます。この点、育児休業給付の制定当初、女性が育休を取得して職場に復帰しないのではないか、復帰できないのではないかが懸念され、給付金と職場復帰金に分けて、一部を職場復帰後に支給していたことが思い起こされます。今回、給付率を引き上げるに当たりまして、本当に真の意味での共働き・共育ての推進になるような仕組みを考えていければと思います。
以上でございます。
○守島部会長 ありがとうございました。ほかにどなたかいらっしゃいますでしょうか。
平田委員、お願いします。
○平田委員 ありがとうございます。論点が２つ示されておりますので、それぞれ意見を申し上げます。
まず、育児休業給付の給付率の引上げに関する総合的な意見です。給付率の引上げは、育児休業中の経済的支援として、男性の育児休業取得率の向上、つまり、「共働き・共育ての推進」に一定程度は資するものと推測できます。
他方、育児休業給付の支給目的が、本来の休業中の生活の安定から、子育て支援や少子化対策へ変容しているのではないかと受け止めております。前回の部会でも申し上げましたが、基本手当の給付率との均衡に鑑みると、これ以上の給付率の拡充を雇用保険制度の枠組みの中で行うことは整合性を欠き、被保険者の納得も得られないことを懸念しています。したがって、雇用保険制度の枠組みにおいて、これ以上給付率を引き上げることについては慎重に検討していくべきと思っております。
次に、給付率を雇用保険制度の枠組みの外で引き上げるという仮定の下で、具体的な制度設計について申し上げます。まず、給付率の引上げを産後パパ育休の期間に限定することについては、業務都合等の諸事情があって、子の出生後８週間以内に育児休業を取得できない男性も想定されることを踏まえて、ある程度幅を持たせた制度設計を検討してもよいのではないかと思っております。また「一定期間以上の『産後パパ育休』を取得」の「一定期間」については、男性の育児休業の取得日数は２週間未満が約５割を占めているといった実態も踏まえながら、柔軟な設定が考えられるのではないかと思っております。
一方の親が育児休業を取得することが不可能な場合の取扱いについては、フリーランスや自営業、専業主婦、配偶者がいない方など、様々なケースに配慮しながら制度設計をしていくことも一案ではないかと思っております。
以上です。
○守島部会長 ありがとうございます。ほかにどなたかございますでしょうか。
では、柴田委員、お願いいたします。
○柴田委員 JFEスチールの柴田でございます。
企業人事の立場としてちょっと言わせていただきますと、男性の育児休業ですけれども、今年からいろいろ制度拡充されて、各職場の取得の実績等を追っておりますけれども、各職場で非常に言われていますのは、職場の実情を踏まえると、やはり言い出しづらいと。取った人がいないのでなかなか取りづらいという意見がやはりかなり占めておりまして、一人でも取得した職場は、また続いて次の方、次の方という形で取得がどんどん進んでいくということで、この辺、今年の比較で見ますとかなり取得は伸びてきている。今の制度のままで、このような実態があります。
この給付率の引上げということなのですが、各職場で一人でも取っていただくと、実績をつくるというスタートですね。促進策としては非常に有効だと思うのですけれども、制度的に、先ほども御意見ありましたけれども、有機的に、最初のスタートとして男性育休当たり前に取るということを促進するものとしてつくっても、考えてもいいのではないかなと。制度設計自体を。我々の立場からは、ちょっとそういうことを実態踏まえて思っているところでございます。
以上でございます。
○守島部会長 ありがとうございます。ほかにどなたかございますでしょうか。
それでは、ほかに御意見、御質問がないようですので、この議題はこれで終わりにさせていただきたいと思います。
では続きまして、資料３の「育児時短就業給付（仮称）の創設について」、まず事務局より資料の御説明をお願いいたしたいと思います。
○川端調査官 雇用保険課調査官の川端でございます。
資料３に沿って、「育児時短就業給付（仮称）の創設について」御説明申し上げたいと思います。
１ページ目を御覧ください。先ほどの説明と重複しますけれども、「こども未来戦略方針」の中で、「柔軟な働き方として、男女ともに、一定時間以上の短時間勤務をした場合に、手取りが変わることなく育児・家事を分担できるよう、こどもが２歳未満の期間に、時短勤務を選択したことに伴う賃金の低下を補い、時短勤務の活用を促すための給付を創設する」とされております。具体的な検討を進め、2025年度、令和７年度からの実施を目指すこととされておるところでございます。
２ページ目のところで、この育児の時短の際の給付に関する御意見を御紹介申し上げます。こども政策の強化に関する会議ですとか、こども未来戦略会議における各委員の発言、あるいは雇用保険制度研究会での中間整理の内容をお示ししております。
少し読み上げる形になって恐縮ですけれども、１つ目のところで、賃金補填を行うと社内での分断がさらに深まる懸念、時短勤務を延長する可能性が高まり、マミートラックへ入り、女性活躍推進と逆行するという御意見がございます。育児のために時短勤務を選択した場合の賃金低下を補う給付の仕組みを早期に創設すべきという御意見もございます。
時短勤務が普及すると、女性の時短勤務の固定化につながるのではないかという懸念も指摘されているので、この点もよく踏まえて検討を図るべきという御意見があるところでございます。
時短勤務を選択した場合の給付も重要だが、現状、短時間勤務の利用者は女性に偏り、長期化する傾向にある。今後も給付を行うことで女性への子育ての負担の偏りを強化することになっては本末転倒ではないかという御意見。
育児休業給付の給付率の引上げ、時短勤務時の給付の創設などについては、失業等給付とのバランスや給付の対象とならないものとの公平性などの観点から慎重に検討する必要があるとの御意見。その財源についても、こども・子育て政策の強化を目的とすることに鑑み、国庫負担とすることを念頭に置くべきだというお考え。
部会の水島委員からの御発言としては、時短勤務の活用を促すための給付の創設は、共働き・共育ての推進に重要といった御意見もございます。
雇用保険制度研究会の中間整理、すみません、先ほどの説明と重複しますけれども、育児休業期間の所得保障というよりは、就業継続の観点から、例えば夫と妻が時短勤務をうまく組み合わせるなどにより、仕事と育児の両立を図りやすくするための給付の在り方を検討してもいいのではないかといったことですとか、育児休業からの早期復職や育児休業を取得せずに育児のために時短勤務するような柔軟な働き方を推進する観点からも、時短勤務を選択した場合の給付の創設が考えられるのではないかという御意見があるところでございます。
御参考までに、３ページ目で「育児・介護休業法における勤務時間短縮措置の変遷」をお示ししております。平成４年から、子供が１歳未満の場合は措置義務、１歳から小学校就学前が努力義務とされていたところを、子供が３歳未満までを措置義務としたり、短時間勤務制度については、子が３歳未満を単独措置義務、３歳から小学校就学前を努力義務、短時間勤務制度以外については、子が小学校就学前まで努力義務とするような拡充が行われてきているところでございます。
４ページ目でございますけれども、現在、これはまた別の部局ですけれども、雇用環境均等分科会で示されている今後の仕事と育児・介護の両立支援に関する研究会の報告書の概要をお示ししております。
現在の権利・措置義務は青色でございますけれども、短時間勤務制度について、現在は１日６時間とする措置は必ず設けるとされているところですけれども、研究会報告書の見直しの方向性としては、１日６時間を設けた上で、他の勤務時間も併せて設定することを促すということですとか、代替措置についてはテレワークを追加する。３歳以降の柔軟な働き方を実現するための措置として、短時間勤務、テレワーク、就業時間の変更等、新たな休暇の付与といった複数の制度を選択して措置できるような見直しの方向性が示されているところでございます。
５ページ目以降で、女性の働き方について就業率などを示しております。女性の就業率につきましては、35～39歳の77％を底に再び上昇していく。一方で、就業形態を御覧いただきますと、正規の職員・従業員は25～29歳のところ、59.7％がピークとなっている一方で、年齢が上昇していくにつれ、非正規雇用で働く方の割合が増加している。いわゆるＬ字カーブが見て取れるというところでございます。
６ページ目において有配偶の方についてもお示ししておりますけれども、有配偶者の方についても、正規職員の率、25～29歳を見ますと、50％に大幅に上昇しているところでございますが、25～29歳でピークとなった後に減少していくＬ字カーブがこちらも見られるというところでございます。
７ページ目のところで、「利用すれば仕事を続けられると思う支援・サービスについて」調査結果をお示ししております。利用することができれば仕事を続けられたと思う支援・サービスを見ると、45.2％の方が短時間勤務制度を挙げられているというところでございます。
８ページ目のところで、逆に、短時間勤務制度を利用した際の不利益に感じるものの調査結果をお示ししております。「わからない」又は「不利益に感じるものはなかった」という回答以外で、男性の方ですと、「責任のない役職に変わった」、女性の方ですと「勤務時間に合わせて仕事量が変わらなかった」という回答が最も多かったところでございます。
これを踏まえまして、政府の閣議決定なども踏まえまして論点を提示させていただいております。
「柔軟な働き方として、男女ともに、一定時間以上の短時間勤務を選択したことに伴う賃金の低下を補い、時短勤務の活用を促すための給付を創設することとされていることについてどう考えるか」というところと、具体的な制度設計に当たり、以下の点について、留意点についてどう考えるか。「時短勤務を選択したことに伴う賃金の低下を補い、時短勤務の活用を促す」ことですとか、「男女ともに、時短勤務を活用した育児とキャリア形成の両立を支援するとの考え方」「女性のみが時短勤務を選択することで男女間のキャリア形成に差が生じることにならないよう、留意」すべきという点を踏まえて、どのような給付設計・給付水準とすべきか。「その際、雇用保険制度の趣旨・目的に照らして、どのように考えるべきか」というところを論点としてお示しさせていただいております。
資料の説明は以上でございます。
○守島部会長 ありがとうございます。それでは、ただいまの御説明に関しまして御質問、御意見がおありになったら伺いたいと思います。
では、三島委員。
○三島委員 御説明ありがとうございます。
時短勤務による賃金低下を補う給付については、２ページの御意見にあるように、他の事由による時短勤務者との公平性の観点から、社内の分断がさらに深まることが懸念されます。私は国公関係の職場であり、半数以上が女性職員の職場です。その職場において、様々な生活の環境変化があっても働き続けるために制度を利用して就業継続している方が多くなっており、特に「労働者総介護時代」を迎える中で、育児のために短時間勤務を選択する方と同様に、介護のために短時間勤務をする方も増加傾向にあります。このことから、検討されている給付については、同じ職場で働く仲間において、補填される短時間勤務と補填されない短時間勤務の違いを感じてしまうと考えられます。
また、マミートラックの懸念などもあると考えます。仕事と育児の両立には、周囲の理解が不可欠であり、本給付の創設が、社会で支え合いながら育児を推進することや、時短勤務者は圧倒的に女性が多いので、女性のキャリア形成にどの程度プラスの影響をもたらすのか、場合によってはマイナスに働く可能性もあり、疑問も多いです。
資料の７ページにあるように、短時間勤務制度に限らず、フレックスタイム制度や休暇休業制度、子供の預け先など多様な支援が求められておりますので、まずはそれを労働者個人が選択・活用できるよう推進すべきです。雇用保険を財源として対策を講ずるのであれば、そうした個人の選択を支援すべきではないかと考えます。
以上です。
○守島部会長 ありがとうございます。では続きまして清田委員、お願いいたします。
○清田委員 ありがとうございます。育児時短就業給付について意見を申し上げます。
こちらの措置で時短勤務への収入が補填されることによって、育児休業から早期復帰というものに効果があるのであれば、導入について一定の意義はあると受け止めております。他方で、この時短勤務ということが固定化する懸念もあるいう点、また、キャリア形成の観点から、早期のフルタイム復帰を希望している労働者との公平性、さらには、深刻な人手不足に悩んでいる中小企業への影響なども同時に考慮する必要があるのではないかなと思ってございます。
先ほどの論点２の育児休業給付率の引上げも含めまして、こちらの措置によって、いわゆる収入を補填するということについては、否定はいたしませんけれども、それ以上に保育の受け皿の量、質の充実を図っていただいて、仕事と育児の両立しやすい環境整備に取り組んでいただくことのほうが重要ではないのかなと考えてございます。
最後に、この措置が雇用の維持・安定というよりは、収入の補填の目的というところで制度を検討するのであれば、雇用保険の枠組みではなく、一般会計など別の枠組みで検討するべきだと考えてございます。
以上です。
○守島部会長 ありがとうございます。では続きまして柴田委員、お願いいたします。
○柴田委員 JFEスチールの柴田でございます。
我々のような製造業においては、製造ラインのオペレーターという職務が、社員のうちの半分ぐらいがそういったポジション職場で働いております。そうした職場では当然、こういった休みとか欠員が出れば、現場で要員補充の手当てを監督者がやっているわけですけれども、この時短勤務というのが当たり前のようになってきて、２時間みんな時短する、８時間勤務で２時間時短すると、２時間分の補充について要員補充を考えなければいけないということ。これが結構職場の中で増えてきますと、やはり現場における要員補充の負荷というのはかなり増えてきて、かなり苦労するのではないかと思っております。
今の男性育休の増加でもかなり職場の中では苦労して、何とか取れるように工夫してやっておりますので、ちょっと性急にこれをやっていくと、かなり職場からは不満の声が出てくるのではないかなと予想しております。我々のような大手でもかなり苦しい思いをしているのですけれども、中小はもっと苦しい感じになるのではないかなという懸念も持っています。
先ほどもちょっと意見が出ましたけれども、補充要員に回る社員というのはやはり負担が増えますので、こことの不公平感というのは必ず出てくると思っていまして、精神的にやはり職場での分断が生まれるとか、そういったことも懸念されますし、それによって、逆に育児休業から職場復帰しづらいというようなハードルが上がってしまうということも起こるのではないかということ。併せて、この時短勤務自体、取りづらいという雰囲気になってしまうというのも考えられますので、この制度設計に当たっては相当慎重に考えていく必要があるのではないかと考えております。
以上でございます。
○守島部会長 ありがとうございます。では続きまして、段委員、お願いいたします。
○段委員 ありがとうございます。パナソニックエナジーの段でございます。
私のほうは、子育て世代のキャリア支援といいますか、そういった観点でお話をさせていただきたいと思います。育児休業で長期間仕事から離れることは、その人のキャリア形成にマイナスの影響を及ぼすという側面がございます。時短就業であっても、早期に職場復帰するほうがキャリアの空白期間を短くするという観点では望ましいかなと考えておりまして、時短就業給付が復帰の早期化につながるということが期待できるのであれば、導入ということが考えられるのかなと思います。
一方で、先ほどからお話も出ておりますように、時短就業というのが長期化しやすいというところで、これが給付によって助長されるのではないかという懸念でございますけれども、こちらに関しては、そういった側面はあるかと思いますので、給付額、期間、これについては一定の制限で、やはり期間に関しては、例えば２歳までなど、安易に時短を選択しない仕組みということは検討する必要があるかと思います。
また、時短就業はあくまでも多様な働き方の選択肢の一つということで理解しておりまして、リモートワークなど、フルタイム勤務を希望する人への環境整備であったり支援の在り方といったこととセットで検討するとともに制度を打ち出していくということで、女性だけではなく、男女ともに育児との両立を支援するという制度にすることができるのではないかと考えております。
加えて、早期の職場復帰支援という観点で申しますと、やはり地域によっては０歳児の保育所入所がいまだ困難なケースもあるかと存じますので、保育所の引き続きの拡充、これを並行して進めていくことが必要だと考えております。
以上でございます。
○守島部会長 ありがとうございます。では続きまして、水島委員、お願いいたします。
○水島委員 ありがとうございます。
委員の皆様の御指摘の懸念の幾つかは私も同意するところですが、賛成する観点から意見を述べさせていただきます。
共働き・共育ての推進のために時短勤務の活用は有効と考え、それを促すための給付は重要です。現在、時短勤務が女性に偏っていますが、その理由には賃金減少があると考えています。時短就業給付を創設することで、現状と比較して、男性が時短勤務を選択しやすくなると考えます。また、先ほど段委員からの御指摘もありましたけれども、女性も時短勤務を選択することで、休業期間が短くなる、育休後の職場復帰がしやすくなるといった効果も期待できます。
時短就業につきましては、通常の就業と比較して労働時間が短いという点が注目されがちですが、雇用保険制度の観点からは、労働者が、休業や離職ではなく、働くことを選択しやすくするという点に、より注目すべきであると考えますし、この点に注目することによって、雇用保険制度の趣旨・目的に沿うようにも考えます。
先ほど申し上げましたが、育児休業給付の給付率の引上げは、特に男性につきましては、休業か就労かという選択の中、休業しやすくするためのもののように思われ、雇用保険制度の趣旨・目的という点から疑問がないとは言えないのですが、この時短就業給付は、就業しやすくする、就業継続を容易にする、また、御説明の中にもありましたけれども、「短時間勤務制度があれば仕事を続けられた」という回答も数多く出ているところでございます。離職を防ぎ、就業継続を容易にすることで、男女を問わず、キャリアの妨げになりにくいと考えております。
以上でございます。
○守島部会長 ありがとうございます。では続きまして、佐々木委員、お願いいたします。
○佐々木委員 大阪大学の佐々木です。
これまでの委員の皆様から御指摘あったように、本来ならば、雇用保険というのは労働者の雇用と生活の安定を守るというのが目的であって、育児促進のために収入の補填をするのは、やはりその目的から逸脱していることから慎重に検討する必要があると思います。
また、今回、この育児時短就業給付のおかげで、例えば仕事を辞めずに済み、その結果、就業の継続が保たれるのであるならば、雇用保険で給付することに正当性はあると思います。このような給付をする前に、まずは短時間勤務制度が徹底して機能しているのかどうかを検証していく必要があると思います。先ほどの資料７ページにありますように、利用すれば仕事を続けられたと思う支援・サービスに関して、短時間勤務制度のパーセンテージが結構高いですが、この理由としては、「短時間勤務をしたいが、そもそもその制度が整備されていないのか」、「整備されていたとしてもやはり取得しにくいような雰囲気なのか」、または「制度が整備され、取得しやすいけれども、取得することによって収入が少なくなるため、それだったら、いっそのこと仕事を辞めて、外部の保育サービスも辞めて自分で子育てしたほうが安上がりだからするのか」が考えられます。いずれの意思決定がなされているのかということをもうちょっと明確にした上で、育児時短就業給付を制度について考えていくべきではないかなと思います。
以上です。
○守島部会長 ありがとうございます。ほかにどなたか御意見、御質問ありますか。
平田委員、お願いいたします。
○平田委員 ありがとうございます。
財源をどうするかは横に置き、時短就業給付の創設について意見を申し上げます。「共働き・共育ての推進」の観点からは、ニーズが多様であるならば選択肢は多いほうが望ましいと思います。また、時短就業によって早期の職場復帰を促すことは、保険料を納める被保険者の増加にもつながり、制度の安定に寄与することが期待できると思っております。
他方、育児休業者や時短就業者のいる職場を支えている他の労働者のモチベーションの維持という観点も重要です。制度設計に当たっては、こうした労働者への支援とのバランスも踏まえることが重要ではないかと思っております。
以上です。
○守島部会長 ありがとうございます。ほかにどなたかございますでしょうか。
大丈夫ですかね。
ありがとうございました。それでは、この内容については御意見を伺ったので、これ以上ないようなので、これで終わらせていただきたいと思います。
次の議題に移りたいと思います。議題２は「その他」となっておりますけれども、資料４の「令和５年地方分権改革に関する提案事項について」ということでございます。まず、事務局より御説明をお願いいたしたいと思います。
○川端調査官 雇用保険課調査官の川端でございます。
資料４に沿いまして、令和５年地方分権改革に関する提案事項について、現状の状況を御報告申し上げるものでございます。地方分権改革ということで、地方から幾つか提案をいただいているところでございます。
雇用保険の関係につきまして言いますと、１ページ目を御覧いただければと思いますが、育児休業、基本的には子が１歳に達するまでの間に取得可能なものでございますけれども、例外的に、例えば保育所等における保育の利用を希望し申込みを行っているが、保育が実施されない場合などについては、１歳６か月、あるいは２歳まで延長しているというところでございます。
この際、保育所に入所できない場合の確認手段としては、市町村が発行する保育所入所保留通知書の提出を求め、確認をしているところでございます。
これにつきまして地方のほうから提案がございまして、それに対して対応しているところでございますが、２ページ目の資料を御覧いただければと思いますが、地方からは保育所入所保留通知書のほうで入所できないことをハローワークで確認しているというところですけれども、この手続を見直してほしいと。
なぜかと申し上げますと、２ページの真ん中の「具体的な支障事例」のところに具体的な記述がございますけれども、例えば保育所の入所申込みの相談受付を行う窓口に、確実に保留になるためにはどうすればいいのかというような相談があった場合に、相当程度時間が割かれる、あるいは、本来、本当に真の保育所の利用を必要としている保護者の相談や受付などの時間を難しくしているということなどから、この保育所入所保留通知書での確認の手続というのを見直してほしいという提案が地方から挙がっているというところでございます。
５ページ目以降に、この地方分権改革有識者会議での議論の状況をお示ししております。先ほど申し上げましたような希望が地方から提案されているところでございますけれども、厚生労働省の基本的な考え方としては、育児休業給付は原則として１歳に達するまでの間だけれども、保育所に入れない場合等、雇用継続のために特に必要と認められる場合に限り、最長２歳に達するまで延長を可能としていると。このような例外的な措置でございますので、保留決定通知書は、市町村に保育所入所の申込みを行った保護者に対して、利用調整の結果、入所決定に至らなかった場合に市区町村がその事実を通知するために交付するものであり、育児休業・給付と関係なく、もともと交付された入所保留通知書を育児休業・給付の手続に活用しているものという基本的な考え方をもとに、地方から提案があるような、子が２歳になるまでは希望に応じて育児休業の取得、育児休業・給付を可能とするという御提案につきましては、企業の中でも労務管理の問題が生じ、企業の負担につながることですとか、女性のキャリア形成がさらに阻害されるおそれがあるといったこと。
あるいは逆に、その延長制度を廃止し、育児休業・給付の対象となる子の年齢を例外なく１歳までとすることも考えられるけれども、待機児童問題が解消していない地域では、保育所に入所できず、不本意な離職につながるおそれがあるということも踏まえまして、すみません、最後のページでございますけれども、現時点での見直し、地方からの御要望を踏まえた見直し案としては、客観的に「保育所等の利用を申し込んだこと」「当面入所できないこと」を確認することに加えて、「育児休業給付を延長しなければならない状態にあること」をハローワークが認定した場合に限り、延長を認めることとしてはどうかという見直し案をお示ししているところでございます。
具体的には、復職の意思や復職のために保育所等を利用する必要性などについて、本人からの申告に基づき判断することとし、申告書にはその旨を記載のお願いをさせていただいて確認するということを具体案としてお示ししております。
これらの見直しによって、単に入所保留通知書を提出するだけでは延長は認められないことになり、市区町村が住民から直接苦情を受けることや、住民による不適切な行動は減少することが期待されるという考え方のもと、地方の要望にも応えた形で、現在このような見直し案を提案させていただいているところでございます。
引き続き、議論、調整がございますけれども、現時点での状況としてはこのようなものでございます。
資料４の説明については以上でございます。
○守島部会長 ありがとうございます。それでは、ただいま御説明に関して、何か御質問、御意見がありましたらお伺いしたいと思います。
冨髙委員。
○冨髙委員 御説明ありがとうございました。
制度の不適切な利用や、本来の趣旨に沿って随時適用を見直すことは重要だと考えております。利用者は当然のことですが、ぜひ自治体やハローワークで業務に当たる労働者の負担も勘案しつつ、適切な見直しになるように丁寧に御検討いただければと思いますので、意見として申し上げておきたいと思います。
以上です。
○守島部会長 ありがとうございます。ほかにどなたか。
大谷委員、お願いいたします。
○大谷委員 ありがとうございます。全国中央会の大谷です。
最近の業務とか施策の中で、ハローワークに対していろいろな業務をしていただくことが多くなってきていることから、ハローワークの職員の充実が必要になってくるのではないかなと思っておるところでございます。
また、今回の地方からの提案でございますけれども、結局、その確認のために地方のほうにハローワークから問い合わせがいくということがあった場合は、業務が減るかどうかというのは分からないということも考えられますので、その辺の部分はしっかりと調整いただければと思っているところでございます。
以上です。
○守島部会長 ありがとうございます。ほかにどなたか質問とか、いらっしゃいますでしょうか。
大丈夫ですかね。
ありがとうございました。ほかに御質問、御意見がないようですので、議題２については以上とさせていただきたいと思います。
本日予定されている議題は以上でございますので、これで部会を閉じさせていただきたいと思います。委員の皆様におかれましては、お忙しい中お集まりいただき、どうもありがとうございました。
