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第４回職場適応援助者の育成・確保に関する作業部会（議事録）
日時
令和４年１２月２６日（月） １５：００～１７：００
場所
オンラインによる開催（厚生労働省仮設第１会議室）
議事
○小森地域就労支援室室長補佐 皆様、お待たせしました。ただいまから障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会、第4回職場適応援助者の育成・確保に関する作業部会を開催いたします。皆様方におかれましては、年末のお忙しいところを御参集いただきまして誠にありがとうございます。本日の作業部会につきましては、こちらの会場とZoomを使ったオンラインで開催をいたします。開催に当たりまして、簡単ではございますが、オンラインについて操作方法のポイントを御説明させていただきます。作業部会の進行中は、皆様のマイクをオフとさせていただきますが、御発言をされる際には、サービス内の「手を挙げる」ボタンをクリックいただきまして、小川主査の許可があった後にマイクをオンにしていただき、聴覚・視覚障害者の方々への情報保障という観点から、お名前を名乗っていただいてから御発言をお願いいたします。会議進行中、トラブルがございましたら、事前にメールでお送りしております電話番号まで御連絡をお願いいたします。通信遮断等が生じた場合につきましては、一時休憩とさせていただくこともございますので、御了承くださいますようお願いいたします。なお、本作業部会につきましては、御希望の方に傍聴をいただいておりますので、あらかじめ御了承ください。なお、当課、障害者雇用対策課長の小野寺につきましては少々遅れておりまして、また、所用により15時40分頃中座をさせていただく予定となっております。大変申し訳ございません。
それでは、続きまして資料の確認をさせていただきます。本日の資料につきましては議事次第と資料の1から3、また、参考資料を用意しております。
それでは、議事に入りたいと思います。以後の進行につきましては、小川主査にお願いしたいと思います。どうぞ、よろしくお願いいたします。
○小川主査 皆様、年末のお忙しい中、ありがとうございます。進めてまいります。前回は、基礎的研修とJC養成研修のカリキュラムを比較して、重複する部分についてJEEDの石井構成員から御説明をいただき、JC養成研修のカリキュラムについて、見直しが必要な部分について御検討をいただきました。前回の議論を踏まえて事務局でJC養成研修のカリキュラムの見直しについて整理をしましたので、御意見をお願いしたいと思います。それでは、まず議題1について事務局から説明をお願いします。
○小森地域就労支援室室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。それでは、資料1を用意いただき、基礎的研修の内容を踏まえたJC養成研修の見直しについて説明します。前回、JEEDの石井構成員から基礎的研修と重複する部分について御説明いただきました。皆様の御議論を踏まえまして、事務局で資料の1枚目に見直しの考え方ということで整理しました。また、2枚目は新規に追加する科目・内容について整理しまして、3枚目、4枚目でそれぞれ訪問型、企業在籍型のカリキュラムについて、変更点等を明示した形で資料を提示しております。
それでは、1枚目の見直しの考え方から説明します。まず、基礎的研修との関係、研修時間についてです。1つ目の○ですけれども、JC養成研修のモデルカリキュラムの各科目の時間には幅を持たせておりまして、現在でも科目によっては2倍から3倍の研修時間の差の幅を持たせております。研修機関においてどういう内容をするのか、講義をするのかという点につきましては、研修機関に一定の裁量を認めています。このため、実際のカリキュラムの科目・内容については、各研修機関により異なっているという状況です。これを前提として、今回基礎的研修の重複する内容についてJEEDの石井構成員から説明いただきましたが、各研修機関が重複する内容についてJC養成研修のカリキュラムから省略する場合、前回、JEEDの石井構成員の御説明の中では削除という表現を使っておりますが、今回この見直しの考え方を整理するに当たりまして、削除という言い方ですと、不要なというイメージを持たれると思いますが、やはり、重複する内容であっても、JC支援には必要な知識であることは変わりありませんので、省略という形で表現を変えております。
戻りまして、重複するため省略する部分ですが、モデルカリキュラムの幅の範囲内で基本的には調整することとしたいと考えております。また、重複する場合においても、同じ科目、また、関連する科目の中で、概要について概括的に触れるなど、JC支援に必要な知識であることを認識することが望ましいと考えております。基礎的研修と重複する内容であっても、各研修機関において繰り返し学習が必要であって重要であると考える事項については、JC養成研修で再度研修を行うことや、また、更に内容を深めていただくことについては妨げないという形で整理をしたいと思います。
3つ目の○ですが、総研修時間について基礎的研修との重複により省略する内容や、新規に追加する科目・内容が、それぞれあることを勘案し、現行の42時間以上（モデルカリキュラムから38時間以上）を採用するという整理につきましては、現行の取扱いについては維持をしたいと考えております。また、基礎的研修と重複する内容に関する取扱いですが、これも前回JEEDの石井構成員から整理いただいた内容を踏まえて、一定重複する部分や省略する部分について整理しております。
1つ目の○です。科目まるいちの内容、「就労支援のプロセスにおける職場適応援助者の役割と活用」についてです。一般的な就労支援のプロセスに関する部分については省略可能。ただし、就労支援の一連のプロセスの中で、JC支援の位置付けを確認することは重要であるということを指摘しております。
2つ目の○です。科目まるにの内容、「守秘義務と情報の共有化」については、支援者の基本的な姿勢として、基礎的研修で学習するため省略可能としております。
3つ目の○です。科目まるよんの内容、「障害者雇用施策の概要」について、統計資料等、各種制度等現状について概括的に説明する部分は、重複感があるため省略可能としています。
また、科目まるろくについては、訪問型と企業在籍型によって分かれておりまして、訪問型の科目まるごは、「企業文化の理解」となっております。企業経営に関する一般的な内容を説明する部分は省略可能としております。ただ、企業経営の実際に関する内容、実例等を用いた実際に関する内容については継続するという形で整理しております。続いて科目6の企業在籍型ですが、こちらは「社会福祉の現状」についてとなっており、社会福祉に関する一般的な内容を説明する部分については省略可能。ただし、就労系障害福祉サービスの具体的な理解とイメージを形成する説明は継続するということで整理しています。科目まるじゅうにの内容ですが、「雇用、福祉、教育、医療等地域の関係機関の役割」について、ここで各機関の簡単な定義等、基礎的な内容については省略可能としております。
続いて科目まるじゅうさんの内容です。「ケアマネジメントの理念」について、用語の定義等基礎的な内容は省略可能としております。いずれも一般的な内容、基礎的な内容について、重複する部分については省略可能としております。これが1枚目、見直しの考え方になります。
続いて2枚目です。新規に追加する科目・内容を整理しております。(1)新設科目（講義・演習）として、「面談による問題解決技法」を追加してはどうかということで提案しております。具体的な中身ですが、カウンセリング技法に加え、職場での具体的な課題について障害者の方の主張、また、悩み、困りごとを聞いて、また、企業から障害者に対する評価、また要求等を伝えることを通じて、合理的な解決へと導いていくため調整していく技法を、講義や演習にて学習することを考えております。これまでの議論の中で、問題解決技法について必要だということで御議論いただきましたけれども、相談技法に関しては様々な技法が開発されておりますので、どういった技法が想定されるのかについて、後ほど皆様から御意見等をいただければと考えております。
2つ目の○です。障害者の方の行動修正や企業の対応修正を求められる場面において、当事者に納得して受け入れてもらうための客観的な情報を踏まえたフィードバックの方法を、講義・演習にて学習してはどうかと提案しております。
続いて(2)です。職場適応援助者の役割（講義）の中に「職場適応援助者助成金の概要・申請手続」を追加してはどうかと提案しております。これまでの議論の中で、受講者の中で助成金に関して認識ができていない場合があるという御指摘をいただいておりましたので、これまでも各機関の講義の中で触れられているとは思いますけれども、改めてカリキュラムの中に明示的に示していきたいと考えております。ただ、どこまで具体的な話ができるかはあるのですけれども、本当に申請書の書き方とか、そういった細かい書き方までは難しいかと思いますので、職場適応援助者の制度や役割の中で、職場適応援助者の支援の流れと関連させて概括的に触れていただくことを想定しております。また、例えば就労支援に関する制度など、ほかの科目の中で関連づけて説明することも可能としております。
続いて(3)です。職場における雇用管理（講義）の中に、「障害者雇用の経験が少ない企業への支援に関する留意点」を追加してはどうかということで提案しております。中小企業や、障害者雇用の経験が少ない企業様において、そこで雇用される障害者に対して、より介入度の高い伴走型支援について学習してはどうかということを提案しています。
また、(4)ですが、事業所での支援方法の基礎理解の中にある「ナチュラルサポートの形成」の中に、「(フェイディング後の計画的サポート)」を含めてはどうかと提案しております。JC支援、特に狭義のJC支援は助成金に紐付いておりますので、当然終わりが決まっておりまして、いつまでもJCが支援をできるわけではございません。JCが支援からフェイドアウトした後に、企業において自律的に、計画的にナチュラルサポートが行われる仕組みの形成、意識付けを行うことを学習してはどうかということで提案しています。以上が新規に追加する科目内容についてとなっております。3枚目が訪問型、4枚目が企業在籍型のモデルカリキュラムの変更(案)について示しております。
それぞれ一番下の※1、※2で注記をしている部分があります。まず、カリキュラム中の赤字につきましては、新規に追加する科目・内容となっております。また、下線部については、基礎的研修と重複する科目・内容を含んでおりまして、当該内容を研修内容から省略することは可能としております。また、そういった場合でも同じ科目、関連する科目の中で簡単に概要について触れていただく、JC支援に必要な内容であることを認識していただくことが望ましいということで整理しております。個々の説明については割愛させていただきますが、それぞれ訪問型と企業在籍型で、※1、※2のほうで変更点を注記しております。私からの説明は以上になります。
○小川主査 ありがとうございます。それでは、この件についての質疑応答に入りたいと思います。御質問や御意見がありましたら、Zoomサービス内の「手を挙げる」ボタンをクリックしていただき、私が指名をした後にお名前を名乗って御発言をいただくようにお願いいたします。いかがでしょうか。若尾構成員お願いします。
○若尾構成員 資料1の中の省略からのという点について、ちょっとお伺いというか確認ですが、これは各養成研修実施機関の裁量という点を前提に置いて、削除ではなく省略可能というふうにしたと御説明をいただいたところですが、一点私のほうで懸念している点としては、基礎的研修がスタートされた後に、各養成研修実施機関が行っている養成研修の中身と、この基礎的研修の中身との比較がなかなかできないことと、仮なのですが、これは基礎的研修を民間の養成研修機関が実施するようなことになったときに、省略可能となっている範囲がそれぞれの機関で定めてしまうことで、例えばですがAという実施機関で基礎的研修を受けて、Bという機関で養成研修を受けるとなったときの省略可能となっている幅のところが、ぶれてくるのではないかというのを一つ懸念しているところです。
それと、そこから今度将来的に上級研修につなげていくことを検討した場合に、どこまでこれは整合性を検討すればいいのかをお伺いしたいことと、フォーマルな場かインフォーマルな場かは別として、この養成研修実施機関も含めた中で中身のことについて、少し検討させていただく機会提供が、今、御提案されたことでできるのかどうかも確認をしたいと思っています。よろしくお願いします。
○小川主査 今の点について、事務局からお願いします。
○小森地域就労支援室室長補佐 事務局の障害者雇用対策課の小森です。まず1点目の省略している部分が各機関によって異なってくる懸念があること、あと今後JC、上級JCの研修ができた場合との様々な整合性についてとのお尋ねがございました。まず各機関において、省略する部分が異なってくるのではないかという部分ですが、確かに各機関についてはモデルカリキュラムに基づいて、それぞれ研修機関によってカリキュラムの具体的なシラバスの設定ができる形に整理しております。この中で、どのように整合性を取っていくのかという点ですが、まず厚生労働省で各研修機関からシラバスを提供いただいておりますので、そちらで何らかの形でこちらで整合性が取れる形で整理ができないかというふうには考えております。
ただ、こちらも全ての機関がそれぞれ同時に研修カリキュラムを定めるわけではないので、2点目で御提案いただいた各研修機関が、フォーマルかインフォーマルなのか、場を設けて検討する機会を設けるという御提案をいただいておりますので、そういったところで何らかの措置ができるのではないかと考えております。ただ、現時点でどういった場にできるかに関しては、まだこの場ですぐにお答えすることはできませんので、一旦検討したいと思います。
ただ、もともとある民間の研修機関がそれぞれ自立的に研修内容を定めることになっておりますので、まずは各研修機関、今も研修機関の集まりがあるかと思いますが、そういった場でまずは自主的に整理いただくのを、我々としてはお願いしたいところです。そこで、なかなか整理がつかないようなことであれば、厚生労働省に御相談いただく流れを考えておりますが、そういった形でいかがでしょうか。
○小川主査 若尾構成員、いかがでしょうか。
○若尾構成員 よろしいですか。今の御提案いただいた自主的に行うことからどうかということで今お話があったと思いますが、仮にこれは自主的にやるのに、今年5月にNPO法人化させているのですが、養成研修実施機関を中心に集まっている全国JC連絡協議会の枠の中で今の検討はできるかと思います。仮にこれを検討して、こうなったことについては、例えばこれを厚生労働省に御提案をすることは可能なのですか。自主的に検証した内容について、お出しすることはもちろんできますが。
○小野寺障害者雇用対策課長 すみません、途中からで申し訳ありませんが、事務局です。厚労省に御提案いただくという意味は、どういう意味になるのでしょうか。
○若尾構成員 研修のシラバスなど、ある程度確定してきているかと思うのですね。
○小野寺障害者雇用対策課長 はい。
○若尾構成員 ですから、私たちからすると、そこを蒸し返してしまう感じになるのではないかという懸念としてはあったので、これを提案することが可能なのかどうかというのが、ちょっと。
○小野寺障害者雇用対策課長 今回の立て付けは、あくまでも国としていわゆるモデルカリキュラムとしての御提示だと思いますので、大臣指定機関自体がそれぞれ一定の裁量はお持ちだと認識しております。その中において、お示しした案でもかなり時間の幅も取っておりますし、その範囲の中において各機関がどういう形で独自性なり工夫を持っておやりになるかというところについては、最終的には当然指定機関ですので、我々の所で最後は確認をすることになろうかと思いますが、一旦お示しした枠の中においての範囲であれば、それは自由に設定していただくことについて特段問題はないと思っておりますが。
○小森地域就労支援室室長補佐 よろしいですか。取りあえず、先ほど私が申し上げたのは、JC・ネットワークでそれぞれ自立的に相談いただき、整合性が付かない部分については、それぞれ調整をお願いしたいところですが、やはりそこでどうしても調整が付かないところであれば、カリキュラムとかの認定申請をこちらにいただく際に、我々に御相談いただく流れで先ほどさせていただいたのですが、そういった形でよろしいでしょうか。
○若尾構成員 分かりました。
○小川主査 よろしいですか。若尾構成員が御指摘されていたのは、同じA機関で基礎的研修を受けて、同じA機関でJC養成研修を受ける場合には、同じ実施機関なので一定の整合性は取れるであろうけれども、そこの実施機関がずれた場合に、果たしてその基礎的研修と養成研修の難易度の階層や、あるいは省略していい科目が少し相互にずれが生じてしまったりする懸念をおっしゃっていたわけですよね。
○若尾構成員 そうですね。養成研修だけだったらいいのですが、基礎的研修と重ねたときに、そういうことが起きるのではないのかという懸念ということで。
○小野寺障害者雇用対策課長 よく分かりました。分かりましたが、すみません、そこは整理をしなければいけないことがあり、つまりこれまでの国の中での議論の中において、基礎的研修を実施機関として大臣指定機関を含んでやっていくことになった方向性は、そこからジョイントするJC養成研修があるからこそだったと認識しており、基礎的研修を別機関で受けた方が、別機関の大臣機関で養成研修を受けることまでの想定には立っていなかったのではないかと思います。
ですので、一旦その件を検討する前に、そもそも自由な受け方を前提とするのかということについて、国として整理しなければいけないのかなと思っております。
○小川主査 そうですね、今のところは。ではどこのタイミングで整理しましょうか。
○小野寺障害者雇用対策課長 一応、一旦今日のところは受け止めて。ただ、これまでの連携強化の検討会、ワーキング、その後の作業部会と続いてきている流れを鑑みると、基本的には基礎的研修を受講された大臣指定機関において、その後ジョイントされているJC養成研修を、お受けいただくのが原則ではないかなと受け止めておりますが、改めてそこを整理してお示ししたいと思います。
○小川主査 どこかで、それが確認されると、今の若尾構成員がおっしゃっていたずれの問題は、ある程度は解消されるのではないかなと思います。
○小野寺障害者雇用対策課長 すみません。若尾構成員、逆に言うと別機関で養成研修を受けることを想定したほうがよいということなのでしょうか。
○若尾構成員 可能性として、例えば今JC・ネットワークで養成していく人たちの数が1,500から2,000ぐらいいらっしゃると思うのですよ。こういう人たちが今後、様子から見ていると、訪問型で活動している人たちよりは、違う形で活動されている方たちが多いというのを見ていると、まずはどこかで基礎的研修を受けて、そこから必要に応じて職場適応援助者養成研修を受けるというスキームになる方たちも、結構多いのではないかと思っているのですね。となったときに、同じ同一の実施機関の所で受けられるということがいいのか、それとも、もう少しウィングを広げて自由に今後の研修終了者の養成者数を増やしていくことを考えたときに、そこら辺はどうなのか。基礎的研修は多分かなりパイが大きくて、養成研修が流れてくるところから言うと、基礎的研修で受けた人たちの数が断然多いと思うと、受け所が広がっていくような気がしないでもないのですが、養成研修自体は、結局特定の人数で運営しているところが多いですから、受けられる幅のところに流れていく仕組みになる気がするのですよね。そうしたときに、特定の受けた所は1つでやってくださいとしてしまうと、ブレーキが掛かる気がしないでもないので、そこがちょっと懸念したところです。
そうなったときに各機関の省略の範囲というか、かなり差が出てきたときにそれはどう補完するのかというのがちょっと気になったので、すみません、そういう質問でした。
○小野寺障害者雇用対策課長 分かりました。ありがとうございます。では、その問題意識も踏まえて、少し再整理をしたいと思います。ありがとうございました。
○小川主査 民間の実施機関の中でのA機関、B機関の問題と、やはり機構と民間の違い、これは養成研修の場合は有料研修と無料研修があるので、その場合には実際に今の民間の受講者の中にも機構で受けられなかったので有料で大変だけども、JC・ネットワークやほかの養成研修機関ということもありますよね。ですので、必ずしも1つの所でつなげていく仕組みがうまくいくかどうかは、若干のディスカッションは必要なのかもしれないなと感じました。それでは、この件については1回、もう1回どこかで整理をするということでよろしくお願いします。そのほか、いかがでしょうか。田村構成員お願いします。
○田村構成員 すみません、田村です。
○小川主査 お願いします。
○田村構成員 新規に追加する科目内容の所の（3)ですね。職場における雇用管理の内容に、障害者雇用の経験が少ない企業への支援に関する留意点を追加という所で、質問というよりは企業側の視点からお願いという意味合いですが、障害者の中にはいろいろな障害をお持ちの方がいて、特徴は明確にではないけれど、おおよそこういう形というのもあるかと思いますが、企業の採用担当や雇用を受け入れる所が、全部が全部中小になると理解をしているかなど、周りのメンバーまで分かっていただけるかというとなかなか難しい面があって、やはりそれが1つ定着を考えるとハードルの1個なのかなというところがあるので、そういうところを留意、若しくは周知ができる感じの内容が入っていると、一つ我々としては有り難いところで、支援をしていただく面で。
あと、支援が定着した後も、完全に完治するわけではなくて寛解状態でよくなる方も多いとは思いますので、そうなってきたときに再度またいろいろな環境の変化で、また体調が崩れてくるときにサポートをしていただける体制なり、留意していただける面があると助かると思っています。以上です。
○小川主査 ありがとうございます。今の御意見として、参考にさせていただくことでよろしいですか。
○小野寺障害者雇用対策課長 はい。
○小川主査 ありがとうございました。そのほか、いかがでしょうか。青野構成員お願いします。
○青野構成員 青野です。よろしくお願いいたします。企業在籍型のカリキュラムでまるろく、まるじゅうに、まるじゅうさんに該当するのかと思うのですが、私は初回から2回目のところで申し上げたと思うのですが、障害のある方が御本人の就労意欲がなくなってしまったときに、企業から離れるときに、包括的に地域で受け入れてもらえる資源も検討に入っているといいなというお話をしたかと思うのですが、このまるろく、まるじゅうに、まるじゅうさんの辺りでそういった社会的資源の説明があるかというのを教えていただけますでしょうか。
それは、御本人の意欲がなくなったときもそうですが、定年退職を迎える職員がいたときに、どうしても企業の雇用契約が終了すると、私たちはできることがなくなるので、地域に返していくときに安心してお任せできる連携先を知っておきたいという視点なのですが、お願いいたします。
○小川主査 ありがとうございます。定年ということも含めた離職をする場合の社会福祉施設等の活用について、どこかに盛り込むことが適当ではないかという御意見だったかと思いますがいかがでしょうか。
○小野寺障害者雇用対策課長 御指摘のとおりだと思っております。養成研修のモデルカリキュラムで言えば、おっしゃっていただいたまるじゅうにや関係機関との連携の中に入ってくる要素ですし、今回特に加齢についてはその対応について、関係機関と連携をという具体的な課題に対してのアプローチは、基礎的研修で改めて入れておりますので、そこに重ねてまたここで雇用、福祉連携の中での取り上げになるかと思っております。
○青野構成員 ありがとうございます。
○小川主査 そのほか、いかがでしょうか。この件については、よろしいですか。
今回、これは進め方としてはモデルカリキュラムについては御検討をいただき、これで確定ということでしょうか。
○小野寺障害者雇用対策課長 はい、そうです。
○小川主査 JEEDに伺いたいのですが、やはり研修プログラムを作っていくときに、特にやはり基礎的研修と、それから養成研修。今回は、ここのいわゆる科目名とシラバス上についての整合性は、かなり細かくチェックをしていただきましたが、実際にやはり講義を組み立てたり、演習を組み立てたりして初めてその難易度の階層をどういうふうにするか、その難易度の階層や重複が現在文言化されているもので、果たして妥当なのかどうなのかというのが初めて見えてくるのではないかなと思うのですが、そういったことについての試行、あるいは具体的な研修内容に一歩踏み込んだ検討は行われておられるのでしょうか。
○石井構成員 JEED職業リハビリテーション部の石井でございます。御質問ありがとうございます。おっしゃるとおり、実際に講義の内容を考えていくに当たって、まず今JEEDにおきましては、先般御紹介しているとおり基礎的研修をシラバスのレベルで、具体的な講義内容を検討しているところです。その際に現行のJC養成研修を含むものについては、そのカリキュラムの内容を踏まえながら、難易度や内容の重複がないか等を検討していく形になります。
今後、モデルカリキュラムが改定された後、資料の作り込みの段階で見えてくることも多くありますので、そこで実態に合ったものにしていく予定にしております。以上でございます。
○小川主査 分かりました。ありがとうございます。という手順ということですが、モデルカリキュラムについての確定については、今、一通り御意見を頂いたところで、確定という考え方で。
○小森地域就労支援室室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。今後、3月に中間取りまとめがありますので、取りあえず今日の御意見等を踏まえて再度整理させていただき、中間取りまとめをもちまして、一旦は整理をさせていただきたいと考えております。やはり、整理させていただいたものを各研修機関に通知させていただき、そこからやはり具体的な各機関においてシラバスとの検討が始まるものと考えておりますので、まずは、こちらとしても何らかの取りまとめを一旦して、方向性として、こういった形で検討をお願いしたいということで、まずは流させていただきたいと考えております。
○小川主査 ということで、よろしいですか。一通り皆さんの御意見をいただいて、モデルカリキュラムとしては、ここでまずは1回区切りを付けるということですが。実際にやってみると、様々な問題が起こるかもしれないなという不安が私は進行ですが、養成研修をずっとやってきた立場としては、やはり実際に講義を作ってみてその内容を聞いてみて、受講者の様子を見てみて、そうでないとなかなか確定が難しいなという印象は持っております。ただ、それは非常に時間が掛かる、実際にやってみないと分からないことですので、ちょっと今の段階では難しいかもしれませんが、ではどの段階まで1回ランニングをして見直しをするのかと。必ず実施を踏まえて見直すことについて、何か今後の御提供で確認ができると、より望ましいと思いますので、また御検討いただければと思いました。
○小森地域就労支援室室長補佐 分かりました。
○小川主査 では、モデルカリキュラムについてはよろしいでしょうか。
それでは続いて、今回頂いた意見を踏まえてJC養成研修の見直す内容、来年3月の中間取りまとめで一旦整理させていただきます。
それでは続いて議題2、「広義のJC支援」について、事務局から御説明をお願いします。
○小森地域就労支援室室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。資料2、広義のJC支援についての資料を御用意ください。
これまで狭義のJC支援ということで、助成金に紐付いた助成金の範囲内での支援ということの整理をさせていただきました。その狭義のJC支援を何度かそういった実践的な支援経験を積むことで、その後、職場適応援助者のJCはどういったスキルであったり、役割、どういった範囲に広がりを持たせるのかということを、御議論等いただきたいと考えております。
資料は、今私が御説明した内容なのですが、2つ○がある中のその下、2つの○は論点となっております。その下の文章ですが、JC養成研修の修了後、助成金を活用した「狭義の」JC支援を行うことにより、その後、地域障害者職業センターによる支援計画承認。また、配置型JCとのペア支援などと言った一定のレビューを受けて、支援スキルの向上が期待されると考えております。
そういった一定の経験を積んだJCが次のステップとして、「広義のJC(上級JC)」と書いておりますが、次のステップとして、広義、若しくは上級JCとして位置付けることとした場合、その支援の対象であったり、その範囲の考え方について、これまでの上級JC、広義のJCをめぐる議論や、現行の制度等を参考にして御議論を頂ければと考えております。
それでまず、上級JCをめぐるこれまでの議論です。3つの○のそれぞれ、赤字で示させていただいている部分なのですが、過去の検討会でも何度か御紹介させていただいてきたかと思うのですが、いずれもそのJCが豊富な経験をいかして支援全体のマネジメントを行ったり、また地域のJC、身近なJCへの指導であったり、助言を行っていくと。そういった指導レベルのJCを上級JCとして想定して、御議論を頂いてきたかと思います。
また、右の障害者就業・生活支援センター（ナカポツセンター）の「主任職場定着支援担当者」について御紹介したいと思います。これは、地域の就労支援のあり方に関する研究会報告書で、経験豊富なJCが地域のJCに対して助言をするということは必要なのではないか。そういった経験豊富なJCをナカポツセンターに、職場定着支援担当者として配置すべきではないかという提案があって、現在50か所ほどのセンターに、この主任職場定着支援担当者が配置されております。
配置要件としてはJC養成研修を受けて、その後、一定経験を積んでいるということ。また、これまでJCとして助成金を活用した支援が20件以上であるということ。また、複数の障害種別について支援を実施した経験を有するといった経験をお持ちの方を、主任職場定着支援担当者として配置させていただいております。
また、業務の範囲については地域のJC等への助言、また、相談先が分からない企業様に対する一時的な相談窓口として、様々な障害者支援に関する相談又は助言、他機関へのコーディネートを行っていると。当然、助言だけではなく自らも職場定着が困難な事例における支援の実施を行っており、そのナカポツセンターの圏域、管轄する圏域のJC支援について、マネジメントであったり、指導等を行っているという形になっております。
また、下の部分ですが、これは今後の障害者雇用施策の充実強化についてということで、障害者雇用分科会の意見書から記載を抜粋しております。狭義のJC支援というのは既に雇用関係が決まった、既に企業と障害者の方がマッチングが決まった後の支援となっておりますが、もう少し幅広い支援というのができないかということで、個々の中小企業をきめ細かく支援することに加えて、特に障害者の雇用を進めることが困難な障害者ゼロ企業、これまで障害者を雇用したことがない企業ですが、そういった所を中心に障害者雇用に関するコンサルティングを行う事業者等から、雇入れから雇用管理まで一体的な伴走型の相談支援を受けることで、障害者雇用の取組を促進する事業主に対して支援することが適当であると御指摘を頂きまして、こういった場合については、特に地域の中小企業に対する身近な支援者である訪問型のJCが配置されている社会福祉法人やNPO法人が適当であるという御意見を頂きました。ここで想定しているのは、その雇入れを前提としない一般的な支援も想定しておくという形になって、こういった広がりもできるのではないかと考えております。
今、こういったところの御説明差し上げましたが、我々がイメージしているのが次ページの職場適応援助者(JC)の今後の方向性について、（イメージ）ということで、示させていただいております。
左下に狭義のJCということで、現在の助成金を活用したJC支援を書いております。こういったところは狭義のJC支援を通じて経験を積んでいくことによって、矢印が上と横に出ておりますが、障害者雇用に向けた一般的な事業主支援、マッチング等を前提としていない一般的な中小事業主支援であったりとか、またJC支援全体のマネジメントができる高度なスキルを持つ者であったり、若しくは地域のJCに関して、助言や指導ができる指導者レベルの方に成長していただくと。そういった広義のJCとしてはこういった役割であったりとか、また、どういった人材像を想定しているのかというところに関して、事務局として整理をさせていただいております。
本来であれば、こういった上級JC、広義のJCというのをどういった研修を行って育てていくのかというところも、併せて議論をしていかないといけないと思いますが、まずは今後の議論のために、今回は皆様とそのイメージ合わせという形で、広義のJC、上級JCについて共通認識の形成ができればと考えております。
研修体系については、今後、議論していく予定ですので、まず今日は共通認識の形成というところでお願いできればと思っております。私からは以上です。
○小川主査 ありがとうございました。この件について質疑応答に入りたいと思います。上級JC、あるいは広義のJC、ここでは広義のJCという言葉のほうが先ですね。(上級JC)と図ではなっています。ここについてのイメージのすり合わせということですので、今御説明いただいたことを念頭に、皆さんが考える広義のJC、あるいは上級JC、その有り様について御発言いただければよいかと思います。いかがですか。
○若尾構成員 若尾です。まず1つは、障害者就業・生活支援センターに置かれている主任職場定着支援担当者を1つ上級JCのモデルとして、ここでは掲載していただいていると思いますが、やはり、ナカポツセンターに広義のJCを置いていくようなモデルを検討されていく流れなのか。例えば、私の所は、法人としては訪問型のJCも配置していて、訪問型のJCを管理する人間も法人独自として置いているので、コーディネートとしては、訪問型のJCをコーディネートしながらの地域との関係性を作らせていくという役割を持たせている職員もいるのです。主任職場定着支援担当者ももちろんいるのですが、就業・生活支援センターのほうにオーダーが入ってくるような困難ケースを中心に対応させる。仮にこれはJCの再稼働が必要だということであれば、そこのコネクトを作らせていくという役割を担わせているのですが、これは何をもって上級職というか、経験豊富と考えていけばいいのかということが、ナカポツセンターの主任職場定着だと助成金を活用した支援が20件以上であるとか、JCの支援スキル向上研修を既に受講した人であるとか、JCの実務経験が1年以上であるとか書かれているのですが、何をもって広義のJCという位置付けにするのか。この辺についてはどういうふうに外枠を決められているのかお伺いしたいと思います。
○小川主査 そのことについて、若尾構成員のお考えを聞かせていただければいいのかと思いますが。これは1つの議論のたたき台として御提案いただいていますが、実際の現場の方から上級JC、あるいは広義のJCといった場合に、どういった内容が必要なのかとか、あるいはそういった人たちは、ここにこういうふうに配置されるべきなのかとか、そういった御意見をたくさんいただいて、現在、ここに示されている、いわゆる概念というか、イメージ等をうまくすり合わせながら、では、研修としてはどういったものが必要なのかとか、具体的な事業としてはどうしたものが必要なのかということを、これから作っていくと思います。事務局からそれについてお答えいただく前に、これがたたき台の資料かと思いますので、どうぞ、現場の意見を聞かせていただければと思います。
○若尾構成員 私としては、訪問型のJCの経験をさせた者が、しっかり上級のほうに上がっていくのは、もちろん大事だと思っています。一定期間で役割として、現場に近い所から、少し離れた位置に法人としては置かざるを得ないような状況になっている職員はたくさんいるのだと思います。実は、そういう職員たちが、現場の管理も含めて、実際にはコーディネートしていたりするので、そういう人たちも合わせて、こういう広義のJCに関われるような仕組みができるといい、先日、釧路にお邪魔させてもらったときに、釧路のある法人さんでは、労務というか、人的な労務管理のほうに、実際は役職が上がって役割上なられている方がいるのですが、実際に経験がかなり豊富な方で、現場の職員たちの支援については、かなりスーパーバイザーをしているような方がいらっしゃる。
ただ現状としては、今、そういうポジションには付いてしまっていますから、このスキームだけでいきますと、ナカポツセンターの所属でもなければ、訪問型をやっているわけではないので、なかなか上級職として活動するということにはならないのですが、実質的にはそういう方もいらっしゃると伺っています。この適応範囲を少し広げていけるようなことも、実際、現場で活動されている状況を踏まえていただけると広げていけるような気がするのです。
ナカポツセンターで配置するということで進めてきたのですが、この何年かを見ていただくと分かるように、300数十センターあるうちの50センターしかいまだに配置されていないような状況なのだと思います。実際にこれを広げていくということを考えますと、今みたいな運用の広げ方も考えていかないと、地域の中で広義のJCを広げるというのが非常に難しくなるのではないかとは感じているのです。意見です。
○小川主査 分かりました。いわゆる事業とか、制度としての上級JCは必ずしもナカポツへの配置ということにこだわる必要はないかもしれない。ただ、職場適応援助者としての、いわゆる実務経験については一定程度のものが必要。これは助成金を使った職場適応援助者としての活動が必要という御意見でしょうか。それとも、研修を修了して、いわゆる就労支援の実務について、研修の知識、スキル、その辺をいかして就労支援の実務経験があればいいというお考えですか。
○若尾構成員 一定の助成金を活用した訪問型であり、企業在籍型であり、活動された方が、そこはしっかりベースとしては置くべきですが、研修の中身ももちろんそうですが、作っていくべきなのです。準ずるものというのが必ず出てくるのです。当然、この準ずるものをどこの範囲までを準ずるのか決めていただければ、十分にそれに見合うような方というのは、東京都もそうですが、市町村単独型でやっているような事業に配置されている方や、埼玉県でも市町村独自でやっている事業に配置されている方たちが、可能性としてはいらっしゃるのではないかと感じています。
○小川主査 分かりました。ありがとうございました。そのほか、いかがですか。
○木村構成員 木村です。私も若尾さんと同じような考えで、いわゆるナカポツだけの上級JC、主任職場というところは少し限界があるなと感じていますが、私の立場として、主任職場支援担当者としてですが、やはり、地域の中にたくさん訪問型や企業型がある地域はいいのですが、実際にJC自体がいないという所で、主任職場支援担当者の方々が地域を支えているという実態もあると思うのです。決まりが必要かと思いますが、地域の実状を踏まえて、どういうふうに制度を作っていったらいいのかというところは、慎重に考えるべきではないかと思いました。以上です。
○小川主査 分かりました。実際にどうしても上級JCと言いますと、スーパーバイザーという訪問型がいて、それをスーパービジョンしていくというイメージで、ここでも書かれていたり、語られることが多いのですが。地域によっては訪問型がいなくて、いわゆる経験豊富な主任職場定着支援担当者が、その地域を1人でJC支援を頑張っている。安定したJCを地域に1人確保するための制度も必要だという御意見かと思います。
○木村構成員 はい、ありがとうございます。
○小川主査 実際、地域の就労支援の在り方検討会の第2部のところでも、そういった議論は随分あったように記憶しております。
○青野構成員 青野です。企業の立場から申し上げますと、企業在籍型のJCのメンバーについても、上級JCに含めていただく検討をしてもらえないかと思います。その背景としては、やはり理想と現実の間の中で、企業の関係者というのは、非常に現実に直面しているメンバーだと思います。現実の中での課題対処などに豊富な経験を有しているメンバーだと思いますので、この企業在籍型のメンバーも検討に入れてもらえないかというのが1つです。
もう一点は、広義のJCというときに、もちろんJC養成研修を受けることが前提だと思いますが、精神保健福祉士や臨床心理士、公認心理師、社会福祉士もそうかと思いますが、隣接領域の方々を取り込むことで、この関係者を増やすことができないのかとどうしても考えてしまいます。
なぜかと言いますと、精神保健福祉士の方もそうかもしれませんが、心理まわりのメンバーというのは、問題解決やアセスメント、行動分析、行動療法というところに強い視点を持っているので、そういった方々の視点というのは、上級JCやスーパーバイズをするときに必要な視点になってくるのかと思います。方法は分からないのですが、何とかそういった方も混ぜながら、JC、専門人材を増やしていくことができないかと思うのが、この間に考えたことです。
○小川主査 1つ青野さん、今の関連で伺いたいのですが、訪問型の場合には、就労移行支援事業所等に訪問型が所属して、いわゆる上級JCはナカポツに配置したらどうかとか、いや、ナカポツに限定する必要はないとか、組織の作り方と上級JCがリンクしている部分がありますが、企業在籍型の場合には、例えば、上級JCがこういったハイアラキーの所にいたらいいとか、何か組織論と関連して、上級JCを活用できる可能性がありますか。
○青野構成員 例えば、JC・ネットさんや、そういった所で人材バンクのように、上級JCに該当するような方を登録してもらって、他の企業へのスーパーバイズや支援もできるようになっていけば現実的なのかなと思った次第です。
○小川主査 ああ、なるほど。何かありますか。
○小森地域就労支援室室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。企業在籍型の上級JCについて、ほかの企業へのスーパーバイズとか、今、御提案を頂きましたが、既にもうやられているかもしれませんが、例えば、大きな企業グループとかは、企業グループ内であったりとか、ほかの部署へのスーパーバイズとかは既にやられていると思いますが、そういった形の活用も想定されているということでよろしかったですか。
○青野構成員 左様です。ただ、今、お話して思ったのは、そうすると訪問型に何だか移行してしまうような気がして、難しいところもあるのかなと思ったのですが。企業在籍型のJCとしてのナレッジを共有したりとか、スーパーバイズが受けられるような体制も一定必要なのかなと感じた次第です。
○小川主査 ありがとうございます。それでは、國﨑構成員、お願いします。
○國﨑構成員 若干、今皆さんが発していらっしゃる意見から、少し戻ってしまうかもしれませんが、現場で支援している中で、上級JCの手前の段階で、今の制度上では職業センターのカウンセラーがいたときにケース会議ということで、制度上助成金というカテゴリーの中では認められているのですが、現実的には少し困難だったり、関係者が集まって単独でやったりした場合なども、都度、詳細な情報というのは職業センターのほうに出しているわけではないので、やはり、その中でケース会議をすることが多いのですが、そこをまずしっかりマネジメントできる方、そこのところから正に上級JCのステップというのが非常に必要かと、現場の肌感覚的にはすごくそのように思っています。
ですから、上級までいく途中になるのですが、まず、ケース会議の在り方や、そこのマネジメントができるというのを、職業カウンセラーさんではなく、訪問型や企業在籍型とかでも必要な関係機関と集まって行うケース会議を、ワンステップ上がったところで認めていただくと、その辺りの強みというか、スーパーバイズも含めて、それぞれでできる方が育っていくのではないかと感じているところです。以上です。
○小川主査 今、國﨑構成員がおっしゃったケース会議というのは、いろいろなケース会議の持ち方があるかと思いますが、いわゆるトラブルシューティングで人が集まるということもあると思います。支援計画に沿ってモニタリングをしていくケース会議というのもあると思います。今、イメージされていたのは、どのようなケース会議をイメージされておられましたか。様々なのでしょうか。
○國﨑構成員 その点で言うと、今、私どもがという言い方になってしまうのですが、若干、例えば高齢化に伴うとか、生活面の課題が出てきたとか、会社の状況が変わるということに伴ういろいろな変化というところで、単独のナカポツセンターだけではなく、特に生活面の課題が大きくなって、仕事のほうにも影響が出てくるケース等もありますので、そういったときに集まって、今、実際に入っている、そのときに主たる担当者だけではなく、私どもの法人では必ずダブルでサポートに、会議のほうに入るということをやっているのが実情です。その点だけでお話させていただきました。
○小川主査 分かりました。ありがとうございます。そのほか、いかがですか。景山構成員、お願いします。
○景山構成員 中小企業の立場から少しお話をさせていただきます。企業在籍型のJCが弊社で、完全にJCをやっていられるかと言いますと、全然そうではなくて、オペレーターとしての工数が1。そうなりますと、もう全然ないわけで、その中で0.1をひねり出したり、0.2をひねり出したりしながら、何とかチームで障害者雇用を続けていくのですが、結局、工数です。中小・零細がスキームもなくて、人もいない中で、どう工数を出していくかというところが、本当に中小企業の障害者雇用を妨げている大きなところではないかと思います。そうした工数を企業がどういうふうに出していけるようになるのか、現場で具体的な働きかけができる、そういうJCこそが私どもは本当に求めております。それは企業内でやっていくというよりも、やはり、スーパーバイズを求めながら、外部の視点で自分たちを振り返りながらやっていかざるを得ない。自分たちではどうしても気付かないところがあるのです。それが多分上級JCになっていくのかなと。
ただ、それを私どものエリアのナカポツに置くのはピンとこなくて、やはり、中小企業が最終的に自立していくというところは、工数、経費、人、そういったところをきちんと会社としてどう考え出していくのか。もっと言うならば、会計士とかISOのコンサルタントを入れているように、障害者雇用に関しても、会社が必要経費としてきちんとスーパーバイズを求められるような、そういったところを求めるのかどうか。自立というのはそこにかかってくるのではないかと私は思っておりますので、それがナカポツと言われてもピンとこないのです。以上です。
○小川主査 中小企業さんの場合には、この資料で言いますと、いわゆる伴走型で、常にモニタリングをしながら企業の変化に応じて、具体的な助言を入れていけるような、そういったJCがずっと必要ということは、おっしゃるとおりだと思います。
もう一歩踏み込んで言いますと、ナカポツに上級JCがいることがイメージしにくいというのは、それは企業感覚とか、企業が必要とする内容にマッチしないというニュアンスですか。
○景山構成員 マッチしないというか、結局、例えば工数と言ったときに、お互いピンとくるかとか、そういったところの研修をどの程度されていくのか、今後にかかってくるかと思います。特例子会社や大企業のような、ある意味、本当に整備された、整った、力のある所ではなく、中小企業は様々な問題を抱えておりますので、そういった経営にある意味直結するような問題とも対峙しなければならない場面が出てこようかと思います。
○小川主査 おっしゃっていることを理解できたような気がいたします。やはり、ナカポツでもない、大企業の障害者雇用ともまた違う、中小企業の実情に合った助言を入れられる上級JCを一体どこに求めたらいいのか、答えるのがなかなか難しい問題ではありますが、おっしゃっているポイントはよく分かりました。ありがとうございます。ほかにいかがですか。
皆さんに具体的にお伺いしたいのですが、1つ上級JCという文脈で、実務経験が必要ということは出てきましたが、これが助成金に基づく実務経験なのか、準ずるなのか、そこは準ずるということも認めてはどうかという御意見もありました。それにしても、大体年数としてどれぐらいの実務経験が必要なのか。仮にイメージでお答えいただくと、大体どれぐらいなのでしょうか。今の主任職場定着支援担当者ですと、そこのハードルはかなり低くなっております。皆さん、御意見としていかがですか。何かありましたらお聞かせください。若尾構成員お願いします。
○若尾構成員 うちで今配置している主任職場定着支援担当者ですと、訪問型が多分7、8年、就業・生活支援センターに配置してからナカポツの中の主任職場定着なので、かなり時間数は掛けて養成してきているとは思っています。ただ、これが結局今の50か所の主任職場定着支援担当者を見たときに、全くそこと同じような基準で配置できている所のほうが実は少ないと思っていますので、そこまで引き上げることは難しいのではないかと感じています。
例えば、埼玉県のお話をさせていただくと、就労分野のサービス管理責任者、以前は埼玉特区を申請して、3年間の実務経験があると、就労分野の就労移行支援事業所のB型事業所のサービス管理責任者ができてしまっていたのです。そういう方たちを見ていたときに、果たして3年とか5年という基準で本当に大丈夫なのだろうかというのは感じています。やはり、職場適応援助として実務をどのように準ずるかということまで、多分、明記していかないと、年数だけではなかなか決めるのは難しいのではないかとは感じているところです。
○小川主査 木村構成員、お願いします。
○木村構成員 私はナカポツの主任職場をやる前に、就業支援担当者プラス訪問型第１号だったりとか、協力機関型のときから稼動しているのですが、実績的には103名の対象者を7年掛けて行ってきた状況があります。なので、経験を積むことはもちろん大事ですが、その中身も大事かと思っています。実績だけで私は主任職場をさせていただいていて、今年度初めてJEEDのJCスキル向上研修に参加させていただきました。ただ、そちらに参加されている人の状況を見ますと、実際に助成金で活動をしていません。
あとは、年数的にはそんなに年数もたっていないというような方々と研修を受けたのですが、やはり、その切迫感が全然共通言語として見出せなかったなと。やはりスキル向上研修もあったので、研修自体の中身も充実していかないといけないのではないかと感じました。やはり、いろいろな経験というところで、年数では計れないにしても、きっちり明示した上で助成金をしっかり活用して稼働してきた方が、しっかり守ってもらえるような立場を作っていくことが先決ではないかと思いました。以上です。
○小川主査 ありがとうございます。國﨑構成員、お願いします。
○國﨑構成員 木村さんの意見と同じになる部分が大きいのですが、この広義のJCというのを、どこに主軸を置くかになる部分も大きいかなと思います。困難だったり、中小企業の雇用に向けての伴走型というところもあると思います。今、私も実際にJCをしていて、育成のところは非常に懸念していて、それを考えますと、実際に訪問型もやって、支援計画も立てて、ケース会議なども実施して地域とつながって地域の状況が分かって、マネジメントすることができる、その上での上級JC、広義のJCかなと思います。
あと、実際に年数とか、経験、件数というところになると、一概に数値では言いづらいところはあるのですが、多いに越したことはないと思いますが、ただ、今の一連の流れが経験されて、そこについて本当にスムーズに対応できる方が理想かと感じています。以上です。
○小川主査 ありがとうございます。青野構成員、お願いします。
○青野構成員 準ずることというのを考えたときに、助成金を申請した件数で認められる場合には、職業センター等のレビューが入ると思いますが、準ずるとしたときに、どこからレビューが入るのか、少々気になります。例えば、上級の方とか、しかるべき方からレビューを受けていることも1つ条件になるのではないかと思いました。
○小川主査 ありがとうございます。今、いただいた御意見の中では、私の捉え方、印象なのかもしれませんが、助成金での活動を重視されている意見が多いように感じました。ただ、現実としては、助成金を受けて活動している方は研修修了者のうち1割ぐらいということですので、上級というものを考えたときには、ピラミッドで一定の裾野は必要かと思いますので、なかなかここの議論が難しいなと感じます。
助成金を活用しているという意味合いについて、皆さんのおっしゃっていることを更に深掘りしますと、やはり、スーパービジョンを受けながらとか、支援計画に基づきながらとか、今、レビューというお話もありましたが、場当たり的にただ支援をしているのではなくて、地域障害者職業センターのカウンセラーとやり取りをして、場合によって配置型と連携をして、支援計画に基づきながらやっていく。ここの経験を重視されているように感じました。
したがって、準ずるという辺りをどういうふうに考えるかというのも、今後、その辺を手掛かりにして考えていく必要があるかと思いました。JEEDの井口さん、石井さん、この辺について何か御意見はありますか。助成金に基づいてというところを重視される意見が多かったのですが。
○井口構成員 障害者職業総合センターの井口です。御質問ありがとうございます。先ほど来の議論を聞いておりまして、一定の要件として、例えば、どのぐらいの件数の経験が必要だとか、年数が必要だとか、そういうことは当然必要だと思います。
どなたかがおっしゃったように、質をどう担保するかという視点も必要ではないかと思います。そのために、例えば地域センターの何らかの管理を受けたという前提を作るというのも一つだと思います。もっと大事なことは、ここには業務の範囲が書かれてありますが、どういうことが具体的にできる人が広義のJCなのかというのをもう少し具体化する必要があるのではないかと思います。単に要件だけではなく、どういうことができる人が必要なのかということを規定する必要もあるのではないかと感じました。以上です。
○小川主査 ありがとうございます。重要な御意見だと思います。どうしても要件とか、研修の在り方に議論がすぐいってしまいますが、一体どんな業務をするのかということについても、上級JCについては段階的に詰めていく話です。また、そういった観点も是非入れていきたいと思います。今日はいろいろな議論の目出しのディスカッションをさせていただくということでよろしいですか。ここまでのところで何かありますか。
○小森地域就労支援室室長補佐 要件の所に戻って恐縮ですが、準ずるというシーンの所ですが、今、主任職場定着支援担当者についても、準ずる場合も、認められることの場合も可と書かせていただいて、かなりの割合で、おそらく、準ずるの要件のほうで適応している方が多いのではないかと思います。こういった場合、社会福祉法人がナカポツセンターを運営されているのですが、法人内の移動によってJC支援ができない部署に移動してしまって、なかなか配置要件を満たすことができないという、そういった障害がありましたので、こういった準ずる場合も認められるという取り扱いにさせていただいています。
できれば、各法人においてJC支援を重視していただいて、経験豊富な方が、JCとしてJCの仕事ができるような役職に就いていただけるように、この後、議論させていただくJCの助成金の見直しも含めながら、活用の促進を図ってまいりたいと思います。私からは以上です。
○小川主査 そのほか、この件についてはよろしいですか。また、段階的に議論していく機会はあるかと思います。私からは、スーパービジョンという言葉が何回か出てきていますが、やはり、ほかの専門領域、例えば、社会福祉士でも、認定社会福祉士というような階層ができて、そこではスーパービジョンについて随分扱われて、スーパービジョンをどういった技法とか、どういった演習とか、あるいはどういった言語化で整理をしているのかということについても、このJC業界も積極的に学びながら組み立てていく必要があるかと思いました。
研修については、私は上級JC研修というのは一定のボリュームが必要であって、そこに至るまでにスキルアップ研修のようなフォローアップ研修の受講が必要で、スキルアップ、フォローアップ研修イコールJC上級研修ではない。上級JC研修には一定のボリュームが必要という、量だけ先に言うのはあれですが、井口構成員がおっしゃったように、業務の内容を整理しながら、一定のJC上級研修のボリュームも考えていく必要があるかと考えます。一旦、この件についての議論は区切らせていただいてよろしいですか。
それでは、次の話題にまいります。広義のJC支援については、今後議論する予定のJCの活性化や上級研修の在り方とも関連していきますので、引き続き議論をさせていただきます。続いて、JC支援の活性化に向けた対応について、まず、職場適応援助者助成金の支給金額に関する論点について議論をしていきたいと思います。事務局から、お願いします。
○小森地域就労支援室室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。それでは、資料3の1ページ、「JC支援の活性化に向けた対応まるいち」を御覧ください。
今の、このJCの職場適応援助者助成金は、JCの活動を支える非常に重要な制度となっています。JC支援の活性化のために、この助成金について見直しが必要なのではないかと、事務局から見直しの観点・論点等について提示をさせていただきたいと思います。
1ページです。まずは助成金の支給金額について御議論をお願いできればと思います。上の赤い四角の中は現在の支給金額です。それぞれ訪問型と企業在籍型により支給の方法が異なっており、訪問型については日額でお支払いしている形になっています。それぞれ支援計画に基づき支援を行った日数に単価を掛けて算出した額を助成金額としています。訪問型日額は、支援にかかる移動時間を含んだ1日の支援時間の合計が4時間以上の日の場合は1万6,000円、また、4時間未満の場合はその半額の8,000円とさせていただいています。精神障害者の場合は、もう少し短い時間で3時間を区切りとしています。
これを例えば、１日にA社に4時間、B社に4時間やったとしても合計の時間で算定しており、A社とB社で8時間やったとしても4時間以上で1万6,000円となっています。
また企業在籍型については月額での支給となっており、大企業、中小企業、またその支援対象者が短時間労働者であるかそうでないか、また精神障害者であるかどうかの観点により、月額を大企業と中小企業に分けてお支払いをしています。また、※の所で、同一支給対象事業主の同一雇用保険適用事業所において2回目の支援は対象外とさせていただいています。これは、基本的には初回の1回だけの支援だけが、こちらの助成金を対象とさせていただいている状況です。
このほか2つ目の○で、支援実施のために新たに職場適応援助者を養成した場合、養成研修受講料の1/2を助成金で助成させていただいています。
こうした現状制度の中、見直しの観点として、まず訪問型では、この1万6,000円の日額は、10年前(2013年)のJEEDの調査、「JC支援制度の現状と課題に関する調査研究」で出された実態調査を基に、人件費、交通費の金額を算定しています。やはり10年たっていることもあり、人件費等もそれぞれ上がってきていますが、再度、実態調査をするのはなかなか難しいと考えており、例えば、障害福祉サービスにおける従事者の方の給与などを参考に見直してはどうか。1日の複数のケースを支援した場合、ケースごとではなく合計時間で決定していますが、支援ケースごとに支給を決定すべきではないか、この場合、1日の支給金額の上限を上げてはどうかと提案をさせていただいています。
先ほども触れさせていただきましたが、例えば、A社4時間、B社4時間をやったとしても、今ですと合計8時間で、いくら時間をこなしても1万6,000円です。これを、A社4時間、B社4時間、それぞれを支援ケースごとに決定をした場合、それぞれ1万6,000円が払われますので、合計3万2,000円の支払いになります。そのほうが適当ではないかと提案をさせていただいております。
また、企業在籍型については、2回目の支援を支給対象外としている点について支援への影響があるということで、何年かたった後に様々な課題が生じてくるかと思いますので、やはり初回だけではなく、更に2回目以降の支援も認めていく必要があるのではないかを提案させていただいております。
見直しの観点としては以上ですが、ほかにも支給金額について、こういった観点から見直したほうがいいのではないかという論点がありましたら、皆様からも御提示をお願いいたします。以上です。
○小川主査 ありがとうございます。それでは、助成金の金額について論点が出されていますが、皆様から御意見をお願いいたします。青野構成員、どうぞ。
○青野構成員 青野です。金額のところではないのですが、現状、企業在籍型のJC支援が、リモートによる支援は対象外になっていると思います。これを、時代の変化に合わせて、リモートについても対象としていただくことはできないかと思っておりますので、御検討をいただきたいです。
○小森地域就労支援室室長補佐 分かりました。今、コロナの中で在宅勤務等が増えていますので、そういった観点からも検討させていただければと思います。
○青野構成員 是非、よろしくお願いします。
○小川主査 そのほか、いかがでしょうか。國﨑構成員、どうぞ。
○國﨑構成員 國﨑です。実際に助成金を活用させていただいている立場から、今の活性化に向けて、少し意見を述べさせていただきたいと思います。正直、1万6,000円、8,000円のところが少しでも上がればというのは、直近で言うと、ガソリン代などいろいろなものが上がってきていますので、遠方に行くときに非常に厳しいなと感じているのは事実です。それ以上に、やはり、新規支援が多い年度始めになりますと、1日に2か所、多いときは3か所を回らざるを得ない。朝、スタートしたところから午前中いっぱいの仕事を見て、その後は、途中の昼休憩に話を聞きに行って、あとは終業時間のタイミングで今日はどうだったという確認で、3か所を行くことも繁忙期にはゼロではありません。そういう意味合いでは、ケースごとに算定いただくことは非常に有難いと感じたところです。
もう1つ追加で申し上げると、今、支援記録を作成するためのアセスメントは4日までとなっています。以前に比べると、これも膨らんだ日数だとは聞いておりますが、実際に実働していますと、もう1日頂けるとうれしいという気がしているところです。以上です。
○小川主査 ありがとうございます。そのほか、いかがですか。若尾構成員、お願いします。
○若尾構成員 これはオペレーションのところになるかと思うのですが、支給申請手続の流れの中で、支給開始から支給申請6か月間のスパンについて、これを少し短くするなどの方向性の検討の余地があるのか、少しお伝えいただければと思うのですが。
○小森地域就労支援室室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。次のページの図で、支給申請手続の流れとして、左上に「支給開始から6か月ごとに支給申請」となっていますが、JEEDの審査体制等の問題もありますので、こちらについては、引き続き検討させていただきたいと思います。
○小川主査 小森さん、次の論点で準備をしていたのですが、ここも助成金申請手続についてどうしても絡んできますので、少しこのレジュメについて御説明いただいて、併せて御意見を頂くことにしたいと思います。
○小森地域就労支援室室長補佐 分かりました。失礼しました。それでは、資料3の2ページ、支給申請手続とペア支援について御説明をさせていただきます。左上が支給申請手続ですが、現在の手続の流れは、まず受給資格決定として、例えば、訪問型JCであれば、JCが在籍する社会福祉法人等が助成金の対象となる事業主かどうかを、毎年度、確認をさせていただいています。その後、受給資格認定がされていれば、地域センターにおいて、具体的にマッチングが行われた障害者と企業に対して、職業リハビリテーション計画の策定を行う。その後、JC支援に関する支援計画申請・承認を行った後、支援を開始していく流れになっています。
先ほど、若尾構成員から御指摘を頂いた「6か月」は、支援を開始してから初回の支給申請までを6か月ごとにやっていただく形になっています。また、次のペア支援について、現在のペア支援の取扱いは、初回支援の場合については、地域障害者職業センターが指定する配置型JCとのペア支援を必ず行うこととなっています。訪問型、企業在籍型にかかわらず、養成研修を終わり、初回の、経験のない支援に関しては、配置型JCが付いて支援計画や支援に関してノウハウ等の指導を行う形になっています。
続いて、下の「見直しの観点」は、事務局から、こういった観点から見直しをしてはどうかと提案をさせていただいています。受給資格認定に関しては、毎年度、必要になっていますが、この点に関して、毎年度ではなく初回のみとするなど、一定の簡素化が必要なのではないかと考えております。
2つ目の○は、訪問型職場適応援助者助成金について、経験豊富なJCや訪問型JCが支援を行う場合、若しくは一定の助成金活用実績のある事業所等については、地域障害者職業センターにおける職業リハビリテーション計画の策定を不要としてはどうか。3つ目の○は、JC支援の支援計画承認手続について、これも同じく、経験豊富な訪問型JCや一定の助成金活用実績のある事業所については、計画自体が不要なのではなく、計画を承認する手続を不要とすることはできないかを提案をさせていただきます。
支援計画承認自体は引き続き行うことになります。そういった場合、支援計画の承認をしないことになりますが、支援の質をどのように担保するのか、また、企業在籍型も同様な形で、一定の実績のある所に関しては、支援計画承認手続を不要としてはどうかを御検討をお願いできればと思います。
また、ペア支援について、初回ペア支援については、現在、配置型JCだけですが、配置型JC以外にも経験豊富なJCとのペア支援も可能としてはどうか。法人内、若しくはほかの法人とのマッチングもあり得るかと考えております。
その場合、ペア支援可能な訪問型JCの情報をどのように把握、周知するかの点で、現在、各地域に支援可能なJCがどこにいるのかの情報が、なかなか各JCに行きわたっていないこともあるので、そういったマッチングをどのようにしていくのかの課題もあります。例えば、経験豊富な訪問型とペア支援を可能とした場合、具体的にどういった方法が考えられるのか。今後、JCのネットワーク形成の論点が出てきますが、そういったところとも関わってきますので、今後の議論とも絡めながら、検討をお願いしたいと考えております。以上です。
○小川主査 ありがとうございます。助成金のことがメインのテーマでしたが、少し関連しますので、支給手続についても併せて御説明をいただきました。両方の話題で結構ですので、どうぞ御意見をお願いいたします。木村構成員、お願いします。
○木村構成員 木村です。やはり、支給の期間が6か月というところで、法人にお金が入ってこない期間が6か月は、やはりハードルがかなり高くて、手を出したくても出せないという声を多くの所から聞いています。自分の法人も理解を示していただいて事業を行ってはいますが、やはり、直接、人件費等に掛かってきますので、この期間が短いといいなと思いつつ、短いと、今度は事務量の増大がやはり懸念されるので、そういったバランスも含めて考えていただけるといいかと思っています。
あと、ペア支援の部分で、配置型のJCと挙がってはいるのですが、私としては、やはり、地域に経験があるJCがいるのであれば、そのJCとOJTしながら、助成金稼働の早急な対応に移れるというほうが、有効的なことなのではないかと思いました。以上です。
○小川主査 ありがとうございました。6か月の支給間隔は長過ぎて、法人として厳しいという御意見でした。他方、短過ぎると事務手続とのバランスが必要というお話がありましたが、そうすると、どの辺が折り合いとしてよろしいでしょうか。
○木村構成員 以前、労働局が管理していたときは3か月だったかと思うのですが、3か月ぐらいだったらなのですが、果たして。
○小川主査 分かりました。この辺は、実務をされている國﨑構成員の所はどうでしょうか。何か御意見はありますか。
○國﨑構成員 國﨑です。木村さんがおっしゃったように、少し6か月は正直しんどいです。私たちは3か月スパンからスタートした事業所ですので、3か月ぐらいだと、本当に人件費に当てるというキャッシュの流れ的にも非常に有難いと思っています。唯一、JEEDさんに変わって助かっているのは、6か月スパンなのですが、入金が早くて、そこは非常に法人としては助かりました。すみません、経理的なことになりますが、そういったところです。
あと、木村さんもペア支援のことをおっしゃっていたのですが、私もペア支援を受けたときに、配置型の方のJCさんだと、支援計画を立てたわけではなく、カウンセラーさんが立てた上での現場でペアで行うという立ち位置と、あとは助成金申請に関してお尋ねしても、そこはされてないというところになりますので、本当に実務をやっていこうと思うと、もしかすると、地域にいらっしゃれば、訪問の方とペアをすると実際に実務的なことも学べるかと思っています。
併せて、私も意見を申し述べたかったので、見直しの観点の所の受給資格認定については、私どもはナカポツセンターや就労移行をやっている事業所ではありませんので、本当に、毎年度、これは手間が掛かるというか、大変というほどの事務量ではないのですが、簡素化していただけると非常にうれしいと思っています。
あと、職業リハビリテーション計画の所は、職業センターの登録のところで、そのことが日程調整をする上で、どうしてもスタートが、急ぎですと、かなりセンターさんも対応はいただけるのですが、やはり、急ぎのときにこの日程があるとないとでは、随分違うかという気がしています。ただし、支援計画の承認がないとなると、実際、支援計画内容は、もちろん法人内ではいつも精査していますが、客観的に見ていただくことはどこかにお願いしたいという気もしますし、現状の制度でケース会議のことを考えると、今の制度上では、支援計画も見ていないのにケース会議をお願いしますというと、少しずれてしまうかなという気がしました。以上です。
○小川主査 ありがとうございます。そのほか、いかがですか。若尾構成員、お願いします。
○若尾構成員 私も同様のところなのですが、ペア支援の件に関して、自分たちの地域の所では、ペア支援の主軸になるような職員を輩出はできるのですが、全国津々浦々を見たときに、果たして本当に質の担保が図れるかどうかについては懸念するところでもあります。この辺の併用のバランスを、例えばJEEDさんや職業センターさんとどういうふうに作っていくか、これは継続的に検討していただけると有難いと思っています。ちなみに、埼玉も先日、推進協議会を開いていただいて、職業センターで実施しているJCの件数が30数件ということで報告を頂いています。職業センターもJCの支援に関しては、件数がかなり減ってきている状況もありますので、推進協議会がそれを担うのかどうかは分かりませんが、こういうペア支援についても、どこかで、民間とJEEDさんとでやり取りができるような機会があるといいのかと感じているところです。以上です。
○小川主査 ありがとうございました。そのほかはいかがでしょうか。この職業リハビリテーション計画の策定というのは、これまでのトラディショナルなやり方としては非常に重視されていて、職業リハビリテーション計画の全体の計画があって、その中でJC支援が必要だということが確認されて、で、個別のJC支援計画に入るということで、一応、仕組みとしてはあったように思います。職業リハビリテーション計画がなくなることについては、何か問題はありませんでしょうか。JEEDさん、いかがでしょうか。
○石井構成員 JEED職業リハビリテーション部の石井です。おっしゃるとおり、現行においては、地域センターが職業評価を行い、その方の職場適応においてJC支援が必要なら、職業リハビリテーション計画に基づいて個別のJC支援の計画の策定につなげているところです。ただ、この議論の中にもありますように、一定のノウハウのある方がそこを担うということでしたら、先ほどの御意見等も踏まえた制度の立て付けは議論が必要かと思いますが、地域センター以外で担ってもらう所があれば、そこにお願いしていく方向性に特段の異論はありません。以上です。
○小川主査 分かりました。ありがとうございます。少し理屈っぽいようですが、そうすると、やはり個別支援計画の段階で、この方にはJC支援という、比較的、集中的な支援が必要ということが、その個別支援計画の意味合いの所にきちんと含まれていて、それを認めるという仕組みを入れないと、何か省略、省略で動き過ぎると、またそれも理屈が立たなくなるかなと感じました。おっしゃっていることはよく理解できます。ありがとうございます。ほかはいかがでしょうか。
受給資格認定手続については、比較的、歓迎する、賛成の御意見があったように思います。それから、JCの支援計画については、やはり、支援計画を作って支援することについての重要性は皆さんがおっしゃっていたように思うのですが、これを、では、今度、どこが人を担保するのかが課題。それから、職業リハビリテーション計画の策定については、特に省略することについて、大きな異論はなかったように思います。ただ、JC支援の必要性、妥当性について確認をするということが、併せて必要になってくるのかと感じました。
それから、ペア支援については、やはり、地域の経験豊富な訪問型JCが、ペア支援に携われることの利点のほうをおっしゃっている方が多かったように思います。これぐらいでよろしいですか。何か事務局のほうで説明したいことがありましたらお願いします。
○小森地域就労支援室室長補佐 事務局の障害者雇用対策課の小森です。企業在籍型について、以前は2回目以降の支援も対象としていたのですが、今は1回目だけとなっている点について、何か不都合などがありませんでしょうか。
○小川主査 企業の方、いかがですか。青野構成員、お願いします。
○青野構成員 2回目の支援について、最近、私たちも助成金を申請し始めるようになって、余り実績や実感はないのですが、長い就労生活の中では、また調子が悪くなってしまうことはあると思うので、認めていただけるといいのかとは思いました。
○小川主査 ありがとうございます。景山構成員、お願いします。
○景山構成員 どちらかと言うと、私どもは自立していくというところで発言をさせていただきます。最初の大事なところで、やはりきちんとやっていくことがとても重要だと思っていますが、その後のいろいろな出来事に関しては、企業内で多分JCたちもお力を付けていく、それで、最初の頃よりも、ずっと、解決する仕組みも出来上がっていくのではないかということを多分期待しての、「2回目の支援はない」という御提案なのかと思っていますので、私としては、さほど、これに異論はありません。以上です。
○小川主査 ありがとうございます。ほかはよろしいでしょうか。それでは、活性化について、助成金のことや申請の手続について様々な御議論をいただきました。レジメとして、あとは職業センターとの関係等がありますが、これについては、時間の関係もありますので、次回に繰り延べをさせていただきたいと思います。そのほか、今日、何か扱っておいたほうがいいことは事務局からありますか。
○小森地域就労支援室室長補佐 事務局からカリキュラムの件について報告させていただきます。今回、御意見を頂いたものを踏まえ、3月の中間取りまとめに向けて整理をさせていただきたいと思います。まだ中間取りまとめまでに少し時間がありますので、例えば、事務局宛てに、こういった点から、もう少し議論が必要だという点があれば、メール等で事務局まで御連絡いただければと思います。ともに、今日の御説明の中でも触れさせていただいたのですが、新設科目の面談による問題解決技法について、どういった技法があるのかについて何か御知見等があれば、事務局まで頂ければと考えております。以上です。
○小川主査 ありがとうございます。皆さんから、ほかにありませんか。私から1点、今回のモデルカリキュラムで、基礎的研修との関係で一定の枠組みを決めていただきましたが、基本的には、JEEDや、大臣指定の高等教育機関を除く実施機関で実施されることを念頭に置いた議論だったように思いますが、高等教育機関でこれを行う場合について、やや難しい面もあるかと思います。それについては、別途、議論する場をどこかで設けていただけますでしょうか。
○小森地域就労支援室室長補佐 基本的に、基礎的研修を高等教育機関で行うことについては排除されておりませんが、オペレーション的な部分に関しては、また別途、御相談をさせていただければと思います。
○小川主査 分かりました。ありがとうございます。それでは、今日、予定しました論点は以上で終了とさせていただきます。事務局から連絡事項がありましたらお願いいたします。
○小森地域就労支援室室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。次回は令和5年1月17日火曜日10時から開催する予定です。次回はこういった議論ではなく、障害者の当事者団体の皆様からJC制度についてヒアリングを行うことを予定しています。また、スケジュール上は、次々回は3月の取りまとめになっていますが、もう一回、できれば2月頃に議論をさせていただければと考えていますので、2、3月ぐらいに、再度、開催に向けて調整をさせていただきたいと思いますので、どうぞよろしくお願いします。以上です。
○小川主査 それでは、以上で、第4回職場適応援助者の育成・確保に関する作業部会を終了とさせていただきたいと思います。本日はお忙しい中、ありがとうございました。
それでは、続きまして資料の確認をさせていただきます。本日の資料につきましては議事次第と資料の1から3、また、参考資料を用意しております。
それでは、議事に入りたいと思います。以後の進行につきましては、小川主査にお願いしたいと思います。どうぞ、よろしくお願いいたします。
○小川主査 皆様、年末のお忙しい中、ありがとうございます。進めてまいります。前回は、基礎的研修とJC養成研修のカリキュラムを比較して、重複する部分についてJEEDの石井構成員から御説明をいただき、JC養成研修のカリキュラムについて、見直しが必要な部分について御検討をいただきました。前回の議論を踏まえて事務局でJC養成研修のカリキュラムの見直しについて整理をしましたので、御意見をお願いしたいと思います。それでは、まず議題1について事務局から説明をお願いします。
○小森地域就労支援室室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。それでは、資料1を用意いただき、基礎的研修の内容を踏まえたJC養成研修の見直しについて説明します。前回、JEEDの石井構成員から基礎的研修と重複する部分について御説明いただきました。皆様の御議論を踏まえまして、事務局で資料の1枚目に見直しの考え方ということで整理しました。また、2枚目は新規に追加する科目・内容について整理しまして、3枚目、4枚目でそれぞれ訪問型、企業在籍型のカリキュラムについて、変更点等を明示した形で資料を提示しております。
それでは、1枚目の見直しの考え方から説明します。まず、基礎的研修との関係、研修時間についてです。1つ目の○ですけれども、JC養成研修のモデルカリキュラムの各科目の時間には幅を持たせておりまして、現在でも科目によっては2倍から3倍の研修時間の差の幅を持たせております。研修機関においてどういう内容をするのか、講義をするのかという点につきましては、研修機関に一定の裁量を認めています。このため、実際のカリキュラムの科目・内容については、各研修機関により異なっているという状況です。これを前提として、今回基礎的研修の重複する内容についてJEEDの石井構成員から説明いただきましたが、各研修機関が重複する内容についてJC養成研修のカリキュラムから省略する場合、前回、JEEDの石井構成員の御説明の中では削除という表現を使っておりますが、今回この見直しの考え方を整理するに当たりまして、削除という言い方ですと、不要なというイメージを持たれると思いますが、やはり、重複する内容であっても、JC支援には必要な知識であることは変わりありませんので、省略という形で表現を変えております。
戻りまして、重複するため省略する部分ですが、モデルカリキュラムの幅の範囲内で基本的には調整することとしたいと考えております。また、重複する場合においても、同じ科目、また、関連する科目の中で、概要について概括的に触れるなど、JC支援に必要な知識であることを認識することが望ましいと考えております。基礎的研修と重複する内容であっても、各研修機関において繰り返し学習が必要であって重要であると考える事項については、JC養成研修で再度研修を行うことや、また、更に内容を深めていただくことについては妨げないという形で整理をしたいと思います。
3つ目の○ですが、総研修時間について基礎的研修との重複により省略する内容や、新規に追加する科目・内容が、それぞれあることを勘案し、現行の42時間以上（モデルカリキュラムから38時間以上）を採用するという整理につきましては、現行の取扱いについては維持をしたいと考えております。また、基礎的研修と重複する内容に関する取扱いですが、これも前回JEEDの石井構成員から整理いただいた内容を踏まえて、一定重複する部分や省略する部分について整理しております。
1つ目の○です。科目まるいちの内容、「就労支援のプロセスにおける職場適応援助者の役割と活用」についてです。一般的な就労支援のプロセスに関する部分については省略可能。ただし、就労支援の一連のプロセスの中で、JC支援の位置付けを確認することは重要であるということを指摘しております。
2つ目の○です。科目まるにの内容、「守秘義務と情報の共有化」については、支援者の基本的な姿勢として、基礎的研修で学習するため省略可能としております。
3つ目の○です。科目まるよんの内容、「障害者雇用施策の概要」について、統計資料等、各種制度等現状について概括的に説明する部分は、重複感があるため省略可能としています。
また、科目まるろくについては、訪問型と企業在籍型によって分かれておりまして、訪問型の科目まるごは、「企業文化の理解」となっております。企業経営に関する一般的な内容を説明する部分は省略可能としております。ただ、企業経営の実際に関する内容、実例等を用いた実際に関する内容については継続するという形で整理しております。続いて科目6の企業在籍型ですが、こちらは「社会福祉の現状」についてとなっており、社会福祉に関する一般的な内容を説明する部分については省略可能。ただし、就労系障害福祉サービスの具体的な理解とイメージを形成する説明は継続するということで整理しています。科目まるじゅうにの内容ですが、「雇用、福祉、教育、医療等地域の関係機関の役割」について、ここで各機関の簡単な定義等、基礎的な内容については省略可能としております。
続いて科目まるじゅうさんの内容です。「ケアマネジメントの理念」について、用語の定義等基礎的な内容は省略可能としております。いずれも一般的な内容、基礎的な内容について、重複する部分については省略可能としております。これが1枚目、見直しの考え方になります。
続いて2枚目です。新規に追加する科目・内容を整理しております。(1)新設科目（講義・演習）として、「面談による問題解決技法」を追加してはどうかということで提案しております。具体的な中身ですが、カウンセリング技法に加え、職場での具体的な課題について障害者の方の主張、また、悩み、困りごとを聞いて、また、企業から障害者に対する評価、また要求等を伝えることを通じて、合理的な解決へと導いていくため調整していく技法を、講義や演習にて学習することを考えております。これまでの議論の中で、問題解決技法について必要だということで御議論いただきましたけれども、相談技法に関しては様々な技法が開発されておりますので、どういった技法が想定されるのかについて、後ほど皆様から御意見等をいただければと考えております。
2つ目の○です。障害者の方の行動修正や企業の対応修正を求められる場面において、当事者に納得して受け入れてもらうための客観的な情報を踏まえたフィードバックの方法を、講義・演習にて学習してはどうかと提案しております。
続いて(2)です。職場適応援助者の役割（講義）の中に「職場適応援助者助成金の概要・申請手続」を追加してはどうかと提案しております。これまでの議論の中で、受講者の中で助成金に関して認識ができていない場合があるという御指摘をいただいておりましたので、これまでも各機関の講義の中で触れられているとは思いますけれども、改めてカリキュラムの中に明示的に示していきたいと考えております。ただ、どこまで具体的な話ができるかはあるのですけれども、本当に申請書の書き方とか、そういった細かい書き方までは難しいかと思いますので、職場適応援助者の制度や役割の中で、職場適応援助者の支援の流れと関連させて概括的に触れていただくことを想定しております。また、例えば就労支援に関する制度など、ほかの科目の中で関連づけて説明することも可能としております。
続いて(3)です。職場における雇用管理（講義）の中に、「障害者雇用の経験が少ない企業への支援に関する留意点」を追加してはどうかということで提案しております。中小企業や、障害者雇用の経験が少ない企業様において、そこで雇用される障害者に対して、より介入度の高い伴走型支援について学習してはどうかということを提案しています。
また、(4)ですが、事業所での支援方法の基礎理解の中にある「ナチュラルサポートの形成」の中に、「(フェイディング後の計画的サポート)」を含めてはどうかと提案しております。JC支援、特に狭義のJC支援は助成金に紐付いておりますので、当然終わりが決まっておりまして、いつまでもJCが支援をできるわけではございません。JCが支援からフェイドアウトした後に、企業において自律的に、計画的にナチュラルサポートが行われる仕組みの形成、意識付けを行うことを学習してはどうかということで提案しています。以上が新規に追加する科目内容についてとなっております。3枚目が訪問型、4枚目が企業在籍型のモデルカリキュラムの変更(案)について示しております。
それぞれ一番下の※1、※2で注記をしている部分があります。まず、カリキュラム中の赤字につきましては、新規に追加する科目・内容となっております。また、下線部については、基礎的研修と重複する科目・内容を含んでおりまして、当該内容を研修内容から省略することは可能としております。また、そういった場合でも同じ科目、関連する科目の中で簡単に概要について触れていただく、JC支援に必要な内容であることを認識していただくことが望ましいということで整理しております。個々の説明については割愛させていただきますが、それぞれ訪問型と企業在籍型で、※1、※2のほうで変更点を注記しております。私からの説明は以上になります。
○小川主査 ありがとうございます。それでは、この件についての質疑応答に入りたいと思います。御質問や御意見がありましたら、Zoomサービス内の「手を挙げる」ボタンをクリックしていただき、私が指名をした後にお名前を名乗って御発言をいただくようにお願いいたします。いかがでしょうか。若尾構成員お願いします。
○若尾構成員 資料1の中の省略からのという点について、ちょっとお伺いというか確認ですが、これは各養成研修実施機関の裁量という点を前提に置いて、削除ではなく省略可能というふうにしたと御説明をいただいたところですが、一点私のほうで懸念している点としては、基礎的研修がスタートされた後に、各養成研修実施機関が行っている養成研修の中身と、この基礎的研修の中身との比較がなかなかできないことと、仮なのですが、これは基礎的研修を民間の養成研修機関が実施するようなことになったときに、省略可能となっている範囲がそれぞれの機関で定めてしまうことで、例えばですがAという実施機関で基礎的研修を受けて、Bという機関で養成研修を受けるとなったときの省略可能となっている幅のところが、ぶれてくるのではないかというのを一つ懸念しているところです。
それと、そこから今度将来的に上級研修につなげていくことを検討した場合に、どこまでこれは整合性を検討すればいいのかをお伺いしたいことと、フォーマルな場かインフォーマルな場かは別として、この養成研修実施機関も含めた中で中身のことについて、少し検討させていただく機会提供が、今、御提案されたことでできるのかどうかも確認をしたいと思っています。よろしくお願いします。
○小川主査 今の点について、事務局からお願いします。
○小森地域就労支援室室長補佐 事務局の障害者雇用対策課の小森です。まず1点目の省略している部分が各機関によって異なってくる懸念があること、あと今後JC、上級JCの研修ができた場合との様々な整合性についてとのお尋ねがございました。まず各機関において、省略する部分が異なってくるのではないかという部分ですが、確かに各機関についてはモデルカリキュラムに基づいて、それぞれ研修機関によってカリキュラムの具体的なシラバスの設定ができる形に整理しております。この中で、どのように整合性を取っていくのかという点ですが、まず厚生労働省で各研修機関からシラバスを提供いただいておりますので、そちらで何らかの形でこちらで整合性が取れる形で整理ができないかというふうには考えております。
ただ、こちらも全ての機関がそれぞれ同時に研修カリキュラムを定めるわけではないので、2点目で御提案いただいた各研修機関が、フォーマルかインフォーマルなのか、場を設けて検討する機会を設けるという御提案をいただいておりますので、そういったところで何らかの措置ができるのではないかと考えております。ただ、現時点でどういった場にできるかに関しては、まだこの場ですぐにお答えすることはできませんので、一旦検討したいと思います。
ただ、もともとある民間の研修機関がそれぞれ自立的に研修内容を定めることになっておりますので、まずは各研修機関、今も研修機関の集まりがあるかと思いますが、そういった場でまずは自主的に整理いただくのを、我々としてはお願いしたいところです。そこで、なかなか整理がつかないようなことであれば、厚生労働省に御相談いただく流れを考えておりますが、そういった形でいかがでしょうか。
○小川主査 若尾構成員、いかがでしょうか。
○若尾構成員 よろしいですか。今の御提案いただいた自主的に行うことからどうかということで今お話があったと思いますが、仮にこれは自主的にやるのに、今年5月にNPO法人化させているのですが、養成研修実施機関を中心に集まっている全国JC連絡協議会の枠の中で今の検討はできるかと思います。仮にこれを検討して、こうなったことについては、例えばこれを厚生労働省に御提案をすることは可能なのですか。自主的に検証した内容について、お出しすることはもちろんできますが。
○小野寺障害者雇用対策課長 すみません、途中からで申し訳ありませんが、事務局です。厚労省に御提案いただくという意味は、どういう意味になるのでしょうか。
○若尾構成員 研修のシラバスなど、ある程度確定してきているかと思うのですね。
○小野寺障害者雇用対策課長 はい。
○若尾構成員 ですから、私たちからすると、そこを蒸し返してしまう感じになるのではないかという懸念としてはあったので、これを提案することが可能なのかどうかというのが、ちょっと。
○小野寺障害者雇用対策課長 今回の立て付けは、あくまでも国としていわゆるモデルカリキュラムとしての御提示だと思いますので、大臣指定機関自体がそれぞれ一定の裁量はお持ちだと認識しております。その中において、お示しした案でもかなり時間の幅も取っておりますし、その範囲の中において各機関がどういう形で独自性なり工夫を持っておやりになるかというところについては、最終的には当然指定機関ですので、我々の所で最後は確認をすることになろうかと思いますが、一旦お示しした枠の中においての範囲であれば、それは自由に設定していただくことについて特段問題はないと思っておりますが。
○小森地域就労支援室室長補佐 よろしいですか。取りあえず、先ほど私が申し上げたのは、JC・ネットワークでそれぞれ自立的に相談いただき、整合性が付かない部分については、それぞれ調整をお願いしたいところですが、やはりそこでどうしても調整が付かないところであれば、カリキュラムとかの認定申請をこちらにいただく際に、我々に御相談いただく流れで先ほどさせていただいたのですが、そういった形でよろしいでしょうか。
○若尾構成員 分かりました。
○小川主査 よろしいですか。若尾構成員が御指摘されていたのは、同じA機関で基礎的研修を受けて、同じA機関でJC養成研修を受ける場合には、同じ実施機関なので一定の整合性は取れるであろうけれども、そこの実施機関がずれた場合に、果たしてその基礎的研修と養成研修の難易度の階層や、あるいは省略していい科目が少し相互にずれが生じてしまったりする懸念をおっしゃっていたわけですよね。
○若尾構成員 そうですね。養成研修だけだったらいいのですが、基礎的研修と重ねたときに、そういうことが起きるのではないのかという懸念ということで。
○小野寺障害者雇用対策課長 よく分かりました。分かりましたが、すみません、そこは整理をしなければいけないことがあり、つまりこれまでの国の中での議論の中において、基礎的研修を実施機関として大臣指定機関を含んでやっていくことになった方向性は、そこからジョイントするJC養成研修があるからこそだったと認識しており、基礎的研修を別機関で受けた方が、別機関の大臣機関で養成研修を受けることまでの想定には立っていなかったのではないかと思います。
ですので、一旦その件を検討する前に、そもそも自由な受け方を前提とするのかということについて、国として整理しなければいけないのかなと思っております。
○小川主査 そうですね、今のところは。ではどこのタイミングで整理しましょうか。
○小野寺障害者雇用対策課長 一応、一旦今日のところは受け止めて。ただ、これまでの連携強化の検討会、ワーキング、その後の作業部会と続いてきている流れを鑑みると、基本的には基礎的研修を受講された大臣指定機関において、その後ジョイントされているJC養成研修を、お受けいただくのが原則ではないかなと受け止めておりますが、改めてそこを整理してお示ししたいと思います。
○小川主査 どこかで、それが確認されると、今の若尾構成員がおっしゃっていたずれの問題は、ある程度は解消されるのではないかなと思います。
○小野寺障害者雇用対策課長 すみません。若尾構成員、逆に言うと別機関で養成研修を受けることを想定したほうがよいということなのでしょうか。
○若尾構成員 可能性として、例えば今JC・ネットワークで養成していく人たちの数が1,500から2,000ぐらいいらっしゃると思うのですよ。こういう人たちが今後、様子から見ていると、訪問型で活動している人たちよりは、違う形で活動されている方たちが多いというのを見ていると、まずはどこかで基礎的研修を受けて、そこから必要に応じて職場適応援助者養成研修を受けるというスキームになる方たちも、結構多いのではないかと思っているのですね。となったときに、同じ同一の実施機関の所で受けられるということがいいのか、それとも、もう少しウィングを広げて自由に今後の研修終了者の養成者数を増やしていくことを考えたときに、そこら辺はどうなのか。基礎的研修は多分かなりパイが大きくて、養成研修が流れてくるところから言うと、基礎的研修で受けた人たちの数が断然多いと思うと、受け所が広がっていくような気がしないでもないのですが、養成研修自体は、結局特定の人数で運営しているところが多いですから、受けられる幅のところに流れていく仕組みになる気がするのですよね。そうしたときに、特定の受けた所は1つでやってくださいとしてしまうと、ブレーキが掛かる気がしないでもないので、そこがちょっと懸念したところです。
そうなったときに各機関の省略の範囲というか、かなり差が出てきたときにそれはどう補完するのかというのがちょっと気になったので、すみません、そういう質問でした。
○小野寺障害者雇用対策課長 分かりました。ありがとうございます。では、その問題意識も踏まえて、少し再整理をしたいと思います。ありがとうございました。
○小川主査 民間の実施機関の中でのA機関、B機関の問題と、やはり機構と民間の違い、これは養成研修の場合は有料研修と無料研修があるので、その場合には実際に今の民間の受講者の中にも機構で受けられなかったので有料で大変だけども、JC・ネットワークやほかの養成研修機関ということもありますよね。ですので、必ずしも1つの所でつなげていく仕組みがうまくいくかどうかは、若干のディスカッションは必要なのかもしれないなと感じました。それでは、この件については1回、もう1回どこかで整理をするということでよろしくお願いします。そのほか、いかがでしょうか。田村構成員お願いします。
○田村構成員 すみません、田村です。
○小川主査 お願いします。
○田村構成員 新規に追加する科目内容の所の（3)ですね。職場における雇用管理の内容に、障害者雇用の経験が少ない企業への支援に関する留意点を追加という所で、質問というよりは企業側の視点からお願いという意味合いですが、障害者の中にはいろいろな障害をお持ちの方がいて、特徴は明確にではないけれど、おおよそこういう形というのもあるかと思いますが、企業の採用担当や雇用を受け入れる所が、全部が全部中小になると理解をしているかなど、周りのメンバーまで分かっていただけるかというとなかなか難しい面があって、やはりそれが1つ定着を考えるとハードルの1個なのかなというところがあるので、そういうところを留意、若しくは周知ができる感じの内容が入っていると、一つ我々としては有り難いところで、支援をしていただく面で。
あと、支援が定着した後も、完全に完治するわけではなくて寛解状態でよくなる方も多いとは思いますので、そうなってきたときに再度またいろいろな環境の変化で、また体調が崩れてくるときにサポートをしていただける体制なり、留意していただける面があると助かると思っています。以上です。
○小川主査 ありがとうございます。今の御意見として、参考にさせていただくことでよろしいですか。
○小野寺障害者雇用対策課長 はい。
○小川主査 ありがとうございました。そのほか、いかがでしょうか。青野構成員お願いします。
○青野構成員 青野です。よろしくお願いいたします。企業在籍型のカリキュラムでまるろく、まるじゅうに、まるじゅうさんに該当するのかと思うのですが、私は初回から2回目のところで申し上げたと思うのですが、障害のある方が御本人の就労意欲がなくなってしまったときに、企業から離れるときに、包括的に地域で受け入れてもらえる資源も検討に入っているといいなというお話をしたかと思うのですが、このまるろく、まるじゅうに、まるじゅうさんの辺りでそういった社会的資源の説明があるかというのを教えていただけますでしょうか。
それは、御本人の意欲がなくなったときもそうですが、定年退職を迎える職員がいたときに、どうしても企業の雇用契約が終了すると、私たちはできることがなくなるので、地域に返していくときに安心してお任せできる連携先を知っておきたいという視点なのですが、お願いいたします。
○小川主査 ありがとうございます。定年ということも含めた離職をする場合の社会福祉施設等の活用について、どこかに盛り込むことが適当ではないかという御意見だったかと思いますがいかがでしょうか。
○小野寺障害者雇用対策課長 御指摘のとおりだと思っております。養成研修のモデルカリキュラムで言えば、おっしゃっていただいたまるじゅうにや関係機関との連携の中に入ってくる要素ですし、今回特に加齢についてはその対応について、関係機関と連携をという具体的な課題に対してのアプローチは、基礎的研修で改めて入れておりますので、そこに重ねてまたここで雇用、福祉連携の中での取り上げになるかと思っております。
○青野構成員 ありがとうございます。
○小川主査 そのほか、いかがでしょうか。この件については、よろしいですか。
今回、これは進め方としてはモデルカリキュラムについては御検討をいただき、これで確定ということでしょうか。
○小野寺障害者雇用対策課長 はい、そうです。
○小川主査 JEEDに伺いたいのですが、やはり研修プログラムを作っていくときに、特にやはり基礎的研修と、それから養成研修。今回は、ここのいわゆる科目名とシラバス上についての整合性は、かなり細かくチェックをしていただきましたが、実際にやはり講義を組み立てたり、演習を組み立てたりして初めてその難易度の階層をどういうふうにするか、その難易度の階層や重複が現在文言化されているもので、果たして妥当なのかどうなのかというのが初めて見えてくるのではないかなと思うのですが、そういったことについての試行、あるいは具体的な研修内容に一歩踏み込んだ検討は行われておられるのでしょうか。
○石井構成員 JEED職業リハビリテーション部の石井でございます。御質問ありがとうございます。おっしゃるとおり、実際に講義の内容を考えていくに当たって、まず今JEEDにおきましては、先般御紹介しているとおり基礎的研修をシラバスのレベルで、具体的な講義内容を検討しているところです。その際に現行のJC養成研修を含むものについては、そのカリキュラムの内容を踏まえながら、難易度や内容の重複がないか等を検討していく形になります。
今後、モデルカリキュラムが改定された後、資料の作り込みの段階で見えてくることも多くありますので、そこで実態に合ったものにしていく予定にしております。以上でございます。
○小川主査 分かりました。ありがとうございます。という手順ということですが、モデルカリキュラムについての確定については、今、一通り御意見を頂いたところで、確定という考え方で。
○小森地域就労支援室室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。今後、3月に中間取りまとめがありますので、取りあえず今日の御意見等を踏まえて再度整理させていただき、中間取りまとめをもちまして、一旦は整理をさせていただきたいと考えております。やはり、整理させていただいたものを各研修機関に通知させていただき、そこからやはり具体的な各機関においてシラバスとの検討が始まるものと考えておりますので、まずは、こちらとしても何らかの取りまとめを一旦して、方向性として、こういった形で検討をお願いしたいということで、まずは流させていただきたいと考えております。
○小川主査 ということで、よろしいですか。一通り皆さんの御意見をいただいて、モデルカリキュラムとしては、ここでまずは1回区切りを付けるということですが。実際にやってみると、様々な問題が起こるかもしれないなという不安が私は進行ですが、養成研修をずっとやってきた立場としては、やはり実際に講義を作ってみてその内容を聞いてみて、受講者の様子を見てみて、そうでないとなかなか確定が難しいなという印象は持っております。ただ、それは非常に時間が掛かる、実際にやってみないと分からないことですので、ちょっと今の段階では難しいかもしれませんが、ではどの段階まで1回ランニングをして見直しをするのかと。必ず実施を踏まえて見直すことについて、何か今後の御提供で確認ができると、より望ましいと思いますので、また御検討いただければと思いました。
○小森地域就労支援室室長補佐 分かりました。
○小川主査 では、モデルカリキュラムについてはよろしいでしょうか。
それでは続いて、今回頂いた意見を踏まえてJC養成研修の見直す内容、来年3月の中間取りまとめで一旦整理させていただきます。
それでは続いて議題2、「広義のJC支援」について、事務局から御説明をお願いします。
○小森地域就労支援室室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。資料2、広義のJC支援についての資料を御用意ください。
これまで狭義のJC支援ということで、助成金に紐付いた助成金の範囲内での支援ということの整理をさせていただきました。その狭義のJC支援を何度かそういった実践的な支援経験を積むことで、その後、職場適応援助者のJCはどういったスキルであったり、役割、どういった範囲に広がりを持たせるのかということを、御議論等いただきたいと考えております。
資料は、今私が御説明した内容なのですが、2つ○がある中のその下、2つの○は論点となっております。その下の文章ですが、JC養成研修の修了後、助成金を活用した「狭義の」JC支援を行うことにより、その後、地域障害者職業センターによる支援計画承認。また、配置型JCとのペア支援などと言った一定のレビューを受けて、支援スキルの向上が期待されると考えております。
そういった一定の経験を積んだJCが次のステップとして、「広義のJC(上級JC)」と書いておりますが、次のステップとして、広義、若しくは上級JCとして位置付けることとした場合、その支援の対象であったり、その範囲の考え方について、これまでの上級JC、広義のJCをめぐる議論や、現行の制度等を参考にして御議論を頂ければと考えております。
それでまず、上級JCをめぐるこれまでの議論です。3つの○のそれぞれ、赤字で示させていただいている部分なのですが、過去の検討会でも何度か御紹介させていただいてきたかと思うのですが、いずれもそのJCが豊富な経験をいかして支援全体のマネジメントを行ったり、また地域のJC、身近なJCへの指導であったり、助言を行っていくと。そういった指導レベルのJCを上級JCとして想定して、御議論を頂いてきたかと思います。
また、右の障害者就業・生活支援センター（ナカポツセンター）の「主任職場定着支援担当者」について御紹介したいと思います。これは、地域の就労支援のあり方に関する研究会報告書で、経験豊富なJCが地域のJCに対して助言をするということは必要なのではないか。そういった経験豊富なJCをナカポツセンターに、職場定着支援担当者として配置すべきではないかという提案があって、現在50か所ほどのセンターに、この主任職場定着支援担当者が配置されております。
配置要件としてはJC養成研修を受けて、その後、一定経験を積んでいるということ。また、これまでJCとして助成金を活用した支援が20件以上であるということ。また、複数の障害種別について支援を実施した経験を有するといった経験をお持ちの方を、主任職場定着支援担当者として配置させていただいております。
また、業務の範囲については地域のJC等への助言、また、相談先が分からない企業様に対する一時的な相談窓口として、様々な障害者支援に関する相談又は助言、他機関へのコーディネートを行っていると。当然、助言だけではなく自らも職場定着が困難な事例における支援の実施を行っており、そのナカポツセンターの圏域、管轄する圏域のJC支援について、マネジメントであったり、指導等を行っているという形になっております。
また、下の部分ですが、これは今後の障害者雇用施策の充実強化についてということで、障害者雇用分科会の意見書から記載を抜粋しております。狭義のJC支援というのは既に雇用関係が決まった、既に企業と障害者の方がマッチングが決まった後の支援となっておりますが、もう少し幅広い支援というのができないかということで、個々の中小企業をきめ細かく支援することに加えて、特に障害者の雇用を進めることが困難な障害者ゼロ企業、これまで障害者を雇用したことがない企業ですが、そういった所を中心に障害者雇用に関するコンサルティングを行う事業者等から、雇入れから雇用管理まで一体的な伴走型の相談支援を受けることで、障害者雇用の取組を促進する事業主に対して支援することが適当であると御指摘を頂きまして、こういった場合については、特に地域の中小企業に対する身近な支援者である訪問型のJCが配置されている社会福祉法人やNPO法人が適当であるという御意見を頂きました。ここで想定しているのは、その雇入れを前提としない一般的な支援も想定しておくという形になって、こういった広がりもできるのではないかと考えております。
今、こういったところの御説明差し上げましたが、我々がイメージしているのが次ページの職場適応援助者(JC)の今後の方向性について、（イメージ）ということで、示させていただいております。
左下に狭義のJCということで、現在の助成金を活用したJC支援を書いております。こういったところは狭義のJC支援を通じて経験を積んでいくことによって、矢印が上と横に出ておりますが、障害者雇用に向けた一般的な事業主支援、マッチング等を前提としていない一般的な中小事業主支援であったりとか、またJC支援全体のマネジメントができる高度なスキルを持つ者であったり、若しくは地域のJCに関して、助言や指導ができる指導者レベルの方に成長していただくと。そういった広義のJCとしてはこういった役割であったりとか、また、どういった人材像を想定しているのかというところに関して、事務局として整理をさせていただいております。
本来であれば、こういった上級JC、広義のJCというのをどういった研修を行って育てていくのかというところも、併せて議論をしていかないといけないと思いますが、まずは今後の議論のために、今回は皆様とそのイメージ合わせという形で、広義のJC、上級JCについて共通認識の形成ができればと考えております。
研修体系については、今後、議論していく予定ですので、まず今日は共通認識の形成というところでお願いできればと思っております。私からは以上です。
○小川主査 ありがとうございました。この件について質疑応答に入りたいと思います。上級JC、あるいは広義のJC、ここでは広義のJCという言葉のほうが先ですね。(上級JC)と図ではなっています。ここについてのイメージのすり合わせということですので、今御説明いただいたことを念頭に、皆さんが考える広義のJC、あるいは上級JC、その有り様について御発言いただければよいかと思います。いかがですか。
○若尾構成員 若尾です。まず1つは、障害者就業・生活支援センターに置かれている主任職場定着支援担当者を1つ上級JCのモデルとして、ここでは掲載していただいていると思いますが、やはり、ナカポツセンターに広義のJCを置いていくようなモデルを検討されていく流れなのか。例えば、私の所は、法人としては訪問型のJCも配置していて、訪問型のJCを管理する人間も法人独自として置いているので、コーディネートとしては、訪問型のJCをコーディネートしながらの地域との関係性を作らせていくという役割を持たせている職員もいるのです。主任職場定着支援担当者ももちろんいるのですが、就業・生活支援センターのほうにオーダーが入ってくるような困難ケースを中心に対応させる。仮にこれはJCの再稼働が必要だということであれば、そこのコネクトを作らせていくという役割を担わせているのですが、これは何をもって上級職というか、経験豊富と考えていけばいいのかということが、ナカポツセンターの主任職場定着だと助成金を活用した支援が20件以上であるとか、JCの支援スキル向上研修を既に受講した人であるとか、JCの実務経験が1年以上であるとか書かれているのですが、何をもって広義のJCという位置付けにするのか。この辺についてはどういうふうに外枠を決められているのかお伺いしたいと思います。
○小川主査 そのことについて、若尾構成員のお考えを聞かせていただければいいのかと思いますが。これは1つの議論のたたき台として御提案いただいていますが、実際の現場の方から上級JC、あるいは広義のJCといった場合に、どういった内容が必要なのかとか、あるいはそういった人たちは、ここにこういうふうに配置されるべきなのかとか、そういった御意見をたくさんいただいて、現在、ここに示されている、いわゆる概念というか、イメージ等をうまくすり合わせながら、では、研修としてはどういったものが必要なのかとか、具体的な事業としてはどうしたものが必要なのかということを、これから作っていくと思います。事務局からそれについてお答えいただく前に、これがたたき台の資料かと思いますので、どうぞ、現場の意見を聞かせていただければと思います。
○若尾構成員 私としては、訪問型のJCの経験をさせた者が、しっかり上級のほうに上がっていくのは、もちろん大事だと思っています。一定期間で役割として、現場に近い所から、少し離れた位置に法人としては置かざるを得ないような状況になっている職員はたくさんいるのだと思います。実は、そういう職員たちが、現場の管理も含めて、実際にはコーディネートしていたりするので、そういう人たちも合わせて、こういう広義のJCに関われるような仕組みができるといい、先日、釧路にお邪魔させてもらったときに、釧路のある法人さんでは、労務というか、人的な労務管理のほうに、実際は役職が上がって役割上なられている方がいるのですが、実際に経験がかなり豊富な方で、現場の職員たちの支援については、かなりスーパーバイザーをしているような方がいらっしゃる。
ただ現状としては、今、そういうポジションには付いてしまっていますから、このスキームだけでいきますと、ナカポツセンターの所属でもなければ、訪問型をやっているわけではないので、なかなか上級職として活動するということにはならないのですが、実質的にはそういう方もいらっしゃると伺っています。この適応範囲を少し広げていけるようなことも、実際、現場で活動されている状況を踏まえていただけると広げていけるような気がするのです。
ナカポツセンターで配置するということで進めてきたのですが、この何年かを見ていただくと分かるように、300数十センターあるうちの50センターしかいまだに配置されていないような状況なのだと思います。実際にこれを広げていくということを考えますと、今みたいな運用の広げ方も考えていかないと、地域の中で広義のJCを広げるというのが非常に難しくなるのではないかとは感じているのです。意見です。
○小川主査 分かりました。いわゆる事業とか、制度としての上級JCは必ずしもナカポツへの配置ということにこだわる必要はないかもしれない。ただ、職場適応援助者としての、いわゆる実務経験については一定程度のものが必要。これは助成金を使った職場適応援助者としての活動が必要という御意見でしょうか。それとも、研修を修了して、いわゆる就労支援の実務について、研修の知識、スキル、その辺をいかして就労支援の実務経験があればいいというお考えですか。
○若尾構成員 一定の助成金を活用した訪問型であり、企業在籍型であり、活動された方が、そこはしっかりベースとしては置くべきですが、研修の中身ももちろんそうですが、作っていくべきなのです。準ずるものというのが必ず出てくるのです。当然、この準ずるものをどこの範囲までを準ずるのか決めていただければ、十分にそれに見合うような方というのは、東京都もそうですが、市町村単独型でやっているような事業に配置されている方や、埼玉県でも市町村独自でやっている事業に配置されている方たちが、可能性としてはいらっしゃるのではないかと感じています。
○小川主査 分かりました。ありがとうございました。そのほか、いかがですか。
○木村構成員 木村です。私も若尾さんと同じような考えで、いわゆるナカポツだけの上級JC、主任職場というところは少し限界があるなと感じていますが、私の立場として、主任職場支援担当者としてですが、やはり、地域の中にたくさん訪問型や企業型がある地域はいいのですが、実際にJC自体がいないという所で、主任職場支援担当者の方々が地域を支えているという実態もあると思うのです。決まりが必要かと思いますが、地域の実状を踏まえて、どういうふうに制度を作っていったらいいのかというところは、慎重に考えるべきではないかと思いました。以上です。
○小川主査 分かりました。実際にどうしても上級JCと言いますと、スーパーバイザーという訪問型がいて、それをスーパービジョンしていくというイメージで、ここでも書かれていたり、語られることが多いのですが。地域によっては訪問型がいなくて、いわゆる経験豊富な主任職場定着支援担当者が、その地域を1人でJC支援を頑張っている。安定したJCを地域に1人確保するための制度も必要だという御意見かと思います。
○木村構成員 はい、ありがとうございます。
○小川主査 実際、地域の就労支援の在り方検討会の第2部のところでも、そういった議論は随分あったように記憶しております。
○青野構成員 青野です。企業の立場から申し上げますと、企業在籍型のJCのメンバーについても、上級JCに含めていただく検討をしてもらえないかと思います。その背景としては、やはり理想と現実の間の中で、企業の関係者というのは、非常に現実に直面しているメンバーだと思います。現実の中での課題対処などに豊富な経験を有しているメンバーだと思いますので、この企業在籍型のメンバーも検討に入れてもらえないかというのが1つです。
もう一点は、広義のJCというときに、もちろんJC養成研修を受けることが前提だと思いますが、精神保健福祉士や臨床心理士、公認心理師、社会福祉士もそうかと思いますが、隣接領域の方々を取り込むことで、この関係者を増やすことができないのかとどうしても考えてしまいます。
なぜかと言いますと、精神保健福祉士の方もそうかもしれませんが、心理まわりのメンバーというのは、問題解決やアセスメント、行動分析、行動療法というところに強い視点を持っているので、そういった方々の視点というのは、上級JCやスーパーバイズをするときに必要な視点になってくるのかと思います。方法は分からないのですが、何とかそういった方も混ぜながら、JC、専門人材を増やしていくことができないかと思うのが、この間に考えたことです。
○小川主査 1つ青野さん、今の関連で伺いたいのですが、訪問型の場合には、就労移行支援事業所等に訪問型が所属して、いわゆる上級JCはナカポツに配置したらどうかとか、いや、ナカポツに限定する必要はないとか、組織の作り方と上級JCがリンクしている部分がありますが、企業在籍型の場合には、例えば、上級JCがこういったハイアラキーの所にいたらいいとか、何か組織論と関連して、上級JCを活用できる可能性がありますか。
○青野構成員 例えば、JC・ネットさんや、そういった所で人材バンクのように、上級JCに該当するような方を登録してもらって、他の企業へのスーパーバイズや支援もできるようになっていけば現実的なのかなと思った次第です。
○小川主査 ああ、なるほど。何かありますか。
○小森地域就労支援室室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。企業在籍型の上級JCについて、ほかの企業へのスーパーバイズとか、今、御提案を頂きましたが、既にもうやられているかもしれませんが、例えば、大きな企業グループとかは、企業グループ内であったりとか、ほかの部署へのスーパーバイズとかは既にやられていると思いますが、そういった形の活用も想定されているということでよろしかったですか。
○青野構成員 左様です。ただ、今、お話して思ったのは、そうすると訪問型に何だか移行してしまうような気がして、難しいところもあるのかなと思ったのですが。企業在籍型のJCとしてのナレッジを共有したりとか、スーパーバイズが受けられるような体制も一定必要なのかなと感じた次第です。
○小川主査 ありがとうございます。それでは、國﨑構成員、お願いします。
○國﨑構成員 若干、今皆さんが発していらっしゃる意見から、少し戻ってしまうかもしれませんが、現場で支援している中で、上級JCの手前の段階で、今の制度上では職業センターのカウンセラーがいたときにケース会議ということで、制度上助成金というカテゴリーの中では認められているのですが、現実的には少し困難だったり、関係者が集まって単独でやったりした場合なども、都度、詳細な情報というのは職業センターのほうに出しているわけではないので、やはり、その中でケース会議をすることが多いのですが、そこをまずしっかりマネジメントできる方、そこのところから正に上級JCのステップというのが非常に必要かと、現場の肌感覚的にはすごくそのように思っています。
ですから、上級までいく途中になるのですが、まず、ケース会議の在り方や、そこのマネジメントができるというのを、職業カウンセラーさんではなく、訪問型や企業在籍型とかでも必要な関係機関と集まって行うケース会議を、ワンステップ上がったところで認めていただくと、その辺りの強みというか、スーパーバイズも含めて、それぞれでできる方が育っていくのではないかと感じているところです。以上です。
○小川主査 今、國﨑構成員がおっしゃったケース会議というのは、いろいろなケース会議の持ち方があるかと思いますが、いわゆるトラブルシューティングで人が集まるということもあると思います。支援計画に沿ってモニタリングをしていくケース会議というのもあると思います。今、イメージされていたのは、どのようなケース会議をイメージされておられましたか。様々なのでしょうか。
○國﨑構成員 その点で言うと、今、私どもがという言い方になってしまうのですが、若干、例えば高齢化に伴うとか、生活面の課題が出てきたとか、会社の状況が変わるということに伴ういろいろな変化というところで、単独のナカポツセンターだけではなく、特に生活面の課題が大きくなって、仕事のほうにも影響が出てくるケース等もありますので、そういったときに集まって、今、実際に入っている、そのときに主たる担当者だけではなく、私どもの法人では必ずダブルでサポートに、会議のほうに入るということをやっているのが実情です。その点だけでお話させていただきました。
○小川主査 分かりました。ありがとうございます。そのほか、いかがですか。景山構成員、お願いします。
○景山構成員 中小企業の立場から少しお話をさせていただきます。企業在籍型のJCが弊社で、完全にJCをやっていられるかと言いますと、全然そうではなくて、オペレーターとしての工数が1。そうなりますと、もう全然ないわけで、その中で0.1をひねり出したり、0.2をひねり出したりしながら、何とかチームで障害者雇用を続けていくのですが、結局、工数です。中小・零細がスキームもなくて、人もいない中で、どう工数を出していくかというところが、本当に中小企業の障害者雇用を妨げている大きなところではないかと思います。そうした工数を企業がどういうふうに出していけるようになるのか、現場で具体的な働きかけができる、そういうJCこそが私どもは本当に求めております。それは企業内でやっていくというよりも、やはり、スーパーバイズを求めながら、外部の視点で自分たちを振り返りながらやっていかざるを得ない。自分たちではどうしても気付かないところがあるのです。それが多分上級JCになっていくのかなと。
ただ、それを私どものエリアのナカポツに置くのはピンとこなくて、やはり、中小企業が最終的に自立していくというところは、工数、経費、人、そういったところをきちんと会社としてどう考え出していくのか。もっと言うならば、会計士とかISOのコンサルタントを入れているように、障害者雇用に関しても、会社が必要経費としてきちんとスーパーバイズを求められるような、そういったところを求めるのかどうか。自立というのはそこにかかってくるのではないかと私は思っておりますので、それがナカポツと言われてもピンとこないのです。以上です。
○小川主査 中小企業さんの場合には、この資料で言いますと、いわゆる伴走型で、常にモニタリングをしながら企業の変化に応じて、具体的な助言を入れていけるような、そういったJCがずっと必要ということは、おっしゃるとおりだと思います。
もう一歩踏み込んで言いますと、ナカポツに上級JCがいることがイメージしにくいというのは、それは企業感覚とか、企業が必要とする内容にマッチしないというニュアンスですか。
○景山構成員 マッチしないというか、結局、例えば工数と言ったときに、お互いピンとくるかとか、そういったところの研修をどの程度されていくのか、今後にかかってくるかと思います。特例子会社や大企業のような、ある意味、本当に整備された、整った、力のある所ではなく、中小企業は様々な問題を抱えておりますので、そういった経営にある意味直結するような問題とも対峙しなければならない場面が出てこようかと思います。
○小川主査 おっしゃっていることを理解できたような気がいたします。やはり、ナカポツでもない、大企業の障害者雇用ともまた違う、中小企業の実情に合った助言を入れられる上級JCを一体どこに求めたらいいのか、答えるのがなかなか難しい問題ではありますが、おっしゃっているポイントはよく分かりました。ありがとうございます。ほかにいかがですか。
皆さんに具体的にお伺いしたいのですが、1つ上級JCという文脈で、実務経験が必要ということは出てきましたが、これが助成金に基づく実務経験なのか、準ずるなのか、そこは準ずるということも認めてはどうかという御意見もありました。それにしても、大体年数としてどれぐらいの実務経験が必要なのか。仮にイメージでお答えいただくと、大体どれぐらいなのでしょうか。今の主任職場定着支援担当者ですと、そこのハードルはかなり低くなっております。皆さん、御意見としていかがですか。何かありましたらお聞かせください。若尾構成員お願いします。
○若尾構成員 うちで今配置している主任職場定着支援担当者ですと、訪問型が多分7、8年、就業・生活支援センターに配置してからナカポツの中の主任職場定着なので、かなり時間数は掛けて養成してきているとは思っています。ただ、これが結局今の50か所の主任職場定着支援担当者を見たときに、全くそこと同じような基準で配置できている所のほうが実は少ないと思っていますので、そこまで引き上げることは難しいのではないかと感じています。
例えば、埼玉県のお話をさせていただくと、就労分野のサービス管理責任者、以前は埼玉特区を申請して、3年間の実務経験があると、就労分野の就労移行支援事業所のB型事業所のサービス管理責任者ができてしまっていたのです。そういう方たちを見ていたときに、果たして3年とか5年という基準で本当に大丈夫なのだろうかというのは感じています。やはり、職場適応援助として実務をどのように準ずるかということまで、多分、明記していかないと、年数だけではなかなか決めるのは難しいのではないかとは感じているところです。
○小川主査 木村構成員、お願いします。
○木村構成員 私はナカポツの主任職場をやる前に、就業支援担当者プラス訪問型第１号だったりとか、協力機関型のときから稼動しているのですが、実績的には103名の対象者を7年掛けて行ってきた状況があります。なので、経験を積むことはもちろん大事ですが、その中身も大事かと思っています。実績だけで私は主任職場をさせていただいていて、今年度初めてJEEDのJCスキル向上研修に参加させていただきました。ただ、そちらに参加されている人の状況を見ますと、実際に助成金で活動をしていません。
あとは、年数的にはそんなに年数もたっていないというような方々と研修を受けたのですが、やはり、その切迫感が全然共通言語として見出せなかったなと。やはりスキル向上研修もあったので、研修自体の中身も充実していかないといけないのではないかと感じました。やはり、いろいろな経験というところで、年数では計れないにしても、きっちり明示した上で助成金をしっかり活用して稼働してきた方が、しっかり守ってもらえるような立場を作っていくことが先決ではないかと思いました。以上です。
○小川主査 ありがとうございます。國﨑構成員、お願いします。
○國﨑構成員 木村さんの意見と同じになる部分が大きいのですが、この広義のJCというのを、どこに主軸を置くかになる部分も大きいかなと思います。困難だったり、中小企業の雇用に向けての伴走型というところもあると思います。今、私も実際にJCをしていて、育成のところは非常に懸念していて、それを考えますと、実際に訪問型もやって、支援計画も立てて、ケース会議なども実施して地域とつながって地域の状況が分かって、マネジメントすることができる、その上での上級JC、広義のJCかなと思います。
あと、実際に年数とか、経験、件数というところになると、一概に数値では言いづらいところはあるのですが、多いに越したことはないと思いますが、ただ、今の一連の流れが経験されて、そこについて本当にスムーズに対応できる方が理想かと感じています。以上です。
○小川主査 ありがとうございます。青野構成員、お願いします。
○青野構成員 準ずることというのを考えたときに、助成金を申請した件数で認められる場合には、職業センター等のレビューが入ると思いますが、準ずるとしたときに、どこからレビューが入るのか、少々気になります。例えば、上級の方とか、しかるべき方からレビューを受けていることも1つ条件になるのではないかと思いました。
○小川主査 ありがとうございます。今、いただいた御意見の中では、私の捉え方、印象なのかもしれませんが、助成金での活動を重視されている意見が多いように感じました。ただ、現実としては、助成金を受けて活動している方は研修修了者のうち1割ぐらいということですので、上級というものを考えたときには、ピラミッドで一定の裾野は必要かと思いますので、なかなかここの議論が難しいなと感じます。
助成金を活用しているという意味合いについて、皆さんのおっしゃっていることを更に深掘りしますと、やはり、スーパービジョンを受けながらとか、支援計画に基づきながらとか、今、レビューというお話もありましたが、場当たり的にただ支援をしているのではなくて、地域障害者職業センターのカウンセラーとやり取りをして、場合によって配置型と連携をして、支援計画に基づきながらやっていく。ここの経験を重視されているように感じました。
したがって、準ずるという辺りをどういうふうに考えるかというのも、今後、その辺を手掛かりにして考えていく必要があるかと思いました。JEEDの井口さん、石井さん、この辺について何か御意見はありますか。助成金に基づいてというところを重視される意見が多かったのですが。
○井口構成員 障害者職業総合センターの井口です。御質問ありがとうございます。先ほど来の議論を聞いておりまして、一定の要件として、例えば、どのぐらいの件数の経験が必要だとか、年数が必要だとか、そういうことは当然必要だと思います。
どなたかがおっしゃったように、質をどう担保するかという視点も必要ではないかと思います。そのために、例えば地域センターの何らかの管理を受けたという前提を作るというのも一つだと思います。もっと大事なことは、ここには業務の範囲が書かれてありますが、どういうことが具体的にできる人が広義のJCなのかというのをもう少し具体化する必要があるのではないかと思います。単に要件だけではなく、どういうことができる人が必要なのかということを規定する必要もあるのではないかと感じました。以上です。
○小川主査 ありがとうございます。重要な御意見だと思います。どうしても要件とか、研修の在り方に議論がすぐいってしまいますが、一体どんな業務をするのかということについても、上級JCについては段階的に詰めていく話です。また、そういった観点も是非入れていきたいと思います。今日はいろいろな議論の目出しのディスカッションをさせていただくということでよろしいですか。ここまでのところで何かありますか。
○小森地域就労支援室室長補佐 要件の所に戻って恐縮ですが、準ずるというシーンの所ですが、今、主任職場定着支援担当者についても、準ずる場合も、認められることの場合も可と書かせていただいて、かなりの割合で、おそらく、準ずるの要件のほうで適応している方が多いのではないかと思います。こういった場合、社会福祉法人がナカポツセンターを運営されているのですが、法人内の移動によってJC支援ができない部署に移動してしまって、なかなか配置要件を満たすことができないという、そういった障害がありましたので、こういった準ずる場合も認められるという取り扱いにさせていただいています。
できれば、各法人においてJC支援を重視していただいて、経験豊富な方が、JCとしてJCの仕事ができるような役職に就いていただけるように、この後、議論させていただくJCの助成金の見直しも含めながら、活用の促進を図ってまいりたいと思います。私からは以上です。
○小川主査 そのほか、この件についてはよろしいですか。また、段階的に議論していく機会はあるかと思います。私からは、スーパービジョンという言葉が何回か出てきていますが、やはり、ほかの専門領域、例えば、社会福祉士でも、認定社会福祉士というような階層ができて、そこではスーパービジョンについて随分扱われて、スーパービジョンをどういった技法とか、どういった演習とか、あるいはどういった言語化で整理をしているのかということについても、このJC業界も積極的に学びながら組み立てていく必要があるかと思いました。
研修については、私は上級JC研修というのは一定のボリュームが必要であって、そこに至るまでにスキルアップ研修のようなフォローアップ研修の受講が必要で、スキルアップ、フォローアップ研修イコールJC上級研修ではない。上級JC研修には一定のボリュームが必要という、量だけ先に言うのはあれですが、井口構成員がおっしゃったように、業務の内容を整理しながら、一定のJC上級研修のボリュームも考えていく必要があるかと考えます。一旦、この件についての議論は区切らせていただいてよろしいですか。
それでは、次の話題にまいります。広義のJC支援については、今後議論する予定のJCの活性化や上級研修の在り方とも関連していきますので、引き続き議論をさせていただきます。続いて、JC支援の活性化に向けた対応について、まず、職場適応援助者助成金の支給金額に関する論点について議論をしていきたいと思います。事務局から、お願いします。
○小森地域就労支援室室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。それでは、資料3の1ページ、「JC支援の活性化に向けた対応まるいち」を御覧ください。
今の、このJCの職場適応援助者助成金は、JCの活動を支える非常に重要な制度となっています。JC支援の活性化のために、この助成金について見直しが必要なのではないかと、事務局から見直しの観点・論点等について提示をさせていただきたいと思います。
1ページです。まずは助成金の支給金額について御議論をお願いできればと思います。上の赤い四角の中は現在の支給金額です。それぞれ訪問型と企業在籍型により支給の方法が異なっており、訪問型については日額でお支払いしている形になっています。それぞれ支援計画に基づき支援を行った日数に単価を掛けて算出した額を助成金額としています。訪問型日額は、支援にかかる移動時間を含んだ1日の支援時間の合計が4時間以上の日の場合は1万6,000円、また、4時間未満の場合はその半額の8,000円とさせていただいています。精神障害者の場合は、もう少し短い時間で3時間を区切りとしています。
これを例えば、１日にA社に4時間、B社に4時間やったとしても合計の時間で算定しており、A社とB社で8時間やったとしても4時間以上で1万6,000円となっています。
また企業在籍型については月額での支給となっており、大企業、中小企業、またその支援対象者が短時間労働者であるかそうでないか、また精神障害者であるかどうかの観点により、月額を大企業と中小企業に分けてお支払いをしています。また、※の所で、同一支給対象事業主の同一雇用保険適用事業所において2回目の支援は対象外とさせていただいています。これは、基本的には初回の1回だけの支援だけが、こちらの助成金を対象とさせていただいている状況です。
このほか2つ目の○で、支援実施のために新たに職場適応援助者を養成した場合、養成研修受講料の1/2を助成金で助成させていただいています。
こうした現状制度の中、見直しの観点として、まず訪問型では、この1万6,000円の日額は、10年前(2013年)のJEEDの調査、「JC支援制度の現状と課題に関する調査研究」で出された実態調査を基に、人件費、交通費の金額を算定しています。やはり10年たっていることもあり、人件費等もそれぞれ上がってきていますが、再度、実態調査をするのはなかなか難しいと考えており、例えば、障害福祉サービスにおける従事者の方の給与などを参考に見直してはどうか。1日の複数のケースを支援した場合、ケースごとではなく合計時間で決定していますが、支援ケースごとに支給を決定すべきではないか、この場合、1日の支給金額の上限を上げてはどうかと提案をさせていただいています。
先ほども触れさせていただきましたが、例えば、A社4時間、B社4時間をやったとしても、今ですと合計8時間で、いくら時間をこなしても1万6,000円です。これを、A社4時間、B社4時間、それぞれを支援ケースごとに決定をした場合、それぞれ1万6,000円が払われますので、合計3万2,000円の支払いになります。そのほうが適当ではないかと提案をさせていただいております。
また、企業在籍型については、2回目の支援を支給対象外としている点について支援への影響があるということで、何年かたった後に様々な課題が生じてくるかと思いますので、やはり初回だけではなく、更に2回目以降の支援も認めていく必要があるのではないかを提案させていただいております。
見直しの観点としては以上ですが、ほかにも支給金額について、こういった観点から見直したほうがいいのではないかという論点がありましたら、皆様からも御提示をお願いいたします。以上です。
○小川主査 ありがとうございます。それでは、助成金の金額について論点が出されていますが、皆様から御意見をお願いいたします。青野構成員、どうぞ。
○青野構成員 青野です。金額のところではないのですが、現状、企業在籍型のJC支援が、リモートによる支援は対象外になっていると思います。これを、時代の変化に合わせて、リモートについても対象としていただくことはできないかと思っておりますので、御検討をいただきたいです。
○小森地域就労支援室室長補佐 分かりました。今、コロナの中で在宅勤務等が増えていますので、そういった観点からも検討させていただければと思います。
○青野構成員 是非、よろしくお願いします。
○小川主査 そのほか、いかがでしょうか。國﨑構成員、どうぞ。
○國﨑構成員 國﨑です。実際に助成金を活用させていただいている立場から、今の活性化に向けて、少し意見を述べさせていただきたいと思います。正直、1万6,000円、8,000円のところが少しでも上がればというのは、直近で言うと、ガソリン代などいろいろなものが上がってきていますので、遠方に行くときに非常に厳しいなと感じているのは事実です。それ以上に、やはり、新規支援が多い年度始めになりますと、1日に2か所、多いときは3か所を回らざるを得ない。朝、スタートしたところから午前中いっぱいの仕事を見て、その後は、途中の昼休憩に話を聞きに行って、あとは終業時間のタイミングで今日はどうだったという確認で、3か所を行くことも繁忙期にはゼロではありません。そういう意味合いでは、ケースごとに算定いただくことは非常に有難いと感じたところです。
もう1つ追加で申し上げると、今、支援記録を作成するためのアセスメントは4日までとなっています。以前に比べると、これも膨らんだ日数だとは聞いておりますが、実際に実働していますと、もう1日頂けるとうれしいという気がしているところです。以上です。
○小川主査 ありがとうございます。そのほか、いかがですか。若尾構成員、お願いします。
○若尾構成員 これはオペレーションのところになるかと思うのですが、支給申請手続の流れの中で、支給開始から支給申請6か月間のスパンについて、これを少し短くするなどの方向性の検討の余地があるのか、少しお伝えいただければと思うのですが。
○小森地域就労支援室室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。次のページの図で、支給申請手続の流れとして、左上に「支給開始から6か月ごとに支給申請」となっていますが、JEEDの審査体制等の問題もありますので、こちらについては、引き続き検討させていただきたいと思います。
○小川主査 小森さん、次の論点で準備をしていたのですが、ここも助成金申請手続についてどうしても絡んできますので、少しこのレジュメについて御説明いただいて、併せて御意見を頂くことにしたいと思います。
○小森地域就労支援室室長補佐 分かりました。失礼しました。それでは、資料3の2ページ、支給申請手続とペア支援について御説明をさせていただきます。左上が支給申請手続ですが、現在の手続の流れは、まず受給資格決定として、例えば、訪問型JCであれば、JCが在籍する社会福祉法人等が助成金の対象となる事業主かどうかを、毎年度、確認をさせていただいています。その後、受給資格認定がされていれば、地域センターにおいて、具体的にマッチングが行われた障害者と企業に対して、職業リハビリテーション計画の策定を行う。その後、JC支援に関する支援計画申請・承認を行った後、支援を開始していく流れになっています。
先ほど、若尾構成員から御指摘を頂いた「6か月」は、支援を開始してから初回の支給申請までを6か月ごとにやっていただく形になっています。また、次のペア支援について、現在のペア支援の取扱いは、初回支援の場合については、地域障害者職業センターが指定する配置型JCとのペア支援を必ず行うこととなっています。訪問型、企業在籍型にかかわらず、養成研修を終わり、初回の、経験のない支援に関しては、配置型JCが付いて支援計画や支援に関してノウハウ等の指導を行う形になっています。
続いて、下の「見直しの観点」は、事務局から、こういった観点から見直しをしてはどうかと提案をさせていただいています。受給資格認定に関しては、毎年度、必要になっていますが、この点に関して、毎年度ではなく初回のみとするなど、一定の簡素化が必要なのではないかと考えております。
2つ目の○は、訪問型職場適応援助者助成金について、経験豊富なJCや訪問型JCが支援を行う場合、若しくは一定の助成金活用実績のある事業所等については、地域障害者職業センターにおける職業リハビリテーション計画の策定を不要としてはどうか。3つ目の○は、JC支援の支援計画承認手続について、これも同じく、経験豊富な訪問型JCや一定の助成金活用実績のある事業所については、計画自体が不要なのではなく、計画を承認する手続を不要とすることはできないかを提案をさせていただきます。
支援計画承認自体は引き続き行うことになります。そういった場合、支援計画の承認をしないことになりますが、支援の質をどのように担保するのか、また、企業在籍型も同様な形で、一定の実績のある所に関しては、支援計画承認手続を不要としてはどうかを御検討をお願いできればと思います。
また、ペア支援について、初回ペア支援については、現在、配置型JCだけですが、配置型JC以外にも経験豊富なJCとのペア支援も可能としてはどうか。法人内、若しくはほかの法人とのマッチングもあり得るかと考えております。
その場合、ペア支援可能な訪問型JCの情報をどのように把握、周知するかの点で、現在、各地域に支援可能なJCがどこにいるのかの情報が、なかなか各JCに行きわたっていないこともあるので、そういったマッチングをどのようにしていくのかの課題もあります。例えば、経験豊富な訪問型とペア支援を可能とした場合、具体的にどういった方法が考えられるのか。今後、JCのネットワーク形成の論点が出てきますが、そういったところとも関わってきますので、今後の議論とも絡めながら、検討をお願いしたいと考えております。以上です。
○小川主査 ありがとうございます。助成金のことがメインのテーマでしたが、少し関連しますので、支給手続についても併せて御説明をいただきました。両方の話題で結構ですので、どうぞ御意見をお願いいたします。木村構成員、お願いします。
○木村構成員 木村です。やはり、支給の期間が6か月というところで、法人にお金が入ってこない期間が6か月は、やはりハードルがかなり高くて、手を出したくても出せないという声を多くの所から聞いています。自分の法人も理解を示していただいて事業を行ってはいますが、やはり、直接、人件費等に掛かってきますので、この期間が短いといいなと思いつつ、短いと、今度は事務量の増大がやはり懸念されるので、そういったバランスも含めて考えていただけるといいかと思っています。
あと、ペア支援の部分で、配置型のJCと挙がってはいるのですが、私としては、やはり、地域に経験があるJCがいるのであれば、そのJCとOJTしながら、助成金稼働の早急な対応に移れるというほうが、有効的なことなのではないかと思いました。以上です。
○小川主査 ありがとうございました。6か月の支給間隔は長過ぎて、法人として厳しいという御意見でした。他方、短過ぎると事務手続とのバランスが必要というお話がありましたが、そうすると、どの辺が折り合いとしてよろしいでしょうか。
○木村構成員 以前、労働局が管理していたときは3か月だったかと思うのですが、3か月ぐらいだったらなのですが、果たして。
○小川主査 分かりました。この辺は、実務をされている國﨑構成員の所はどうでしょうか。何か御意見はありますか。
○國﨑構成員 國﨑です。木村さんがおっしゃったように、少し6か月は正直しんどいです。私たちは3か月スパンからスタートした事業所ですので、3か月ぐらいだと、本当に人件費に当てるというキャッシュの流れ的にも非常に有難いと思っています。唯一、JEEDさんに変わって助かっているのは、6か月スパンなのですが、入金が早くて、そこは非常に法人としては助かりました。すみません、経理的なことになりますが、そういったところです。
あと、木村さんもペア支援のことをおっしゃっていたのですが、私もペア支援を受けたときに、配置型の方のJCさんだと、支援計画を立てたわけではなく、カウンセラーさんが立てた上での現場でペアで行うという立ち位置と、あとは助成金申請に関してお尋ねしても、そこはされてないというところになりますので、本当に実務をやっていこうと思うと、もしかすると、地域にいらっしゃれば、訪問の方とペアをすると実際に実務的なことも学べるかと思っています。
併せて、私も意見を申し述べたかったので、見直しの観点の所の受給資格認定については、私どもはナカポツセンターや就労移行をやっている事業所ではありませんので、本当に、毎年度、これは手間が掛かるというか、大変というほどの事務量ではないのですが、簡素化していただけると非常にうれしいと思っています。
あと、職業リハビリテーション計画の所は、職業センターの登録のところで、そのことが日程調整をする上で、どうしてもスタートが、急ぎですと、かなりセンターさんも対応はいただけるのですが、やはり、急ぎのときにこの日程があるとないとでは、随分違うかという気がしています。ただし、支援計画の承認がないとなると、実際、支援計画内容は、もちろん法人内ではいつも精査していますが、客観的に見ていただくことはどこかにお願いしたいという気もしますし、現状の制度でケース会議のことを考えると、今の制度上では、支援計画も見ていないのにケース会議をお願いしますというと、少しずれてしまうかなという気がしました。以上です。
○小川主査 ありがとうございます。そのほか、いかがですか。若尾構成員、お願いします。
○若尾構成員 私も同様のところなのですが、ペア支援の件に関して、自分たちの地域の所では、ペア支援の主軸になるような職員を輩出はできるのですが、全国津々浦々を見たときに、果たして本当に質の担保が図れるかどうかについては懸念するところでもあります。この辺の併用のバランスを、例えばJEEDさんや職業センターさんとどういうふうに作っていくか、これは継続的に検討していただけると有難いと思っています。ちなみに、埼玉も先日、推進協議会を開いていただいて、職業センターで実施しているJCの件数が30数件ということで報告を頂いています。職業センターもJCの支援に関しては、件数がかなり減ってきている状況もありますので、推進協議会がそれを担うのかどうかは分かりませんが、こういうペア支援についても、どこかで、民間とJEEDさんとでやり取りができるような機会があるといいのかと感じているところです。以上です。
○小川主査 ありがとうございました。そのほかはいかがでしょうか。この職業リハビリテーション計画の策定というのは、これまでのトラディショナルなやり方としては非常に重視されていて、職業リハビリテーション計画の全体の計画があって、その中でJC支援が必要だということが確認されて、で、個別のJC支援計画に入るということで、一応、仕組みとしてはあったように思います。職業リハビリテーション計画がなくなることについては、何か問題はありませんでしょうか。JEEDさん、いかがでしょうか。
○石井構成員 JEED職業リハビリテーション部の石井です。おっしゃるとおり、現行においては、地域センターが職業評価を行い、その方の職場適応においてJC支援が必要なら、職業リハビリテーション計画に基づいて個別のJC支援の計画の策定につなげているところです。ただ、この議論の中にもありますように、一定のノウハウのある方がそこを担うということでしたら、先ほどの御意見等も踏まえた制度の立て付けは議論が必要かと思いますが、地域センター以外で担ってもらう所があれば、そこにお願いしていく方向性に特段の異論はありません。以上です。
○小川主査 分かりました。ありがとうございます。少し理屈っぽいようですが、そうすると、やはり個別支援計画の段階で、この方にはJC支援という、比較的、集中的な支援が必要ということが、その個別支援計画の意味合いの所にきちんと含まれていて、それを認めるという仕組みを入れないと、何か省略、省略で動き過ぎると、またそれも理屈が立たなくなるかなと感じました。おっしゃっていることはよく理解できます。ありがとうございます。ほかはいかがでしょうか。
受給資格認定手続については、比較的、歓迎する、賛成の御意見があったように思います。それから、JCの支援計画については、やはり、支援計画を作って支援することについての重要性は皆さんがおっしゃっていたように思うのですが、これを、では、今度、どこが人を担保するのかが課題。それから、職業リハビリテーション計画の策定については、特に省略することについて、大きな異論はなかったように思います。ただ、JC支援の必要性、妥当性について確認をするということが、併せて必要になってくるのかと感じました。
それから、ペア支援については、やはり、地域の経験豊富な訪問型JCが、ペア支援に携われることの利点のほうをおっしゃっている方が多かったように思います。これぐらいでよろしいですか。何か事務局のほうで説明したいことがありましたらお願いします。
○小森地域就労支援室室長補佐 事務局の障害者雇用対策課の小森です。企業在籍型について、以前は2回目以降の支援も対象としていたのですが、今は1回目だけとなっている点について、何か不都合などがありませんでしょうか。
○小川主査 企業の方、いかがですか。青野構成員、お願いします。
○青野構成員 2回目の支援について、最近、私たちも助成金を申請し始めるようになって、余り実績や実感はないのですが、長い就労生活の中では、また調子が悪くなってしまうことはあると思うので、認めていただけるといいのかとは思いました。
○小川主査 ありがとうございます。景山構成員、お願いします。
○景山構成員 どちらかと言うと、私どもは自立していくというところで発言をさせていただきます。最初の大事なところで、やはりきちんとやっていくことがとても重要だと思っていますが、その後のいろいろな出来事に関しては、企業内で多分JCたちもお力を付けていく、それで、最初の頃よりも、ずっと、解決する仕組みも出来上がっていくのではないかということを多分期待しての、「2回目の支援はない」という御提案なのかと思っていますので、私としては、さほど、これに異論はありません。以上です。
○小川主査 ありがとうございます。ほかはよろしいでしょうか。それでは、活性化について、助成金のことや申請の手続について様々な御議論をいただきました。レジメとして、あとは職業センターとの関係等がありますが、これについては、時間の関係もありますので、次回に繰り延べをさせていただきたいと思います。そのほか、今日、何か扱っておいたほうがいいことは事務局からありますか。
○小森地域就労支援室室長補佐 事務局からカリキュラムの件について報告させていただきます。今回、御意見を頂いたものを踏まえ、3月の中間取りまとめに向けて整理をさせていただきたいと思います。まだ中間取りまとめまでに少し時間がありますので、例えば、事務局宛てに、こういった点から、もう少し議論が必要だという点があれば、メール等で事務局まで御連絡いただければと思います。ともに、今日の御説明の中でも触れさせていただいたのですが、新設科目の面談による問題解決技法について、どういった技法があるのかについて何か御知見等があれば、事務局まで頂ければと考えております。以上です。
○小川主査 ありがとうございます。皆さんから、ほかにありませんか。私から1点、今回のモデルカリキュラムで、基礎的研修との関係で一定の枠組みを決めていただきましたが、基本的には、JEEDや、大臣指定の高等教育機関を除く実施機関で実施されることを念頭に置いた議論だったように思いますが、高等教育機関でこれを行う場合について、やや難しい面もあるかと思います。それについては、別途、議論する場をどこかで設けていただけますでしょうか。
○小森地域就労支援室室長補佐 基本的に、基礎的研修を高等教育機関で行うことについては排除されておりませんが、オペレーション的な部分に関しては、また別途、御相談をさせていただければと思います。
○小川主査 分かりました。ありがとうございます。それでは、今日、予定しました論点は以上で終了とさせていただきます。事務局から連絡事項がありましたらお願いいたします。
○小森地域就労支援室室長補佐 障害者雇用対策課の小森です。次回は令和5年1月17日火曜日10時から開催する予定です。次回はこういった議論ではなく、障害者の当事者団体の皆様からJC制度についてヒアリングを行うことを予定しています。また、スケジュール上は、次々回は3月の取りまとめになっていますが、もう一回、できれば2月頃に議論をさせていただければと考えていますので、2、3月ぐらいに、再度、開催に向けて調整をさせていただきたいと思いますので、どうぞよろしくお願いします。以上です。
○小川主査 それでは、以上で、第4回職場適応援助者の育成・確保に関する作業部会を終了とさせていただきたいと思います。本日はお忙しい中、ありがとうございました。
