労働基準局労働条件政策課

議事内容

○荒木分科会長　それでは、ほぼ定刻となりましたので、ただいまから第186回「労働政策審議会労働条件分科会」を開催いたします。
　本日の分科会も、会場からの御参加とオンラインでの御参加の双方で実施をいたします。
　本日の委員の出欠状況ですが、公益代表の佐藤厚委員、水島郁子委員、両角道代委員、労働者代表の北野眞一委員、使用者代表の佐藤晴子委員が欠席と承っております。
　なお、本日、川田委員は所用のため途中で退席されると伺っております。
　カメラ撮りはここまでということでお願いします。
　本日の議事に入ります。
　本日の議題は「労働契約制度及び労働時間制度について」です。
　では、事務局から説明をお願いいたします。
○労働条件政策課課長補佐　事務局でございます。
　資料でございますけれども、「労働契約制度及び労働時間制度について（これまでの議論の整理②）」としてございまして、これまでの委員の御発言を踏まえまして一定程度労使で認識の共有がなされていると思われる論点については文末を何々すべきではないかとし、意見に隔たりがあると考えられる論点については文末を何々についてどのように考えるかとしてございます。
　それでは、２ページ以降、まず労働契約制度について御説明いたします。
○労働関係法課課長補佐　２ページ目を御覧ください。
　まず、労働契約制度、具体的には無期転換制度、労働契約明確化についてとなります。
　次の３ページ目を御覧ください。
　無期転換制度の内容となります。
　「（１）無期転換ルール」の部分を御覧ください。
　前回の資料では無期転換ルールを根幹から見直さなければならない問題が生じている状況ではないと考えられるという内容の記載がございましたが、前回分科会での御議論を踏まえ、このような形に修正をしております。
　次に「（２）無期転換を希望する労働者の転換申込機会の確保」の部分です。
　２ポツ目の無期転換申込み機会等の明示に関する事項ですが、前回御意見を頂戴していた箇所でございますので、こちらについては語尾を何々についてどのように考えるかのままにする形にしております。
　次に４ページ目をおめくりください。
　引き続き無期転換制度の内容となります。
　（４）の「クーリング期間」の部分です。
　こちら、前回の資料では、通算期間、クーリング期間について現時点で枠組みを見直すまでの必要性は生じていないと考えられるという内容の記載がございましたが、こちらも前回、分科会への御議論を踏まえまして、ここに記載のとおりの内容に修正をしております。
　続きまして、５ページ目を御覧ください。
　こちら「労働契約関係の明確化」の内容となります。
　こちらの２ポツ目と３ポツ目、労働契約の変更のタイミングでの変更内容の明示に関する事項になりますが、こちらも前回の御意見を頂戴していた箇所ですので、語尾を何々についてどのように考えるかという形のままにしております。それ以外の部分につきましては、何々すべきではないかという形に変えさせていただいているというような形になります。
　労働契約法制の部分については以上となります。
○労働条件政策課課長補佐　続きまして、７ページ目以降が「労働時間制度について」でございます。同様に語尾がどのように考えるかとなっている箇所について御説明いたします。
　まず８ページ目の「１．裁量労働制」の（１）「対象業務」についてでございます。
　こちらでございますけれども、企画型や専門型の現行の対象業務の明確化等による対応を検討し、対象業務の範囲については、経済社会の変化や、それに伴う働き方に対する労使のニーズの変化等も踏まえて、その必要に応じて検討することについてどのように考えるか。また、金融機関において、顧客に対し、資金調達方法や合併、買収等に関する考案及び助言をする業務についてどのように考えるかとしてございます。
　続きまして、10ページ目を御覧ください。
　同じく「１．裁量労働制」の（３）①の「健康・福祉確保措置」の１つ目のポツでございます。
　こちらでございますけれども、前回の御議論も踏まえまして健康・福祉確保措置の追加（勤務間インターバルの確保、深夜業の回数制限、労働時間の上限措置（一定の労働時間を超えた場合の適用解除）、医師の面接指導）等を行うことについてどのように考えるかとしてございます。
　次に11ページ目を御覧ください。
　同じく「１．裁量労働制」の（４）①の「労使委員会の導入促進と労使協議の実効性向上」の３ポツ目でございます。
　労使委員会の委員が制度の実施状況に関する情報を十分に把握するため、賃金・評価制度の運用状況の開示を行うことが望ましいことを示すことについてどのように考えるかとしてございます。
　続きまして、13ページ目を御覧ください。
　こちらが「２．年次有給休暇」についてでございまして、２ポツ目と３ポツ目でございますけれども、年５日以内とされている年次有給休暇の時間単位での取得について、上限日数を引き上げることや、使用者の時季指定義務の取得義務日数に時間単位で取得した時間も含めることについてどのように考えるか。また、年５日を超えて取得したいという労働者のニーズに応えるような各企業独自の取組を促すことについてどのように考えるかとしてございます。
　資料の説明については以上でございます。よろしくお願いいたします。
○荒木分科会長　ありがとうございました。
　それでは、まずは労働契約制度について、委員の皆様から御質問、御意見があれば伺いたいと思います。
　なお、オンライン参加の委員の皆様におかれては、御発言の希望がある場合には、チャットに発言希望と書いてお知らせください。いかがでしょうか。
　川野委員、お願いします。
○川野委員　ありがとうございます。
　ページでいいますと４ページ、（５）の「無期転換後の労働条件」についてです。
　転換後の労働条件について、裁判例等に基づく考え方や留意点等を周知することは転換後の処遇改善を促すために必要な取組であると思います。処遇改善が着実に図られるよう、別段の定めの本来の趣旨はもとより、別段の定めによる労働条件の引上げをはじめとする好事例をあわせて周知していくべきだと思います。
　なお、労働契約法第３条第２項の趣旨を踏まえて、均衡を考慮した事項の説明を努力義務として使用者に課すだけでは確実な処遇改善につながらないことを労働側からは指摘をしてきました。同一労働同一賃金の取組が進んでいるところもありますが、各社ごとに取組の濃淡があることに加え、同一労働同一賃金の法規定施行前に無期転換した労働者の処遇改善の課題も残っています。いわゆる正社員とフルタイム無期転換者の不合理な格差の是正に向けて、少なくとも使用者による説明については、パート有期法の規定に準じて、具体的な待遇それぞれについて行うことが必要であり、その点を含めて均等・均衡待遇に向けた取組を徹底していただきたいと思います。
○荒木分科会長　ありがとうございました。
　ほかにはいかがでしょうか。
　櫻田委員、お願いします。
○櫻田委員　ありがとうございます。
　（３）の「無期転換前の雇止め等」の項目について申し上げます。無期転換前の雇い止めや申込みを行ったこと等を理由とする不利益取扱いについては、法令や裁判例等で考え方の周知を進めるということは必要な取組だと思っています。その際に、問題がある事案を含めて具体的な事例もあわせて周知を行うということが重要だと考えています。
　その上で、労働契約法は民事上のルールを定めたものであり、行政による監督や指導がなく、雇い止めや不利益取扱いが生じても裁判等に訴えるしかないため、労働者が泣き寝入りとなっている現実があります。泣き寝入りを防ぐためには、雇い止めや不利益取扱い等の禁止の法制化について引き続き検討を続けていく必要があると考えます。
　もう１点、更新上限設定時の理由の説明を義務付けるということについて申し上げます。更新上限の有無やその内容を労働条件明示事項に追加するということや、契約締結後に上限を新設、変更するという場合において、労働者の求めがなくても上限設定の理由の説明を義務付けることは最低限必要な取組だと考えています。
　ただ、使用者が一方的に更新上限を設けることは法の趣旨に反するものであるということは労働側として発言してきておりますし、その点を踏まえれば、契約締結時から更新上限を設けている場合を含めて上限設定の理由を労働者に説明するなど、使用者への積極的な取組を促していただきたいというように思います。
　私からは以上です。
○荒木分科会長　ありがとうございました。
　鈴木委員、お願いいたします。
○鈴木委員　ありがとうございます。
　先ほど川野委員から、転換後の労働条件の明示に当たっては、パート有期法の規定に準じて具体的な待遇それぞれについての説明を企業に求めるべきとの御発言がございました。これまでも使用者側は繰り返し申し述べてきましたが、まず前提として各社は同一労働同一賃金の法改正を受けまして、有期契約労働者と通常の労働者との間で処遇のバランスを取る対策を講じてきております。
　転換後の労働条件を設定する際にも職務、職責または配置転換がどのように変化をするのか、あるいは変化をしないのかといった事情を勘案してバランスの取れた処遇が設定されるものと思っております。
　また、パートタイムとして転換した場合、当然パート有期法に基づき適宜説明を求めるということが可能でありますので、問題はフルタイムによる転換だとは思うのですが、その場合、途中で雇い止めをされる心配等もなくなり、雇用が安定しますので、労使での話合いによる労働条件の交渉を進めることが原則になると思っております。
　また、強調したいこととしては、仮に有期労働契約から転換する際、その条件が勤務地等を限定した社員だけ特別な説明を行うことになると、入社当時から勤務地を限定して契約を締結した社員とのバランスを欠くことにもなりかねません。労働法制全体で見てもパート有期法に準じたルールを手当てすることは問題があると考えております。
　以上です。
○荒木分科会長　ありがとうございました。
　それでは、八野委員、お願いします。
○八野委員　ありがとうございます。
　今、鈴木委員からも意見がありましたけれども、一人一人をしっかりと見ていくということが重要で、その中で同一労働同一賃金の取組には濃淡があることは事実です。有期から無期への転換ということで見ると、無期の短時間の勤務、無期のフルタイムの方々もいらっしゃる。また、無期転換したことで有期から正社員になった方たちもいらっしゃるなど、無期転換ルール開始以降の動きは様々であることを踏まえると、やはり一人一人をしっかりと見た対応というものが非常に重要であり、そこで、例えば同一労働同一賃金または均衡という考え方でどこまで対応しているのかということが課題としてあるということを川野委員が意見を申し上げたと思います。
　私のほうからは、３ページの「無期転換を希望する労働者の転換申込機会の確保」について意見を申し上げます。
　無期転換申込み機会及び無期転換後の労働条件を明示するタイミングとして、まずは申込権が発生する契約更新時が重要であるということは共通の認識だと思います。この際の明示は書面にて行うことに加えて、面談等を通じて労働者の無期転換権行使についての意向を確認する取組を促すべきだと考えています。
　労働側としては、そのタイミングだけの明示では不十分だということは何度かこの場でも意見を申し上げてきました。少なくとも使用者に対し、申込権発生前を含めて契約更新時ごとに無期転換ルール自体を周知することを積極的に促すことが必要だと考えております。
　以上でございます。
○荒木分科会長　ありがとうございました。
　オンラインのほうから発言希望が出ております。池田委員、お願いいたします。
○池田委員　ありがとうございます。御説明もありがとうございました。
　私からは、改めて有期契約の位置付けと更新上限を新たに設ける場合等の措置について意見させていただきたいと思います。
　まず初めに、期間の定めを設けた雇用契約の締結については、過去、無期転換ルールを創設する際にも相当議論を重ね、有期雇用契約を締結することは例外扱いとするような、いわゆる入り口規制は我が国の雇用実態に合わないというような整理がされたと承知しています。雇用契約は多様になっており、有期雇用契約についても多様化する労働者側の就労ニーズと企業側の事情の双方が相まって、労働条件の合意の上で締結されているものというように思います。
　他方で、使用者が途中から更新上限を導入したり更新上限を短縮することは、たとえ何らかの事情があったとしても、一旦合意した契約内容を期中ではないにしても変更する行為であって、使用者としては誠実に対応することが求められると思います。
　最初の契約締結より後に更新上限を新たに設ける場合、または更新上限を短縮する場合には、その理由の労働者への事前説明を求めるという方向で見直すということは、当初の契約内容からの大きな変更に真摯に対応することを求める適切な内容というように考えます。
　前回の分科会では、労働者側の委員から、雇い止めをする際にも別途説明を求める趣旨の御発言があったかと存じますが、今、申し上げた更新上限を示して締結した契約と、契約する際にきちんと更新の可能性があることを明示して締結した契約とは同列に扱うことはできませんので、この点は分けて整理する必要があるというように考えてございます。
　私から以上です。
○荒木分科会長　ありがとうございました。
　続いて、鬼村委員、お願いします。
○鬼村委員　御指名ありがとうございます。
　では、私のほうから３点ほど簡単に申し上げたいと思います。
　まず４ページ「（４）クーリング期間」でございます。
　今までの分科会でも労使双方から御発言がございましたけれども、法の趣旨と照らし合わせて望ましくない方法によるクーリング、こうした活用はあってはならないことだと思いますので、このクーリング期間の適切な活用方法等を広く周知していくということは非常に重要なことだと思っております。
　他方で、就労ニーズそのものは非常に多様化してきておりますので、こうしたクーリング期間というものは雇用機会を増やす、そういう側面もあるということに留意をして検討していくことが必要であろうと考えております。
　続いて２点目ですけれども、有期特措法でございます。
　まず第一種のほうでございますけれども、要件のハードルが高いことなどから、認定の件数は限られてはいるものの、高い専門能力を持っている人材を有期で活用して、新規事業の立ち上げを考えている企業は多数存在するのではないかと思います。また、昨今、特にそうした高い専門性を持っている人材を高い処遇で採用するケースも多く出てきております。こうした状況を踏まえますと、まだまだ企業が第一種の特例を活用する可能性は十分にあると思いますので、本特例の縮小によって雇用機会を逸することがないように留意して進めていくのがいいのだろうと思います。
　二種の特例につきましても認定件数は増加しておりますし、特に70歳までの就業機会確保の努力義務が施行されている中では、この二種の特例というものがますます重要性を帯びてくると思いますので、一層の周知をしていくことが望ましいと思っております。
　それから、３点目ですが、労働条件の変更時の明示についてです。
　資料の５ページ目の部分でございますけれども、これまでの分科会でも申し上げてきておりますが、勤務地、職務について将来的な変更の範囲を明示するという方向性自体はトラブルの防止に寄与するものと受け止めておりましてよろしいことかと思いますが、企業によっては変更範囲の明示に当たって、例えば労働者個人のキャリアや将来の事業運営の方向性などを検討しながら、大変注意を払って記載を行うということもあるのだろうと思います。
　企業によっては、この変更範囲の明示自体が負担となり得るところに加えて、労働条件の変更時における明示の義務化を同時に行うということは、企業にとって大きな実務上の負担感が増えるものになってくると思います。労働契約法第４条の趣旨を踏まえまして、労働条件変更時にできる限り書面明示するように促していくということについては賛成いたしますけれども、義務化についてはまずベース部分となります勤務地や職務の変更の範囲の明示にとどめて、これが定着してから変更時の明示についても検討していくということが改めてよいのではないかと、このように申し上げたいと思います。
○荒木分科会長　ありがとうございました。
　続いて、兵藤委員、お願いいたします。
○兵藤委員　ありがとうございます。
　私からは資料、５ページ目の６つ目のポツ、短時間正社員のパートタイム・有期雇用労働法の適用について申し上げたいと思います。
　短時間正社員については、処遇について正社員としての実態を伴っていない場合には、パート・有期労働法の適用があり、均衡・均等待遇が求められることを周知するという方向性には賛成をいたしますが、具体的にどのような場合に実態を伴っていないと判断されるのかが分かりづらいように感じております。パート・有期労働法の比較対象となる通常の労働者については、通達でいわゆる正規型の労働者、無期雇用フルタイム労働者とされており、いわゆる正規型の労働者については、無期契約であることを前提に社会通念に従い雇用形態、賃金体系等を総合的に勘案して判断されることとなっています。
　例えば育児・介護を理由に一時的に短時間勤務を行っている労働者、週休３日制などを導入している企業において週休３日を選択して１週間の所定労働時間が短くなっている労働者などについては、いわゆる正規型の労働者に該当し得るのだろうと感覚的にはイメージできます。
　一方で、短時間正社員が正社員として実態を伴っていない場合については、イメージが湧きづらいと感じます。短時間正社員がいわゆる正規型の労働者に該当するかについては、雇用形態や賃金体系等の個別の実態を見て判断するため一般化することは難しいのだろうとは思いますが、周知に当たってはどのような場合が正社員としての実態を伴っていないと判断されるのか、もう少しかみ砕いて分かりやすくお示しいただければと思います。
　私からは以上でございます。
○荒木分科会長　ありがとうございました。
　続いて、山内委員、お願いします。
○山内委員　御指名ありがとうございます。
　私からは２点、意見を申し上げたいと思います。
　まず１点目ですが、資料でいうと３ページ、無期転換ルールの明示、中でも転換申込み機会の確保についてであります。
　これまで議論でも申し上げてきましたが、無期転換申込み機会と無期転換後の労働条件を明示すること、この２つは労働者のキャリア志向に合わせた権利行使の判断に資すると考えられるので、こちらについては賛成したいというように考えております。
　また、これらの明示のタイミングについて、例えば仮に５年を超える場合にはというような留保を付け加えた告知をしたとしても、まだ権利が発生していない個別労働者に対し明示することが、事実上契約更新の期待を生み、無用な紛争を招きかねないというように思われます。したがいまして、資料、今、お示しいただいている３ページの（２）の２つ目のポツに記載のとおり、無期転換申込権が発生する契約更新時とすることが適当だというように考えます。
　なお、前回の分科会の議論の中で、労側の委員様から転換申込みの機会や無期転換後の労働条件でなく、無期転換ルール自体を５年を超える契約更新より前で説明をすることを求める御趣旨の御発言があったかと思います。これに対しては、現時点で権利が発生していない労働者に対してルールを周知すること自体、同じような問題を生じさせることを懸念しております。
　有期労働契約の更新の実態は様々でありまして、労働契約を更新するケースばかりとは限りません。契約更新について、例えば労働契約の満了時にその業務量や会社の状況、勤務実績、勤務成績、態度等々によって判断することとし、採用時や更新時において更新する場合があり得る、このような書面で明示する企業が少なくない実態にある中においては、無期転換についての合理的期待を抱かせ、無用な労使のトラブルを生じさせることは避けるべきではないかというように考えます。これが１点でございます。
　２点目につきましては、就業規則変更時の個別周知についてです。資料、５ページになります。５番目のポツの就業規則の周知について申し上げたいと思います。
　前回の分科会でも申し上げましたが、我が国では個別の契約よりも就業規則において労働条件を定めることが多いため、就業規則の周知は非常に重要であって、就業規則を必要なときに容易に確認できるようにする必要があることを明らかにする、こういう方向性については賛成をいたします。
　一方で、これまでの分科会では、労側の委員様から、就業規則の制定時や変更時において個別明示が必要というような意見もありましたが、明示を一律に義務付けることについては慎重であるべきだと考えます。就業規則等の周知については、労働基準法施行規則第52条の２で定められておりますが、具体的な周知の方法については各社の実態に応じて様々な状況になっております。
　例えば一人一人パソコンが配付されているような会社では、就業規則をイントラネットに掲示して変更時はイントラネットを更新するとともに、就業規則が変更されましたよというような内容の社内メールで通知をするというような方法が取られております。一方で、工場など一人一人にパソコンが配付されないような現場においても、入社時あるいは配属時に就業規則が備え付けてある場所を管理職の方がお伝えして、変更する際は事業所内の掲示板に掲示するとともに、朝礼等のタイミングで就業規則が変わりましたよというようなことを口頭で伝えるという方法が一般的に使われていると思います。また、こうした方法に加えて、入社時に個別に冊子を配付するような会社もあると思います。
　このように就業規則の周知方法は様々であって、仮に明示が一律に義務付けられてしまうと各社の実態に合った周知が一層厳しくなっていくものと推察します。就業規則の周知は非常に重要ではありますが、その明確化に当たっては各社の実態に応じた多様な周知を尊重していただきたいと思います。その上で、就業規則の実質的な周知がより徹底されるよう、業種あるいは業態ごとの周知方法の好事例、これをあわせて周知することが望ましいのではないかというように考えます。
　私からは以上２点でございます。ありがとうございました。
○荒木分科会長　ありがとうございました。
　続いて、佐久間委員、お願いします。
○佐久間委員　ありがとうございます。
　私も今、使用者側の山内委員が１点目でお話しになったこと、これに本当に同意というか賛成でございます。３ページの（２）の申込み機会の確保の関係にも当たると思うのですけれども、意見の内容は山内委員の意見のとおりで、この転換申込権が発生する更新時において明示をするということはもっともだと思います。これは賛成であります。
　１回目の契約更新に際し、１年ごとに更新の契約をして、その次の更新時においても、また更新はあり得る、ということの説明をしてしまうと期待権につながってしまうということも考えられ、非常に伝え方は難しく、また、重要だと思います。逆にそれが期待権につながる恐れがあるとなると、使用者側としてもコミュニケーションが十分取れなくなったりとかということで、何かぎくしゃくした関係とかになってしまうのではないかと思います。
　また、従業員等の規模の大きいところの会社ですと、上層の経営管理者、要はトップマネジメントのほうから直接、有期の方にお話をして契約更新をする機会があるような会社だったらいいと思うのですけれども、実際には部門の部課長の方々がその契約とかそういう条件を説明すると思われるのですね。そういう場合に、もしグループ長とか、係長から、「もっといてくれたらいいね。」「業務があったら続きそうだよ。」とか、そんなことを言ってしまったときに、経営者が意図していない状況の中で、期待権が発生してしまうということも十分考えられるのではないでしょうか。
　ですから、これからも事業が続くとか、それから、新たな部門において事業を起こすということ、今、事業再構築とか、いろいろな新展開となる事業を中小企業をはじめとして行っていかなくてはならない中で、その期待権を持たせるような在り方、言い方を避けるというのが難しいと思っています。今回、決められました方向性としては同意いたしますけれども、契約更新時にその都度、通知をしていくということ、説明をすることは実際には難しいのではないかと思います。
　以上でございます。
○荒木分科会長　ありがとうございました。
　冨髙委員、お願いします。
○冨髙委員　今、山内委員と佐久間委員から、労働者に期待を抱かせると無用なトラブルになる、コミュニケーションが取りにくくなるのではないかといった課題が提起されましたが、期待を抱くことが本当にいけないのかという点は考えていただきたいと思います。
　今、使用者側から発言があったのは、あくまでもトラブルを未然に防止したい使用者側の視点ですが、労働者はどのように今後のキャリアを描いていくのかということを考えながら働いていくわけです。そのときに、自分が働いている会社が積極的に無期転換や正社員登用をするのかなどを見ながら、消極的な企業であれば転職するなど、主体的な判断をするということも考えられます。こうしたことを踏まえれば、少なくとも自らの雇用形態には無期転換という制度があるのだということは様々な場面で周知することが重要だと考えますし、工夫しながら周知することはできるのではないかと思いますので、その点は今後の施策の中に入れ込んでいただきたいと考えております。
　以上でございます。
○荒木分科会長　ありがとうございました。
　八野委員、お願いします。
○八野委員　今、冨髙委員が言ったとおりだと思います。というのは、使用者側委員の意見は、どの業種業態を念頭に置いているのでしょうか。有期で働いている方は非常に多く、特に第三次産業で働いている方は非常に多くいらっしゃり、その方々がいて企業のなりわいが成立しています。
　その方々が安心して働ける場を企業労使でつくっていくということが求められているのではないでしょうか。その中で、無期転換ルールがあるということを周知していくことによって、自分たちが目指していく方向性を自分たちの生活パターン、または仕事と合わせながら考えていくということは非常に重要なことだと捉えております。有期の方々が非常に少ない業種・業態、または非常に多い業種・業態がある中、最低限のルールは必要だと考えております。
　以上です。
○荒木分科会長　世永委員、お願いします。
○世永委員　ありがとうございます。
　クーリング期間と有期特措法の活用条件について発言をさせていただきます。
　クーリング期間に関し、法の趣旨を踏まえて問題のある事例等を一層周知していくことは重要であり、取組を進めていく必要があると考えております。その際には、繰り返しになりますが、クーリング期間は非常に限定的なケースのみ該当するということをあわせて周知していただきたいと考えております。また、不適切な事案等の実態把握をぜひ行い、それに基づいて濫用防止につながる一層の見直しを引き続き検討していくことが重要であると考えています。
　２点目が有期特措法の活用状況についてです。
　有期特措法の趣旨や適正な運用について周知することは重要ですが、労働側としては全ての労働者に基本ルールが早期に適用されるよう、特例自体を縮小する方向で検討していく必要があるということについて改めて申し上げます。
　以上です。
○荒木分科会長　ありがとうございました。
　オンラインから大崎委員、お願いします。
○大崎委員　私からは「労働契約関係の明確化」について申し上げます。
　労働条件明示事項に就業場所・業務の変更の範囲を追加することは必要だと考えていますが、実務における具体的な変更の範囲の決め方については、恣意的な取扱い、または悪用を予防するため、行政としても労働者保護の観点から留意点などを示すべきではないかと考えております。
　また、労働契約の変更時に関しては、変更内容の書面明示をできるだけ促していくことは取組として望ましいと言えますが、変更ごとに行われることが必要ということは従来から申し上げているとおりです。少なくとも就業規則によって明示する場合を含めて変更時の労働条件明示が行われるよう、使用者への積極的な働きかけが必要だと考えております。
　あわせまして、就業規則の周知の実効性確保についてです。就業規則の一層の周知に当たっては前回、使用者側からもありましたけれども、労契法第７条を踏まえて就業規則の周知が不十分であった場合は無効になることもあわせて広く知らせていくことが重要であると考えております。
　また、先ほど山内委員から就業規則の周知は非常に重要であるが、周知の方法は職場の実態に合わせて様々であり、個別周知は慎重にという御発言もございましたけれども、労働者側としては、本来は就業規則の変更時も個別明示が必要だと考えています。そして、少なくとも使用者に対しては一層の周知を促すような取組を検討していく必要があると考えていることについては改めて申し上げておきたいと思います。
　以上です。
○荒木分科会長　ありがとうございました。
　東矢委員、お願いします。
○東矢委員　御指名ありがとうございます。
　私からは５ページ目の「労働契約関係の明確化」についてと、あと６ページ目の「労使コミュニケーション」について、それぞれ１点ずつ意見を述べさせていただきます。
　まず「労働契約関係の明確化」のところに関し、就業場所・業務の変更の範囲の書面明示に伴い、限定された職務等が廃止された場合の解雇が促進されかねないことに対しまして、解雇が当然に正当化されるものではなく、使用者には解雇回避努力義務がしっかりと課されるという考え方を周知する必要性を労働側としては主張してまいりました。このことは議論の整理には記載されておりませんが、原則となる考え方を明示の上、周知徹底いただきたいと考えてございます。
　続きまして、６ページ目の「労使コミュニケーション」のところでございますが、円滑な労使コミュニケーションを図るためのベースは集団的労使関係であり、労使の双方向のコミュニケーションが不可欠であります。そのことを念頭に置きながら各企業の好事例を横展開いただくとともに、まずは過半数代表者の適正な選出等の取組を徹底いただくなど、良好な集団的労使関係の構築に向けた後押しをぜひお願いいたします。
　私から以上です。
○荒木分科会長　ありがとうございました。
　オンラインから川田委員、お願いいたします。
○川田委員　ありがとうございます。
　それでは、資料No.１の３ページの（２）の点に関してと、あと５ページのところに関して１点ずつ述べたいと思います。
　まず３ページの（２）のところですが、ここのうち、無期転換申込権が発生する前のタイミングで通知を行うという点についてです。ここはこれまでもいろいろ議論がされてきたところですが、私は法的な観点からいたしますと、このような通知を行うことが労働契約法、例えば雇用継続への期待にどのような影響を及ぼすか。
○荒木分科会長　川田先生、すみません、会場のほうで音声が途切れましたので、10秒ぐらい前からもう一度発言をお願いします。
○川田委員　すみません。無期転換の申込権発生前のタイミングで通知を行うということについて、法的な観点から、そのような通知を行うことが労働契約法の第19条に規定された雇い止め制限のルールとの関係でどのような影響を及ぼすかという点を関心というか気にしております。
　私の考えといたしましては、労働契約法第18条の無期転換、それから、第19条の雇い止め制限は、ともに有期契約労働者の雇用の安定化を図るという基本的な方向性を持つ一方で、それぞれがどのような形で雇用の安定化を図っていくのかという趣旨、考え方であるとか、あるいはどのような場面に適用されるのかといった点はそれぞれ異なる点があって、一種の役割分担をしながら全体として雇用の安定化を図るというような関係にあるのではないかというように考えています。そのような観点からすると、ある程度役割分担をはっきりした状態というのが法的な観点からは重要かと思いまして、例えば無期転換に関する通知を行うことで第19条の雇い止め制限のルールへの適用に影響が生じるというようなところの結び付きがあまり大きくなってしまうのも２つの制度の基本的な関係という観点から若干気になるところであり、そのような観点から、無期転換権発生前のタイミングで通知を行うということについては少し慎重に考える必要があるのではないかということを考えております。これがこの点です。
　それから、もう１つ、５ページのところですが、ここでは挙がっている論点の中で、１点目、３点目に挙がっているような労働基準法、これは第15条だと思いますが、労働条件明示に関して就業場所・業務の変更の範囲を明示するということについて、労働契約締結に際してと、労働条件変更のタイミングというのが検討課題として挙がっているものと思います。
　こうした点についての労働基準法第15条との関係については、以前に私は第181回のこの分科会のときに若干考えるところを述べさせていただいたところでありますが、そこでも触れましたように、この就業場所、変更の範囲について明示をするということが労働契約関係の明確化に資するというところがある一方で、現在の第15条で規定されている労働契約締結に際してのタイミングについても労働条件と労働契約内容の関係等については、就業場所あるいは業務の変更の範囲を加えるという場合には整理が必要だと考えられるところがあり、さらに労働条件変更の場面については、想定される状況がかなり多様な状況にあるのではないかというように思っております。
　そのようなことを踏まえて考えますと、労働基準法第15条との関係で労働契約関係の明確化を図っていくという際には、当面は今の制度と共通である労働契約締結に際してのタイミングでの明示というところの制度化を先行させて、そこで制度の運用の仕方等がある程度積み上がっていくようなタイミングで労働契約上の制度としては変更時の明示について検討するというようなタイミングがよいのではないかなというように個人的には思っているところです。
　以上です。
○荒木分科会長　ありがとうございました。
　ほかには御意見等ございますでしょうか。
○藤村委員　では、一言よろしいでしょうか。
○荒木分科会長　藤村委員、どうぞ。
○藤村委員　無期転換後の労働条件をどうするかということについて、労使双方からいろいろな御意見が出ているところです。実は私、この無期転換ルールを入れるかどうかというのを検討する研究会のメンバーでした。十数年前にそれが組織されまして私も参画をしていろいろ議論をしてまいりました。そのときに一番最初に考えたのは、雇用の安定という点でした。実態を調べました。そうすると、５年あるいはもう10年以上反復更新されている人が当時、たしか15％ぐらいいらっしゃる。この人たちはもう事実上無期に近い状態になっていますよねと。しかし、契約上は有期で例えば１年更新という状態でした。これはあまりよくないので、安定して働けるというのをルール化する必要があるだろうということでこの無期転換ルールの議論が始まりました。
　そのときに、では、労働条件をどうするのかという点も議論しました。無期になるということは正社員に近づくから正社員に近い労働条件にすべきだという意見もありましたが、そうすると、使用者側がなかなか踏み込めないだろう。だから、当面は無期転換だけれども、労働条件については法律には明示をしない。労使が話し合って決める、そういうことでいいのではないかということで始まったと記憶しております。
　まさにどういう労働条件で働いてもらうかというのは労使で決めるべきです。それから、御本人の意向もありますよね。無期転換の権利が発生しているのにどうして無期転換を申込みしないのですかという質問に対して、何かこれまで以上に責任が重くなるのではないかという点を懸念して無期転換の申込みをしないとかという回答も出てきています。ですから、まさにそれぞれの状況に応じて労働条件というのは決めていくべきというように思います。
　もちろん、正社員と同じような仕事をしていて、正社員よりも処遇が低いというのは同一労働同一賃金の考え方からするとまずいわけですから、そこは当然のことながら労使がしっかり話し合って適正な労働条件を実現していくべきである。ですから、無期転換後の労働条件については、やはり基本は労使の話合い、それから、もう１つ、働く人たちの意向もちゃんと尊重しながら決めていくということが大事であろうと思います。
　以上です。
○荒木分科会長　ありがとうございました。
　ほかにはいかがでしょうか。
　それでは、「労働契約制度について」は以上といたしまして、次に移ります。
　次は「労働時間制度について」でございます。
　同様に委員の皆様より御意見、御質問があればお願いをいたします。
　鈴木委員、お願いします。
○鈴木委員　御指名ありがとうございます。
　改めて私からは金融機関における合併、買収、事業承継、資金調達方法に関する考案及び助言の業務を裁量労働制の対象に追加いただくことを強く求めたいと思います。
　この間、議論を重ねてまいりましたが、労働者側委員からは業務の範囲が不明確ではないかという御指摘を繰り返しいただいております。M&Aアドバイザリー業務を例に挙げますと、工程は１．M&A戦略の策定と候補先の打診、２．候補先企業との交渉、３．デューデリジェンスや契約内容の詳細決定という流れで基本的に変わりはなく、各工程で行う業務も顧客企業の調査、分析、買収先の選定などについての提案等、明確でありまして、企業ごとの違い、あるいは担当者ごとの違いは小さいものです。
　また、資金調達方法の考案及び助言の業務の工程は、いわゆるフロントの部隊が事案、案件を拾ってきて以降、１．ミドル・バックの部隊として案件を確認し、ファイナンスに乗り出すかどうかの意思決定、２．デューデリジェンス等を通じた案件の将来キャッシュフロー予測や各種リスク分析、３．分析結果を踏まえたファイナンスプランの提出、４．マンデートの獲得、という流れで基本的に変わりはありません。
　なお、マンデートの獲得の後に複数の金融機関を束ねてシンジケートローンを組成する業務がありますが、当該業務は対象に考えておりません。
　また、資金調達方法の種類については、繰り返し述べておりますが、将来キャッシュフローあるいは中長期のリスクの正確な予測の下に特定の事業に対して融資を行い、なおかつ、当該事業から生み出されるキャッシュフローのみを返済原資とする融資形態に限っております。
　具体的に申し上げますと、船主ファイナンス、不動産ファイナンスを含むプロジェクトファイナンスと、PFI（Private Finance Initiative）と呼ばれる、民間の資金・ノウハウを活用して施設の設計、建設、維持管理、運営といった公共事業を担う手法のみに限定することを考えておりまして、対象業務の範囲は極めて明確です。範囲が不明確であるから対象業務にふさわしくないという御指摘は当たらないと考えております。
　また、新卒の配属についての御意見もございました。M&Aアドバイザリー業務も将来キャッシュフロー予測と中長期のリスク分析を行うプロジェクトファイナンス等のアドバイザリー業務は、いずれも専門性が高く、未経験の新卒者が担当することは考えられません。
　また、長時間労働に対する御懸念も示されておりますが、例えばプロジェクトファイナンスの場合には顧客の設定するファイナンスプランの提出期限次第で繁閑の差はあると聞いておりますが、全体として長時間労働になっていないと認識しており、厚生労働省から以前提示されたヒアリング結果のとおりであると認識しております。
　労働者側委員より働き方の選択肢は既存制度で十分であるという御指摘がされていますが、繰り返し申し上げているとおり、例えばフレックスタイム制と裁量労働制では労働時間と成果が必ずしも比例しない業務に従事する働き手に対する処遇という点において全く異なる制度です。裁量労働制の対象範囲が極めて狭い現在、選択肢として十分ではないと考えており、改めて対象業務の見直しを強く要望致します。
　私からは以上です。
○荒木分科会長　ありがとうございました。
　八野委員、お願いします。
○八野委員　前回、使用者側より、金融機関における業務については業法の縛りがある旨の発言があったと認識しています。また、資金調達業務に関し、プロジェクトファイナンスなどの高度な資金調達方法を用いる者に限って対象としてほしいということだったと思います。
　しかし、銀行や証券会社に限ったとしても、やはりプロジェクトファイナンスという業務のみに本当に限定できるのかは疑問です。限定するためには、他の資金調達業務と明確に区分できる定義が必要だと思いますが、それが区分できるのでしょうか。資金調達業務には一般的な融資業務も含まれると理解しており、その中でプロジェクトファイナンスが区分できなければ、多くの融資業務を含んだ広い概念となり得るのではないか、ということは、以前より労働者側として指摘しているところでございます。
　加えて、予測やリスクの判断のために顧客に対する深い理解が欠かせず、対顧客とのコミュニケーションを切り離すことができるのかは疑問であります。将来のキャッシュフローの予測など融資先の企業がどのように事業を成長させようと考えているのか等の理解が不可欠であって、その業務遂行のためには顧客都合に合わせて多様な交渉や折衝が必要になる部分が多いのではないかと考えております。
　また、プロジェクトファイナンスは融資が実行されるまで多大な時間と労力を費やす、綿密な報告ややり取りが非常に重要であるということがあると聞いております。こうした点からもどのように区分できるのか、また時間に裁量があるのかは疑問だということでございます。
　業務上の性質上、その遂行方法を労働者に大幅に委ねる必要があり、裁量を持って行う業務に合致しているということが裁量労働制を判断する上で重要であって、業務の内容が判然としないという労働者側の指摘は裁量労働制の本質でない旨の発言もありましたが、業務内容がはっきりしなければ対象労働者は解釈によっていかようにでも拡大するおそれがあるということは改めて申し述べておきたいと思います。
　以上です。
○荒木分科会長　ありがとうございました。
　鈴木委員、お願いします。
○鈴木委員　いくつか御指摘をいただきました。
　まず対象範囲について、定義としては、PFIは関連する法律がありますので既に定義されております。問題はプロジェクトファイナンスですが、繰り返し申し上げているとおり、将来キャッシュフローや中長期的なリスクを正確に予想して特定の事業のみに融資を行い、なおかつ、融資先企業全体の売上げ等は全く関係なしに当該事業から生み出されるキャッシュフローのみを返済原資とする融資方法であり、この２つの要件によって当然定義は可能だと思いますし、今、私が申し上げた２つの要素の組み合わせで、プロジェクトファイナンス以外に該当する融資方法があれば逆に教えていただきたいと思います。
　次に、対顧客との関係について、今までも議論してきたところですが、当該業務は極めて専門性が高い分野ですので、顧客から一方的に何か細かい指示がされるわけではなく、当該金融機関の専門的な知見に基づく見識、アドバイスが求められると聞いております。納期の観点でも、案件や工程によって繁閑の差はありますが、全体で見れば働き手が時間の裁量を持って働くことができると認識しています。
　私からは以上です。
○荒木分科会長　ありがとうございました。
　冨髙委員、お願いします。
○冨髙委員　ありがとうございます。
　M&Aアドバイザーのところ、また、専門性の担保について、質問、意見をさせていただきたいと思います。
　合併、買収等に関する考案及び助言を行う業務に関しましては、銀行や証券会社等の金融機関だけではなく、投資ファンドや仲介専門会社などが行っている事例もあると思っております。同じような業務を行っていながら銀行と証券会社だけに限定することが本当にできるのかということには懸念があります。
　銀行、証券会社におけるM&Aとそれ以外の事業体が行うM&Aとで何が違うのかというところについての明確な説明はなかったのではないかと考えています。
　今回の要望は銀行と証券会社ということでございますけれども、専門業務型では限定することは法令上可能という話がございましたが、改めて銀行と証券会社における業務に限定する理由について使用者側委員にお伺いしたいと考えております。
○荒木分科会長　それでは、鈴木委員、お願いします。
○鈴木委員　ありがとうございます。
　銀行、証券会社におけるM&Aのアドバイザリー業務等については裁量労働制の対象にするニーズがあり、なおかつ制度を適用するのにふさわしい働き方となっているということを私どもとして把握したことから、今回、銀行、証券会社におけるものを要望しているところです。
○荒木分科会長　冨髙委員。
○冨髙委員　ありがとうございます。
　今、ニーズという発言がございましたが、具体的、合理的な理由ではないと考えているところでございます。先ほども申し上げましたけれども、その点について明確な理由がないと、結果的に今回、仮に対象業務を拡大した場合に、ほかの業態におけるM&A業務もいずれ対象になるのではないかということについて、労働側としてかなり懸念しているということは申し上げておきたいと思います。
　もう１点は、専門性の担保についてです。
　先ほど新入社員の新卒の社員の方がそういった業務に携わることはないというような御発言があったかと思いますけれども、個社によってはサポートや見習い的な位置付けで配属されることもあって、場合によっては専門的な部分についても一定担うことがあるのではないかと考えます。
　もちろん、中長期的リスクの判断や将来キャッシュフローの予測等は経験を積んだ社員が行うとしても、予測のために多くの下調べが必要であって、そういったことを新卒の方やまだ経験年数が浅い社員の方が担うということは実態としてあり得るのではないかと考えます。ただ、裁量労働制について実務経験年数は法律上の要件が設けられておりませんので、そういった方が対象に入ることを排除できないのではないかということを労働者側として懸念しております。専門性や一定の経験を積んだ方に限るという点をどのように担保するのか、また、他の専門業務との整合性の関係で、どのように考えられるのかというところについて厚労省にお伺いしたいと思います。
　あと確認でございますけれども、今言ったように新入社員や経験年数の少ない労働者の方が部分的に業務に携わるというようなこともあり得ると思いますが、同じ職場にいても対象業務に直接従事していない労働者の方には裁量労働制は適用されないと思いますが、業務の一部に携わっているとしても、部分的ということであれば裁量労働制の対象にならないという理解でいいのかという点、それから、対象業務に従事する場合であっても、業務の遂行の手段とか、また、時間配分の決定等に実態として裁量がない場合には裁量労働制の適用はできないという理解でいいかということもあわせて厚労省に確認をしたいと思います。
○荒木分科会長　それでは、先ほど藤村先生の手が挙がっておりましたので、先に藤村先生、その後、質問について事務局からお答えください。
○藤村委員　ありがとうございます。
　この裁量労働制については、特にM&A関連の業務、いろいろな懸念があるということが労働者側委員から示されていて、確かにそういったところはあるかなと思うのですが、実際、裁量労働制の対象にするか否かというところで、１つは業務が高い専門的能力を必要とするのか、あるいは業務の遂行方法を労働者の選択、判断に委ねることができるか、そういう点がまず業務に関することについての判断基準になると思います。
　それから、同時に、制度の趣旨に合った相応の処遇がなされる可能性があるのか、あるいは現場の労使で適正な運用のチェックが期待できるかという適正な運用の確保に関することもあるかと思います。
　実際、電機メーカーで裁量労働制を長くやってらっしゃるところに伺うと、例えばある仕事をしている人がお客さんの都合で相当長時間労働になることが分かった時点で裁量労働制の適用を外すということをやっておられます。働いている人が、裁量労働制で働きたいと言っても、これは自主性というか、まさに裁量が奪われている状態だから裁量労働制には当たらないからあなたは通常の労働時間制度の対象になりますよということをやっておられるのです。ですから、労使のチェックがしっかり働けば、そこは労働者側委員が懸念してらっしゃるような過度の長時間労働になって、結局正当な対価が払われないのではないかということは防げるように思います。
　以上です。
○荒木分科会長　それでは、事務局からお願いします。
○労働条件政策課長　事務局でございます。
　冨髙委員の御質問について回答申し上げます。
　いくつか御質問いただきましたけれども、現行法の御説明になりますが、まず対象業務に従事している場合であっても、業務の遂行方法や時間配分の決定等に裁量がないという状況が明らかになった場合には裁量労働制を適用することはできません。つまり、現行の法制度におきましても、そのような場合については通常の労働時間制度が適用されることになります。
　それから、非対象業務と対象業務が混在しているような場合、先ほどお話がございましたように、本当は対象業務をやっていないのに制度の適用をしているというような場合、これも現行法上の御説明になりますが、非対象業務が短時間でありましても、それが予定されているような場合、裁量労働制の対象にはならないという運用になっております。
　これらを踏まえまして、どのような労働者が裁量労働制の対象にふさわしいのかということにつきましては、現場の労使でしっかり協議いただくということは非常に重要なことだろうと考えております。この考え方につきましては、専門型におきましても企画型におきましても同様であると考えておりまして、私ども監督指導の現場でもこのように運用しているということでございます。
　以上でございます。
○荒木分科会長　ありがとうございました。
　それでは、オンラインのほうから鬼村委員、お願いいたします。
○鬼村委員　御指名ありがとうございます。
　私のほうからは、２点、業務量のコントロールの話と労使委員会の話について申し上げたいと思います。
　まず資料の９ページの業務量のコントロールの方でございますけれども、使用者が始業・終業時刻を指定すること、また、時間配分の決定等に関する裁量を与えないということは裁量労働制の趣旨に反することになると思いますので、資料に御記載いただいている内容はぜひ進めるべきものだろうと思っております。
　一方で、裁量労働制の趣旨の徹底を図る際に、労働者が時間配分の決定ができているかどうかという判断は、現場レベルでは少々疑義が生じやすい面もあると思っております。一般的に使用者は業務の開始時にその目標や期限等の基本的事項を指示したり、あるいは中途中途において進捗の報告を受けて所要の変更の指示をするというようなことは可能と理解しております。この点、どういった指示がよくてどういった場合はよくないのかということについて労使ともに正しい認識につなげられるように今後、厚労省のほうからの周知をお願いできればと思っております。
　それから、２点目、資料、11ページの方です。労使委員会に関する事項について申し上げたいと思います。
　制度の適正な運用を図っていく上で労使委員会の活用を進めていこうという方向性については異論ございません。ただし、３つ目のポツに記載いただいておりますけれども、賃金・評価制度の運用状況、これを労使委員会で開示するということについては慎重に考えるべきであろうと思います。
　かねてより何度か申し上げておりますけれども、そもそも人事評価や賃金の決定というのは会社の専権事項でございまして、裁量労働制適用者に限らず、評価に基づく賃金水準などは社員に開示をしていないという企業もおありだと思います。加えて、裁量労働制適用者が若干名しかいないような事業場の場合においては、たとえ分布というような格好であっても実質的には個人情報が労使委員会に伝わってしまうというようなことが発生し得るのではないかと思います。
　労使委員会に情報開示をする目的は適用者の賃金や評価が不当に低いというようなことがないように労使委員会にチェック機能を働かせるということだと理解しています。しかしながら、多くの日本企業では、人事評価の配分の目安や、あるいは基本給の幅、成果による賞与額の変動の範囲などはその職務等級ごとに決められていて、こうしたことは適宜労使で情報共有がなされているのが通例だと思います。そのため、裁量労働制の導入時に処遇水準の下限値というのは把握することができると思いますし、評価の幅や賃金レンジというのもあらかじめ決まっているものですから、極端に低い評価であるとか極端に低い賃金というのは基本的には出てこないのではと思います。
　このように制度上、適用者が裁量労働制の対象としてふさわしい処遇があらかじめ担保されていることが明確なケースにまで労使委員会への情報開示を求める必要性にはやや疑問があって、また、運用する際の懸念もあると思います。
　分布といった詳細なデータの開示を求めることには強く反対をしたいと思います。仮に何らかの情報開示が望ましいということが示される場合には、各企業の労使が実態に合った形で柔軟に対応できるような御配慮をいただけるよう、強く要望させていただきたいと思います。
　以上です。
○荒木分科会長　続いて、山内委員、お願いいたします。
○山内委員　御指名ありがとうございます。
　私からは２点、意見を述べさせていただきたいと思います。
　まず１点は、資料の９ページです。本人同意と同意の撤回について意見を申し上げたいと思います。
　まず、そもそもですが、専門型では本人同意を取ることが要件となっていない、これは業務ごとに必要な専門性や業務内容が比較的明確であるという点からかと存じます。企画型とは大きく異なるためで、基本的には専門型と企画型では制度の趣旨が異なるために、規制の在り方も異なってしかるべきかなという考え方は変わっておりません。ただ、本人同意につきましては、実態調査の結果に基づく回帰分析を拝見する中では、本人同意がある場合には１週当たりの労働時間が60時間以上となる割合、健康状態があまりよくない、あるいはよくないと回答した割合が低いという結果も出ていることから、企画型と専門型の要件をそろえることはやむを得ないのではないかというように考えております。
　また、同意の撤回についても制度の趣旨等をよく理解していなかった場合、あるいは適用後に不適切運用がなされているような場合、また、処遇に不満がある場合等々、制度の適用から外れることができるよう、両制度で要件化をしてもよいのではないかなというように考えております。
　ただ、そもそも制度適用に対して適用者の８割の方が満足あるいはやや満足していること、また、制度適用により著しく労働時間が長くなる、あるいは健康状態が悪くなるとは一概には言えないという結果が出ていることは事実でありまして、きちんと適用、運用すれば労使双方にとって、この裁量労働制がメリットのある制度であることは有識者の検討会の報告書でも既に記載のとおりであります。その上で、さらに規制を強化するという方向で進むのであれば、当然よい制度である裁量労働制の適用対象を広げる、これもあわせて進めるべきであるというように考えております。
　もう一点でございます。資料は12ページになるかと思います。行政の関与についてであります。
　こちらは前回、分科会で公益代表の川田委員から、そもそも労使委員会を活用した労使自治に委ねる部分と行政監督で取り締まる部分、この２つの役割分担を明確にすることが必要であって、定期報告の簡素化も進めるべきではないか、こういった趣旨の御発言をいただいたかと思いますが、これは全くの同感でございます。
　制度の適切な適用、運用は、基本的には労使自治の下でなされるべきものであって、また、実態調査の結果からも制度が一定定着していることがうかがえるということから、定期報告の頻度を減らすこと、また、労使委員会決議等の本社一括届出を認めていただく等、改めてお願いしたいというように考えております。
　私からは２点でございます。
○荒木分科会長　ありがとうございました。
　続いて、池田委員、お願いします。
○池田委員　どうもありがとうございます。よろしくお願いします。
　私からは、健康・福祉確保措置と苦情処理措置について意見させていただきたいと思います。
　まず資料の10ページの（３）①「健康・福祉確保措置」についてでございますけれども、健康・福祉確保措置のメニューの追加や複数措置の適用が望ましいことを示す点について、多くの企業が既に事務局の想定する分類ごとに複数措置を適用、運用していると思いますので、こちら、基本的に異論はございません。ただし、前回の分科会で山内委員から発言がありましたとおり、例えば勤務間インターバルの確保や労働時間の上限措置を選択する場合には、具体的な制度設計は労使の判断に任せていただくことを改めてお願いしたいと思います。
　また、前回の分科会で労働者側の委員の方から、労働時間の上限措置は選択的措置の１つではなく、必須の措置とすべきであるという御主張がございました。しかしながら、有識者検討会の報告書では健康・福祉確保措置について、他制度との整合性を考慮してメニューを追加することや複数の措置の適用を求めていくことが適当と記載されていることを踏まえますと、労働時間規制の適用除外である高度プロフェッショナル制度でさえ選択的措置の１つとされている労働時間の上限措置をみなし労働時間制の裁量労働制において必須の措置とすることは他の制度との整合性を欠くことになると思います。そのため、この点については明確に反対をしたいと思っています。
　次に、資料、11ページの（４）②の「苦情処理措置」についてでございますけれども、今回お示しいただいた論点では、労使委員会は苦情の内容を確実に把握できるようにすることというようにされています。例えば人事部や労働組合が窓口として受けた苦情の内容とその解決に向けた状況等について、労使委員会で報告することによって相談体制の仕組みや運用の改善などにつなげていくことは大切だと思います。その方向性に異論はありません。ただし、例えば労使委員会を構成している使用者側の委員には苦情の内容を知られたくないというように思う働き手がいるということも想像できます。個人情報の取扱いには十分注意する必要があると考えますので、その点の配慮はよろしくお願いしたいと思います。
　私からは以上です。
○荒木分科会長　続いて、兵藤委員、お願いします。
○兵藤委員　ありがとうございます。
　私からは、まず資料、８ページの（２）①の「対象労働者の要件」について申し上げたいと思います。
　１つ目のポツに記載の対象労働者の属性について、これは例えば経験年数などが想定されているものと思います。企画型の指針では少なくとも３年から５年の職務経験を経た上で制度適用可能かどうかの判断の対象になり得るという趣旨の記載がある一方で、専門型ではそのような目安はありません。これは企画型よりも専門型は必要な専門性や業務内容が比較的明確であるという制度の違いが反映されているためであると理解しています。その意味では、一律に専門型でも経験年数の目安などを示すわけではなく、労使が実態に合わせて協議、決定するようなことを推奨する方向性に賛同をいたします。
　次に、資料、10ページの（３）②の「みなし労働時間の設定と処遇の確保」について申し上げたいと思います。
　基本的に資料に記載の方向性に異論はございません。例えばみなし労働時間イコール所定労働時間に設定しているものの、適用者の平均実働時間が所定労働時間を大きく超えているような場合には、何らかの方法で相応の処遇を確保することがふさわしいと思います。ただし、相応の処遇を確保する、その方法につきましては、平均実時間外労働を基に計算した手当の支払いであったり、裁量労働制適用者の基本給の引上げあるいは賞与などにおける適用者だけの特別加算など、様々な方法が考えられると思います。そういった意味で労使の多様な考え方をこの点において広く認めていただくようにお願いしたいと考えております。
　以上でございます。
○荒木分科会長　ありがとうございました。
　安藤先生、お願いいたします。
○安藤委員　安藤です。よろしくお願いします。
　ここまで労使の議論を聞いてまいりました。１点、対象業務について発言させていただきたいと思います。
　前回、公益の藤村先生からも御意見がありましたが、私も使用者側委員から御要望があった銀行、証券会社の業務について、専門業務型裁量労働制の対象とする、これは考えられると思っています。特に、いわゆるM&Aアドバイザー業務については、職務の範囲が比較的明確であって、また、高い専門的能力が必要とされている、そのような業務であろうということを踏まえれば、専門業務型裁量労働制の対象とし得るものだと考えています。
　ただ、資金調達方法を考案する業務については、先ほど議論もございましたが、一見すると一般的な金融機関が行っている融資業務と区別がつけにくい、このようにも感じています。使用者側からは高度な資金調達方法のみを対象とすることで要望するという趣旨の発言もあったわけですが、何をもって高度なものとするのか、その線引きというものを法的に行うのは非常に困難であるというように正直感じております。
　その上で、私が今、考えているように、仮にM&Aアドバイザー業務のみを対象業務とした場合でも、先ほど労働者側から専門性がなく裁量を持って働けないような労働者、このような人たちまで対象とされてしまうのではないか、こういう懸念があったことも理解しておりますが、それに対して事務局からは、裁量労働制の対象業務であったとしても、職務の遂行の方法や時間配分の決定等について裁量がない場合には裁量労働制が適用されないことであったり、またはほかの業務と混在している場合にも認められないとの整理がありました。このことを踏まえると、対象としてどのような業務がふさわしいのか、M&Aアドバイザー業務がふさわしいのかをしっかりと議論する余地はあるのかなと考えております。
　以上です。
○荒木分科会長　ありがとうございました。
　ほかにはいかがでしょうか。
　東矢委員、お願いします。
○東矢委員　ありがとうございます。
　私から大きくは２か所です。
　まず１か所目は８ページ目の下のほうの「①　対象労働者の要件」の部分についてです。
　専門業務型は現行制度におきましては、省令または告示で定められた業務に該当すれば新卒の方や経験年数が少ない方でも対象となり得ますが、そうした方々は実務においてまず先輩や上司の指導や助言を受けながら業務を遂行するので、実質的には裁量はないのではないかといった点はこの間、指摘させていただいておりました。
　労使協定で定めればそうした方々でも対象になり得るという現状を踏まえますと、先ほど使用者側の委員の方からも御発言がございましたけれども、今回、事務局案として対象労働者の属性について労使で十分協議、決定することが望ましいと示されているということは適切だと考えております。
　また、専門業務型、企画業務型を問わず労使で十分な議論を行うためには、賃金水準等を示し、ふさわしい処遇が確保されているか、法の潜脱が生じる懸念がないか、賃金・評価制度の変更時を含めてきちんと確認をするということが必要だと思います。
　また、現状、専門業務型におきましては特段の規定が設けられておりませんが、企画業務型と整合性を取り、いずれの制度においても適正性と実効性を確保するための取組を行うべきだと考えております。
　もう１点は11ページ目の、労使コミュニケーションの関係のところになります。
　専門業務型におきましては、労使協定を締結して終わりということではなく、その制度を導入した労使として制度の適正運用に対する責務を負っていることを明らかにすることが必要だということはこの間、指摘してきました。また、そのための仕組みとして労使委員会の積極的な活用が重要だと述べてきたところでございまして、活用が促されるような実効性ある取組をお願いしたいと考えております。
　また、開催頻度については６か月以内に１回以上と提案されておりますが、適正な制度運用及び実態の確認のためにも定期的な労使委員会の開催が必要であることは改めて指摘をさせていただきます。
　また、繰り返しになりますが、労働者側委員選出手続の適正化に関しましては、過半数労働組合からの指名がある場合を除き、労働者からの信任手続を課すなど適正かつ実効性の確保が重要だと考えてございます。
　私からは以上でございます。
○荒木分科会長　ありがとうございました。
　櫻田委員、お願いします。
○櫻田委員　ありがとうございます。
　私は10ページの「（３）労働者の健康と処遇の確保」の①のところについて申し上げたいと思います。
　健康・福祉確保措置として、勤務間インターバルの確保、深夜業の回数制限等の実効性のある措置を選択肢に加えることについては、労働者の健康確保の観点から非常に重要であるということはこれまでも繰り返し述べてきたことではありますが、重ねて申し上げておきたいと思います。
　その上で、前回も労働者側委員から申し上げましたが、一定の労働時間を超えた場合に本人の意思にかかわらず適用解除が行われるということが重要であるという点についても、改めて申し上げておきたいと思います。
　本人の意思にかかわらず一定の労働時間を超えれば制度の適用を解除するということは、労働者の健康を守る上で大変実効性がある措置だと考えています。単なる選択肢の１つとして同じ並びになってしまいますと、その重要性が認識されないということになりかねません。勤務間インターバルの確保や深夜業の回数制限なども労働時間低減に資するという意味では実効性がある措置だと考えておりますけれども、適用解除はそれよりも一段上の効果を有するものだと考えておりまして、その点を踏まえる必要があるのではないかと思っております。
　その他、複数措置によって健康確保にかかる実効性の確保及び労働時間は客観的な方法でなされるべきということの周知については、ここも改めてしっかり行っていくべきだと思っております。
　私からは以上です。
○荒木分科会長　ありがとうございました。
　川野委員、お願いします。
○川野委員　ありがとうございます。
　２点でございます。
　まずは９ページにございます業務量のコントロール等の部分で、資料に記載のある始業・終業時刻その他の時間配分の決定を労働者に委ねる制度であることを示すことや、労働者に時間の裁量がない場合は、裁量労働制の濫用であり、みなし効果が生じないことは、裁量労働制の制度趣旨を踏まえれば当然のことであり、周知徹底と監督指導の強化が重要だと労働者側としてこれまで発言をしてきたところでございます。なお、どのような場合に裁量が失われたと判断されるのか、その基準や具体例をあらかじめ厚労省として例示することなどが必要であることは改めて指摘をしておきたいと思います。
　もう１点は、12ページの「行政の関与・記録の保存等」についてです。
　定期報告の頻度を初回は６か月以内に１回、その後は１年に１回とする提案につき、労働者の健康確保の観点から問題ないのか、前回審議会において厚労省に質問させていただいたところでございます。監督指導によって履行確保を図ることは当然である旨の答弁があったと認識をしていますが、問題ある事案が放置されないよう、行政としてしっかり取り組むべきだと考えます。報告を端緒とした監督指導だけではなく、報告がなくとも労働者の健康確保の観点から行政として積極的に関与することを示すことが重要だと考えております。
　以上２点でございます。
○荒木分科会長　ありがとうございました。
　オンラインから大崎委員の希望が出ております。よろしくお願いします。
○大崎委員　ありがとうございます。
　私から２点です。
　１点目は、９ページの「本人同意・同意の撤回・適用解除」についてです。
　専門業務型における本人同意について、これは労働者側が従前より対象労働者の納得性の確保という観点から、企画型と同様に本人同意及び不同意の場合における不利益取扱いの禁止を求めることとすべきと発言をしてまいりました。また、その際、制度概要等について説明することは労働者の制度適用への理解、納得という観点から必要であるということについても指摘してきたところです。その点を踏まえると、今回の資料の専門型における本人同意、不同意の場合の不利益取扱いの禁止の義務付け、また、同意を得る際の制度概要の説明については、専門型で働く労働者の保護に資するものであり、重要な取組であると考えております。
　同意の撤回についてですけれども、この同意の撤回に関しては制度上、義務化されておらず、また、告示に記載されている内容が不十分であることはこの間、労働者側委員より指摘したところであります。本人同意を得るのであれば、あわせて同意の撤回についても定めておく必要があり、加えて同意の撤回に関わる手順を明確に定めておくことが本人同意の実効性確保の観点から重要であることは改めて申し上げたいと思います。その点を踏まえれば、専門型、企画型の制度間の整合性を図り、いずれにおいても同意の撤回及び撤回手続の明確化、不利益取扱いの禁止を義務付けることは必要な取組だと考えております。
　また、撤回することによって配置や処遇がどのように変わるかについては、労働者にとって非常に重要な事項でありまして、この点についても以前より申し上げておりますが、撤回後の処遇等についてあらかじめ定めておく必要性があることについては明確にしておくべきだと考えております。
　２点目は、11ページの労使コミュニケーションのところです。
　先ほど公益側の藤村先生より、時間が長いところは裁量から外すという電機メーカーの事例に触れつつ、まさに労使での適正な運用が重要なのだという話がございました。労使委員会が制度の適正運用について責務を負うことを明確にすべきということは、この間、労働者側委員より指摘をしてまいりました。その上で、制度趣旨に沿った適正運用、実効性ある労使委員会及び労使協議のためには運用実態を明らかにすることが重要でありまして、賃金・評価制度の内容のみならず、実態として裁量や処遇が確保されているのか等の情報及び運用実態の開示が必要という点については労働者側委員として述べてきたところであります。
　使用者側の鬼村委員からは、運用の実態の開示によって、個人が特定され得る等の懸念が示されましたが、労働者側としては賃金・評価制度は裁量労働制にふさわしいものであったとしても実態としてかけ離れた運用がされるおそれもあると考えており、そのようなことを防止するためには運用における適正性の確保をいかに担保するかが重要であると考えております。実際、裁量労働制の調査では低い処遇等の実態があり、潜脱的な運用を防ぐための方策が必要であると考えております。
　以上です。
○荒木分科会長　ありがとうございました。
　世永委員、お願いします。
○世永委員　ありがとうございます。
　10ページの②の「みなし労働時間の設定と処遇の確保」について、まず発言させていただきます。
　この間、審議会において相応の処遇が確保されるべき裁量労働制について、法の潜脱のような処遇の労働者がいることは大きな問題であると労働者側より繰り返し発言をしてきております。裁量労働制が法の潜脱手段として使われないためにも、そもそもの制度趣旨として相応の処遇を確保することが裁量労働制においては求められていることを厚生労働省として明示し、確認をしていく必要があるということについてまず申し上げます。
　また２点目は、11ページの②の「苦情処理措置」についてです。
　苦情処理の認知度が低いことを踏まえれば、事前説明において申出方法などを労働者に説明することは必要であり、また、相談体制の整備につきましても労使委員会が苦情の内容を把握するために適宜連携を図ることを確認の上で、独立した機関を設置するなどの体制整備を促すことが必要であると考えています。
　以上です。
○荒木分科会長　ありがとうございました。
　ほかにはいかがでしょうか。
　冨髙委員、お願いします。
○冨髙委員　ありがとうございます。
　８ページの（１）の「対象業務」についてです。これは前回も申し上げたのですが、経済社会の変化やそれに伴う働き方に対する労使のニーズの変化等も踏まえてというところですが、経済社会の変化に合わせていかようにでも拡大していくような記載のように見えます。労働側としては現在の労働時間法制の組合せで多様な働き方は十分可能だと考えています。労働者の健康確保という原初的使命が何より重要なのだということは明確にしていただきたいと思います。
　それから、１点質問ですが、２行目の「現行の対象業務の明確化等による対応を検討し」とございますが、この「明確化等」の「等」は具体的に何を示しているのか、厚労省にお伺いしたいと思います。
○荒木分科会長　それでは、事務局よりお願いします。
○労働条件政策課長　こちらの「明確化等」の「等」については検討会の報告書にも同様の記載がございまして、基本的には制度の周知を等で読み込むという形で考えているところでございます。
○荒木分科会長　冨髙委員、お願いします。
○冨髙委員　ありがとうございます。
　明確化等という言葉を使って拡大解釈をするようなことはないようにしていただきたいと思います。
　それから、先ほど山内委員から、適切な運用がなされれば裁量労働制はメリットがあるのだということで、規制強化をするならば対象業務も拡大するべきというような御発言があったかと思います。
　連合の加盟の組織でも、適切な制度運用により一定程度効果的に利用している組織があることは認識しております。ただ、それは相当労使がしっかりと議論をして、その中で成り立っているということであります。先ほど労働者側委員からも発言がございましたが、調査等を見てみれば非常に低い処遇で、これは本当に裁量労働なのかと思われる事例も散見をされています。
　そうしたことも踏まえ、有識者検討会の報告書においては、規制強化により労使の話合いが促され、適正な取組に繋がるという意味から、規制を強化し、適切な運用ができるような制度に組み替えていこうということなのだと労働側としては認識しております。したがって、バーターのように、規制を強化するのであれば対象業務を拡大するということではないということについては申し上げておきます。
　また、先ほど金融機関に関する御発言がございましたけれども、労働側としては、先ほど申し上げたように銀行と証券会社以外にも拡大をしていくのではないかということについて懸念があるということは改めて申し上げておきたいと思います。
　以上でございます。
○荒木分科会長　ありがとうございました。
　ほかにはいかがでしょうか。
　事務局からお願いします。
○労働条件政策課長　事務局でございます。
　労使それぞれから多々御意見をいただいたと思います。労使から御意見いただいた部分につきまして、御説明が必要と考えられましたところにつきまして補足させていただきます。
　まず、健康・福祉確保措置の適用解除のところにつきまして労使双方から御意見があったと考えてございます。他方で、一定の労働時間を超えた場合の適用解除の措置が健康・福祉確保措置として有効であるということは労使とも共通の認識をお持ちだというように考えております。
　このため、例えばということで申し上げれば、健康・福祉確保措置の１つとして加えつつ、対象労働者の勤務状況やその健康状態を踏まえまして適用解除の措置を選択することが望ましいなどという形で示していくことは労使双方の御意見を踏まえたものとして考えられ得るのではないかと考えております。
　それから、労使委員会の情報開示、鬼村委員をはじめ御意見がございました。私どもとしましては、これまでの議論を踏まえますと、やはり労使委員会のモニタリング機能を強めていくということは必要なことだろうと考えております。労使委員会に開示する情報としましては、個人が特定されないように十分に匿名化を行った上で個人情報に配慮しつつ、事業場の適用労働者数などに応じまして各事業場に見合った情報項目を設定していただく、その上で労使委員会において裁量労働制の導入後に制度が適正に運用されているかを審議できるような実態を把握いただくことが重要であると考えております。
　一方で、どのようなものが必要か、どのようなものが労使委員会もしくは各事業場において適当であるのかというのはそれぞれの事業所で異なると考えておりまして、必ずしも今、御指摘があったような特定の情報の開示を求めるということを念頭に置いているものではないということを付言して御説明申し上げたいと思います。
　それから、冨髙委員からも先ほど御質問ございました対象業務の明確化等についてでございます。検討会報告でも同様の記載がございますが、明確化と業務の追加は厳格に分けて記載されており、検討会でもそのような形で御議論いただいております。対象業務の明確化等というものにつきましては、あくまでも現行法制下のものということで対応するべきものという検討会の報告でございまして、後段のほうにつきましては、それによらない場合の対応ということを書かせていただいておりまして、その部分につきましては検討会報告書におきましても厳格に分けられており、その前提でご審議をお願いしているということは申し上げておきたいと考えております。
　事務局からは以上でございます。
○荒木分科会長　ありがとうございました。
　鈴木委員、お願いします。
○鈴木委員　御指名ありがとうございます。
　先ほど冨髙委員から、適切に使えば労使双方にとってメリットのある制度であるとの御見解をいただきました。今回の議論では、裁量労働制実態調査結果を踏まえ、本人同意要件と同意の撤回要件を入れる、あるいは健康・福祉確保措置についても一部強化する方向で見直しを検討しているところで、使用者側としても真摯に対応しているつもりです。
　他方で、今回実態調査で明らかになったことの１つに裁量労働制を適用されている方々の約８割が満足あるいはやや満足と回答しているということがあります。フレックスタイム制にはない裁量労働制の特長を活かし、働き手が生き生きと働ける環境を整えたいという企業の中には、裁量労働制を活用していこうと考える企業があることは自然なことです。しかし、対象業務が法律上極めて狭い範囲に限定されていることから、今回、対象業務を追加すべきであると主張しておりまして、適切な労務管理を行う中で裁量労働制を使いたいという現場の声も是非尊重していただきたいと強く思っております。
　私からは以上です。
○荒木分科会長　ありがとうございました。
　オンラインから池田委員、御発言の希望です。お願いします。
○池田委員　どうもありがとうございます。
　先ほどの事務局の発言についてですが、先ほどの私の発言の繰り返しになるのですけれども、労働時間の上限措置については、労使の判断で選択できるようにすること自体はいいことかなというように思っているのですが、必須にするということについては他の制度との整合性の問題で望ましくないのではないかということを申し上げさせていただいておりますので、確認のため、再度発言いたします。ありがとうございます。
○荒木分科会長　ありがとうございました。
　八野委員、お願いします。
○八野委員　対象業務のところです。高度な資金調達業務ということで、使用者側からプロジェクトファイナンスという業務が提案されています。これに関し高度な専門能力が必要だということは理解できます。しかし、先ほどから労働者側委員が言っているように新入社員、または経験不足の人でも人事異動の中で裁量制の対象になる可能性もあり、また、処遇はどうなのかといった点についても明確ではありません。
　また、銀行や証券会社に限るとしたときに、そこでの労使関係というのはどういうものなのか、チェック機能が働くのか、裁量が奪われる場合に対象から外していくということができるのかが適正な運用の確保において重要となりますし、一番重要なのは、裁量が本当に委ねられるのかということです。様々な関係機関や顧客との交渉が非常に業務において重要であるならば、相手側の都合によってかなり左右されるのではないかということは予測ができます。
　そういう意味で、ニーズがあるからという理由で対象業務の拡大を行うということではまだまだ疑問点があると思いますので、現段階では対象業務を広げることはできないということはもう一度お伝えしたいと思います。
○荒木分科会長　ほかにはいかがでしょうか。
　鈴木委員、お願いします。
○鈴木委員　ただいまの八野委員の御発言に関して一言だけ申し上げます。
　ニーズがあるからだけではなく、あくまでも私どもとしては、裁量を持って、なおかつ高い専門性を発揮して遂行する業務であるからこそ対象業務に追加することがふさわしいと考えています。繰り返し申し上げておりますが、上司でさえ正しい結論を持ち合わせてない業務であるため、裁量性と、求められる専門性は非常に高いと思っております。
　以上です。
○荒木分科会長　ほかにはいかがでしょうか。
　ほかに特段御意見がないということであれば、本日の議事はここまでとさせていただきたいと思います。
　最後に、次回の日程等について事務局から説明をお願いいたします。
○労働条件企画専門官　事務局でございます。
　次回の日程等につきましては、調整の上、追ってお知らせいたします。
○荒木分科会長　それでは、以上をもちまして本日の労働条件分科会は終了といたします。
　本日もお忙しい中、御参加いただきましてどうもありがとうございました。