2022年1月17日第8回「障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会」議事録

日時

令和4年1月17日(水)13:30~15:30

場所

オンライン会議(厚生労働省 仮設第3会議室)

出席者

議題

  1. (1)障害者雇用・福祉施策の連携強化に向けた検討状況について
  2. (2)その他

議事

議事内容
○駒村座長 それでは、定刻となりましたので、ただいまから第8回「障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会」を開催いたします。
構成員の皆様には、御多忙のところ、御参集いただきまして、ありがとうございます。
本日の検討会については、オンラインで開催いたします。事前にお送りしている「会議の開催、参加方法について」を御確認ください。
また、議事に入る前に、皆様からの発言についてお願いがあります。
まず、会議中、議事進行中は、マイクはミュートとさせてください。私が発言の希望者を募りますので、「手を挙げる」機能を使用してください。事務局も、私が気がつかなかったら、発言を予定している人の名前を教えてください。御発言される方を指名させていただきますので、指名された後、マイクをオンにして発言を開始してください。御発言の際には、まず、お名前を名乗っていただき、可能な限りゆっくりと分かりやすくお願いいたします。発言後は、必ずマイクをミュートにしてください。もし操作について何かありましたら、事務局に御相談ください。
それでは、円滑な議事運営に御協力をお願いいたします。
事務局より、構成員の交代についての御紹介をお願いいたします。
○日髙障害福祉課課長補佐 事務局、障害福祉課の日髙でございます。
まず、構成員の交代につきまして、御紹介させていただきます。
佐賀県知事山口祥義構成員、日本労働組合総連合会の仁平章構成員、中央大学経済学部教授の阿部正浩構成員が退任され、神奈川県知事の黒岩祐治構成員、日本労働組合総連合会総合政策推進局長の冨高裕子構成員、東京大学大学院法学政治学研究科教授の山川隆一構成員に新たに御就任いただいております。
本日、黒岩構成員は御欠席でございますので、冨高構成員と山川構成員から一言御挨拶をお願いいたします。
○冨高構成員 ありがとうございます。
ただいま御紹介いただきました、連合の冨高でございます。仁平に引き続き、どうぞよろしくお願いいたします。
○山川構成員 東京大学の山川と申します。労政審の障害者雇用分科会に所属しております。どうぞよろしくお願いいたします。
○駒村座長 ありがとうございました。
これまで座長代理を務めていらっしゃった阿部正浩構成員が退任されましたことに伴い、開催要綱に基づいて、新たな座長代理は山川構成員にお願いしたいと存じます。
続いて、事務局より、本日の構成員の出席状況について御説明をお願いいたします。
○日髙障害福祉課課長補佐 事務局でございます。
本日は、黒岩構成員の代理として鳥井様に、竹下構成員の代理として吉泉様に御出席いただいております。
なお、岡田構成員、久保構成員、倉知構成員は、所用により、途中で御退席される予定です。
また、本日は、「雇用と福祉の分野横断的な基礎的知識・スキルを付与する研修の構築に関する作業部会」の主査を務めていただきました、常磐大学人間科学部准教授の若林功様にも御出席いただいております。
続きまして、人事異動により、事務局の職員に変更がありましたので、御紹介させていただきます。
まず、田原障害保健福祉部長でございます。
続きまして、津曲障害福祉課長でございます。
また、奈尾高齢・障害者雇用開発審議官が新たに着任しておりますが、本日は公務により欠席でございます。
なお、小野寺障害者雇用対策課長につきましては、途中から参加させていただく予定です。
続きまして、資料の確認です。
本日の資料は、議事次第、資料1及び資料2、参考資料1から参考資料4、以上です。
これらの資料に不備がございましたら、事務局にお申しつけください。
事務局からは、以上でございます。
○駒村座長 それでは、議事に入ります。
頭撮りはあるのでしょうか。よく分かりません。カメラ取材の方は、御退出いただくようにお願いいたします。
今回は、昨年6月に本検討会として報告書をまとめた内容について、その後の「雇用と福祉の分野横断的な基礎的知識・スキルを付与する研修の構築に関する作業部会」においてさらなる議論が進められたという事項があります。これについて今日は御報告いただき、質疑と意見交換をしていきたいと思います。
それでは、議題1及び資料1について、「雇用と福祉の分野横断的な基礎的知識・スキルを付与する研修の構築に関する作業部会」の検討状況について、若林主査から御説明をお願いいたします。
○若林主査 ただいま御紹介いただきました、短く、基礎的知識・スキルを付与する研修の構築に関する作業部会の主査を務めさせていただきました、常磐大学の若林と申します。よろしくお願いいたします。
私からは、結構量の多い資料になっているのですけれども、資料1のうち分かりやすくまとまっているものが、1枚目の横置き、「論点等の整理について」になります。こちらを御覧いただきながらお話を聞いていただけたらと。詳細はこの後のものにもついてはいるのですけれども、これで説明させていただきたいと思います。
まず、障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会の報告書において、「基礎的研修」とも言われるのですが、雇用と福祉の分野横断的な基礎的知識・スキルを付与する研修の必要性等について示されたことを踏まえまして、この基礎的研修の実施に向けてより具体的な事項について、私を主査とさせていただきました作業部会で議論を行いました。この作業部会なのですけれども、昨年度、令和2年9月から12月の間に計4回開催しまして、基礎的研修の構築に関して議論した内容について、作業部会としまして一定の整理を行いましたところでございます。まず、「基礎的研修を修了した人材の仕上がり像」、青字に白抜きの文字になっているところを説明したいと思います。この障害者の就労を支援する専門人材の育成なのですけれども、この基礎的研修のみで完結するものではなくて、その後の実務経験や上位の階層研修の受講等によって可能となるということが作業部会において改めて確認されたということ、この基礎的研修で終わりでは当然ないということです。したがって、基礎的研修は雇用と福祉の両分野の基本的な知識等を分野横断的に付与するものではあるのですけれども、ゼロステップでございます。障害者本人と企業の双方に対して基本的な支援を開始できる、だから、基礎的研修ではありますけれども、全然基礎的ということではなくて、支援を行える、基本的な支援を開始できるレベルの習得を目指すものとすることが適当だということになりました。続きまして、カリキュラムに盛り込むべき内容等、「カリキュラムのイメージ」になるのですけれども、検討会、第2ワーキンググループで示された内容及び留意点を踏まえまして、この作業部会の当初では、1200分、ですから、20時間になるのですけれども、カリキュラムイメージを提示して議論を行ったのですけれども、この基礎的研修へ職員を送り出す、施設や企業もあると思うのですけれども、特に就労移行支援事業所等なのですけれども、負担が過重となってしまう、大きくなってしまうということですので、受講のハードルが高くなってしまうということ、内容によっては一定の実践経験を積んでから学ぶことで習得効果がより高まる、向上することが期待できるといったことから、カリキュラムの内容を絞り込む方向で精査すべきという意見が多く上がりました。
意見については、これも横置きになっているのですけれども、別添1「基礎的研修のカリキュラム案に対する意見整理」で細かく書いてありますので、こちらでは時間などについても何分でやるべきだという意見とかが載せられています。
こうしたことから、盛り込むべき内容・要素については確保しつつも精査した結果、研修期間としては、現行の就業支援基礎研修と同程度の3日以内、カリキュラムイメージとしては別添2のとおりで、別添2は縦置きになっているのですけれども、科目がマル1からマル14まであるということで、時間でいいますと、あくまでも合計時間の目安ということで、別添2の2枚目に書いてあるのですけれども、900分と結論づけたところでございます。
どんどん進めさせていただきたいと思います。次に、3つ目なのですが、「受講を必須とする者の要件」について、受講を必須とする者については、検討会及び第2ワーキングで指摘された就労移行支援事業所の就労支援員、就労定着支援事業の就労定着支援員、障害者就業・生活支援センターの就業支援担当者、こちらはすごく就労支援という感じなのですけれども、作業部会においては、これに加えて障害者就業・生活支援センターの生活支援担当者も加えた4者とすべきと結論づけました。その上で、地域の基幹的な役割を担うことが求められている障害者就業・生活支援センターの担当者については、本事業は就業支援部分なのですけれども、こちらが国の委託事業であることも鑑みまして、可能な限り就任した初年度に基礎的研修を受講できるように、受講を必須とする4者の中でも優先すること、上位の階層研修である障害者就業・生活支援センターの就業支援担当者研修の受講が円滑に行われるようにすべきという意見がありました。逆に受講を必須とする方の免除はあるのだろうかということについても、議論を行いました。基礎的研修は現行就業支援基礎研修の内容にとどまらないということもありますので、現行の就業支援基礎研修を受講した方の受講免除は行わないこと。就労経験がある方であれば受講免除はいいのではないかという考えもあるかとは思うのですけれども、作業部会では、経験の質、支援担当者の範囲が様々であるということで、経験等を客観的に評価することが困難であることから、就労支援の経験によっての受講免除は行わないこと。精神保健福祉士等の資格保持者といった方の場合ですと、例えば、精神保健福祉士の場合ですと、精神障害者の特性理解に係る科目等については免除できるという考え方もあるかとは思うのですけれども、そういった内容は免除する科目が研修のごく一部であること、事務手続が煩雑になるということですので、受講免除は行わないこと。職場適応援助者養成研修、ジョブコーチの養成研修等、上位の階層研修の修了者については、基礎的研修の受講を免除することが適当であるといった整理が行われました。検討会及び第2ワーキンググループにおいて、職場適応援助者養成研修、就業支援担当者研修の受講要件として、今回検討した基礎的研修の受講・修了を要件とする、その上で、職場適応援助者養成研修や就業支援担当者研修を受けていただくということ。企業在席型の職場適応援助者の養成研修の受講に当たっては、企業在席型のジョブコーチの研修受講に当たっては、基礎的研修、職業生活相談員資格認定講習のいずれかを受講していればよいということ、こちらの基礎的研修もしくは職業生活相談員の認定講習のいずれかを受講していればよいという意見がありました。こういったものが検討会や第2ワーキングであったのですけれども、これについて作業部会では特段の異論はなかったのですけれども、基礎的研修が職場適応援助者養成研修や就業支援担当者研修の受講を制限することにならないように、きちんと受講機会を確保すること。企業在席型の職場適応援助者養成研修の受講に係る要件として、基礎的研修の受講・修了と同じように、職業生活相談員の資格認定講習の受講・修了を可とする場合ですけれども、基礎的研修において付与する内容が、こちらの障害者職業生活相談員資格認定講習に比べるとより広くなるということがありますので、企業在席型の職場適応援助者養成研修の受講要件に当該講習に不足する内容を補う必要があるのではないかという意見もございました。もう一つ、「受講を必須とする者の要件」に関連するのですけれども、研修実施の規模感についても申し上げたいと思います。何人ぐらい受講するのかということです。この研修実施の規模感については、先ほど、4つのもので、就労移行、就労定着、就業・生活支援の就業支援担当と生活支援担当、さらに、基礎的研修の受講、職場適応援助者養成研修の受講を要件とした場合なのですが、推計しますと、受講者は最大で1万1800人程度となるということです。仮に配置されてから3年以内の受講を義務づけた場合、これを3で割りますので、年間3,900人程度に対する受講機会の確保が必要となるという推測の計算になります。検討会、第2ワーキンググループにおいて、就労系障害福祉サービスに係るサービス管理責任者、相談支援専門員について、就労支援に係る基本的な知識を持っている必要性がありますので、何らかの検討が必要であることが指摘されたのですけれども、本作業部会においては、確かにそういった必要性はあるのですけれども、相談支援専門員や基幹相談支援センターの職員について早い段階で基礎的研修を受講必須とすべきであるという意見がありました。
すみません。長くなっていますけれども、次です。4つ目の「実施主体」になります。この基礎的研修の実施主体なのですけれども、高齢・障害・求職者雇用支援機構、高障求機構、JEEDがセーフティーネットとして実施していくことが一つ望まれるのですけれども、先ほども申し上げましたように、将来的には、相談支援専門員や、行く行くは、さらに本来ですと障害福祉サービスに係る様々な方に受けていただきたいということはあるのですけれども、そういった受講対象者の拡大を見越して、量的な観点からJEEDとともに民間機関の活用もしていくべきであると。この民間機関なのですけれども、質の担保も一方で必要であろうということになります。まずは、今、職場適応援助者養成研修が民間機関で行われているのですけれども、こちらの厚生労働大臣指定の職場適応援助者養成研修の実施機関とすることが適当であるということが結論として出ました。その上で、職場適応援助者養成研修の実施機関が基礎的研修と職場適応援助者養成研修とジョブコーチ研修をセットで実施することも可能となるように、実施機関の柔軟な対応を可能とすべきだという結論となりました。このほか、都道府県とかが実施主体となることができるようにしてはどうかという意見もあったのですけれども、一方で、福祉分野の研修の実施状況は都道府県ごとに異なりますので、都道府県を一律に実施主体に加えてしまうことについて今後の検討課題とすべきではないかという意見、都道府県が実施できるようにするのであれば、受託先の要件など、研修の質をどのように担保するかといった検証が必要であるという意見がございました。
最後の項目、「研修実施手法」につきましては、原則、集合研修が適当という意見もあったのですけれども、一方で、こういったコロナをきっかけにと言ってもいいかと思うのですけれども、基礎的研修の質を確保して、受講の確認やなりすましを防止する仕組みを構築することを前提とした上で、研修の一部に、オンライン、これは、オンデマンド方式、動画を視聴していただくことも考えられますし、決まった日時にライブ配信を見て参加していただくことも可能として、基礎的研修実施機関が研修効果等について十分に勘案した上で選択することが適当であるという結論となりました。特にオンデマンド方式を活用する場合であっても、オンデマンド、動画を視聴するとなると、空き時間とか、個人の職員が勤務時間外や休日を利用してみたいなイメージもあるかもしれませんけれども、作業部会としては、業務の一環として各施設の管理の下で行われるようにする必要があるということ。一定の方は基礎的研修の受講を必須とする取扱いとなることから、基礎的研修の実施機関において受講修了書の交付を確実に行うべきという意見がございました。
作業部会の論点等、整理のポイントの報告は、以上となります。
○駒村座長 若林先生、どうもありがとうございます。非常に丁寧に御説明いただきました。
作業部会においては、基礎的研修に関する専門的・技術的な検討を行い、議論をまとめていただきました。先生におかれましては、大変ありがとうございました。
それでは、ただいま御報告いただいた作業部会における議論等の整理の内容について、御意見や御質問のある方は御発言をお願いしたいと思います。いかがでしょうか。
酒井大介構成員から手が挙がっていると思います。その後、菊池先生、吉泉代理、長谷川先生、こういう順番で私から見えますので、今の順番で御発言いただこうと思います。
酒井大介構成員、よろしくお願いします。
○酒井(大)構成員 全国就労移行支援事業所連絡協議会の酒井でございます。
今回、基礎的研修の中身について、若林主査をはじめ、作業部会の構成員の皆様、取りまとめをありがとうございました。
この基礎的研修について、仕上がり像について、この検討会の中でも、当初のイメージはもう少し専門性の高い人材の養成を目指すというイメージを私自身も持っていたのですけれども、現行の福祉サービスの対象者の層とか、今回は一定の職種については悉皆を想定しているということですので、事業所が対応できる時間数や日数を考えても、今回のカリキュラムは妥当なところではないかと考えています。その上で、上位研修と位置づけられる職場適応援助者養成研修のカリキュラムも今後再考するということも聞いておりますので、そちらをより専門性の高い研修と位置づけて、基礎的研修の次に職場適応援助者養成研修の受講ができるよう機会の確保をお願いしたいことと併せて、現在、福祉サービスでは就業支援基礎研修が研修修了の加算という位置づけになっておりますけれども、それを組み替えまして、より専門性の高い職場適応援助者養成研修の受講を促すような仕組みを今後講じてみてはどうかと思いますので、御検討をよろしくお願いいたします。
以上です。
○駒村座長 何人かお手が挙がっていらっしゃいますので、一問一問というよりは何問か受けてから事務局と議論を進めていきたいと思います。
菊池先生、次、よろしくお願いいたします。
○菊池構成員 ありがとうございます。
このたびは、おまとめいただきまして、どうも御苦労さまでした。
私からは、1点です。
現場をよく分かっていないので、それは必要がないという御意見が強ければ要らないかとは思いますが、検討会のそもそもの趣旨が福祉と雇用の切れ目のない支援を可能にするためであって、本研修はゼロステップであるという位置づけであれば、なぜ6ページからの4つの職種に限られるのか、そこがよく分からないところです。具体的に言うと、A型・B型はなぜ入らないのかということになります。これだけを読むと、せっかく福祉と雇用の切れ目のない支援を可能にするために行ってきたのに、どうしてA型・B型が入らないのかなというところです。ここになぜ入らないのかという理由が書いていないです。いろいろと諸般の事情があるのであれば、入れないという判断もあるとは思いますが、そうであれば、こういう理由で今回はこの4つに絞るという説明が必要だったと思います。将来的に入れるという意見があったというところで止まっていますけれども、これでは将来的な縛りにはならないので、この検討会も常設のものでは恐らくないでしょうから、これでおしまいということになると、結局、今回、この4つに対して基礎研修が行われるというところで、将来的な縛りもないままにおしまいということになってしまいかねないと思います。具体的には、恐らく各地域の実情やリソースによってA型・B型の事業所が実質的に就労支援でかなり機能しているところもあるはずなので、その中である意味での縦割り的な割り切りをするのは、どうもこの検討会の趣旨にそぐわないような気がしています。取りまとまったものは取りまとまったものとして受け止めさせていただくのですけれども、A型・B型の皆さんから、いや、それは必要ないよという話になれば、余計なことを申し上げたことになるのかもしれませんが、少なくとも、検討会においては、もし何らかのおまとめをするのであれば、将来的にA型・B型も含めていくという縛りをかけるようにしてほしいと思いますし、今回入れられないのであれば、きちんとその理由を明確にしておくことも必要ではないかと思います。
以上です。
○駒村座長 ありがとうございます。
資料の関係で複数の画面を開けなくてはいけないので、反応が遅くなって、申し訳ないです。
お2人続けて、かなり突っ込んだというか、具体的な御提案、御意見があったと思います。
次に、手が挙がっている吉泉代理、よろしくお願いいたします。
○吉泉代理(竹下構成員) 日本視覚障害者団体連合会の吉泉です。よろしくお願いいたします。
私からは、2点、申し上げたいと思います。
1点目は、基礎的研修の受講のアクセシビリティーについてです。就労移行支援事業などをやっている施設に実際に視覚障害の職員が勤務しているということがありますので、そういった職員がその研修を受けたいと思ったときに滞りなく受講できるように、その研修の教材あるいはオンライン講座を組み立てる場合に、視覚障害者も受講しやすいように配慮していただきたいことが1点です。これはいろいろな講習会や研修会で視覚障害者がなかなか受講しにくいという悩みを抱えることが多いものですから、その辺も一つ配慮していただきたいと思います。
もう一つは、報酬加算の関連ですね。先ほどの御説明では報酬加算には言及がなかったと思うのですが、事前説明のときにこの基礎的研修を受けることによる報酬加算は特にはないということだったように思います。ですが、研修を受けることは、支援人材の質確保につながると思います。そのモチベーションの一つに経済的な面があることは否めません。基礎的研修自体では報酬加算がないとしても、この基礎的研修だけで終わるわけではないという御説明がありましたので、それ以降のステップアップと併せて考えたときに、報酬加算の在り方をどうするのかを検討していただきたいと思います。報酬加算があることが、ひいては、事業を継続していく上での財政的な基盤、経済的な基盤を強化することにもつながると思いますので、そこら辺の検討をよろしくお願いしたいと思います。
以上です。
○駒村座長 ありがとうございました。
インセンティブに関しては、酒井さんからもお話があったかと思いますので、また後でまとめて事務局からどうするかの御回答をいただければと思います。
長谷川構成員、次、お願いいたします。
○長谷川構成員 福島大学の長谷川です。御説明をありがとうございました。
私からは、4点、お話しさせていただきます。
まず、1点目ですけれども、先ほど菊池先生から御指摘がありましたが、A型・B型の事業所における支援員の方についても研修対象とすべきではないかという意見は、第2ワーキンググループでも強く主張されていたところです。特にA型については対象とすべきではないか、そうしなければ雇用と福祉の連携は非常に困難になるという意見がありましたので、そこも踏まえた形で、連携検討会としてもそういった議論があることはちゃんとどこかで残しておく必要があるのではないかと思っています。
次に、2点目ですけれども、先ほどもお話がありましたけれども、今、基礎的な研修を受けると報酬加算がありますが、今度、新しく設置される基礎的研修については報酬加算がない、全ての事業所が受講しなければならないからということなので、それについては第2ワーキンググループでもそういうことにならざるを得ないだろうといった意見はあったのですが、結局、研修時間も以前と全く同じ時間拘束されることもありますので、事業所にとってみれば単純な負担増になってしまうかと思います。この点は何らかの形での対応があった方がよいと思いました。
次、3点目ですけれども、先ほど作業部会での議論の整理として、事業所の管理の下でこの受講をしっかりさせていく、特にオンデマンドで受講させる場合にはという話があったかと思うのですが、その点はとても大事だと思いますし、加えて、実際に対面で研修を受講するときにも、年休を取得して受講に行きなさいという対応が各事業所で行われないように、しっかりとした各事業所への指導が必要になってくるのだろうと思っています。
最後、4点目ですけれども、規模感的にいきなり1万人規模で受講させることができないので、3年以内に受講させればよいということになったというので、それは仕方がないと思ったのですが、そこで気になるのが、この研修を受講した仕上がり像が基本的な支援を開始できるレベルになるという点です。つまり、たとえば、2年半研修を受けずに支援員として業務を行ってきた人は、支援を開始できるレベルにないにもかかわらず、支援員としての業務を行ってきてしまったということになります。このように、開始できるレベルをどういうふうに考えたらいいのかなという素朴な疑問がありました。もう一つ、良心的なというか、通常の事業所であれば、ちゃんと3年以内に受講させようということになると思うのですが、必ずしもそういった常識的な事業所ばかりではないことがこれまでも見られてきたところなので、そうだとすると、Aさんを支援員につけて2年で異動させて、次にBさんを支援員にさせてまた2年でAさんに替えて、また2年でBさんに替えるとか、2年ごとぐらいに人を異動させれば、この3年以内の受講要件を満たしていないけれども、別にそれで駄目でもないわけですよね。すみません。私の言っている意味は分かりますか。そういうふうに悉皆の研修であるにもかかわらず網をくぐるような形で受講させないまま事業を運営する事業所が出てきたときにどう対応するのかはしっかり考えておかないといけないのではないかと思いました。
私からは、以上です。
○駒村座長 ありがとうございます。
菊池先生とつながる部分と、実質的な受講機会の保障に関してのお話が出たかと思います。
久保構成員、お願いいたします。
○久保構成員 ありがとうございます。全国手をつなぐ育成会連合会の久保でございます。
幾つもの会議を終えておまとめいただきまして、御説明いただき、ありがとうございました。分野横断的な取組でございますので、本当にこういう視点を持って研修を組んでいただけるのは大変ありがたいと思っております。
まず、当会としましては、重度の知的障害の人も適切な支援を得ながら一般就労できている事例もございますし、また、それも求められておりますので、カリキュラムの内容についてもこうした視点をぜひ盛り込んでいただきたいと思っております。ただし、この研修が基礎であることは承知しておりますので、その意味で、基礎研修から始まる人材育成の全体像を研修の募集段階からきちんと明示することがいいかとは思っております。
研修の受講者について、就労継続支援からの一般就労を促進することも重要なことでございますので、いずれは研修対象へ含めるべきであるとも思います。また、地域で独自に就労支援センターを設置しているところもございますので、その職員も対象にしていただけたらありがたいと思っております。
研修の実施方法によりますけれども、講義を事前収録して配信する場合には、主要の講義だけではなくて、そこに入って聞けるようにしていただけるとありがたいと思っております。特に就労継続支援事業所は優先受講の対象外となっておりますので、こうした方々に視聴していただくことができるといいかと思っていますので、御検討いただきたいと思います。
よろしくお願いします。
○駒村座長 ありがとうございます。非常に具体的な御意見だったと思います。
次が、阿由葉構成員、酒井京子構成員、冨高構成員の順番でいきたいと思います。
阿由葉構成員、お願いいたします。
○阿由葉構成員 全国社会就労センター協議会の阿由葉です。
取りまとめをありがとうございます。
私どもは、4点、これに関して意見があります。
まず、6ページの一番下にあります「3.受講を必須とする者の要件について」、7ページの上のところ、基礎的研修の受講を必須とする者の案として、就労移行支援事業所の就労支援員、就労定着支援事業の就労定着支援員、障害者就業・生活支援センターの職業支援担当者、障害者就業・生活支援センターの生活支援担当者が示されていますが、アセスメントを行う上では福祉的就労に関する理解も重要だと思っております。同じ資料の15ページ目、基礎的研修のカリキュラムイメージ、マル4、就労支援機関の役割と連携の内容に就労系障害福祉サービスの例として「就労移行支援事業所等」と記載されていますが、就労継続支援A型・B型事業についてもきちんと明記をしていただくようお願いいたします。
2つ目ですが、先生と同様の思いでここは考えています。7ページ目、将来的には就労継続支援A型及びB型支援の支援員を含む全ての支援員に受講を必須とする者として拡大していく必要があるという意見が記載されています。ぜひここをきちんと進めていかれるよう記載をお願いしたいと思います。また、基礎的研修のカリキュラム案は一般就労につなげていく知識・スキルに重きが置かれているため、A型・B型の支援員に対象を拡大する場合、A型・B型の本来の目的である、事業を経営し、利益を生み出し、利用者に賃金・工賃を支給していくための知識・スキルの内容も追加を検討していただけるとよいと思います。
次ですが、研修の実施の規模感、9ページの2つ目の○に、基幹相談支援センターの職員についても就労系障害福祉サービスに関わるサービス管理責任者相談支援専門員と同様、就労支援に係る基本的な知識等を持っていることの必要性を踏まえた検討の必要性が示されています。この意見には賛成です。現在の案では必須のものとなっていない教育機関の教員について、ぜひこの障害者就業・生活支援センターに引き継がれるまでの間の支援力向上に関する仕組みをカリキュラムに設けることができれば定着率が上がるのではないかと思いますので、ぜひ教育機関の教員についても検討をお願いいたします。
次に、研修受講のインセンティブについてです。資料1の20ページ、左下に3という加算の在り方についての記載があるのですけれども、基礎的研修の受講に係るインセンティブの在り方は今後検討とあります。よい研修をつくり、しっかりと実行していただくことが重要であると考えますので、研修受講を後押ししていただけるインセンティブについて御検討をぜひお願いいたします。
以上です。
○駒村座長 ありがとうございます。具体的なお話あるいはほかの構成員と重なる部分もあったかと思います。
酒井京子構成員、お願いいたします。
○酒井(京)構成員 全国就業支援ネットワークの酒井です。
検討の取りまとめをありがとうございました。
私からは、既に他のたくさんの構成員が述べられているのですけれども、受講を必須とする者の要件の中で、こういう就業支援生活において就労支援を対象とする研修はたくさんあるのですけれども、生活支援ワーカーを対象とする公式な研修が今までなかった中、今回、障害者就業・生活支援センターの生活支援ワーカーを対象としていただいていることは大変ありがたく思います。ただし、A型・B型の支援員が必須の対象から外れていることの影響を懸念しておりまして、現行の就業支援基礎研修、JEEDや一部の都道府県が実施されている基礎研修がこの基礎的研修に置き換わるということですけれども、現行の研修は、A型やB型の職員、支援員さんもたくさん受けておられると思うのですけれども、基礎的研修に置き換わったときに、恐らく3年間の猶予の間はA型とB型の職員は今のままだと優先順位としては低くなってしまって受けられなくなるのかなと思いますので、そこに一定の配慮をお願いしたい。
福祉サービスの入り口である相談支援専門員への研修はすごく大事だと思いますので、そこも早期に対象に入れていただけるようにお願いしたい。
実際に研修を実施するとなったときに、就労系の福祉サービスは事業所調査でも都道府県によってかなり差がありますし、研修のキャパ自体もいろいろと差が出てくるのかなと思う中で、例えば、サビ管研修なども今は各都道府県で実施しているにもかかわらず、なかなか自分の県で受けられないから越境して隣や遠くの都道府県のサビ管研修を受けに行くということが起こっていますが、近隣の都道府県も含めてですけれども、何かその辺で効率よくスムーズに受講を希望する人のニーズがうまく充足できるようになればいいと思っております。
以上です。
○駒村座長 ありがとうございます。
続けて、連合の冨高さん、お願いいたします。
○冨高構成員 ありがとうございます。連合の冨高でございます。
幾つか重なるところもあるかと思いますけれども、まず、本日の御報告に関して、作業部会での御議論及び論点を整理頂きありがとうございます。今後の雇用と福祉の連携強化を図るに当たって、非常に重要な意義があるものと考えております。
その上で、今回、悉皆ということで、年4,000人程度の受講を確保していくことになりますが、スムーズな受講が可能となるように、JEEDをはじめとした各研修機関の体制整備が非常に重要だと考えております。
また働く方たちは、かなり多忙な中で研修を受講していくことになり、先ほども有休を取得して受講するという話もございましたけれども、対象者の方が受講しやすいように、事業所において、受講時間の確保など関係者への働きかけも必要であろうと考えております。今回はオンラインとの組合せで受講しやすくなるかと思いますけれども、ぜひそこの点はお願いしたいと思います。
カリキュラムについて、1200時間から900時間となり、オンラインと対面の組合せで、今回、受講のしやすさと質のバランスも勘案して、御議論していただいたと思いますけれども、実施状況も見ながら、適宜、カリキュラムの見直し、改善なども必要になってくると思います。今後、状況把握等と質の担保はぜひお願いしたいと思います。
以上でございます。
○駒村座長 ありがとうございます。
ほかに御質問の方はいらっしゃいますでしょうか。いかがでしょうか。ありませんでしょうか。
それでは、今のいろいろな御意見に関して、事務局のお考えなどもお聞きしたいと思います。
事務局、本日は議題が2つですね。
○日髙障害福祉課課長補佐 はい。この後、次の資料等の関係もございますけれども、まずはここで事務局からお話しできればと思います。
○駒村座長 始まって約50分たちましたので、よろしければ、2~3分、少し一息ついている間に事務局に御回答の準備をしていただくという余裕があってもいいのかなと思っていますので、2分ぐらい、一息つきましょうか。私だけではないと思いますので、オンラインはかなり疲れるので、一息、2~3分ぐらい、どうでしょうか。2~3分たって、私がまた画面を入れたらそこから再開ということで、一息つかせていただいて、その間に事務局で少し質問を整理していただくということで、回答をと。
○小野寺障害者雇用対策課長 駒村座長、事務局の障害者雇用対策課長小野寺です。
全体を受けて、作業部会の取りまとめをしていただきましたので、もし何かあれば、若林主査に先にお願いいたします。
○駒村座長 そうですね。まずは、若林先生からお話しいただいたところで一息つきましょうか。
若林先生、お願いいたします。
○若林主査 今、皆様方の意見で多かったのはA型・B型もという話だったと思います。配慮しているというわけでは全くないのですけれども、この優先順位というところかなと思います。
もう一つ感じたのは、これだけ研修について皆さんに熱く議論していただいているのですけれども、別の見方なのですけれども、どういうことかといいますと、例えば、この就労支援が、完全に福祉でもないし完全に労働でもないという、ある種、一つの独特な部分でもありますので、これはこれで一つの専門なのではないかと思っています。ソーシャルワークの一部や作業療法の一部ということではないかということなので、私はもともと就労支援や職業リハビリテーションを専門としている者ですので、こういった職業リハビリテーションや就労支援も一つの専門分野だと、今回の議論を通じて改めて個人的には感じたところでありますし、この辺のことは社会的に十分に認知されているとは言えないと思いますので、そこら辺も社会に訴えたいなと。
ちょっと感想めいてしまっていますけれども、主査としての感想になります。
○駒村座長 ありがとうございました。
それでは、ここで、今から3分、少し一息つかせていただいて、その後、事務局からのリプライというか、御説明をいただき、さらに次の議題に入りたいと思います。すみませんが、3分ほどお休みしたいと思います。
(休 憩)
○駒村座長 オンラインの会議は、自分の顔をずっと見ているので、なかなか疲れもたまると言われていますので、少し一息つかせていただきました。
それでは、皆さん、戻っていただいていると思いますので、再開したいと思います。
事務局から、今までの御質問、御意見に関して、お答えいただきたいと思います。いかがでしょうか。
○小野寺障害者雇用対策課長 障害者雇用対策課長の小野寺です。多くの御指摘をいただきまして、大変ありがとうございました。
一番多く御指摘のあった受講を必須とする者の取扱いにつきましては、もう一度この場でまとめていただいた検討会報告書に立ち戻って確認させていただきたいのですけれども、ワーキンググループあるいは検討会全体の中におきましても、全国の就労系福祉サービス全体の方に受講させるべきという意見ももちろんございました。その一方で、それは直ちにとすると現実的ではないという意見もあり、まずは移行支援事業所の就労支援員と就労定着支援事業の就労定着支援員について、障害者就業・生活支援センターの就業支援担当は最優先と書いてございますが、この3者について受講を必須とすべきであるという結論を得ております。その上で、A型・B型の支援員を含むそれ以外についても必須とすることが望ましいということで、将来的にはこれを排除はしておりません。まず最優先として3者が挙がってきていて、菊池構成員が御指摘のように、その後、作業部会の中においては、これに加えて障害者就業・生活支援センターの生活相談員だけが加わっております。これは、財源の問題もありますし、まず、企業の雇入れ、あるいは企業の定着を直接御支援していただく部分を必須と考えまして、4者という結論だったかと思います。ただ、おっしゃるように、A型・B型から一般就労へ移行する方もいないわけではありませんので、A型・B型の支援員を受講者として排除しているわけではございません。教員という話もございましたが、できる限り受講の機会を設けながら、優先的には必須の方に受講していただくことになろうかと思いますが、多くの方にお受けいただくということかと思います。
また、久保構成員から、オンデマンドやオンラインの講義については自由に視聴できる可能性もあろうというお話もありましたので、できる限り多くの方に、一部であっても支援が必要な部分の勉強をしていただく機会を設ける工夫がどこまでできるか、運用の際に十分留意してやっていきたいと思います。
併せまして、運用面で申し上げますと、吉泉代理からアクセシビリティーの話がございました。現在、ジョブコーチ養成研修でも、視覚・聴覚の方の受講があって、その対応につきましていろいろと個別に御対応させていただいているところでありますので、この辺りもぜひ配慮しながら、県外受講などの対応も含めまして、今日いただいた意見も踏まえながら運用に向かっての具体的な取扱いについて検討していければと思っております。
長谷川構成員から、規模感が1万2000人ではなくて、3年以内の受講を義務づけた場合として年間3,000~4,000人の受講の機会の確保が必要というところに関してご発言がありましたけれども、これは、実施の実現性を踏まえてというよりは、研修に送り出す福祉事業所からの意見も踏まえ、両者の中においての現実的な運用で3年以内の受講ということを考えたわけでございます。ただ、基本的な支援を開始できるレベルを目指すという研修を受講する前に、実質的には皆さんはそれぞれの機関の中でお仕事を始められておりますけれども、この辺りは現状も同じということもありますので、その中で、一定の期間はありますけれども、必ず受けるという受講の枠をつくったことが一つの成果かと思っているところです。
私からは、以上でございます。
○津曲障害福祉課長 障害福祉課長の津曲でございます。
構成員の皆様、様々な御指摘をありがとうございます。応援もいただいたと思っております。
まず、私からは、障害福祉サービス等報酬に関してお答えしたいと思うのですけれども、確かに、研修を受けることに関しましては、負担という面はあるのかもしれませんけれども、必ずしも負担ばかりではなくて、支援員、各職員様の能力の向上、ひいてはそのサービスの質の向上につながりまして、当事者の方への満足度などを高めることができるものだと思っております。ただ、報酬全体をどうするかということに関しましては、今後、そもそもの悉皆としていくという中で、現在の加算をどうしていくのか、または、さらに上位の研修に関する取扱いも併せてどのように考えていくかなど、論点が幾つかあると考えておりますので、引き続き検討してまいりたいと考えております。
3年間の経過的な期間を設けまして実際に研修を受けていただくわけですけれども、各事業所さんは、2年単位や3年単位で様々な人事異動や人の入れ替わりがあるかと思います。私どもといたしましては、当然、配置された職場において長く活躍する方に研修を受けていただいて大いにその能力を発揮していただきたいと考えておるわけでございますけれども、どのような形で御指摘を反映できるか分かりませんが、この研修の趣旨にのっとった形で必要な研修受講者を各事業所には確保していただきたいと考えております。
構成員の皆様から、より多くの方、例えば、相談関係や就労系やいろいろなところの関係の事業所にもぜひこの研修を受けていただきたいということでございましたけれども、私どもとしては、このような研修を進めていくに当たって、今回、横断的な研修を初めてスタートをしていくということでございますので、まずはこれをしっかりと成功させることが非常に重要であるとは考えておるところでございます。一方で、そのような様々な御指摘があることは就労に関しても障害福祉サービスにおいてしっかりと考慮していただきたいという御趣旨かと思いますので、各障害福祉サービスに関するサービスの質の向上に関しましては、障害者部会においても議論を行っているところでございますので、サービス向上という観点からの議論も障害者部会でしっかりとお願いしていきたいと考えております。
私からは、以上でございます。
○駒村座長 ありがとうございます。
一わたり御回答いただいたと思います。指摘が多かった範囲の問題、インセンティブはもう少し検討の余地があるというお話だったかと思いますが、菊池先生が少し踏み込んでいらっしゃいましたけれども、資源の優先的な投入という現実的な判断からだというお話だったと思います。先生、どうでしょうか。
○菊池構成員 そうであれば、そういうふうに説明していただければよかったと思います。説明責任、なぜなのかを説明しないで、ただ文章でこうしますというのは、これは関係者の皆様にとってもなぜなのかという疑問が残りますので、こういう文章というか、取りまとめにはそういうものはちゃんと入れていただきたい。
それから、お二方のお話を伺った限りでは、私の理解では、A型・B型に将来にわたって必須化する方向という話は出なかったかなと思いますね。そこはそういう理解でいいですか。つまり、まずは進める、ここまで進める、そこから先という話は今回はしないという理解でいいですか。そこを確認させてください。
○駒村座長 分かりました。
事務局、今のところはどうでしょうか。
○小野寺障害者雇用対策課長 事務局の障害者雇用対策課長、小野寺でございます。
今回は、あくまでもまずは現状において必須とした4者について運用していくということで取りまとめておりますけれども、作業部会の取りまとめの中におきましても将来的にはという記載は残っておりますので、基礎的研修が実際に動き出して、受講の状況など、例えば、A型・B型の方が多く入っておられて受講機会が足りないとか、そういったことも含めて、運用状況を見ながら、次の段階の議論として残っているということで認識しております。
今回の作業部会で、今、菊池先生から御指摘があったように、文字で伝わっていない部分について説明の中でようやく御理解いただいたところもございますので、書きぶりにつきましても、今日の議論を踏まえまして、駒村座長とも御相談して、こういう判断に至った経緯、理由の部分を書き加える方向で調整させていただきたいなと思っております。
以上でございます。
○駒村座長 ありがとうございます。
よろしいでしょうか。
○菊池構成員 分かりました。
○駒村座長 お願いいたします。
それでは、おおむね議論のやり取りをできたと思いますので、作業部会における議論等の整理と本日の皆様の御意見を踏まえて、今の部分もありますけれども、事務局におかれてもこの基礎的研修の実施に向けた具体化を進めていただくということでお願いいたします。
次に、本日の資料2及び参考資料2について、事務局から御説明をお願いいたします。
○津曲障害福祉課長 障害福祉課長の津曲でございます。
私からは、障害者総合支援法改正法施行後3年の見直しに関しまして御報告をさせていただきたいと思います。
資料といたしましては、資料2は、中間整理というものがございますけれども、こちらの抜粋版でございます。それ以外に、参考資料1で中間整理の全体版を御用意してございます。昨年12月にこの障害者部会におきまして中間整理が取りまとめられましたので、これについて御報告いたします。
まず、障害者部会における議論でございますけれども、前回の改正法が平成30年4月に施行されまして、その施行後3年を目途として、施行の状況等を勘案しつつ、検討を加えていく、その結果に基づいて所要の措置を講ずることとされております。障害者部会におきまして、昨年3月から議論を行っていただきまして、昨年12月にこの中間整理が取りまとまったところでございます。一定の方向性を得るに至りました障害児支援に関する論点につきましては、必要な措置を講ずるべきこととされたところでございますけれども、それ以外のさらに議論が必要な事項に関しましては、引き続き障害者部会における議論を継続し、本年の半ばまでを目途に最終的な報告書を取りまとめることを目指すこととされております。その中では就労支援に関する指摘もございますので、御紹介させていただきたいと思います。
資料2、スライドの1枚目を御覧いただければと思います。こちらの中間整理は先月の16日にまとまったものですけれども、そこにある基本的な考え方でも就労について言及をされております。この基本的な考え方の真ん中辺りでございますけれども、「当事者中心に考えるべきとの視点をもち、どのように暮らしどのように働きたいかなど障害者本人の願いをできる限り実現していけるよう、支援の充実を図っていくべきである」とされております。
具体的な就労に関する指摘でございますけれども、スライドの2を御覧いただければと思います。引き続き検討する論点の一つとして、「3.障害者の就労支援について」という項目がございます。現状と課題といたしまして、就労系障害福祉サービスから民間企業への就職は年々増加していること、民間企業における雇用者数も着実に増加が続いていること、また、障害者の就労能力や適性を客観的に評価し可視化していく手法等が確立されていないため、障害者の就労能力や一般就労の可能性について十分に把握できていない、適正なサービスにつなげられていないという項目もございます。また、一般就労中の就労継続支援の利用に関して一定のニーズが認められること、また、雇用福祉分野の基礎的な知識やスキルが必ずしも十分ではないのではないか、不十分ではないかという御指摘もございます。
次のスライド、3枚目で、検討の方向性がまとめられております。こちらの検討の方向性に基づきまして、さらに障害者部会において本年に検討していくということでございます。検討の方向性を少し御紹介させていただきます。1つ目のポツでございますけれども、障害者の希望や能力にそった就労につなげるため、雇用と福祉の連携強化により、就労支援の充実を図るべきであり、現在、労政審においても議論が行われておりますので、このような議論も踏まえつつ、以下の方向性に沿って検討を進める必要があると。その際には、教育や医療などの関係機関との連携の在り方についても検討する必要があるとされております。新たな就労アセスメントの創設について、本人のニーズを踏まえた上での一般就労の実現や適切なサービス提供がなされるよう、就労系障害福祉サービスの利用を希望する障害者へのアセスメントの実施の制度化を検討する必要がある。この制度化の検討に当たりましては、支給決定プロセスにおける仕組み、アセスメントの実施内容や実施主体について検討する必要がある、また、利用意向のある障害者を対象としたアセスメントに関するサービス類型の創設も含めて検討する必要があると中間整理でまとめられております。障害者に係る就労経験や支援内容、生活面の状況・課題などが非常に様々であることを考慮して、このアセスメント制度を円滑に導入することが適当であるとされておりまして、担い手となる人材や利用者の範囲の段階的な拡大についても十分に検討する必要があるとされております。
次のスライド、4枚目でございます。一般就労中の企業における支援と就労系障害福祉サービスによる支援の連携でございますけれども、一般就労への円滑な移行のための短時間勤務中の支援とかの場面におきまして企業等で雇用されている間における就労系障害福祉サービスの利用が可能となるよう検討を進める必要があると。その際には、本人の意向等を十分に踏まえること、十分なアセスメントや必要性等を精査していくことのほか、その適切な活用が図られるように具体的な方策を検討する必要があるという御指摘もいただいております。そのほか、雇用・福祉施策の連携強化といたしまして、基礎的研修の確立、福祉分野における人材の専門性の確保、また、障害者就業・生活支援センター事業の運営主体が就労定着支援事業を実施することを可能とすること等についても検討することが必要とされております。また、障害者就業・生活支援センターに関しましては、スーパーバイズや困難事例の対応といった基幹型の機能も担う地域の拠点としての体制を整備することに関しても検討する必要があるとされております。これらに加えまして、就労継続支援A型について、その在り方や役割について実態を踏まえて整理を進める必要があると。また、重度障害者等に対する職場や通勤等における支援に関しまして、その利用状況、助成金の実施状況などを踏まえつつ、今後に向けた検討を行う必要があることとされております。
これらに関しましては中間的な整理でございまして、これをベースに引き続き障害者部会における議論を継続していきたいと考えております。
中間的な報告でございますが、以上でございます。
○駒村座長 ありがとうございます。
次回改正に向けての審議会での中間的な報告のうち、就労に関するところを切り出して御説明いただきました。この今の報告に対して、報告でございますけれども、何か御意見や御質問はありますでしょうか。
今、お2人が手を挙げられています。酒井さん、阿由葉さんの順番で御発言をお願いいたします。
○酒井(大)構成員 全国就労移行支援事業所連絡協議会の酒井です。よろしくお願いします。
御報告をありがとうございました。この雇用・福祉の連携に関することで、幾つか意見を述べさせていただきます。
まず、就労アセスメントの強化について、これまで特別支援学校の生徒さんを中心にやっている、いわゆる直Bアセスメントというものがありますけれども、それを強化し拡大していくイメージは私も何となく持っていますし、皆さん、構成員の方もそういうイメージは持っておられるのではないかと思います。ただ、この先、このアセスメントの事業が類型化も含めて検討されていくわけですけれども、本当に機能していくのかどうかのイメージまでは、正直、今の段階で私は持てていないところなのですけれども、具体的には、就労アセスメントで実際に何を見るのか、作業能力を中心にアセスメントをするのか、あるいは、もっと包括的なアセスメントをするのか。例えば、就労移行支援の在籍者に向けてアセスメントを継続して実施していくわけですけれども、その内容とこの入り口部分のアセスメントはちょっと違うのではないかと思うのです。また、対象者の層によっても、ニーズも違えばアセスメントをする内容も違う気がしますし、そのような中で、例えば、同じ場面を設定して客観的な判断の下で評価していくことは、現実的に考えれば、かなり難しいことにこれからチャレンジしていくのだという認識を持っています。そういう中で、この事業が実際に機能していくには、アセスメントを担う人材をどのように育成するのかが鍵だと思うのですね。1つは、先ほど御説明があった基礎的研修の受講をしっかりしていただくこともそうですけれども、もう少しアセスメントに特化した研修を体系化していくことも検討しなければならないのではないかと思います。また、今の流れのまま、そのままでやると、例えば、ハローワークに相談に行って、ハローワークで求人の紹介をしてもらって、A型事業所に面接に行って内定をもらって、相談支援事業所に支給決定の相談に行くと、そこでアセスメントを受けなければならないという逆戻りになっていくようなことも想定されるわけで、仕組みの問題も、もう少し交通整理とかを考えないといけないと思っています。報告書では就労系サービスを利用する全ての方を対象にするという記載であったと思うのですけれども、最初から現実的にそれが可能なのかどうなのかということも考えなくてはいけないと思っていまして、この詳細について結構検討が必要なのではないかと考えているところです。
雇用中の福祉サービスの利用について、せっかく雇用と福祉の連携の下で実行しようというところですから、障害のある人と企業だけではなくて、ハローワークや相談支援事業所がしっかりとモニタリングに加わって、この併用中の利用、サービスの状況を見ていくことが必要ではないかと改めて申し上げたい。今回は就業中の就労継続支援の利用に焦点が当てられて検討会及び障害者部会でも議論が進められてきましたけれども、就労移行支援においても、例えば、リワーク支援は、厚生労働省から通知上は認められていますけれども、総合支援法で法令上のそのような文言の整理がされていないために、今、基礎自治体で支給決定が下りないケースが結構ございます。継続支援事業の利用も含めて、訓練等給付における就業中の利用について、これらのことを含めて法令上の整理が必要ではないかと考えます。
以上です。
○駒村座長 ありがとうございました。
阿由葉さんからも手が挙がっていますので、阿由葉構成員、どうぞ。
○阿由葉構成員 ありがとうございます。全国社会就労センター協議会の阿由葉です。
一般就労中の企業における支援と就労系障害福祉サービスによる支援の連携について、4ページ目、1つ目の黒ポツで「企業等で雇用されている間における就労系障害福祉サービス」と示されています。本来は、働いている企業で定年を迎えて定年退職することが望ましいですし、企業としての責任の範囲だと考えています。私の法人でも障害者を雇用して、経営者としてそのように考えています。これまでも同様のことをお話ししてきましたけれども、繰り返しお伝えいたしますが、基本的には企業の責任において定年まで雇用し続けることが必要だと考えています。「本人の意向等を十分に踏まえること、十分なアセスメントや必要性等の精査を行うことのほか、その趣旨を踏まえた適切な活用が図られるようにするための具体的な方策を検討する必要がある」と示されていますが、この点について十分に留意して今後の議論を行っていただきたいと思います。
以上です。
○駒村座長 ありがとうございます。
ほかに御発言はございますでしょうか。よろしいでしょうか。
お2人とも部会の関係者でございますので、部会でお話しされている議論に対してコメントがあったということで、事務局、今のお話も今後の議論の中で御反映していただくということでよろしいでしょうか。事務局、何か御発言はありますか。
○津曲障害福祉課長 御指摘をありがとうございます。
まさに障害者部会におきましてもこれから就労支援に関しまして引き続きこれらを深めてまいりますので、今御指摘がございました事項についても十分に留意をしながら議論を進めてまいりたいと考えております。
引き続き、どうぞよろしくお願いいたします。
○駒村座長 ありがとうございます。
労政審とも連携してやっている部分があるというお話もありましたので、両部会において議論を今後進めていただければと思います。
議題1については以上とさせていただき、議題2について、事務局、何かございますか。
○小野寺障害者雇用対策課長 事務局の障害者雇用対策課長小野寺でございます。
その他といたしまして、雇用サイドの検討状況につきましても共有させていただければと思います。参考資料2をおつけしておりますが、この検討会の報告書等の御示唆も踏まえまして、就労アセスメント、つまり、障害者のニーズの把握と就労能力や適性の評価の在り方ということで第112回障害者雇用分科会で議論しておりますので、御紹介できればと思っております。
この検討会におきましても、最終的には、一本化に向けて、雇用、福祉、それぞれのアセスメントの仕組みを実効あるものにしていくことということになっております。その中で、雇用サイドといたしましても、職業リハビリテーションの中でのアセスメントの強化を図るようにということで御指摘いただきましたので、それに向けまして検討しております。現在、特にハローワークを中心に議論しておりますが、ハローワークにおきましても、求職者が来所された際に、求職者の方からのいろいろな聞き取りを経て、御本人の能力や適性なども把握しながら、どういった支援が必要かということを検討して御支援申し上げているわけでありまして、現在においても一定のアセスメントは行われていると認識しておりますが、その濃淡や関係機関につなぐことという一連のアセスメントの仕組みにつきまして、今回、改めて一定の標準的な考え方を示して運用をしっかりとしていくということをしたいと考えております。特に地域障害者職業センターや障害者就業・生活支援センターとの連携が必要な場合などの考え方、あるいは、個々の職員に判断を任せるだけではなくて、組織的な再評価などの在り方も含めまして整理してまいりたいと思っております。今回の運用強化に当たりましては、一番我々として重視しておりますものが、就職後の対応でございます。今も、就職時点におきまして、例えば、精神あるいは発達の方で課題を抱えそうであるという方につきましては、ハローワークの職員も定期的にその定着状況をお電話等で把握しておりますが、特に精神の方が増えてきている中、短時間の就業から始まって、将来的には労働時間を延ばしていきたいといった御本人のニーズなどもよくお聞きするところでございます。また、先ほど併用の話もありました。いずれにしても、就職した後、就職した時点で終わりということではなくて、その就職時点においての御本人のニーズなりを踏まえて、適切に就職後のアセスメント、モニタリングをしながら、障害者御本人、職場への介入と、事業主双方への様々な助言等を通じて御本人のニーズの実現を図っていくということで、特に就職後の対応についてしっかりと強化していきたいと思っています。併せまして、今回福祉で御検討いただいている新たなアセスメントを運用するに当たりましても、雇用サイドとしても様々な連携を図りながら御協力していくということかと思っております。それが1点でございます。
もう一つ、今後の動きを共有させていただければと思います。特に資料はございませんので、口頭で恐縮ですが、申し上げます。検討会及び第2ワーキングにおきまして、本日御報告申し上げました基礎的研修の構築が一つの宿題になっておりました。加えまして、専門人材の高度化に向けた階層研修の再構築あるいはいわゆる育成だけではなくて社会的ステータス等の向上による人材の確保についても検討していく必要があるという御指摘を受けておりました。その中におきましては、特に職場適応援助者、いわゆるジョブコーチの方たちのさらなる専門性の向上に向けた研修の見直しあるいは一定の資格としての位置づけを検討してはどうかといった御示唆もいただいておりました。これを踏まえまして、ジョブコーチが、障害者の支援をしていく、その期待される役割等を一層果たしていくために、どういった在り方あるいはどういった育成・確保という対応が必要になってくるかということを検討していきたいと思っております。今後、こういったことをテーマにいたしまして、また新たに作業部会を設置して検討を進めてまいりたいと考えているところです。
私からは、以上でございます。
○駒村座長 ありがとうございます。
ハローワークにおけるアセスメント強化も進めているということと、ジョブコーチ等については、よりキャリアの形成の見通しができるようにすることでよい人材も集まるのではないかという趣旨ではないかと思って伺っておりました。
山川先生、労政審では今のお話で何かございますでしょうか。
○山川副座長 ありがとうございます。
内容的には、今、小野寺課長から御説明のあったとおりですけれども、最初のアセスメントにつきましては、仕事の中で何らかの形でのアセスメントはやられているかと思うのですけれども、それを言わば可視化してさらに内容を向上させていくという方向が重要ではないかと思っております。
以上です。
○駒村座長 ありがとうございます。
そうしましたら、一わたり議論も終わったと思いますが、何か構成員からございますか。
吉泉代理から手が挙がっていらっしゃいますので、吉泉代理からどうぞ御発言ください。
○吉泉代理(竹下構成員) 日視連の吉泉です。
小野寺課長から最後のほうで御説明いただいた、高度化研修というのですか、さらなる専門性を身につけるための研修などについて、作業部会を設けて検討していただくというお話だったのですが、視覚障害者の現状を申し上げますと、ジョブコーチ支援にしても視覚障害者にきちんと対応できる人材はまだ不足している現状があります。その作業部会で検討していただく場合に、できればその作業部会のメンバーに視覚障害についても知見を持っていらっしゃるメンバーに入っていただきたいということが当方の要望です。なかなかそれが難しい場合には、直接メンバーに入っていただくということでなくても、少なくとも作業部会でヒアリングをやっていただく場合に、視覚障害にも焦点を当てた形で、視覚障害に詳しい団体や当事者にヒアリングを行っていただきたいということが日視連としての要望です。
以上です。
○駒村座長 もう一方、手が挙がっていらっしゃいますので、長谷川先生。ここでもう御意見がなければ、長谷川先生で最後にしようかと思っています。
どうぞ、長谷川先生、お話しください。
○長谷川構成員 福島大学の長谷川です。
今御説明があったところではなくて、前半部分の議題1で言いたいことがあるのですけれども、発言してもよろしいですか。
○駒村座長 どうぞ。
○長谷川構成員 ありがとうございます。
先ほどから皆さんが議論されていたA型・B型事業所の支援員について研修を拡大していくかどうかということについて、今回示していただいた作業部会での整理の7ページですと、そういったA型やB型の支援についても受講を必須とする者として拡大していく必要があるとの意見があったと書かれているのですが、一方で、第2ワーキンググループですと、もう少し踏み込んだ書き方がなされていて、必須とすることが望ましいからさらに検討を進めていくことが必要であると考えられるという書かれ方をされていて、単に1つや2つの意見があったという書き方ではないと思うのですね。作業部会と第2ワーキンググループの役割分担というのでしょうか、位置づけがどう違うのか、私自身、よく理解していないところではありますけれども、第2ワーキンググループで出された意見よりもその点が非常に弱まった書き方がなされていることに違和感を覚えておりますし、さらに、この連携検討会の中でも、現時点では難しいとしても、将来的には研修必須の対象にしていくべきなのではないかという議論がある中で、この作業部会の整理の文言が優先的に評価されるとすれば、それはよろしくないのではないかと感じています。意見です。
以上です。
○駒村座長 先ほど、1回、その辺については、課長あるいは菊池さんとのやり取りでも少し加筆をする必要があるのではないかと。加筆という理解でいいかどうか。事務局に確認しますけれども、今の御意見について、事務局はどうしましょうか。
○小野寺障害者雇用対策課長 事務局、障害者雇用対策課長小野寺でございます。
長谷川構成員の直前の御意見について先に申し上げますと、必ずしも第2ワーキングよりも作業部会の議論が優先されるということではありません。ただ、作業部会での議論は第2ワーキングでの論調よりはそこまで強くなかったということは現実的にはあったかと思いますが、全体としては、検討会、この親会がもちろん取りまとめということになりますので、今日のいただいた御意見を踏まえまして、駒村座長と書きぶりにつきましては検討させていただきたいと思います。
吉泉代理から先にあったご要望についても併せてコメントをしてもよろしいでしょうか。
○駒村座長 どうぞ。
○小野寺障害者雇用対策課長 日視連のお立場で、視覚障害の障害種別に対応するジョブコーチの必要性についてこれまでにも繰り返し御意見等をいただいておりまして、ジョブコーチ養成研修の中でも同じ御指摘をいただいております。そういった意味では、いただいた御要望を踏まえまして、今後立ち上げます作業部会におきましても、御要望に添うような形でどういった対応が可能かということを検討してまいりたいと思います。
以上でございます。
○駒村座長 ありがとうございます。
そうしましたら、今日予定していた議論は、時間は少し余裕がありますけれども、おおむね終わったということで、この辺りで終了したいと思います。
構成員の皆さん、最後に何かございますか。よろしいでしょうか。
それでは、本日の検討会についてはこれで終了させていただいて、今後の予定について事務局から御連絡をお願いいたします。
○日髙障害福祉課課長補佐 事務局でございます。
本日は、皆様、御多忙の中、大変ありがとうございました。
次回のこの検討会につきましては、開催は現時点で未定でございますので、適宜また事務局から御連絡をさせていただきたいと思います。
事務局は、以上でございます。
○駒村座長 ありがとうございます。
それでは、本日はこれで閉会といたします。
皆様、御多忙のところ、御参加いただきまして、大変ありがとうございます。