第２回職場適応援助者の育成・確保に関する作業部会（議事録）

○小森地域就労支援室室長補佐　皆様、本日はどうもありがとうございます。定刻となりましたので、ただいまから障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会第2回職場適応援助者の育成・確保に関する作業部会を開催いたします。皆様方におかれましては、お忙しいところ御参集いただきまして、誠にありがとうございます。

本日の作業部会につきましては、こちらの会場とZoomを使ったオンラインで開催いたします。開催に当たりまして、簡単ではありますがオンラインについての操作方法のポイントを御説明いたします。作業部会の進行中は皆様のマイクをオフとさせていただきますが、御発言をされる際は、サービス内の「手を挙げる」ボタンをクリックし、主査の許可があった後にマイクをオンにしていただきまして、障害者の方々への情報保障という観点から、お名前を名乗っていただいてから御発言を頂きますようお願いいたします。また、会場にお越しの方におかれましては、発言される際に挙手をお願いいたします。会議の進行中トラブルがございましたら、事前にメールでお送りしております電話番号まで御連絡をお願いいたします。通信遮断等が生じた場合につきましては、一時休憩とさせていただくこともございますので、御容赦いただきますようお願いいたします。

なお、労働政策審議会障害者雇用分科会及び社会保障審議会障害者部会の委員の皆様、並びに障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会の構成員の皆様に対して、本作業部会の開催の御案内をしております。御希望の方に傍聴いただいておりますので、あらかじめ御了承ください。また、本日はオブザーバーとしまして、障害福祉課の大工専門官様に御参加いただいております。どうぞよろしくお願いいたします。

続きまして、資料の確認です。本日の資料は、議事次第と資料1～資料8を御用意しております。

それでは議事に入りたいと思います。以後の進行は、小川主査にお願いしたいと思います。どうぞよろしくお願いいたします。

○小川主査　第2回職場適応援助者の育成・確保に関する作業部会の内容を始めたいと思います。今日は、前回の議論を踏まえ、論点案の修正、それからスケジュール案の修正をお出しいただいておりますので、まずそれについて議論・確認をして、今後の進め方を決定させた上で、具体的な論点に入っていきたいと思います。議題(1)について、事務局から御説明をお願いいたします。

○小野寺障害者雇用対策課長　事務局、障害者雇用対策課長の小野寺でございます。資料1と資料2を用いまして、議題(1)について御説明申し上げます。資料1につきましては、前回の作業部会においてお示しをしました論点(案)ですが、その際に頂きました御意見を踏まえ、修正を施しております。修正箇所のみ中心に御説明いたします。まず、全体的には少し項目立てについて分かりやすく再整理をしております。併せまして、まず、1の(1)の2つ目の○ですが、狭義のジョブコーチの専門性について、支援対象者はどういう方にしていくのかを少し明確に議論したほうがいいのではないかということで、「支援対象(障害者、企業、関係機関等)」というように追記をしております。

次に、2の(1)の2つ目の○です。カリキュラムの検討に当たりまして、企業理解とか企業ニーズへの対応等といったことを踏まえるべきという御意見を頂きましたので、追記いたしました。併せまして、基礎的研修それから養成研修という流れの中で、さらに、高度化の研修については上級研修ということで、検討会などの報告書でも整理をされていますので、明確に上級研修等の在り方というように(2)について修正しております。

裏面に移りまして、(3)の今後のジョブコーチの育成・確保についてです。実は、前回お示ししている案においては、ジョブコーチの養成研修実施機関数は伸び悩んでいる状況と記載をしておりましたが、ここについては、本省としても拡大を目指して指定をしていくという方向性になかったのではないかということも踏まえ、今後の在り方についての部分は、ジョブコーチ養成研修の受講機会の確保という趣旨を明確化する上で、修正をし書き加えています。併せて、安定的に確保できるようにという所で、地域偏在のところを更に分かりやすく追記しています。

3番は、訪問型という限定的な書き方をしておりましたが、企業配置型も含め、ジョブコーチの活性化に向けた対応というようにしております。この3の最後の2つの○です。当初の案では、障害者就業・生活支援センター、それから地域センターについての連携強化という意味合いで、地域センターが明確に位置付けられていなかったこともあり、今回は、連携先としての議論の論点としましては、ナカポツセンターと地域センターとを別立てにしまして、新たに項目を設けて、地域センターということで設定しました。併せまして、それらのセンターとジョブコーチ支援との関係、連携についてどのように考えるか、それぞれ検討していきたいということで整理し直しております。

論点(案)につきましては、今御説明した内容で、本日でき得れば、この案を取って、全体的な論点として共通認識に立ちながら、今後の作業部会を運営していきたいと考えております。

今御説明しました論点に基づきまして、多岐にわたりますので、優先順位等を付けて、今後の作業部会でどのように検討していくのか、皆様に共通認識に立っていただくということで、資料2をお示ししております。まず、本日6月の開催ということで、開催の回数については★で、上から2つ目の行に書いております。本日はこの後、このスケジュール(案)を御説明しまして、議題(2)以降ですが、まずジョブコーチの役割、職域、支援の在り方の狭義のジョブコーチ、いわゆる助成金と紐付いている部分のジョブコーチの支援の在り方について御議論いただきたいと思っております。ここを議論していく意味ですが、論点2の所に書いてあるジョブコーチ養成研修体系の整理等の中で、まず基礎的研修がおおむね固まってきております。シラバスについては、一番下のJEEDの欄で、今は基礎的研修のシラバス作成ということで並行して動いています。こうした動きの中で、最終的には基礎的研修を意識した上で、その上位研修としての位置付けになりました養成研修、ここのカリキュラムの中身などを検討していく必要がありますので、狭義のジョブコーチに求められるスキル等を改めて整理をした上で、基礎的研修の内容を踏まえた上での養成研修の在り方を優先的にまず議論させていただきたいと思っております。

ここの論点2の養成研修の内容については、9月の回でなるべく取りまとめをさせていただき、その検討結果をJEEDのほうの作業部会に下ろしていき、こちらのほうでJEEDにおけるジョブコーチ養成研修でのシラバスということで、更に詳細な検討が行われていきます。ここの部分での議論の引渡しを円滑に行う意味でも、6月今回の回で頂いた意見をまた整理して、9月に御提示しまして、9月の回に取りまとめができれば理想的ではないかと考えております。9月の回につきましては、この6月、9月はちょっと重なりがありますけれども、狭義のジョブコーチ、いわゆる助成金に紐付くジョブコーチ支援を練り直した上で、さらに、上級のジョブコーチも意識しながら広義のジョブコーチ支援をどう捉えていくのか、この辺りの議論をスタートしていく。

論点3は、ジョブコーチ支援の活性化に向けた対応です。ジョブコーチ支援の利活用の促進策、あるいは助成金の見直しなども含めて議論を進めてまいりたいと考えております。下の欄から2つ目の制度の所にありますように、労政審、障害者雇用分科会においての今後の在り方について、6月17日に意見書を取りまとめさせていただいたところです。この意見書において、今後の方向性を幾つか整理しておりますし、助成制度などについても幾つかの目出しがなされております。まだ省内調整や国会状況に応じて不透明な部分がありますが、本省としては臨時国会に法案提出ということを目指して今整理しております。ですので、今後の方向性の中で位置付けられている新たな助成金などについては、法案が通った後に、さらに予算要求をしてスタートしていくことになりますので、まず、今年度中の議論については、予算措置を伴わない、あるいは制度改正を伴わない助成金の制度の検討ということが現実的な路線になってまいります。

ですので、3の所で議論していただきたいのは、現行の助成金、訪問型・企業在籍型、助成金制度について、運用上で例えば事務負担の軽減とか、そうしたことを含めての議論になってくるかなと。また、この辺りでは、先ほど御説明したように、職業センターとの関係とか、ナカポツセンターとの関係とかも併せて議論していくことになるかと思っております。その辺りも議論しまして、この結果については、助成金制度改正の検討ということで、運用上の見直し事項についての整理を是非ともしていきたい。併せて、法案の手続がどうなるかというところを踏まえてになりますけれども、臨時国会に出ていき、法案成立に向けてという流れになってきた場合には、新たに成立していく法案の中での、新しい助成金なども少し視野に入れながら、将来的な新制度助成金に向けての議論なども、この中で多少御意見等を頂いていけるといいのかなと思っています。

論点1に戻りますけれども、狭義のジョブコーチ、広義のジョブコーチ支援を議論していって、最終的にジョブコーチの職域、役割、支援の在り方等、結論を付けていく上では、やはり関係団体の皆様方にも広く御意見を伺うべきだと考えております。ですので、年明けに予定をしたいと思っていますが、福祉関係機関とか障害者団体で、特に私どもの審議会の中にお入りいただいていないような団体も含め、広くヒアリングをさせていただいた上で、関係団体の御意見も踏まえた上でのジョブコーチ支援の在り方を、一定の方向性として取りまとめていくということで、今年度末には一定の中間とりまとめとして取りまとめさせていただきたいと思っております。

さらに、来年度以降の議論ですが、今申し上げたとおり、ジョブコーチ支援についての狭義、それから広義のジョブコーチ、在り方などを整理して、活性化策についてもそれぞれ検討しながら、一定の取りまとめをした上で、さらに、来年度からは、いわゆる養成研修を受講、修了されて実績を積まれた方を、上級研修ということで、上位研修のほうに誘導していく方策を考えていかなければなりません。ですので、まずは上級研修について、どういった仕上がり像を考えていって、どのような受講要件にしていくのかということ、上級ジョブコーチ研修の在り方について、議論を進めていくことになってまいります。

また、研修のスタイル、いわゆる階層別の研修のスタイルを確定していくと同時に、今後のジョブコーチの育成・確保ということで、実施機関、養成機関の在り方についても併せて検討していきたいと思っております。階層研修を作った上で、その受講機会の確保に向けて、ジョブコーチ養成実施機関について、どのような形で広げていくのか、質の担保もしながら考えていかなければならないと思っております。そのような形を通じて、地域偏在を解消して、安定的に全国津々浦々、できれば穴が空かないような形でのジョブコーチの安定的な確保を目指して、育成計画などをどう考えていくか、その辺りも広い視野で御意見を賜りたいと思っております。この辺りについては、年度明けの5月に開催を見込んでいますけれども、その辺りの議論も踏まえて、JEEDにおいて、上級研修、それから研修修了者のサポート研修の内容検討にいかしていただきたいと考えております。

最終的に、本作業部会のさらなる将来的な課題として、ジョブコーチに係る資格化の検討を、令和5年夏以降ぐらいに進めてまいりたいと思っています。資格化を検討するに当たり、これは確実に法律改正等を見込むものになりますので、言ってみれば、もし仮に今回臨時国会に法案を出していったとしても、その後、次なる法律の見直しというタイミングで見ると、恐らく令和10年近くというか、かなり先々の話になってまいります。ですので、検討の時間としては比較的長く取れるのですが、検討した上での一定の実績とその資格化に向けての取組状況を整えていく時間は、かなり掛かってくるだろうと思っております。ですので、その先々を見越した上で、何が課題でその資格化がなされなかったのか、あるいはなかなか難しいという状況になっているのか、課題整理をまずいたしまして、その課題整理に基づき、実現に向けてどのような形で取組を進めていったらいいのか、段階的にその課題をクリアしていくような形でのロードマップを一定整理をしていく。そのような議論を年度末までにまとめていきたいと思っております。前回から含め、第1回からの議論についての総括的な取りまとめを来年度の末に是非行わせていただくというようなスケジュール感でやっていきたいと思っております。

そうした意味で申し上げますと、新助成金についても、仮に円滑にこの国会運営がなされた際には、令和6年度の新助成金スタートを目指すことを念頭に置きながら、予算要求などをしていく上で、実効ある形での新助成金の設計を行っていきたいと。特に今回、意見書を御覧いただきますとお分かりいただけると思うのですが、ジョブコーチについて触れられている部分が幾つかありまして、1つ、この新助成金に関連する部分で申し上げますと、中小企業の100人未満の所に納付金を課していくのかどうかという議論をした際に、現状においては未達成企業が多数ある中で、しかも中小で限って申しますと、ゼロ企業ということで、障害者は全く雇っていませんという企業が多い中においては、まずもってここの取組を進める支援をしていって、支援が進んだ上で納付の措置をするべきではないかという方向性になりました。ここの支援については、かなり中小企業は多くの課題、多岐多様な課題、個別の多様な課題を抱えていらっしゃる企業になりますので、それぞれの企業の課題に寄り添う形で、伴走型の支援を行うということで、コンサルティングに関する助成金を新設してはどうかというような形になっています。また、では誰が相談に乗るのかというときに、審議会の中においては、身近な地域の中小企業の相談相手として、この訪問型ジョブコーチが1つ期待できるのではないかという御意見を頂戴しております。ですので、そういうジョブコーチ支援をこうした支援に活用できるかどうかという視点も含めて、新助成金についての御意見を賜れればと思っているところです。

このような形で、今後少し中長期的な観点に立ってというところもありましたけれども、2年度にわたり議論を進めていっていただきたいと考えております。御意見を賜れればと思います。どうぞよろしくお願い申し上げます。

○小川主査　御説明ありがとうございました。それでは、まず論点(案)とスケジュール(案)に絞って質疑応答に入りたいと思います。御質問や御意見がありましたら、Zoomサービス内の「手を挙げる」ボタンをクリックしていただいて、指名した後に、お名前を名乗っていただいて御発言いただければと思います。それでは、皆さんいかがでしょうか。若尾構成員、お願いします。

○若尾構成員　若尾です。よろしくお願いします。論点(案)の広義のジョブコーチ支援の中に、特定の企業という口ぶりが書かれているのですが、今御説明いただいたような企業像というのが特定の企業ということでよろしかったでしょうか。

○小川主査　事務局、お願いします。

○小野寺障害者雇用対策課長　事務局、障害者雇用対策課長です。ここの「特定の企業における雇用を前提とした職場適応・定着支援以外に」というふうに書いている部分は、現在の助成金に紐付く狭義のジョブコーチ支援において、言ってみれば、具体的な課題認識を持って支援を申し出ていらっしゃる企業がいらっしゃって、それがA社ということであれば、A社に対しての支援ということで、ジョブコーチ支援が動いているというふうに認識しておりますので、そういった個別、特定の企業に対して支援をしている狭義のジョブコーチ支援以外にということです。ですので、企業像として何を描いているかと言うと、一般的な企業という名称で使っているだけであり、そういった意味では、対象について、あるいはイメージとして何か特定のものを持っているということではございません。今の御質問に対してのお答えでよろしいでしょうか。

○若尾構成員　はい、ありがとうございます。

○小川主査　ただいまのは、論点3のジョブコーチの活性化に向けた対応の上から3つ目の○の所の意見交換ということでよろしいですよね。

○小野寺障害者雇用対策課長　確認のために申し上げますと、今、頂いた御意見は、資料1の1の(2)の2つ目の○の所に記載がある部分と、再掲として裏面にも記載があるかなと思います。

○小川主査　1の(2)の2つ目の○の所と、それから、先ほど私が申し上げた3の3つ目の○の所にある表記のことについて。

○小野寺障害者雇用対策課長　はい、そのとおりでございます。

○小川主査　そのほかいかがでしょうか。それでは、論点とスケジュールについては、皆さんのほうから特に御質問はないということでよろしいでしょうか。確認だけなのですけれども、すみません、私のほうから。広義のジョブコーチの定義が前回議論されたと思うのですけども、広義のジョブコーチといった場合には、職場適応援助者養成研修を修了して、ただ、職場適応援助者助成金は活用していない、様々な障害者雇用や就労支援に関わる実務に就いている方という理解でよろしいでしょうか。

○小野寺障害者雇用対策課長　事務局、障害者雇用対策課長の小野寺です。今座長におっしゃっていただいた方向性というのもあり得ますし、そこは必ずしも事務局として今、何か方向性を限定しているわけではございません。ただ、ここで申し上げているのは、ジョブコーチに紐付いたものを狭義という形で申し上げていまして、それ以外のところについて、おっしゃっていただいたような修了者あるいは上級研修に向けての対象者それぞれをイメージしながら、作業部会においてどのような捉え方をしていくのかということかなと思っています。その1つとしては、先ほど申し上げたような狭義のジョブコーチ支援というのが、一定のある個別の企業に対して具体的に課題を持った中で介入していくというような形での支援ということに、比較的狭い部分での領域になっておりますが、そこを踏み越えて、どこまで、この職場適応援助者という方たちが、職域だったりスキルということを広げていけるのかというところも含めて、是非、御議論いただきたいというふうに思っております。

○小川主査　分かりました。次回までにもう一整理する必要があるかないかについても、ちょっと調整をしておきたいかなと思います。助成金を使っているかいないかということを軸にした狭義・広義という考え方と、それから、いわゆる業務の範囲、狭い特定の企業の雇用を前提とした支援という、その業務の範囲を基準にした狭義・広義と、言い方があると思いますので、多分いろいろな場面で、いろいろなニュアンスでこの言葉が使われるかもしれません。しばらくは、曖昧な理解で、比較的自由に議論していきたいと思いますけれども、一定の段階で、もし整理が必要であったら整理をしましょう。分かりました。

それから、もう一点、訪問型と企業在籍型なのですけれども、今回のこの論点の中で、特に訪問型というように記載がない場合には、企業在籍型と訪問型と両方を含めての議論と理解していますので、企業在籍型の方も、企業の方も積極的に御発言いただいていいかなと思います。

○小野寺障害者雇用対策課長　すみません、座長よろしいでしょうか。

○小川主査　はい。

○小野寺障害者雇用対策課長　申し訳ありません、事務局から多少補足をさせていただきたいと思います。私の説明が十分ではなくて、少し方向性がぶれてしまっていると申し訳ないので、再確認なのですけれども、ここで申し上げている狭義のジョブコーチというのは、助成金を活用している、助成金を活用しているということは、特定の企業に対する支援ということになっていると認識しておりますので、その部分においての狭義の定義については、助成金を活用し、かつ個別の企業に対しての、特定の企業に対しての支援ということで申し上げております。それ以外のところをどう捉えていくのかというのは、いわゆる広義のジョブコーチということでありますので、範囲としては明確に、狭義の部分というのは、今、認識を共有化したいのですけれども。

○小川主査　分かりました。取扱いでは、おっしゃるように、明確にいきたいと思います。ありがとうございました。それでは、ほかに御質問、御意見がないようですので、論点とスケジュールについては、このとおり進めさせていただきたいと思います。

続いて、議題(2)について、事務局から御説明をお願いします。

○小森地域就労支援室室長補佐　障害者雇用対策課の小森です。それでは、資料3について御説明をさせていただきます。この資料3は、第1回でも使用した資料でして、過去のジョブコーチをめぐる検討会での議論をまとめたものです。今回は、特にジョブコーチの役割、また必要なスキルについて触れられた部分を中心に、再度、御説明をしたいと思います。

それでは2ページです。こちらは、障害者の一般就労を支える人材の育成のあり方に関する研究会報告書で、平成21年3月に取りまとめられたものです。この研究会では、ジョブコーチの研修体系やモデルカリキュラムについて検討したものとなっています。ここで一定ジョブコーチの役割が整理されていて、訪問型と企業在籍型に分けて整理されています。こちらの訪問型と企業在籍型、いずれも上から3番目のポツの下線部ですけれども、ここに一定の役割が整理されています。訪問型、企業在籍型の職務について、いずれも障害者の能力を踏まえ、作業工程を分かりやすく教えるなど、知的障害者の支援を想定した記載となっています。やはり当時、知的障害者の方への支援が非常に多かったということで、このような記載になっているかと思います。

続きまして、上の訪問型ジョブコーチの上から4つ目のポツですけれども、訪問型ジョブコーチでは、雇用管理について、企業と調整、相談できるスキルが必要だという御指摘も頂いています。当然、雇用管理の前提として、労働法、様々な労働関係法規に関する知識も必要になってくると考えています。

続きまして、訪問型の上から5番目ですが、こちらは指導レベルのジョブコーチについて触れられている部分です。指導レベルの人材については、ジョブコーチ支援全体をマネジメントして、助言・指導できる能力が必要であるというような御指摘も頂いています。

続いて4ページです。こちらは、地域の就労支援の在り方に関する研究会報告書、平成26年3月に出されたもので、特にジョブコーチと関係機関との連携、関係について触れられたものです。特に障害者就業・生活支援センター、いわゆるナカポツセンターとの関係について、一定の整理がなされたものです。一番上のジョブコーチの支援能力の向上という所の3ポツ目、経験豊富なジョブコーチを地域に継続的に配置して、地域のジョブコーチへの指導・助言を行いまして、その地域の対応能力の底上げが必要になっていると、そのような議論がなされています。

また、その下の企業ニーズへの対応です。企業ニーズへの対応について、企業からナカポツセンターに支援要請を受けた場合、課題について助言、特定、分析、支援策の選定を行いまして、さらに必要に応じて他の支援機関とのコーディネートを行う。そういったことが行われる場合、その職務を担うのは経験豊富なジョブコーチが担当すべきであるとの意見がありました。

そこで、ナカポツセンターに、ジョブコーチ支援経験のある方を主任職場定着支援担当者として配置することとなっています。現在、ナカポツセンターは全国に338か所ありまして、そのうち、主任職場定着支援担当者が配置されているのは、まだ55か所となっています。主任職場定着支援担当者について、それを運営する社会福祉法人とNPO法人等について人事異動がありまして、中には人の入れ替わりがあったりしているところです。その入れ替わりに関しては、一定の基準、主任職場定着支援担当者の運用基準については一定の基準を設けていまして、任命をする際には必ず厚生労働省のほうに協議を頂くことになっていて、そちらのほうは適切な配置がされるような運用がなされているところです。

続いて5ページですけれども、職場適応援助者養成研修のあり方に関する研究会報告書、令和3年3月に出されたものになります。こちらは、平成21年にモデルカリキュラムが設定されて以降、10年ほど見直しがされていなかったということで、その10年にわたっての障害者雇用を取り巻く状況の変化を踏まえ、養成研修のカリキュラムの改訂のため検討会が行われたものとなっています。

こちらの5ページの一番上のポツの下線部ですけれども、依然としてジョブコーチに求められている作業支援に関するスキルは必須である、ジョブコーチの基本的役割、求められるスキル自体は大きく変っていないとしながらも、2ポツ目ですけれども、精神・発達障害者の支援の増加に伴い、職場におけるコミュニケーション、人間関係の課題に対して、本人や職場の同僚、上司からの聞き取り、聞き取った情報の分析や助言、環境調整を行う支援が増えてきていると。そういった情報を収集し分析するスキルが、より求められているようになっていると整理されています。

また、上から4番目のポツですけれども、特に精神・発達障害者については、本人が気付いていない課題を抽出して、どういった課題でつまずいているのかということをアセスメントして整理して、またそれを本人に説明することが求められるようになってきている。そのアセスメントの結果をどのように伝えるかということですけれども、アセスメントの重要な1つの要素であるということで、コミュニケーションスキルやその情報の伝え方の技術が必要であるという御指摘も頂いていました。また、職場で起こる課題の背景には、障害特性に起因する場合が多く考えられるため、アセスメントの前提として障害特性の理解が重要であるというような御指摘を頂いていました。

また、その次のポツですけれども、ジョブコーチは関係機関とのコーディネートを行う役割があり、障害者の抱える問題、就労面だけではなくて生活面・経済面、そういった多様な課題を抱えている方もいますので、医療や生活支援などを行うその他の支援機関との連携、そういった所に支援をつなぐ必要もあると御指摘を頂いていました。

最後、一番下のポツですけれども、ジョブコーチは、今起こっている職業上の具体的な課題を短期間の支援の中で解決する役割であるとしながらも、やはりジョブコーチは一定のところで支援のほうが、やはりナチュラルサポートということで、職場にサポートをつないでいく必要があるのですけれども、ジョブコーチの支援が終わった後の支援について、職場内のサポート体制を整えるとともに、職場外のサポートとしてナカポツセンター等、継続的に支援を行っていただける所につないでいく。そういった関係機関との連携、調整をしていく能力も必要であるという御指摘を頂いています。

その他6ページですけれども、上から5つ目のポツで、就労支援を担う人材の支援力の底上げということで、雇用と福祉の横断的な知識、スキル、また専門性を実務経験とともに段階的に高めていく、垂直的な人材育成についても触れられています。分野横断的な研修については基礎的研修により対応いただいていまして、後者の垂直的な人材育成については今後検討という形になっています。

このような形で、過去にもジョブコーチの役割も様々整理されていまして、大きくは役割は今現在変わってはいないと思うのですけれども、狭義のジョブコーチ支援、助成金を使ったジョブコーチ支援について、再度整理を行うための参考としていただければと思います。私からの説明は以上です。

○小川主査　ありがとうございました。皆様のほうからの質疑応答に入っていきたいと思います。ここはちょっと時間を多く取って、11時ぐらいまでを目標に進めたいと思いますので、御意見、御質問をお願いします。いかがでしょうか。若尾構成員、お願いします。

○若尾構成員　若尾です。よろしくお願いします。事前の打合せの中でもお伝えしたのですが、訪問型のジョブコーチそのものが1年間で経験する、いわゆる臨床数というのですか、数自体がそれほど高くない実態像というのが実際にはあるかと思います。狭義のジョブコーチの育成とか質的な向上を考えたときに、臨床数が少ないということに対して、どういうふうに課題になっているところをクリアしていけるのかということが、1つ前提に立つのではないかと思っています。その辺については、例えば地域の中で実際に行われているジョブコーチの推進協議会というものがあるのですが、今、私の耳に入ってきている限りでは、なかなか私が考えていた元の推進協議会のような状況ではなさそうだということと、私の法人に配置しているジョブコーチも、先日、推進協議会が埼玉でありまして、参加したところ、実は1法人だけしか訪問型を抱えている所は出ていなかったということなのです。

この辺の狭義のジョブコーチの専門性について考えたとき、なかなか臨床数として数が上がらないということと、さらに、それを補完する仕組みが、今までは職業センターの専門的な領域を持っている方とのコミュニケーションというのが、一つカギではあったのかと思うのですけれども、何かその辺について、課題感として省内のほうでも考えていることがあるかどうかをお伺いしたいと思います。よろしくお願いします。

○小川主査　それでは、事務局からコメントを頂けますでしょうか。

○小野寺障害者雇用対策課長　ありがとうございました。事務局、障害者雇用対策課長の小野寺です。訪問型の支援臨床数が多くないというところについて、どういうふうにそれを活性化していくのかというのは、逆に実践者の皆さんの持っている課題認識もお伺いしながら検討していくべきかと思いますが、今現在の本省の見立てとして、何点かあると思うのです。1つは、配置していくということ自体を担保できるような財源措置が十分されていないということが、まずあると思います。これは、今後議論していく中では、ジョブコーチ助成金の拡充ということをどのぐらいできるのかということ。そういったことと併せて、もう1つは、助成金だけではなくて、臨床経験を後押しするような政策的な支援策も必要だろうと。この辺りも御意見があれば、逆に是非お伺いしたいと思います。

併せまして、専門性を高めていくような支援ということで申し上げれば、今回もちろん基礎的研修を創設するというのも1つです。まずはベースになる部分をしっかりと付与していくということ。それから、養成研修をした上で、今御指摘のあったような推進協議会が今やそういった育成とか専門性を提供していく場ではなくなってきていて、逆にそこを担保する形でのサポート研修などがセンターでは用意されていると聞いています。もしよろしければ、石井課長からまた補足していただければと思いますが、地域センターのほうで養成研修修了者のその後の育成についても措置はされているのですが、これが十分に皆様方に伝わっているのかというところも含めて、考えなければいけないと思います。

ある一定そういった措置もしていますが、前者で申し上げたような形での本省サイドとしての支援策自体は、まだまだ十分でない部分があるから、ここは両輪でしっかりとやった上で、きちんとそれぞれの法人が実践を積めるようなジョブコーチの配置ということをやっていただく形というのを、行政としても後押しをしていかなければいけないのだろうと。ということで、その辺りを今後検討していく上でも、どうしたら支援数、臨床数が増えていくのかというところです。この辺りについて、逆に御意見を皆様方から頂戴できればと思っています。以上です。

○小川主査　ありがとうございます。皆さんから、どうやったら件数が増えていくのかということについて、御意見がありましたらお願いします。それから、石井様のほうからサポート研修について、このタイミングで御説明いただいてよろしいでしょうか。

○石井構成員　JEED職業リハビリテーション部の石井です。当機構におきましては、平成29年度まで、ジョブコーチ支援推進協議会という形で、各地域障害者職業センターにおきまして、各都道府県における訪問型、企業在籍型ジョブコーチの方にお集まりいただいて、まずはネットワーク形成を図るための課題を取り扱ったり、併せて、その中でケーススタディ等を行いまして、スキル向上を図る内容も取り入れていました。それを、平成30年度から、これまでも複数回やっていたのですけれども、推進協議会と、養成研修の修了者及び当機構で行っている上級研修である支援スキル向上研修の修了者を対象としました、研修修了者サポート研修というものに分けまして、各地域センターにおきましては、まずネットワーク形成を目的とした従来の推進協議会を1回以上、ケーススタディ等を主な内容としているのですが、研修修了者を対象としたサポート研修を1回以上やるという形で、今、方法を変えているところです。

ですので、従来どおり個別のケース等を取り扱いながらスキル向上等を図る取組は行っている状況です。以上です。

○小川主査　ありがとうございました。今の文脈でも結構ですし、新しい話題でも結構ですので、ほかの方いかがでしょうか。木村構成員、お願いします。

○木村構成員　木村です。お世話になります。先日、私もジョブコーチ推進協議会に主任職場定着支援担当者という役割の中で参加したのですけれども、やはり参加の状況というところでは、少し活動に上がっていかないというところから、参加を控えている訪問型や企業型のジョブコーチがあるなという印象がありました。それから、前半部分がやはり助成金制度の手続の仕方の話になってしまうことで、ケーススタディや個別の難題案件的なお話などが、なかなか進まないのです。限られた時間の中で、プラスアルファ、集合している人とオンラインでやっている人とという状況もあって、やはり周りの意見が、本当に現場の職員が何で困っていてどう対応していかなければいけないのかというところが、すごく見えづらいという印象がありました。ですので、やはりジョブコーチ推進協議会の位置付け的なところや、サポート研修というところも、中身の吟味がかなり必要なのかなという印象で、今回、参加させていただいた経過がありました。以上です。

○小川主査　ありがとうございます。木村構成員、申し訳ないですけれども、件数が上がっていかないということについても、現場の状況を少しコメントいただけますか。

○木村構成員　現場的には、やはり助成金の活動になるか活動にならないかというところでこだわってしまうことで、そこは動けないとか、そこはナカポツセンターにやってもらいましょうという、曖昧な線引きの中で活動している状況というのが見えるかなと思いました。

それから、後でお話したいと思っていたのですが、主任職場定着支援担当者の連絡協議会が、6月6日に実施されました。その際に、ジョブコーチについてというアンケートを参加されたセンターさんにお願いをしまして、一通り取りまとめをしてみました。その中で、訪問型の実態というところでは、訪問型の資格を有している人がいるけれども、多いとは言わないですが、いるのだけれども、やはり助成金を活用して動いていないので、主任職場定着支援担当者がメインで動いていますというような意見が多かったです。それから、特に地方なのですが、ジョブコーチのニーズはやはり高いです、しかし、ニーズは高いものの地方にジョブコーチがいないという実態があるということを挙げている方も多かったので、やはりそういったところも、地域バランスも含めて、見直ししていかなければいけないかなと思っています。

それと、主任職場定着支援担当者で、ある程度スキルや、地域を担って動いているという責任を持って運営している状況もあると、やはり障害者職業センターさん、配置型のジョブコーチの連携というところで、実際には兼ね合いが難しいとか、力の付いた法人さんは単独支援をしているので、余り職業センターさんの助言等を頂かなくても、地域の中で支えることができている。あとは、職業センターが所属している県庁所在地は、配置のジョブコーチがいないと適応支援がなかなか難しいが、それ以外は、訪問型がいないとやはり地域が回っていかないという実情があるというような話もやはり挙がっています。

だから、やはり同じ県の中でも支援の濃淡というところがかなりあって、地域のナカポツがどれだけ力を付けていくかというところが課題になっていくのかなと思っています。それと、職場定着支援担当者はジョブコーチの資格が前提に必要だということもあるので、やはりナカポツセンターの中にジョブコーチの支援ができる人材をしっかり配置していくことで、定着、安定的な支援ということが目指せるのではないかという御意見も、実際に挙がっている状況がありました。以上です。

○小川主査　ありがとうございました。とても貴重な御意見をありがとうございます。それでは青野構成員、お願いします。

○青野構成員　青野です。よろしくお願いします。ジョブコーチの仕事について、障害の特性、特徴の把握ですとか見立て、それから環境調整を専門的にやっていくというところで、高い専門性が求められると思います。ここに、基礎的研修ですとか継続的な研修をもって、そして実践をもって臨床経験を上げていくというのも1つなのですけれども、既に臨床経験のある、例えば近接領域の臨床心理士ですとか公認心理師の資格などを持った、専門的知見の高い方を取り込んでいくというような考え方はできないでしょうか。

もう一点なのですけれども、ジョブコーチの資質のところで、業務という側面でいくと、ジョブコーチは仕事を構造化して細分化して、業務効率を考えて、そして本人に処理能力がないとそれを伝えていけないというような、実は非常に高度な仕事になっていると思うのです。そのジョブコーチとしての資質を測ることができるのか、あるいは測る仕組を入れられるのか、それとも認識を持ってもらうだけで十分なのかという点も、少し議論できれば有り難いと思いました。以上です。

○小川主査　ありがとうございます。ベースとなる資質のことで、国家資格の話も出てきましたね。心理系の国家資格、公認心理師、それから臨床心理士。この辺についての話と、業務というか専門性の評価の話と理解しました。ありがとうございます。國﨑構成員、お願いできますでしょうか。

○國﨑構成員　実際に訪問援助で実務をしています國﨑と申します。現状というところで、今頂いている話で、事前の説明というか、今までも経験豊富なジョブコーチというキーワードがすごく出てきたのですけれども、これは何をもって経験豊富なジョブコーチと測るというのが、正直よく分からないと思っています。そこも踏まえた上で、どういったジョブコーチが地域にいたほうがいいかなという組立てをしていくことも非常に大事だと思っています。

それから、私は就労支援の全体枠を見ていると、ナカポツセンターがやはり核になるというのは非常にいいと思っているのですが、実際にはハブ機能を持たせるということで言うと、そこにもちろん経験豊かな方に行っていただきたいのですけれど、そこからうまく地域を使っていってほしい、そこのコーディネートの役割を持ってほしいとすごく思っています。臨床数を上げるという意味で言うと、経験豊富な方と地域の始めた方とかがペアでやっていくと、お互いの臨床数が増えていくというところと、現場でノウハウを共有できるというのは、もしかすると臨床数を増やしていく。特にうちみたいに訪問援助を中心にやっていると、実際そのことと運営的なことを言いますと、どちらを取るかということで言うと、自分の所でやることの積上げでいくのか、数を増やすことで地域とも連携しながら相互に力を付けていくという方法があるかなと感じています。

ちょっと論点から外れるかもしれないのですけれども、今、現場ですごく感じているのは、15年を超える知的障害者の高齢化に伴う現場での困った感というところから今支援に入っているのですけれども、そこに関して言うと、今回、国へ提案されていることと同様に、正直かなりナカポツセンターに早期にここをやっていただかないと、企業も困る、御本人たちが。具体的に関わっているところで言うと、私は今関わっているので以前を知らないのですが、本当に現場の指導員も「能力が非常に落ちてきている」と、でも、それのエビデンスがどこにもなくて、逆に高齢になった親御さんが介護の年齢になっているというところで言うと、早期にここはナカポツセンターの非常にうまいコーディネートと、現場の状況と地域につなぐというところをやってほしいということです。すみません、ちょっと論点から外れるのですけれども、実際の現場のスキルを上げていくというところと、ジョブコーチ支援の中に求められているところで言うと、本当にこれはうまく連携していただきたいと感じています。

あと、推進協議会については、私は福岡なのですけれども、今ご説明があったように、サポート研修ということで昨年度2回ほどありました。ただ、内容によっては、訪問援助に直接的なと思う部分と、ちょっと離れたような内容とかで、やはりこれも内容をうまく作っていただかないと、参加者がそんなに増えないのかなと。それと、実際に私たちは現場のスクール形式のほうに行ったのですが、オンラインの方の状況はよく分からないのですけれども、ほとんどが配置型のジョブコーチとのコミュニケーション、ディスカッションだったので、そこに訪問型がいないというのが今の現実なのか、たまたまなのかちょっと分からないのですけれども、本当にこの推進協議会の延長上にあるものの意味合いがどうなのかというのは、正直もう少し練っていただきたいと思っています。以上です。

○小川主査　ありがとうございます。井口構成員、お願いします。

○井口構成員　JEED障害者職業総合センターの井口です。訪問型ジョブコーチの臨床数が少ないことについて、皆さん方がおっしゃった以外のことでコメントしたいと思います。私は現場を離れた立場から見ていますので感じることなのですが、やはり就労系障害福祉サービスの充実の関係というのも見ておかないといけないのではないかと思います。

例えば就労移行支援事業所は、厚生労働省の報告によると、全国で約3,000か所あるようです。これは数年前と比べてもかなり増えていますし、就労移行支援は、皆さん御存知のように、就職後も6か月間は定着支援をやらないといけない。また、更に新しい制度として、就労定着支援事業というのも始まりました。そこが、ジョブコーチを法人としてやろうという動機付けというか、そういう面でかなり影響している面もあるのではないかと思います。以上です。　

○小川主査　ありがとうございました。そのほか手が挙がっていた方はいませんか。大丈夫でしょうか。　

○小野寺障害者雇用対策課長　座長、よろしいですか。事務局から1点御質問させていただきたいのですが、よろしいでしょうか。

○小川主査　お願いします。

○小野寺障害者雇用対策課長　木村構成員がおっしゃっていたジョブコーチの対象とならない支援というか、先ほどなぜ臨床数が少ないのかというところで、対象とならないというのはどういうことなのかというのを、ちょっとお聞きしたかったのですけれども。

○小川主査　助成金に上がらないというような、そんな表現もあったような。

○小野寺障害者雇用対策課長　はい。よろしくお願いします。

○小川主査　お願いできますか。

○木村構成員　木村です。助成金に該当しないというところですね。だから、助成金の期間が過ぎているというところの話かと思うのですけれども。

○小川主査　助成金の。

○木村構成員　ジョブコーチ推進協議会に参加するとというところですか。ジョブコーチ推進協議会は助成金で上げていないので、上がらないので、やはり勉強する機会が助成金として該当にならないから当日参加しないという訪問型を受けている法人、業務を優先されている法人が、多分、実際にあるのではないかなというところでの話でした。

○小川主査　ありがとうございます。事務局、よろしいですか。

○小野寺障害者雇用対策課長　ありがとうございます。推進協議会に参加しない理由がということですね。

○木村構成員　そうです。

○小野寺障害者雇用対策課長　分かりました。ありがとうございます。

○小川主査　そのほか御意見等はいかがでしょうか。若尾構成員、お願いします。

○若尾構成員　何度もすみません、若尾です。よろしくお願いします。狭義のジョブコーチの役割とかスキル、それから職域等についても、かなり高度化しているだろうと考えています。小森さんからの説明もあったように、ジョブコーチの役割そのものも、支援の対象者像が変わってきたことによって、求められるスキルが大分変ってきていると、我々も現場で感じているのです。比較的、中小企業も含めて、障害者雇用の経験がまだまだ少ない企業様にジョブコーチを派遣する際には、かなり中に入り込んでいって、雇用管理のところも大分助言をしていくような機会が増えているのも実情だと思っています。

私たちの埼玉などですと、特例子会社からジョブコーチの依頼を受けることがほぼ皆無に等しくて、どちらかと言うと、初めて障害者雇用をしたいということで派遣されるケースで、対象者が実は精神・発達の方たちとなってきたときに、かなりこれまで期待されていたジョブコーチのスキルだけでは対応しきれない。

ただ、地域の訪問型の状況を見ていると、一人親方と言うのですか、一人で動くということが比較的多いはずなのです、複数配置になっている所が非常に少ないので。そうすると、やはり職業センターとの関連性をどうするのかというところや、あとは、やはり訪問型ジョブコーチ、狭義のジョブコーチの階層化も含めて検討していただくということも。

実は私たちの法人では、ジョブコーチの資格を当然持っていて、ジョブコーチのコントロールをする役割を担っている職員を、あえて配置しているのです。ただ、これは助成金の対象には全くならない人員配置ということで、法人持ち出しでやっていることではあるのですけれども、こういう体制を作ることによって、円滑に訪問型のジョブコーチ支援のところに、中でスーパーバイズもできるような仕組みを作っているのです。しかし、なかなかこれを全部の法人に委ねるというのは難しいのだろうと思うと、何か助成金の仕組みの中で、現行制度の中で、階層化も含めて御検討いただける、そういう手立てはあるのかどうかというのは、少し御意見をさせていただきたいと思いました。以上です。

○小川主査　ありがとうございます。青野構成員、お願いします。

○青野構成員　青野です。プラクティスから1つ共有なのですけれども、過去に私たちが特例子会社を運営する中で少し対応に困ったことがあって、訪問型のジョブコーチの助けを借りられないかと思って申し出たことがあるのですが、企業在籍型のジョブコーチがいるような企業には配置ができませんと断られたことがあります。そのときたまたまそうだったのかもしれないですけれども、先方に恐れがあったのか、あるいは仕組みとしてそういった支援ができないというところもあるのかと思いました。ですので、イージーにオーダーができて派遣ができる仕組みが整うと、また活性化するのかなと思いました。以上です。

○小川主査　ありがとうございます。一応、事実確認として、企業在籍型がいる所に訪問型が支援に入れないという仕組みになっているかどうかについては、事務局若しくはJEEDにお答えいただいてよろしいですか。

○小野寺障害者雇用対策課長　私のほうからでよろしいですか。それでは、事務局から事実の確認だけ。基本的に、企業在籍型ジョブコーチがいる企業に対して、訪問型ジョブコーチが入れないということは、制度上ないです。ないですが、助成金の取扱いとして、同時並行的に助成金を措置するということは、同じコストを見ていることになるので、あり得ないということだと思います。JEEDのほうで補足があればお願いします。

○石井構成員　配置型につきましては、そういった縛りもありませんので、配置型により、地域センターのほうにおいても必要な支援を行っていきたいと考えています。

○青野構成員　ありがとうございます。我々も制度上そういうことではないというのも認識しているのですけれども、実態としてそのようなケースがあったということで、共有させていただきます。

○小川主査　様々な御意見を頂きましたけれども、そろそろこのトピックスについての時間が迫ってきたというか、過ぎてきています。皆さんの御意見を伺って、まず地域格差があるということを前提に考えていく必要があるかなと思います。それから、やはり中核機能の必要性、育成であるとかネットワークとか、ジョブコーチが一人単独で訪問型というのはなかなか機能しにくいというイメージの中で、中核機能を求めているというか必要性。これの文脈で、推進協議会、すなわち地域障害者職業センターであったり、ナカポツセンター、あるいは経験豊富なジョブコーチ、この辺のキーワードが出てきたように思います。

それから、資質の問題について、国家資格を一つの資質と考えることについてどうか。公認心理師、臨床心理士の話がありましたけれども、今後、国家資格に向けて検討していく上で、社会福祉士、精神保健福祉士、作業療法士、この辺との関連というのも視野に入れる必要があるのかなと思います。

あと、カリキュラムを考えていく上で、やはりコーディネートとか連絡調整、これが職場内という範囲と地域との範囲の両方で言われていますけれども、この辺を更に下位項目にして具体化してシラバスに落としていくという作業が、今後必要になっていくと思います。いわゆる調整とかコーディネートを現場的に具体的にどんな科目でどういうふうにやったらいいのかということを、今後考えていければと思いました。

あと、階層化については、上級ジョブコーチを今論点で頂いていますけれども、より具体的、細かい階層化についての御提案も頂きました。

それでは、議題(3)に入りたいと思います。事務局から御説明をお願いします。

○小森地域就労支援室室長補佐　障害者雇用対策課の小森でございます。それでは、議題(3)について資料4と5を使って御説明いたします。

資料4ですけれども、令和3年養成研修カリキュラム改正のポイントということで、令和3年度の職場適応援助者養成研修のあり方に関する研究会報告書、令和3年3月にまとめられた報告書において、どのような考え方でカリキュラムの見直しを行ったのか、また、どのような形でカリキュラムの見直しが行われたのかについて御説明いたします。

資料4の1ページ目ですが、カリキュラムの見直しに関する考え方ということで、上から3番目の○ですけれども、精神・発達障害者への支援の増加により、情報収集とそれを分析するスキルが求められるようになってきているとの御指摘を頂いておりました。また、4番目の○ですけれども、全ての障害種別に特化した内容を研修カリキュラムに盛り込むのは困難であるため、障害への配慮、また専門機関にどうつなぐかといった普遍的な内容を含めることが必要であるという御指摘を頂いております。また、最後の○ですけれども、現行でも研修時間数が多いこともありまして、受講者の負担を勘案すると、カリキュラムの見直しに当たっては、基本的にはスクラップアンドビルドを基本とすることが不可欠であるという御指摘を頂いております。

続きまして、次ページですけれども、そういった考え方に基づいて、どのようなカリキュラムの見直しに向けて、どのような具体的な意見を頂いたのかについて、御紹介をいたします。(1)ですが、養成研修では、全体のプロセスと訪問型ジョブコーチの役割や立ち位置といった根幹をしっかり教えていく必要があるという御指摘を頂いております。(2)ですが、合理的配慮が法制化されましたので、企業に対して合理的配慮の提供が義務化されたこと、その配慮の内容についても盛り込んでいく必要があるのではないかという御指摘を頂いております。(3)ですが、行動観察について入れてはどうかという御議論を頂いております。(4)ですが、障害者の方について、ストレスの対処ができて、ストレスがあったとしても自分で解消できる方が職場定着できるということで、ストレスの把握とその対処の仕方について押さえてはどうかという御議論を頂きました。一番最後の部分に関しては、障害者当事者の方のお話を聞く機会を設けることについて、カリキュラムに入れることも1つだという御指摘を頂いておりました。

そういった考え方や御意見を踏まえて、3ページ目のモデルカリキュラムの見直し案ということで、(1)～(9)の部分が盛り込まれておるところです。こちらの内容につきましては、資料5で基礎的研修と職場適応援助者養成研修のカリキュラムの比較がありますので、その中で具体的に見ていきたいと思います。

それでは、資料5を御覧いただければと思います。基礎的研修とジョブコーチ養成研修の比較をしておりますが、この前提として御説明したい点があります。まず、障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会におきまして、雇用と福祉の分野横断的な基礎的な知識・スキルを付与する研修、いわゆる基礎的研修の必要性が議論されておりました。それを受けまして、昨年度、基礎的研修構築のための作業部会において、カリキュラムが設定されたところです。また、連携検討会におきましては、基礎的研修の修了をジョブコーチ養成研修の受講要件とすべきとの整理がされております。つまり、これまではジョブコーチ養成研修をすぐさま受けられたのですが、今後は、基礎的研修を受けないとジョブコーチ養成研修を受けられないという設計になりますので、今後、重複する科目等において、これを踏まえた御検討をお願いしたいと考えております。

それでは、資料5の御説明に入っていきたいと思います。左側が基礎的研修のカリキュラム、右側がジョブコーチ養成研修のカリキュラムとなっており、基本的に科目レベルで対応しているものを並べております。細かい内容レベルでは、一部ほかの科目と対応しているものもありますので、御留意いただければと思います。

それでは、一番上の所ですけれども、基礎的研修でいくとまるいち、ジョブコーチ養成研修のナンバーでいきますとまるさん、まるななとなっておりますが、こちらは、制度であったり、そもそも障害者支援の考え方等といった点について学ぶ科目となっております。基礎的研修のほうは、障害者雇用全般の内容となっておりますが、ジョブコーチ養成研修のほうは、ジョブコーチに特化した内容となっております。

続きまして、基礎的研修のまるに、まるさんと、職場適応援助者養成研修のまるいち・まるにになります。基礎的研修のほうは、就労支援のプロセスに特化した内容、職場適応援助者養成研修のほうは、職業リハビリテーションの理念と就労支援のプロセスがまとまった形になっております。職業リハビリテーションの基本理念に関しては、基礎的研修のまるいちに入っていますので、基礎的研修の2つの科目が混じり合っているという意味で、ジョブコーチ養成研修を少しグラデーションで表現させていただいております。また、ジョブコーチ養成研修のほうで下線が引かれている所があると思うのですが、この下線部が、令和3年度の検討において追加された項目となっております。

続きまして、一番下の科目ですけれども、就労支援機関の役割との連携ということで、基礎的研修、ジョブコーチ養成研修、いずれも関係機関との連携に関する科目となっております。ジョブコーチ養成研修では、医療機関との連携について追加されたということになっております。

次のページですけれども、基礎的研修とジョブコーチ養成研修、いずれも障害特性に関する個別の状況を講義しているものになっておりますので、こちらはおおむね共通している項目となっております。

次は、基礎的研修でいきますとまるはちの労働法規の基礎知識、ジョブコーチ養成研修では就労支援に関する制度ということになります。基礎的研修のほうでは、労働法令に関する内容に特化しておりますけれども、ジョブコーチ養成研修のほうでは、障害者雇用施策の概要が一部含まれているということと、また、事業主が活用できる助成金制度の概要ということで、これは令和3年度に新たに設定された項目となっております。

続きまして、基礎的研修のまるきゅうの企業に対する支援の基礎、ジョブコーチ養成研修では、これは訪問型だけなのですが、企業文化の理解ということで、企業の仕組みであったり、企業の行動原理に関する事項となっております。これは、実際に企業の方からお話を聞く機会となり、企業の方から講義を頂く形になっております。

一番下の部分ですけれども、職場定着や生活支援・家族支援に関する事項ということで、これは、基礎的研修、ジョブコーチ養成研修、いずれも同じような科目になっております。

3ページ目ですけれども、アセスメントに関する部分になっております。こちらは、講義と演習を使った科目になっておりまして、基礎的研修、ジョブコーチ養成研修、いずれも共通する内容となっております。

続きまして、基礎的研修でいきますとまるじゅうにの企業における障害者雇用の実際、職場適応援助者養成研修でいきますとまるろくの職場における雇用管理ということで、これは正に雇用管理に関する事項です。企業から社内の雇用管理の体制、支援体制について御説明を頂く内容となっております。

続きまして、基礎的研修ですとまるじゅうさんの地域における就労支援の取組、ジョブコーチ養成研修でいきますとまるじゅうごのケースから学ぶジョブコーチ支援の実際ということで、これは、実際の事例を使った事例検討・研究に関する事項となっておりまして、実際の事例を使った意見交換、グループワーク等を行うこととなっております。

基礎的研修のほうは、最後にオンライン形式での講義の振り返りという独自項目がありますけれども、基礎的研修は内容としては以上となっております。

次のページが、ジョブコーチ養成研修の独自の科目となっております。こちらのまるきゅうは企業へのアプローチと事業所における調整方法、事業所内における調整ということで、まるじゅうも事業所内での支援方法の基礎理解となっております。まるじゅういちは職務分析と行動観察、この行動観察は令和3年度に新たに設けられたもの、まるじゅうにが支援記録の作成ということです。これらはいずれも講義と演習、実際の講義とそれに基づく演習も行っている項目になっておりまして、演習が充実している点で基礎的研修と大きく異なることがお分かりになるかと思います。一番最後のまるじゅうろくは実習ということで、基礎的研修にはない項目になっておりまして、実際の企業に訪問していただいて、事業所での実習、仕事の伝え方であったり職務分析の実習について行っていただくことになりました。これも基礎的研修にはない、ジョブコーチ養成研修独自の事項となっております。

以上のジョブコーチ養成研修は、全体として42時間の設定となっておりまして、かなり大きなカリキュラム、日数でいきますと1週間程度のカリキュラムで、各養成機関で設定していただいているかと思います。このような形で比較をさせていただきました。私からの説明は以上です。

○小川主査　これは、JEEDの石井課長から基礎的研修のカリキュラムについて御説明いただいて、その後にディスカッションでよろしいですか。では、石井さん、お願いします。

○石井構成員　JEED職業リハビリテーション部の石井です。先ほど小森補佐から御紹介のありました、基礎的研修のカリキュラムイメージを踏まえまして、当機構において作業部会を設置して、基礎的研修のシラバスの作成を進めています。この作業部会には、構成員として、基礎的研修の実施主体となる、厚生労働大臣指定の職場適応援助者養成研修の実施機関に関する方、また、基礎的研修の受講が必須とされているナカポツセンターと就労移行支援事業所の支援員の方に参加いただいております。

それでは、資料6の基礎的研修シラバス案を御覧ください。このシラバス案をたたき台としまして、今、構成員の方から意見集約を図っていて、9月末をめどに確定させる予定としております。この基礎的研修のカリキュラムイメージですが、現在、当機構が各地域障害者職業センターで実施している就業支援基礎研修、このカリキュラムがベースとなっております。そのため、この基礎的研修のシラバス案も、現在行っている就業支援基礎研修のシラバスをベースにしまして、それぞれの科目における具体的な内容につきまして、厚労省の作業部会での議論の内容とか、今行っている就業支援基礎研修における受講者の方からの意見なども踏まえて、作成しております。

では、各科目のシラバス案を簡単に御紹介します。2ページの科目1を御覧ください。左側の太枠がシラバス案で、右側の枠に主な変更内容等を記載しております。まず、科目1につきましては、科目名が「就労支援の理念・目的、障害者雇用の現状と障害者雇用施策・福祉施策」になります。この科目においては、就労支援に関する基本的な考え方や施策等の理解を目的としております。

下に内容を書いておりまして、簡単に御案内します。まず、1番の「就労支援の理念と目的」です。これは先ほど小森補佐から御紹介がありましたように、現行のジョブコーチ養成研修で扱っている内容を、この基礎的研修の導入の部分として新たに設定しております。2番の「就労支援の基本的な考え方」、3番の「障害者雇用の現状」と続いて、4番の「障害者雇用施策の概要」において、障害者の差別禁止と合理的配慮を解説します。5番の「障害者福祉施策の体系や概要」は新たに設定したもので、ここで障害者総合支援法の概要や障害福祉サービスの体系などについて解説します。最後に「雇用施策と福祉施策との連携」について解説します。

次のページ、科目2を御覧ください。「就労支援のプロセスⅠ」です。この科目においては、インテークから職業準備性向上の支援までの理解を目的としております。従来はアセスメントの演習を含む120分の科目であったものを50分に短縮して、その演習につきましては、後ほど御紹介する、新規に設定した科目11「アセスメントの基礎」に統合しております。内容ですが、まず1番の「支援に当たっての基本的姿勢」で、その姿勢を解説した上で、2番「インテーク、アセスメント、プランニング」、3番「職業準備性の考え方」、4番「職業準備性の向上のための支援」について解説します。

続いて、科目3を御覧ください。先ほどのプロセスⅠに続いてプロセスⅡになります。これも、意見交換を含め120分の科目だったものを50分に短縮して、意見交換は、これも新たに設定した科目13「地域における就労支援の取組」に統合しております。内容ですが、1番「就職のための支援」、2番「職場定着・雇用継続のための支援」としております。この2番の「職場定着・雇用継続のための支援」におきまして、障害のある方が働き続けることを支える上で重要となる福祉施策等の活用や連携について、グループホームなどの障害福祉サービスの紹介と併せて解説します。3番「加齢等に伴う雇用から福祉への移行」は、これも新たに設定した内容で、雇用から福祉、又は福祉から雇用への行き来について解説します。

次に、科目4を御覧ください。「就労支援機関の役割と連携」です。これは、就労支援機関の役割と主な業務内容、連携の方法の理解を目的としております。これも意見交換を含む120分の科目だったものを60分に短縮して、意見交換は、先ほどの科目3と同じく、新たに設定した科目13の「地域における就労支援の取組」に統合しております。内容は、1番の「就労支援機関の役割と業務内容」、2番の「就労支援ネットワークについて」から構成されておりまして、促進法におけるハローワークやナカポツセンター、地域センターだけではなくて、ここで、就労系の障害福祉サービスや医療機関等も含む、地域の就労支援機関について解説します。

続く科目5、6、7は、障害の特性と職業的課題に関する科目になります。まずⅠが身体障害と難病、Ⅱが知的障害と発達障害、Ⅲが精神障害と高次脳機能障害になります。この3つの科目は、それぞれの障害の特性に即した支援方法や支援上の留意事項等の理解を目的としております。時間はいずれも60分です。大きな変更点としては、新たに難病を追加しております。各科目とも、それぞれの障害に対する合理的配慮の事例、ICTツールを含む就労支援機器の活用について解説することとしております。これまで、高次脳機能障害については、身体障害との組合せで、科目として設定しておりましたが、労働政策審議会の障害者雇用分科会において、精神障害のくくりとすることへの提言があったことを踏まえて、高次脳機能障害は精神障害との組合せに変更しております。

次に科目8を御覧ください。「労働関係法規の基礎知識」です。これは、就労支援で必要となる労働法規の基本的な理解を目的としております。時間は60分で、内容は労働契約上の注意点、安全衛生、労働保険・社会保険から構成しております。

次に科目9を御覧ください。「企業に対する支援の基礎」です。この科目は、ジョブコーチ養成研修の訪問型の科目にある「企業文化の理解」、あとは、当機構で実施している、ナカポツセンターの就業支援担当者の研修の科目にある「事業主支援の基礎理解」の内容を踏まえて、新たに設定したものです。企業支援において必要な心構えや支援のプロセスの理解を目的としております。時間は60分です。内容は、1番「企業で働くとは」、2番「企業を支援することの重要性」、3番「障害者雇用を巡る企業を取り巻く状況」、4番「企業支援のプロセス及び支援方法」、5番「企業支援の留意点」から構成されておりまして、企業の行動原理、企業における主体的な取組を促進するための方法、企業との関係構築の方法等について解説します。

次に科目10を御覧ください。「ケースマネジメントと職場定着のための生活支援・家族支援」です。現行、ジョブコーチ養成研修に同じ名前の科目がありまして、その内容を踏まえて、これも新たに設定したものです。就労支援におけるケースマネジメントや生活支援・家族支援の理解を目的としております。時間は60分です。内容は、1番「就労支援におけるケースマネジメントの重要性」、2番「生活支援の進め方」、3番「家族支援の進め方」、4番「生活支援、家族支援における企業と支援機関の役割分担と連携」から構成されておりまして、ライフステージとか生活の変化に対応した支援の必要性、生活支援と家族支援のニーズの紹介と、そのニーズに沿った対応例等を解説します。

次に科目11を御覧ください。「アセスメントの基礎」です。この科目は、ジョブコーチ養成研修の科目「アセスメントの視点と支援計画に関する理解」の内容を踏まえて、これも新たに設定したものです。相談技法やアセスメントの方法の理解を目的としております。これは講義と演習の組合せの内容になっておりまして、時間数は100分です。まず、講義の部分の内容は、「アセスメントの目的と心構え」、「相談を行う上での技法」、「アセスメントの実施方法と留意事項」、「アセスメント結果の分析ポイントと活用の仕方」です。演習においては、モデル事例を用いたグループワークを行うこととしております。

次に科目12を御覧ください。「企業における障害者雇用の実際」です。これは、原則として企業の障害者雇用の担当の方を講師として、企業における障害者雇用の実際について理解することを目的としております。時間は60分です。内容は、講師の方が所属する「企業の概要」、「障害者雇用の考え方や雇用管理の実際」、「企業が求める人材」、企業が「支援者に求めること」から構成されておりまして、その企業における合理的配慮の内容を含む障害者雇用の実際について解説します。

次に科目13を御覧ください。「地域における就労支援の取組」です。この科目は、従来ほかの科目で行っていた意見交換などを集約して、新たに設定したものです。ケーススタディと意見交換の組合せとしておりまして、時間は90分です。地域におけるネットワーク形成に向けた受講者間での交流とか意見交換の機会とするとともに、地域の社会資源やその活用について理解することを目的としております。ケーススタディは、モデル事例を用いて事例検討を行います。意見交換は、受講者の方が所属する機関における取組とか、ネットワークの活用状況等について、グループワーク形式で行います。

科目14、最後が「講義の振り返り」です。これも小森補佐から御紹介がありましたように、基礎的研修は一部にオンラインを活用することも可能とされております。そのオンラインを活用した科目について、その内容を十分に理解した上で、集合形式の科目に取り組めるように、集合形式の科目の冒頭において、復習とか質疑応答を行うこととしております。

今、作業部会においては、このシラバス案に関して、まずは、新たに加える福祉分野の内容に関しまして、どういった内容とかノウハウを伝えていくべきなのか、あと、支援経験がまだ少ない、ゼロステップになりますので、そういった支援者や企業の担当者の方が、より理解しやすくなるための工夫等について、特に重点的に議論することとしております。基礎的研修のシラバス案についての説明は以上です。

○小川主査　ありがとうございました。それでは、皆さんから御意見を頂きたいと思います。基本的に論点は、職場適応援助者養成研修のほうについて焦点を当てるということですが、基礎的研修のほうも御紹介いただきましたので、どうしてもそことの関連で御意見が出てくるかと思います。それについても、いいですよね。基礎的研修について若干コメントがあっても構いませんか、養成研修のほうに集約しますか。その辺は、事務局で何か御意見はございますか。

○小野寺障害者雇用対策課長　事務局、障害者雇用対策課長の小野寺でございます。基本的には、養成研修のほうで御意見を頂きたいと思います。基礎的研修は、今、石井課長から御説明があったように、別途の作業部会で意見が集約されておりますので、そこにある程度御参考としていただくというレベルでよろしければ、併せて賜れればと思います。

○小川主査　それでは皆さん、御意見をよろしくお願いいたします。青野構成員、それから若尾構成員の順番でお願いします。

○青野構成員　青野です。よろしくお願いします。養成研修ですが、今、養成研修の修了時に特にテストなどは予定していないと思うのですが、受講者の理解度、アセスメントをするために、テストなどを導入していくのはいかがでしょうか。

○小川主査　これは、御意見として伺っておけばよろしいですね。

○青野構成員　そうですね。専門性を高めていくということになりますと、どうしても6日間の研修の受講では、ジョブコーチですと名乗るのには少し不十分ではないかなという課題意識からお伝えしました。

○小川主査　はい。学習効果、学習成果の確認をきちんと入れたらどうかという御意見だと思います。若尾構成員、お願いします。

○若尾構成員　シラバス案の御提示をありがとうございました。このシラバス案と養成研修は、もともと42時間以上という整理をしているところですが、基礎的研修のほうに養成研修の中で取り込んでいた内容を持っていった分はどのぐらいか、どのぐらい養成研修のボリュームが下がっているのかということを、前に対比表も実際には見ていたのですが、手元になくて、どのぐらいの分量が今基礎的研修のほうに持っていかれていて、養成研修のほうのボリュームからはどのぐらい下がっているのかという点を、1つ教えていただければと思いました。

それから、精神・発達の方の雇用管理の支援をジョブコーチが行っているときに、御本人が感じている職場の状況と、担当者の方がコメントされている職場での御本人の状況が乖離している所が非常に多く発生しています。そこに、実は訪問型ジョブコーチは面談という手法を使って、合意形成の場をどうしても作らなければならない、実際の今の作業支援のボリュームから、そういう調整が増えてきていると思うのですが、一通りシラバスと、それからもともと養成研修でやっている中に、そういう問題解決技法のようなものが入っていない気がしたので、その辺の必要性も含めて、もし養成研修の中で取り上げていただけるのであれば、その辺の技術研修のようなものも中に入れていただけるといいのではないかなと感じたところです。後者は意見になります。以上です。

○小川主査　ありがとうございます。ほかに何かございますか。

○若尾構成員　小川さん、すみません。

○小川主査　はい。

○若尾構成員　もし分かるようでしたら、どのくらい養成研修のボリュームが下がったかを教えてください。

○小川主査　分かりました。では、事務局から養成研修のほうのボリュームをどのように考えるかについて。

○小野寺障害者雇用対策課長　事務局、障害者雇用対策課長の小野寺でございます。今の若尾構成員の御質問は、現行の養成研修から、どの程度のボリュームが基礎的研修に移っているかという御質問だったかと思いますが、大変恐縮ですが、具体的な例えば時間数やウエイトについて、今詳細に御説明できるデータ、材料がございません。と申し上げますのは、先ほど石井課長からの御説明でもあったかと思いますが、養成研修との関係で言うと、内容としてはかなり重複している部分があり、要するに、レベル感として導入のところを基礎に下ろしているという形になっているかなと思いますので、そこをどのように捉えていくかということかなと思います。

このシラバスだけだと、現行の養成研修と基礎的研修のレベル感をどう捉えて、どれくらい補完する形で基礎的研修のシラバスを考えていくのかが見えてきていませんので、もう少しお時間を頂き、整理させていただければと思っております。以上でございます。

○小川主査　ありがとうございます。若尾構成員、よろしいですか。

○若尾構成員　はい、ありがとうございます。

○小川主査　今のに関連して、科目が基礎的研修に移行した場合に、例えばジョブコーチ養成研修でそれについて取り扱わなくていいのかということについても、若干議論が必要かなと感じています。かなり基礎的研修のほうで全般に網羅して、これについては10分とか、そういった押さえ方になっていると思いますので、では、そこについての知識はそれでもう完了で、養成研修のほうでは扱わなくていいのか、いや、質的に同じ領域でも、もう少し深めておくことが必要なのかという視点も持つ必要があるかなと思いました。司会ですが、皆さんからもそのような視点でも考えていただければなと思いました。そのほかいかがでしょうか。

○小野寺障害者雇用対策課長　石井課長、何か補足があれば。

○小川主査　お願いします。

○石井構成員　JEED職業リハビリテーション部の石井です。正におっしゃるとおりで、例えば障害特性と職業的課題は基礎的研修にもあるのですが、養成研修においても全て残す必要はあると私個人的には考えております。やはり、かなり限られた時間で基礎的研修は構成しておりますので、基礎的研修で本当にゼロステップの方に何を伝えて、さらに養成研修においては何を伝えていかなければいけないのかを、また皆さんの御意見を頂きながら考えていきたいと思っております。以上です。

○小川主査　ありがとうございます。そのほかいかがでしょうか。若尾構成員、どうぞ。

○若尾構成員　すみません、またもう一点ですが、この養成研修を検討していく中で、1つ基礎的研修のシラバス案をベースに、養成研修がどうあるかということ、今後ボリュームも含めて質的な内容については検討していくということで了解はしましたが、それ以降の例えば上級研修やサポート研修と重ねて考えていく必要性もあるのではないかと考えています。要は、これが単品で、研修だけ受けて資格だけ付与して終わりということにしないためにも、全体の研修の構造を少し階層化していっていただくようなイメージを持った上での養成研修の構成を是非考えていただけると有り難いなと思っています。意見です。ありがとうございました。

○小川主査　これは、議論をするときに、どういう段取りで進めるか、上級研修のことも視野に入れながら、職場適応援助者養成研修のプログラムを考えるのか、まず、養成研修のプログラムをきちんと考えて、その次に上級研修のことを考えるのか、段取りの問題になるかと思います。スケジュール感を出していただきましたが、これについて事務局に今の段階で何かお考えはございますか。

○小野寺障害者雇用対策課長　ありがとうございました。事務局、障害者雇用対策課長の小野寺でございます。おっしゃるとおり、全体の育成のプロセスが見えないとという部分もあるかと思います。ですので、これは検討会報告書でも一定触れている点です。それから、令和5年度からJEEDの次期中期計画が始まる中で、今後の各総合センターを含め、地域障害者職業センターを含め、どういった人材育成の在り方を採っていくのかというところの検討も並行的に進んできていると認識しておりますので、今整理できる範囲での階層的な育成のイメージを、次回、共有させていただきたいと思います。

養成研修修了者、その後の修了者に対してのサポート研修、あるいは地域で用意されるレディーメイド型に加えて想定しているオーダーメイド型の様々な御提案の研修なども検討しています。その上に、一定の要件については更に具体的に、来年度以降の検討になりますが、一定の要件をクリアした方の上級研修という位置付け、この辺りも全体像としての最終的な仕上がりをこう考えて、持っていくべき階層的な育成の垂直的な方向性につきまして、少しイメージに近いかもしれませんが、お出ししていきたいと思っておりますので、その辺りも共有しながら、まずは養成研修を詰めていっていただくということで御理解いただければと思います。以上でございます。

○小川主査　分かりました。また次回、少し補足の情報を頂きながら考えていきたいと思います。井口構成員、お願いします。

○井口構成員　JEED障害者職業総合センターの井口です。小川先生が先ほど言われた基礎的研修と養成研修との関係で、具体的な1例を申し述べたいと思います。

現在、私は、養成研修の「職業リハビリテーションの理念と就労支援のプロセス」の講義を担当しております。基礎的研修では、職リハの基本理念が就労支援の理念・目的になり、実は養成研修で60分説明しているところが10分になっているのです。ジョブコーチには、やはり、職リハの理念で説明している例えば援助付き雇用の理念や援助付き雇用から派生するIPSの考え方、あるいは障害構造の理解として障害とは何かを理解していただくためにWHOが提唱しているICF、社会モデルのことですとか、そういうことは、かなり時間をかけてきちんと理解をしていただく必要があるのではないかと思うのです。そういう意味では、基礎的研修に短縮版が移るのは分かるとしても、やはり養成研修の中でも何らかのそういう面での補足、補完が必要ではないかと感じました。以上です。

○小川主査　ありがとうございました。青野構成員、お願いします。

○青野構成員　青野です。よろしくお願いします。カリキュラムにすると10分にも満たないのかもしれませんが、就労を支援するに当たり、企業で働くことが限界になったときに、再度、地域につなげていくという視点を盛り込めるといいのかなと思いました。

なぜ申し上げているかと言うと、企業で障害のある方々と一緒に働くときに、もちろん我々もなるべく定着してもらい働いていってもらいたいと思っているのですが、本人にもうその気持ちがないにもかかわらず、支援者や御家族がここで働くことに執着をするというケースがあると思います。そういったときに、改めて地域につないでいくという視点を専門家が持てると、それがジョブコーチの力不足ということではなく、地域につなげていくことも専門的資質の1つだという認識を持てると、方向性が1つではなく、多様な支援の道が広けるのではないかなと思いました。そういったエッセンスも少し、この社会福祉の現状という項目などで社会資源について触れられているのかもしれませんが、そういった視点も含めてもらえるといいのかなと思いました。

○小川主査　ありがとうございます。離職支援という言葉はちょっとストレートすぎるかもしれませんが、職場定着の次に来る問題についても、きちんと入れていく必要があるということだと思います。ほかにいかがでしょうか。松尾構成員、田村構成員、よろしいでしょうか。

○松尾構成員　私は大丈夫です。

○田村構成員　私も大丈夫です。

○小川主査　そのほかよろしいですか。今回は、職場適応援助者養成研修についてこれまで何回も議論されていますので、そこについての要点を報告いただき、また基礎的研修のカリキュラムとシラバスについても御説明いただいた上で、幾つかの御意見を頂きました。9月のこの会議を踏まえて、養成研修の具体的なカリキュラム、シラバスの検討が入っていくと思いますので、次回に向けて、よりカリキュラムをどのようにしたらいいのかという御意見を、また皆さんから頂ければ幸いかと思います。

次は議題(4)です。その他として事務局から何かございますでしょうか。

○小森地域就労支援室室長補佐　障害者雇用対策課の小森でございます。冒頭、課長からも御紹介がありましたが、労働政策審議会障害者雇用分科会におきまして、今後の障害者雇用施策の充実強化について意見書が取りまとめられましたので、御紹介いたします。

本日は資料8ということでお付けしております。ジョブコーチの育成や活用について触れられている部分もあり、冒頭、課長から御紹介のありました点につきましては、資料8の12ページの真ん中の辺りの障害者雇用納付金の適用範囲の拡大から、13ページにかけて触れられておりますので、一度、目通しいただければと思います。障害者雇用分科会の意見書について御紹介いたしました。以上でございます。

○小野寺障害者雇用対策課長　申し訳ありません、補足で一言申し上げてもよろしいでしょうか。今の意見書の話と、再三にわたって高齢化の話についての対応が複数の構成員からお話として出ておりますし、併せて、実は今回の分科会の中でも、かなりこの話は企業の課題感として出てきている部分ですので、共有させていただきたいと思います。

今回は、特に使用者代表から、障害者が高齢化していく中で、青野構成員からもあったように、円滑に福祉につないでいくという課題認識を非常に多く頂きました。その前提としては、実は、高齢化することにより、なかなか期待どおりの能力が発揮できなくなってきていて、その部分、雇用を維持していく努力を、いわゆる雇用率制度の中で評価してほしいという意見でした。しかし、そこに一律の困難性を認めて、雇用率制度上で上乗せをしていくという方向性は、なかなか各委員からの理解が得られなかったわけです。その中で、高齢化に当たっての各企業の様々な御努力に対して、新しい助成金を作るというのが1つの解決策だったわけですが、加えて、そういった生じてくる課題に対しての相談窓口の強化という意見をいただきました。これが正に、企業在籍型ジョブコーチのみならず、そこからつながっていって、地域の就労支援機関が受け止めていけるような形という道筋を見えやすくしていく方策になってくるかと思います。具体的には、特にナカポツセンターの中に、そういった相談機能を付与してはどうかということで、意見書としては取りまとめております。

先ほど小川主査から「離職支援」という大変センセーショナルなお言葉を頂きましたが、今、促進法上で言うと、職業の安定、雇用の安定ということを目的にしており、その際に、高齢化したときに福祉に手渡していくということが、どこまで、どういうふうな位置付けが取れるのかという整理は必要かなと思います。一定、職業人生を長く捉えたときには、そういったソフトランディングしていく道筋も、雇用の安定の一端として捉えて、そこを支援していく相談機能を改めてナカポツの中にも位置付けていくというのは、なくはないのだろうと。この辺りも是非検討していきたいということですので、課題認識をしっかり受け止めさせていただいていることだけ、お伝え申し上げたいと思いました。

報告書で言いますと、長期継続雇用という項目になりまして、10ページの3からスタートする部分です。11ページの2つ目の○の所で、「障害者を継続して雇用するための課題に関する相談機能を強化することが適当である」ということで、これをナカポツセンターにという記述がありますので、御参考として御一読いただければと思います。以上でございます。

○小川主査　ありがとうございました。今日の議論を踏まえて、それをまた事務局で整理し、次回の論点をまた出していただくことになると思いますが、今日スケジュールで説明していただいたように、9月ぐらいからJEEDにおけるジョブコーチ養成研修のシラバス作成が始まっていきますので、やはり次がカリキュラムについての大枠の意見をここで挙げるラストチャンス、最後の機会になるかと思います。

これまでの議論の中で、観察、相談、助言、調整が、直接教えるよりも最近では重要になってくるという、今までのジョブコーチの役割の変遷について説明をしていただきました。これが一体どのような場面で、どのような課題に配慮して、どんな方法と技術を使っているのかという辺りが、カリキュラムを作成していく上での肝になるかと思いますので、もしよろしければ、次回、現場の視点で御発言を頂けると有り難いかなと思います。

それから、基礎的研修と養成研修のところの重複感が今日話題になりましたが、では、深掘りする部分については、どう科目として維持して、どんな深掘りの仕方が必要なのかについても、恐らくこういったことについてはディスカッションをして深めているとか、いろんな御経験をお持ちかと思いますので、意見を挙げていただければ、良いカリキュラムの骨格づくりの議論になるかなと感じております。また次回、よろしくお願いいたします。

それでは、日程等について、事務局に1回お返ししてよろしいですか。

○小森地域就労支援室室長補佐　障害者雇用対策課の小森でございます。次回の第3回は9月を予定しておりますが、具体的な日程は改めて調整をいたします。よろしくお願いします。以上でございます。

○小川主査　それでは、本日はお忙しい中ありがとうございました。以上で、第2回職場適応援助者の育成・確保に関する作業部会を終了といたします。ありがとうございました。