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第118回労働政策審議会障害者雇用分科会（議事録）
日時
令和４年５月10日（火）16:00～18:00
場所
オンラインによる開催（厚生労働省 職業安定局第１会議室）
議事
○山川分科会長 それでは、定刻となりましたので、ただいまから、第118回労働政策審議会障害者雇用分科会を開催させていただきます。委員の皆様方、お忙しいところ御参集いただきまして、大変ありがとうございます。本日は、小西委員が御欠席です。影山委員、倉知委員、山内委員におかれましては、途中から御参加と伺っております。また、小西委員の代理として、社会福祉法人日本身体障害者団体連合会常務理事兼事務局長の菊地通雄様にお越しいただいております。よろしくお願いいたします。
○菊地代理 よろしくお願いいたします。
○山川分科会長 本日もZoomによるオンライン開催となります。開催に当たり、事務局から説明があります。
○小林障害者雇用対策課課長補佐 障害者雇用対策課課長補佐の小林です。本日も、Zoomを使ったオンライン会議となっております。開催に当たり、簡単ではありますが、オンラインについて操作方法のポイントを御説明させていただきます。本日、分科会の進行中は、皆様のマイクをオフとさせていただきますが、御発言される際には、サービス内の「手を挙げる」ボタンをクリックいただき、分科会長の許可があった後にマイクをオンにして、お名前を名乗ってから御発言いただきますようお願いいたします。会議進行中、トラブルがありましたら、事前にメールでお送りしております電話番号まで御連絡いただきますようお願いいたします。なお、通信遮断等が生じた場合には、一時休憩とさせていただくこともありますので、御容赦くださいますようお願いいたします。オンライン会議に係る説明については以上です。
○山川分科会長 それでは、議事に入ります。カメラの頭撮りはここまでとなっておりますので、よろしくお願いいたします。本日の議題は、1が「雇用の質の向上、除外率制度に関する対応について」、2が「その他」となっております。このうち、議題1はテーマが3つに分かれておりますので、それぞれのテーマの説明ごとに質疑応答を行いたいと思います。では、まず議題1の「雇用の質の向上」について、事務局から説明をお願いいたします。
○小野寺障害者雇用対策課長 事務局、障害者雇用対策課長の小野寺です。資料1に基づいて御説明申し上げます。まず1ページ、雇用の質の向上についてということで、論点に書いてありますが、我が国の障害者雇用については、民間企業で言えば、実雇用率は10年連続で、実雇用者数では18年連続で過去最高を更新するということで、数に注目すれば着実に進展してきていると。これは、正に各企業の皆様方、また個々の障害者の皆様方の御尽力、御努力によるものと大変評価するところです。ただ一方で、雇用率に着目した雇用の数を達成するということが優先されて、お一人お一人の障害者の能力がきちんと発揮され活躍できる職場になっているかという雇用の質という観点から見ると、課題もいろいろ見えるかなというところです。こういったことで、障害者の皆様が能力を発揮して活躍できる、また雇用の安定につながるような形で、障害者の雇用の質の向上について更に一層の取組というのが求められていると認識しており、こういったことに基づいて対応を考えてはどうかと考えております。
水色の四角囲みにあるように、障害者雇用促進法においては、企業の皆様方に、雇用する障害者に対して、その能力を正当に評価し、適当な雇用の場の提供をしていただくこと、また、雇入れ後も適正な雇用管理に努めていただくこととしております。こういった法に掲げられた責務を事業主の皆様方にお取り組みいただいていくということで、一層雇用の質を上げていくという意味でいえば、適当な雇用の場を与えていただくと同時に、その後、雇用後においても、その活躍を促進していくということでいうと、今、適正な雇用管理という概念の中にも含まれていますが、これまで十分とは言えなかったキャリア形成の支援といった視点をより明確に求めていってはどうかということです。併せて、これも昨年末に一度御議論いただいていますが、ハローワークを含めた私ども行政として、こういった企業の皆様方の努力に対して、それを積極的に支援するという意味では、アセスメント、あるいはマッチング支援をしっかりと強化して取り組んでいくこととしてはどうかと考えております。その他、雇用の質の向上に向けた取組として考えられることがあるのか、その辺りについて御意見を賜りたいと思っています。
2ページ以降、関連する資料について御説明いたします。今、冒頭でも御紹介いたしましたが、障害者雇用促進法の理念ということで、関係する条文を載せております。第三条、基本理念としては、障害者である労働者について、その職業を通じて経済社会に参画していっていただく、最終的には共生社会の実現を目指しているものです。その中で、障害者自身も、企業で働くということを選択した場合には、自らがしっかり自覚を持った上で、能力の開発及び向上を図って、有為な職業人として自立するということを求めております。これらの障害者の努力に対して、第五条ですが、事業主の責務として、障害者それぞれの有する能力を正当に評価していただいて、それに見合った適当な雇用の場を与えるということ、雇入れ後に当たっても、適正な雇用管理を行っていただくということをもって、障害者御本人の雇用の安定を図るということに対して努めていただくこととされています。
3ページです。併せて、雇用の質という観点でいえば、障害者個々人が能力をきちんと発揮していただけるような形での合理的配慮の提供が平成28年に義務化されていますが、同様に、改めて共有させていただいています。第三十六条の二以降ですが、募集及び採用の場面においては、障害者からの申出により、その特性に配慮した必要な措置を講ずるということと、雇用後においても、障害者でない労働者との均等な待遇の確保、あるいは労働者の有する能力の有効な発揮の支障となっているような事情を改善するため、必要な措置を講ずるといったこと、いずれも事業主の過重な負担にならない範囲でということになっていますけれども、措置をしていただくことを求めています。併せて、この措置に関して、労働者からの相談に応じて適切に対応するために必要な体制の整備についても、義務として課しております。
4、5ページです。こういったことを推進するに当たり、合理的配慮指針として、指針を定めております。この指針の中では、合理的配慮の中身として、別表として多くの事業主が対応できると考えられる措置の例なども記載し、この取組を進めていくと。それから、合理的配慮の手続については、先ほど申し上げたとおりです。これらについては、過重な負担にならない範囲でということですが、過重な負担であった場合であっても、事業主と障害者が相互に話合いを進めて、過重な負担にならない範囲での合理的な措置をしっかりと講じていくことを求めているというものです。
こうした法律上の規定及び指針、そういったことを含めて進めていく上で、6、7ページですが、具体的に民間企業、公務部門それぞれでお取り組みいただいている事例について収集し、周知しております。6ページが民間企業における取組の事例、7ページは公務部門での事例ということで、事例収集し、それぞれ最新のものを掲載して、改訂を繰り返しております。例えば、募集・採用時の事例でいえば、面接時における配慮や、日時の設定、面接方法についていろいろ柔軟に対応しているような例。採用後については、体調に見合った形での在宅勤務だったり、休憩時間の確保といったこと、あるいは、治療に対していろいろな配慮をしていくことだったり、支援機器の導入などによって措置なされております。中途障害の場合にも、負った障害の特性等を踏まえて、例えば1つ目の例でいえば、車椅子を使用するような状況になったことで使われる通路を舗装したりとか、勤務地だったり配置先の変更といったことに対応している例などを載せております。
8ページですが、近年、非常に就業意欲、あるいは実態としても就業が増えている精神障害者についてです。特に精神障害者については、他の障害種別に比べると定着が難しいといったことも指摘されておりますが、その中において、モチベーションの維持ということが1つの大きな要因になるとも言われております。そういった中で、この調査については何度かお示ししていますが、改めて精神障害者の方が職業生活の充実のために希望することとして調査している個人調査の結果、賃金とか、正社員になりたいといったような条件面の部分ももちろんありますが、それに次ぐ回答として、いろいろな種類の仕事をしてみたいとか、教育訓練の機会だったり、高度な仕事に挑戦したいというような御要望が上がっております。
これに対して、事業所調査のほうを御覧いただくと、やはり、いろいろな仕事を体験させるとか、研修の受講機会を提供するといったことについては、取組の状況が十分ではないというような状況も見て取れますので、この辺りのギャップを埋めるためにも、企業の皆様方に対して、雇用後における能力開発に対しての視点をより持っていただく必要があるかなと考えております。
9ページですが、雇用の質の向上という意味でいうと、やはり雇用の維持をしていくに当たって、ジョブコーチによる支援というのが非常に重要だと考えております。働き続ける中で具体的に生じてくる課題に対して、事業主、障害者、双方の中立的な立場として介入して、職場環境の調整を行っていくという支援ですが、ジョブコーチについては毎年、養成研修、これは令和2年度の実績ですので、少し実績が低くなっておりますけれども、700人、800人程度養成していますが、累計で1万1,436人ということで、養成研修の修了者がいらっしゃいます。
一方で10ページですが、ジョブコーチの活動実績としてお載せしている実績、特に企業在籍型、訪問型のジョブコーチの実績は、助成金の活用をもって把握していますので、実際には、ここに掲載されていない、助成金を活用せずにジョブコーチの支援に見合ったような形での支援を行っている方もいらっしゃると思いますけれども、助成金活用を通じての支援でいえば、企業在籍型、訪問型、それぞれ700とか800弱の数字ということになりますので、実際に養成研修修了者の中での助成金を活用した活動というのが十分に行われていないということも見て取れます。
こういったことで、ジョブコーチに対しての期待が大変大きい中ではありますが、これを政策的にもう少し応援していく方策がないかということについて、11、12ページです。前回の分科会でも御報告いたしましたが、こういった養成研修修了者、職場適応援助者の育成・確保、今言ったような活動の支援に当たっての方策なども含めて、中長期的な視点も含めての検討がスタートしております。
最後、13ページですが、多様な働き方を推進することをもって雇用の質の向上に結び付けていくという意味でいえば、通勤が困難な方など、在宅による就業のほうが能力が発揮しやすい方もいらっしゃるという中で、テレワークの推進ということにも取り組んできています。特に、昨年度は全国フォーラムなども開催して、全般的な周知啓発、機運の醸成について取り組んできました。今年度については、より一層具体的な個々の企業の取組を支援していくということで、無料の相談なども通じたコンサルティングの事業がスタートしております。こういった支援を通じて、多様な働き方も進めながら、テレワークを推進するということで、一層、雇用の質の向上に資するような取組を支援していきたいと考えております。1点目のテーマについては以上です。よろしくお願い申し上げます。
○山川分科会長 今、説明がありました「雇用の質の向上」についての質疑応答に入りたいと思います。御質問、御意見がありましたら、「手を挙げる」ボタンをクリックしていただいて、こちらから指名をさせていただいた後に、聴覚、視覚障害者の方々への情報保障の観点から、お名前をおっしゃっていただいて御発言いただくようお願いいたします。竹下委員、どうぞ。
○竹下委員 日本視覚障害者団体連合会の竹下と言います。私は、幾つかの点について、提案ないしは意見を述べたいと思うのです。事務局から説明された内容は基本的には賛成でありますので、その立場から、是非、障害者自身が現に希望している雇用の質を向上するための具体策を講じることをお願いしたいと思います。
取り分け、実例で示されているのを見ていますと、合理的配慮の実例として、職業生活における支援というものは大きく進んでいることの事実は分かるのですけれども、業務内容そのものの合理的配慮というものが、具体例として挙がっていないのは少し残念かなと思っています。
そういう立場から、まず在職者の支援として最も大事なのは、研修とかスキルアップのための訓練を受けやすくすることが大事ではないかと思っています。それは、特に地方で働いている人たちにとったら、研修の機会やスキルアップのための場が非常に限られておりますので、そういう人たちも、そういう研修やスキルアップの訓練が受けられるような仕組み作りをお願いしたいというように思います。
それから、合理的配慮を進める中で特に考えていただきたいのは、アセスメントなどで、職業能力評価や現に雇用評価をしていくときに、合理的配慮を何もしないままで就労の実態を評価するのは、非常に残念だと思うのです。あくまでも、十分な職場環境や合理的配慮が提供されて、その中でどれだけの業務がこなせるかということで評価していただくことが必要ではないかと思っております。
それから、ジョブコーチの派遣ということが一つ合理的配慮を含めた提案があったのですが、これは、是非、障害の種別を十分に理解した、あるいはそれを支援できるジョブコーチの派遣ということを具体化できるようにしていただくことが必要かと思っております。
もう1つ気になるのは、どんどんデジタル化が進む中で、あるいは今回の新型コロナウイルスの中で、在宅勤務とかリモート就労が増えてきているかと思うのですけれども、そういうときに、社外から社内のシステムにアクセスするときに、視覚障害者が音声でそのデータを読めるような社内システムでないと、外部からアクセスできなくなってしまいます。ところが、これは様々な弊害がありまして、例えば企業から見たら、企業情報が外部に漏れないために、システムの中身にそう簡単に触れられないという形で、視覚障害者が音声でアクセスできるようなシステムへの改良がうまく進んでいない事例があるようです。こういうところも、どうやって合理的配慮として、それを具体化するかということを考えていただきたいと思っています。
また、これが一番大事かもしれませんが、障害の特性によっては、どういう業務はできるけれども、どういう業務は困難であるというものがあるわけで、そういうときに、その障害の特性に応じた、例えば視覚障害者がパソコンを使ってできる業務内容を組み立てるというか、従来の業務分担の中で、業務内容の切出しをしながら再構成をした形で、障害の特性に応じた業務の内容を作っていただくということが、非常に有効な能力の発揮の場になるのではないかというように思っております。私からは以上です。
○山川分科会長 ありがとうございました。続きまして、新田委員、どうぞ。
○新田委員 使用者側、経団連の新田と申します。資料の御説明、ありがとうございました。厚生労働省の事務局からの御提案については、特に異論等はございません。現在、多くの企業においては、働き手のエンゲージメントの向上を重視して、積極的に働き方改革を推進しております。その中では、働きがいと働きやすさを高める各種の施策に取り組んでいる状況です。特に、仕事を通じて成長を実感できる環境を整備するということは、エンゲージメントの向上に非常に効果的であり、こうしたことは障害者雇用においても同様と考えております。
したがいまして、厚労省事務局の提案にあるとおり、雇用された後、企業がしっかりとキャリア形成を促していくということは極めて重要です。障害を抱えておられる社員の雇用の質を高めていくため、企業は、一人ひとりの状況と特性に配慮しながら、制度や設備の整備、あるいは人的支援などを行っております。こうした企業における雇用の質の向上に向けた取組を評価することについては、雇用率制度での対応も含めて、是非今後の検討課題としていただければと思っております。私からは以上でございます。
○山川分科会長 ありがとうございます。では、中川委員お願いします。
○中川委員 田園調布学園大学の中川です。2点ほど意見を述べさせていただきます。まず1点目は、雇用の質についてです。障害者雇用の課題としては、雇用の定着という問題と、雇用の質の向上というものがあって、この2つは大変大きな問題であると思います。この2つというのは、先ほど御説明があったように、相互に関連する問題というように考えます。
資料1の8ページにお示しいただいたとおり、精神障害者の雇用に関しては、実際に当事者に能力開発やキャリア形成のニーズがあっても、その機会が極めて乏しいという実情があります。理由の1つとして考えられるのは、精神障害者では、例えば作業手順が少ない単純作業が望ましいとか、対人関係を必要とする業務は余り向かないとか、型どおりの障害特性が企業の側に流布しているということが考えられると思います。これは医師の意見書などにも問題があると思うのですが、ついついそういう型どおりのことを書いてしまうということがあります。でも、実際には非常に障害特性は個別性が高くて、例えば精神障害のある人でも、販売などの対人業務が可能な方というのはたくさんおります。
一方で、精神障害者の中期的又は長期的な退職理由を考えてみますと、特に何か問題があったとか、特別なことがあったわけではないのに、モチベーションが低下して、それが退職につながってしまうというケースが結構ございます。これは、例えばちゃんと昇進の機会が与えられるとか、より高度な職務へ挑戦する機会が与えられれば、もしかしたらそのモチベーションが保たれて、結果として勤務が継続する場合もあるのではないかなと考えます。これが1点目です。
2点目は、ジョブコーチについてです。これは作業部会で検討されると思いますが、ジョブコーチの国家資格化を是非進めていただきたいと考えております。国家資格化のメリットとしては、資格化されれば、より多くの方が雇用支援の仕事を目指すとか、ジョブコーチの質が向上するとか、様々にあると思いますが、加えて雇用と福祉の人的な交流が促進されるのではないかというように期待しております。
資格化によって、例えば福祉施設で働くジョブコーチが、資格を基に企業に転職を図るというように、様々な職場でジョブコーチのキャリア形成を図るということが現在よりもより容易くなるのではないかと考えます。このことで、現在課題となっている雇用と福祉の連携が、少なくとも現場レベルではよりスムーズになるのではないかと期待しております。私からは以上です。
○山川分科会長 ありがとうございました。影山委員、お願いします。
○影山委員 横浜市大の影山でございます。授業があって遅刻してしまいまして、申し訳ございませんでした。
厚労省からの御説明で、精神障害の方の能力開発で、キャリア形成という観点を持っていくという論点がありましたが、この論点は私はよいと思います。また、その際に、ジョブコーチの方がアドバイスをしていく。したがって、更に育成を図っていくという構想も、よろしいのではないかと思います。また、障害のある方皆さんに、こういったキャリア形成というサービスが提供されるとよいと思いますし、前回に御議論があったように、発達障害ですとか難病の方にも、こういったサービスが提供されていくとよろしいのではないかなと思います。
そういたしますと、障害がある方の数も、かなりの人数がいらっしゃいますし、例えば企業数という単位で見ても、前回のセンサスで、今、企業数というのは多分385万と言われております。ジョブコーチ1万人では少々足りないような気がいたします。今、国家資格化の話が出ておりましたが、国家資格化されたキャリアコンサルタントは、今、多分6万人ぐらいいらっしゃいます。キャリアコンサルタントですとか、社労士の方が、今、社労士は4万ちょっといらっしゃると思います。こういった方たちの中には、御自身も障害をお持ちだったり、御家族が障害をお持ちで、積極的に障害者の支援をされている方もいらっしゃいます。国家試験の中で、例えば障害者への対応に関する問題を入れていただけると、こういった皆さんにもアンテナを張っていただくことができますし、更に、そういたしますと、民間のキャリアカウンセラーですとかキャリアアドバイザーにも影響を与えていきますので、層を厚くしていく必要があるかなと思っております。以上でございます。
○山川分科会長 ありがとうございました。冨高委員、どうぞ。
○冨高委員 労働側・連合の冨高でございます。法定雇用率の引上げや、就労や職場定着に係る企業や行政の取組を通じて、実雇用率や実雇用者数は共に増加し、障害者雇用は着実に進展していると思います。一方、ノーマライゼーションの理念や、事業主の社会的な役割を果たすという目的から逸脱して、雇用率という数字上の達成のみを目的としたような動きが広がることを懸念される中、今回示された「質の向上」は非常に重要な論点だと考えます。
その上で、ノーマライゼーションや共生社会の実現は当然のことながら、促進法の趣旨を踏まえれば、通常の労働者と同様に能力を開発し、発揮して、職業的な自立を果たすこと、また企業が必要な支援を行うことを通じて、働くことを希望する障害者の方が適切な環境で就労できることが非常に重要であり、適切な評価や雇用管理の責務が果たされることが求められると考えております。
また、労働者の能力開発は、障害の有無にかかわらず、長期的な雇用の安定と今後のキャリア形成に資するものであり、障害など働きづらさを抱える方たちに対するスキルアップやキャリア形成に関して、促進法上に明記することは、趣旨に沿った取組や必要な合理的配慮の提供等の実効性を高める意味で重要だと考えております。以上です。
○山川分科会長 ありがとうございました。大谷委員、お願いします。
○大谷委員 育成会の大谷です。よろしくお願いします。障害者の能力を上げるということを、今まで現実問題として、ほとんど現場においてやられているかどうかというのは疑問視する部分が多くあるのではないかと思います。と言いますのも、特に、知的のほうの働いている人たちは、10年たっても同じ仕事を続けているということが多く、その多くは簡単な軽作業であって、ゴミ掃除であるとか、結構そういったことが多くなるということです。
スキルアップの問題は、企業側もあるのですが、本人たちに対するスキルアップ、企業側が何年かたてば次の仕事をやらせてみるとか、進めていくという方向性もしていただければ、現実として、辞めずに長く働くというようになってくるのではないかと思いますので、この辺のことも今後の課題として考えていただきたいなと思います。
それと、ちょっと気になる部分として、全体的には問題はないと思うのですが、ジョブコーチの数字です。現実的に活動されている方の数字と、委嘱を受けておられる方の数字の差がかなりあるような感じを受けます。これは埋もれているのか、ただ講習だけに行って、そのままにしているのかということになるとは思うのですが、こういう掘り出しをもう少ししていただいて、現実のジョブコーチの講習を受けられた方が埋もれた状態ではなしに、現場に出てきてもらえると、また作業部会のほうでステップアップ研修の話が出ている状況の中で、埋もれている状況であれば、同じような実態に、幾らステップアップ研修をしても進まないことも考えられると思いますので、できる限りそういうところにも配慮していただいて、持っている人材を使っていただきたいなという気持ちでありますので、よろしくお願いします。以上です。
○山川分科会長 ありがとうございました。では亀田委員、どうぞ。
○亀田委員 労働者代表の亀田です。障害者の就労機会の確保と環境整備に関して、意見を述べさせていただければと思います。
コロナ禍で、テレワークなど進められておりますが、障害特性によっては、在宅での就労が難しい場合も想定されます。その一方、通勤が困難な方や、就業先の選択肢が少ない地域においては、雇用を前提とした在宅就労は障害者の就労機会の確保につながるものと考えております。
その上で、在宅就労は障害者の就労の選択肢を広げる1つの手法と考えておりますが、その検討に当たっては、IoTやセンシング技術を活用することが重要であり、新たな業務支援機器の開発や普及とともに、デジタル化に対応した職業訓練の実施など含めてご対応いただきたいと思います。
また、在宅就労を進める中においては、雇用を前提とすることが重要であるとともに、労働時間管理、労災認定の在り方、在宅による社内での孤立化を深めないためのコミュニケーションの促進等に留意する必要があり、引き続き、障害者が働きやすい環境整備の支援を進めていただきたいと思います。以上です。
○山川分科会長 ありがとうございます。長谷川委員、どうぞ。
○長谷川委員 福島大学の長谷川です。私から1つ提案をさせていただきます。今回、事務局が出された提案については、基本的には賛成しているところです。障害者の雇用の質ですとか、雇用の安定が必要だとされているところは、正にそのとおりだと思っておりますし、キャリア形成とか能力開発も、当然必要になってくると思うのです。障害者に対して、これまで余りキャリアのこととか、能力開発のこととか、そういったことがなされてこなかったというのは事実だと思うのですけれども、その理由が幾つかあると思うのです。
先ほど中川委員がおっしゃったように、障害があって、その障害の特性から単純な仕事がよいというように、本当にそういう場合もあるでしょうし、ただそういうように思い込まれてしまって、そういった単純な仕事しか与えられてこなかったというのもあろうかと思います。そういったものに加えて、障害者の方々が非正規雇用として採用されてきているということも、もしかしたら理由にあるのではないかと考えました。もし、障害者が採用されるときに、障害者だということだけを理由に非正規でしか採用されないということになれば、それは障害者雇用促進法に違反する障害者差別に該当すると思うので、そういったものは適正に指導するなりして、そういった採用方式を取らないようにしていく必要があると思うのです。
ただ、実態は私自身もうまく見えてきていないところがありますので、今後の課題として、障害者がどういった雇用形態で採用されているのか、非正規が多いのかどうかといったことで、なぜそういった形態で採用されているのかというような理由、こういったものを全体的に調査していく必要があるのではないか。そのことによって原因が分かれば、その原因を解決する仕組みを、今回の改正ではないでしょうけれども、将来的にそういったことも検討していく必要があるのかなと思ったので、雇用形態、正規とか非正規といったこととの関係で障害者雇用がどうなっているかという調査をしていただくといいのではないかと思いました。私からは以上です。
○山川分科会長 ありがとうございます。下屋敷委員、どうぞ。
○下屋敷委員 全国精神保健福祉会連合会の下屋敷です。キャリアアップのところで思ったのですが、確かに今、精神障害者の場合、病床使用率はかつて9割ぐらいだったのが8割ぐらいまできているはずなのです。県によっては7割ぐらいまでいっている県もあると思います。それだけ、お薬もよくなり、退院促進が精神科の病院でかかってきていますので、地域でサポートされているということはそのとおりだと思います。
ちょっと思ったのは、雇用促進法の中で、先ほどお話のあった第6条、国と地方公共団体の役割として、率先してというのがあると思います。例えばこの前の議論で、20時間未満のところも入れてくるというような、雇用率の算定に入ってくるというようなことで、公共団体などのほうではいろいろな事務があるわけです。それで、精神障害者の場合というのは、学習意欲のある方も多いですし、情報機器の操作をする方も多い、例えば総理府などでの自分の主張などでも、すごくいろいろな御意見を吐かれるのです。そこら辺を見ると、いろいろな公務部門のどういうところに張り付いているのかということをきちんと評価して、職域開拓していく必要があるのではないか。例えば学校の図書館の貸出しとか、そういう所でも結構ですし、地方公共団体の税務とか、いろいろなものもありますし、座ってやる仕事だったら相当なものができる。それが公務部門で、どういう自治体で、どういうものになっているかというのをまとめていただきたいと。私は岩手県ですけれども、たしか40時間勤務の事務職員採用のところしか入ってきていないので、そこら辺のところを研究していただきたいなと思っています。いずれ、いろいろな形でのスキルアップは図っていけると思います。
もう1点なのですが、精神障害者の場合いろいろバラエティに富んでいるわけですけれども、今重要なのはピアサポーターというのが入ってきています。例えば身体障害者などもそうだと思うのですが、市町村に張り付く身体障害者相談員というのは大体当事者の方が配置されていると思うのです。知的と精神は、どちらかというと親たちがなっていると思います。精神の障害者の方で、ピアサポーターをどう活用していくかというのが今、非常に大事になってきていますので、自治体の福祉領域辺りで、ピアサポーターというものをトライアルして、どう雇っていったらいいかというものを、1つ推進していただきたいと思います。それが、ひいては事業所、企業側の人たちにも参考になるのではないかなと思っております。以上でございます。
○山川分科会長 ありがとうございました。ほかに何かございますか。なければ、後ほど参加予定の倉知委員、山内委員から意見書が提出されております。こちらの論点について、私から代読させていただきます。
まず、倉知委員の御意見です。雇用の質の向上への対応について。障害者雇用の進展は企業で働く障害のある人の増加とともに、持てる能力を最大限に発揮でき、向上できる職場環境の整備という、量と質の双方の実現によって図られるものである。その意味において、量だけでなく質の向上に向けた取組は重要である。キャリア形成の支援、そして働きがいのある職場環境作りのために、支援機関によるアセスメントやマッチングなどの企業支援は進めてほしい。提案には賛成である。その他、質を高めるための指標として、まるいち 支払われる賃金は労働の成果をもって充てること、まるに 雇用企業の業務と関連ある仕事に就くこと、まるさん 人事部の労務管理が行き届く部署に従事することなど、最低でも3点をガイドラインとして設定することを提案する。そのことで、安易な障害者雇用ビジネス企業や、質を伴わない特例子会社、その他企業の職場環境の改善を図る取組としたい。以上が雇用の質の向上への対応についての倉知委員の御意見です。
次に、山内委員の御意見を代読させていただきます。(1)雇用の質の向上。雇用の質の向上に向けたキャリア形成支援などの取組については、企業側としても是非検討を進めていただきたいと考えている。企業においては、現在、中高齢者に対するリカレント教育など、キャリア形成に対する取組を進めているところで、障がい者に対しても同様の取組を検討することで、従業員全体のエンゲージメントが向上するものと考えている。例えば健常者従業員と同じように資格取得を目指してトレーニングを重ね、資格取得を達成した従業員を健常者と同じように職場に掲示するなど、職場全体のエンゲージメントを高める施策により、障がい者の定着化にも一定の効果をもたらしている。ただし、障がい者個人の状況によって企業側の対応にも限界がある場合も想定されるため、ジョブコーチによる支援を拡充していただくなど、1人でも多くの障がい者の定着化につなげることができれば有り難いと考える。以上が、雇用の質の向上に関する山内委員の御意見でございます。
ほかに御質問、御意見はございませんでしょうか。種々、御意見、御要望、御提案を頂きまして、ありがとうございます。私から、御発言を聞いていて感じたことを1点だけ個人的に申し上げさせていただきますと、業務の切出しという点がございました。これまでは、ある一時点、特に採用時点の切出しということに焦点が当たっていたと思いますけれども、キャリア設計ということで、長期にわたる職業生活の設計を考える場合に、その切出し方の考え方もちょっと変わってくるのではないか、ある意味では時系列的に切出し方を考えていく必要があるのではないかと、御意見を聞いていて思ったところです。個人的な感想です。竹下委員、どうぞ。
○竹下委員 竹下です。先ほど1つ落としたので発言させてください。皆さんの御意見も聞いていてそうなのですけれども、職場における様々な問題を解決するときに、障害者本人の主体性と言いますか、意見というものは、是非どこかに生かせる場面を作っていただくことは必要かと思っております。その場合に、合理的配慮の提供などで、事業主がどれだけ負担になるのかということも大事なのですけれども、こうすれば具体的に合理的配慮、あるいは障害者が望んでいるそのままの形ではないにせよ、提供できるかということを検討する場というのが必要かと思っております。
それを外部に持ち出すことの前に、職場内、事業所内で解決するためにも、そうした合理的配慮の提供を具体化するための検討をする場、最近「建設的対話」という言葉が合理的配慮の提供のところでよく使われているわけですが、そういう建設的対応ができるための職場内、あるいは本人を含めた関係者による検討の場、グループ討議のようなものができる機会を作っていただくことが必要かと思って発言しました。
○山川分科会長 ありがとうございます。ほかにいかがでしょうか。よろしいでしょうか。
それでは次に、「除外率制度に関する対応」につきまして、事務局から説明をお願いします。
○小野寺障害者雇用対策課長 事務局、障害者雇用対策課長の小野寺です。資料1の14ページ以降になります。それでは、御説明申し上げます。除外率制度につきましては、平成14年の障害者雇用促進法改正に当たりまして、廃止ということが決まっております。この廃止と同時に、特例措置として、当分の間、除外率設定業種ごとに除外率を設定して、廃止の方向で段階的に除外率を引き下げるということで進めてきたわけでありますが、平成16年4月と平成22年7月にそれぞれ一律に10ポイントの引下げを実施しております。その後、この引下げ自体は止まっているという状況にあります。
今回、15ページに、以前に除外率制度について頂いた主な御意見として掲載しておりますが、やはりこの10年近く全く廃止に向けた動きがないということについては、重大な問題ではないかというような御意見、それから全体としては廃止について反対という意見はありませんで、廃止に当たっての様々な配慮、例えば一定の準備期間を設けるべきとか、支援策についてしっかりと備えるべきというようなことだったり、更には今後どのような形で引下げを行っていくのかということについてのタイムテーブルの設定について求めるお声があったわけです。
14ページですが、このような前回以前の御議論も踏まえまして、除外率制度についての対応を、以下のようにということで考えております。水色の四角囲みの中です。除外率制度について、今回、全体的な実雇用率が上昇傾向にあるということも踏まえまして、一律に10ポイントの引下げということを考えてはどうかと思っております。この引下げに当たっては、それぞれ余裕をもっていろいろな御準備をしていただけるということでの準備期間を設けるということ、併せまして、障害者雇用の促進に向けた取組を支援するような、必要であれば支援策ということ。それから、除外率が既に廃止された制度であることを踏まえまして、今後につきましては、5年ごとに法定雇用率の設定のタイミングがありますので、これと合わせて引き下げていくということで考えてはどうかということです。
資料16ページに、改めまして除外率制度について概要を載せております。もともとは、義務化の以前から除外労働者というような設定の中で進んできまして、昭和51年に民間企業に対して雇用の義務化が措置された際に、除外労働者を除外率として形で業種ごとの設定に変えたわけです。その後、ノーマライゼーションの観点、それから国全体としても様々な資格の欠格条項の見直しですとか、雇用の環境も次第に整ってきて、障害者雇用も進んできたという中におきまして、平成14年法改正によりまして、平成16年廃止ということで動いてきております。先ほど申し上げたように、その後、平成16年4月、平成27年7月に、それぞれ10ポイントの引下げを実施したということで、現状につきましては、17ページに現状の除外率ということでお載せしております。
それから18、19ページには、これまでの2回の引下げに当たりましての変遷をお載せしております。当初20％以下であった部分につきましては、既に廃止ということになっておりまして、仮に今回10ポイント一律に引下げということになれば、18ページに掲載されている業種につきましては、除外率自体が廃止ということになります。
20ページは、今現在除外率の設定がなされている、産業分類の中分類だけを抜きだしておりますが、除外率設定業種に係る実雇用率の推移を載せております。例えば道路旅客業などは55％という比較的高い除外率の設定業種でありますが、令和3年度の実雇用率は3.77％ということになっております。どの業種につきましてもいずれも実雇用率は改善傾向ということが見て取れるかと思います。21ページには、この除外率を考慮しない場合ということで、設定している除外率を勘案しない場合での実雇用率を載せております。先ほど御紹介した3.77％ということでの道路旅客業については、除外率を勘案しないと、1.84％ということであります。いずれにしても右肩上がりで実雇用率自体は上がってきておりますので、それぞれの業種の中で工夫していただいて雇用を進めていただいているというような様子が見て取れます。
22ページです。除外率設定業種における事例を2つ載せております。事例1は医療業でありまして、従業員数約4,000名というところでの障害者雇用が約50名です。この病院におきましては、いわゆる対象職種であります看護師さんにも2名配置がなされておりまして、ただ、緊急あるいは突発的な対応が比較的少ない外来業務に配置がなされているということ。それから、それ以外に病院の入院患者の皆さんの食事を御用意するような調理の施設で、主に知的障害を中心に30名を超える障害者が活躍しているというような状況があります。
それから事例2は保育園になります。児童福祉事業ですが、こちらの園ではお二人の障害者、身体、精神それぞれが保育士として、いわゆる対象職種に従事していらっしゃるということで、身体障害の方の場合は、中途障害ということのようですが、身体的な負担が軽くなるよう担当クラスを配慮して配置をしていると。身体に負担が掛かるような業務が生じた場合には、周りの保育士さんがサポートするというような配慮をしているというようなこと。もう1人の方は、てんかんということでありますが、実技試験によりしっかりと保育技術を確認した上で、試用期間などもおいて丁寧に雇用に向けての準備を進めて雇用されて、その中におきまして、この園につきましては、てんかんの調理スタッフの雇用経験があったということでありますが、いずれにしても理解の上で採用、活躍していただいているというような状況です。
この2つの例でも分かりますように、対象職種以外の職域を拡大して、障害のある方たちの活躍の場を作っていくといったような工夫だったり、あるいはその対象職種でありましても、安全の確保だったり、人的な支援ということでの環境を整えた上で活躍していただく事例もありますので、こういうことで、除外率設定業種においても、着実に障害者雇用を進めていっていただくことができるのではないかと考えております。
それから23、24ページには、今年度予算事業としてスタートしております、除外率設定業種企業における障害者雇用モデルの構築事業について御紹介しております。除外率設定業種につきましては、まだまだ障害者雇用が難しいというような声も聞かれる中ではありますが、今回、このモデル事業を通じまして、企業経営の改善に資するような障害者雇用の取組を進めるというようなことを掲げまして、経営戦略への位置付けから、組織内の推進対制を構築して、社内の理解を促し、また業務の洗い出しをして仕事を設定した上で、障害者採用・定着というような一連の流れで、企業に対して支援をしていただくと。全国から除外率設定業種の企業6社を募りまして、この6社に対しまして、障害者雇用に対してのコンサルティングの実績を有する民間事業者に委託をして、支援を実施しております。具体的には24ページにこの6社につきまして御紹介しておりますが、医療業が2社、それから小学校、道路貨物運送業、道路旅客運送業、そして建設業ということでの業種選定になっております。これらの企業に対しての支援事例につきましては、事例集として取りまとめまして、横展開を含めまして、ハローワークでの支援で活用してまいりたいと考えております。説明としては以上です。よろしくお願い申し上げます。
○山川分科会長 ありがとうございました。それでは、「除外率制度に関する対応」についての質疑応答に入りたいと思います。御質問、御意見がありましたら、先ほどと同様の方法でお願いいたします。竹下委員、どうぞ。
○竹下委員 日視連の竹下です。廃止を決めてから既に相当長い期間が経過している中で、ようやく今回10％の引下げを提案していただいたことに強く感謝しております。その上で、2点だけ意見を申し上げたいと思います。
1点は、除外率制度を廃止することを促進、早めるためには、これまで除外率制度の対象となってきた事業所に対する支援を抜きにしては前へ進まないと思っております。取り分け、障害者に対する合理的な配慮を実現するために助成金制度を十分に活用できる仕組みを作っていくこと、あるいは職場環境の改善のための助成金、そうした支援との組合せによって、除外率制度がスムーズに廃止できる環境を作っていただくことが大事ではないかと思っているのが1点目です。
2点目は、今回10％の切下げをし、次にやるのは5年後の法定雇用率の見直しのときというように提案されているわけですが、これ自身はずっと十何年も放置されてきた中ではやむを得ない提案なのかと思いますが、ただ、これからも5年ごとの引下げということだけでは、いつになったらなくなるのかということだと思います。廃止を決めてからこれまでに既に20年以上たっているかと思いますが、これは単純に、例えば現時点で50％の除外率のところを10％ずつ下げていっても5回かかる。ということは、5年ごとでは25年かかる。そんなのんびりした話では国として決めた方針が守られたことにならないと思います。そういう意味では、目途、例えば10年なり15年で廃止するのかどうか、完全になくすのかどうか。仮にそれを決めること自体が難しいとすれば、毎年、ロクイチ報告があるわけですから、そこで検討は最低するという確認が必要ではないか。さらに言うならば、10％の引下げを次に下げるときには、また5年後にも10％ではなくて、今度は思い切った更なる比率の引下げを含んだことでの検討を是非お願いしたいと思います。以上です。○山川分科会長 ありがとうございます。続きまして、新田委員、どうぞ。
○新田委員 使用者側、経団連の新田です。御説明ありがとうございました。除外率制度については、ノーマライゼーションの観点から、平成14年の法改正において廃止されて、その後、段階的に引き下げられていることを十分重く受け止めているところです。一方で、除外率が設定されている業種の中には、技術が進歩しても、障害者の雇用に結び付けることが難しい職域があります。こうした実態を踏まえることも非常に大事なことと考えております。また、設定されている業種には労働集約型の業種が多く、現在コロナ禍による影響を大きく受けている業種と重なっていることにも十分配慮する必要があると思っております。加えて、平成14年の法改正当時と比べて、障害者雇用をめぐる状況が変わってきていることも踏まえる必要があると考えます。
2023年度以降には法定雇用率の見直しが見込まれているところですが、法定雇用率は平成14年以降、引き上げられている状況もあって、法定雇用率を達成している企業の割合は、残念ながら50％を下回る状況が複数年続いています。こうした現状を踏まえて慎重に検討すべきではないかと思っております。除外率制度は確かに既に廃止されておりますが、その結果として、法定雇用率の未達成企業が増えてしまうということになるのは、本来の目的、趣旨と異なるのではないかと懸念をしております。
こうした現状を踏まえて、企業の十分な準備期間を確保する観点と合わせて勘案すれば、除外率の引下げのタイミングは、次回の法定雇用率の見直しと同じ時期ではなく、それ以降として慎重に検討する必要があるということを申し上げておきたいと思います。私からは以上です。
○山川分科会長 ありがとうございます。東矢委員、どうぞ。
○東矢委員 労働者代表の東矢です。除外率制度に関する対応について意見を述べたいと思います。除外率制度に関しては、先ほど御説明いただいたとおり、ノーマライゼーションの観点から、平成14年の法改正で廃止され、附則において、経過措置を設けながら、段階的に除外率の引き下げが行われてきました。
労働側としては、障害の有無に関係なく、就労を希望する方が働き続けられる社会の実現、障害者雇用の促進のために、将来的な除外率の廃止に向けて、タイムテーブルを設けながら、除外率を引き下げることが適当だと考えます。その上で、除外率の引下げに当たっては、これまで除外率を適用されてきた業種、企業、取り分け中小企業に対して、助成金などを含めた各種支援策の周知や活用促進をより進めていただきたいと思います。加えて、除外率引下げによる影響など、実態把握を適宜行っていただくとともに、障害者の免許・資格取得に向けた課題や、除外率対象業種における業務と合理的配慮の関係など、諸外国の事例を参考にし、必要に応じて研究等を進めながら、丁寧な対応をお願いしたいと考えております。以上です。
○山川分科会長 ありがとうございました。清田委員、お願いします。
○清田委員 日本商工会議所の清田です。御説明ありがとうございました。除外率制度については、資料でも除外率設定業種の実雇用率の推移などが記載されておりますが、除外率適用後の実雇用率であるにもかかわらず、民間全体の実雇用率に達していない業種が多くあります。やはり、いまだ困難な状況は依然として続いているのではないかと思います。貨物運送業などの、いわゆる労働集約型の除外率設定業種からは、現状の除外率の維持を求める声が多く聞こえております。こうしたことから、業種ごとに設定された除外率は、当面の間は維持していただくことをお願いしたいと思います。
一方で、除外率制度は既に廃止が決まっている制度だということから、段階的に引き下げるべきという方針も示されております。その職種によって障害者雇用が困難であることに対してどのように対応していくのか検討していくことがまず必要ではないかと思います。好事例を示して取組を促すということも大変有効だと思いますが、多種多様な業務実態を有する中小企業では、参考にしづらい企業も多数存在すると思います。除外率制度を廃止していくには、職種による困難性などの実態を改めて把握、調査した上で、こうした職種の従業員を多く抱える企業に対してどのような特例な措置があるのか、具体的な支援がどのような形で行えるのかということを御検討いただきたく、お願いしたいと思います。以上です。
○山川分科会長 ありがとうございました。次に影山委員、お願いします。
○影山委員 横浜市大の影山です。除外率を引き下げていき、適用をやめていくというのは、方向性としてはよろしいかと思います。そういたしますと、特に中小企業を中心として対応がしにくい企業がある可能性もあります。先ほど御説明があったモデル事業にも関わってきますが、こういった企業には単に助成金を出すということだけではなくて、各地域の連携でアドバイスを行ったり、先ほどコンサルティングという言葉をお使いになっていたように思いますが、そういったことをしっかり行っていくような、そういったサポートの制度を作っていく必要があるのではないかと思われます。以上です。
○山川分科会長 ありがとうございました。続きまして、小原委員、お願いします。
○小原委員 大阪大学の小原です。私からは3点あります。1つ目は、先ほど清田委員からあったところです。業種という捉え方は大分いろいろな分野でなじまなくなっているというのが、実態としてあると思います。雇用を考えるときに職種という方向に移りつつあるという印象を持っています。除外率の方向性はそれでいいと思いますが、雇用困難な所を見るときに、産業ごとの区分でいいのか大きな疑問があるところで、職種というのは大事なアイディアではないかと思っています。
2つ目は、最後にあったモデル事業の所です。これを今後報告していただけるということをとても楽しみにしております。ただ、この5、6社について、どのような形でこれが選ばれたのか分からないのですが、意欲的な所が手を挙げて、そこにお願いしますと取ったのだとすれば、好事例ばかりたくさん出るだろうなという気がするので、今度報告されるときに、もともと障害者雇用に意欲的でもなかった所にこれが導入されたらどうなるかという、前後と言いますか、導入の前と後が見えるような何か資料になるといいかなと。先に言っておいたほうがいいかなと思いましたので、ここで述べました。もう1つ。事例を出すときには、好事例に関しても、障害者本人だけではなくて、周りの労働者、一般労働者にも良い影響がある可能性は十分あるので、そちらへの波及効果も聞き取れるといいのかなと思いました。
3つ目は、資料全体の実態把握に関してです。皆さんとは少し違う観点ですが、時系列の比較をするときには、景気の影響も考慮が必要と思います。いつもこのような比較を見せていただいていますが、明らかに法定雇用率の増加によって障害者雇用がどんどん上がっていくというトレンドは、私は実際にあると思っています。ただし、23年以降の上がりようは、やはり、景気が良くて雇用状況が良くなっていったときに、一般労働者での雇用上昇もあった上で、障害者も上がったという部分だと思うので、今回のような資料を見せていただくときには、一般労働者の平均値との比較、障害を持っていない労働者の平均もあると、皆さん理解しやすいのかと思います。私が思っているのは、景気が悪くなったときには、一般労働者の雇用も下がるわけですが、それ以上に立場の弱い人の雇用が下がってしまうのではないか、それが一番大きな問題だと思います。景気が悪くなったときに、「雇用が下がっています、でもこれは景気の影響ですから」と言って議論が終わってしまうと、本質が見えなくなります。景気が悪くなったときに全体的に雇用者は減るのですが、それ以上に障害者はすごく影響を受けてしまう、という様子がもしあるなら、本当に深刻なことです。今回も、そういうような動きが見えるのかなと思いました。
それと同じで、アンケート調査についても、たくさんのとても面白い資料で、とても勉強になっているのですが、たとえば先ほどの1つ目についての調査でも、訓練を実施できている企業は少なかったりするのですが、訓練は一般労働者でもとても難しいわけで、それも一般労働者との比較があれば見やすいと思います。比較するために、障害者だけでなく一般労働者と両方について調査をしたほうがいいと思います。そういうふうに相対的な数値が見えるとわかりやすいかと思います。以上です。
○山川分科会長 ありがとうございました。下屋敷委員、お願いします。
○下屋敷委員 全国精神保健福祉会連合会の下屋敷です。今、小原委員がおっしゃったのですが、私も業種で縛るのは、業種と言ってもいろいろな職種がたくさん集まっているわけですので、多分、細かい部分については職種単位でいかなければいけないのではないかという感じはします。それはそのとおりだと思います。何となく業種で縛るというのは、企業の主たる事業で縛る話なのですが、障害をお持ちの方というのは、それぞれがいろいろな能力をお持ちになって、それぞれの自分の思っている職務に就くわけですので、なにかちょっと業種だけで縛るのはどうかと。もちろん除外率の廃止というのは、例えば高度な技術、決定権を持っている、人の命を預かるもの、それ以外を除いて、原則、全廃してもいいのではないかという感じもするのです。あとは雇うか雇わないかは企業の自由意思なわけですので。
もう1つ思ったのは、特に今引きこもりの方とか、精神の疾患を持った方は、例えば放課後デイとか、不登校のフリースクールとか、そういう所にアシスタントとして結構入っていっているのです。そういう形でリカバリーを兼ねながら自分の将来設計、就職意識も高めていくという時代になっていますので、それが地域共生社会ですので、そういう面でも、職種というような、これは労働政策としてはなかなか難しい面もあると思いますが、そういう見方もどこか持っていたほうがいいのではないかと、これは参考までですが、そう思いました。以上です。
○山川分科会長 ありがとうございました。ほかにありませんか。山内委員はいらっしゃいますか。意見書を頂いてはいるのですが、御発言をお願いしてもよろしいですか。
○山内委員 使用者側委員の山内です。除外率制度に関する対応について意見を申し上げます。除外率制度が、障がい者の就業が一般的に困難であると認められる業種に対して一定の雇用義務を軽減する措置を図ってきた結果として、頂いた資料の20、21ページのように全体としての雇用率の引き上げにつながったものとして一定の評価ができると思われます。一方で、今回、一律に10ポイント除外率を引き下げることについては、2つの理由で十分な確認をした上で判断する必要があると考えております。
まず1つ目の理由は、中小企業などで、障がい者の就業が困難な職種につく従業員の割合が多いなどの理由で、これ以上の障がい者雇用が実質的に困難な企業がないかどうか。 2つ目は、新型コロナウイルスの影響によって、現在雇用している障がい者の業務を見直す必要性が生じているなど、新たな雇用が困難な企業はないかどうか。以上の2点を十分確認した上で検討を進める。また、法定雇用率の引き上げにタイミングが重ならないなど、十分な準備期間を設けることが必要であると考えております。以上、意見です。
○山川分科会長 ありがとうございました。あと、遅れて御参加予定の倉知委員が、まだ到着されておられませんので、こちらで除外率制度に関する対応についての部分の御意見を代読させていただきます。
2．除外率制度に関する対応について。除外率制度の廃止が決定してから十数年の間に、2回の10ポイント引下げしか実施されていないことは遺憾である。今回の提案である5年ごとに段階的に引き下げることは賛成である。今回は10ポイントの引下げであるが、平成22年7月に遡り、そこから5年ごとの引下げとすることとし、今回の引下げは20ポイントとすることを提案する。
以上が倉知委員の御意見です。ほかに御意見等ございますか。よろしいですか。こちらについても様々な御意見、御要望を頂きまして、ありがとうございました。特にないようでしたら、続きまして、議題の「その他」について、事務局から説明をお願いします。
○小野寺障害者雇用対策課長 事務局、障害者雇用対策課長小野寺です。今回、「その他」としましては特にございません。
○山川分科会長 「その他」について、委員の皆様方から何か特段御意見がありましたら、同じような形で御発言を頂ければと思います。竹下委員、お願いします。
○竹下委員 日視連の竹下です。これまでに議論されてきたことと重なる点もあるのですが、2点だけ意見を述べさせていただきます。
1点は、先ほどの雇用の質のところでもあったように、ジョブコーチの有効な活用があったわけですが、そのためには障害の特性や種別に理解のあるジョブコーチの派遣が必要かと思うのです。正に福祉と雇用の両面での専門性を持ったジョブコーチを育てる場合に、障害種別のことを抜きにしてそれはあり得ないと思っております。その点で、今現在、残念ながら視覚や聴覚の障害に一定特化した、あるいはそのことについて内容を十分に理解いただいているジョブコーチが極めて少ないわけで、かつ、都心部にしかおられないわけです。
そういうことを考えると、この点を今後改善していくことが必要だと思っております。特に、福祉と雇用の連携の中で、今後の研修、あるいは専門性の高い支援者を育てることが議論されている中で、このジョブコーチの更なる専門性、あるいは国家資格なども議論されている中で、障害種別に十分に対応できるジョブコーチを育てるための仕組みづくりを是非お願いしたいと思います。各障害種別に特化したジョブコーチというものが制度的に難しいかもしれませんが、その分野での障害に関する支援を特に望んでいる方が当然おられると思うので、そういうジョブコーチの方が十分に能力を確保できるような仕組みをお願いしたいと思います。
実は、現に起こっている疑問というか課題としまして、職業センターにジョブコーチの派遣をお願いした事例の中で、そういう視覚障害とかに十分に対応できるジョブコーチがいないから派遣は無理だと断られた例が相談として上がってきているわけです。これは非常に残念なことですので、そうしたことが起こらないようにしていただきたい。また、職業カウンセラーも同じようなことが言えるわけです。職業カウンセラーは非常に大きな役割を果たしていると思うのですけれども、やはり聴覚や視覚障害に十分に理解のある職業カウンセラーは育っていないということも、併せて、是非、今後の課題にしていただきたいと思うわけです。
もう1つは、これは公務員に実現しているというか、公務員の水増し問題があったときに、その改善策の大きな1つの柱として作られたわけですけれども、例えば障害者活躍推進計画というものとか、あるいは障害者職業生活相談員の配置ということが、公務員においては具体化されているわけですが、これは一つ大きな役割を果たしているとお聞きしております。それだけに、こういう人たちの配置が民間でもできるような仕組み、あるいは計画を立てることについても、大いに検討される必要があるのではないか、公務員でのそうしたよい形が、民間に広がっていくことをお願いしたいと思います。以上です。
○山川分科会長 ありがとうございました。続きまして、門﨑委員お願いします。
○門﨑委員 労働側の自治労の門﨑です。2点意見を述べたいと思います。まず、27ページのまるご 通勤支援に関して、重度障害者等に対する助成金、補助事業の利用促進のお願いです。重度障害者などに対する通勤や職場等の支援は、雇用と福祉の連携メニューであり、雇用施策である「重度訪問介護サービス利用者等介助助成金」「重度訪問介護サービス利用者等通勤援助助成金」は重度訪問介護、同行援護、行動援護の利用者が福祉施策の市町村の任意事業「雇用施策との連携による重度障害者等就労支援特別事業」を利用することで、当該助成金を利用できることとなっています。一方で、市町村の任意事業である特別事業の取り組みに関しては、令和3年度で、まだ31自治体にとどまっている状況であり、雇用施策の2つの助成金の利用も低調となっております。
国においても、実施自治体を増やす取組を行っているとのことですが、より効果的な特別事業の実施促進とともに、助成金の活用促進をお願いしたいと思います。また、この特別事業等助成金は重度の身体・知的・精神の障害者に限定されていますが、例えば重度に該当しない場合でも、障害特性、症状によって通勤が困難であって支援が必要な場合などが想定されるため、適宜実態を把握して、今後必要に応じて支援の枠組みを拡充する検討も必要だと考えます。
加えて、27ページのまるじゅう 公務部門における障害者雇用の促進の部分について、意見を述べたいと思います。主な意見の部分で、自治体がどのように合理的配慮、差別禁止に対応しているかを確認し、それを自治体にフィードバックした上で、差別禁止・合理的配慮の提供義務に関する対応が不十分な自治体について、今後どうしていくかを議論できる場を設ける必要と記載されています。その意見の補足になるのですが、3月に報道機関の調査において、7つの自治体で健康診断の結果によって採用されない場合があるなど、難病患者や障害者を排除するかのような受験案内を出していたという報道がありました。そのことを踏まえて、特に採用に関して、受験資格や応募要件、あるいは身体検査や健康診断で排除していることがないか、このような実態を把握するための調査や、採用前の合理的配慮の提供事例も集めることが必要だと考えますが、厚労省の見解があればお聞きしたいと思います。よろしくお願いいたします。以上です。
○山川分科会長 ありがとうございます。事務局から何かありますか。
○小野寺障害者雇用対策課長 事務局、障害者雇用対策課長の小野寺です。最後の、自治体におきます実態把握につきまして、これは当省というよりは、総務省の所掌になるかと思いますので、総務省とも、今頂いたような問題認識を共有させていただきまして、何ができるかについて働きかけをしていきたいと思っております。以上です
○山川分科会長 門﨑委員、特によろしいでしょうか。
○門﨑委員 はい、結構でございます。
○山川分科会長 では清田委員、どうぞ。
○清田委員 日本商工会議所の清田でございます。御説明ありがとうございます。もにす認定制度について意見を申し上げたいと思います。制度創設から約2年が経過しておりまして、ホームページなどを拝見しますと、約120件程度の申請と、増加はしているものの、更なる増加を期待したいと思っております。もにす制度の認定は障害者雇用だけでなく、いわゆるダイバーシティーに取り組む先進企業であることがPRできる制度で、採用力の向上や従業員の定着に効果が生まれる制度であると思っております。したがいまして、更に認定を進めていくために、制度の周知をより一層進めていただくとともに、より申請しやすいように申請上の負担の軽減や政府による認定企業のPRの強化などに取り組んでいただくことに加えまして、インセンティブの拡大なども御検討いただければと思っております。以上です。
○山川分科会長 ありがとうございました。ほかに何かございますか。なければ、最初のテーマも含めまして、本日の御意見も踏まえて、取りまとめに向けて、事務局で作業を進めていただきたいと思います。では、議題1の「その他」は以上です。
議題2について、事務局から何かありますか。
○小野寺障害者雇用対策課長 事務局、障害者雇用対策課長の小野寺です。特にございません。
○山川分科会長 特にありませんでしたら、本日の議論はこれで終了となります。障害者雇用分科会はこれで終了させていいただきます。事務局から連絡事項がありましたらお願いします。
○小林障害者雇用対策課課長補佐 事務局、障害者雇用対策課課長補佐の小林です。次回の日程につきましては5月下旬の開催を予定しております。詳細は追って事務局より御連絡させていただきます。以上です。
○山川分科会長 本日は、お忙しい中大変ありがとうございました。終了いたします。
○菊地代理 よろしくお願いいたします。
○山川分科会長 本日もZoomによるオンライン開催となります。開催に当たり、事務局から説明があります。
○小林障害者雇用対策課課長補佐 障害者雇用対策課課長補佐の小林です。本日も、Zoomを使ったオンライン会議となっております。開催に当たり、簡単ではありますが、オンラインについて操作方法のポイントを御説明させていただきます。本日、分科会の進行中は、皆様のマイクをオフとさせていただきますが、御発言される際には、サービス内の「手を挙げる」ボタンをクリックいただき、分科会長の許可があった後にマイクをオンにして、お名前を名乗ってから御発言いただきますようお願いいたします。会議進行中、トラブルがありましたら、事前にメールでお送りしております電話番号まで御連絡いただきますようお願いいたします。なお、通信遮断等が生じた場合には、一時休憩とさせていただくこともありますので、御容赦くださいますようお願いいたします。オンライン会議に係る説明については以上です。
○山川分科会長 それでは、議事に入ります。カメラの頭撮りはここまでとなっておりますので、よろしくお願いいたします。本日の議題は、1が「雇用の質の向上、除外率制度に関する対応について」、2が「その他」となっております。このうち、議題1はテーマが3つに分かれておりますので、それぞれのテーマの説明ごとに質疑応答を行いたいと思います。では、まず議題1の「雇用の質の向上」について、事務局から説明をお願いいたします。
○小野寺障害者雇用対策課長 事務局、障害者雇用対策課長の小野寺です。資料1に基づいて御説明申し上げます。まず1ページ、雇用の質の向上についてということで、論点に書いてありますが、我が国の障害者雇用については、民間企業で言えば、実雇用率は10年連続で、実雇用者数では18年連続で過去最高を更新するということで、数に注目すれば着実に進展してきていると。これは、正に各企業の皆様方、また個々の障害者の皆様方の御尽力、御努力によるものと大変評価するところです。ただ一方で、雇用率に着目した雇用の数を達成するということが優先されて、お一人お一人の障害者の能力がきちんと発揮され活躍できる職場になっているかという雇用の質という観点から見ると、課題もいろいろ見えるかなというところです。こういったことで、障害者の皆様が能力を発揮して活躍できる、また雇用の安定につながるような形で、障害者の雇用の質の向上について更に一層の取組というのが求められていると認識しており、こういったことに基づいて対応を考えてはどうかと考えております。
水色の四角囲みにあるように、障害者雇用促進法においては、企業の皆様方に、雇用する障害者に対して、その能力を正当に評価し、適当な雇用の場の提供をしていただくこと、また、雇入れ後も適正な雇用管理に努めていただくこととしております。こういった法に掲げられた責務を事業主の皆様方にお取り組みいただいていくということで、一層雇用の質を上げていくという意味でいえば、適当な雇用の場を与えていただくと同時に、その後、雇用後においても、その活躍を促進していくということでいうと、今、適正な雇用管理という概念の中にも含まれていますが、これまで十分とは言えなかったキャリア形成の支援といった視点をより明確に求めていってはどうかということです。併せて、これも昨年末に一度御議論いただいていますが、ハローワークを含めた私ども行政として、こういった企業の皆様方の努力に対して、それを積極的に支援するという意味では、アセスメント、あるいはマッチング支援をしっかりと強化して取り組んでいくこととしてはどうかと考えております。その他、雇用の質の向上に向けた取組として考えられることがあるのか、その辺りについて御意見を賜りたいと思っています。
2ページ以降、関連する資料について御説明いたします。今、冒頭でも御紹介いたしましたが、障害者雇用促進法の理念ということで、関係する条文を載せております。第三条、基本理念としては、障害者である労働者について、その職業を通じて経済社会に参画していっていただく、最終的には共生社会の実現を目指しているものです。その中で、障害者自身も、企業で働くということを選択した場合には、自らがしっかり自覚を持った上で、能力の開発及び向上を図って、有為な職業人として自立するということを求めております。これらの障害者の努力に対して、第五条ですが、事業主の責務として、障害者それぞれの有する能力を正当に評価していただいて、それに見合った適当な雇用の場を与えるということ、雇入れ後に当たっても、適正な雇用管理を行っていただくということをもって、障害者御本人の雇用の安定を図るということに対して努めていただくこととされています。
3ページです。併せて、雇用の質という観点でいえば、障害者個々人が能力をきちんと発揮していただけるような形での合理的配慮の提供が平成28年に義務化されていますが、同様に、改めて共有させていただいています。第三十六条の二以降ですが、募集及び採用の場面においては、障害者からの申出により、その特性に配慮した必要な措置を講ずるということと、雇用後においても、障害者でない労働者との均等な待遇の確保、あるいは労働者の有する能力の有効な発揮の支障となっているような事情を改善するため、必要な措置を講ずるといったこと、いずれも事業主の過重な負担にならない範囲でということになっていますけれども、措置をしていただくことを求めています。併せて、この措置に関して、労働者からの相談に応じて適切に対応するために必要な体制の整備についても、義務として課しております。
4、5ページです。こういったことを推進するに当たり、合理的配慮指針として、指針を定めております。この指針の中では、合理的配慮の中身として、別表として多くの事業主が対応できると考えられる措置の例なども記載し、この取組を進めていくと。それから、合理的配慮の手続については、先ほど申し上げたとおりです。これらについては、過重な負担にならない範囲でということですが、過重な負担であった場合であっても、事業主と障害者が相互に話合いを進めて、過重な負担にならない範囲での合理的な措置をしっかりと講じていくことを求めているというものです。
こうした法律上の規定及び指針、そういったことを含めて進めていく上で、6、7ページですが、具体的に民間企業、公務部門それぞれでお取り組みいただいている事例について収集し、周知しております。6ページが民間企業における取組の事例、7ページは公務部門での事例ということで、事例収集し、それぞれ最新のものを掲載して、改訂を繰り返しております。例えば、募集・採用時の事例でいえば、面接時における配慮や、日時の設定、面接方法についていろいろ柔軟に対応しているような例。採用後については、体調に見合った形での在宅勤務だったり、休憩時間の確保といったこと、あるいは、治療に対していろいろな配慮をしていくことだったり、支援機器の導入などによって措置なされております。中途障害の場合にも、負った障害の特性等を踏まえて、例えば1つ目の例でいえば、車椅子を使用するような状況になったことで使われる通路を舗装したりとか、勤務地だったり配置先の変更といったことに対応している例などを載せております。
8ページですが、近年、非常に就業意欲、あるいは実態としても就業が増えている精神障害者についてです。特に精神障害者については、他の障害種別に比べると定着が難しいといったことも指摘されておりますが、その中において、モチベーションの維持ということが1つの大きな要因になるとも言われております。そういった中で、この調査については何度かお示ししていますが、改めて精神障害者の方が職業生活の充実のために希望することとして調査している個人調査の結果、賃金とか、正社員になりたいといったような条件面の部分ももちろんありますが、それに次ぐ回答として、いろいろな種類の仕事をしてみたいとか、教育訓練の機会だったり、高度な仕事に挑戦したいというような御要望が上がっております。
これに対して、事業所調査のほうを御覧いただくと、やはり、いろいろな仕事を体験させるとか、研修の受講機会を提供するといったことについては、取組の状況が十分ではないというような状況も見て取れますので、この辺りのギャップを埋めるためにも、企業の皆様方に対して、雇用後における能力開発に対しての視点をより持っていただく必要があるかなと考えております。
9ページですが、雇用の質の向上という意味でいうと、やはり雇用の維持をしていくに当たって、ジョブコーチによる支援というのが非常に重要だと考えております。働き続ける中で具体的に生じてくる課題に対して、事業主、障害者、双方の中立的な立場として介入して、職場環境の調整を行っていくという支援ですが、ジョブコーチについては毎年、養成研修、これは令和2年度の実績ですので、少し実績が低くなっておりますけれども、700人、800人程度養成していますが、累計で1万1,436人ということで、養成研修の修了者がいらっしゃいます。
一方で10ページですが、ジョブコーチの活動実績としてお載せしている実績、特に企業在籍型、訪問型のジョブコーチの実績は、助成金の活用をもって把握していますので、実際には、ここに掲載されていない、助成金を活用せずにジョブコーチの支援に見合ったような形での支援を行っている方もいらっしゃると思いますけれども、助成金活用を通じての支援でいえば、企業在籍型、訪問型、それぞれ700とか800弱の数字ということになりますので、実際に養成研修修了者の中での助成金を活用した活動というのが十分に行われていないということも見て取れます。
こういったことで、ジョブコーチに対しての期待が大変大きい中ではありますが、これを政策的にもう少し応援していく方策がないかということについて、11、12ページです。前回の分科会でも御報告いたしましたが、こういった養成研修修了者、職場適応援助者の育成・確保、今言ったような活動の支援に当たっての方策なども含めて、中長期的な視点も含めての検討がスタートしております。
最後、13ページですが、多様な働き方を推進することをもって雇用の質の向上に結び付けていくという意味でいえば、通勤が困難な方など、在宅による就業のほうが能力が発揮しやすい方もいらっしゃるという中で、テレワークの推進ということにも取り組んできています。特に、昨年度は全国フォーラムなども開催して、全般的な周知啓発、機運の醸成について取り組んできました。今年度については、より一層具体的な個々の企業の取組を支援していくということで、無料の相談なども通じたコンサルティングの事業がスタートしております。こういった支援を通じて、多様な働き方も進めながら、テレワークを推進するということで、一層、雇用の質の向上に資するような取組を支援していきたいと考えております。1点目のテーマについては以上です。よろしくお願い申し上げます。
○山川分科会長 今、説明がありました「雇用の質の向上」についての質疑応答に入りたいと思います。御質問、御意見がありましたら、「手を挙げる」ボタンをクリックしていただいて、こちらから指名をさせていただいた後に、聴覚、視覚障害者の方々への情報保障の観点から、お名前をおっしゃっていただいて御発言いただくようお願いいたします。竹下委員、どうぞ。
○竹下委員 日本視覚障害者団体連合会の竹下と言います。私は、幾つかの点について、提案ないしは意見を述べたいと思うのです。事務局から説明された内容は基本的には賛成でありますので、その立場から、是非、障害者自身が現に希望している雇用の質を向上するための具体策を講じることをお願いしたいと思います。
取り分け、実例で示されているのを見ていますと、合理的配慮の実例として、職業生活における支援というものは大きく進んでいることの事実は分かるのですけれども、業務内容そのものの合理的配慮というものが、具体例として挙がっていないのは少し残念かなと思っています。
そういう立場から、まず在職者の支援として最も大事なのは、研修とかスキルアップのための訓練を受けやすくすることが大事ではないかと思っています。それは、特に地方で働いている人たちにとったら、研修の機会やスキルアップのための場が非常に限られておりますので、そういう人たちも、そういう研修やスキルアップの訓練が受けられるような仕組み作りをお願いしたいというように思います。
それから、合理的配慮を進める中で特に考えていただきたいのは、アセスメントなどで、職業能力評価や現に雇用評価をしていくときに、合理的配慮を何もしないままで就労の実態を評価するのは、非常に残念だと思うのです。あくまでも、十分な職場環境や合理的配慮が提供されて、その中でどれだけの業務がこなせるかということで評価していただくことが必要ではないかと思っております。
それから、ジョブコーチの派遣ということが一つ合理的配慮を含めた提案があったのですが、これは、是非、障害の種別を十分に理解した、あるいはそれを支援できるジョブコーチの派遣ということを具体化できるようにしていただくことが必要かと思っております。
もう1つ気になるのは、どんどんデジタル化が進む中で、あるいは今回の新型コロナウイルスの中で、在宅勤務とかリモート就労が増えてきているかと思うのですけれども、そういうときに、社外から社内のシステムにアクセスするときに、視覚障害者が音声でそのデータを読めるような社内システムでないと、外部からアクセスできなくなってしまいます。ところが、これは様々な弊害がありまして、例えば企業から見たら、企業情報が外部に漏れないために、システムの中身にそう簡単に触れられないという形で、視覚障害者が音声でアクセスできるようなシステムへの改良がうまく進んでいない事例があるようです。こういうところも、どうやって合理的配慮として、それを具体化するかということを考えていただきたいと思っています。
また、これが一番大事かもしれませんが、障害の特性によっては、どういう業務はできるけれども、どういう業務は困難であるというものがあるわけで、そういうときに、その障害の特性に応じた、例えば視覚障害者がパソコンを使ってできる業務内容を組み立てるというか、従来の業務分担の中で、業務内容の切出しをしながら再構成をした形で、障害の特性に応じた業務の内容を作っていただくということが、非常に有効な能力の発揮の場になるのではないかというように思っております。私からは以上です。
○山川分科会長 ありがとうございました。続きまして、新田委員、どうぞ。
○新田委員 使用者側、経団連の新田と申します。資料の御説明、ありがとうございました。厚生労働省の事務局からの御提案については、特に異論等はございません。現在、多くの企業においては、働き手のエンゲージメントの向上を重視して、積極的に働き方改革を推進しております。その中では、働きがいと働きやすさを高める各種の施策に取り組んでいる状況です。特に、仕事を通じて成長を実感できる環境を整備するということは、エンゲージメントの向上に非常に効果的であり、こうしたことは障害者雇用においても同様と考えております。
したがいまして、厚労省事務局の提案にあるとおり、雇用された後、企業がしっかりとキャリア形成を促していくということは極めて重要です。障害を抱えておられる社員の雇用の質を高めていくため、企業は、一人ひとりの状況と特性に配慮しながら、制度や設備の整備、あるいは人的支援などを行っております。こうした企業における雇用の質の向上に向けた取組を評価することについては、雇用率制度での対応も含めて、是非今後の検討課題としていただければと思っております。私からは以上でございます。
○山川分科会長 ありがとうございます。では、中川委員お願いします。
○中川委員 田園調布学園大学の中川です。2点ほど意見を述べさせていただきます。まず1点目は、雇用の質についてです。障害者雇用の課題としては、雇用の定着という問題と、雇用の質の向上というものがあって、この2つは大変大きな問題であると思います。この2つというのは、先ほど御説明があったように、相互に関連する問題というように考えます。
資料1の8ページにお示しいただいたとおり、精神障害者の雇用に関しては、実際に当事者に能力開発やキャリア形成のニーズがあっても、その機会が極めて乏しいという実情があります。理由の1つとして考えられるのは、精神障害者では、例えば作業手順が少ない単純作業が望ましいとか、対人関係を必要とする業務は余り向かないとか、型どおりの障害特性が企業の側に流布しているということが考えられると思います。これは医師の意見書などにも問題があると思うのですが、ついついそういう型どおりのことを書いてしまうということがあります。でも、実際には非常に障害特性は個別性が高くて、例えば精神障害のある人でも、販売などの対人業務が可能な方というのはたくさんおります。
一方で、精神障害者の中期的又は長期的な退職理由を考えてみますと、特に何か問題があったとか、特別なことがあったわけではないのに、モチベーションが低下して、それが退職につながってしまうというケースが結構ございます。これは、例えばちゃんと昇進の機会が与えられるとか、より高度な職務へ挑戦する機会が与えられれば、もしかしたらそのモチベーションが保たれて、結果として勤務が継続する場合もあるのではないかなと考えます。これが1点目です。
2点目は、ジョブコーチについてです。これは作業部会で検討されると思いますが、ジョブコーチの国家資格化を是非進めていただきたいと考えております。国家資格化のメリットとしては、資格化されれば、より多くの方が雇用支援の仕事を目指すとか、ジョブコーチの質が向上するとか、様々にあると思いますが、加えて雇用と福祉の人的な交流が促進されるのではないかというように期待しております。
資格化によって、例えば福祉施設で働くジョブコーチが、資格を基に企業に転職を図るというように、様々な職場でジョブコーチのキャリア形成を図るということが現在よりもより容易くなるのではないかと考えます。このことで、現在課題となっている雇用と福祉の連携が、少なくとも現場レベルではよりスムーズになるのではないかと期待しております。私からは以上です。
○山川分科会長 ありがとうございました。影山委員、お願いします。
○影山委員 横浜市大の影山でございます。授業があって遅刻してしまいまして、申し訳ございませんでした。
厚労省からの御説明で、精神障害の方の能力開発で、キャリア形成という観点を持っていくという論点がありましたが、この論点は私はよいと思います。また、その際に、ジョブコーチの方がアドバイスをしていく。したがって、更に育成を図っていくという構想も、よろしいのではないかと思います。また、障害のある方皆さんに、こういったキャリア形成というサービスが提供されるとよいと思いますし、前回に御議論があったように、発達障害ですとか難病の方にも、こういったサービスが提供されていくとよろしいのではないかなと思います。
そういたしますと、障害がある方の数も、かなりの人数がいらっしゃいますし、例えば企業数という単位で見ても、前回のセンサスで、今、企業数というのは多分385万と言われております。ジョブコーチ1万人では少々足りないような気がいたします。今、国家資格化の話が出ておりましたが、国家資格化されたキャリアコンサルタントは、今、多分6万人ぐらいいらっしゃいます。キャリアコンサルタントですとか、社労士の方が、今、社労士は4万ちょっといらっしゃると思います。こういった方たちの中には、御自身も障害をお持ちだったり、御家族が障害をお持ちで、積極的に障害者の支援をされている方もいらっしゃいます。国家試験の中で、例えば障害者への対応に関する問題を入れていただけると、こういった皆さんにもアンテナを張っていただくことができますし、更に、そういたしますと、民間のキャリアカウンセラーですとかキャリアアドバイザーにも影響を与えていきますので、層を厚くしていく必要があるかなと思っております。以上でございます。
○山川分科会長 ありがとうございました。冨高委員、どうぞ。
○冨高委員 労働側・連合の冨高でございます。法定雇用率の引上げや、就労や職場定着に係る企業や行政の取組を通じて、実雇用率や実雇用者数は共に増加し、障害者雇用は着実に進展していると思います。一方、ノーマライゼーションの理念や、事業主の社会的な役割を果たすという目的から逸脱して、雇用率という数字上の達成のみを目的としたような動きが広がることを懸念される中、今回示された「質の向上」は非常に重要な論点だと考えます。
その上で、ノーマライゼーションや共生社会の実現は当然のことながら、促進法の趣旨を踏まえれば、通常の労働者と同様に能力を開発し、発揮して、職業的な自立を果たすこと、また企業が必要な支援を行うことを通じて、働くことを希望する障害者の方が適切な環境で就労できることが非常に重要であり、適切な評価や雇用管理の責務が果たされることが求められると考えております。
また、労働者の能力開発は、障害の有無にかかわらず、長期的な雇用の安定と今後のキャリア形成に資するものであり、障害など働きづらさを抱える方たちに対するスキルアップやキャリア形成に関して、促進法上に明記することは、趣旨に沿った取組や必要な合理的配慮の提供等の実効性を高める意味で重要だと考えております。以上です。
○山川分科会長 ありがとうございました。大谷委員、お願いします。
○大谷委員 育成会の大谷です。よろしくお願いします。障害者の能力を上げるということを、今まで現実問題として、ほとんど現場においてやられているかどうかというのは疑問視する部分が多くあるのではないかと思います。と言いますのも、特に、知的のほうの働いている人たちは、10年たっても同じ仕事を続けているということが多く、その多くは簡単な軽作業であって、ゴミ掃除であるとか、結構そういったことが多くなるということです。
スキルアップの問題は、企業側もあるのですが、本人たちに対するスキルアップ、企業側が何年かたてば次の仕事をやらせてみるとか、進めていくという方向性もしていただければ、現実として、辞めずに長く働くというようになってくるのではないかと思いますので、この辺のことも今後の課題として考えていただきたいなと思います。
それと、ちょっと気になる部分として、全体的には問題はないと思うのですが、ジョブコーチの数字です。現実的に活動されている方の数字と、委嘱を受けておられる方の数字の差がかなりあるような感じを受けます。これは埋もれているのか、ただ講習だけに行って、そのままにしているのかということになるとは思うのですが、こういう掘り出しをもう少ししていただいて、現実のジョブコーチの講習を受けられた方が埋もれた状態ではなしに、現場に出てきてもらえると、また作業部会のほうでステップアップ研修の話が出ている状況の中で、埋もれている状況であれば、同じような実態に、幾らステップアップ研修をしても進まないことも考えられると思いますので、できる限りそういうところにも配慮していただいて、持っている人材を使っていただきたいなという気持ちでありますので、よろしくお願いします。以上です。
○山川分科会長 ありがとうございました。では亀田委員、どうぞ。
○亀田委員 労働者代表の亀田です。障害者の就労機会の確保と環境整備に関して、意見を述べさせていただければと思います。
コロナ禍で、テレワークなど進められておりますが、障害特性によっては、在宅での就労が難しい場合も想定されます。その一方、通勤が困難な方や、就業先の選択肢が少ない地域においては、雇用を前提とした在宅就労は障害者の就労機会の確保につながるものと考えております。
その上で、在宅就労は障害者の就労の選択肢を広げる1つの手法と考えておりますが、その検討に当たっては、IoTやセンシング技術を活用することが重要であり、新たな業務支援機器の開発や普及とともに、デジタル化に対応した職業訓練の実施など含めてご対応いただきたいと思います。
また、在宅就労を進める中においては、雇用を前提とすることが重要であるとともに、労働時間管理、労災認定の在り方、在宅による社内での孤立化を深めないためのコミュニケーションの促進等に留意する必要があり、引き続き、障害者が働きやすい環境整備の支援を進めていただきたいと思います。以上です。
○山川分科会長 ありがとうございます。長谷川委員、どうぞ。
○長谷川委員 福島大学の長谷川です。私から1つ提案をさせていただきます。今回、事務局が出された提案については、基本的には賛成しているところです。障害者の雇用の質ですとか、雇用の安定が必要だとされているところは、正にそのとおりだと思っておりますし、キャリア形成とか能力開発も、当然必要になってくると思うのです。障害者に対して、これまで余りキャリアのこととか、能力開発のこととか、そういったことがなされてこなかったというのは事実だと思うのですけれども、その理由が幾つかあると思うのです。
先ほど中川委員がおっしゃったように、障害があって、その障害の特性から単純な仕事がよいというように、本当にそういう場合もあるでしょうし、ただそういうように思い込まれてしまって、そういった単純な仕事しか与えられてこなかったというのもあろうかと思います。そういったものに加えて、障害者の方々が非正規雇用として採用されてきているということも、もしかしたら理由にあるのではないかと考えました。もし、障害者が採用されるときに、障害者だということだけを理由に非正規でしか採用されないということになれば、それは障害者雇用促進法に違反する障害者差別に該当すると思うので、そういったものは適正に指導するなりして、そういった採用方式を取らないようにしていく必要があると思うのです。
ただ、実態は私自身もうまく見えてきていないところがありますので、今後の課題として、障害者がどういった雇用形態で採用されているのか、非正規が多いのかどうかといったことで、なぜそういった形態で採用されているのかというような理由、こういったものを全体的に調査していく必要があるのではないか。そのことによって原因が分かれば、その原因を解決する仕組みを、今回の改正ではないでしょうけれども、将来的にそういったことも検討していく必要があるのかなと思ったので、雇用形態、正規とか非正規といったこととの関係で障害者雇用がどうなっているかという調査をしていただくといいのではないかと思いました。私からは以上です。
○山川分科会長 ありがとうございます。下屋敷委員、どうぞ。
○下屋敷委員 全国精神保健福祉会連合会の下屋敷です。キャリアアップのところで思ったのですが、確かに今、精神障害者の場合、病床使用率はかつて9割ぐらいだったのが8割ぐらいまできているはずなのです。県によっては7割ぐらいまでいっている県もあると思います。それだけ、お薬もよくなり、退院促進が精神科の病院でかかってきていますので、地域でサポートされているということはそのとおりだと思います。
ちょっと思ったのは、雇用促進法の中で、先ほどお話のあった第6条、国と地方公共団体の役割として、率先してというのがあると思います。例えばこの前の議論で、20時間未満のところも入れてくるというような、雇用率の算定に入ってくるというようなことで、公共団体などのほうではいろいろな事務があるわけです。それで、精神障害者の場合というのは、学習意欲のある方も多いですし、情報機器の操作をする方も多い、例えば総理府などでの自分の主張などでも、すごくいろいろな御意見を吐かれるのです。そこら辺を見ると、いろいろな公務部門のどういうところに張り付いているのかということをきちんと評価して、職域開拓していく必要があるのではないか。例えば学校の図書館の貸出しとか、そういう所でも結構ですし、地方公共団体の税務とか、いろいろなものもありますし、座ってやる仕事だったら相当なものができる。それが公務部門で、どういう自治体で、どういうものになっているかというのをまとめていただきたいと。私は岩手県ですけれども、たしか40時間勤務の事務職員採用のところしか入ってきていないので、そこら辺のところを研究していただきたいなと思っています。いずれ、いろいろな形でのスキルアップは図っていけると思います。
もう1点なのですが、精神障害者の場合いろいろバラエティに富んでいるわけですけれども、今重要なのはピアサポーターというのが入ってきています。例えば身体障害者などもそうだと思うのですが、市町村に張り付く身体障害者相談員というのは大体当事者の方が配置されていると思うのです。知的と精神は、どちらかというと親たちがなっていると思います。精神の障害者の方で、ピアサポーターをどう活用していくかというのが今、非常に大事になってきていますので、自治体の福祉領域辺りで、ピアサポーターというものをトライアルして、どう雇っていったらいいかというものを、1つ推進していただきたいと思います。それが、ひいては事業所、企業側の人たちにも参考になるのではないかなと思っております。以上でございます。
○山川分科会長 ありがとうございました。ほかに何かございますか。なければ、後ほど参加予定の倉知委員、山内委員から意見書が提出されております。こちらの論点について、私から代読させていただきます。
まず、倉知委員の御意見です。雇用の質の向上への対応について。障害者雇用の進展は企業で働く障害のある人の増加とともに、持てる能力を最大限に発揮でき、向上できる職場環境の整備という、量と質の双方の実現によって図られるものである。その意味において、量だけでなく質の向上に向けた取組は重要である。キャリア形成の支援、そして働きがいのある職場環境作りのために、支援機関によるアセスメントやマッチングなどの企業支援は進めてほしい。提案には賛成である。その他、質を高めるための指標として、まるいち 支払われる賃金は労働の成果をもって充てること、まるに 雇用企業の業務と関連ある仕事に就くこと、まるさん 人事部の労務管理が行き届く部署に従事することなど、最低でも3点をガイドラインとして設定することを提案する。そのことで、安易な障害者雇用ビジネス企業や、質を伴わない特例子会社、その他企業の職場環境の改善を図る取組としたい。以上が雇用の質の向上への対応についての倉知委員の御意見です。
次に、山内委員の御意見を代読させていただきます。(1)雇用の質の向上。雇用の質の向上に向けたキャリア形成支援などの取組については、企業側としても是非検討を進めていただきたいと考えている。企業においては、現在、中高齢者に対するリカレント教育など、キャリア形成に対する取組を進めているところで、障がい者に対しても同様の取組を検討することで、従業員全体のエンゲージメントが向上するものと考えている。例えば健常者従業員と同じように資格取得を目指してトレーニングを重ね、資格取得を達成した従業員を健常者と同じように職場に掲示するなど、職場全体のエンゲージメントを高める施策により、障がい者の定着化にも一定の効果をもたらしている。ただし、障がい者個人の状況によって企業側の対応にも限界がある場合も想定されるため、ジョブコーチによる支援を拡充していただくなど、1人でも多くの障がい者の定着化につなげることができれば有り難いと考える。以上が、雇用の質の向上に関する山内委員の御意見でございます。
ほかに御質問、御意見はございませんでしょうか。種々、御意見、御要望、御提案を頂きまして、ありがとうございます。私から、御発言を聞いていて感じたことを1点だけ個人的に申し上げさせていただきますと、業務の切出しという点がございました。これまでは、ある一時点、特に採用時点の切出しということに焦点が当たっていたと思いますけれども、キャリア設計ということで、長期にわたる職業生活の設計を考える場合に、その切出し方の考え方もちょっと変わってくるのではないか、ある意味では時系列的に切出し方を考えていく必要があるのではないかと、御意見を聞いていて思ったところです。個人的な感想です。竹下委員、どうぞ。
○竹下委員 竹下です。先ほど1つ落としたので発言させてください。皆さんの御意見も聞いていてそうなのですけれども、職場における様々な問題を解決するときに、障害者本人の主体性と言いますか、意見というものは、是非どこかに生かせる場面を作っていただくことは必要かと思っております。その場合に、合理的配慮の提供などで、事業主がどれだけ負担になるのかということも大事なのですけれども、こうすれば具体的に合理的配慮、あるいは障害者が望んでいるそのままの形ではないにせよ、提供できるかということを検討する場というのが必要かと思っております。
それを外部に持ち出すことの前に、職場内、事業所内で解決するためにも、そうした合理的配慮の提供を具体化するための検討をする場、最近「建設的対話」という言葉が合理的配慮の提供のところでよく使われているわけですが、そういう建設的対応ができるための職場内、あるいは本人を含めた関係者による検討の場、グループ討議のようなものができる機会を作っていただくことが必要かと思って発言しました。
○山川分科会長 ありがとうございます。ほかにいかがでしょうか。よろしいでしょうか。
それでは次に、「除外率制度に関する対応」につきまして、事務局から説明をお願いします。
○小野寺障害者雇用対策課長 事務局、障害者雇用対策課長の小野寺です。資料1の14ページ以降になります。それでは、御説明申し上げます。除外率制度につきましては、平成14年の障害者雇用促進法改正に当たりまして、廃止ということが決まっております。この廃止と同時に、特例措置として、当分の間、除外率設定業種ごとに除外率を設定して、廃止の方向で段階的に除外率を引き下げるということで進めてきたわけでありますが、平成16年4月と平成22年7月にそれぞれ一律に10ポイントの引下げを実施しております。その後、この引下げ自体は止まっているという状況にあります。
今回、15ページに、以前に除外率制度について頂いた主な御意見として掲載しておりますが、やはりこの10年近く全く廃止に向けた動きがないということについては、重大な問題ではないかというような御意見、それから全体としては廃止について反対という意見はありませんで、廃止に当たっての様々な配慮、例えば一定の準備期間を設けるべきとか、支援策についてしっかりと備えるべきというようなことだったり、更には今後どのような形で引下げを行っていくのかということについてのタイムテーブルの設定について求めるお声があったわけです。
14ページですが、このような前回以前の御議論も踏まえまして、除外率制度についての対応を、以下のようにということで考えております。水色の四角囲みの中です。除外率制度について、今回、全体的な実雇用率が上昇傾向にあるということも踏まえまして、一律に10ポイントの引下げということを考えてはどうかと思っております。この引下げに当たっては、それぞれ余裕をもっていろいろな御準備をしていただけるということでの準備期間を設けるということ、併せまして、障害者雇用の促進に向けた取組を支援するような、必要であれば支援策ということ。それから、除外率が既に廃止された制度であることを踏まえまして、今後につきましては、5年ごとに法定雇用率の設定のタイミングがありますので、これと合わせて引き下げていくということで考えてはどうかということです。
資料16ページに、改めまして除外率制度について概要を載せております。もともとは、義務化の以前から除外労働者というような設定の中で進んできまして、昭和51年に民間企業に対して雇用の義務化が措置された際に、除外労働者を除外率として形で業種ごとの設定に変えたわけです。その後、ノーマライゼーションの観点、それから国全体としても様々な資格の欠格条項の見直しですとか、雇用の環境も次第に整ってきて、障害者雇用も進んできたという中におきまして、平成14年法改正によりまして、平成16年廃止ということで動いてきております。先ほど申し上げたように、その後、平成16年4月、平成27年7月に、それぞれ10ポイントの引下げを実施したということで、現状につきましては、17ページに現状の除外率ということでお載せしております。
それから18、19ページには、これまでの2回の引下げに当たりましての変遷をお載せしております。当初20％以下であった部分につきましては、既に廃止ということになっておりまして、仮に今回10ポイント一律に引下げということになれば、18ページに掲載されている業種につきましては、除外率自体が廃止ということになります。
20ページは、今現在除外率の設定がなされている、産業分類の中分類だけを抜きだしておりますが、除外率設定業種に係る実雇用率の推移を載せております。例えば道路旅客業などは55％という比較的高い除外率の設定業種でありますが、令和3年度の実雇用率は3.77％ということになっております。どの業種につきましてもいずれも実雇用率は改善傾向ということが見て取れるかと思います。21ページには、この除外率を考慮しない場合ということで、設定している除外率を勘案しない場合での実雇用率を載せております。先ほど御紹介した3.77％ということでの道路旅客業については、除外率を勘案しないと、1.84％ということであります。いずれにしても右肩上がりで実雇用率自体は上がってきておりますので、それぞれの業種の中で工夫していただいて雇用を進めていただいているというような様子が見て取れます。
22ページです。除外率設定業種における事例を2つ載せております。事例1は医療業でありまして、従業員数約4,000名というところでの障害者雇用が約50名です。この病院におきましては、いわゆる対象職種であります看護師さんにも2名配置がなされておりまして、ただ、緊急あるいは突発的な対応が比較的少ない外来業務に配置がなされているということ。それから、それ以外に病院の入院患者の皆さんの食事を御用意するような調理の施設で、主に知的障害を中心に30名を超える障害者が活躍しているというような状況があります。
それから事例2は保育園になります。児童福祉事業ですが、こちらの園ではお二人の障害者、身体、精神それぞれが保育士として、いわゆる対象職種に従事していらっしゃるということで、身体障害の方の場合は、中途障害ということのようですが、身体的な負担が軽くなるよう担当クラスを配慮して配置をしていると。身体に負担が掛かるような業務が生じた場合には、周りの保育士さんがサポートするというような配慮をしているというようなこと。もう1人の方は、てんかんということでありますが、実技試験によりしっかりと保育技術を確認した上で、試用期間などもおいて丁寧に雇用に向けての準備を進めて雇用されて、その中におきまして、この園につきましては、てんかんの調理スタッフの雇用経験があったということでありますが、いずれにしても理解の上で採用、活躍していただいているというような状況です。
この2つの例でも分かりますように、対象職種以外の職域を拡大して、障害のある方たちの活躍の場を作っていくといったような工夫だったり、あるいはその対象職種でありましても、安全の確保だったり、人的な支援ということでの環境を整えた上で活躍していただく事例もありますので、こういうことで、除外率設定業種においても、着実に障害者雇用を進めていっていただくことができるのではないかと考えております。
それから23、24ページには、今年度予算事業としてスタートしております、除外率設定業種企業における障害者雇用モデルの構築事業について御紹介しております。除外率設定業種につきましては、まだまだ障害者雇用が難しいというような声も聞かれる中ではありますが、今回、このモデル事業を通じまして、企業経営の改善に資するような障害者雇用の取組を進めるというようなことを掲げまして、経営戦略への位置付けから、組織内の推進対制を構築して、社内の理解を促し、また業務の洗い出しをして仕事を設定した上で、障害者採用・定着というような一連の流れで、企業に対して支援をしていただくと。全国から除外率設定業種の企業6社を募りまして、この6社に対しまして、障害者雇用に対してのコンサルティングの実績を有する民間事業者に委託をして、支援を実施しております。具体的には24ページにこの6社につきまして御紹介しておりますが、医療業が2社、それから小学校、道路貨物運送業、道路旅客運送業、そして建設業ということでの業種選定になっております。これらの企業に対しての支援事例につきましては、事例集として取りまとめまして、横展開を含めまして、ハローワークでの支援で活用してまいりたいと考えております。説明としては以上です。よろしくお願い申し上げます。
○山川分科会長 ありがとうございました。それでは、「除外率制度に関する対応」についての質疑応答に入りたいと思います。御質問、御意見がありましたら、先ほどと同様の方法でお願いいたします。竹下委員、どうぞ。
○竹下委員 日視連の竹下です。廃止を決めてから既に相当長い期間が経過している中で、ようやく今回10％の引下げを提案していただいたことに強く感謝しております。その上で、2点だけ意見を申し上げたいと思います。
1点は、除外率制度を廃止することを促進、早めるためには、これまで除外率制度の対象となってきた事業所に対する支援を抜きにしては前へ進まないと思っております。取り分け、障害者に対する合理的な配慮を実現するために助成金制度を十分に活用できる仕組みを作っていくこと、あるいは職場環境の改善のための助成金、そうした支援との組合せによって、除外率制度がスムーズに廃止できる環境を作っていただくことが大事ではないかと思っているのが1点目です。
2点目は、今回10％の切下げをし、次にやるのは5年後の法定雇用率の見直しのときというように提案されているわけですが、これ自身はずっと十何年も放置されてきた中ではやむを得ない提案なのかと思いますが、ただ、これからも5年ごとの引下げということだけでは、いつになったらなくなるのかということだと思います。廃止を決めてからこれまでに既に20年以上たっているかと思いますが、これは単純に、例えば現時点で50％の除外率のところを10％ずつ下げていっても5回かかる。ということは、5年ごとでは25年かかる。そんなのんびりした話では国として決めた方針が守られたことにならないと思います。そういう意味では、目途、例えば10年なり15年で廃止するのかどうか、完全になくすのかどうか。仮にそれを決めること自体が難しいとすれば、毎年、ロクイチ報告があるわけですから、そこで検討は最低するという確認が必要ではないか。さらに言うならば、10％の引下げを次に下げるときには、また5年後にも10％ではなくて、今度は思い切った更なる比率の引下げを含んだことでの検討を是非お願いしたいと思います。以上です。○山川分科会長 ありがとうございます。続きまして、新田委員、どうぞ。
○新田委員 使用者側、経団連の新田です。御説明ありがとうございました。除外率制度については、ノーマライゼーションの観点から、平成14年の法改正において廃止されて、その後、段階的に引き下げられていることを十分重く受け止めているところです。一方で、除外率が設定されている業種の中には、技術が進歩しても、障害者の雇用に結び付けることが難しい職域があります。こうした実態を踏まえることも非常に大事なことと考えております。また、設定されている業種には労働集約型の業種が多く、現在コロナ禍による影響を大きく受けている業種と重なっていることにも十分配慮する必要があると思っております。加えて、平成14年の法改正当時と比べて、障害者雇用をめぐる状況が変わってきていることも踏まえる必要があると考えます。
2023年度以降には法定雇用率の見直しが見込まれているところですが、法定雇用率は平成14年以降、引き上げられている状況もあって、法定雇用率を達成している企業の割合は、残念ながら50％を下回る状況が複数年続いています。こうした現状を踏まえて慎重に検討すべきではないかと思っております。除外率制度は確かに既に廃止されておりますが、その結果として、法定雇用率の未達成企業が増えてしまうということになるのは、本来の目的、趣旨と異なるのではないかと懸念をしております。
こうした現状を踏まえて、企業の十分な準備期間を確保する観点と合わせて勘案すれば、除外率の引下げのタイミングは、次回の法定雇用率の見直しと同じ時期ではなく、それ以降として慎重に検討する必要があるということを申し上げておきたいと思います。私からは以上です。
○山川分科会長 ありがとうございます。東矢委員、どうぞ。
○東矢委員 労働者代表の東矢です。除外率制度に関する対応について意見を述べたいと思います。除外率制度に関しては、先ほど御説明いただいたとおり、ノーマライゼーションの観点から、平成14年の法改正で廃止され、附則において、経過措置を設けながら、段階的に除外率の引き下げが行われてきました。
労働側としては、障害の有無に関係なく、就労を希望する方が働き続けられる社会の実現、障害者雇用の促進のために、将来的な除外率の廃止に向けて、タイムテーブルを設けながら、除外率を引き下げることが適当だと考えます。その上で、除外率の引下げに当たっては、これまで除外率を適用されてきた業種、企業、取り分け中小企業に対して、助成金などを含めた各種支援策の周知や活用促進をより進めていただきたいと思います。加えて、除外率引下げによる影響など、実態把握を適宜行っていただくとともに、障害者の免許・資格取得に向けた課題や、除外率対象業種における業務と合理的配慮の関係など、諸外国の事例を参考にし、必要に応じて研究等を進めながら、丁寧な対応をお願いしたいと考えております。以上です。
○山川分科会長 ありがとうございました。清田委員、お願いします。
○清田委員 日本商工会議所の清田です。御説明ありがとうございました。除外率制度については、資料でも除外率設定業種の実雇用率の推移などが記載されておりますが、除外率適用後の実雇用率であるにもかかわらず、民間全体の実雇用率に達していない業種が多くあります。やはり、いまだ困難な状況は依然として続いているのではないかと思います。貨物運送業などの、いわゆる労働集約型の除外率設定業種からは、現状の除外率の維持を求める声が多く聞こえております。こうしたことから、業種ごとに設定された除外率は、当面の間は維持していただくことをお願いしたいと思います。
一方で、除外率制度は既に廃止が決まっている制度だということから、段階的に引き下げるべきという方針も示されております。その職種によって障害者雇用が困難であることに対してどのように対応していくのか検討していくことがまず必要ではないかと思います。好事例を示して取組を促すということも大変有効だと思いますが、多種多様な業務実態を有する中小企業では、参考にしづらい企業も多数存在すると思います。除外率制度を廃止していくには、職種による困難性などの実態を改めて把握、調査した上で、こうした職種の従業員を多く抱える企業に対してどのような特例な措置があるのか、具体的な支援がどのような形で行えるのかということを御検討いただきたく、お願いしたいと思います。以上です。
○山川分科会長 ありがとうございました。次に影山委員、お願いします。
○影山委員 横浜市大の影山です。除外率を引き下げていき、適用をやめていくというのは、方向性としてはよろしいかと思います。そういたしますと、特に中小企業を中心として対応がしにくい企業がある可能性もあります。先ほど御説明があったモデル事業にも関わってきますが、こういった企業には単に助成金を出すということだけではなくて、各地域の連携でアドバイスを行ったり、先ほどコンサルティングという言葉をお使いになっていたように思いますが、そういったことをしっかり行っていくような、そういったサポートの制度を作っていく必要があるのではないかと思われます。以上です。
○山川分科会長 ありがとうございました。続きまして、小原委員、お願いします。
○小原委員 大阪大学の小原です。私からは3点あります。1つ目は、先ほど清田委員からあったところです。業種という捉え方は大分いろいろな分野でなじまなくなっているというのが、実態としてあると思います。雇用を考えるときに職種という方向に移りつつあるという印象を持っています。除外率の方向性はそれでいいと思いますが、雇用困難な所を見るときに、産業ごとの区分でいいのか大きな疑問があるところで、職種というのは大事なアイディアではないかと思っています。
2つ目は、最後にあったモデル事業の所です。これを今後報告していただけるということをとても楽しみにしております。ただ、この5、6社について、どのような形でこれが選ばれたのか分からないのですが、意欲的な所が手を挙げて、そこにお願いしますと取ったのだとすれば、好事例ばかりたくさん出るだろうなという気がするので、今度報告されるときに、もともと障害者雇用に意欲的でもなかった所にこれが導入されたらどうなるかという、前後と言いますか、導入の前と後が見えるような何か資料になるといいかなと。先に言っておいたほうがいいかなと思いましたので、ここで述べました。もう1つ。事例を出すときには、好事例に関しても、障害者本人だけではなくて、周りの労働者、一般労働者にも良い影響がある可能性は十分あるので、そちらへの波及効果も聞き取れるといいのかなと思いました。
3つ目は、資料全体の実態把握に関してです。皆さんとは少し違う観点ですが、時系列の比較をするときには、景気の影響も考慮が必要と思います。いつもこのような比較を見せていただいていますが、明らかに法定雇用率の増加によって障害者雇用がどんどん上がっていくというトレンドは、私は実際にあると思っています。ただし、23年以降の上がりようは、やはり、景気が良くて雇用状況が良くなっていったときに、一般労働者での雇用上昇もあった上で、障害者も上がったという部分だと思うので、今回のような資料を見せていただくときには、一般労働者の平均値との比較、障害を持っていない労働者の平均もあると、皆さん理解しやすいのかと思います。私が思っているのは、景気が悪くなったときには、一般労働者の雇用も下がるわけですが、それ以上に立場の弱い人の雇用が下がってしまうのではないか、それが一番大きな問題だと思います。景気が悪くなったときに、「雇用が下がっています、でもこれは景気の影響ですから」と言って議論が終わってしまうと、本質が見えなくなります。景気が悪くなったときに全体的に雇用者は減るのですが、それ以上に障害者はすごく影響を受けてしまう、という様子がもしあるなら、本当に深刻なことです。今回も、そういうような動きが見えるのかなと思いました。
それと同じで、アンケート調査についても、たくさんのとても面白い資料で、とても勉強になっているのですが、たとえば先ほどの1つ目についての調査でも、訓練を実施できている企業は少なかったりするのですが、訓練は一般労働者でもとても難しいわけで、それも一般労働者との比較があれば見やすいと思います。比較するために、障害者だけでなく一般労働者と両方について調査をしたほうがいいと思います。そういうふうに相対的な数値が見えるとわかりやすいかと思います。以上です。
○山川分科会長 ありがとうございました。下屋敷委員、お願いします。
○下屋敷委員 全国精神保健福祉会連合会の下屋敷です。今、小原委員がおっしゃったのですが、私も業種で縛るのは、業種と言ってもいろいろな職種がたくさん集まっているわけですので、多分、細かい部分については職種単位でいかなければいけないのではないかという感じはします。それはそのとおりだと思います。何となく業種で縛るというのは、企業の主たる事業で縛る話なのですが、障害をお持ちの方というのは、それぞれがいろいろな能力をお持ちになって、それぞれの自分の思っている職務に就くわけですので、なにかちょっと業種だけで縛るのはどうかと。もちろん除外率の廃止というのは、例えば高度な技術、決定権を持っている、人の命を預かるもの、それ以外を除いて、原則、全廃してもいいのではないかという感じもするのです。あとは雇うか雇わないかは企業の自由意思なわけですので。
もう1つ思ったのは、特に今引きこもりの方とか、精神の疾患を持った方は、例えば放課後デイとか、不登校のフリースクールとか、そういう所にアシスタントとして結構入っていっているのです。そういう形でリカバリーを兼ねながら自分の将来設計、就職意識も高めていくという時代になっていますので、それが地域共生社会ですので、そういう面でも、職種というような、これは労働政策としてはなかなか難しい面もあると思いますが、そういう見方もどこか持っていたほうがいいのではないかと、これは参考までですが、そう思いました。以上です。
○山川分科会長 ありがとうございました。ほかにありませんか。山内委員はいらっしゃいますか。意見書を頂いてはいるのですが、御発言をお願いしてもよろしいですか。
○山内委員 使用者側委員の山内です。除外率制度に関する対応について意見を申し上げます。除外率制度が、障がい者の就業が一般的に困難であると認められる業種に対して一定の雇用義務を軽減する措置を図ってきた結果として、頂いた資料の20、21ページのように全体としての雇用率の引き上げにつながったものとして一定の評価ができると思われます。一方で、今回、一律に10ポイント除外率を引き下げることについては、2つの理由で十分な確認をした上で判断する必要があると考えております。
まず1つ目の理由は、中小企業などで、障がい者の就業が困難な職種につく従業員の割合が多いなどの理由で、これ以上の障がい者雇用が実質的に困難な企業がないかどうか。 2つ目は、新型コロナウイルスの影響によって、現在雇用している障がい者の業務を見直す必要性が生じているなど、新たな雇用が困難な企業はないかどうか。以上の2点を十分確認した上で検討を進める。また、法定雇用率の引き上げにタイミングが重ならないなど、十分な準備期間を設けることが必要であると考えております。以上、意見です。
○山川分科会長 ありがとうございました。あと、遅れて御参加予定の倉知委員が、まだ到着されておられませんので、こちらで除外率制度に関する対応についての部分の御意見を代読させていただきます。
2．除外率制度に関する対応について。除外率制度の廃止が決定してから十数年の間に、2回の10ポイント引下げしか実施されていないことは遺憾である。今回の提案である5年ごとに段階的に引き下げることは賛成である。今回は10ポイントの引下げであるが、平成22年7月に遡り、そこから5年ごとの引下げとすることとし、今回の引下げは20ポイントとすることを提案する。
以上が倉知委員の御意見です。ほかに御意見等ございますか。よろしいですか。こちらについても様々な御意見、御要望を頂きまして、ありがとうございました。特にないようでしたら、続きまして、議題の「その他」について、事務局から説明をお願いします。
○小野寺障害者雇用対策課長 事務局、障害者雇用対策課長小野寺です。今回、「その他」としましては特にございません。
○山川分科会長 「その他」について、委員の皆様方から何か特段御意見がありましたら、同じような形で御発言を頂ければと思います。竹下委員、お願いします。
○竹下委員 日視連の竹下です。これまでに議論されてきたことと重なる点もあるのですが、2点だけ意見を述べさせていただきます。
1点は、先ほどの雇用の質のところでもあったように、ジョブコーチの有効な活用があったわけですが、そのためには障害の特性や種別に理解のあるジョブコーチの派遣が必要かと思うのです。正に福祉と雇用の両面での専門性を持ったジョブコーチを育てる場合に、障害種別のことを抜きにしてそれはあり得ないと思っております。その点で、今現在、残念ながら視覚や聴覚の障害に一定特化した、あるいはそのことについて内容を十分に理解いただいているジョブコーチが極めて少ないわけで、かつ、都心部にしかおられないわけです。
そういうことを考えると、この点を今後改善していくことが必要だと思っております。特に、福祉と雇用の連携の中で、今後の研修、あるいは専門性の高い支援者を育てることが議論されている中で、このジョブコーチの更なる専門性、あるいは国家資格なども議論されている中で、障害種別に十分に対応できるジョブコーチを育てるための仕組みづくりを是非お願いしたいと思います。各障害種別に特化したジョブコーチというものが制度的に難しいかもしれませんが、その分野での障害に関する支援を特に望んでいる方が当然おられると思うので、そういうジョブコーチの方が十分に能力を確保できるような仕組みをお願いしたいと思います。
実は、現に起こっている疑問というか課題としまして、職業センターにジョブコーチの派遣をお願いした事例の中で、そういう視覚障害とかに十分に対応できるジョブコーチがいないから派遣は無理だと断られた例が相談として上がってきているわけです。これは非常に残念なことですので、そうしたことが起こらないようにしていただきたい。また、職業カウンセラーも同じようなことが言えるわけです。職業カウンセラーは非常に大きな役割を果たしていると思うのですけれども、やはり聴覚や視覚障害に十分に理解のある職業カウンセラーは育っていないということも、併せて、是非、今後の課題にしていただきたいと思うわけです。
もう1つは、これは公務員に実現しているというか、公務員の水増し問題があったときに、その改善策の大きな1つの柱として作られたわけですけれども、例えば障害者活躍推進計画というものとか、あるいは障害者職業生活相談員の配置ということが、公務員においては具体化されているわけですが、これは一つ大きな役割を果たしているとお聞きしております。それだけに、こういう人たちの配置が民間でもできるような仕組み、あるいは計画を立てることについても、大いに検討される必要があるのではないか、公務員でのそうしたよい形が、民間に広がっていくことをお願いしたいと思います。以上です。
○山川分科会長 ありがとうございました。続きまして、門﨑委員お願いします。
○門﨑委員 労働側の自治労の門﨑です。2点意見を述べたいと思います。まず、27ページのまるご 通勤支援に関して、重度障害者等に対する助成金、補助事業の利用促進のお願いです。重度障害者などに対する通勤や職場等の支援は、雇用と福祉の連携メニューであり、雇用施策である「重度訪問介護サービス利用者等介助助成金」「重度訪問介護サービス利用者等通勤援助助成金」は重度訪問介護、同行援護、行動援護の利用者が福祉施策の市町村の任意事業「雇用施策との連携による重度障害者等就労支援特別事業」を利用することで、当該助成金を利用できることとなっています。一方で、市町村の任意事業である特別事業の取り組みに関しては、令和3年度で、まだ31自治体にとどまっている状況であり、雇用施策の2つの助成金の利用も低調となっております。
国においても、実施自治体を増やす取組を行っているとのことですが、より効果的な特別事業の実施促進とともに、助成金の活用促進をお願いしたいと思います。また、この特別事業等助成金は重度の身体・知的・精神の障害者に限定されていますが、例えば重度に該当しない場合でも、障害特性、症状によって通勤が困難であって支援が必要な場合などが想定されるため、適宜実態を把握して、今後必要に応じて支援の枠組みを拡充する検討も必要だと考えます。
加えて、27ページのまるじゅう 公務部門における障害者雇用の促進の部分について、意見を述べたいと思います。主な意見の部分で、自治体がどのように合理的配慮、差別禁止に対応しているかを確認し、それを自治体にフィードバックした上で、差別禁止・合理的配慮の提供義務に関する対応が不十分な自治体について、今後どうしていくかを議論できる場を設ける必要と記載されています。その意見の補足になるのですが、3月に報道機関の調査において、7つの自治体で健康診断の結果によって採用されない場合があるなど、難病患者や障害者を排除するかのような受験案内を出していたという報道がありました。そのことを踏まえて、特に採用に関して、受験資格や応募要件、あるいは身体検査や健康診断で排除していることがないか、このような実態を把握するための調査や、採用前の合理的配慮の提供事例も集めることが必要だと考えますが、厚労省の見解があればお聞きしたいと思います。よろしくお願いいたします。以上です。
○山川分科会長 ありがとうございます。事務局から何かありますか。
○小野寺障害者雇用対策課長 事務局、障害者雇用対策課長の小野寺です。最後の、自治体におきます実態把握につきまして、これは当省というよりは、総務省の所掌になるかと思いますので、総務省とも、今頂いたような問題認識を共有させていただきまして、何ができるかについて働きかけをしていきたいと思っております。以上です
○山川分科会長 門﨑委員、特によろしいでしょうか。
○門﨑委員 はい、結構でございます。
○山川分科会長 では清田委員、どうぞ。
○清田委員 日本商工会議所の清田でございます。御説明ありがとうございます。もにす認定制度について意見を申し上げたいと思います。制度創設から約2年が経過しておりまして、ホームページなどを拝見しますと、約120件程度の申請と、増加はしているものの、更なる増加を期待したいと思っております。もにす制度の認定は障害者雇用だけでなく、いわゆるダイバーシティーに取り組む先進企業であることがPRできる制度で、採用力の向上や従業員の定着に効果が生まれる制度であると思っております。したがいまして、更に認定を進めていくために、制度の周知をより一層進めていただくとともに、より申請しやすいように申請上の負担の軽減や政府による認定企業のPRの強化などに取り組んでいただくことに加えまして、インセンティブの拡大なども御検討いただければと思っております。以上です。
○山川分科会長 ありがとうございました。ほかに何かございますか。なければ、最初のテーマも含めまして、本日の御意見も踏まえて、取りまとめに向けて、事務局で作業を進めていただきたいと思います。では、議題1の「その他」は以上です。
議題2について、事務局から何かありますか。
○小野寺障害者雇用対策課長 事務局、障害者雇用対策課長の小野寺です。特にございません。
○山川分科会長 特にありませんでしたら、本日の議論はこれで終了となります。障害者雇用分科会はこれで終了させていいただきます。事務局から連絡事項がありましたらお願いします。
○小林障害者雇用対策課課長補佐 事務局、障害者雇用対策課課長補佐の小林です。次回の日程につきましては5月下旬の開催を予定しております。詳細は追って事務局より御連絡させていただきます。以上です。
○山川分科会長 本日は、お忙しい中大変ありがとうございました。終了いたします。
