第３回雇用と福祉の分野横断的な基礎的知識・スキルを付与する研修の構築に関する作業部会（議事録）

○岡田地域就労支援室長補佐 それでは定刻となりましたので、ただいまから障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会、第3回雇用と福祉の分野横断的な基礎的知識・スキルを付与する研修の構築に関する作業部会を開催いたします。皆様方におかれましては、お忙しいところ御参集いただきまして、誠にありがとうございます。本日の作業部会は、こちらの会場とZoomを使ったオンラインで開催いたします。開催にあたりまして、簡単ですが、オンラインについて操作方法のポイントを御説明させていただきます。
作業部会の進行中は皆様のマイクをオフとさせていただきますが、御発言をされる際には、サービス内の「手を挙げる」ボタンをクリックし、主査の許可があった後にマイクをオンにして、お名前を名乗ってから御発言いただきますようお願いいたします。会場にお越しの方におかれましては、発言される際に挙手をお願いいたします。
なお、労働政策審議会障害者雇用分科会及び社会保障審議会障害者部会の委員の皆様、並びに障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会の構成員の皆様に対して、本作業部会の開催の御案内をしており、御希望の方に傍聴いただいておりますので、あらかじめ御了承ください。
続いて、資料の確認です。本日の資料は、議事次第、資料1～2、参考資料1～5です。これらの資料に不備がございましたら事務局にお申し出ください。
それでは議事に入ります。以後の進行は、若林主査にお願いしたいと思います。よろしくお願いいたします。
○若林主査 若林と申します。よろしくお願いいたします。第3回となりますが、時間も限られておりますので、議題1について、事務局から説明をお願いいたします。
○小野寺障害者雇用対策課長 事務局の障害者雇用対策課長の小野寺でございます。よろしくお願いいたします。私のほうから、資料1と資料2-1を主に御説明いたします。
資料1です。これまで、この場で様々な御意見を頂きまして、議論の整理をいたしており、(案)とさせていただいています。1点目の、「基礎的研修を修了した人材の仕上がり像について」です。大きく考え方は変えてありませんが、前回までの御意見等を踏まえますと、やはりこの基礎的研修自体を含めて、専門人材の目指すべき姿については確認をされてきたところです。それについては1つ目の○や2つ目の○、特に本作業部会においては、2つ目の〇にありますように、「企業と必要なコミュニケーションを図り、企業と連携して支援をしていく」というところが補強されておりますが、おおむねこのような形で確認をしてまいりました。
この人材像に向かって、この基礎的研修の位置付けというのを改めて整理をしているのが3つ目の○です。障害者就労を支える人材育成においては、必要な知識・スキルを付与していくことを目指して人材育成は行われていくものであり、本作業部会でも改めて確認をいたしました、この基礎的研修のみで人材育成が完結するものではなく、その後、実務経験等と相まって、この基礎的研修の上位に位置付けられている階層研修を含めて、全体としての育成を可能とするものであることを確認しております。
したがいまして、最後の4つ目の○ですが、まずこの基礎的研修については、そのゼロステップとして、位置付けをしっかりと確認をした上で、必要な雇用・福祉両分野の横断的な知識等を一定レベル身に付けていただくことを目指していくとし、この研修修了後には、障害者本人及び企業に対して、基本的な第一歩を踏み出せるような人材のレベルを目指してはどうかとしております。この辺りの考え方については、作業部会全体の取りまとめとして妥当であれば、このような形でまとめさせていただきたいと思っております。
次のページです。2の「カリキュラムに盛り込むべき内容について」、主に1つ目の○、2つ目の○については、ここまでの議論の中で、特に検討会及びWGに加えまして付け加えられた要素を含めて、整理をしております。1つ目の○で申し上げますと、3つ目のポツの所、本作業部会で特に強調されました、合理的配慮の提供内容の検討や企業との調整の仕方、この辺りについてもしっかりとカリキュラムに盛り込むべきということでした。
また、留意すべき点としましては、2つ目の○の3つ目のポツですが、ジョブコーチ養成研修及びナカポツセンター就業支援担当者研修の内容との関係について、基礎的な共通する内容については基礎的なものとしてこの研修に含めるものとして、それぞれの機関の役割に応じた内容については、上位研修であるジョブコーチ養成研修、若しくは就業支援担当者研修で対応すべきではないかとの御意見がありましたので、追記しております。
次のページです。こういったことで、これまでの間、カリキュラムに含めるべき要素、留意事項等を踏まえまして、前回、指摘等を網羅的に踏まえたカリキュラムイメージを御提示させていただき、1,200時間のパッケージということで御説明いたしました。その結果、皆様方からの御意見として出てきた主なものとしては、講義時間1コマの短縮や複数講義の統合、特に演習・意見交換等については上位の研修に移すべきではないかとのカリキュラムの削減に係る意見があった一方で、オンライン講義での復習時間を集合研修に追加するといった意見もありました。頂いた様々な意見については、資料2-1の横表の黄色部分に、意見としてそれぞれ抜粋して整理させていただいております。
また、こうした御意見の背景としましては、障害福祉サービスの実施事業所自体の人員配置がタイトであるといった特性から、研修日数が多いと負担感が大変大きく、受講のハードルも高くなってしまうことがあり、一度実践経験を積んでから学ぶことで習得効果が向上することが期待できるといった内容で、やはり基礎的研修1,200時間の(案)に対しては、盛り込むべき内容を絞り込む方向で精査すべきとの意見がおおむねの方向であったかと認識しております。
そうした中で、本作業部会としては、研修期間は3日以内、おおむね900分以内ということが確認されている方向性かと思っております。中には2日間という御意見もありましたが、この辺り、3日以内が適当との方向性について、本日、確認できればと思っております。
今回、これらについて、削減すべき部分を精査したもの、また盛り込むべきものを精査したものとして、900分の(案)としまして、JEEDから改めてのカリキュラムのイメージを出させていただいております。それについては、資料2-2、資料2-3に用意しております。これについては後ほどJEEDの石井アドバイザーから御説明をしていただきたいと思います。いずれにしても、その辺りの、今日改めて御提示したものについて、考え方として、更なる見直しの方向性に係る意見として強調しておきたい部分について、是非、御意見を賜りたいと思っております。
3つ目です。受講を必須とする者の要件について、作業部会としましては、検討会及びWGで位置付けられた3者に加えまして、障害者就業・生活支援センターの生活支援担当者を加えたこの4者を、受講を必須とするべき者とする方向性で確認を取りたいと思っております。ただし、この4者については、WGあるいは検討会、そして本作業部会においても御意見を頂きましたが、あくまでも第1段階としてであり、更にその先にはA型・B型事業所の支援員を含む支援員について受講を必須とする方向性で拡大していく必要があるとの御意見を頂いております。
そのような中で、この受講を必須とする方たちに対しては、受講までの猶予期間を3年以内としてはどうか。この辺りも、本日異論がなければ、3年以内とすることが適当との方向性を作業部会として確認したいと思っています。
その上で、特に御意見がありました、障害者就業・生活支援センター自体が地域の基幹的役割を担うことについての期待が検討会等でも述べられました。また本作業部会におきましては、特に就業支援部分については国の委託事業であることを鑑みまして、ナカポツセンター、特に就業支援担当、この部分については、可能な限り就任した初年度にこの基礎的研修を受講できるよう、いわゆる優先受講という意見がありました。
それ以降については、受講を必須とする者に対する免除等についてのテーマ立てがあります。この受講を必須とする者に対して必要な免除ですが、主には、現行の就業支援基礎研修、それから制度が動き始めれば基礎的研修、これらについての受講者の取扱い、それから一定の就労支援の経験がある方についての取扱い、また一定の資格保持者についての取扱い、この3つの大きな切り口の下で様々な御意見をいただいております。これらについては、両論併記の形で現在は整理をしておりますが、本日、特に具体的な問題意識などもお述べいただきながら、意見交換をしていただければと思っております。
4ページの一番下の行から始まっております、ジョブコーチ養成研修及び就業支援担当者研修の受講要件としまして、この基礎的研修の受講修了者を要件としてはどうかということが検討会以来の方向性となっております。これについては作業部会の中において、特に現状においては異論がなかったと思っておりますが、こういったことを受講要件とする場合に、基礎的研修の受講機会が十分に確保できないことをもって、修了が受講要件とされている上位であるジョブコーチ養成研修や就業支援担当者研修の受講が制限されることにならないように、まずもって受講機会を確保することが重要という御意見を頂いています。したがいまして、ジョブコーチ養成研修及び就業支援担当者研修の受講要件として基礎的研修の修了を要件とすることを、これでいいかを、改めて確認させていだければと思っております。
4番目は、「研修実施の規模感について」です。前回まで、最大11,800人と数値を出しております。ここについては記載を変えていません。ただ、2つ目の○に書いたように、これに加えまして、先ほども受講必須とする者の所でも記載がありましたが、あくまでもその4者については第1段階ということで、将来的には就労継続支援A型・B型事業所の支援員なども含めて、広く支援員を対象としていくという意見がある中において、当初からこういった拡大をイメージした上で、タイムリーに対応ができるような実施計画を立てるべきとの意見がありましたので、改めて書いております。また、検討会及びWGでは、更に医療機関、教育機関、職業訓練分野における担当者などを含めまして、対象拡大の意見がありましたので、改めてここに書いております。
このような形で、受講の必須の者を拡大していく方向性にありますが、まず第1段階として選定している4者以外の部分についても、受講を必須とする者以外の部分において特に優先受講とする必要があるのか、あるいは受講促進策があるのかについて、この辺りはこれまで特段意見が出ておりませんので、もし何かあればお願いしたいと思います。
次のページ、5番の「研修実施主体について」です。まず1つ目の○として、基礎的研修については、検討会及びWGにおいて、JEEDがセーフティネットとして実施していくことが望まれるとの意見がありました。また実施主体については、JEEDだけではなく、受講対象の拡大を見越した上で、民間を活用していくべきとの御意見もありました。加えまして、本作業部会においても、この民間機関の活用については重ねて意見がありましたが、一方で、質の確保の観点から本作業部会においては、厚生労働大臣指定の職場適応援助者養成研修、いわゆるジョブコーチ養成研修実施機関としてはどうかとの意見がありますので、記載をしております。
また、こういった場合において、ジョブコーチ養成研修の受講を前提として基礎的研修を受けたいという方については、特にこの基礎的研修とジョブコーチ養成研修をセットで行うことを可能としてはどうかということ。また、その場合は、ジョブコーチ養成研修実施機関、いわゆる大臣指定機関が、JEEDが行う基礎的研修のオンライン講座を活用することを可能として、民間の大臣指定機関については、基礎的研修の集合研修部分だけを職場適応援助者養成研修とセットで行うという柔軟な形も考えられるのではないかといった御意見も頂いております。
最後、6番の「研修実施手法について」です。研修実施手法については、質を確保しつつ、受講の確認や、なりすましを防止する仕組みなどもしっかりと構築した上で、知識付与型の内容についてはオンラインを活用することも可能とするとした一方で、意見交換や事例検討等については、集合で実施することが適当であるというように確認されております。ですので、実施機関、特に大臣指定機関がもし仮に行われるとしても、その実施機関の御判断において、全てを集合研修ですることもできるし、また様々な措置を構じた上でのオンラインで行うこともできる、そういった考え方になるかと思っています。
併せまして、2つ目の○以降は、オンラインにて実施する場合に、受講確認の方法に対する様々な方策や、習熟度の確認を行う方策についての御提案をいただいておりますので、記載をしております。また、オンラインでの履修効果が上がるように、オンラインにより行った内容のフィードバックを集合研修に設けてはどうかとの御意見がありました。本日、資料2-2で御提案しております900時間の中には、こういった時間も含まれております。
最後に、オンライン、特にオンデマンド方式の活用に当たりまして、このオンデマンド方式というのが、いわゆる自由時間にフレキシブルに御覧いただけるような方式でもありますので、逆にその辺りに対する御懸念からだと思いますが、各受講者の自由時間に個人の裁量で行われるものではなく、やはりこういったオンデマンド方式を活用する場合であっても、業務の一環として各施設の管理の下で行われるようにする必要があるとの御意見がありましたので、記載をしております。私からの御説明は以上でございます。
続きまして、石井アドバイザーから、資料2-2の御説明をしていただければと思います。
○石井アドバイザー 高齢・障害・求職者支援機構、JEEDの石井でございます。よろしくお願いいたします。私からは、前回の作業部会での御意見を踏まえ、カリキュラム案を修正しましたので、御説明をさせていただきます。資料2-2を御覧ください。修正した内容を青字で示しております。変更点としては、合計時間を、現在当機構で実施しております就業支援基礎研修と同じ900分としております。科目数は2つ減らして、うち1つは、他の科目と統合させています。また、オンライン形式でも対応できるとしておりました科目のうち3科目を集合形式にしております。その結果、3枚目の一番下に示しておりますように、合計900分の内訳を、オンライン形式440分、集合形式460分としております。
それでは最初に戻っていただいて、科目別の変更点を簡単に御説明させていただきます。まず科目のまるいち就労支援の理念・目的、障害者雇用の現状と障害者雇用・福祉施策についてです。こちらの科目は、講義内容の情報を精査することで、時間を10分間短縮して80分としております。実施方法はオンライン形式のままとしております。ただ、オンライン受講での疲労も考慮して40分ごとの二部に分けたり、オンデマンド教材とする場合には、それぞれに理解度の確認チェックを行うといった理解の定着を図る工夫を施すことになるかと思います。
続いて科目のまるにとまるさん、支援のプロセスⅠ、Ⅱです。この2つの科目につきましては、オンライン形式でも対応できるとしていたところを集合形式に変更しております。双方向性を高めることで、より的確な理解を図ることとしております。内容のうち、従来の案にありました「支援事例」を削除することで時間を短縮して、それぞれ50分にしております。
続いて科目のまるよん就労支援機関の役割と連携です。この科目も、内容のうちの「ネットワークを活用した支援事例」を削除することで時間を短縮し、60分としております。
続いて、科目のまるご、まるろく、まるななです。これは障害種別ごとの障害特性と職業的課題です。障害の特性の多様性について基本的な理解を形成するためには一定の情報量が基礎となることから、3つの科目に分けて、時間はそれぞれ60分のままとしております。内容においては、各障害の「合理的配慮の支援事例」を加えております。
次の科目のまるはち労働関係法規の基礎知識については、実施方法、時間ともに変更しておりません。
続いて、科目のまるきゅう企業に対する支援の基礎です。この科目は、下にある科目のまるじゅう企業における障害者雇用の実際との関連性が高いことから、両科目を一体的に実施できるように、オンライン形式から集合形式へと変更しております。
次のページに資料2-3を付けておりますが、この後説明します集合形式のスケジュールのイメージを示したものです。今の科目が、イメージでは2日目の午後の科目になっているのですが、このように2つの科目を続けて行うことで、企業支援の知識と、実際の企業における取り組み、この科目まるじゅうには企業の担当者の方からのお話になりますので、その知識と実際を関連付けて示しやすくなるかと思います。
また、先ほどのまるきゅう企業に対する支援の基礎におきましては、内容に、従来あった企業を取り巻く状況という項目に、具体的に(障害者の差別禁止・合理的配慮の提供義務等)を加えております。
科目のまるじゅうケースマネジメントと職場定着のための生活支援・家族支援は、実施方法、時間ともに変更しておりません。
続いて科目のまるじゅういちアセスメントの基礎です。ここからは実施形態が集合形式になります。このアセスメントの基礎の科目につきましては、講義と演習の組合せという方法に変更はございませんが、講義内容の情報を精査することで時間を短縮し、100分としております。
次の科目ケーススタディは、この後御説明します科目のまるじゅうさん地域における就労支援の取組に統合させております。
科目のまるじゅうに企業における障害者雇用の実際については、先ほど御説明しました科目のまるきゅう企業に対する支援の基礎と一体的に実施することによって、近接する内容を精査することで時間を短縮し、60分としております。
続いての科目の「相談技法の基礎」は、上位研修で取り扱うことにして、基礎的研修の科目からは外しております。
科目のまるじゅうさん地域における就労支援の取組について、現在実施しております就業支援基礎研修におきましては、意見交換を通じた受講者間での交流や情報共有によって、地域のネットワークについてのイメージができたといった肯定的な評価も多いことから、この意見交換は残しております。また、その支援ネットワークの具体的な活用につきまして理解を進められるよう、ケーススタディにおきましては、施設間での連携による支援などをテーマにして、受講者の方の支援経験が少ないということにも配慮したモデルケースを準備して、事例検討を行うのがいいのではないかと考えております。この科目はケーススタディと統合したことで、時間を増やして90分としております。
科目のまるじゅうよんオンライン形式での講義の振り返りです。これは新たに設定したもので、集合形式の最初の時間帯において、オンライン形式の講義の復習とか、質疑応答などを行うこととして、時間は50分に設定しております。以上です。
○若林主査 ありがとうございました。資料2-3のほうもよろしいですね。それでは、事務局からの御説明を踏まえまして、皆様から御質問、御意見を頂きたいと思います。御質問、御意見がありましたら、会場にいらっしゃる方は挙手を、オンラインの方はZoomサービス内の「手を挙げる」ボタンをクリックしていただき、私が指名した後にお名前を名乗って御発言いただくようお願いいたします。
今回は資料1の議論の整理(案)に示された内容について、項目立てごとに一つ一つ順に御意見を頂き、できるだけ本作業部会としての方向性がまとまっていくことを目指したいと思いますので、御協力をよろしくお願いいたします。どなたかが御発言された意見に対して異なる御意見がある方は、その理由なども分かりやすく示しつつ御発言をいただくということでお願いしたいと思います。
まず1つ目、「基礎的研修を修了した人材の仕上がり像について」のこれまでの議論ということでざっと言いますと、基礎的研修のみで必要な全ての知識・スキルの習得を目指すということではなくて、その後の実務経験等と相まって、基礎的研修の上位に位置づけられている階層研修も含めて、専門人材の育成を目指すということ、それから、基礎的研修はそのゼロステップとして、障害者本人及び企業に対しての基本的な支援を開始できるレベルの人材とすること等が挙げられていますが、以上の点につきまして、御意見がある方は御発言をお願いいたします。いかがでしょうか。
この1番の仕上がり像については、もちろん後ほど御発言いただいても構わないのですが、取りあえず今の時点ではということで、仕上がり像については一旦意見が出なかったということで、次の項目に進ませていただきたいと思います。
続きまして2番の、「カリキュラムに盛り込むべき内容について」です。これも私のほうで少し説明をしたいと思うのですが、研修期間については、受講必須となった場合の現場の負担が大きくなる等の御意見も踏まえ、3日ないし2日との御意見を頂いていまして、本作業部会としては3日以内としてはどうかと考えているのですが、御意見はありますでしょうか。
また研修期間から考えますと、カリキュラムの内容は絞り込む必要があり、前回の作業部会後、皆様から改めて御提出いただいた御意見を踏まえた上で、事務局でカリキュラム(案)のイメージを改訂しております。資料2のカリキュラムイメージ(案)について、特に考え方で改めて強調しておきたいことがあればということで、カリキュラム、研修期間など、この辺りについて何か御意見はありますでしょうか。
○大本アドバイザー 日本パーソネルセンターの大本と申します。基本的に時間の見直しということの中で、3日間ということに関しては各特例子会社に確認しても3日間以内が妥当ではないかなということがありましたので、企業側としてもこの日数でお願いしたいと思っております。
それから前回もお話がありました合理的配慮の提供や差別禁止法に関しましても、講義の中に入っておりましたので、ここら辺のところも各社でいろいろな意見が出ていましたが、研修内容に盛り込んであるということで、こちらについても企業としては有り難いと思っております。以上です。
○若林主査 ありがとうございました。基本的に御了承いただいたというようなことだと思います。ありがとうございます。そうしましたら、ほかにカリキュラムや研修期間について御意見はありますでしょうか。よろしいですか。では、一旦ここで切らせていただいて、3番の「受講を必須とする者の要件について」ということで進めたいと思います。
まず、受講を必須とする者についてということで、第1段階としては就労移行支援事業所の就労支援員、就労定着支援事業の就労定着支援員、障害者就業・生活支援センターの就業支援担当者及び生活支援担当者、この4者とするということ。それから、これらの受講を必須とする者の受講までの猶予期間なのですが、就任後3年以内とすることということが挙げられていますが、以上の点について御意見がある方は御発言をお願いいたします。
○若尾アドバイザー 再確認の項目が1つと、それから改めてコメントをさせていただければと思います。1つは、就業・生活支援センターの就業支援担当者について、330センター余り全国にあるのですが、新任で配置した就業支援担当者がなるべく優先的に受講できるように、改めてお願いしたいと思います。あと、受講免除の点に関してですが、これも前回の作業部会のときにもコメントさせていただきましたが、高等教育機関、これは該当するのが今1校しかないというように理解をしているのですが、そこを卒業と同時に職場適応援助者養成研修を修了したという者となる方についても、この免除の対象の枠に是非入れていただければと思います。この2点の御意見を申し上げさせていただきました。以上です。
○若林主査 ありがとうございます。就業支援担当者の新任の方の優先受講ということ、それから高等教育機関で職場適応援助者の養成を行っている所については、やはり免除ということで追記する、そういった御意見を頂いております。これは御意見を承っておくという感じでよろしいですか。ありがとうございます。
ほかに受講を必須とする者について、何かありますでしょうか。3年以内というところ、それから、まずは4者ということでよろしいですか。これももし皆様のほうで御意見がありましたら、また後のほうでよろしくお願いいたします。
それから、これは少し先になるかもしれませんが、職場適応援助者養成研修及び就業支援担当者研修の受講要件のところなのですが、基礎的研修の受講修了を要件とするということです。その際に、企業在籍型職場適応援助者養成研修の受講に当たっては、基礎的研修又は障害者職業生活相談員資格認定講習のいずれかを受講していれば良いといったことが挙げられていたのですが、この点について御意見がある方は御発言をお願いいたします。
○藤尾アドバイザー ありがとうございます。藤尾です。今の話で、もともと就業支援担当者の研修とジョブコーチの研修に関しては、基礎的なところをこちらに移行してやるということが前提になっているので、これはもう確実にそうなるのだろうなと。やらなかったらそこの部分が抜けた形で研修を受ける形に多分なると思うので、仕組み的にこの形でやらざるを得ないだろうなと思っています。職業生活相談員の研修をそれに取って代わるものにするかどうかというのは、これは企業の方の意見もあると思うのですが、今回3日以内の研修ということでこれが位置付けられて、分量的には恐らく職業生活相談員の研修よりも多い形になると思うのです。更に言えば職業生活相談員の研修は、2日目のほうはほとんど意見交換、グループワーク等で当てられていると思いますので、そういったことを鑑みると、足りない部分、どこがこの研修で網羅されていて、職業生活相談員では網羅されていないのかというところに関しては、補完をする必要があるのではないかなと思います。
○若林主査 ありがとうございます。この基礎的研修と職業生活相談員の研修の内容で、特に職業生活相談員資格認定講習のほうで足りていないところについては、補う必要があるのではないかといったような御意見かと思います。ありがとうございます。
ほかに、皆様いかがでしょうか。また後ほど御意見がありましたらということで、一旦このテーマについては切らせていただきたいと思いますので、よろしくお願いします。
次は受講を必須とする者に対する免除等についてということで、受講免除の考え方についてですが、様々な御意見が出ているということで、これについて現行の就業支援基礎研修の受講修了者、それから基礎的研修を前職で受講した人の取扱い、一定の就労支援の経験がある方の取扱い、資格保持者、精神保健福祉士等の取扱いについて、この3点について御意見を頂けたらと思います。いかがでしょうか。。
○玉城アドバイザー ありがとうございます。加島友愛会の玉城です。受講を必須とする者に対する免除等の項目についてですが、先日、事前に意見を提出させてもらった中で、私はそれまで就業支援基礎研修を受けていらっしゃる方などについては、実務経験があれば受講を免除してはどうかという意見を提出させていただきました。皆さんの説明ですとか、皆さんの御意見を読んでいく中で、実務経験ということの条件を測ることは難しく、イメージが共通して持てるか、経験年数だけでノウハウを持っているかどうかということが測れるか、またその支援者が支援してきた範囲を測れるかという難しさがあるなと思って、そこは少し意見を訂正させていただきたいと思って手を挙げさせていただきました。
今回の基礎的研修自体の目的が、広くいろいろな対象者の方に受講してもらうという意味も鑑みまして、今回は受講免除というところについては、就業支援基礎研修を受けている方についても改めて受講を促すという形で要件にしてはどうかと思って、意見を訂正させていただきます。これがまず1点です。
引き続き意見を述べさせていただきます。他方で、上位研修に当たるジョブコーチ養成研修などを受けている者については、もう既に基礎的なものを習得しているだろうという前提で免除という方向でもいいのかなと考えております。その後、今後、基礎的研修が実施されていく中で、意見にもありましたように、基礎的研修を受けた方が人事異動等でインターバルができてしまって、また再びそういった人材配置になった場合に、再受講を促すかというところなのですが、それにつきましては、基礎的研修が始まってから受講を促すのはいいと思うのですが、必須としてしまうことまでは、きっとカリキュラムがそんなに大きく変わらない中で、求めなくてもいいのかなというように思いますし、逆に、せっかく基礎的研修を受けている人材であるならば、その上の上位研修の受講を促すといった形で、受講促進に向けての取組をされたらどうかと考えております。受講免除のところについては以上です。
○若林主査 ありがとうございました。基礎的研修についての御意見と、ジョブコーチ研修をもう既に受けている方についての免除とか、人事異動というところについても促すということでいいのではないかという御意見だったかなと思います。ありがとうございます。
○藤尾アドバイザー ありがとうございます。反対意見ではなくて、全く同意見という立場でお話をさせていただきます。やはりこれを免除するということは、明確にこれが免除の対象になるというものがなければいけないと思うのです。我々の就労支援の経験も、これは企業の方でも全く同じだと思うのですが、どんな環境でどういう支援をしていたかによって、その質であったり範囲というのは千差万別になると思いますので、そういったことを考えると、経験とかというのが物差しになるのはちょっと怖いなというのが大前提になります。今、玉城さんがお話いただいたように、カリキュラムが変わっていないのにまた受けてねというのはどうかと思いました。ここはある程度の配慮があるべきだろうなと思いつつ、例えば制度が変わったとか、法律が変わったとかという形で、補完が必要なものは、随時補っていくような制度があってもいいのかなと、そんなふうに考えています。以上です。
○若林主査 ありがとうございました。玉城様の意見を更に補強する御意見だったかなと思います。ありがとうございます。ほかに免除について、受講を必須とする方の免除ということで、何か御意見は、小野寺様、よろしくお願いいたします。
○小野寺アドバイザー 株式会社LITALICOの小野寺です。よろしくお願いいたします。私は、基礎研修を受講した後に配置転換等々があって、再び専門人材として配置したときには、受けたほうがいいのではないかという意見を提出させていただいています。これは前提としては、就労支援や経済施策はすごく時代の流れとともに変化していく部分もあるので、一度過去に受けた場合であっても、例えば2年という意味なのですが、一定の期間が経過している場合には、再度受講していただくなどの観点で、少しレールを敷いて質的部分の担保ができるといいのではないかなという意味で意見を述べさせていただいています。
ただ、今、藤尾様からも御意見があったように、報酬改定であったり、制度の変更であったり、そういった部分は漏れなくキャッチしていったり、新たな手法を漏れなくちゃんと知れるということを質的に担保するということが目的で意見をしていますので、そういった部分がしっかりと担保される形であれば、ここに書いてある2年というのはあくまでも目安でという形で御理解を頂きたいと思っています。ただ、あらゆる層が受けていく部分では、一定の質を担保するというところでは、そういった1つのレールを敷いていくということは、すごく望ましいことではないかなと思っていますので、そのように意見を述べさせていただきます。以上です。
○若林主査 ありがとうございました。ちなみに2年というのは、お出しいただいた資料の3ページ目に書いてあった「前回受講から2年以上経過している場合は」といった条件を例ということで出していただいたということですね。
○小野寺アドバイザー はい、おっしゃるとおりです。
○若林主査 ありがとうございました。そういった補完するような条件があれば、それにこだわるものでもないというようなお話もあったかなと思います。ほかに免除等について、御意見はありませんか。よろしいですか。玉城様、挙手を頂きましたのでよろしくお願いいたします。
○玉城アドバイザー すみません、先ほどの意見に加えて、有資格者の免除の所についてなのですが、私は加えて実務経験があれば、全ての項目は受講しなくてもいいのではないかという意見を出させていただいたのですが、先ほどの意見の観点から考えますと、この有資格者の方についても、免除としないと言いますか、全て受講してもらう方向でいけばいいなと思って意見を変えさせていただきます。
○若林主査 ありがとうございました。有資格者についても、そういった状況が変わっている場合があるので、受講をしてもらったほうがいいのではないかということだと思います。ありがとうございます。藤尾様からも挙手があったので、よろしくお願いします。
○藤尾アドバイザー ありがとうございます。同じように、今のお話を私も考えていたのですが、例えば有資格者の方が免除される項目はものすごく少ないです。この基礎的研修全体の中の割合で言うと、本当に1割にも満たないものに恐らくなってくると思うので、そうすると業務が煩雑になるなど、その人がここだけ抜けるという動きそのものが余り効率的ではないと思うので、逆に言うと免除の優遇がないと思います。例えば精神保健福祉士の人が、その精神の特定の所だけ抜けるというのは余り現実的ではないので、そういう意味では有資格者の免除というのはなくていいのかなと感じています。以上です。
○若林主査 ありがとうございました。有資格者はやはり手続が煩雑なので、そこだけ免除するというのは余り現実的ではないのではないかという御意見だったかなと思います。ありがとうございます。
これまでのところで、進めてしまっているところもあったのですが、今の免除もそうですし、この前のところでも、今日は早めに議論が進んでいますので、また後ほどあったらということもあるのですが、今のところ大きな御異論はないということで、進めさせていただいていますが、よろしいでしょうか。ありがとうございます。
そうしましたら、資料1で言うと4番の研修実施の規模感についてという所ですが、要するに、3年以内の受講を義務付けた場合には年間3,900人うんぬん、受講機会の確保が必要となるという所です。それから受講を必須とする方以外の優先受講について、何か必要な対応があるかどうかという所です。この4番の研修実施の規模感について、何か皆様からありますか。ここはこれまで様々な意見があったというわけではなく、おおむね意見はまとまってきつつあるところかなと思いますが、いかがでしょうか。
○藤尾アドバイザー 地域の底上げ、地域でこういったことを共有するという意味で言うと、今、自分が活動しているここの地域で、誰に基礎的研修を受けてもらったら一番いいかなということを想像するのです。そうすると、基幹相談支援センターの人が受けてくれたら、すごく有り難いなと私は思っています。これは基幹相談支援センターの役割として、地域の相談支援機関の底上げの役割を担っている、要は計画相談を立てる方や福祉サイドの相談というところの、ある意味元締め的な役割をしていただいていることと、地域づくりの部分をかなりやっていただいているのです。やはり、どこに相談に行った人が、どこにつながるのかということが、そもそもここでは大きな問題になっていたということを考えると、もちろん実務に当たられる方、要は直接支援される方もそうなのですが、大元になっている旗振りする人がこの感覚をやはり持っていただかないと、地域が育たないのではないかなと思っています。我々としては、同じように地域全体の中で中枢として動いていく役割である基幹相談支援センターの方が、この研修を悉皆で受けていただくと、非常に有り難いなと思いますが、ただ基幹相談支援センターの方は忙しいので、果たして可能なのかどうなのかというところが、疑問としては残っています。以上です。
○若林主査 規模感のところで、医療機関や教育関係者などと書いてあるのですが、そういった基幹相談支援センターなども書いてもいいのではないかというような感じになるのでしょうか。
○藤尾アドバイザー はい、恐らく今回、受講必須とする者の中で言うと、就労移行支援事業所の方や定着支援事業の方というものが、この後に来る就労継続支援A型、B型事業所につながってくると考えると、ナカポツセンターの就業支援担当者や生活支援担当者と同じような規模感で、恐らく地域の中でということを考えると、基幹相談支援センターの方々が対象になるのではないかなと思うので、占める割合としてはそんなに多くない、まだ設置も半分ぐらいだったと思うので、そういう点で言うと対象にしていただけると、地域の中で動きやすいかなと思っています。以上です。
○若林主査 ありがとうございました。これについては賛成でも、若しくは異論などがあっても、御発言いただけたらと思います。ほかのテーマでもよいかと思います。若尾様、お願いいたします。
○若尾アドバイザー 藤尾さんの意見に本当に賛成で、私もやはりこの障害福祉サービス事業所の質の担保は、この相談支援事業者が地域の中でかなりウェイトを占めていると非常に感じているところなので、就労支援の事業所の質を担保させるためにも、この相談支援に関連するような人たちが受講できるようにしていただくというのは、非常に有り難いと思っています。
埼玉の地域の事例のお話をさせていただくと、就労継続支援A型の事業所に就労支援機関がどうやったら利用ができるかということを、その相談支援の人たちを中心にして打合せをするような会議などが開かれている地域もあったりするのです。本来、やはり一般就労を後押ししなくてはいけないという人たちが、福祉のそういう事業を使って、とにかくA型の事業所に運んでいってしまうような相談支援機関となってしまうと、非常に残念な話なので、これはやはり相談支援の方たちにも、是非、いずれになるかもしれませんが受講ができるような条件というものを整えていただきたいと思っています。今現在、多分、福祉のほうではサービス管理責任者の専門コース別研修、これについて、来年、就労についても今検討されているようなところもあるので、ここには実は相談支援の方たちについても受講ができるようにという話を頂いているところもあるので、できればここは、是非、統一して、基礎的研修も相談支援関係者の方が受けられるようにしていただくということは、非常に有り難いかなと思っています。以上です。
○若林主査 ありがとうございました。藤尾様の意見に続いて、若尾様も補完するような御意見だったかなと思います。基幹相談支援センターの職員の方にも、基礎的研修を受けてほしいということだったと思います。この規模感の所ですが、ほかに何か皆さんから御意見、御発言はありますでしょうか。よろしいですか。
そうしましたら、一旦、この規模感の所は終わらせていただいて、次に5番の研修の実施主体という所について進めたいと思います。これもちょっと述べさせていただくと、これまでの議論の整理としては、高齢・障害・求職者雇用支援機構に加えて、民間機関を活用していくべきということ、それから民間機関の活用に当たっては、質の担保という観点から、厚生労働大臣指定の職場適応援助者養成研修の実施機関とすることとして、その上で、基礎的研修と職場適応援助者養成研修をセットで受講することを可能とするといった意見等がありましたが、これらについて御意見があればお願いいたします。研修の実施主体、それからジョブコーチ研修との関連性という所でありますでしょうか。ちょっと若尾様が早かったので先にお願いいたします。
○若尾アドバイザー これも改めてということにはなるのですが、是非、その基礎的研修とセットで、養成研修実施機関で研修を実施させていただけると、非常に有り難いと思っています。
これに併せてなのですが、JEEDで中心になってやっていただくような部分と、それから民間のほうで行っていくもの、分割かセットかという話もあったかと思いますが、ここについては、もしかするとなのですが、実施機関のほうで選択ができるような方法も検討していただけると非常に有り難いと思いました。セットでもしやるということであれば、受講される方が選ぶかどうかということにもちろんなりますし、現在の養成研修についても、JEEDでやっていただいているものが無料で提供していただいている研修、それから私たちのような民間の団体は有償ということになっていますので、当然、その有償の選択と無償の選択の差があってもいいような気はしますので、このセット実施、分割実施の所についても、改めて選択ができるような方向で、できればお願いしたいと思っています。以上です。
○若林主査 ありがとうございます。JEEDの研修との関係ということで、セットなどを選べる形でという御意見だったかと思います。藤尾様、大丈夫でしょうか。
○藤尾アドバイザー ありがとうございます。今、若尾さんがお話されていたこととほぼ同じなのですが、前回、その前と、予算的な問題ということが出ていたと思うので、結果的にこの民間が実施するかというところの大きなポイントはそこになるのだろうなと思っています。今回、上げられているもののように、例えば共通して使うところを使えて、残りの部分を民間で実施ということであれば、要はその部分の研修費という形でどれぐらいの規模で実施が可能なのかということと、逆に今、若尾さんから、受ける方が全部有償でもいいからこっちを受けたいという方がいた場合の対応、これはこれでとても新しいというか建設的な意見だなと思ったので、あとは予算のところでお金をどうするのかというところを、ここで詰めなくていいのですか。在り方だけでいいのですか。そこを丸きり無視してここで議論してもしょうがないと思うので、その辺りについて少し検証ができればいいのかなと考えています。
それと、この後ろを見ると後で出てこないので、今のと同じ考え方でいくと、就業支援担当者研修も、どこまでを基礎的研修でやって、どこからをこのナカポツの就業支援担当者研修と統合しながらやっていくのかということも、相談させていただけると有り難いなと思っています。以上です。
○若林主査 ありがとうございました。実施するに当たって、予算との関係というのは、多分ここで細かい話は詰めないのではないかと思いますが、そういった観点を持つということは非常に重要であるということと、あとはナカポツの就業支援担当者研修との関係についても考えていく必要があるという御意見だったかなと思います。ありがとうございます。若尾様、お願いいたします。
○若尾アドバイザー 今の件で追加なのですが、この分割実施、セット実施ということは、基礎的研修を実施していくということにプラス、その上位研修の、これはセットで多分進めていただけると非常にいいかなと思っているのですが、今、現行の職場適応援助者養成研修についても、内容の見直しについては、併せて検討していただく必要があるのではないかと感じています。この基礎的研修の部分が減って、減ってしまった分を例えば養成研修がやらないということになると、これが上位研修の位置付けとしてはどうなのだろうかということについては、一つ疑問に感じるところもありますので、改めてこの基礎研修実施に併せてなのですが、この上位研修の所のカリキュラム、それからプログラムの中身についても、一度精査していただけるような機会があると非常に有り難いなと思っています。すみません、追加で意見です。以上です。
○若林主査 ありがとうございます。今の上位研修そのものについても考えていくべきなのではないかというところなのですが、厚生労働省では何かこれについてコメント等はありますか。
○小野寺障害者雇用対策課課長 ありがとうございます。障害者雇用対策課長の小野寺です。今の上位研修との関係性については、親会検討会でも基礎的研修を見直し創設した後、そことの関係において、就業支援担当者研修及びジョブコーチ養成研修の中身について、再精査をするとなっていますので、そのような考え方を踏まえて、今後、対応していくということです。以上です。
○若林主査 ありがとうございました。それでは、
6番です。6番の研修実施手法についてという所に進みたいと思います。一部をオンラインで実施する場合に、知識付与型についてはオンデマンド方式で実施するということ、そういったことで日程の確保がしやすくなり、繰り返し視聴することが可能となり、学習効果が上がることが期待できるという御意見があった一方で、原則はライブ配信とすべきという御意見も頂いています。それから、オンデマンド方式という場合、各受講者の自由時間に個人の裁量で視聴させるのではなく、業務の一環として各施設の管理の下で行われることを前提とした場合であっても、オンデマンド配信とすることに懸念があるのでライブ配信とすべきなど、こういったことですが、これについて御意見がありましたらお願いいたします。いかがでしょうか。玉城様、お願いいたします。
○玉城アドバイザー ありがとうございます。加島友愛会の玉城です。意見に加えてというところではあるのですが、再度になりますが、実施手法については、私は集合形式でなるべく対面でしっかり学べる仕組みづくりがあるといいのではないかと意見をさせていただきました。今回、改めての意見の所で、オンラインで実施、できたらライブ配信が望ましいのではないかとは考えてはいるのですが、民間の機関やJEEDなど、実施主体が広がる可能性がある中で考えますと、集合形式で全てをやってしまうか、オンライン形式も複合してカリキュラムを履修させるかということについては、実施機関が選べるような仕組みがあってもいいのかなと思って、以前の意見でも出させていただいたのですが、改めて意見させていただきます。いろいろな実施機関が工夫をされると思いますので、その機関でしっかり集合形式でやるのか、オンラインを充実させて、オンデマンドとライブ配信とを混合させながら受講管理をされるのかというところにおいては、各機関で選択できる仕組みがあればいいなと思って、カリキュラム案に対してもそういった意見を上げさせていただいています。以上です。
○若林主査 ありがとうございます。オンラインや集合形式について、実施機関で選べるとよいのではないかという御意見かと思います。今のところでほかの御意見がありましたら、よろしくお願いいたします。小野寺様、お願いいたします。
○小野寺アドバイザー ありがとうございます。LITALICOの小野寺です。今回、事前の意見収集の場面でも幾つか実施方法や創意工夫の観点で意見を述べさせていただいています。前回お伝えしたのですが、基本的にオンラインの中にもオンデマンドとライブ配信があって、その項目をどのように切り分けて考えるのかというところでは、配付していただいた資料にもライブ配信の背景やオンデマンドの特徴を述べさせていただいています。オンデマンドに関しては、やはり基本的に繰り返し視聴ができる、自分が分からなかった部分を確認できるというところはすごくメリットがあると思っています。弊社でもこの方法を取り入れるようになってから、かなりオンデマンド視聴の回数が増えているということが実態です。ですので、個々人の業務や知識の背景、そういったものに応じて、繰り返し学べるというところはすごく活用できる部分になっているかと思います。
一方で、受講管理や、どのように視聴の管理をするのかというところなのですが、オンデマンド方式を取り入れる場合には、一定の施設や事業所での管理下の中で受講していただくということが非常に大切な観点かなと思っています。
それからライブ配信に関しても、集合型も同じだと思いますが、ただ知識を伝えるだけではなく、実際の支援の中でのあり方や実践知の部分など、経験があるからこそ伝えられる部分というのは絶対にあると思っていますので、そういったものが大切だと判断される項目や内容に関しては、ライブ配信ないしは集合型という形で御検討していただけるのが質の担保につながるのではないかなと思っています。以上です。
○若林主査 ありがとうございました。オンデマンド型など、それぞれメリットがあるということで、講義、形式、目的に応じてやり方を考えるべきではないかという御意見だったかと思います。ありがとうございます。ほかにこの研修実施手法について、いかがでしょうか。藤尾様、お願いいたします。
○藤尾アドバイザー ありがとうございます。藤尾です。前回、小野寺さんからライブとオンデマンドを使い分けたらというお話があって、正にそのとおりだなと思ったのですが、オンデマンドと聞くと、私が古い人間なのかもしれないのですが、自由時間に好きに見るというようなイメージがどうしても先に立って、それを研修として位置付けるのはどうなのかということがイメージとしてはあったのですが、やはりその後考える中では、プログラムをしっかり施設が組んで、その中で復習はいつやっていただいてもいいですが、1回目はしっかり受けるというところの管理さえされていれば、これはいけるのかなという印象があったので、そこの管理のところを施設のほうでしっかりするというところを、明確にしていく、明確に打ち出していくということで、担保ができるのではないかなと思っています。
また、オンデマンドであることによって、何度も視聴できる、何度でも復習ができるというところは大きなメリットだろうと思うので、そこが恐らくオンデマンドで最もいい部分だと思いますので、そこを積極的に活用していくというような、ちゃんと分けた考え方をしていけばいいのかなと、そのように思っています。以上です。
○若林主査 ありがとうございました。玉城様、お願いいたします。
○玉城アドバイザー ありがとうございます。加島友愛会の玉城です。小野寺さんや藤尾さんの意見に重ねてなのですが、資料1の7ページの最後の所で、オンラインを活用する場合であっても、業務の一環として各施設の管理の下でという部分は、私も今サービス管理責任者として事業所におります中で考えると、一職員が帰り際に、ちょっと隙間時間を利用してというところでは、勤務扱いになるのか、してあげたほうがいいのかなど、いろいろ労務管理の問題も出てきますので、ここをしっかり管理者の管理の下で受講させるという意味においては、重要かなと考えました。いろいろな研修などでも、受講決定通知というものがしっかり事業所に送られたりすると思いますので、個人のみの受講の管理だけではなく、事業所で管理ができるような仕組みというところも、もう少し検討がいるのかなと思います。
さらに、受講者の緊張感を高めようと思うと、やはりライブ配信やリアルタイムで聞ける、聞かなくては駄目だというほうが、より緊張感が強まるのかなと思いますので、ライブ配信の活用ということも是非にと思います。ただ、オンデマンドの良さというのは、何度も復習でき、聞きたいところだけを抜粋して改めて学べるという良さがあると思いますので、オンラインで実施した場合でも、ライブ配信を前提として研修を受講させて、その後、一定期間オンデマンドで復習したい方は復習できるといったような管理の仕方があってもいいのかなと思いました。以上です。
○若林主査 ありがとうございます。事業所の管理者の関与というところと、緊張感を持ってもらうためにライブ配信も有効に活用するとよいのではないか。ただ、もちろん復習ということもあるので、オンデマンドでのその後活用するという方法もあるのではないかという御意見だったかなと思います。ありがとうございます。ほかにこの研修実施手法について、何かありますか。よろしいですか。
今日はまだ少し時間が残っていますので、1番の仕上がり像、2番がカリキュラムに盛り込むべき内容、それから研修期間、3日間以内や、受講を必須とする方の要件、研修実施の規模感、研修の実施主体について、研修実施手法を今お話していただいたところなのですが、全体的にというか、話で漏れていたというところがありましたら、御意見を頂けたらと思いますが、いかがでしょうか。玉城様、手が挙がっていますので、お願いいたします。
○玉城アドバイザー 加島友愛会の玉城です。少し付け加えたい意見として、資料1の5ページにある、項目3の受講を必須とする者の要件の部分についてですが、研修受講の要件として、基礎的研修の受講修了を要件とすることとか、企業在籍型ジョブコーチの方については、基礎的研修又は職業生活相談員資格認定講習のいずれかを受講していればよいという所の後に、「本作業部会では」ということで、「基礎的研修の受講を要件とする場合は、職場適応援助者養成研修及び就業支援担当者研修の受講を制限することにならないよう受講機会を確保することが重要ではないか」という意見に重ねてですが、私も本当にそうだなと考えております。
ただ、その対象者とか、今現在、基礎的研修を必須とする者の4者、どんどん対象者を広げていきましょうという話がある中で、対象者もどんどん広がっていくだろうと。その数についてはまだまだ読めない部分もあるのかなと思っております。また、職場適応援助者養成研修等も、今現在も実施が進んでいる中で、基礎的研修とセットにしていくという流れを作っていこうと考えると、では年に何回実施したほうがいいかというところも、まだまだ課題があるかと思います。不確定要素がすごくまだ多い中で、これを要件としてしまうのではなくて、基礎的研修が始まってから徐々にその辺りも検討していけるような、検討する時期がもう少しあってもいいのかなと考えているのですが、いかがでしょうか。
○若林主査 ありがとうございます。ジョブコーチ養成研修とかの受講要件になるということで、それがどのくらいか読めないということがあるということでしたね。これについては、こういった御意見もあったという扱いでよろしいですか。ハローワークの鈴木様、お願いします。
○鈴木アドバイザー ハローワーク府中の鈴木です。よろしくお願いします。受講必須とする者ですが、実際に企業在籍型ジョブコーチ養成研修を希望していて落ちる方が一杯いらっしゃるわけです。ですので、ステップゼロの研修を誰でも受けられますとなった場合に、何となく不安だから受けたいという方であるとか、裾野が結構広がってしまって、JEEDだけではとても賄えないぐらい希望者が増えると思うのです。そういった場合に、今、御意見がありましたように、一旦やってみて、もう一度受講を必須とする者を考える期間があってもいいかなというのは、私の意見です。
実際に自分の会社で雇っていないのだけれども、親会社から出向で受け入れた場合は、今の企業在籍型ジョブコーチの要件ではないですが、ただ、実際横に障害者の方がいるので企業在籍型ジョブコーチ養成研修を受けたいという御意見などもあって、企業在籍型ジョブコーチ養成研修を受けられないという方もいらっしゃいましたので、もう少し基礎的研修の受講者対象者の裾野を広げる場合は、それを受け入れる機関を増やしていかないと間に合わないのではないかと思いました。以上です。
○若林主査 受け入れる研修の実施機関も増やすべきではないかというのもありますし、あと、受講要件とすることについても、ここは玉城様の意見と近いというか、同じというか、両方ですかね。基礎的研修を開始してみて状況を見ていく必要もあるのではないかという御意見だったかと思います。ありがとうございます。
これについては、厚生労働省ではいかがでしょうか。何か、取りあえずこれはこれで承っておくという形でよろしいですか。
○小野寺障害者雇用対策課長 ありがとうございます。障害者雇用対策課長の小野寺です。今の御意見は御意見として承らせていただいて、なおかつ、先ほども申し上げましたように、いずれにしても上位の研修についても見直しが必要になりますので、ある一定の時間は要するのかと思っております。その間に並行して検討していく余地もあろうかと思いますので、今この時点においては、こういった方向でということで、いろいろな御示唆を頂いておくことでいいかと思っております。
○若林主査 ありがとうございます。それでは、今の所でもいいですし、別の所でもよいのですが、何か御意見、御発言はありますか。
○日髙障害福祉課課長補佐 障害福祉課です。先ほどの議論の中で、相談支援の領域の基礎的研修の受講に関して御意見を2つほど頂いておりますので、少し簡単にコメントだけさせていただこうかと思います。先ほど若尾アドバイザーと、あと藤尾アドバイザーから、相談支援の領域の方に関する基礎的研修は、障害福祉サービスを受けていく入口になる方々なので、現場のほうでもニーズを感じておられるというところからの御意見を頂いたかと思っております。
この面に関しましては、正に検討会のWGでこの人材育成の議論を頂いていたときにも様々な言及があり、その中で、WGのそのときの議論のまとめとしては、一旦、現行の相談支援に関わる専門員等の研修体系とか、今、就労支援の分野で議論している内容と連携について、今後何らか検討することが必要であるといった形でお示しを頂いておりました。
今回、先ほど基幹相談支援センターの方々というような、具体的な御提案も頂きましたが、その辺り、また御議論いただいた内容を踏まえながら、あとはさらに研修の話以外に雇用と福祉の連携という面では、正に福祉サービスを利用するという入口の所の就労に関するアセスメントですね、こちらについても、今後どのように新しい仕組みでやっていこうかというところも議論しており、そこで就労アセスメントをしていくというところで、既存の相談支援のところの関係性も、いろいろまた変わってきたりする部分もあるかと思いますので、また、そういった全体をいろいろ踏まえながら、具体的に検討していければよろしいかと思っております。私からは以上です。
○若林主査 ありがとうございました。ですので、研修というところもありますし、就労アセスメントとの関係も含めて検討していただいているということですね。ほかに皆様のほうで御発言、御意見等はありますか。特にないようでしたら、厚生労働省障害者雇用対策課のほうでは、今日はこれで進めてしまってよろしいですか。
○小野寺障害者雇用対策課長 頂いた意見はまた整理させていただきますので、大丈夫です。ありがとうございます。
○若林主査 まだ2時20分くらいですが、次回の議論に進む準備を厚生労働省のほうでも進めていただくということでお願いいたします。最後に、議題の「その他」ということで、事務局から何かありますか。
○岡田地域就労支援室長補佐 事務局です。特にありません。
○若林主査 ありがとうございました。そうしましたら、アドバイザーの皆様の御協力もあり、今日は大分早いですが、本日の議論は終了となりますので、障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会、第3回雇用と福祉の分野横断的な基礎的知識・スキルを付与する研修の構築に関する作業部会は、終了とさせていただきたいと思います。最後に、事務局から連絡事項がありましたら、よろしくお願いします。
○岡田地域就労支援室長補佐 事務局です。次回の日程については、追って事務局より御連絡いたします。以上です。
○若林主査 以上をもちまして、本日の部会は終了とさせていただきます。本日はお忙しい中、ありがとうございました。