第２回雇用と福祉の分野横断的な基礎的知識・スキルを付与する研修の構築に関する作業部会（議事録）

○岡田地域就労支援室長補佐 それでは定刻となりましたので、ただいまから、障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会第2回雇用と福祉の分野横断的な基礎的研修・スキルを付与する研修の構築に関する作業部会を開催いたします。皆様方におかれましては、お忙しいところ御参集いただきまして、誠にありがとうございます。本日の作業部会は、こちらの会場とZoomを使ったオンラインで開催いたします。
開催に当たりまして、簡単ではございますがオンライン操作方法についてポイントを御説明させていただきます。作業部会の進行中は皆様のマイクをオフとさせていただきますが、御発言をされる際にはサービス内の「手を挙げる」ボタンをクリックし、主査の許可があった後に、マイクをオンにして、お名前を名乗ってから御発言いただきますようお願いいたします。会場にお越しの方におかれましては、発言される際に挙手をお願いいたします。
なお、労働政策審議会障害者雇用分科会及び社会保障審議会障害者部会の委員の皆様、並びに障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会の構成員の皆様に対して、本作業部会の開催の御案内をしており、御希望の方に傍聴いただいておりますので、あらかじめ御了承ください。
また本日は、高齢・障害者雇用開発審議官の奈尾が出席しておりますが、所用により途中退席させていただきますので、よろしくお願いします。
続いて、資料の確認です。本日の資料は、議事次第、資料1～2、参考資料1～8です。これらの資料に不備がございましたら、事務局にお申し出ください。
それでは、議事に入ります。以後の進行は、若林主査にお願いしたいと思います。どうぞよろしくお願いいたします。
○若林主査 常磐大学の若林と申します。第2回目ということで、それでは進めたいと思います。よろしくお願いいたします。早速ですが、議事次第に基づき、議事の1番について事務局から説明をお願いいたします。
○小野寺障害者雇用対策課長 障害者雇用対策課長の小野寺です。主に資料1を中心に御説明申し上げます。資料1ですが、前回、お示ししております論点に基づき御議論いただきましたが、その意見等を踏まえて方向性を整理しております。
まず、1番です。「基礎的研修を修了した人材の仕上がり像」ということで、次の方向としてはどうかというように書いております。1点目は、前回も同じようなことを記載しておりましたが、就労支援全体のプロセスを俯瞰的に理解し、自らの立ち位置、さらには他機関との連携の在り方がきちんと理解でき、認識した上で支援ができる人。それから、検討会及びワーキンググループでも強調されましたが、基本的な理念、基本的な考え方をしっかりと理解し、両分野の支援者が双方にしっかりと立ち位置を理解し、同じ方向性を見ることができるということ。これは、小さな字で※で書いておりますが、第3WGにおいて取りまとめられたものを御参考までに記載しており、基本的な考え方というところになります。
企業で働くことを支援するということに重点を置くということでありますので、しっかりと職業リハビリテーションのプロセスも理解していただき、企業と連携して支援していくことができるということ。それから、就業支援担当者研修の受講の足かせにならないようにという御意見を前回頂きましたが、基礎的研修を修了すれば、ある程度基本的な支援が開始できるレベルを目指したいということにしております。
2番は、「カリキュラムに盛り込むべき内容」についてです。この部分につきましては、前回お示ししたものから大きく変更点はございませんが、次のページの留意事項について御説明申し上げます。まず、今回の基礎的研修につきましては、雇用と福祉の分野横断的な視点を持つことができるようにということで、一定のレベルを目指すということ。つまりは、余りにも導入の所に限定をせずに、先ほども申し上げましたように、修了時点において基本的な支援ができるようなレベルを目指すというものにしてはどうかということです。併せまして、カリキュラムの中身について御意見を頂いた障害特性の理解等につきましては、現行の就業支援基礎研修においては障害者雇用促進法の障害の範囲にとどまっているのではないかという中で、今回は雇用・福祉横断ということでありますので、障害福祉施策の対象となる障害の範囲を取り扱うべきではないかとして、追って御説明申し上げる資料2-1のカリキュラムのイメージにも盛り込んでおりますように、これまでには入っておりませんでした難病を範囲に加えて取り扱っております。その上位研修におきまして、特段ここから範囲を広げるというよりは、その範囲の中において更に高度なレベルのものを取り扱うというような整理にしてはどうかというように考えております。
3つ目のポツです。やはりどうしても就労支援のウェートが高いということで、基礎的研修については、企業で働く障害者の就業に伴う生活面の支援をしっかりと含めるべきではないかという御意見を頂いておりますので、留意しております。それからジョブコーチ養成研修、あるいはナカポツセンターの就業支援担当者研修との関係についてです。この部分につきましては、現行のこれらの研修のうち基礎的な内容については、今回創設いたします基礎的研修のほうに下ろしてくるという考え方でどうか、そして両研修については、より高度なものに内容を整理するというようなことでいかがかということです。また、これは前回も記載しておりますが、福祉的就労と一般就労の違いが何かを理解するということで、企業で実際に働く際にどのようなことが求められるかなどを学べるようにすることが必要ではないかということ。
次に、研修の期間についてどう考えるかということです。現場を空ける負担を考慮して、集合形式で3日以内ということでいかがかというところです。後ほど御説明する資料2-1のカリキュラムのイメージを集合研修が適当というところで振り分けると、おおむね2日以内ぐらいの研修に設定できるのではないかということで、今回、事務局で資料2-2にお示ししております。
3番は「受講を必須とする者の要件について」ということです。検討委員会、ワーキンググループ、いずれからも、受講を必須とする者といたしましては、就労移行支援事業所の就労支援員、就労定着支援事業に携わっておられる就労定着支援員、ナカポツセンターの就業支援担当者、この3者につきまして特に受講を必須とすべきということで方向性が出ておりました。前回の作業部会におきましては、これに加えてナカポツセンターの生活支援担当者を加えるべきという御意見がありました。この辺りにつきましては、本日特に御議論いただきたい部分です。それから、受講までの猶予期間につきまして、前回は3年以内としてはどうかということでありました。この猶予期間につきましても、本日、是非御議論いただきたい部分です。
次のページに移ります。受講を必須とする者に対する免除の取扱いについてです。大きくは2つあります。1つは、この基礎的研修が動き出した後、現行の就業支援基礎研修修了者に対して、あるいは新たに実施する基礎的研修を直近で受けた方についてどうしたらいいかについて、最新の状況を学ぶために受講の免除はしない方向としてはどうかという御意見を頂いております。またもう1点は、就労支援の経験がある者や国家資格等の所持者につきまして、選択性といった受講のスタイルを考えてはどうか。この2点の意見を頂いておりますが、この辺りも是非御意見があれば頂きたいところです。
それと、上位研修との関係ですが、基礎的研修の受講修了を受講の要件とする研修としては、ジョブコーチ養成研修、それから就業支援担当者、この2つにつきまして、検討会、ワーキンググループなどで前提の受講要件とするということで意見があり、方向性としてはそうなっておりましたが、この辺りをどう考えるかということ。特に、ジョブコーチ養成研修の中でも企業在籍型ジョブコーチ養成研修につきましては、企業の方がお受けになるものですが、企業の方は主に障害者職業生活相談員資格認定講習を受けていらっしゃる方も多くおります。そういう意味で、この認定講習か基礎的研修のいずれかを受講の要件としてはどうかという御意見がありました。この辺りも御意見があれば頂きたいところです。
4番です。先ほど3で御説明しておりますが、「受講を必須とする者の規模感について」です。ここにつきましては、まず当初より必須とすべきという方向性になっておりました3者、更には基礎的研修の修了を受講要件としておりますジョブコーチ養成研修等を加味しますと、最大で1万1,300人という推定値がございます。これにナカポツセンターの生活支援担当者を加えますと1万1,800人ということで、約1万2,000人弱というところになってまいります。それを3年以内の受講として義務付けた場合には、平均すれば年間4,000人弱、2年以内とした場合には年間5,900人ということになっております。この辺りの受講規模を念頭に置いていただいて御議論いただければと思います。
5番目は、「受講を必須としない者の受講機会の確保について」です。検討会及びワーキンググループにおきましては、受講必須とした者の基礎的研修の実施状況を見ながら、将来的には各施設、職員への対象拡大という方向で検討するという方向性が出ております。特にこの辺りは、次の段階では是非この方をというようなものがあれば、御意見として頂ければと思います。それから、受項を必須とする者以外の優先受講についてどう考えるか。これは検討会、ワーキンググループでの問題意識としては、地域資源の偏りがありますので、地域の機関の配置などの状況を踏まえ、優先順位の柔軟化を図るということを地域ごとにやってもいいのではないかという御意見を踏まえたものです。併せて、その他の方たちに対する周知方法、受講促進策などについても、もしあれば意見を頂きたいと思います。
最後の6番目は、「研修実施手法について」です。今回は、検討会及びワーキンググループでの検討の方向が、現行の就業支援基礎研修については、雇用と福祉という両面からの分野横断的な中身とするために必要な要素を加えて拡充していくという方向が出されております。その方向で考えますと、今ある就業支援基礎研修よりも中身はかなり多くなってくることになります。そうなりますと、全てを集合研修で行うということはやはり現実的ではないということで、事務局といたしましては、質を確保しつつ、知識付与型の内容につきましてはオンライン、特にオンデマンド方式の活用を御提案したいと思っております。その上で、意見交換や事例研討等、集合研修により実施することが効果的であるというものについては、集合の形式を用意したいというふうに考えております。これは、後ほど石井課長からも御説明申し上げるところです。ただし、オンデマンド方式においては、やはり受講の確認や習熟度の確認が重要になってきますので、この辺りにつきましては、是非、御経験等を踏まえた御意見を頂戴できればと思っております。それから、実践的な内容として導入する研修手法について、何かお気付きの点があれば、是非お願いしたいと思います。
今申し上げました方向性を踏まえて、カリキュラムのイメージ(案)といたしまして、資料2-1、それらにつきまして知識付与型をオンラインとし、その他の集合研修が適当なものは集合研修とに振り分けて、資料2-2として集合研修のイメージも御提案しております。おおむね2日間の研修になろうかと思っております。これは後ほど具体的なものにつきましては、石井課長から別途御説明申し上げます。
それから、参考資料の中で幾つか追加的に御説明申し上げます。まず、参考資料4を御覧いただければと思います。参考資料4には、今回イメージとしてお示しいたしました基礎的研修を加え、就業支援基礎研修、ナカポツセンターの就業支援担当者研修、ジョブコーチ養成研修、それぞれにつきまして比較する形で記載しております。現行の就業支援基礎研修よりは拡充されているということと、就業支援基礎研修、職場適応援助者養成研修、それらに比べると、ジョブコーチ養成研修よりは若干絞り込まれておりますが、就業支援担当者研修とはかなり近いものになっておりますし、基礎的研修が固まれば、この就業支援担当者研修についてはより高度なものに寄せていくということで、ジョブコーチ養成研修につきましても再整理が行われるということを見越しておりますが、より高度な内容にしていくものかと思っています。それが1つです。
参考資料5につきましては、現行、就業支援基礎研修を各都道府県のセンターにおいてどのようなボリューム感でやっているかをお示ししております。おおむね年間1回から3回程度行われており、これは現在は集合研修で3日間以上のものをやっておりますので、集合研修が先ほどのイメージであれば、回数についてはこれよりも多少大きく設定ができるかなというふうに思っております。
それから改めて、参考資料6-1の3ページには、先ほど申し上げた受講を必須とする者の人数につきまして見込み値を挙げております。かなり最大で見込んでおりますが、先ほど申し上げたおおむね1万3,000人ぐらいまでの数字になってくるかと思います。
最後に参考資料7、8についてです。参考資料7につきましては、機構で行われております障害者職業生活相談員資格認定講習は、令和2年度におきまして一部オンラインによる研修を行っておりますので、その御報告です。神奈川支部で受けられなかった方を本部で再募集した形で1回だけ19名の方に参加いただき、オンラインでの講習というのをやっております。これについては、受講者の確認方法は、基本、リアルタイムでの配信をしておりますので、受講者からの質疑応答などにも対応できるような体制を整えた上で、受講者のビデオをオンの状態にし、事務局がその状況を確認し、出席などを見ていたということになっております。受講後の習熟度テストは通常は実施していないようですが、今回実施した結果、集合研修のみの講習受講者よりも、一部オンラインを活用した方のほうが確認テストの正答率は高かったということです。これは受講できない方が今回受講できるようになったということもあり、意欲のある方だったというのもあるかもしれませんが、一定そういったような状況もあったようです。
また、オンライン講習参加者へのアンケート調査によりますと、やはり一部オンラインの講習を受講した者の約半数が「意見交換を除き一部をオンラインで行う」ことが望ましいという回答をしており、全て集合研修を望む声よりは、そちらが多かったというような状況にあります。裏面に、令和3年度における実施状況について御紹介しております。令和2年度の結果も踏まえ、一部オンラインによる講習を引き続き実施する予定ということです。
参考資料8です。こちらは、厚生労働大臣指定のジョブコーチ養成研修実施機関によるオンライン実施状況について御報告しております。7機関中5機関におきましてオンラインでの実施です。コロナ禍ということもあり、急遽それぞれの機関が工夫をされて実施されているようです。その5機関のうち、講義のみオンラインとしたという所よりも、講義も演習もオンラインでやったという所のほうが多く、4機関が実施をしておりました。主にZoomを使っており、出席の確認についてはやはりカメラ等を活用した形というのが多かったです。1機関において、ギャラリービュー専用モニタを別途設けて、それで常時確認したという所もあったようです。また、習熟度をチェックするために、レポートやテストを行ったり、質問についてもチャット機能や、翌日きちんとレポートの質問に対して講師から回答するといったようなことで対応されたという例もあったようです。
実施機関からの意見といたしましては、オンライン化の中でやはりZoomに慣れていないような方も多かったということで、オリエンテーションなどに留意し、オンラインでの演習効果を担保するためにオンライン用の演習内容に再作成をしたというようなところ。メリットといたしましては、やはり移動がありませんので負担の軽減ということ、それからブレイクアウトルームなどを使うと、実は逆に意見交換などが行いやすいといったような声もありました。一方でオンラインのデメリットとして、やはり研修の質の担保の問題、あるいは御本人たちの表情や態度が把握しづらいといったようなこと、演習などで逆にグループワークが難しいといったような御意見があったようです。本件につきましては、特に若尾アドバイザーなども実施機関としての御意見を頂ければと思っております。私からは以上です。追加的に、石井課長からお願いいたします。
○石井アドバイザー 高齢・障害・求職者雇用支援機構、JEEDの石井です。よろしくお願いいたします。前回第1回において御説明をさせていただきました、当機構で現在実施しております就業支援基礎研修の内容をベースに、これまでのワーキンググループでの御意見などを踏まえ、議論のたたき台といたしましてカリキュラム案を作成いたしましたので、御説明をさせていただきます。
資料2-1を御覧ください。新たに追加した内容を赤字で示しております。実施形態については、先ほど小野寺課長からもお話がありましたように、オンラインの活用についても、これまで御意見がありましたことから、科目の内容から、オンライン研修でも研修効果が見込めると考えられるものはオンラインとしております。全体では、新たに5つの科目を追加しております。また、現行の科目に内容を追加したものもあります。なお、ジョブコーチ養成研修やナカポツセンター担当者研修との関連についても、併せて御説明いたしますので、参考資料4を適宜御参照いただければと思います。
では、それぞれの科目について御説明させていただきます。1つ目の科目についてです。カリキュラムに盛り込むべきとされております就労支援の目的や障害者福祉施策の理念について、現行の障害者雇用の現状と障害者雇用の施策の科目に追加をしております。その追加に伴い、時間を60分から90分に拡大しております。今、ジョブコーチ養成研修の導入の科目といたしまして、「職業リハビリテーションの理念」と「就労支援のプロセス」という科目があります。その科目の内容の一部を移動させて追加した形としております。
内容の1つ目の〇の就労支援の理念と目的において、支援者としての共通した目的と、福祉的就労と一般就労の違いについて、解説をすることとしております。2つ目の〇の、障害者福祉施策(就労系障害福祉サービス)の体系や概要において、ここは赤字になっていないのですが、ここも新規の追加になります。ここにおいて、障害者総合支援法や、中でも就労系の障害福祉サービスの概要について解説をいたします。6つ目〇の赤字、就労支援の基本的な考え方については、2つ目の科目の「支援のプロセスⅠ」にあったものですが、この就労支援の理念と目的に密接に関連する内容になりますので、説明のしやすさを考えて、2番目の科目から1番目の科目のほうに移動させています。
続いて、2つ目の科目、「支援のプロセスⅠ(インテーク～職業準備性の向上のための支援)」について御説明いたします。この科目においては、アセスメントから一般就労へと移行していく過程、つまり就労支援のプロセスの全体を最初に解説いたします。その上で、インテークからアセスメント、プランニングまでの支援のベースとなるプロセス、そして職業準備性の考え方や職業準備性の向上のための支援といった職業レディネスに関するプロセスについて解説をいたします。現行のカリキュラムにおいては、この科目において、アセスメントに関する演習を行っています。今回、アセスメントの内容を充実させるために、この演習自体を1つの科目として、後ほど説明いたします科目11の「アセスメントの基礎」を組み換えております。なので、この科目2の時間は120分から90分に短縮しております。
続いて、科目3の「支援のプロセスⅡ」ということで、求職活動支援～定着支援についてです。この科目では、ハローワークの活用、企業の開拓、企業へのアプローチなど、まず求職活動支援のプロセス、そして御本人が就職した後の職場定着に向けた支援のプロセスについて解説いたします。職場定着においては、御本人が住む地域における生活面での支援も非常に重要となりますので、福祉施策の活用や連携を新たに追加いたしまして、ここでグループホームなどの福祉サービスについても解説をいたします。また、加齢等に伴う雇用から福祉への移行も新たに追加をして、雇用から福祉、また福祉から雇用への行き来について、解説をいたします。現行のカリキュラムでは、この科目において、「意見交換」として、受講者の方が所属するそれぞれの機関における支援の取組をお互いに紹介する時間を設けております。また、次の科目4の「就労支援機関の役割と連携」においても、受講者の方が所属する機関における地域の社会資源の活用やネットワーク構築の状況について、受講者間での意見交換を行っていただいております。
これらの意見交換は、それぞれの機関の取組内容や考え方、地域における役割などについて、相互に理解を深めるよい機会となっておりますので、2つの科目の「意見交換」を1つの科目として、後ほど説明いたします科目15の「地域における就労支援の取組」に組み換えております。そのため、この科目3の時間も120分から90分に短縮しております。
続いて、科目4「就労支援機関の役割と連携」です。地域の就労支援機関について、ハローワーク、地域障害者職業センター、ナカポツセンター、就労移行支援事業所等の就労系福祉サービスのほかに、新たに医療機関や教育機関などにおける就労支援の取組を追加しております。また、先ほど説明いたしましたように、この科目に今ある「意見交換」を、科目15の「地域における就労支援の取組」に組み換えておりますので、時間を120分から90分に短縮しております。
次の5、6、7の科目は、各障害の特性と職業的課題についてです。今、科目5は身体障害、高次機能障害の科目ですが、ここに新たに「難病」を追加して、取り扱う範囲を広げております。また、これもカリキュラムに盛り込むべきとされておりますICTツールや就労支援機器の活用について、例えば記憶障害の補完手段としてスマートフォンなどを活用する取組や、視覚障害や聴覚障害などの障害に対応した各種の就労支援機器の活用事例などを、障害の特性に即して紹介するイメージで考えております。ジョブコーチ養成研修とナカポツセンターの担当研修においては、これらの障害特性の科目の内容を踏まえ、その上位科目として、より高度な専門性を要するケースへの対応方法などを取り扱うのがよいのではないかと考えております。
続いて、科目8は「労働関係法規の基礎知識」です。これは現行カリキュラムと、内容、時間ともに同じです。
次に、科目9は「企業に対する支援の基礎」です。これは新たに追加した科目で、企業支援に必要な心構えや支援のプロセス、基本的なスキルを解説いたします。今、ジョブコーチ養成研修における「企業文化の理解」の科目、また、ナカポツセンター担当者研修における「事業主支援の基礎理解」の科目のうち、基本的な内容を移動させた形としております。カリキュラムに盛り込むべきとされている企業内での障害者雇用に関する理解促進への支援や職務の切り出し、地域資源の活用、企業担当者のメンタルヘルスに関する支援などを含めた内容としております。ジョブコーチ養成研修、ナカポツセンター担当者研修においては、この科目の内容を踏まえ、その上位科目として職務分析とか、あと職務創出といった、より実践的な内容を取り扱うのがよいのではないかと考えております。
続いて、科目10「ケースマネジメントと職場定着のための生活支援・家族支援」です。これも新たに追加した科目で、ジョブコーチ養成研修における同じ名前の科目を移動させております。この科目では、福祉サービスの活用を含む職場定着に向けた生活支援・家族支援について解説いたします。また、これもカリキュラムに盛り込むべきとされておりますライフステージや生活の変化に対応した支援についても、ここで取り扱うイメージで考えております。
続いて、裏面の科目11「アセスメントの基礎」です。ここからは実施形態を集合形式といたしまして、主に演習とかグループワークでの意見交換、ケーススタディを含む内容としております。科目11の「アセスメントの基礎」は、ジョブコーチ養成研修における「アセスメントの視点と支援計画に関する理解」という科目のうち、基本的な内容を移動させた形としており、講義と演習で構成を考えております。まず講義において、アセスメントの目的や実施方法などについて解説をします。演習においては、モデル事例を準備し、そのモデル事例を通じてアセスメントで収集するべき情報とか、収集した情報の整理、活用の仕方について学んでいただくことを考えております。ジョブコーチ養成研修においては、この科目の内容を踏まえ、その上位科目として、アセスメントの結果を踏まえてジョブコーチ支援計画を作成する、そこまでの内容を取り扱うのがよいかと考えております。
次の科目12「ケーススタディ」と、その次の科目13「企業における障害者雇用の実際」は、現行カリキュラムと内容は同じですが、時間はそれぞれ30分短縮しております。その背景といたしまして、「ケーススタディ」の科目は、新たに追加いたしました先ほどの「ケースマネジメントと職場定着のための生活支援・家族支援」に一部の内容を移しており、また、科目13の「企業における障害者雇用の実際」は、これも新たに追加した「企業に対する支援の基礎」に一部の内容を移して、それに伴って時間を短縮しております。
続いて、科目14は「相談技法の基礎」です。これは実践的な技術を習得してもらうことを目的に新たに追加しております。この科目も講義と演習で構成をしております。御本人との信頼関係の構築や御本人の思い・考えなどを話しやすくするための方法について理解を深めていただけるように、まず講義では、相談を行う上での基本的態度や、傾聴等の相談技法について解説をいたします。演習はロールプレイといたしまして、相談場面などにおいての支援者と御本人の役割をそれぞれ経験していただいて、体験的な理解につなげていくものです。
最後に、科目15「地域における就労支援の取組」です。先ほど御説明いたしましたように、科目3の「支援のプロセスⅡ」と、科目4の「就労支援機関の役割と連携」で行っている「意見交換」を移動させております。地域の社会資源やその活用方法などについて理解を深めていただけるよう、受講者の所属する機関における支援の取組や、関係機関との連携、ネットワークの活用状況などについて、意見交換をしていただきます。
以上、合計時間は現行の900分から300分拡大して1,200分としています。1,200分のうち、オンライン形式が720分で集合形式が480分となります。この集合形式について、この時間であれば2日程度での実施になると考えられます。このスケジュールのイメージとして資料2-2を添付しておりますので、また御覧いただければと思います。以上です。
○若林主査 説明、ありがとうございました。それでは、事務局からの説明を踏まえて、皆様から御質問、御意見を頂きたいと思います。進め方なのですが、資料1が中心になるかとは思うのですが、かなり分量があるかと思いますので、まずは、項目に区切って、番号に区切って、1番から御意見を頂けたらと思います。御質問、御意見がある場合は、会場にいらっしゃる方は挙手をしていただき、オンラインの方は、Zoomサービス内の「手を挙げる」ボタンをクリックしていただいて、私が指名させていただきますので、その後にお名前を名乗って御発言いただきますよう、よろしくお願いします。
資料1の1番の「基礎的研修を修了した人材の仕上がり像」という所から、まず御意見、御発言を頂けたらと思います。どなたかいらっしゃいますでしょうか。大本様、ではよろしくお願いします。
○大本アドバイザー 大本と申します。意見というよりも、前回の基礎的研修の内容の部分をお聞きして、私が加盟しています公益社団法人全国障害者雇用事業所協会の特例子会社部会があり、その中で検討し、特例子会社部会として意見を取りまとめたものがありますので、ご参考に先にご説明したいと思うのですがよろしいでしょうか。
○若林主査 お願いします。
○大本アドバイザー 企業側からたくさんの意見があるのですが、今回は基本的に福祉との連携ということだけに絞らせていただいて、検討する前にこのような意見が企業側からあったということを含めて、ちょっとお耳に入れておいていただけたらと思いましてご紹介したいと思っています。特例子会社部会というのは、会員の中で北海道から近畿までの約30社の方に集まっていただきいろいろな意見を出し合ってもらいました。その中で、福祉との連携ということについての意見があった部分に関して少しまとめておりますので、お話させていただこうと思っています。
1つは、福祉と企業の連携が必要というのは常に思っているわけですが、お互いのスキルがばらばらなので対応に困る、差があるということに関しては先ほどの基礎的研修を福祉と企業で連携していくことに関しては、企業側にとっても非常に重要なことだと理解しています。ナカポツの人と話をしていると、受講している人数も少ないということが問題だと思うのですが、人数が少ないので次の面談は3か月後にしてほしいと言われ少し期間が空くことに関して、少し課題だと認識しております。
支援者の抱えている人数が、福祉の方も多いということから、支援が少し薄くなってきている部分で、支援の部分の所に対しての人数に関しても、先ほどの受講者の人数のところに関係すると思います。
それから、定着支援機関は3年間できちっとやるけれど、それ以外は余り対応をしたくなかったということも含めて、3年間という1つの部分があるのですが、それ以降のところが余りない。質もレベルも下がっていると感じています。という部分では、このようなカリキュラムも含めて再度、質も含めての部分ではないかと思いますが、これは支援者によって対応の違いがありますということです。
地域によって差があると感じているところでは北海道から関西までの間においては、地域間に格差がある状況になっています。就労パスポートがあったのですが、その活用ができていれば、支援者のスキルにばらつきがあってもマッチングがうまく進むのではないだろうかという意見もありました。
ということで、これから検討していく上において、特例子会社での課題について取りまとめましたので、今後の検討の中にも少し入れていただけたらと思いまして、最初にご紹介させていただきました。以上です。
○若林主査 ありがとうございました。ちなみに、大本様、5つ目の資質、これはあまりなかなか言いづらいところかもしれませんが、資質もレベルも下がっている、何か具体的に、このような感じでという話がありますか。
○大本アドバイザー 多分、特例子会社も数がたくさん増えてきて、いろいろな福祉からもたくさんの連携の中でフォローしていただくのですが、たくさんの人のフォローをしていただくと同時に、先ほどの支援者間のスキルがばらばらということも含めて、そう感じている特例子会社もあるとは思っています。支援者のレベル感という問題が若干あるのかなと感じています。
○若林主査 もう1点だけ、すみません、主査の権限かもしれませんが、その次の、地域によって差があるというのは、具体的にどのような感じの、これもレベルというところか、それとも数とか。
○大本アドバイザー そうですね、地域のほうでフォローしていただく人数というところと、支援者の対応する人数もばらつきがあるという状況も含めての、どんな格差があるかということに関しては詳しくは取れてはいないのですが、お話を聞いていると、あっ、そんなことまでしてくれるのですかというところと、そうでないのですというところと、何かそういうのが格差。
○若林主査 守備範囲とかですね。
○大本アドバイザー はい。
○若林主査 ありがとうございました。すみません、また別の話でもよいかと思います。そうしますと、次に藤尾様の手が挙がっているかと思います。よろしくお願いします。
○藤尾アドバイザー ありがとうございます。今の大本様の話で、ちょっと気になったというか、支援機関の側からお話をさせていただければと思います。昔と比べて、支援の量が減ったとかという話の所なのですが、これは、言い方が悪いですが、何かやってはいけないことまで支援者がやっていた時代も実はあって、ここは支援者の役割ではないよねというところに深く関わっていた。要は、福祉は、お願いをして障害者雇用をしてもらっていた時代というのは、支援者というのは本当に何でも屋だったのです。企業の方に呼ばれれば、一目散に飛んで行って何か課題を解決したりとかやってきた時代があって、そこからすると、支援者は、これはひょっとしたら本人の自立、あるいは企業の方たちの雇用の力を削ぐ要因になっていないだろうかということは、ここ数年、やはり支援する我々のほうも検証してきているので、これは全ての意見がではないのですが、ひょっとしたらそういった意見が上げられている中には、あえてそう動いている者も含まれてないかなという、これは支援者としての希望的観測ですが、そのようなことも一部あるということだけお伝えをさせていただければと思って、挙手させていただきました。以上です。
○若林主査 ありがとうございます。そうすると、仕上がり像という所で関連付けますと、どこまでを守備範囲とするかみたいなところも、ちゃんと分かっているというのも入ったほうがいいのかもしれないですかね。これは単なる私のまとめです。ありがとうございました。続いて、順番で手が挙がっていらしたのが玉城様だったと思いますので、よろしくお願いします。
○玉城アドバイザー 加島友愛会の玉城です。よろしくお願いします。大本アドバイザー、貴重な御意見の取りまとめをありがとうございます。私も支援者として耳が痛いようなこともあれば、ちょっと何か、ちょっと待ってよと思うところもあったりして、そのような意見も少し述べさせていただきます。仕上がり像の所で言うと、主査もおっしゃっていたように、福祉の側のことが企業の側の方にも分かっていただけて、企業のことを支援者も分かるという、双方の理解をしていくことがとても大切なのだろうなと思いました。私も、就労支援をしている当初は、企業の方に「お世話になります、よろしくお願いします」というスタンスでいろいろお願いをしてきてはいたのですが、今は、いろいろな企業の方が合理的配慮のことを考えてくださっていたり、受け入れる前にその体制を整えてくださっている企業さんもたくさんおありなので、そういった事情も分かりつつ、企業の方と支援者のどちらの側の負担にも偏らずに、一緒の方向で支援できることがとても大切なのだろうなと改めて意見を聞きながら思いました。そうした意味では、仕上がり像については、そういったイメージなのかなとは思っています。すみません、貴重な御意見、ありがとうございました。
○若林主査 ありがとうございました。双方の立場をきちんと分かっているというところかなと思いました。ありがとうございます。続いて、今度は多分、鈴木様が次に手を挙げていらしたと思いますので、よろしくお願いします。
○鈴木アドバイザー ハローワーク府中の鈴木と申します。ありがとうございます。今、就労パスポートの話も出たので、その辺りについてもお伝えしたいなと思って、手を挙げました。資料1の中の、仕上がり像ではなく、2番の一番最後の〇のことについてもついでに伝えたいなと思っています。ジョブコーチ養成研修と、あと障害者職業生活相談員資格認定講習、いずれかを受講することがいいのではないかということについて、私の考えを伝えたいと思います。東京の場合、本社企業がとても多いので、何とか生活相談員認定の講習を受けなければいけないという方がたくさんいるのですが、ただ、定員があるので希望していても受けられない、では何かほかに受けられるものはあるかということで、ジョブコーチ養成研修に申し込みましたという方もいらっしゃいます。ですので、企業のジョブコーチ養成研修、もしかすると、生活相談員認定講習、これを先に受けていただくことで、自分の不安が、支援する側の方の不安が消えて、次まで進む方と進まない方、二方に分かれていって、整理整頓ができるのではないかなと私は思っています。
あともう1つ、就労パスポートなのですが、お作りをしていて、つい先週なのですが、地域の支援機関の方と一緒に企業の連絡会を行ったときに、実は活用していませんという就労支援機関の方がほとんどです。というのは、就労支援機関の方は、もう既に就労パスポートのようなものを作っていらっしゃるので、自分の所で作っているものがベストですから、わざわざ就労パスポートを作る、使う必要はありませんという御意見もありました。ただ、私からしますと、実際に活用されたのはB型就労支援の方です。福祉にずっと携わっていた方で、さて次に就労に移ったときに、御本人のアセスメントはどうやって進めていったらいいのだろうというときに、就労パスポートがありますよということで、ハローワークの職員と一緒に作り上げた経緯があります。ですので、就労パスポートそのものを使うというよりは、それを支援のツールとして活用していただくことができるのではないかと思っています。
それと併せて、企業の方も、初めて障害者雇用をしましたという企業さんですと、何か支援をしなければいけない、定期面談をしなければいけないというガチガチの枠組みを探していらっしゃる方もいますので、企業の方へは、最初の講習の中のどこかで、就労パスポートというものがあって、こういうツールがあると障害をお持ちの方と一緒に課題を見付けることができますよ、次の解決方法を探すことができますよということが提案できるのではないかと思います。
また、支援側の方に対しても、恐らく定着面談とか、毎週来ることは難しいかと思いますので、例えば、来月に来るまでに宿題を出して、ここが課題なので、では、ここを解決しましょうというときに、就労パスポートの中の課題が、例えば、コミュニケーションの部分ということであれば、会社の担当の人にこれを示して、「ここの部分を一緒に考えていただいて、次の宿題にしたいと思うので、是非、次回来たときに教えてください」と提案することで、企業との連携が取りやすくなるのではないかなと思っています。以上、私からの意見です。
○若林主査 鈴木さん、どうもありがとうございました。多分、研修を受ける順番のお話、生活相談員とか企業在籍型の話、それと就労パスポートの使い方ということで御提案いただきました。ありがとうございました。続いて、若尾様、次に手を挙げていらしたと思いますので、よろしくお願いします。
○若尾アドバイザー ジョブコーチ・ネットワークの若尾です。よろしくお願いします。1番の仕上がり像と、もしかすると2番のカリキュラムに該当するのかもしれないのですが、石井さんから説明があった内容は、もしかしたら私のほうが聞き漏らしていたのかもしれないのですが、今、私たちの団体で職場適応援助者養成研修を実施していて、それと、国の機関の職員の職場適応支援者の養成事業についてもやらせていただいている中で、非常にトピックスとして、必ず企業、若しくは受け入れサイドのほうが言葉にされることは、合理的配慮の提供についてかなり数が多いのです。国のほうでも、Q&Aや、指針の第三版なども出て、それを基にいろいろ説明はさせてもらうのですが、基本的に、やはり障害者雇用の現場の中で、非常に個別性の高い支援で、どのように合理的配慮の提供、企業側のエビデンスの、何と言うのですか、負担感の範囲の中でそれが提供できるかということについては、今、研修をやっていて何か非常に大事なキーワードだと感じています。
何か、その辺の障害者基本法とか差別解消法、それから合理的配慮の提供などについても、ある程度基礎の所ではしっかり押さえていただく必要を、企業の方についてもそうですし、それから支援者についても、これはもうやはり会得しておいていただく必要があるのだろうと。そこがあった上での、多分、現場の中での調整が必要になってくるのではないかなという気がしています。この仕上がり像の中に、まず、こういうものをやはりしっかり取り込んだ方が、次に上位研修に進んでいくのが理想ではないかなと感じています。
それと、カリキュラムの中で、もしどこかで拾っていただけているのでしたらよろしいかとは思うのですが、ちょっと、私が聞き落としてしまったのかもしれないのですが、その項目がどこかに入っているのかどうかを確認させていただければと思いました。以上です。
○若林主査 ありがとうございました。合理的配慮についてということで、一旦、石井課長のほうに、では、合理的配慮についてどうなのかというのをちょっと。
○石井アドバイザー JEEDの石井です。ありがとうございます。文言としては具体的に明記していないのですが、現行においては、科目1の「障害者雇用の現状と障害者雇用施策」の中で、促進法の改正内容であったりとか、あと、配慮の内容等の指針の御紹介をしております。新たに追加した「企業に対する支援の基礎」においても、もう少し具体的な話ができるかなと考えております。以上です。
○若林主査 ありがとうございました。あとは、そういった合理的配慮というキーワードを表に出すとか、仕上がり像だとか、盛り込むべき事項にキーワードとして取り上げて、当然、扱わなければいけない内容だとは思うのですが、出すかどうかというところもかかってくるかもしれません。ありがとうございました。
○小野寺障害者雇用対策課長 主査、すみません、追加的によろしいですか。今、補足的に石井課長からの御説明がありましたが、合理的配慮のみならず、若尾アドバイザーからありました障害者基本法や差別禁止などの基本法理についても、当然、まるいちの所でしっかりと組み込んでいこうと思います。また仕上がり像の中にも是非加えるような方向で考えていきたいと思います。以上です。
○若林主査 ありがとうございました。ということで、では、玉城様に手を挙げていただいていますので、お願いします。
○玉城アドバイザー 加島友愛会の玉城です。カリキュラムの所、先ほどもう2番に移っていくようなイメージではあるのですが、1番のほうは。
○若林主査 そうですね、1番にも少し触れていただけると有り難いですが、話しにくければ2番でも大丈夫です。すみません。
○玉城アドバイザー 1番については、先ほど申し上げたように、大本アドバイザーからもあったように、いろいろな雇用のことを分かる人材が増えればいいなというところは共感します。ただ、それをどの段階の研修で付与していくかについては、これからまた議論が必要なのかなとも感じているところです。一旦、それで終わります。ありがとうございます。
○若林主査 では、どこら辺までの内容、雇用と、すみません、もう一度おっしゃっていただけますか。
○玉城アドバイザー 雇用と福祉のことの両方が分かって、共通で支援できる人材を増やすという意図には賛成しているのですが、先ほど、知識についてとかスキルについて、基礎的研修の中、上位研修の中という位置付けの中で、どのタイミングでそういった知識ないしスキルを付与していくかについては、また議論があってもいいのではないかなとは思います。
○若林主査 扱うタイミングみたいなことになりますかね。
○玉城アドバイザー そうです。その上で、カリキュラムの話にもなったりとか、対象とする層にも入ってくるのかなとはちょっと思いましたので、何か番号が連動してしまうなと思っての意見です。
○若林主査 そうですね。ありがとうございました。今、1番の仕上がり像を中心にということでお話しいただいたのですが、まだ御発言いただいていない方もいらっしゃいますが、一応、2番のほうに一旦移らせていただいて、2番のカリキュラムに盛り込むべき内容についてのところを中心に、ただ、1番とか他の項目とも関連してくると思いますので、御発言いただけたらと思います。では、どなたかいらっしゃいますでしょうか。多分、同時に手を挙げていただいたかと思いますが、では、藤尾様のほうからお願いします。
○藤尾アドバイザー 玉城さん、すみません。プログラムというよりは、今更このようなことを言ったら怒られるかもしれないし、それは無理だと言われるかもしれないのですが、後ろに集合研修があることを考えて、参考資料3-1を見ると、人数の所でナカポツの受講者は233人とあるのですが、1万数千人の全体から言うと2％ぐらいです。これは、ここに入らなければ駄目でしょうか。変な話、今回、この就労移行の方とか、定着の方とかと一緒に、このナカポツの職員が基礎的研修を受けるということは、何度考えてもしっくりこないのです。
先ほど大本さんが挙げられていたナカポツセンター特有の課題として、ナカポツの人は3か月ぐらいしないと次が来ないとか、支援の抱えている人数が多すぎてというのは、正にそのとおりで、特定の人の支援と言うよりは、不特定多数の方の支援を受ける、相談を受ける機関ではあるので、集まって意見交換をするときに、圧倒的少数派というのがグループの中で1人とか、あるいはそこの会場の中で1人という状態だと、余り研修にならないのではないかという気がするのです。
ナカポツの研修自体は、現行は障害者職業総合センターのほうで集合型で、全国から担当者が集まってやっているのですが、横のつながりの中で気付くこととか、横のつながりの中で共有できることによって、ナカポツの事業の内容を再度考える、要は出発点に立てるという研修になっていると私は感じているのです。帰ってきたスタッフから意見を聞いても、そのような感じがしています。
これを地域の基礎的研修の中に、この233人を入れ込まなければ駄目なのかなという、そもそもの疑問が生じて、ほかの事業の方たちとの特色が明らかに違うのではないかと思うので、これはあくまでも意見として載せておいていただければよくて、それ以上でも以下でもないのですが、そのようなことをお伝えさせていただければと思います。
○若林主査 ありがとうございました。前提のところになってきてしまうかもしれませんが、意見を載っけていただければということであったのですが、厚生労働省から何かありますか。
○小野寺障害者雇用対策課長 事務局の障害者雇用対策課長の小野寺です。233という数字は、今現在、就業支援基礎研修を受講されている数ですよね。
○藤尾アドバイザー 参考資料3-1の一番左側にある就業支援担当者研修の受講者数という所です。
○小野寺障害者雇用対策課長 ナカポツセンターの就業支援担当者研修を受けている方を基礎的研修から外すということですか。
○藤尾アドバイザー 現行、就業支援担当者研修を受けた方も、もう一回基礎的研修を受けるというイメージで、講習をされていますか。
○小野寺障害者雇用対策課長 ナカポツセンターの就業支援担当者研修を、現行で受けている人が、また改めて基礎的研修を受けるかということをおっしゃっているのでしょうか。
○藤尾アドバイザー 違います。全体で受けなければいけないのは、年間で受ける人数の中の占める割合が圧倒的少数ですよねというところと、もう1つは、役割が大きく違うのではないかというところです。
○小野寺障害者雇用対策課長 一応、ここに至るまでの議論として、第2グループと検討会の中で、一旦この3者については必須受講という結論を得ておりますので、作業部会の中でそういった意見があったということを記載すべきと言うのであれば、記載はさせていただきますが、若干、前提条件が崩れるということと、ナカポツセンターの関係者も第2ワーキングには入っていたかと思いますし、検討会の場には当然お入りになっていたと認識しております。いずれにしても、今、藤尾アドバイザーから頂いた意見をそのまま作業部会としての合意・方向性とは、なかなか整理しにくいかと思うのですが、問題意識と御意見があったということについては付言いたしますけれども、御理解を頂きたいと思います。
○藤尾アドバイザー ありがとうございます。そういう視点で言えば、カリキュラムの中の集合研修のところだけ、何とか配慮できないかなというところを付け加えさせていただければと思います。
○小野寺障害者雇用対策課長 今のお話ですが、集合研修を外すということなのでしょうか。
○藤尾アドバイザー 外すと言うよりは、そこでナカポツ同士の意見交換ができるような場をなんとか担保できないだろうということです。
○小野寺障害者雇用対策課課長 分かりました。そういった研修の持ち方自体で、何か懸念材料を払拭できるのであれば、そういった対応については当然考え得ると思いますので、またそこについては御意見を頂きつつ、その他のナカポツの方とか、様々に御意見も聞いてみたいと思います。ありがとうございました。
○若林主査 やり方については考える余地もあるかもしれないということですね。
次に、玉城様、よろしくお願いいたします。
○玉城アドバイザー 加島友愛会の玉城です。カリキュラムの内容に少し関連しているところではあるのですが、まず、研修期間について意見をさせていただきます。第1回、前回の作業部会で、私からは研修期間の妥当な期間についてというところで、サービス管理責任者等の養成研修の期間が3日間となっているところから、研修期間自体が3日間のパッケージとして実施されたほうが合理的なのではないかということを申し上げました。
そういうところから、このカリキュラムの構成自体についても、集合研修自体の時間数だけで見ると、確かに3日以内には納まっているのですが、オンラインでの形式のところを足しますと、1日に5時間から6時間集中してオンラインを聞いた上で、集合研修に行くと思うと、4日だったり5日だったりがかかってくるのかなと思います。なので、ここはサービス管理責任者等の研修期間を超える期間を、この基礎的研修の期間として設定することに対しては、サービス管理責任者ではなくて、その下にいる就労支援員にその研修期間を課すということについて、合理的ではないのではないかと思いまして、3日間という範囲の中で、若しくはもう少しコンパクトに研修の中身を絞っていけるのであれば、2日間プラス希望者は企業見学に行けるとか、ハローワークの業務内容を見に行けるとか、意見交換ができるというような、選択科目と合わせてというところでいかがかなと今回も考えております。
カリキュラムの内容の前に、カリキュラムをいろいろと議論しようと思うと、対象をどうするのかとか、実施の期間をどうするのかということにも付随してくると思うので、カリキュラム自体にということではなくなってくるのですが、まず、受講対象者です。受講を必須とする要件についても意見があったのですが、こういった流れでこのまま述べさせていただいてもよろしいでしょうか。
○若林主査 内容と絡んでいることでありましたら、おっしゃっていただけたらと思います。
○玉城アドバイザー まず、研修期間については、そういったところです。
あと、受講を必須とする者の要件については、必須とするところについては藤尾アドバイザーからの意見もあったのですが、私はここには特に異論はありません。ただ、当面の間、この対象にすべきではないかなと考えておりますが、最終的には、就労移行支援事業の、ほかのサービス管理責任者以外の職業指導員とか、就労継続支援事業B型、A型の職業指導員とか、もっと広げていこうと思うと、行政の雇用担当の方というように広がっていくのかなと思っておりますので、それを既に見込んだ状態で、研修の規模感、実施主体についても議論していきたいと考えております。
○若林主査 研修期間で、研修のトータルの日数という問題と、これは恐らく想定されているのではないかと思うのですが、当面の就労支援員とか、就労定着支援員以外についても、今後考えていくべきではないかという御意見だったと思います。
期間についてはいかがしましょうか。結構大きな問題ではあるかと思います。
○小野寺障害者雇用対策課長 事務局の障害者雇用対策課長の小野寺です。サビ管が5日間であることをもって、それ以下にするのが合理的だという御意見があり、その中において、オンラインを足してもそれを上回ってしまうのではないかというような御指摘だったと思います。
その件については、オンラインということで、集合研修に近い形でのリアルタイムのオンラインではなくて、オンデマンドという形で、適宜柔軟に受講していただくような環境を整備するということを考えたいと思っておりますが、それであっても、それは難しいというような御意見でしょうか。
○玉城アドバイザー はい。オンデマンドであっても、研修時間が長くなるというのは、現場は負担に感じるのではないかと思っております。逆に言うと、集合研修で日程が決まっていて、そこに向けて周りのスケジュールを調整したり、組織として見通しが持てるほうがスケジュール感は持てるのではないかと思っております。
○小野寺障害者雇用対策課長 ありがとうございます。これまでの議論の中では、一方で、集合研修だとその日に都合が合わないと参加できないといった意見もあり、両面があるのかなと思っております。いずれにしても、その他の方々の意見も踏まえて検討していければいいかなと思います。
ただ、これは繰り返しで大変恐縮でございますが、この作業部会の位置付けというものは、検討会、それからワーキンググループの積み重ねてきた意見と方向性を一旦踏まえていただいて、その上で、どういった形だとそれができるのかというようなことでの意見交換とさせていただきたいので、そこは十分に御理解いただきたいと思います。
○若林主査 日数のことについても、今後また御意見がありましたら、よろしくお願いいたします。続きまして、小野寺様から挙手いただいたと思いますので、よろしくお願いいたします。
○小野寺アドバイザー LITALICOの小野寺でございます。よろしくお願いいたします。私からは3点ほど意見を述べさせていただきます。
まず、先ほど、若尾さんからも合理的配慮の部分のお話があったかと思います。カリキュラムの1の所で、理念的に合理的配慮の部分に触れていくというお話があったのですが、概念的に合理的配慮を学んでいっても、実際に支援をする中で、どのように企業サイドに提案していくのかとか、採用担当者だったり、御本人とどのように対話を重ねながら、その辺りの環境整備をしていくのかというのは、結構実践的な部分も実際の雇用の場面ですごく求められるものかなと思いましたので、可能であればケーススタディの中に入れていただけるといいと思いました。
ただ、障害者雇用の実際のようなところのカリキュラムも御用意いただいているので、そちらに包含していただけているようであれば、そちらで皆さんで学習できるという形でもいいかなと思いながら聞いております。合理的配慮がケーススタディに入っていないということであれば、是非御検討いただきたいと思います。
その観点から踏まえていったときに、1番の人物像の仕上がりで、もともと大前提として、福祉と雇用の連携強化を考えていくという目的に沿っていったときに、それぞれ所属している事業所であったり、担っている機能はそれぞれ異なるとは思うのですが、目指していくべきというのは、障害者の働く場面での活躍であったり、共に働く社会というような観点で考えると、集合型の研修の中で、それぞれの機能を持った人材が、ただ基本的な視点の足並みを合わせて、その上でどういった就労支援を行っていくのか、どういった部分で企業と連携を強化していくのかという議論ができることは、個人的にはすごく大きなことだと思っています。なので、それぞれの機能がある中でのネットワークを活用しながらも、こういった研修の機会だからこそ、なおかつオンライン、オンデマンドを活用しながらも、集合型であるからこそ、その部分で他職種、いろいろな他事業所の職員が検討していくということには、すごく大きな意味があるのではないかと感じましたので、これも意見させていただきます。
オンデマンドとかオンラインの部分で、いろいろと御意見があるかなと思っております。弊社も試行錯誤しながら取り入れてはいるのですが、一方で、コロナ禍もあり、ウィズコロナ時代になってきて、企業も、面接だとか、かなりオンラインの活用が進んでいると思っています。そういった企業サイドが多様に変わっていく中で、そこに就労されていく障害者の方を支援していこうと思うと、私たち福祉サイドの人間も、ツールの活用であったりとか、ICTのスキルを身に付けていくということがすごく求められているかなと思います。こういったオンデマンドの活用の中で、福祉支援者サイドも機能に慣れていって、そういったメリットとデメリットを踏まえながら、当事者の方を支援していけるという観点で、カリキュラムだったり実践の方法が検討できればいいのかなと感じました。以上です。
○若林主査 ありがとうございました。合理的配慮をケーススタディの中で扱っていないのであれば、扱ってはどうかというところと、様々な機能の支援機関が集まる研修の意義について。これは特に集合型のほうでも意義があるかという感じですかね。
○小野寺アドバイザー はい。
○若林主査 あと、一方でオンライン、オンデマンドというところでも、中身もそうなのですが、この形式自体にも意義があるのではないかといった御意見だったかと思います。
続きまして、若尾様、いかがでしょうか。
○若尾アドバイザー 2番のカリキュラムに盛り込むべき内容のところについて、幾つか述べたいと思います。
資料2-1の基礎的研修のカリキュラムイメージで、先ほど説明いただきまして、集合型の研修は正味480分ということで、時間換算すると4時間を2日で480分ということになると思います。個人的には、オンラインで、しかもオンデマンドで行う研修の分量は、かなり量が多いのではないかと感じています。
それと、先ほどの合理的配慮の提供だとか、具体的に個々の障害特性の状況に合わせた合理的配慮の提供の在り方ということを、演習の場で活用していただけるようであれば、それを入れていただきたいのですが、新たにプログラムを分解してそこにまた入れるという作業は、私も自分の所で養成研修の組立てをするときにかなり苦労するので、よく分かるのですが、これは1つ提案なのですが、オンライン、オンデマンドで実施したときの、御本人たちの履習状況であったり、履習成果が見込めない可能性が非常に高いと感じているので、そこの質的な要因を担保するために、480分の集合型研修に、更にオンライン、オンデマンドでやった研修の内容のフィードバックを科目の中に入れていただくことは可能かどうかということです。
例えば、「障害特性と職業的課題」の項目も、これを講義だけで拾っていくと、御本人たちに伝えていった側の履習状況というのはかなり格差が出ているのも現状なのです。受講されている方たちが、特に企業の担当者からすると、知的障害の方を中心に採用されている方たちからすると、なかなか難病の方の支援であるとか、高次脳機能障害の方たちの支援のことというのは、講義だけではイメージが付かないということが非常に多く意見として挙がっていましたので、こういうものを6時間にしろとか7時間にしろというのは、私から妥当な時間数というのは分からないのですが、480分で、仮に2日でやるとしたら4時間ずつなので、できればオンデマンド、オンラインで行っている研修の幾つかは、この集合型研修の中でしっかりとフィードバックしていただくような時間は作れないのかというのが1つの御提案というか御質問です。
それから、これは職場適応援助者養成研修を実施させていただいている都合で、基礎的研修で拾っていただいた内容については、上位研修として位置付けられている職場適応援助者養成研修の中で、カリキュラムとしては繰り返しやっていくのか、それとも、そこの時間数を抜いてしまうのかということです。
私としては、質的な担保を図りたいので、今、職場適応援助者養成研修については42時間以上というのが基本カリキュラムの時間数になっていると思うので、この42時間というのを変える予定がないのだとすれば、この基礎的研修で行ったものについては、例えば新たに職場適応援助者養成研修の研修カリキュラムの中身を再編される予定があるのであれば、新たに抜けてしまった分だけ、上位研修としての質の高い研修の中身を入れていただくことは可能性としてあるのかどうか。この関連性というか、小野寺課長も「再整理」という言葉をお使いになっていたと思いますので、その辺をお伺いさせていただければと思いました。よろしくお願いします。
○若林主査 2つ御意見があったかと思いますが、いかがでしょうか。
○小野寺障害者雇用対策課長 障害者雇用対策課長の小野寺です。御質問を2つ頂いたかと思います。1つ目が、集合研修の中でオンラインの講習で実施したものをフィードバックする時間を入れられないかということです。御指摘としては、非常にごもっともかと思っておりますので、そこも踏まえて考えたいと思います。
2点目については、上位研修から基礎的研修に下ろしていった部分である、抜けた部分の取扱いについて、先ほど「再整理」と申し上げましたが、基本的に時間数をその分削っていくという想定は持っておりません。このため、いずれにしても、別途専門家に集まっていただいて再整理しないといけないと思いますが、基本的な考え方は、基礎の部分を基礎的研修に下ろしており、これは検討会の中でも御意見としては頂いております。階層研修の上位研修については、より高度なレベルのものにしていくという想定の下で、重複を整理していこうという方向性になっており、そのような考え方を踏まえて見直すことになろうかと思いますが、いずれにしても、別途の場でまた検討させていただくことになろうかと思います。以上です。よろしいでしょうか。
○若林主査 玉城様、お願いいたします。
○玉城アドバイザー 加島友愛会の玉城です。資料1の3の「受講を必須とする者の要件」の所にも入るかなと思うのですが、ジョブコーチ、職場適応援助者養成研修を上位研修と位置付けて、その下に基礎的研修をというところなのですが、現在の受講を必須とする者の要件の中には、就労移行支援事業の就労支援員等、4者が含まれるような想定なのかなと思うところではありますが、実際に職場適応援助者養成研修等を希望する者の中には、そこに含まれないような立場の方もたくさんいらっしゃると思いますので、これを悉皆とした場合、例えば就労継続支援事業A型の職業指導員が、利用者の支援について、ジョブコーチの研修を受けようとする場合に、現段階では、この基礎的研修の対象になっていないところも踏まえるところも出てくるかなと思いますので、対象者の設定というところと、段階的に増やしていくというような流れのスケジュール感が必要かなと思います。
そうした場合に、ジョブコーチ養成研修等の全ての要件に、基礎的研修を含んでしまうのか、その辺りからの議論にもなってくるのかなと思います。私は、できたらいろいろな方にも、職場適応援助者養成研修の受講をタイムリーに受けられるような設定にしていただけると有り難いと考えています。
○若林主査 その辺の受講の順番などについて、厚生労働省からコメントはありますか。
○小野寺障害者雇用対策課長 事務局の障害者雇用対策課長の小野寺でございます。玉城アドバイザーからの今の御意見については、非常に納得感のある意見なのですが、一方で、ジョブコーチ養成研修を実施していく側としては、かなり初歩的なところを押さえていらっしゃらない方と、そうでない方が混在した上での研修の在り方について疑義があり、それが前回の検討会で提示されまして、こういった形の書きぶりになっているということです。
ただ、例えばこれは論点の中には入っていませんが、今の基礎的研修の受講の中で、受講を必須とされていない方の中において、どういう優先順位を付けていくかというところにもつながるかと。今おっしゃったように、早期にジョブコーチ養成研修を受けたいという希望があったときに、基礎的研修が要件になっていて、そこが受講必須でないために受けられないというようなことで、上位研修への流れが滞ってしまうというようなことが懸念されることもあろうかと思いますので、両論なのかもしれませんが、その辺は引き続き検討が必要な部分として、しっかりと作業部会の中でも確認をしておくべきことかなと思います。その他のアドバイザーの方でも、いろいろ御意見があれば是非頂きたい部分であります。
○若林主査 先ほど大本様の手が挙がっていらっしゃいましたが、いかがでしょうか。
○大本アドバイザー 大本と申します。確認したいのですが、今、オンライン研修と集合研修で、基本的に1,200分ということに関しては、内容等を含めて理解しました。
このオンライン研修というのは、例えば1日3項目の3時間ぐらいだとすると、この時間でいくと4日間とか、若しくは日数を分けてできるものなのか、それとも集合研修の場合は連続してというのは理解できるのですが、オンライン研修に関して何日間に分けてされるということでよかったのかどうか。そこは私の聞き間違いであれば確認をしたいということが1つです。
それから、先ほどの合理的配慮のケーススタディに関して、私もいろいろな企業から合理的配慮で採用の段階、採用後の段階というところに関して、いろいろな問合せ等があったりするときに、ケーススタディで採用の場面からロールプレイングを勉強していくというのは非常に大事なことだと思っています。そこに関してはオンライン1の項目の所と、是非ロールプレイングの中にも入れていただければ、採用のところにおいても課題なくスムーズに進めるのではないかと思います。皆様方の御発言に対して、私も賛成の意見として付け加えさせていただきます。オンラインの項目の10番に関するやり方をもう一度教えていただければと思います。
○若林主査 厚生労働省から説明いただけたらと思います。
○小野寺障害者雇用対策課長 事務局、障害者雇用対策課長の小野寺です。オンラインについては、今の事務局の提案としては、オンデマンド方式も考えております。これ自体は、御本人が視聴が可能な時間に適宜視聴していただくというものです。ですので、事業所の中において、この日を研修の日と決めて、その中で御視聴いただいても構いませんし、今、民間でいろいろとやっていらっしゃるオンデマンドの研修などでは、各職員の皆さんが自分の自由な時間をお使いになって御覧いただいたり、復習として繰り返し御視聴いただいたりという運用をされていることも聞いております。このため、一定、そういった決まった日に、施設として決まった日に日数を設定してやっていただくこともでき得れば、柔軟に御覧いただくということもありますが、基本は、集合研修をいつ開催するということが決まっていれば、それまでには終了しておいていただくということになろうかと思います。今のところの考え方は以上です。
○大本アドバイザー 分かりました。ありがとうございました。
○若林主査 手が挙がっている玉城様、お願いいたします。
○玉城構成員 加島友愛会の玉城です。先ほど小野寺課長から御説明がありましたように、就労継続支援事業B型のような、必須としない者たちの受講ニーズをどのように扱っていくかというところですが、そこは受講の規模感ともかかわってくるかなと思っております。現在、見込まれている1万1,000人の中には、その人数は含まれておらず、そこを含まない状態での研修の計画が、これから第1段階としてなされていくのかと思うのですが、そうではなくて、常に受講ニーズを先に拾うというと何なのですが、規模感については、受講対象者も既に就労支援員とか、対象になりそうな者たちについても入れ替わりが激しい現場でもありますので、受講者の入れ替わりが多いことを前提にしたり、加えて就労継続A型の職員についても、基本報酬のスコア化により、A型の職員がそういった就労支援研修を受けるニーズも増えてくると思います。また、検討会の中にもありましたように、就労継続支援事業B型の利用者に対しても、就労を促進するような支援の視点を支援者が持つことが必要だとありましたので、それらに従事する職員にも、基礎的研修を受講する機会を最初から設定しておくことが必要なのではないかなと考えています。
また更には、自治体とかハローワークの職員とか、研修の間口を広げていこうというような流れもあるかと思いますので、それらの人数を規模に含めた事業設計を最初からされていかれたらどうかと考えます。
そのような視点で考えた場合、今現在、研修の実施主体をどこにされるかというような議論もあると思うのですが、JEEDのみで研修主体を設定されるのではなくて、最初の段階から、そのような民間の機関も活用しながら、今現在でも、若尾アドバイザーがいらっしゃるような大臣からの指定を受けている民間の研修機関もたくさんありますので、そうした機関も一緒に活用することを想定して、研修の規模とか中身の検討をしていくことが必要なのではないかと考えています。
○若林主査 ありがとうございました。今、受講を必須としない人とか、規模感というお話で御意見を頂いて、それから考えると、研修の実施主体をどうするかというところも御意見が出たかなと思います。
残り30分ぐらいになってきましたので、3番以降の、受講を必須とする者の要件と規模感、受講を必須としない者の受講機会の確保、研修実施手法について、この辺りについても、御意見があったらということで、これまでの1番、2番のものも大丈夫なのですが、御意見を頂けたらと思います。今、若尾様の手が挙がっていますので、よろしくお願いいたします。
○若尾アドバイザー 玉城さん、出遅れてしまいましたが、3番以降の所は、私のほうも是非意見を言わせていただければと思います。受講を必須とする者の要件の所について、1つ質問です。もう1つは意見として聞いていただければと思います。
玉城さんからも話があったように、基礎的研修を受けないと養成研修が受けられないという仕組みになったときに、例えば私たち民間の実施団体については年間で3回～4回程度の実施なのです。例えばオンデマンドもそうですし、集合研修もそうですが、この基礎的研修がタイムリーに行われたときに、それにうまく連動ができるかどうか、実施主体としては不安というか心配があります。何を言いたいかというと、集客の低下につながるのではないかという懸念を現実的にはしていて、そこについては検討会の中でもなるべくそこが妨げられないようにしようということで、多分、意見交換をされていたのではないかと思います。その辺についてはどういうふうに組み立てとして考えておられるのかということです。
もう1つは、高等教育機関のジョブコーチの実施計画を、私も出させていただくときに、厚生労働省、地域就労支援室から頂く書類の中には、高等教育機関と書いてあって同じような計画書の中身が送られてくるのですが、高等教育機関を出られる方たちの基礎的研修と養成研修の関連性についてはどういうふうに整理をされているのか。場合によっては、卒業と同時にある一定の要件を持っていれば、養成研修受講と全く同じような資格を持って卒業されていくということになった場合、そういう方たちは基礎的研修の対象になるのか、ならないのか。若しくは、高等教育機関の科目のプログラムの中にそれが盛り込まれていた上で進められるような形になっているのか。3番のところ、ここについても教えていただければと思います。
立て続けに確認をしますが、6番の「研修実施手法について」ですが、第1回の作業部会における論点の中では、頂いた資料2の4番に「受講を必須とする者の規模感を踏まえた研修実施体制」という項目が入っていて、その中には民間機関を活用する場合という触れ込みがあったと思います。今回の資料1の中には、「民間の実施機関」という言葉が入っていなくて、お伺いしている限りでは、JEEDさんのほうで全部抱えていくような印象を持っておりますが、最初の1回目のときにも同じ質問をしておりますが、これだけの数をオンライン、オンデマンドで対応するとしておりますが、実際にはほかの実施機関を設けなくても、この数が本当にはけていけるのかどうか、数的なところですが、そこの確認をしたいと思います。
あと、オンデマンド、オンラインでやったときに、質的な担保を図るということでお話があったと思いますが、実際にどのように質の担保を図るのかということについても少しお伺いできたらと思っております。長くなりましたが、4点についてお願いします。
○若林主査 基礎的研修から養成研修の流れの問題、高等教育機関の活用、民間機関の活用、オンラインによる質の担保、この4つについてですね。要するにオンラインをやることによって、またオンラインですので、どのくらい理解できているのか、身についているのかをどうやって把握するのだろうという問題かと思います。この辺りについて、厚生労働省のほうで何かコメントはありますか。
○小野寺障害者雇用対策課長 事務局の小野寺です。まず1点目については、基礎的研修を受けないと養成研修が受けられないという枠組みになったときに、そのタイミングの図り方がうまくいかないのではないかという指摘が検討会でもあったと若尾アドバイザーはおっしゃいましたが、私の記憶ではそういう指摘はなかったと思います。集客の問題を問題視していたと。
○若尾アドバイザー いえ、集客ではなくて、訪問型職場適応援助者の養成研修を受けるという人たちの意思表示をされている、その流れを止めないように研修体系としては考えていくということが、多分、議論の中にはあったような気がするのですが。
○小野寺障害者雇用対策課長 分かりました。いずれにしても、そういう流れを止めないようにというのが、どのジョイント部分においても、この必修とした途端に問題になってくるので、これは今御参集の他のアドバイザーからも幾つか御指摘を頂いているかと思います。
そういった意味では、この部分について必ず受講前提とすべきというような確定的な結論というよりは、その方法が良いということでの議論の余地はあるのだろうと思います。ただ、そういった意見が出ていたということは、逆にいうと、それを前提受講としないといろいろな問題も生じているということも一方であったわけで、そこを比較裁量してどういう形がいいのかということかと思います。そこは逆に、そのようなタイミングの図り方が大変難しくなると、ジョブコーチ養成研修自体がうまく動いていかなくなるということであれば、そういった御意見として、作業部会のアドバイザーとしての意見としてお残しておくことなのかと思います。
○若尾アドバイザー それは両論併記みたいな形で対応いただけるということですか。
○小野寺障害者雇用対策課長 そうですね。そうなるかと思います。それが1点目です。
2点目の高等教育機関との関係については、私どももまだそこまで精査しておりませんので、逆に、様々御意見があれば是非頂きたいと考えております。
民間機関については、特段排除しているつもりはないのですが、今回も含めて何人かのアドバイザーから御意見がありましたが、まず、誰を対象に必須としていくかということ、その必須以外の方について、どこまでを視野に入れながら当初から仕組んでいくのかということや、研修期間の部分ももちろんそれに連動してきますが、そういったことが確定的になっていかないと、どこがやっていくのかということがなかなか見えてこないということで、今は一旦置いておいたという感じではあります。
ただ、繰り返しになりますが、基本的には、やはり検討会やワーキングで積み重ねてきた議論、その中において、うまくそれを実現していくにはどう考えたらいいのかということでこの作業部会が設置されていますので、あくまでも前提条件を踏まえた上での効果の上がるやり方を御提案いただきたいというのが本旨です。
その中で、特に研修実施手法のオンラインについてどういったら効果が保てるのかというところについては、逆に専門アドバイザーの皆様方からも、どういった形で質を担保して、実効あるものにしていけるのかということについて、前向きな御意見を頂きたいと思います。
先ほど玉城アドバイザーのほうでおっしゃっていた、スケジュール感を持って将来を見通しながらやっていくべきという御指摘があったかと思います。この点についても、検討会、親会を含めて、必須とする者の方たちについて実効あるやり方を仕組んで、その上でそれがきちんと機能し、回っていった後に次の段階を考えるという形になっておりまして、今現在からそこまでの間を見通して、その先のどこまで広げていくのかという規模も踏まえた上での結論めいた方向性を出していくのは、若干、困難かと思っております。ただし、それがその後、将来的に広げていかないということではなくて、広げていくという方向性は当然決まっておりますので、その中で、どういうふうな優先順位で追加していったらいいのかとか、そういった積極的な御意見を是非頂きたいと思います。以上です。
○若林主査 次に、鈴木様から手が挙がっていますので、よろしくお願いします。
○鈴木アドバイザー ハローワーク府中の鈴木と申します。ハローワークからというよりは、大学生の子を持つ親として、本当に個人的な意見をお伝えしたいと思います。
まず、高等教育機関を卒業された方に対して、もう一回この研修を受けるのかということについて、個人的な意見を伝えたいと思います。高等教育機関で福祉的な見方だけを勉強された方は、就労という場面でどのように活用していったらいいかというのは、また見方が変わりますので、私個人としては、皆様にもう一度勉強してもらいたいという意見もあります。
それと、我が子がオンラインで授業を受けている様子を見ますと、オンラインだからとか集合だからとは関係なく、寝てしまうときは寝てしまうし、それは大人になっても同じだなと思います。先ほど御意見を頂いた、集合研修のときに、この時間の中で勉強の習熟度、確認できる所があったりするといいよねという話はとても良いことだと思いますので、この辺りで○×のような簡単なテストでも受けていただいて、それがまた皆様とのアイスブレレイクにつながるような形になったら、良い研修につながっていくのではないかと感じました。以上です。
○若林主査 高等教育機関は、現状では福祉的な観点が中心なので、こういった研修は必要なのではないかというところと、やり方についてはオンラインでも工夫次第でメリットもあるのではないかという、少し言い方は違いますが、そういうことだったかと思います。続きまして、小野寺様、よろしくお願いします。
○小野寺アドバイザー 株式会社LILALICOの小野寺です。資料1の6番の研修の実施手法について、弊社はコロナ禍になってから、かなりオンラインを試行錯誤しながら始めておりますので、こちらも踏まえて意見を述べさせていただきます。
まず、オンラインの前提として、オンデマンド配信とライブ配信があります。オンデマンドは事前録画のものを基本的に常に配信している状態になります。弊社で言いますと、いつでも見れるというよりは、申込みをしていただいて、その方の自由な時間で見れるようにしております。ただこれもコンテンツを選んでいるので、同じオンラインでもオンデマンド方式でやっても質が担保されるものと、オンラインだけれども、ライブ配信のほうが受講者の理解度をチェックしながら進められるというものもあると思います。そういった配信の在り方も検討していけると、結果的に質は担保できるのではないかと感じましたので、意見を述べさせていただきました。
もう1つは、どんなふうに習熟度の確認を図っていくのかということについては、我々もずっと集合ありきでやっていたのですが、それが現実的に難しい。なおかつ、そこありきで考えてしまいますと、なかなか研修の促進が進んでいかないという社会情勢もあったのでコロナ禍の中でどんなふうにオンラインを機能させていくかというところで、一つ取り入れているのが習熟度テストになります。これは事前の資料でも、急遽オンラインを実施された中で行っていただいているという資料があったのですが、弊社も習熟度テストを導入して、しかもそのテストをオンライン受講の最終日に研修内容のアウトプットとしてケーススタディを入れて、なおかつ習熟度のテストをしております。実際に研修というのは、その瞬間は知的関心度がぐっと上がるのですが、研修をしてインプットで終わりではなくて、いかにアウトプットまで持っていけるかというのが肝だと思っております。ですので、研修で学んだ内容を実支援でアウトプットする、それを実践知として高める、そこでの気付きを自分の学びにつなげるというサイクルを作っていくことが必要だと思っております。
集合型は、研修提供者側もその場でフィードバックができたり、サポートができるので、満足度は上がりやすいと思います。オンラインになっていくことで、むしろ習熟度の確認とか、その場で研修を受けて、明日からの支援の中で何をするのか、例えば、行動の目標をレポートで提出をする、また次の研修、ないしは何かしらの集まりの中で双方で確認をするなど、集合時よりも確認やフィードバックの機能を強化している背景もあります。ですので、実施方法もそうですが、フィードバックの機能や習熟度の確認、レポート機能みたいなところもセットで考えて、結果オンラインの質を上げるという観点で議論していければいいかなと思いました。長くなりましたが、以上です。
○若林主査 ありがとうございます。オンライン配信の在り方、オンデマンドやライブというところと、習熟度の確認の在り方というところで御提案を頂いたかと思います。今度は玉城様、よろしくお願いします。
○玉城アドバイザー 加島友愛会の玉城です。私はいろいろな意見もさせていただいて返答も頂けましたので、まだ意見したいなと思うところをまとめて意見させていただきたいと思います。
まず1つ目は、受講を必須とする者の要件について、特に異論はないのですが、やはり当面とすべきというところはあって、段階的に対象者を広げていくという方向性でいってほしいなと思います。そういうふうにするのであれば、最初から研修希望とか研修の実施の方法についても、多くを見込んで計画を立てていただきたいという意見が1つです。
また、免除をする内容については、就業支援基礎研修を既に受けている方については、多分受けなくていいという方向だと思われます。そういうふうに考えますと、職場適応援助者についても、修了者については上位研修の位置付けなので改めて受け直す必要はないと考えております。資格保持者の免除についても、選択科目等で補わせるような形でどうかという論点もありましたが、ここについては資格の内容も多岐にわたっていたりとか、資格を取得したタイミングによっても、その時々の情報が違うと思いますので、全てを受講するというところでもいいのかなと考えております。
企業在籍型ジョブコーチのような職場の中で移動の多い方ということに対して、タイムリーに受講できないのではないかということもありますので、ジョブコーチ養成研修を先に受けたいのだけれどもというプライオリティの差が考えられます。先ほども御意見させていただいたのですが、ですから、全てにおいて基礎的研修を必ず要件として上位研修を位置付けるのは少しハードルが高いのではないかと考えております。これについては訪問型ジョブコーチも同様で、基礎的研修の受講を要件とするということについては、今の実情にはそぐわないと感じています。
一方で、両方の研修を受けたいというニーズもかなり出てくるのではないかと思いますので、そうした受講ニーズがある方については、職場適応援助者養成研修でやっている機関の方が基礎的研修と一体的なパッケージが組めるような仕組みができるといいのではないかと思っております。
例えば、就労移行支援事業所の就労支援員で、今回は基礎的研修の要件には入っているのですが、訪問型ジョブコーチも受けたいという、2つのニーズがあった場合には、一個一個の研修を段階を踏んで受けるのではなくて、1か所のジョブコーチ養成研修をやっている機関で1つで受けられるようなパッケージがあると、ニーズに応えていけるのではないかと考えています。
あと、実施方法については、オンラインと対面とで意見や議論が分かれていると思います。やはり私は基本的には対面で実施ができて、有事に備えてオンラインの準備もという考え方があってもいいのではないかと考えています。研修期間については、3日間以内でのサービス管理責任者養成研修との整合性も保たれるといいのではないかと考えています。
カリキュラムについては、今回の資料で初めて見させていただいたような状況ですので、この部分をどのようにやっていくか、この部分の一部を基礎的研修として上位研修ともう少し分担ができないかという議論がまずあってもいいのではないかと思いました。作業部会の回数が余りないので、この部分の話ができないまま終わってしまわないか少し危惧しておりますので、そのようなことがないよう御配慮いただけたらと思います。以上です。
○若林主査 5点ぐらいおっしゃっていただいたかと思います。まとめますと時間がいってしまいますので、ありがとうございました。続きまして、若尾様、よろしくお願いします。
〇若尾アドバイザー 1点は、先ほど説明させていただいた内容が足りなかったので補足したいと思います。高等教育機関と広くお伝えしてしまったのですが、一部の大学では、専門コースがあって、その専門コースを卒業されると職場適応援助者養成研修を取得されているのと全く同じような形で卒業されていくと。職場適応援助者養成研修を実際にやっている所が私たちの大妻女子大学ですが、そこの学生さんがかなり民間の企業に企業在籍型でお勤めになっていたりするのです。こういう方たちをターゲットに考えたときに、基礎的研修をもう一回受けるのかどうかという、そこの確認です。そういうケースが実際に私たちの所にもいましたので、付け加えさせていただきます。
もう1つは、玉城さんの話にまた近くなってしまいますが、もともと職場適応援助者養成研修を希望されている方たちが、この基礎的研修を受けて、かつ、職場適応援助者養成研修を受けるということであれば、例えば、セットにして基礎研修と養成研修が受けられるような仕組みを検討していただくことは可能なのかどうか、意見というか、質問をさせていただければと思います。
○若林主査 時間がなくなってきたのですが、厚生労働省から、高等教育機関の企業在籍型と基礎的研修のパッケージというか、セットについて何かありますか。
○小野寺障害者雇用対策課長 事務局の障害者雇用対策課長の小野寺です。高等教育機関として実施していただいている大妻女子大のケースを想定していらっしゃるとすれば、基本的には、上位研修を受けて修了した方が下位の研修を改めて受けてもらわなければいけないという考え方に立つ方向にはないものかと思っておりますので、大妻女子大学を修了し、ジョブコーチ養成研修を修了したという形を取っている場合に、改めて基礎的研修を受けていただく必要はないのではないかと思います。その理解で、今までの検討会やワーキングでの議論には矛盾しないのかなと思っております。
もう1つ、基礎的研修とジョブコーチ養成研修をセットで行うと、その形の考え方については、特段、何か否定するものではないと思っております。もちろん、そういう形についても今後検討していくという方向性は、意見としてはありではないかと思います。
○若林主査 最後の御意見にさせていただきたいと思います。大本様、よろしくお願いします。
○大本アドバイザー 日本パーソネルセンターの大本と申します。先ほど玉城アドバイザーからもありましたが、企業として障害者職業生活相談員を必ず取りながら障害者雇用をしているのですが、この障害者職業生活相談員の資格を取って、例えば企業の中で受講後3年間経験した場合に関しては、基礎的研修に関して免除できる部分も含めてお考えいただけたらと思います。この障害者職業生活相談員の資格の研修の内容も踏まえて今の基礎的研修の部分を取り入れていかなければいけないだろうと思いますが、企業のほうで、そういう経験を踏まえた中において、基礎的研修の部分に関しては対応できるような状況を作っていくことによって、先ほどの企業在籍型ジョブコーチも含めて養成研修に行けたら有り難いということも、今後検討の中に入れていただけたらと思いました。以上です。
○若林主査 生活相談員の経験で、しかも実践年数も持っていらっしゃる方について、研修の受講要件についても考えてほしいということだったと思います。厚生労働省のほうで何かありますか。
○小野寺障害者雇用対策課長 今の大本アドバイザーからの御発言というのは、前提として、まず受講要件として、ジョブコーチ養成研修を受講する際に、基礎的研修の修了を要件とするとした場合に、そういった考え方に立つということかと思います。その他のアドバイザーの御意見からしても、それを受講要件とした場合のハードルの高さの問題の指摘もあったところですので、全体を含めて、頂いた意見も踏まえながらと思っております。ありがとうございました。
○若林主査 十分に議論ができていない感じがありますが、ジョブコーチ養成研修とか、その辺りとの関係とは切り離して、例えば、そもそも優先順位が高い人というか、基礎的研修の受講の必須とすべき人たち、就労移行支援の就労支援員や就労定着支援員とか、ナカポツセンターの就労支援担当者、生活支援担当者、この辺りの必須とする人の話とか、猶予期間の話は余り出てこなかったと思いますが、あとオンデマンドと集合型の研修との区分けとか、この辺りはいかがいたしましょうか。厚生労働省のほうで何かコメントはありますか。
○小野寺障害者雇用対策課長 事務局の小野寺です。いずれにしても、受講必須とする者を4者にするということについて、藤尾アドバイザーから、ナカポツセンターの就業支援担当についての取扱いはいろいろ難しい部分もあるという御指摘を頂きましたが、集合研修のやり方の中で、そこは少し配慮するということで捉えさせていただいたときに、今、挙がっている4者で基本的には問題ないと思います。ここは決めていかないといけない所なので、今日、もし難しければ、次回までにしたいと思います。
先ほど玉城アドバイザーからも多岐にわたって御意見を頂く中で、回数も限られていて、意見を十分に反映されないのではないかという話もありましたので、日数を後ほど区切らせていただきますが、次回までに書面にて御意見がある場合には頂きたいと思います。
でき得れば、具体的に、カリキュラムについても、例えばここをある程度こうしてほしいとか、そういうことではなくて、ここの要素についてこう考えるので、こうしたほうがいいというように、具体的な御指摘を頂きたいと思います。
いずれにしても、一定程度これを基に進んでいかなければいけないので、両論併記という形ももちろん取り得ますが、最低限取りまとめたいという方向は取りまとめさせていただきたいということで、そこは大変恐縮ですが、事務局の議事にも御協力を賜れればと思います。いずれにしても、そのような形で進めてまいります。
○津曲障害福祉課長 障害福祉課長の津曲です。本日は大変活発に御意見を頂きまして、ありがとうございます。私も9月に着任しましたので、皆様の議論をお伺いして、今回の基礎的研修はいろいろな関係者が集まって研修を受けていくということの意義を改めて反芻していたのですが、医療と介護の関係者が集まる場はいろいろな所で設けられていますが、例えばワールドカフェみたいなことをやってみますと、全く違う職種の人たちが集まったときに、お互いにいろいろな考え方の違いや見方が近寄っていく部分があったりするのだろうと思うのです。こういう基礎的な研修を行うに当たっても、やはり福祉関係の人と就労関係の方が集まって、お互いに基礎的な知識を得るとか、顔の見える関係が作られていくということは非常に意義のあることではないかと考えています。
そうしますと、本日、たくさん御意見を頂いたように、実際に質をどうやって確保していくのかという問題や、参加者がしっかり集まるのか、それは実施側の問題もありますし、または送り出す法人側の事情もあったりして、そこで参加者がしっかり集まるという意味でのフィージビリティも確保しなければいけないとか、ほかの研修との関係の順序性、各事業者として養成していきたいという順序がある中で、そういうようなものをしっかりと組み合わせて、それぞれのニーズに応えていくことが非常に大事ではないかと思いました。
オンデマンドに関しては御懸念がいろいろとあったと思いますが、多分、今、いろいろな教育機関や大学などでもオンデマンドに関してどういうふうに質を確保していくかということについて、いろいろな工夫がなされていて、先ほど何人かのアドバイザーからも具体的な御示唆がありましたが、こちらのほうでもJEEDさんとも御協力を得ながら、いろいろなことを検討していくわけですが、技術的に可能なものであれば、是非、検討していきたいと思っておりますので、いろいろなアイディアなど頂けますと有り難いです。長くなりましたが、以上です。どうぞ、よろしくお願いします。
○小野寺障害者雇用対策課長 大変恐縮ですが、次回は一旦予備日を頂いておりまして、これを開催するとなりますと、2週間後になってしまいます。ですので、次回、また頂いた意見を基に、カリキュラムを少し練り直して御提示することになりますので週明け早々ぐらいにお願いする形になります。追って、また事務局から御連絡申し上げますので、御協力をよろしくお願いします。以上です。
○若林主査 まだ御意見はたくさんありそうな感じですが、事務局のほうで整理をよろしくお願いします。今日は、私の進行が悪かったのか、時間をオーバーしてしまったのですが、本日の議論はこれで終了とさせていただきます。第2回雇用と福祉の分野横断的な基礎的知識・スキルを付与する研修の構築に関する作業部会はここで一旦終わりにさせていただきます。最後に、事務局から連絡事項はありますか。
○岡田地域就労支援室長補佐 事務局です。先ほどの話については、締切り等を追って連絡させていただきます。以上です。
○若林主査 これで部会は終わりにさせていただきます。本日はお忙しい中、どうもありがとうございました。