第１回雇用と福祉の分野横断的な基礎的知識・スキルを付与する研修の構築に関する作業部会（議事録）

○岡田地域就労支援室長補佐 それでは、ただいまから「障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会第1回雇用と福祉の分野横断的な基礎的研修・スキルを付与する研修の構築に関する作業部会」を開催いたします。皆様方におかれましては、お忙しいところ御参集いただきまして、誠にありがとうございます。
本日の作業部会は、こちらの会場とZoomを使ったオンラインで開催いたします。開催に当たりまして、簡単でありますが、オンラインについて操作のポイントを御説明させていただきます。作業部会の進行中は皆様のマイクをオフとさせていただきますが、御発言される際にはサービス内の「手を挙げる」ボタンをクリックし、主査の許可があった後に、マイクをオンにして、お名前を名乗ってから御発言いただきますよう、よろしくお願いいたします。会場にお越しの方におかれましては、発言される際に挙手をお願いいたします。
なお、労働政策審議会障害者雇用分科会及び社会保障審議会障害者部会の委員の皆様、並びに障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会の構成員の皆様に対して、本作業部会の開催の御案内をしており、御希望の方に傍聴いただいておりますので、あらかじめ御了承ください。
続きまして、資料の確認です。本日の資料は、議事次第、資料1～2、参考資料1～8です。これらの資料に不備がございましたら、事務局にお申し付けください。
さて、本日は1回目の開催ですので、本作業部会について簡単に御説明させていただきます。本作業部会は、障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会の下で開催されるものです。昨年度、同じく検討会の下に開催された障害者就労を支える人材の育成・確保に関するワーキンググループの構成員のうち、検討会の駒村座長が指名する方に、議論の中心的な役割を担っていただく者として参画いただき、そのほか、実務経験に長けた方に専門アドバイザーとして出席いただいております。
それでは、参集者の皆様と事務局を御紹介させていただきます。資料1の2ページを御覧ください。名簿順に御紹介させていただきます。まず、ワーキンググループ構成員のうち座長が指名する者として、常磐大学人間科学部准教授の若林功様、若林様には本作業部会の主査を務めていただきます。次に、専門アドバイザーとして、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構職業リハビリテーション部研修課長、石井伸明様です。公益社団法人全国障害者雇用事業所協会副会長、日本パーソネルセンター株式会社常務取締役、大本正巳様です。株式会社LITALICOパートナーズLITALICOワークス事業部、精神保健福祉士、小野寺規子様です。府中公共職業安定所統括職業指導官、鈴木仁子様です。社会福祉法人加島友愛会かしま障害者センターLink支援課長、玉城由美子様です。NPO法人ワークス未来千葉、千葉障害者就業支援キャリアセンター長、藤尾健二様です。NPO法人ジョブコーチ・ネットワーク副理事長、若尾勝己様です。以上の皆様に御参集いただいております。
続きまして、事務局を紹介いたします。障害者雇用対策課課長の小野寺、障害保健福祉部障害福祉課課長の津曲、障害福祉課課長補佐の日髙です。そして、私は障害者雇用対策課地域就労支援室の岡田でございます。よろしくお願いいたします。なお、本日、障害福祉課長の津曲は所用により途中退席させていただく予定となっておりますので、よろしくお願いいたします。また、本作業部会につきましては、主査代理を若尾様にお願いしたいと思っております。どうぞよろしくお願いいたします。
それでは議事に入ります。以後の進行は若林主査にお願いしたいと思います。よろしくお願いします。
○若林主査 若林です。よろしくお願いいたします。検討会の駒村座長から本作業部会の主査に御指名いただきましたので、よろしくお願いいたします。本日は議題のとおり、まず本作業部会の進め方、現行の研修実施状況等について、前半、皆様で共有した後に、論点を中心にお気付きの点等、御意見を頂きたいと思います。私もこういった座長などには余り慣れていないのですが、よろしくお願いいたします。
早速、議題1について事務局から説明をお願いいたします。
○小野寺障害者雇用対策課長 事務局、小野寺でございます。資料1を御覧いただければと思います。本作業部会の開催について資料を用意してございます。冒頭に御説明させていただきましたとおり、本作業部会におきましては、障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会において基礎的研修の創設に向けまして一定の方向をお示しいただいたところでございます。これに基づいて具体的に主な論点として幾つかの項目を設けておりますので、これにつきまして、皆様方から御意見等を頂きながら議論を深めてまいりたいと思っております。
2の主な検討事項でございます。この基礎的研修を実施するに当たりまして、まずこの研修を修了した人材の仕上がり像、そういった人材を目指す上でのカリキュラムに盛り込むべき内容、また受講を必須とする者の要件、こういった要件を踏まえた上での規模感、それを踏まえた上での研修実施体制、併せまして、受講を必須としない者について、どういった形で受講機会を確保していくのか、それらを実現するための研修実施手法などの効果的な考え方など、これらを検討してまいりたいと思っております。
お集まりいただきました参集者の皆様方とともに、令和3年度内を目指しまして、4、5回の開催を予定しております。この基礎的研修作業部会で整理していただきました事項につきましては、改めて検討会、親会のほうに御報告申し上げたいと思っております。
簡単ではございますが、論点等につきましては議題3のほうで御説明したいと思っておりますので、開催につきまして今後の進め方は以上でございます。
○若林主査 ありがとうございました。それでは、全体の説明を頂いたので、一旦ここで質疑、応答に入りたいと思います。御質問とか御意見がありましたら、会場にいらっしゃる方は挙手、オンラインの方はZoomサービス内の「手を挙げる」のボタンをクリックしていただき、私が指名させていただいた後、お名前を名乗って御発言いただくようにお願いいたします。いかがでしょうか。よろしいですかね。大丈夫そうですかね。特にないようでしたら、続いて議題2、議題3について、まとめて事務局から説明のほうをお願いいたします。
○小野寺障害者雇用対策課長 事務局の小野寺でございます。私のほうから改めて資料2の「基礎的研修作業部会における論点(案)」、それから、特に参考資料の中では参考資料3と参考資料4-1、参考資料4-2を使いまして、御説明申し上げたいと思います。まず、基礎的研修作業部会、本部会における論点でございます。1といたしまして、基礎的研修を受講した人材の仕上がり像についてです。これにつきまして、参考資料3の中にまるいちといたしまして、ワーキンググループの中で頂いた主な意見をまとめてございます。受講した人材の仕上がり像といたしましては、就労支援全体のプロセスに対する俯瞰的な理解、その理解の下に自ら担当する支援の位置付けや立ち位置を理解をした上で、他機関との連携について意識をする観点を持っている人材というようなことで、御意見を頂いております。また、当然、雇用福祉連携ということでございましたので、お互いの立場を理解することの重要性についても御指摘がございました。仕上がり、人材像につきましては、比較的、抽象的な御意見でとどまっておりますので、具体的にどこまで何がどうできる人というような形での設定が可能であれば、是非お願いをしたいと考えてございます。
それから2つ目、カリキュラムに盛り込むべき内容についてです。こちらについては、基礎的研修に盛り込むべき項目といたしまして、参考資料4-2を御覧いただければと思います。こちらの参考資料4-2につきましては、今後の研修体系のイメージ図ということで、ワーキンググループで取りまとめさせていただいているものでございます。雇用と福祉の分野横断的な基礎的知識・スキルを付与する研修ということで、基礎的研修という枠組みが図の中央部分にございますが、こちらにありますように、この研修においては障害者雇用・福祉の理念や倫理、雇用・福祉間の移行、企業の理解、就労支援全体の体系・プロセスの理解などについての付与ということで、意見を頂いております。これは、現在行われている就業支援基礎研修に加えて、特にこういう観点を重視してはどうかというような方向性だったかと思っております。この辺りのワーキンググループでの方向性も踏まえていただきまして、もう少し具体的なカリキュラムを構築していく上で、研修に盛り込むべき研修項目、具体的な内容につきまして、是非御意見を頂きたいと思っております。
併せまして、参考資料4-1を御覧いただければと思います。参考資料4-1につきましては、現行の研修イメージ図になっております。ここで、就業支援基礎研修からスタートしたときに、左側の薄緑と薄いブルーの部分の、就業支援担当者研修であったりジョブコーチ養成研修、この辺りの研修と就業支援基礎研修との重複ということの御指摘を頂いておりまして、就業支援基礎研修を拡充した上で、最終的に基礎的研修を構築した際に、ここの部分の重複についてどう整理をするのかという御意見を頂いておりますので、お気付きの点があれば是非、頂きたいと思っております。
それから3点目でございます。受講を必須とする者の要件といたしまして、併せて参考資料4-2を改めて御覧いただければと思います。ワーキンググループにおきましては、基礎的研修を必ず受講する者として、就労支援員、就労定着支援員、障害者就業・生活支援センターの就業支援担当者、この3者につきましては明示的に受講を必須とすべきというような方向性が出されております。これにつきまして、作業部会におきまして合意を得られればと思っております。
また、こういう方々については、具体的に、就任から受講まで何年の期間において必ず受けていただくのか。実際に、この受講を必須とした際に、一度に一時期において受講いただくというのは現実的にかなり困難であろうということもあります。人事異動などのタイミングも踏まえながら、ある一定期間の猶予を設定した上で受講いただくという形が、ワーキンググループでのおおむねの方向でございましたので、運用を実際に考えた上でどのくらいの期間を設定したらいいのかについて、特に実態論も踏まえながら、御意見を頂ければと思っております。
併せまして、受講を必須とする者に対しての受講免除ということでございます。ここにつきましては、当然、基礎的研修の創設時点においては、旧就業支援基礎研修を受講されている方が一定程度いらっしゃるという中で、就業支援基礎研修の修了者に対して、改めて受けていただく必要があるのかどうかというようなこと。それから、着任された時点においては受講が必須とされる方であっても、それ以前に就労支援の御経験を相当お持ちの方もいらっしゃるかもしれませんので、この辺りの就業支援の経験年数との兼ね合いをどう考えるか。あるいは、PSW等の資格をお持ちの方もいらっしゃるかと思いますので、そういった資格保持者等の受講についてどう考えるかというようなこと。ここで結論を得るところまでいかなくても、ある程度の考え方の方針を是非取りまとめていただきたいと思っております。
それから4点目でございます。受講を必須とする者の規模感を踏まえた研修実施体制についてでございます。3で設定をする受講を必須とする者の考え方を踏まえまして、どういう規模感になるかというのを、ある程度見込んでいきたいと思っております。3の1つ目の○で提示をしております就労支援員、就労定着支援員、就業支援担当者、仮にこの3者を受講必須とした場合について、参考資料7の3ページ目、事業所数、人員数、研修受講者数という資料の、左側の下側の表、人員数を御覧いただきたいと思います。これは、便宜的に、報酬算定上のデータから算定した利用定員、利用者数ごとの事業所数と人員基準上必要な人員数に基づいて試算した、あくまでも概算ということでございますが、この3者を多く見積もると11,000～12,000人というような規模感になるかと思います。こうした意味で、右側ですが、研修受講者数の実績を見ますと、地域センターで行っていただいております現行の就業支援基礎研修については、コロナの影響等を除外しますと、おおむね年間2,700とか2,800人ぐらいが実績というふうになっておりますので、大きく見積もったときの11,000～12,000人という数については、現行の就業支援基礎研修でいうと、数倍という規模感になるということです。併せまして、先ほどの論点3のほうで御提示しておりますが、一定程度の研修受講においての猶予期間が定められた場合には、2年とすればおおむね1年間で6,000人の養成、3年とすればおおむね4,000人の養成ということになりますので、いずれにいたしましても、現行基礎研修の2倍から3倍という規模をやっていかなければいけないとなってございます。こういったことも参考にしていただきながら考えていきたいと思っております。
それから、仮にこういった規模感で現行の就業支援基礎研修を実施をしている地域障害者職業センターのみにお願いをするのが非現実的であるという方向性であれば、一定規模の民間機関を活用して実施を行うということも想定しなければならないと思いますが、そういう場合に、民間機関の方にやっていただく上での研修の質の担保、あるいは、実施機関の要件についてどう設定をしていくかということが議論になってくるかと思います。また、そういう質の担保を図るために必要な対応について、御意見があれば頂きたいと思っております。
それから論点の5でございます。3で受講を必須とする者ということで一定の議論を行った上で、では受講を必須としない者におきましても、例えば就業継続支援A・B型事業所の方、あるいは、連携という意味でいえば医療機関や教育機関も重要な視点かと思いますが、この辺りの人材の受講についてどう考えていくのかということ。あるいは、受講を必須としない方の中においても、優先的に受講していただくという考え方が必要かどうかということ。また、そういう方々についての受講促進策をどう考えるかということ。
最後でございます。研修実施手法につきまして、基礎的研修の質を確保しつつ一定の受講枠の確保ということを考えた際に、ワーキンググループの中では、一部オンライン方式の研修を導入してはどうかという御意見を頂いております。この辺りも、実際にオンラインの研修などを実施したことのあるアドバイザーもいらっしゃるかと思いますので、御意見を賜れればと思います。
併せまして、基礎的研修と言えども、実践的な内容を導入することの重要性につきましても、ワーキンググループのほうで強調されている点でございます。これについては、参考資料3の最後のページの研修実施手法の所に、頂いております意見を載せてございます。特に実践的な内容ということで言うと、座学だけではなくて実際の就労支援の現場見学や実習といったこと、レポートの提出、事例検討、ロールプレイというような様々な御意見を頂いておりますが、フィージビリティを勘案したときに、どこまでこれが可能となるのかというようなことも含めまして、効果的なやり方について御意見を賜れればと思っております。特に受講の効果という意味で言えば、習熟度の確認ですとか、最終的に試験などで成果を見るというようなことも必要ではないかという御意見も頂いております、この辺りもどう考えるかということ。併せまして、受講後の情報共有・相互交流の場についての重要性の指摘も受けております。いずれにしても、研修効果を上げるために、様々な手法、御意見があれば賜りたいと思っております。
私のほうからは以上でございますが、現行の研修の実施状況につきまして、参考資料5、6を中心に、別途、石井アドバイザーからお願いしたいと思います。
○石井構成員 よろしくお願いいたします。参考資料5を御覧ください。当機構においては、医療や福祉等の関係機関や企業の方を対象にして、ここに示しております就業支援基礎研修、障害者就業・生活支援センター、以後中ポツセンターと呼ばせていただきますが、中ポツセンターの就業支援担当者研修、職業適応援助者、以下ジョブコーチと呼ばせていただきますが、ジョブコーチ養成研修などを体系的に実施しておりまして、今回の構成員の皆様にも講師等の御協力を頂いているところでございます。
先ほど話にありました就業支援基礎研修は、各都道府県に当機構が設置しております地域障害者職業センターで実施しておりまして、中ポツの就業支援担当者研修は、千葉市にある障害者職業総合センターで実施しております。ジョブコーチ養成研修は、カリキュラムの一番下に書いていますが、集合研修と実技研修の2部構成としており、まず1点目の集合研修は、主に講義形式による知識付与型の科目で、障害者職業総合センター、千葉の会場のほかに大阪にも研修会場を設けて、受講していただけるようにしています。後段の実技研修は、主に演習やグループワークによる科目で、集合研修で習得した知識等を実際に使えるようになることを目的とした科目になります。こちらのほうは、受講者の方が所属する施設がある都道府県の地域障害者職業センターで受講いただいております。
これらの研修につきまして、まず就業支援基礎研修のカリキュラムの内容を丁寧に確認させていただいた上で、中ポツセンターの就業支援担当者研修と、ジョブコーチ養成研修のカリキュラムとの関係について御説明いたします。
資料を1ページめくっていただきまして、就業支援基礎研修のカリキュラムをお示ししておりますので御覧ください。平成20年度に厚労省において、障害者の一般就労を支える人材の育成のあり方に関する研究会が設置され、そこで就労移行支援事業所の就業支援員に求められる役割や必要な能力についての整理が行われております。その就労支援員の方に求められる知識やスキルを習得することを目的とした研修のモデルカリキュラムが示されております。私どもが行っております就業支援基礎研修では、就労移行支援事業所の就労支援員対応型のカリキュラムを設けておりまして、その就労支援員対応型のカリキュラムは、先ほど申しました研究会で示されたモデルカリキュラムに基づいております。
対象は、主に就労移行支援事業所の就労支援員としておりますが、限定はしておらず、福祉、医療、教育等の機関において就業支援を担当されている職員の方に受講いただいております。全ての地域障害者職業センターにおいて、年に1回以上実施することとしております。関係機関が多くある都市部においては、複数回実施しております。実施規模の所を御覧いただければと思うのですが、昨年度、令和2年度は全国で64回の実施で、2,089人の方に受講いただいております。ただ、昨年度は感染症の影響もあって、受講者数は例年よりも少なく、令和元年度の2,652人が実態に近い実績と言えるかと思います。
参考資料6として、令和2年度の就業支援基礎研修の全国での実施状況をお示ししております。都道府県別での受講者数、それから横軸になるのですが、受講者のうちの就労支援員の人数、受講者が所属している機関種別の内訳を示しております。受講者数2,089人のうち就労支援員の人数は636人で、大体3割程度となっております。令和元年度においても、2,652人のうち820人ということで、これも30.9％と、割合は同じ程度になっております。
所属機関は5つに分類しております。まるいち福祉機関、まるに医療機関、まるさん教育機関、まるよん自治体等、まるごその他の機関に分けておりまして、就労移行支援事業所や就労継続支援A型・B型の事業所の受講者の方は、まるいちの福祉機関に分類しております。中ポツセンターの受講者の方は、まるよんの自治体等に分類しております。下に内訳の分け方を示しておりますので御参照ください。
もう一度カリキュラムに戻っていただければと思います。カリキュラムは10科目で構成しております。研修の合計の時間は900分です。この10科目を、センターによってスケジュールは異なるのですが、大体3日間又は4日間のスケジュールで実施しております。
それぞれの科目における内容を簡単に御紹介いたします。まずまるいちの科目が、「障害者雇用の現状と障害者雇用施策」です。形式は講義形式で、時間は60分です。内容としては、地域における障害者雇用の状況、国の障害者雇用対策の体系や各種制度、福祉・教育・医療から雇用への流れといった労働施策と福祉施策との連携、公共職業訓練などの障害のある方の人材開発施策について取り上げております。
次の就業支援のプロセスは、2つの科目に分けております。それぞれの形態は講義と共通しておりまして、加えて、それぞれ演習又は意見交換を行っております。時間はそれぞれ120分になります。まず、まるにの科目の「就業支援のプロセスⅠ（インテーク～職業準備性の向上のための支援）」について御説明いたします。内容は、働くことの意義の理解、就業支援の視点、支援者の役割と資質、企業の視点の理解といった内容を含む就業支援の基本的な考え方や、支援の基本的姿勢、職業準備性の考え方、職業準備性の向上のための支援の実施方法といった内容を含む就業支援のプロセスと手法について、支援事例を交えてまず解説をいたします。また、障害のある方へのアセスメントについての理解を深めていただくために、当機構がアセスメントツールとして開発いたしました、就労移行支援のためのチェックリストを用いた演習を行っております。次に、まるさんの「就業支援のプロセスⅡ」ですが、これは、そのプロセスにおける求職活動支援から定着支援までを扱っております。内容といたしましては、ハローワークの活用方法、企業の開拓、企業へのアプローチ、就職時の支援といった内容を含む就職のための支援と、職場定着・雇用継続に向けた支援の方法・留意事項といった内容を含む職場定着・雇用継続のための支援について、支援事例を交えて解説いたします。その上で、受講者の方が日頃行っておられる取組、支援の内容などについて、受講者間での意見交換をしていただいております。
まるよんの科目が、「就労支援機関の役割と連携」です。これは、講義と意見交換の形式で、時間は120分です。まず、ハローワーク、地域障害者職業センター、中ポツセンターをはじめとした地域の就労支援機関について、それぞれの役割と業務内容を解説いたします。その上で、それらの就労支援機関が地域の支援ネットワークを構築して、そのネットワークを活用した支援を行うことの重要性について、支援事例を交えて解説しております。その上で、受講者の方が所属する機関においては、他の支援機関とどういった連携をされているのかとか、どういったネットワークの活用状況であるのかということについて、受講者間で意見交換をしていただいております。
続きまして、まるごまるろくまるななの科目なのですが、この3つの科目は、障害への理解を深めるものです。講義形式で、時間はそれぞれ60分です。身体障害、高次脳機能障害、知的障害、発達障害、精神障害について、それぞれの障害における一般的な特性を最初に解説いたしまして、その特性に起因した職業的な課題や効果的な支援方法、支援における留意事項などを、支援事例を交えて解説しております。
次に、まるはちの科目が、「労働関係法規の基礎知識」です。講義形式で、時間は60分です。内容は、障害のある方を企業就労につなげる上で必要となる労働時間、賃金等の労働契約上の留意点、労働保険・社会保険についての基本的な事項の解説となっております。
次にまるきゅうの科目が「ケーススタディ・意見交換」です。これは、事例検討の形式で、時間は150分です。これまで他の科目で習得した知識を活用する位置付けになっているのですが、具体的な支援事例を通じて、その支援の方法や内容について検討していただきます。小グループのケーススタディで、そこで検討された内容を全体で共有して、講師から支援のポイントなどの解説を加えております。
最後の科目が、「企業における雇用管理の実際」です。これは、企業におかれまして障害のある方の雇用を担当している方から講義をしていただく形式で、時間は90分です。内容としては、企業における障害のある方の雇用の考え方や、障害のある社員の方の配置や職務の設定、雇用管理における工夫、企業が求める人材などについて、解説をしていただいております。以上が、就業支援基礎研修のカリキュラムとなります。
次に、この就業支援基礎研修のカリキュラムと、中ポツの就業支援担当者研修、ジョブコーチ養成研修のカリキュラムとの関係について確認をいたします。参考資料5の冒頭を御覧ください。まず、この中ポツの就業支援担当者研修は、位置付けが新任の中ポツの担当者の方になっております。ジョブコーチの養成研修は、これからジョブコーチとして活動を考えていらっしゃる方が対象になります。この資料なのですが、一番左にベースとなる就業支援基礎研修のカリキュラムを置いております。その比較で、それぞれ中ポツの就業支援担当者研修とジョブコーチ養成研修のカリキュラムにおいて対応するものを、横に並べております。科目名が少し異なってはいるのですが、就業支援基礎研修におけるカリキュラムの内容は、おおむね中ポツの就業支援担当者研修、ジョブコーチ養成研修のカリキュラムで扱っているという形になっております。中ポツの就業支援担当者研修とジョブコーチの養成研修のカリキュラムも、それぞれ2、3ページ後ろに詳しく付けておりますので、後で御覧いただければと思います。この中ポツの研修、若しくはジョブコーチ養成研修のカリキュラムも、先ほど触れました、平成20年度の厚労省に設置された研究会において示されたモデルカリキュラムに基づいております。
研修の合計時間だけ比較しておきたいと思いますが、中ポツの就業支援担当者研修は合計1,065分、ジョブコーチ養成研修は2,520分と、就業支援基礎研修よりも長い設定になっております。先ほど申しましたように、科目のほうは同じ内容をおおむね取り扱っているのですが、長い時間での設定となっておりますので、その分詳しく内容を解説しているという状況です。以上です。
○若林主査 ありがとうございました。それでは、先ほど申し上げたように、今、事務局のほうから説明をしていただいたのですけれども、この説明を踏まえまして、初回ということもあるのですけれども、皆様から自由に御意見を頂けたらと思います。質問や御意見がありましたらば、会場にいらっしゃる方は挙手、オンラインの方はZoomサービス内の「手を挙げる」というボタン、リアクションの所でしょうか、こちらのほうをクリックしていただいて、私が指名させていただいた後に、お名前を名乗って御発言いただきますようにお願いいたします。11時50分ぐらいまでを目途にということで討論していきたいと思います。それでは、よろしくお願いいたします。いかがでしょうか。藤尾様、よろしくお願いいたします。
○藤尾構成員 ありがとうございます。今、お話を伺って、幾つか感じたことがあったのですけれども、まずは中ポツの立場としてお話をさせていただくと、冒頭の御説明の中で、対象になる人数に比べて実施人数が少ないので、3年ぐらいの猶予が必要なのではないかという御説明があったのですが、これが受けられないと中ポツの研修が受けられない、そういう状況になると厳しいなという印象を持っています。中ポツセンターのスタッフの皆さんは、大体1人で企業を回ったり、配置されてそういった動きをするので、3年間とか2年間という空白期間が生まれるというのは、非常に厳しいなという印象を持ちました。
そもそもなのですけれども、この基礎的なところでどこまでカバーするのかということの議論がとても必要だと思っています。もともとこれは、「福祉と雇用の連携強化が必要だよね」と、就職でどちらかの窓口に行ったら、福祉みたいなの所からスタートしていると思うので、基礎のところでは例えば知識のところまでにしておいて、その上の上級の研修、それぞれの縦の上の研修の中にも、例えばケース検討を盛り込んでいったりとか、その後のアフターフォローをするようなものを盛り込んでいくという考え方なのか。そうではなくて、基礎は基礎でここで全てを網羅する考え方でいくのか。ここのところは、少し検討が必要なのではないかなというような印象を持ちました。
今、石井様のほうから御説明があった就業支援基礎研修に関して言うと、ほとんどの方は就労移行支援員の加算対象ということで、移行支援事業所の方の受講が1番になっていると思うのです。他県の様子というのは、他県をちゃんと見ていないので分からないのですけれども。そういうことを考えると、この基礎のところでやる分量も含めて、そういうことを求めていく範囲と、そこでカバーできなかったものを上位のところでカバーしていくというような検証が、個人的には必要なのかなと。要は、これが後ろの研修を受けるのを止めてしまうものにならないような工夫というのは、是非していただきたいなと感じました。以上です。
○若林主査 藤尾様、ありがとうございました。まず、中ポツの研修をその後に受けられないということへの御懸念だとか、基礎的と上位の研修とのすみ分けをどうするかといった御意見を頂いたかなと思います。
今のお話でも構いませんし、別のトピックでも構わないのですけれども、また御意見や御質問等ありましたら、よろしくお願いいたします。いかがでしょうか。大本様、よろしくお願いいたします。
○大本構成員 大本と申します。企業側からお話させてもらいたいと思います。私はジョブコーチ研修の講習に出向いたりしていますが、中ポツセンターの研修とか基礎研修というのは、なかなか企業側としては分かりにくくて、どのような内容のことをやっているか、資料を確認して今回初めて理解したというような部分です。
企業側からすると、障害者職業生活相談員をまずは取得し、それから企業在籍型ジョブコーチの研修を受けるようになります。研修は現在千葉と大阪の２か所の研修場所しかなく受講するにも場所が限られているのと、募集人数が少なくて現状ではなかなか参加しにくいということが１点あります。そのような中では、企業在籍型ジョブコーチ研修というものを含めて、この基礎研修とジョブコーチ研修についても、上級というところを分けて考えていったら、もっといいのではないかと思います。
企業在籍型ジョブコーチ研修は、当時は1週間ぶっ通しということで、業務と調整できずになかなか企業側も参加できなかったのですが、今回は講義と実習ということで別々に受講できるので参加もしやすくなっていますが、もともと募集人数というのが、多分少ないのではないかと思っています。そういう面では障害者職業生活相談員を何年か経過して、その後企業在籍型ジョブコーチ研修に受講できるとかそのような内容で決めていったらいいのではと思っています。以上です。
○若林主査 ありがとうございました。生活相談員と、その上級というのですかね、その研修の関係をどのように位置付けるかというところが1つと、あとは募集人数が、特に千葉と大阪でやっているものについて、今は十分ではないのではないかというような御意見を頂いたかと思います。ありがとうございました。では、続きましては鈴木様、よろしくお願いいたします。
○鈴木構成員 よろしくお願いいたします。ハローワーク府中の鈴木です。私は、今年4月から府中のハローワークにいるのですが、その前2年間が出向で、東京の職業センターにおりました。私はジョブコーチ研修の担当ではなかったのですが、本当に多くの企業様が御希望されているのに、今、大本さんがおっしゃったように、外れてしまう方が本当に多かったのです。障害者を雇わなくてはいけないのに、基礎的なお勉強も全然していなくて不安なのに受けられないという企業の方がいっぱいいらしたので、今、大本さんに教えていただいたように、このジョブコーチの部分のベースになるところが企業の方も救える研修になれたら、ちょっと不安解消というところになるのかなとは思っています。
先ほど藤尾さんに教えていただいたように、中ポツのセンターも、やはり研修自体が足かせになってしまうということですと本末転倒なので、何かうまく積み重ねられるステップづくりができたらいいかなと感じました。以上です。
○若林主査 ありがとうございました。やはり研修が受講できる人数というところが1つと、研修が足かせになってしまうというのは良くないのではないかというような御意見だったかなと思います。ありがとうございました。玉城様、よろしくお願いいたします。
○玉城構成員 よろしくお願いします。加島友愛会の玉城です。私は現在、サービス管理責任者をやっていたり、もともとはジョブコーチの養成研修を受けてジョブコーチとして稼働していた経緯もありますので、研修をいろいろ受けてみて、自分の中で備わってきたものというのは、自分がいつも実感しているのかなと思っています。
最初の基礎的研修の中で、いろいろな方がたくさん受講されることを想定して、なおかつ猶予期間を設けてくると、藤尾さんがおっしゃるような足かせになってしまって、なかなか実務を稼働できないような現象が起こり得るかもしれないということは、確かにそうだろうなと想像しながら聞いていました。ただ、基礎的研修の中で、障害の特性ですとか、基礎だけを押さえる研修の内容になってしまうと、今回の本来の横断的に雇用や福祉のことを考えるという研修の中身を考える上では、ちょっと物足りなさも出てくるのかなと思いました。やはり福祉の支援者としては、雇用側の視点に立って、障害者雇用を支援するための研修内容ですとか、企業の方にとっては、福祉の状況ですとか障害者の方の現状も踏まえた上で障害者雇用を考えていけるというような、共通言語がたくさん持てる人を増やしていくことが大切かなと思いました。
ですので、研修の在り方自体は今後検討が必要なのかと思うのですけれども、基礎的研修では、是非、そういった意味では企業を支援する視点ですとか、企業に送り出していく就労支援の視点ということを大切にしていきたいなとは思いました。以上です。
○若林主査 ありがとうございました。基本的な考え方として、雇用とか福祉の、横断的に見るというか、基盤となるような視点が重要だということですね。ありがとうございました。続きまして、若尾様からの挙手を頂いていますので、よろしくお願いいたします。
○若尾構成員 よろしくお願いします。若尾のほうからは、研修の対象になる方の範囲についてです。今、就業・生活支援センターの就業支援員ということで、お話を承っているのですが、生活支援担当者も、就労・支援生活センターには配置されています。各センターによって、都道府県の助成によっても大分人数に変動があると思うのですが、1人から1.5人ぐらいで、これが340センター近くあるわけなので、こういう方たちについても必須ということになると、この分の人数が増えてくると。
それから、私は、都道府県の職業生活相談員研修、認定講習のほうも担当させていただき、お手伝いさせてもらっているのですが、埼玉支部の方とちょっとお話をさせてもらうと、なかなか受講希望に応えられるような研修規模でできていないと。ところが、やはり5人以上採用している企業からすると、これは必置ということで進められているはずなので、この職場適応援助者養成研修との関連性ももちろんそうなのですが、基礎的研修を受けるのが先なのか、こういう生活相談員で受ける研修を先にもうちょっと間口を広げるのかという課題も併せて検討していかないと、多分、福祉と雇用の連動のところだけに着目してしまうと、何かスポットができてしまうのではないかなという懸念をしているところです。
それと、もう一点なのですが、障害福祉の分野の人員の養成という点で、多分これから専門コース別の研修についても、国としてはモデルを検討されていく予定になっているはずなのですが、就労のことに関しても、本年度コア会議が開かれて、来年度、国研修として実施できるかどうかを検討していくという位置に今あるのですけれども、この専門コース別の研修、就労に関しても、標準プログラムというものが出されています。これが、2日間まるまる使ってやろうということになっています。ですので、今後のことも含めてなのですが、もし基礎的研修を横断化していくということであるのならば、この辺についても少しコミットしていただけるとよろしいのではないかなという気がしております。すみません、取りあえず以上です。
○若林主査 ありがとうございました。研修受講希望者に対するキャパというか、どのぐらい受け入れられるかという問題が1つと、国のほうの専門コース別の研修との関係をどうするかといった御意見だったと思います。ありがとうございます。ちなみに、今の国の研修などにつきましては、何か厚生労働省のほうからありますか。
○日髙障害福祉課課長補佐 障害福祉課の日髙でございます。今、若尾アドバイザーから御指摘を頂いた専門コース別の研修に関して、その就労の部分について、現在、検討されているというのは、正にそのとおりの状況でございます。基礎的研修の受講の範囲や内容と、当然、関わってくる部分になると思いますけれども、一方で、来年度から専門コース別のところの就労の中身をというのは、その必要性という指摘もこれまでありまして、やっていこうという方向でやっていますので、その辺りの検討状況など、必要があれば、この作業部会の中でもお知らせをしながら、いろいろな検討を進めていっていただければと思います。以上です。
○若林主査 日髙さん、どうもありがとうございました。では、いかがでしょうか。まだ御発言されていないアドバイザーの方はいらっしゃいますか。小野寺様、よろしくお願いいたします。
○小野寺構成員 株式会社LITALICOの小野寺と申します。よろしくお願いいたします。今、皆様のお話を聞いていて、横断的にやっていくときに、どうしても規模感とか受講者が増えていったときの間口をどう確保するのかというお話が挙がっていたかなと思います。LITALICOはオンライン中心で研修提供をしているのですけれども、是非皆様に御紹介させていただきたくて、今日は事前に資料を御用意しています。いろいろな講習法をシェアさせていただく中で、やり方が検討できたらいいのかなと思います。
弊社は毎月社員の受入れをしていまして、今は入社から1年にわたって研修の提供をしているのですけれども、入社して間もないスタッフ向けに、初任者研修というものも提供しています。事前にお送りいただいた参考資料だったり、先ほど就業支援基礎研修の御紹介をしていただいたのですけれども、そこで必要とされている学習要素を弊社の研修の中でも取り入れたりしています。これの詳しいところは、お時間のあるときに見ていただければと思うのですけれども、具体的な実施方法のところをちょっとお話できればと思います。次のページに移っていただいてよろしいでしょうか。
インプット型の研修とアウトプット型の研修を交互にやっていくような仕組みとして、現在提供しています。もともと私もずっと現場でジョブコーチであったりサービス管理責任者をしていたのですが、研修を受けて、それを現場の中でどうアウトプットして、自分の実践知を上げていくのかというところがすごく肝だと思っていますので、研修の中でもそういったインプットとアウトプットを繰り返していくような研修の提供の仕方にしています。後ほど御案内するのですが、現在は基本、全てインプット型の研修は、コロナもあってオンラインで提供しているのですけれども、実際にその研修で学んだ内容について、新入社員がベテラン層からのOJTだったりスーパービジョンを通して、学習と内省を繰り返していって、実践知を上げていくという仕組みにしています。
一定インプットとアウトプットを基礎研修の中で繰り返していって、その先に専門性の向上であったり応用型の研修を用意しているという座組みで整えています。この辺りは、頻度とかはそれぞれなのですけれども、実際の地域だったり現場の中で、相互学習を通して学びが深まっていくような仕組みで整えています。次のページに移っていただいてよろしいでしょうか。
支援員が、自分の学びだったり実践知をまた別の人に伝達していくというような仕組みで、相互学習の構造化をしているのですけれども、研修の提供のポイントだったり、どういった観点で重要要素を伝達していくかというのは、現場での質的担保の観点で、その辺りの漏れがないように徹底をしながら、少しずつ伝達していく人を増やしていって、質を担保するというようなやり方を現在はしています。
実際に受講者の数が増えていったり枠が拡大していくと、既存の社会状況を踏まえても、オンラインというのはすごく有効かなと、弊社としても思っています。座学に関しては、もちろん知識系はオンデマンド形式といって事前に録画をしたり、誰がお話をしても一定の品質を担保したほうがいい情報系は動画で整えて、いつでも受講生が知りたいときに知れたりとか、復習したいときに確認できるような形式を取っています。一方で、対人支援であったり企業への直接的な支援等々については、同時配信、ライブ形式でその場で講師とスタッフが話をして、ブレイクアウトルームを活用して、シェアタイムの確保をしたりグループワークを設けたりしています。
事前と事後の課題設定をして、自分で設定した課題に対して現場でアウトプットをしたら、それをレポートで書いていただいたり、事後の宿題設定として御提出いただくような流れにしていて、それに対して振り返りを行うというような仕組みを整えています。この振り返りを、オンラインを中心に現在はしているのですけれども、支援における気付きとか学びというのを、振り返りの中で整理をしていくと。ただ、ここに関しては、1対1だとかなりマンパワーも限られてくるので、グループで設定したり、地域の中でやっていくという仕組みを整えています。
ですので、オンラインを活用していくことで、一定、基礎的な部分というのは担保しやすくなったり、同時受講の人数が増えていったりするので、そういった既存のオンラインだったり、様々なそういったZoomの機能を活用していったときに、またどのぐらいの規模感で受講が可能かですとか、どういった質感で研修提供ができるのかというところも念頭に入れて、議論ができるといいかなと思いました。すみません、長くなりましたが以上です。
○若林主査 小野寺さん、どうもありがとうございました。今、LITALICOさんでの実践について、御報告というか御紹介いただいたかなと思います。ありがとうございます。先に私からちょっと聞かせていただきたいのですけれども、どのぐらいの人数の方が、例えば1年間で受講されているのかとか、時間数といったところを、ざっくりとでも教えていただけると。
○小野寺構成員 ありがとうございます。基礎的な部分ですと、毎月約20人前後新入社員がいるので、年間でいくと300人ぐらいの規模感で教育をしています。それ以外の習熟度だったり社歴に応じた形でやっていく人数ですと、600人とか700人ぐらいおりますので、一度に300、400人が受ける場合もあれば、100人単位で受講しているというような状況もあります。
時間数なのですけれども、ちょっとざっくりな御案内になってしまうのですが、基礎的な研修ですと、最初の入社する月は、今、50時間弱です。その後は、3か月後に大体1週間、午前中だけ20時間弱ぐらいの研修状況になっています。その後の事後課題に取り組みましょうみたいな形になってくるので、座学だけで言ったら、そのぐらいの時間数になっています。以上です。
○若林主査 ありがとうございました。私の権限でちょっと質問をさせていただきましたが、これまでの話でも構いませんし、それから、論点として事務局のほうで幾つか示していただいたのですけれども、まだまだ議論に乗っていない論点などでも構いませんので、御自由に御意見、御質問等を頂けたらと思います。いかがでしょうか。鈴木様、よろしくお願いいたします。
○鈴木構成員 ハローワーク府中の鈴木です。石井アドバイザーに質問があります。あと、玉城アドバイザーにも質問があります。まず、石井アドバイザーに質問です。生活相談員講習がオンラインで今年度スタートしたかなと思うのですが、オンラインでスタートしたことによって、希望者の受講できた割合が上がったかどうかを知りたいと思いました。もう1つ、玉城アドバイザーにお伺いしたいのですが、先ほど御自身もいろいろな研修をお受けになったということで、受講された立場から、必要だなと感じたものとか、あと、これは要らなかったなと感じたものがあったら、是非教えていただきたいなと思いました。
○若林主査 ありがとうございます。それでは、まず石井さんのほうからお願いしたいと思います。
○石井構成員 はい、JEEDの石井でございます。御質問ありがとうございます。申し訳ございません、今日は生活相談員の資格認定講習についてのデータを持ち合わせてございませんので、次回にまた改めて御紹介させてもらいたいと思います。
○若林主査 ありがとうございます。それでは玉城様、よろしくお願いいたします。
○玉城構成員 ありがとうございます。研修を受講してみての立場で申しますと、就業支援に関係する研修を受けている中で、障害の基礎の部分の理解があったり、そこから就職に向けて送り出していくところのマッチングの部分ですとか、アセスメントの部分が学べていて、企業への支援内容についても、一連のプロセスに沿って学べていたなと感じているので、無駄だったなと思う演習、講義等はなかったです。受ける研修によって、同じようなテーマであっても少し視点が違っていたり、その後の学び方とかが、関わる立場によってまた変わってくるのかなとは思うのですけれども。私は、企業の方を一緒に考えていくような、企業の方と一緒に考えていくような視点とか、労働に関する制度のこととかについては、福祉関係の所で勉強してきたつもりではありましたが、なかなか学べる機会はなかったので、そういったことではすごく勉強になったなと思っております。
なので、今回のカリキュラムの中にももちろんですけれども、ハローワークさんの役割の中でどういった連携ができるかとか、もっともっと連携できるような内容が含まれていてもいいのかなと感じました。ありがとうございます。
○若林主査 ありがとうございました。ちなみに、不要というか、「ちょっといまいちだったかな」みたいなものというのは言及されていませんでしたけれど、特にそこは大丈夫ですか。ありがとうございます。では、今のお話でも、ほかの話題でも構わないのですが、いかがでしょうか。
○小野寺障害者雇用対策課長 すみません、事務局から恐縮ですが、1つ確認させていただいてもよろしいでしょうか。
○若林主査 はい、お願いいたします。
○小野寺障害者雇用対策課長 藤尾アドバイザーから冒頭にあった御発言で、基礎的研修が受講できないと就業支援基礎研修が受講できないと。これは、今、論点の中に1つ、中ポツセンターの就業支援担当者研修を受けるに当たって、前提として基礎的研修を受けるというような考え方をお示ししているので、そこを踏まえた御意見だったかなと思います。この部分は、仮に基礎的研修の受講の機会が潤沢に用意された上においては、特段、問題提起として受け止めなくてもいいかというところを確認しておきたいのが1つです。もう1つは、若尾アドバイザーのほうから、中ポツセンターの生活支援担当者のお話もありましたが、これは、必須とするということ、受講を必須とする対象に加えたほうがいいという御意見だったかということ。この2点について御確認をさせていただきたいと思います。
○若林主佐 では、まず藤尾様、よろしくお願いいたします。
○藤尾構成員 藤尾です。課長のおっしゃるとおり、潤沢であれば何の問題もないと思うのですが、これを受けるのを待っている間に支援が始まってしまうという状況がかなり厳しいなと。移行支援事業所等であれば、多分、事業所内で複数で利用者の方をサポートする体制があると思うのですが、中ポツセンターだと、ほぼ1人で支援に回る状況になるので、その状況の中で、これがもし悉皆だとして、この上に就業支援担当者研修が乗ることになると、就業支援担当者研修を受けるタイミングが遅くなるという状況を生むことがないといいなという趣旨の発言です。ですから、これが潤沢に受講できるということであれば、何の問題もないと思っています。以上です。
○若林主査 ありがとうございました。若尾様、よろしくお願いいたします。
○若尾構成員 御質問いただいたナカポツ支援センターの生活支援担当者についてですが、生活支援担当者も是非、必須にしていただけるとよろしいのではないかと思っています。現場としては、生活支援だけの支援ということは非常に想定しづらい、ウエイトとしては生活支援が中心になる可能性はあるのですが、やはり、その就業支援のノウハウが求められる事業所だと思いますので、是非、生活支援担当者のほうも入れていただけるとよろしいのではないかと思っています。以上です。
○若林主査 ありがとうございました。小野寺課長はよろしいでしょうか。
○小野寺障害者雇用対策課長 ありがとうございました。藤尾アドバイザーからの御発言は理解したのですが、先ほども藤尾アドバイザーから上位の研修の受講を止めるような要素になってはいけないという、これは大変重要な御指摘だと思いますが、ワーキングでの議論の方向性としては、どちらかと言うと、階層研修のうち、上位研修とのの重複部分の基礎的なものを、基礎的研修に下ろしてくるというような考え方だったと思います。ですので、まず、基礎的研修を受けることで、先ほど玉城アドバイザーからもありましたが、共通言語を増やし、両者を理解しながら、支援のベースを基礎的研修のほうで作り上げていくという想定だったと思います。
ということで申し上げますと、まずは基礎的研修を受けることで支援をスタートさせるという理解に立つと、就業支援基礎研修を受講できずに困ってしまう事態が生じないように、一定の支援がスタートできる基礎を基礎的研修で作っていく想定に立ったワーキングでの議論だったと思います。ですので、役割分担としては、どちらかと言うと、現行の階層研修のスタートラインの部分を基礎的研修に下ろしていき、早めに両者横断的にいろいろなことを学んでいただく機会を作っていこうという発想だったと思っています。
○若林主査 先に玉城様が手を挙げていたかと思いますが、いかがしましょうか。その次に藤尾様が挙手されていたと思いますが、先に藤尾様、今の御発言について、よろしくお願いいたします。
○藤尾構成員 先ほど若尾さんが発言されていた生活支援担当者に関してですが、この研修は実際にはないのです。自分の所でも、受けるとすると現行の就業支援基礎研修を受けに行ってもらうと。だから、就業支援担当者研修は受けられないので、ここは最初にしていただきたいというのは、若尾さんの話を聞いて思いました。今の小野寺課長の話の中で、これを受けた人がという検討会の議論はそうなのだろうと思いつつも、やはり、そこのタイムラグが生じないことを是非お願いしたいと思います。だから、分量をどこまでにするのかというのは、どこかで検討が必要なのではないかと。その後、より上位のことというのは、ある程度経験を積んでから振り返ることによって修得できるものもあると思うので、その基礎的研修でカバーする分量がどこまでなのかは、かなり検討が必要なのではないかという趣旨で、冒頭に発言いたしました。以上です。
○若林主査 ありがとうございました。生活支援担当者も必須ではないかという御意見だと思います。今のお話でも別のお話でも、玉城様でも、若しくはほかの方でも大丈夫ですが、いかがでしょうか。ちなみに、論点としては、まだ必須とする者の要件というのが、多分、関連する事項だと思いますが、それ以外のところでも構いませんし、いかがでしょうか。仕上がり像やカリキュラムに盛り込むべき事項、受講を必須としない者への受講機会の確保など、この辺りですかね。
○藤尾構成員 何度も話をするのはどうかと思ったのですが、先ほど石井様から参考資料5が出ていて、多分、その中でグレーで被っている部分を基礎的研修でやり、残りの部分を更にそれより上位のところでと、私としては説明を聞いていたのですが、そうやって考えると、基礎的研修のボリュームがすごく大きいという印象は否めないです。
これは、就業支援をしている人間であれば、今まで全体でやっていたものの一部をこちらに振り替えられるという印象ですが、それこそ、福祉の方がこれを受けるとなると、必要だとは思いますが、結構、大変だろうなと。しかも、この1回の研修でこれが全部カバーできて、その後の動きがバッチリいけるかというのは。フォローアップ的なことでは、その後どうやってやっていくかというのが、上に乗っていかなければいけないと思うので。感想です、すみません。そこの検討が必要だと思いました。
あともう1つ、議論の中に入っている「免除を必須としない者の」という考え方ですが、就労支援自体も時代とともに変わっていますし、これまでの経験が生きない場面というのはたくさんあるのです。そうすると、何があるから免除というのは何かそぐわない気がして、これからやる人はしっかりこれを受けていこうという流れでスタートを切られたほうが、多分ものとしては良いものになっていくのではないかという印象を持っています。以上です。
○若林主査 ありがとうございました。生活支援担当者、それから免除の要件の対象者ということですね。小野寺課長から何かありますか。
○小野寺障害者雇用対策課長 すみません、論点提示ということで追加的にお願いしたいのが、正に皆様方からの問題の御指摘でいう受講機会の確保のところで、特に、LITALICOの小野寺アドバイザーからも御紹介いただいたように、受講される側の方の御都合等も含めると、一定その知識付与部分についてオンデマンド方式のオンラインというのも導入を検討してはいかがかと、事務局としては思っているところもあります。この辺りは、当然、受講効果のパラレルで考えていかなければならない課題もあろうかと思いますが、今の時点でお考えがあれば、是非、伺っておきたいと思います。
○若林主査 オンデマンド型で全部でないにしても展開することについて意見がありましたらということで、いかがでしょうか。玉城様、お願いいたします。
○玉城構成員 玉城です。まず研修の期間ですが、現場の感覚的なところとして、やはり3日以上現場を空けて研修を受けるというのは、少しいろいろなパターンも出てくると思いますし、サービス管理責任者の養成研修等の日数を鑑みても、3日以内が妥当ではないかと考えております。座学で2日ないし2.5日間ぐらいと、あとは、経験年数等により選択できる方法があればいいと思いますが、希望者によっては、企業見学に行けたり、ハローワークなどにお邪魔していろいろなお話を聞く機会があったり、地域の関係機関に回って行けるような、何かそういう資源とセットになった2.5日から3日間ぐらいだったら、事業所としても送り出していけるのではないかと思っております。ですので、できたら、基本的には対面でいろいろなものを学び合いながら、若しくは、受講生同士のコミュニケーションも大切にしながら、学んでいく仕組みが良いのではないかと思います。以上です。
○若林主査 ありがとうございます。大本様も挙手されていますので、いかがでしょうか。
○大本構成員 大本です。今、玉城さんからお話がありましたように、企業もジョブコーチ研修に6日間丸々業務を止めて参加するというのは非常に大変だったので、今のように、オンラインや講義内容ごとに研修自体を分けて受講できるというのは、非常に有り難いと思っています。
それと、現在の職場適応援助者養成研修の中にケースから学ぶジョブコーチという部分がありますが、実際にこの研修を受講した後に企業に戻って、いざジョブコーチとして動いていろいろな場面にあったときに、すぐにそれに対応できるかというのは、非常に現状としては難しい状態です。できれば、受講後1か月、2か月たった段階で受講されたジョブコーチが集まって、ケースだけでも話す場を設けてもらえたら有り難いと思っています。以上です。
○若林主査 ありがとうございます。フォローアップ研修として、ケース検討などという機会があったほうがいいのではないかということですかね。あと、オンライン研修は歓迎だということでした。例えばオンライン研修など、更に細かいことについても何か。若尾様、よろしくお願いいたします。
○若尾構成員 ジョブコーチ・ネットワークという団体では、職場適応援助者養成研修の実施指定機関として、年間に3回から4回ぐらいですが計画をして進めているところなのですが、昨今のコロナの状況で、昨年度は全く開催できないという状況を経験しました。私たちの団体は、オンライン化を進めていくのが遅かったほうだと思いますが、今回、初めて緊急事態宣言下の中で、60人の受講者に5日間の完全オンラインの研修を進めるということをさせていただいたところです。
団体としての議論の中では、やはり対面支援が基本となる養成になってくるので、基本的にこれを全面的にオンラインにしてしまうことでの弊害について、研修する機関が後追いをしてどのような影響があったかを見ることはできていないのですが、私たちとしては、やはり対面の部分をしっかり残すことを大前提とした上で、今、議論されている基礎的研修の項目に該当するようなところ、若しくは、他の研修とも重ね合わせて、これはオンラインでもいいのではないかというところについては、オンライン化していく可能性があるのではないかと感じたところです。
ただ、今回オンラインで実施したときに、例えばLITALICOさんの社員研修と大きく違うと感じているのは、出所のどのような方が受講されているかが全く分からないということです。基本ベースのことは理解はしているのですが、どのような方が受講されているかが分からないのにオンラインでやることになりますので、しっかり受講されているかをチェックしていかなければいけないのが、かなり大変でした。実際に研修をやらせていただいて、5日間2クールに分けてやったのですが、5分間画面からいなくなる方というのが本当に頻回に多かったのです。最初にチャットで個別に案内し、これを3回やっても返事がないと今度は携帯に電話をかけるなど、とにかく、「リアルタイムに研修を受講されている様子が確認できないと、修了証が発行できませんよ」というのを殺し文句にして、画面の前に拘束してお願いしたという経過がありました。多分、受講されている側も、42時間という基本設定の時間なので、下手をすると1日7時間ぐらいを画面上に釘付けにされるという作業になってくるので、全部オンラインでやることへの困難さというのも、受講する側の立場になると恐らくかなりあるのではないかと感じました。オンラインは、やはり多くの方たちに一度に受講していただけるというメリットは確かにあるのですが、対面支援であることを前提にしたときに、どこまでをオンライン化するのか、どのぐらいの分量にしていくのかということも併せて検討していく必要があるのではないかと、今回、研修をやらせていただいて感じたところです。意見です。以上です。
○若林主査 ありがとうございます。オンラインについては、オンラインと対面というか、スクーリングの仕分けの問題、ちゃんと受講しているか、お話は出なかったですが、替え玉受講などもあり得るかと思いますので、その辺をどうするかも考えていかなければいけないと思います。小野寺様、よろしくお願いいたします。
○小野寺構成員 弊社も、もともとは研修をオンラインではやっていなくて、基本的に東京一極集中で全員集合させて、1、2週間集合型でやっていたのですが、実際、それが難しくなり、この1年で少しずつオンラインに切り替えているという実態があります。しかし、今、若尾様や玉城様からも御意見があったとおり、やはり対人支援なので、全てがオンラインでは解決しない。要は、実際の支援の現場を見て学べるものだったり、生のやり取りの中で実践知が上がっていくというのは実際あるので、弊社としても、基礎的な部分、誰が見ても一定この知識レベルはきちんと学習する要素があるし、理解するまでには自分での学習の要素が必要だというものをオンデマンド方式にして、一方で、実際の事例やケースワークの部分や企業支援、コミュニティワークを含めた部分は、できるだけ地域の中で学んでいけたり、実際の支援の中でシェアやグループワークを通して学んでいくという座組みで整えています。なので、これは実際に顔を合わせて学び合わないと、どうしても知識・スキルにつながらないというものを抽出して、その部分に関しては集合型でやっていく、一方で、基礎的な部分はオンデマンドでどこまで整えられるか、その線引きを明確にしながら議論していくのは有効ではないかと思いました。以上です。
○若林主査 ありがとうございました。やはり、基礎的な知識の付与の部分と、経験・勘・コツみたいなものを含めての対面で必要な部分を分けて考える、設定していく必要があるのではないかということだったと思います。ほかにいかがでしょうか。オンラインの話が出ましたが。若尾様、よろしくお願いいたします。
○若尾構成員 これは質問というか、本当に可能性があるかどうかお伺いしたいのですが、先ほどの事務局からの説明の中で、対象になる方たち、ターゲットを仮に決めたとすると、大体1万2,000人ということでしたが、現状のJEEDのほうでやっていただいている就業支援基礎研修の受け入れている人数を鑑みると、実際に対象者をこの数で設定したとき、JEEDでどの程度受入れが可能なのか。例えば、それも民間にというお話もペーパーの中にはもちろんあるのですが、どのようにこれを振り分けていくのか、これもこちらの中で議論していくことなのか、ある程度JEEDさんで抱えられる枠というリミットのところから隠れた人数を想定して、民間のほうで組立てをしていくのか。この辺の感触というか、今、押さえていらっしゃるところでいいと思うのですが教えていただければと思います。
○若林主査 ありがとうございます。これはいかがしましょう。厚生労働省の小野寺課長、よろしくお願いいたします。
○小野寺障害者雇用対策課長 石井課長もいらしていますが、基本的な考え方として事務局からまず御説明いたします。JEEDがどこまでやれるかという点は別として、考え方の基本として、今回の基礎的研修というものについては、やはり一定、国が責任を持ってセーフティネット的に人材育成をしていくという考え方に立つことが前提にあるのではないかと、事務局としては認識しております。そこを踏まえた上で、できる限り全国での受講機会をどう作っていくかということなのだと思っております。
ですので、本来であれば、国の代行的な立場としてJEEDがやっていくことが可能であれば、それがそれで1つの方向になると思います。ただ、その中においても、受講の機会の確保と研修の質の担保ということも踏まえ、一定オンラインの活用と、しかるべく演習については集合形式をもってやり、その上で、果たしてJEEDでやり切れるかという議論になるかと思っています。若尾アドバイザーの御質問は、ごもっともな御質問ですが、JEEDができるかどうかというお答え以上に、まずは、その第一前提に立った上で、研修の質の担保と受講機会の確保ということでお考えいただきたいと思っております。
○若林主査 若尾アドバイザー、今の時点ですが、このような形でよろしいでしょうか。ありがとうございます。まだ時間が20分ぐらいはあるかと思いますが、いかがでしょうか。今の話でも構いませんし、本日は初回なので全体的にでも。玉城様、よろしくお願いいたします。
○玉城構成員 玉城です。研修対象とする者と、受講を必須としない者についての意見です。基本的には、段階的に層を広げていくというのができたらいいなと考えております。最初におっしゃっていたように、就労移行支援事業所の就労支援員や中ポツセンターの就業・生活担当者を対象としながら、いろいろな所から就職に向けての共通言語をもってサービスが提供できるということを目標にしようと思うと、就労系のサービスにもどんどん広げていく必要があるのかな、広げていけたらいいなと思っております。ですので、職業指導員や生活支援員についても、いずれは何か方法のめどが立ってやっていけたらいいなと思います。
そう考えた場合に、かなり人数、階層が増えるということと、それに対してリソースも必要だろうということを考えると、私はやはり、JEEDの機関プラス民間の実施主体も視野に入れて最初から動き出していけるような体制が組めるといいなと思っております。ちなみに、大阪では、就労支援員の養成研修を大阪府でやっているのです。ですので、都道府県が主催となって研修を運営しているような状況もありますので、この民間の所には、都道府県や今やっていて今後もやれそうな感覚がある所については、実施主体の対象として含められたら、またリソースを広げていく1つになるのかなとは思っております。
また、大阪は、就労支援の養成研修でA型の対象者が今年はすごく増えたと聞いております。報酬改定がスコア化されたことによってのことだと思うのですけれども、そういう意味では、就労継続支援事業A型の支援員のニーズというのもこれから増えていくのかなと思うと、かなり受講希望、若しくは受講させたい人は増えていくのではないかなと感じております。以上です。
○若林主査 玉城様、ありがとうございました。A型の方の話も出ましたが、今の時点で必須としない人の受講機会の確保も考えていくべきではないかというお話だったかと思います。ほかに御意見、他の論点も含めていかがでしょうか。受講した人材の仕上がり像や、これもカリキュラムに内容を盛り込むべきではないかなど、いかがでしょうか。体制や必須とする者の要件などは、割と今お話が出てきたかなと思います。それから、研修の実施方法も、オンラインを含めて少し話題が出てきたかと思います。いかがでしょうか。若尾様、よろしくお願いいたします。
○若尾構成員 カリキュラムに盛り込むべき内容の所の確認なのですけれども、就業支援基礎研修で行った障害特性の説明というのは、基本的に障害者雇用促進法上の障害定義というのがベースになっていたと記憶しているのですが、例えば障害福祉の関係する従事者の養成になってくると、非常に裾野が広い障害定義の中で障害理解というのもやっていくことになります。その辺りの調整というか、どこからどこまでどのようにというのは、やはり雇用促進の一環として障害特性というものを。例えば難病の方の範囲というのも、ものすごく広いじゃないですか。指定難病と、指定を受けられないような難病の方たちもいらっしゃいますし、そういう方たちを、障害福祉の研修でいうと結構広く勉強したりという機会があるのですが、なかなか雇用促進法上の中でいうと一くくりで、手帳就業者という範囲の中に前提としては入れてお話をしていくような流れになる。それから、時間割のコマ数でいうと、例えば養成研修などは、1時間から2時間という一単元についての枠が設定されている中なので、基礎的研修で障害の理解を進めていくための障害特性の把握などということを考えると、福祉を入れていって横断的にやろうということになると、非常にボリュームが出てくるのではないかと思っています。
その辺りの整理は、どのように考えていらっしゃるのでしょうか。もしないのであれば、この中で、ある程度議論していくことになるのか、これを質問させていただければと思いました。
○若林主査 ありがとうございます。そうしましたら、これは厚生労働省の小野寺課長からよろしいでしょうか。
○小野寺障害者雇用対策課長 事務局の小野寺です。今の御質問については、今のところ明確にどのようにという線引きが確定していないという理解でいいと思います。参考資料3にもお示ししていますワーキンググループでの主な意見の、カリキュラムに盛り込むべき内容の一番最後の所に、障害特性の理解についての意見を御紹介しております。ここにおいても、基礎的研修では主な障害における障害特性に関する理解ということで、上位研修によって、より数の少ない障害特性、あるいは対応が困難な障害特性ということで、御意見を一定頂いております。そこも含めて、どういった形で取り扱っていくか。
現状の就業基支援礎研修は、御承知のとおり、研究会報告書の仕上がり像に基づいて、一定の雇用という枠組みの中での捉え方をしているのかと思いますが、今回の基礎的研修については、御指摘のとおり、横断的なものという理解になります。そういった理解に立ったときに、上位研修も用意されている中で、まず、この基礎的研修でどこまで範疇に入れながらやっていくかというのは、是非御意見を頂ければと思います。
○若林主査 ありがとうございました。藤尾様から手が挙がっていますので、藤尾様、よろしくお願いいたします。
○藤尾構成員 主査、関連ではないかもしれないのですが、大丈夫ですか。
○若林主査 分かりました。大丈夫です。
○藤尾構成員 今後、恐らく回を重ねていく中で、どういった内容にしていくのかは議論されていくと思うのですが、今日拝見した資料の中で気になるのは、どちらかと言うと福祉人材の人たちに就業支援のノウハウであったり連携をという色が濃いなという印象を持ったのです。逆に、就業支援をしている人たちが、障害のある方たちの生活支援にどこまで関わっていくのかというところのノウハウが、若干弱いイメージを持っているのです。中ポツセンターであれば、多分、中ポツセンターしか関わっていない対象者の方を福祉につなげていくときのやり方であったり、あるいは、今日はLITALICOの小野寺さんも来られていますけれども、就労移行支援事業所や就労定着支援事業所の方たちだけが関わっていく中での生活支援は、やはり僕らから見ていると、もうちょっと必要だよねという場面が多いのです。
ですから、何となく福祉の人たちが就業支援をきちんと分かってやっていこうねという色が濃いのですけれども、逆のベクトルもしっかりこの中に入ってくるという視点をもっていかないと、一方向だけの横断的という言葉にならないような仕掛けがどこかに必要なのかなというのを、今後の議論の中でできればいいと思って、発言させていただきました。以上です。
○若林主査 ありがとうございます。障害特性や生活支援を、労働側というか就労支援を専門にしている人が理解するなどということも含めて、カリキュラムに盛り込むべき内容をどうするかというような論点になるかなと思います。こちらでも構いませんし、まだ時間がありますので、ほかの論点でも構わないのですが、何か御発言等はありますか。小野寺様、よろしくお願いいたします。
○小野寺構成員 今の藤尾様からのお話で、生活支援の観点についてですが、弊社も定着支援をやっているので、やはり就職した後の生活の変化であったり、あとは参考資料の中にもあったのですけれども、ライフステージに応じて、支援の在り方がすごく変わってくるのです。最初の1年ぐらいで行っている定着支援と、やはり3、4年とたってきたときに、その方に対して働き掛ける内容は全く違うと。そういう意味では、企業の中で共に働き続けるということを考えたときに、様々な視点を持ちながらもキャリア自律をどう支えるかとか、ライフステージに応じた生活の変化の中でどうサポートしていくのかとか、そういったことも基礎的研修の中で触れられるというのは、すごく有効だと思っています。より上位層にいくにつれて、より詳しく学べたり、実践知を積み上げていくことができたらいいかなと思うのですけれども、やはり定着支援をしていると、その辺りはすごく重要だと思っています。
なおかつ、その視点を企業の方と同じ目線で持ってサポートしていくということにも結構難しさを感じていたりするので、研修の中に取り入れられたり、共通言語が持てるようになると、働き続けるというところの実現性が高まるのではないかと感じましたので、発言しました。以上です。
○若林主査 ありがとうございます。発達段階というか、人生のライフステージの中での段階、キャリア自立も含めた内容を考えていくとよいのではないかということです。主な意見のほうでも、「青年心理学」というキーワードが出ていたりはしました。ほかにいかがでしょうか。基礎的研修の仕上がり像、こういったことが最低でもできるような人材になってほしいということでしょうか。これまで出た論点でも構わないかと思うのですが、いかがでしょうか。玉城様、よろしくお願いいたします。
○玉城構成員 玉城です。研修の仕上がり像の所ですけれども、ちょっとフワッとしてしまうかもしれないのですが、やはり企業就労を支援するというところを重点的にきちんと考えられるようなアセスメントの視点や、今後、裾野を広げていって就労系サービスでも職業指導員や生活支援員が受けることも想定すると、やはり事業所の中だけで完結するような支援ではなくて、企業の方と連携をしていくような視点や、そういった事例をしっかり身に付けていけるような仕上がりになったらいいなとは思いました。そういう意味では、ジョブコーチの養成研修で学べるようなアセスメントの視点やマッチングの視点、フォローアップの視点というのは、とても大切になってくるのではないかと思いました。以上です。
○若林主査 ありがとうございます。企業就労等も見据えたアセスメントの視点であるとか、連携も重要だという御意見を頂いたかなと思います。そういったことが分かっているというか、本当は分かっているだけでなくて、できるといいとは思うのですけれども。ほかにいかがでしょうか。JEEDの石井様、よろしくお願いいたします。
○石井構成員 JEEDの石井です。よろしくお願いいたします。先ほど御意見の中に出てきました福祉的な視点のところで言いますと、ジョブコーチの養成研修において、就業支援基礎研修のカリキュラムとは被っていない部分のカリキュラムの中に、「ケアマネジメントと職場定着のための生活・家族支援」という科目があります。こちらにおいては、主に中ポツセンターの生活支援担当の方にお越しいただいて、実際の事例を通じて、生活面も含めた支援の内容をお話していただいております。先ほどライフステージという話があったのですけれども、御本人が働き続けていく中で役割がどんどん変わってきて、例えば壮年期から家族の介護の問題が出てきたり、自治体の役員になったり、そういったことに対して、生活支援もしながら更に職業生活をいかに支えていくのかという話をしていく。そういったことで、ジョブコーチの養成研修の受講者の方からも新しい視点がすごく学べたというお話がありましたので、そういったイメージになるのかなと思って聞いておりました。
もう一点は、大本様から御提案いただきました研修の修了後のケーススタディの機会の確保です。参考資料4-1に現行の研修体系のイメージ図を示していただいております。真ん中にジョブコーチの養成研修がありまして、養成研修にも上位研修、スキル向上研修があります。地域センターにおいて、両方の研修の修了者の方を対象として、今度は地域の職業センターで、その研修で学んで実際に支援した支援事例などを持ち寄って、ケーススタディなどをしている機会を設けていますので、こういったものも現状あるということを紹介させていただきます。以上です。
○若林主査 石井様、ありがとうございました。最初のほうのジョブコーチの話、生活支援の話というのは、確か参考資料5の最後の所のまるじゅうよんの所ですね。
○石井構成員 そうですね、まるじゅうよんです。詳細は、次の次のページの8番の科目になります。
○若林主査 現状で扱われているのだけれども、こういったものを広げていくことも考えられるかもしれないというような御意見かなと思います。それから、ケーススタディのフォローアップについても、現状でも行われているのだけれども、これを更にフォーマルな形にしていく、今もフォーマルなのですけれども、広げていくということが考えられるのではないかという御意見だったかと思います。
ほかにいかがでしょうか。もし今日の時点でなければ、若干早いのですけれども、一旦閉める方向でもよいかと思います。皆様から、これだけは今日の時点で言っておきたいというようなことはありますか。よろしいですか。では、もともと考えていたものより若干早いのですけれども、ほかに特に御意見ないようでしたら、たくさん御意見を頂きましたので、本日出していただいた意見については事務局で整理をしていただいて、次回の議論に向けた準備を進めていただきますよう、お願いいたします。
最後に、議題(4)について事務局から何かありますか。
○岡田地域就労支援室室長補佐 事務局です。特にありません。
○若林主査 ありがとうございました。予定より15分弱早い感じですけれども、今日の議論は終了ということで進めてよろしいですか。では、本日の議論はこれで終了となります。障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会第1回雇用と福祉の分野横断的な基礎的知識・スキルを付与する研修の構築に関する作業部会を終了いたします。最後に事務局から連絡事項がありましたら、よろしくお願いいたします。
○岡田地域就労支援室長補佐 事務局です。次回の日程については、10月22日の開催を予定しております。詳細は、追って事務局より御連絡いたします。以上です。
○若林主査 それでは、こちらの作業部会はこれで終了いたします。本日は、お忙しい中ありがとうございました。