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第３回障害者の就労能力等の評価の在り方に関するワーキンググループ（議事録）
日時
令和３年２月18日（木）13:00～15:00
場所
オンラインによる開催（職業安定局第１会議室）
議事
○小林障害者雇用対策課課長補佐 定刻となりましたので、ただいまから「障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会 第3回 障害者の就労能力等の評価の在り方に関するワーキンググループ」を開催いたします。皆様方におかれましては、お忙しいところ御参集いただきまして誠にありがとうございます。
本日のワーキンググループは、ZOOMを使ったオンラインで開催いたします。開催に当たりまして、簡単ではありますがオンラインについて操作方法のポイントを説明いたします。ワーキンググループの進行中は皆様のマイクをオフとさせていただきますが、御発言をされる際にはサービス内の「手を挙げる」ボタンをクリックいただきまして、主査の許可があった後にマイクオンにして、お名前を名乗ってから御発言いただきますようお願いいたします。なお、通信遮断等が生じた場合には一時休憩とさせていただくこともありますので、御容赦くださいますようお願いいたします。
続きまして、資料の確認です。本日の資料は議事次第、資料1、資料2、参考資料1～3です。これらの資料に不備がありましたら事務局にお申し付けください。
それでは議事に入ります。以後の進行は倉知主査にお願いしたいと思います。どうぞよろしくお願いいたします。
○倉知主査 議題1について、事務局から説明をよろしくお願いいたします。
○小野寺障害者雇用対策課課長 障害者雇用対策課長小野寺でございます。私からは資料1と資料2を用いまして御説明いたします。資料1、これまでの議論等の整理(案)としておりますが、前回からの変更点を中心に御説明いたします。1の「就労能力や適性の評価に係る現状の課題」です。4つ目の○のところです。「暫定支給決定」についての御意見がありましたので、後段の4行目、「さらに」のところ以降、事業所は、本人に対して自らのサービスを提供する中で、本来は利用の適否を客観的に判断することになっているのですが、結果として、第三者の目が入っていないという課題があるという御指摘がありましたので追記しております。
次に2の「論点を踏まえた議論の整理」、(1)の1つ目の○です。目的については様々なお立場から御意見を頂いて、最終的に主査とも御相談して、以下のような記載ぶりにしております。アセスメントというのは、障害者本人のニーズを踏まえた上というのが大前提になりますが、一般就労の実現に向けて、納得感のあるサービス等を提供するために実施するということで目的を明記しております。次のページの3つ目の○です。アセスメントの結果について御本人と共有するということは、前回までも記載しておりましたが、特に、御本人にとりましても自己理解を深めるための一助となるものということを追記しております。
対象者等実施体制の部分です。2つ目の○です。最終的にどこを目指すのかという部分について、地域で「働くこと」を希望する方々に対して、福祉・雇用それぞれのサービス等を選択・決定する前の段階で、共通の枠組みとして実施することが望ましいということ。3つ目の○ですが、他方で、今現在、福祉・雇用それぞれのサービス体系がありますので、まず、それぞれの中におきまして、より実効あるものとしていくということで、福祉については特により実効のあるものとなるような仕組みの構築、職業リハビリテーションについては、機能の強化を行うことをまず第1段階に考えたいと思っております。この点については、資料2を御覧ください。
「現行の障害者就労支援の流れのイメージ」ということで、これも以前からお示ししているものですが、今申し上げた最終的な将来図としては、一番左側の福祉の流れ、職業リハビリテーションの流れ、それぞれの入口の前段階におきまして、共通の枠組みとして実施をしていくのが将来的なアセスメントになります。ただ、さはさりながら、現状を就労系福祉サービス、職業リハビリテーションということで2つに分かれておりますので、それぞれの中におきまして、福祉の方については現在B型、A型、就労移行支援、それぞれの希望者に対して、「就労アセスメント」、「暫定支給決定」といったような個々の流れになっておりますが、ここをより実効あるものとして仕組み直していくことが1つです。下の職業リハビリテーションについては、現行の枠組み自体は大きく変えるということではなく、運用面でしっかりと認識した上でアセスメントを位置付けて、運用を強化していくという流れにしたいと思っております。
資料1に戻っていただき、今申し上げた福祉の場面での活用の部分については、御説明したように、2ページの一番下の下線の部分、それぞれの利用を希望する方々に対して行われているものを、共通のアセスメントの仕組みを設けて行っていくということが1つです。
3ページ、雇用支援の場面については、先ほど申し上げたように基本的には運用の強化ということを第1段階に考えたいと思っておりますが、その上で、さらに対象者像について、まずは職業経験を積んでいない方々に対して、主には特別支援学校等卒業生に対してということになりますが、併せて、御意見がありましたように、中途障害者など、障害発症後初めて就労する方とか、職業経験は有しておりますが、一定期間就労していない時期があったという方々を中心に必要な方をアセスメントしていくということ、それに加えてハローワークに来所した方、それぞれ全ての方に対して必要なアセスメントをしていくという、対象者についても段階的な取組を考えていきたいと思っております。
次に教育の現場での活用の部分です。1つ目の○から、現在特別支援学校の在校生に対してもアセスメントが行われている中で、これに加えて福祉・雇用の体系のアセスメントを活用することも重要であるとしておりますが、一方で、現行の教育現場で行われている取組というのも尊重して、現場の理解を十分に得ながら、混乱のないような運用をする必要があるということを書いております。加えて、複数のアドバイザーからも御指摘がありましたように、学校での授業に支障が出ないように、実施時期についても配慮していくことが必要ではないかと書いております。
書き加えたのが4点目の下線の部分になります。これまでも学校卒業後のそれぞれのサービス、支援につながっていく仕組みの構築の中で、情報の共有の重要性を指摘しておりますが、卒業後に支援を実施する機関に引き継ぐことがサービスの質の向上につながることを改めて記載をしております。
4ページ、(3)の方法、運用面での留意点については、3つ目の○で、把握した事実をどのように評価するかという場面におきましては、ケース会議等の重要性について、「例えば」ということで記載しております。併せて、これもアドバイザーから御指摘のあった点です。アセスメントの流れについて、標準的な手順を示すことも必要ではないかという御指摘がありましたので追記しております。
相互理解の促進の2つ目の○の部分です。前回、鳴門市の取組の御紹介がありましたので、「例えば」として、具体的な事例を掲載しております。次の○ですが、ケース会議等の持ち方について、ITツールを積極的に活用したオンライン形式の開催というのも考えられると記載しております。本ワーキングでは、主にサービスの利用の開始前に行うアセスメントを中心に議論をしていただきましたが、御指摘がありましたので、サービスの利用後についても実施機関にアセスメント結果を引き継ぐとともに、サービス等の利用中についても、定期的にモニタリングをしてそのアセスメントの結果を更新していく重要性について追記いたしました。また、一般就労に当たりましては、特にこのアセスメント結果を企業と共有することによって適切な合理的配慮の提供や職場定着に資するという御意見がありましたので追記しております。併せて、将来的な絵姿になるかと思いますが、アセスメント結果の共有に当たっては、電子データ化した上で、クラウド上で共有していくという御意見がありましたので追記しております。そのほか、相互理解を図る上で、有効な手段がもしあれば御指摘を頂きたいと思います。
5ページ、アセスメントで考慮する要素というところについては、やはり、アドバイザーから御意見がありました。2つ目の○です。これまでの関係機関等の研究の成果を参考にしてということで追記しております。
(4)実施主体の所については、2つ目の○について、現状でも少し書き加えましたが、アセスメントの実施主体が、自ら提供するサービスに誘導することがないようにということで、課題を踏まえて、第三者的な立場の者がアセスメントを実施したり、あるいは他の主体が関与するといったことの重要性を追記しております。
(5)質の担保です。2つ目の○にある、「例えば」ということで、専門人材の活用の1つの例として、公認心理師の活用という御意見がありましたので記載しております。
(6)その他、1つ目の○、これもアドバイザーからの御意見として、求人者がどういった人材を求めているのかというのが分かりにくいという中で、企業側が求めている人材像や職務能力等によりまして、求人をあらかじめカテゴライズしたような形でお示ししていくという重要性についての御意見がありましたので追記しております。最後の○についても、複数のアドバイザーから御意見があった所です。アセスメントが実効あるものになっていったとしても、やはり「働く」というイメージを持っていない場合に選択が広がらないのではないかということで、早期の段階からの一般企業で働くイメージを付与していくことも含めて、キャリア教育の重要性について指摘がありましたので記載しております。事務局からの御説明としては以上です。よろしくお願いいたします。
○倉知主査 質疑応答や意見交換に入ります。御質問や御意見がありましたら、「手を挙げる」ボタンがありますので、それをクリックしていただいて、私が指名した後にお名前を名乗っていただくようお願いいたします。今日は3回目ですので、1つ1つ区切らずに、今御説明いただいた、これまでの議論等の整理の案の内容について御自由に御意見を頂ければと思います。
○相澤アドバイザー 資料１の２の（２）の福祉現場での活用の所に、本人の選択を支援する仕組みと記載されていて、これは重要な視点だと考えます。ただし、本人の状況だけを把握しても、本人の選択を支援するということはできないと思います。就職を支援するアセスメントでは、本人の状況だけでなく、企業などの環境要因も把握する必要があるのですが、就労系の福祉サービス事業所を選択する場合も同様で、例えば、一口に就労移行支援事業所と言っても、事業所ごとに様々な特徴があるので、個別の事業所の実態を把握して、その情報を本人に提供できるようにしておかないと、本人の選択を支援することは難しいと思います。
ですので、例えば、資料2に記載されている就労系福祉サービスの利用におけるアセスメントを検討する場合は、移行支援A型・B型の事業所の個別の実態を把握・整理しておくという視点を入れる必要があるのではないかと考えます。○倉知主査 それは個別にということですか。事業所ごとですか。
○相澤アドバイザー そういうことです。活用についてもう1つ、教育現場での活用です。教育現場の活用に関連して言いますと、在学者の場合は、学校が在学者の実態把握をしていますので、アセスメントによる情報収集に力点を置くよりは、学校が把握している校内実習や職場実習などを含む情報に基づいて、在学者本人、家族、そしてアセスメントを行う支援機関が、本人の状況についてどのように見立てるのか。またどのような取組が必要かを検討するというところに力点を置いたほうが、学校の授業に支障が出ることも防げますし、教育、福祉、雇用の共通言語の形成や相互理解が可能になると思います。活用の場面は以上です。
○倉知主査 福祉現場のところで、事業所ごとの特徴を整理しておくことも必要ではないかということですね。あと教育現場では、アセスメントツールの話ですかね。。
○相澤アドバイザー ツールと言うよりも、アセスメントというのは2つの側面があって、情報をきちんと把握する、実態を把握するということと、把握した情報をどう見立てるかという2つの側面がありますが、在学者については、御本人の情報については、学校が様々な機会を利用して収集整理されているので、情報収集のところに力点を置くよりも、どのようにその情報を見立てるのかというところに力点を置く必要があるのではないかと思います。
○倉知主査 なるほど。要するにアセスメントでも、情報をどう見立てるか、評価するかというところに力点を置くということですね。
○相澤アドバイザー そうです。見立て、及びどのような取組をするのかという、支援の計画です。教育現場での活用では特にその面に力点を置くべきではないだろうかと。
○倉知主査 分かりました。
○稲葉アドバイザー 名古屋総合リハビリセンターの稲葉です。幾つか申し上げたいと思います。1点目が、2ページ、アセスメントの目的と対象の中の「長期的な視点に立って」という文書があると思いますが、「就労能力や適性を評価する必要があり、障害者本人の能力のみならず、環境面で何が必要かを明らかにすることも重要である」という点について、内容自体はそのとおりですが、長期的な視点に立つということと、環境面で何が必要かということが入っているのですが、日頃、支援している中で、どうしても環境面という視点が足りない場合が多くあるのではないかと思っております。これまでの議論の中でも、やはり、環境面は非常に重要ではないかということが出ていたかと思います。そうした意味では、環境面について、もう少し強調してもいいのではないかと思います。環境面でどのようなことが必要かということもあるのですが、その前に、支援者が様々な場面でアセスメントをする際にどういう環境ではできていて、どういう環境ではできていないのかということをきちんと把握した上でということが必要ではないかと思っております。
そうした意味では、長期的な視点に立つということと環境面の話とは少し分けて、もう少し環境面を強調したほうがいいのかなと思っています。以前から、ジャッジメントはしないということがよく言われていると思いますが、ジャッジメントをする、しないというのも、今回の流れは、こちら側で言いますと、障害のある人のアセスメントに偏りがちになってしまうというのがあるので、強調する意味でそのように申し上げたいと思っております。
2点目は、3ページ、雇用の現場での活用に関しては、中途の障害の方々が対象になってくるということで、我々が支援している対象者もそういった形になると思います。今回、書かれている内容に関して、求職活動に入る前ということで挙がっていると思いますが、実際に支援をしていると、中途の障害の方になりますと復職される方も結構いらっしゃると思っています。復職する際にもアセスメントを十分に活用していくことは想定されるかと思っております。その中で、復職支援をしているときには、かなり産業医との関わりとか、労働安全衛生領域にも関わってくるところがあって、実際の支援の現場で、産業医と合理的配慮ということをお話した際に、よく理解してくださる場合もあるのですが、なかなか十分に理解いただけない場合もあったりするので、そういった意味では復職される方も少し想定されるということと、産業領域に関する所にも十分に御理解いただくとともに、こうしたアセスメントが合理的配慮の提供に良い形で活用していただけることが考えられないのかなと思った次第です。
○倉知主査 ここで一旦整理させていただいてよろしいですか。第1点目が、2ページの上から2番目の○、目的の所で、環境面はもっと強調しようと。要するに、障害者本人の能力を把握するに当たっても、どの環境の中でどうだったのかという、環境との相互作用でいつも見ることが大事だという理解でよろしいですか。
○稲葉アドバイザー そうです。
○倉知主査 もう1つが、3ページの雇用支援の現場での活用の所で、求職活動だけではなくて、復職も入れるということですね。さらに、産業の部分ですが、例えば、相互理解の促進の所に加えるとか、そういったこととは違いますか。
○稲葉アドバイザー ここにあえて入れなくてもいいかなと思うのですが、他分野との相互理解の所でもいいかなとは思います。
○倉知主査 どこかに「産業分野との」を入れるということですか。
○稲葉アドバイザー そうです。合理的配慮に気を付けていただきたいというのが申し上げたかったことです。もう一点が、相互理解の促進の所です。4ページ、「アセスメントの結果については、関係者で共有し、サービス等の利用の開始後にも、実施機関等に引き継がれることが望ましい。その上で」という所があると思いますが、「定期的に把握するためのモニタリングを行い、結果を更新していくことが重要である」ということで、内容的にはそのことを申し上げたいのですが、受給者証の更新のときなどに、必要に応じてアセスメントを実施するということも加えてもいいのではないかと、具体例として追記いただけると有り難いと思っています。
最後にもう一点だけですが、最後の質の担保の所で、前回も申し上げたと思いますが、質を考えたときに人材がとても重要なので、人材は人材のワーキングのほうで議論がされているかと思いますので、詳細はそちらにお任せしたいと思います。そちらの文書も拝見させていただいたのですが、人材のワーキングの中で、障害種別に関わらない、全般的な障害者の就労支援に関わる土台を持った人材をまず育成することが重要であると。その上で、発達障害、視覚障害、聴覚障害や難病など、個々の障害特性に精通する支援者が少ないという指摘があるということで、前回、私もそれを申し上げたと思います。我々は高次脳機能障害の方を支援していて、高次脳機能障害の方に関しても、やはり全国的に見ますと、まだまだ支援ノウハウが十分でない場合も多いかなと思いますので、こちらのワーキングではないかもしれませんが、専門的という所に加えていただけると有り難いです。一旦、終わります。ありがとうございます。
○倉知主査 相互理解の促進の所で、定期的なモニタリングの所に1つの例として、例えば受給者証の更新のときが考えられるのではないかということですね。
○稲葉アドバイザー はい。
○倉知主査 もう1つは、質の担保の所で、これはこのワーキンググループで記述するのは難しいのですが、事務局に、高次脳機能障害のことを人材育成ワーキンググループで少し検討いただけないかということでよろしいですか。
○稲葉アドバイザー はい。
○倉知主査 ありがとうございます。
○横倉アドバイザー 私から2点お話をさせていただきます。1点目が、1ページの就労能力や適性の評価に係る現状の課題の最後の○、「サービス等の利用を希望する最初の段階」、私どもの特別支援学校の卒業を控えた生徒もその中に含まれるのかなということでお話を申し上げます。障害者本人のニーズにポイントが置かれていますが、私の経験から申し上げますと、これは保護者の思いというか、そういったものも十分汲んでいくことが非常に大事だと思っています。
例えば、小学校は通常、中学校は特別支援学級、特別支援学校高等部に入学
して、学校での作業学習や産業現場等における実習とか、いろいろ学習や経験を重ねて、当然、一般企業就労が望めるお子さんの保護者が、「無理はさせたくないんだよね」ということで、B型あるいはA型で様子を見ようという現状はある一定の割合であるのです。また、逆のパターンもあるのですが、そうしたときに保護者をいかに育てていくか。生徒はキャリア発達を促し、就労に向けた力を育成していくことができるのですが、生活を支援していく保護者をどういうふうに育てていくかというところがポイントで、ここで言うのであれば、保護者のニーズもしっかり汲み取っていく、展望を持たせて汲み取っていくことは教育の世界では非常に大事なことだと考えています。もしここに追記していただければ良いなというところです。
2点目は、3ページ、先ほど相澤アドバイザーがおっしゃっていたことそのものですが、同じことを教育の立場で申し上げますと、学校で現場実習とか校内実習のアセスメントは相当細かく計画されていますし、目標に対する評価もしっかりと実施しているという状況があります。ただ、福祉とか雇用のという視点で、学校の中でそういう観点でのアセスメントの部分はさらに強めていかなければいけない部分はあるのかなということを、教育の現場から、先ほどの相澤アドバイザーの言葉で申し上げますと、そういう整理ができるかと思います。
教育の現場での活用の所の最初の○の最後の所ですが、「福祉・雇用の体系のアセスメントを活用することも重要である」と。この活用というのはどういうことなのかと思いました。、正確に先ほどの相澤アドバイザーや私の思いをここに表わすとすれば、参考にしてという言葉が適当だと思います。そこの視点を取り入れるというニュアンスで御検討いただけたら有り難いです。まずは2点、よろしくお願いします。
○倉知主査 1つが、現状の課題の最後のアセスメントの所で、在学生の場合には保護者のサポートが非常に重要だということですが、ここに入れるかどうかは非常に難しいと私は思っているのですが、どこ辺りがよさそうですか。
○横倉アドバイザー 本人という部分には、当然、保護者と一体という共通の理解というか、そういう部分が、このワーキングの中でも共有できればそれでいいかなということで申し上げた次第です。
○倉知主査 分かりました。ここに例えば在学生の場合は、保護者も含めたとか、どこかに入るとよいという感じですか。
○横倉アドバイザー そうですね。
○倉知主査 あともう1つ、教育現場での活用で、最初の○の一番下の所で、福祉・雇用の体系のアセスメントを活用することも重要だという、活用ということではなくて、参考ということですか。
○横倉アドバイザー 従前に学校で用いられているアセスメントの中に福祉・雇用の体系のアセスメントを参考に取り入れていく。なぜかと言いますと、学校の置かれた状況が一律、一定のものではないわけですから、そこに福祉・雇用の体系のアセスメントの考え方を入れていく。そういうのがより今の学校の現状に合った表現かなと私は考えます。
○倉知主査 丸投げするのではなくて、そこも活用しながら自分の所のアセスメントの結果を含めて、総合的に考えていくということですか。
○横倉アドバイザー 学校の今置かれた状況というのは、地域によっても違いますし、様々な地域の特色とかもありますので、そういうところも一律に活用していくのではなくて、参考にして、その学校独自のものを作っていって、発展的な、創造的な学校運営、活動ということを指して申し上げました。
○倉知主査 学校が主体的にということですか。
○横倉アドバイザー そういうことです。
○倉知主査 ありがとうございます。
○金塚アドバイザー 私も福祉現場での活用という所に入るのかなと思うのですが、今まで議論されていなかったと思うのですが、計画相談との関係みたいなところですよね。今、私たちが議論しているアセスメントというのは入口の部分でのアセスメントというのを強調されていたと思うのですが、計画相談も、正に福祉サービスを使うときにAなのかBなのか移行なのかというところのアセスメントをされるという流れがあると思うのですが、実際には地域によって、計画相談の実施率であったり、実際はどこどこの移行を使うと決めてから計画相談をというところもあるやに聞いておりますが、その入口の所で、計画相談の関係性をどう考えていくのかというのは、1つ議論として必要なのかなと思いました。
○倉知主査 今の発言は、5ページの(4)の実施主体の所に絡んでくるのですかね。
○金塚アドバイザー そうですね、そちらのほうに絡んでくるのですかね。福祉現場でどう活用していくかというようなところを思ったので。
○倉知主査 計画相談の活用ということですかね。
○金塚アドバイザー そうですね。今回、このアセスメントというところで、それを実施主体としてどのように活用していくかというときに、計画相談、本来アセスメントをされているので、そこでどう実施されるかが重要だと思います。
○倉知主査 あと、もし御意見があればお願いできますでしょうか。
○金塚アドバイザー どの議論もそうですが、都市部と地方の違いのようなものがあったりする中で、とても難しい部分ではあるのですが、実施主体をどうするかという中で計画相談ということが含まれるのであれば、そこに対してどれだけ充実させていくかというのは、1つ大きなポイントになるのかなと思います。
○倉知主査 ここまでのところで、何か事務局からございましたらお願いします。
○小野寺障害者雇用対策課課長 障害者雇用対策課長小野寺でございます。頂いた御意見については最終報告にうまく入れ込みたいと思いますので、今までのところでは特段のコメントはございません。
○倉知主査 それでは進めたいと思います。
○前原アドバイザー 意見というより感想に近い形なのですが、考えたことをお話させていただければと思います。
最初に、目的の所に本人の自己理解というのが入っておりまして、これについては入れていただいて大変有り難く思っております。やはり、自分自身がきちんと考えて自己決定していくというのは大変重要なことだと思いましたので、ここに入っていることで大変意味があると思った次第です。
次は、福祉現場での活用の所です。先ほど稲葉アドバイザーからも、目的に長期的な視点というところがありますが、こちらにも「長期的な就労面に関する」ということが入っておりまして、これに関して福祉の現場での活用に関しては、私は就労アセスメントに関する研究などをしておりますが、その中で、いわゆる専門家にヒアリングをする中では、アセスメントをするためには職場適応の視点とか、職場定着の観点が必要ということが報告されることがありますので、その場ではなくて長期的な視点に立って、本人の必要性とか自己決定で考えることの重要性はあるのだろうと思いました。
続いて、3ページ目の雇用支援の現場に関して、「アセスメントの結果を参酌しながら、職業指導等を実施してはどうか」という所に関しては、アセスメントというのは単なる情報ではなくて、どのように相談の中で使っていくのかということが重要だと思いますので、是非活用していただきたいと思います。そのためにも、結果をどのように伝えていくのかとか、解釈していくのかという支援者のスキルアップは重要だと思いますし、また、JEEDが開発されるツールの重要性も、ここに関係してくるのかなと思いながら見させていただきました。
続いて、教育現場での活用というところで、「卒業後の支援を実施するに当たって」という所と、「教育現場にフィードバックする」という所ですが、特別支援学校からの支援の引継ぎを見ますと、個別の移行支援計画書のようなものを引き受けて対応していくのですが、まだまだ雇用現場での視点とずれている部分があるので、先ほど来、横倉アドバイザーがおっしゃっているような、参考にするという観点は大変重要かなと思っております。その上で、就労支援に携わっている者のほうも、単にフィードバックするだけではなくて、教育の中でやっていることを学んで、互いにフィードバックし合いながら良いものを作っていくという、連携のきっかけのようなことにつながっていかないといけないと思っています。
最後になりますが、質の担保という所です。先日の「公認心理師の活用も」という所も入っておりますが、心理面に関しては公認心理師、場合によっては作業療法士とかPSWとか様々な専門職があるので、就労支援というのは1つの領域だけで終わるものではなくて、領域をまたいでの支援、またいでのアセスメントが重要なところになると思いますので、その意味では、障害者職業センターの障害者職業カウンセラーのような専門職が、関係機関に助言をして育成という観点も持っていると思いますが、忙しい中で大変だと思うのですが、役割とか専門性をどんどん発揮していただければいいと思いながら読ませていただきました。
○倉知主査 特に最後の質の担保のところを、公認心理師だけではなくて、精神保健福祉士とか作業療法士とか、もっと言えば職業カウンセラーが中心となってやるとか、そういうような形の表現でできないかと、そのような理解でよろしいですか。
○前原アドバイザー そうです。
○倉知主査 ほかのには、福祉現場の活用の所で、どこかに長期的視点ということを入れられないかということですかね。
○前原アドバイザー 既に書いていただいておりますので、そこら辺を評価するというか、文書で大丈夫ですという意味です。
○倉知主査 内容的にはそのようなところでよろしいですか。あとはコメントを頂いたということですね。
○永野アドバイザー 5ページのその他の最初の○について、書きぶりはこれ以上変更できないのかもしれないのですが、コメントを1つさせていただければと思います。
○の最後のほうに、「障害者の職業能力等によって、障害者向けの求人を、予め区分するといった工夫も重要であるという指摘があった」とありますが、予め区分するというところが、運用の仕方によっては障害者の雇用の可能性を狭めてしまうのではないかと、少し心配がございます。特に、障害者の場合には合理的配慮の提供であるとか、最初のほうに御意見がありましたが、環境が変わることで職務能力が上がることもございますので、この部分の記述について別の提案があるわけではないのですが、運用に際しては十分な留意が必要だと思っております。
また、日本の雇用慣行におきましては、職務内容を特に限定しないで雇用するという、欧米諸国とは異なる特徴が見られます。職務内容を限定せず、こういう能力が絶対に必要だということを求めないことで、障害者の雇用の可能性をより広げているという側面もあろうかと思います。そういったところにも留意した運用をしていただければと思います。
○倉知主査 5ページの「予め区分」というのは、細分化するというスタンスだったなと思うのですが、それだけではなくて、トータルに考えていくという指摘もあるということを加えてはどうかという御意見でしょうか。
○永野アドバイザー はい。もしそのように書いていただけるなら、よろしくお願いします。
○倉知主査 まだ御意見のない方お願いします。
○中尾アドバイザー 4ページ目の相互理解の促進という所で、下から3つ目の「アセスメント結果を企業に伝えることで、適切な合理的配慮の提供や」という所なのですが、これはアセスメントというか、その後のサポートにも関わるかもしれないのですが、相互の理解というところがあるので申し上げたいと思います。
実際に働く上で何かあったとき、何もないときは大丈夫なのですが、例えば精神障害の方が医療に掛からなければいけないとか、生活面のサポートが必要になって支援機関に掛からなければいけないとなったときに、本人からそういう情報をもつ支援機関との関係性がある所は大丈夫なのですが、なくなっているけれども、そういう所につながらなければいけないケースで、どうしましょうということが実際に起こったことが何回かありました。アセスメントをしたときに、そのアセスメントを受けた時点で何らかの担当ですとか、関係機関につながったということも、企業に伝わるような形でできればいいのではないかと思いました。既にノウハウがある企業はそういうことをされていて、入社前にそういう所に関わっていくことを前提としているとおっしゃっていました。そういうことを知らない企業が、問題が大きくなったときにどこにもつながれないということがあるので、そこは考慮したほうがいいのではないかなと思いました。それが1つです。
2つ目は、5ページの(5)の質の担保の所です。アセスメントの質の担保においては、具体的事例が蓄積されていくことがすごく大事だと思っています。4ページの下から2つ目の所に、本人のアセスメント結果をクラウド上にデータ化していくことがあり得るのではないかと。もし、こういうことが実現したならば、私はそちらに明るいわけではないのですが、AIなどを活用して、支援モデルのパターン化とか、こう困ったときにこういう支援をして効果的だったというような形でデータにすることによって、その活用の幅が広がると思うので、もしそういうことが叶うのであれば、そこまでを含めた事例の蓄積とパターン化をしていくというのは、後進でいろいろなアセスメントをされる方の大きなヒントになるのではないかと思いました。
3つ目ですが、最後のその他の所で、先ほど横倉アドバイザーが「本人と保護者が一体と」ということでおっしゃっていて、正にそうだと思いました。私たち法人は以前、働くことを、本当は一般企業に就職してもらいたかったけれどもB型に行ったというような親御さんに調査をしたのですが、そのときにおっしゃっていたのは、ロールモデルがあると、もっと違う育て方とか選択をしたということをおっしゃっていて、親御さんが働くイメージを持てていない。自分の子供は障害が重度だからという理由で働くことを諦めたという話を聞きました。でも、そうであっても、例えば重度の自閉症の方で発話がなかったとしても、働けている方がいるというのを後で知って、こういうことがあるのだということをおっしゃっていて、いろいろなパターンで、いろいろな方が雇用をしているとか、かつ生活もこういう感じでしているというイメージ自体が伝わっていない部分があるのではないかと思っています。なので、そのイメージの共有というのが、本人だけではなくて親御さんも必要なのかなと。
あと、これは関連しているのですがこのWGとは別の話です。親御さんが施設を選んだときの大きな理由が、将来、企業に行ったときにグループホームが使えないので、施設を選ばざるを得なかったという話を何度も聞いています。なので、働く場と生活の場の支援の一体化が、一般企業に就職した場合には、施設で働くよりも弱いのではないかというところで、働く所と住まうという所の一体化を考えながら、アセスメントをしていく必要があるのかなと思いましてお話させていただきました。
○倉知主査 相互理解の促進の所で、企業との共有というところですかね。その辺りをどこに書くかということがあると思うのですが、どこかに書き込めないかという理解でよろしいでしょうか。
○中尾アドバイザー そうですね。本人は相談機関に掛かったことが一時的にあるのだけれども、医者とか、何かあったときの相談機関が、そこで途切れてしまっていて、その聞き取りを企業ができなかったというところがあるので、そこの部分の企業との共有という意味です。
○倉知主査 あと、5ページの質の担保の所で、いわゆる成功事例の蓄積をすることによって標準化できないかという提案という理解でよろしいですか。
○中尾アドバイザー そうですね。もちろん成功事例を主にで、もちろん大きく失敗してしまったところも、改善という意味を込めて蓄積するというのは大事だと思います。
○倉知主査 あと、その他の所で、特に大学生の場合には、早期の段階からというのを、本人だけではなく保護者も含めてという理解でいいでしょうか。
○中尾アドバイザー はい。
○倉知主査 最後のところの生活の場との関連というのは、アセスメントでどう取り扱うかというのは何とも言えないところなので、事務局にお任せしたいと思いますが、よろしいでしょうか。
○中尾アドバイザー はい、大丈夫です。
○倉知主査 それでは金山アドバイザー、お願いいたします。
○川崎市健康福祉局障害保健福祉部(金山アドバイザー) 意見というより感想ということで、3点発言させてください。
1つは、雇用現場での活用の所で、今、記載されているのは職業経験を積んでいない方か、積んでいても一定期間就労していない方が対象になっているのですが、現場の支援員の話を聞くと、結構就職と離職を繰り返されている方がいらっしゃって、そういう方の支援が難しいということも聞くので、そういった方を対象に入れてもいいのかなと思いました。
あと、福祉現場での活用の所なのですが、直接アセスメントとは関係ないのですが、アセスメントした後に、例えば就労移行ではなくて就労継続だと、通所先が決まった後に、その後の支援の状況だとか御本人の成長によっては、そこからいきなり就職ではなくて、もう一歩ステップアップして就労移行につなげるというような、流動的に、意図的に継続から移行に流していくということもやったほうがいいのかなと思っています。というのも、現場を見ていると、就労継続と就労移行の職員だと、求職活動に関する知識、経験値、あるいは求人の情報量も圧倒的に違いがあったり、求職支援にかけるマンパワーなども、就労継続だとなかなかそこまでは割けないという場面もあるので、より就労のチャンスを広げていくという観点からいくと、就労継続に決まったから、もうそこでというのではなくて、ステップアップしていけるような運用になるといいのかなと思いました。
あと、今、就労定着支援事業所があって、就労継続の方も使えるようになってはいるのですが、川崎市の実態を見ると、就労継続は、多機能型で就労移行もやっていて定着支援事業所もやっているという方は、定着支援事業所に結構つながっているのです。ただ、一方で、就労継続Bしか運営していない事業所から就職すると、就労定着支援事業所につながっていない方が圧倒的に多いのです。そういったときに定着支援事業所の方々に、そういう方を事業所、法人は違うけれども、受け入れてもらえるのですかという話をすると、皆さん、結構前向きに「受け入れますよ」という話はしていただけるのですが、実際に受け入れるとなると、アセスメントのところで、定着支援をするに当たってのアセスメントの情報をどのように取っていくのかというところで、課題感がある方がすごく多かったところもありますので、せっかくこういうアセスメントを取った後も就労継続でも継続していただいて、そのアセスメント情報はきちんとその後の就職後の定着支援などに情報が伝わるようになっていただけると、すごく有り難いのかなと思いました。
○倉知主査 今のお話は、いわゆる就労継続から就労移行とか、就労継続から就労定着支援とか、要するに事業が移るときにしっかりとアセスメント情報を共有することが重要という理解でよろしいですか。
○川崎市健康福祉局障害保健福祉部(金山アドバイザー) はい、そうです。
○倉知主査 ほかはいかがでしょうか。
○鳴門市地域自立支援協議会(松尾アドバイザー) 皆さんのお話を聞きながら、私も感想的なことと、鳴門市の取組を前回お話させていただいたのですが、入口のアセスメントとは違う活動をさせていただいているので、お聞きしながらの感想です。
1つは、金山アドバイザーからもお話のあった計画相談との話です。相談支援専門員の全てが就労支援についてよく分かっているかどうかはすごく心配なところもあるので、鳴門市の部会としても、相談支援専門員をサポートするような活動もしていく必要があるのかなと思っています。
あと、前回厚労省の方と、今回の3回目のワーキングに当たってお話させていただいたときに、部会の実行委員の方ともお話をしていたのですが、就労移行とか就労B型の事業所の他機関との連携があってもいいかなという話がありました。本人とか支援者が交換留学をするというようなシステムがあると、本人の就労の違った視点での見立てができたり、事業所の支援者同士の必要な連携が可能になるかなということで、そういう取組をしてみたらどうかということも出ています。
あと、徳島でちょこちょこ増えているのですが、放課後デイの事業所が家族の方も心配をされて、将来本人がどのように働いていけるかということで、放課後デイが就労移行とかBとかを作ることがちょこちょこあるのですが、放課後デイから始まったところなので、就労とか、それから先の働くということのノウハウについても、部会としても一緒に連携しながら、本人の働くことに協力できないかなとは感じています。
あと、今回、この後にアセスメントの実施などに当たって、気になる点なのですが、教育、福祉、医療、行政もそうなのですが、このアセスメントのシステムがそれぞれに過度な負担にならないような形にしていただければなと思っています。
○倉知主査 障害福祉サービスのところの実施体制が悩ましいのは、そこになるのでしょうね。鳴門市のように、自立支援協議会のような協議会がかなりサポートをしている事例もあるということですね。
あと、そのように、いろいろな機関が過度な負担にならないように、どうしていくのかということを考える必要がある。ありがとうございます。
○大濱アドバイザー パーソルチャレンジの大濱でございます。3点ございます。1つ目が、2の論点を踏まえた整理の(2)、アセスメントの結果を活用する場面の雇用の現場での活用、3ページです。1つ目は多分に心情的なものですが、2つ目の○、「事業主に対してアセスメントの結果も参考とし、必要な合理的な配慮等について助言・指導等を実施してはどうか」という所は、「指導」とまでは書かなくてもいいかなと思いました。私が所属しているパーソルチャレンジでは、障害のある社員が500人ぐらいで、移行支援事業所を14ほど、障害者の有料職業紹介、仲介事業もしている関係で、「指導」と書くと、企業側から出なくてもいい反発が出ると嫌だなと思いました。
2つ目は、4ページ目の相互理解の促進の一番下で、「その他、相互理解を図る上で、有効な手段は考えられるか」ということで、これもアイディアベースになりますが、逆に、企業から雇用後の人事考課にかかわる資料をもらうこともあり得ると思っています。まず、このワーキンググループもそうですが、いろいろと話し合っている中で、「障害のある人が働いて自立し活躍して、社会の一員として」という目的に、皆さん相違はないかと思います。というときに、では、一番時間を長く過ごすであろう企業の中で、どう評価されているのかということは、企業の中での考課表などが出てくると、アセスメントをしたり指導をする人は一番分かりやすいのかなと。実際に当社でも間に入っていただいている支援機関の方等には、出す場合が多々あります。職業準備性の観点から、仕事でのパフォーマンスまでダイレクトに私どもの評価を返すので、何度かやりとりするとお互いの齟齬がなくなってくるということを経験しているので、抵抗のない会社に関しては、そういうことを出させるというのも1つかなと思いました。
3点目ですが、5ページの(6)その他です。2つ目の○の、「早期段階から、一般企業で働くイメージを付与することを含めキャリア教育を行う必要がある」という所です。当然、これはそのとおりだと強く思います。これは入れるとしたら、アセスメントの項目になるのか、支援の項目になるのか分かりませんが、それぞれ障害のある人が働く必然性のようなものは、きちんと持っていただきたいですし、支援機関などでも、アセスメントの項目の1つとして入れてほしいと思います。それは、当社自身の雇用、あるいは当社がやっている移行支援ないし職業紹介の中で、うまくいかないケースで一番多いのが、本人に働く必然性や意欲がない場合だったからです。それが、お金が要るのだというシンプルなものでもいいですし、社会の役に立ちたいということでもいいですし、明確な意思や必然性がないと続かない、失敗するということをたくさん見てきています。実は、それは働いてからでは身に付かないと思うのが経験則でありまして、できれば早期の段階から、そういうキャリア教育の中で育んでいく。また、アセスメントでもそれを見極めていくということは、実はとても大事なのではないかと思って伺っておりました。
○倉知主査 特に、相互理解の促進の所で、企業からの人事考課資料、これは本人も含めてという理解でよろしいでしょうか。
○大濱アドバイザー 本人の承諾を得てですね。
○倉知主査 当然、本人を中心に置くけれども、そういう企業の情報、働いている状況の情報ということですね。あと、最後の働く意義というところの、教育、キャリア教育の中に、働く意義を大事にする必要があるのではないかということでよろしいでしょうか。
○大濱アドバイザー はい。
○倉知主査 あともう一点は何でしたか。
○大濱アドバイザー 1つ目に、3ページの雇用の現場での活用で。
○倉知主査 「指導」の所ですね、すみません。
○大濱アドバイザー 「指導」ということまでは入れなくてもいいのではないかと。
○倉知主査 そこの表現を変えたらどうかということですね。
○大濱アドバイザー そうですね。
○倉知主査 ありがとうございます。
○桑原アドバイザー 感想のような感じになってしまうかもしれませんが、まず4ページのツールの所です。JEEDの活用が考えられるということで、今回もいろいろな資料を見させていただいたのですが、なかなか見ただけでは分からない部分があるので、これの普及をもうちょっとやっていただければなと。なかなか研修会などをお願いしても設けてもらえないというのが今まであったものですから、そういった部分の普及も大事かなと思いました。
それと併せて、倉知主査が入っておられる今度の職業の困難性の評価に関する研究には非常に期待しておりますので、是非いいものを作っていただければと思います。
それから、5ページの所なのですが、一番上のアセスメントの所で、先ほど中尾アドバイザーからもあったのですが、私も前に言わせていただいたのですが、生活面のことです。生活が安定しないとお昼の仕事もなかなか安定しないということがあるので、是非この辺はよろしくお願いしたいと思います。
それと、提案と言いますか、その他の所で、先ほど永野アドバイザーが「予めの区分と細分化」の所で、いろいろな意見があると思うのですが、4行目までの「今後検討を進めていく必要があるのではないか」で区切って、「また」以降は○を別にしたほうがいいと思うのです。この上に、「本人の能力・適性などと個々の職業に必要な能力等のマッチング」とすごくいいことが書いてあるので、ここと一緒の文になって、意見の食い違いの部分もつながった文章なので、ちょっと誤解もあるかもしれないので、ここは分けたほうがいいかなと思いました。
○倉知主査 特に、最後の5ページの(6)の1つ目の○を2つに分けてはどうかという具体的な提案でした。ありがとうございます。
あとツールの所、ここで書かれているのは、今おっしゃっていたJEEDで開発を始めているものを念頭に置かれているのではないかと思いますが、今後そういうことを同時にやる必要があるのではないかという御意見ですね。ありがとうございます。
○相澤アドバイザー 相互理解の促進の所に関して確認です。関係者間の情報共有というのは非常に重要なのですが、例えばクラウド上での電子データを含めて本人に係る情報というのは、基本的に本人が情報共有に同意した関係者が共有できるとか、一旦同意した後でも、情報共有をやめてほしいと思ったときにはやめられるとか、場合によっては情報自体を削除してほしいといった権利があるということは前提として確認しておきたいと思いました。
それと、質の担保の所ですが、公認心理師など、既存の専門職を活用することも重要だとは思うのですが、本来は就労を支援する専門的な知識とかスキルを持った専門職を養成することが必要だろうと考えます。これは第2ワーキンググループの検討になると思うのですが、例えば厚生労働省のOBでもある安井秀作さんが1998年に出された日本障害者協議会の障害者に関する総合計画提言の解説書の中でも、「対象者の多様化、一般雇用を重点とし、福祉的就労、自営までを含めた移行支援、生涯にわたって必要に応じて提供される支援の重要性を勘案すると、中心となる専門職の位置付けを明確にし、計画的に人材養成することが最優先課題と言っても過言ではない」として、ジョブコーチとともに就労のあらゆる場面で中心的な役割を担う専門職を、職業生活支援士として国家資格化し、企業を含めた、雇用、福祉、教育、医療の様々な分野に配置することや、これらの人材を育成するための、大学をはじめとした高等教育機関の専門学科の開設の必要性を20年以上前に述べています。これらの20年以上前の提言が、正に今喫緊の課題としてあると考えていますので、就労支援の専門職の確立というのも、視野に入れる必要があると思っています。
あと、先ほど、その他の所で、いわゆるキャリア教育の話が出ていたと思いますが、キャリア教育をこの第1ワーキンググループの問題、アセスメントの問題に引き付けて言うのであれば、御家族も御本人もB型に行きたいと考えているような卒業年次のときにアセスメントするよりも、初期、1年生の頃からアセスメントで関わることで、就労に関する情報が提供されることによって、家族や御本人のニーズ形成の支援につながる可能性もあるのかなと思っています。
○倉知主査 相互理解の促進は、まず本人の意思決定を外してはいけないというのを、どこかに入れるかですね。ケース会議や情報共有の所で余り本人の意思決定について書かれていないので、ここは検討する必要があるのかもしれません。
あとは、質の担保の所で、いわゆる就労支援とか職業リハビリテーションの専門職、今のところは職場適応援助者、障害者職業カウンセラーぐらいだと思うのですが、就労支援全体を担うような専門職という位置付けも検討してはどうかという御意見ですかね。
○相澤アドバイザー 例えば障害者職業カウンセラーは障害者職業センターに置くとなっているのですが、20年前の提言は、雇用の場面、福祉、教育、医療、全てに就労に係る専門職を配置するという構想を持っていたわけで、障害者職業センターにいるというだけではない、もっと広い、OTも心理職もいろいろな領域にいますけれども、そういうイメージかなということです。
○倉知主査 どちらかと言うと、いわゆる職場適応援助者などがそれに近いのかもしれませんね。
あと、最後のところで働く意義ということで、先ほど大濱アドバイザーからも出ましたが、そこも併せて、働くことのニーズ形成も同時に見ていく必要があるのではないかということですね。
○相澤アドバイザー ニーズ形成と言うか、この第1ワーキンググループのアセスメントに引き付ければ、在学者に関しては、3年生の段階でどうしましょうかというアセスメントをするよりは、早期に関わることで、ニーズ形成の支援にもつながるのではないかというような視点です。
○倉知主査 横倉アドバイザー、お願いします。
○横倉アドバイザー 簡単にお話させていただきます。3ページ目の最後ですが、私はこれが一番大事だと思っています。要するに、福祉、雇用、教育を大きな括りでPDCAサイクルに乗せていくと言いますか、そういうことで卒業生の社会生活を豊かにしていくのだ、一貫した支援につなげていくのだという、大きなPDCAサイクルを見つめて制度設計をしてほしいと思います。教育、福祉、雇用、それぞれが別のベクトルで、一生懸命、本当に夜中までやっているわけです。それが必ずしも成果につながっていないという。大きなシステムを考えていただきたいと思います。それにPDCAサイクルに乗せたシステムを作っていく。これが発想として大事なのではないかと思います。
○倉知主査 単に教育の現場にとどまらず、それぞれの部門が別々に考えるのではなく、それも全部含めたトータルなところでのPDCAサイクルのような考え方、相互理解の所に入るのかもしれませんが、そういう理解ですね。
○横倉アドバイザー 情報共有とかケース会議とかは、その道具だと思うのです。だから、そこをツールとして大きな仕組みを作っていく、建付けにしていくという発想で、是非政策展開を考えてほしいと思います。
○倉知主査 いわゆる就労支援の仕組みですね。
○稲葉アドバイザー 先ほど大濱アドバイザーからお話があったと思うのですが、企業での情報を就労支援機関に届けるという話でした。当センターの場合で言うと、就労とかサービスを使われた方に対して、もともといた医療機関とか、そういった所に、うちを利用してどうなったのかという状況を、御本人の同意を得て定期的にお返ししていっております。
それは医療の中では、紹介された病院からは必ず主治医から返答を返すということと同じなのですが、紹介したほうは、その後どうなったのかということを積極的に聞きにいく方もいらっしゃると思うのですが、フィードバックがないと、自分たちがやってきたことが検証できていないということがあるのではないかと思います。
そういうことをやっていると、リハビリの病院だとOTの方々は喜んで、今から何をやらなければいけないのかということを考えるきっかけになるということを言っていただけるのです。ということで、相互理解していく上で、それぞれ支援機関が本人の同意を取って、紹介されてきた所にきちんと情報を返していくことも、今後全体のボトムアップを考えるときに重要なのではないかと思いました。
○倉知主査 もちろん、本人を中心に置きながら、フィードバックをすることでアセスメント力が上がるということですね。
○稲葉アドバイザー はい。
○倉知主査 アセスメントの結果がどうだったのかということも、検証できるということですね。それでは、本日出た意見について事務局で1回整理していただいて、次回までに報告書の案として作成していただきたいと思っています。
最後ですが、議題2の「その他」に入りたいと思いますが、事務局から何かございますか。
○小林障害者雇用対策課課長補佐 特にございません。
○倉知主査 本日は非常に内容の濃い議論ができたと思います。障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会 第3回 障害者の就労能力等の評価の在り方に関するワーキンググループを終了させていただきます。事務局から連絡がありましたらお願いいたします。
○小林障害者雇用対策課課長補佐 次回の日程につきましては、3月17日の開催を予定しております。詳細は追って事務局より御連絡させていただきます。また、3月中旬に、親会である障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会の開催を予定しております。そこでは、このワーキングを含めて、各ワーキングの議論の経過報告を事務局よりさせていただきますので、皆様方におかれましても御承知おきいただければと思います。
○倉知主査 それでは、本日はこれで終わりにしたいと思います。お忙しい中ありがとうございました。
本日のワーキンググループは、ZOOMを使ったオンラインで開催いたします。開催に当たりまして、簡単ではありますがオンラインについて操作方法のポイントを説明いたします。ワーキンググループの進行中は皆様のマイクをオフとさせていただきますが、御発言をされる際にはサービス内の「手を挙げる」ボタンをクリックいただきまして、主査の許可があった後にマイクオンにして、お名前を名乗ってから御発言いただきますようお願いいたします。なお、通信遮断等が生じた場合には一時休憩とさせていただくこともありますので、御容赦くださいますようお願いいたします。
続きまして、資料の確認です。本日の資料は議事次第、資料1、資料2、参考資料1～3です。これらの資料に不備がありましたら事務局にお申し付けください。
それでは議事に入ります。以後の進行は倉知主査にお願いしたいと思います。どうぞよろしくお願いいたします。
○倉知主査 議題1について、事務局から説明をよろしくお願いいたします。
○小野寺障害者雇用対策課課長 障害者雇用対策課長小野寺でございます。私からは資料1と資料2を用いまして御説明いたします。資料1、これまでの議論等の整理(案)としておりますが、前回からの変更点を中心に御説明いたします。1の「就労能力や適性の評価に係る現状の課題」です。4つ目の○のところです。「暫定支給決定」についての御意見がありましたので、後段の4行目、「さらに」のところ以降、事業所は、本人に対して自らのサービスを提供する中で、本来は利用の適否を客観的に判断することになっているのですが、結果として、第三者の目が入っていないという課題があるという御指摘がありましたので追記しております。
次に2の「論点を踏まえた議論の整理」、(1)の1つ目の○です。目的については様々なお立場から御意見を頂いて、最終的に主査とも御相談して、以下のような記載ぶりにしております。アセスメントというのは、障害者本人のニーズを踏まえた上というのが大前提になりますが、一般就労の実現に向けて、納得感のあるサービス等を提供するために実施するということで目的を明記しております。次のページの3つ目の○です。アセスメントの結果について御本人と共有するということは、前回までも記載しておりましたが、特に、御本人にとりましても自己理解を深めるための一助となるものということを追記しております。
対象者等実施体制の部分です。2つ目の○です。最終的にどこを目指すのかという部分について、地域で「働くこと」を希望する方々に対して、福祉・雇用それぞれのサービス等を選択・決定する前の段階で、共通の枠組みとして実施することが望ましいということ。3つ目の○ですが、他方で、今現在、福祉・雇用それぞれのサービス体系がありますので、まず、それぞれの中におきまして、より実効あるものとしていくということで、福祉については特により実効のあるものとなるような仕組みの構築、職業リハビリテーションについては、機能の強化を行うことをまず第1段階に考えたいと思っております。この点については、資料2を御覧ください。
「現行の障害者就労支援の流れのイメージ」ということで、これも以前からお示ししているものですが、今申し上げた最終的な将来図としては、一番左側の福祉の流れ、職業リハビリテーションの流れ、それぞれの入口の前段階におきまして、共通の枠組みとして実施をしていくのが将来的なアセスメントになります。ただ、さはさりながら、現状を就労系福祉サービス、職業リハビリテーションということで2つに分かれておりますので、それぞれの中におきまして、福祉の方については現在B型、A型、就労移行支援、それぞれの希望者に対して、「就労アセスメント」、「暫定支給決定」といったような個々の流れになっておりますが、ここをより実効あるものとして仕組み直していくことが1つです。下の職業リハビリテーションについては、現行の枠組み自体は大きく変えるということではなく、運用面でしっかりと認識した上でアセスメントを位置付けて、運用を強化していくという流れにしたいと思っております。
資料1に戻っていただき、今申し上げた福祉の場面での活用の部分については、御説明したように、2ページの一番下の下線の部分、それぞれの利用を希望する方々に対して行われているものを、共通のアセスメントの仕組みを設けて行っていくということが1つです。
3ページ、雇用支援の場面については、先ほど申し上げたように基本的には運用の強化ということを第1段階に考えたいと思っておりますが、その上で、さらに対象者像について、まずは職業経験を積んでいない方々に対して、主には特別支援学校等卒業生に対してということになりますが、併せて、御意見がありましたように、中途障害者など、障害発症後初めて就労する方とか、職業経験は有しておりますが、一定期間就労していない時期があったという方々を中心に必要な方をアセスメントしていくということ、それに加えてハローワークに来所した方、それぞれ全ての方に対して必要なアセスメントをしていくという、対象者についても段階的な取組を考えていきたいと思っております。
次に教育の現場での活用の部分です。1つ目の○から、現在特別支援学校の在校生に対してもアセスメントが行われている中で、これに加えて福祉・雇用の体系のアセスメントを活用することも重要であるとしておりますが、一方で、現行の教育現場で行われている取組というのも尊重して、現場の理解を十分に得ながら、混乱のないような運用をする必要があるということを書いております。加えて、複数のアドバイザーからも御指摘がありましたように、学校での授業に支障が出ないように、実施時期についても配慮していくことが必要ではないかと書いております。
書き加えたのが4点目の下線の部分になります。これまでも学校卒業後のそれぞれのサービス、支援につながっていく仕組みの構築の中で、情報の共有の重要性を指摘しておりますが、卒業後に支援を実施する機関に引き継ぐことがサービスの質の向上につながることを改めて記載をしております。
4ページ、(3)の方法、運用面での留意点については、3つ目の○で、把握した事実をどのように評価するかという場面におきましては、ケース会議等の重要性について、「例えば」ということで記載しております。併せて、これもアドバイザーから御指摘のあった点です。アセスメントの流れについて、標準的な手順を示すことも必要ではないかという御指摘がありましたので追記しております。
相互理解の促進の2つ目の○の部分です。前回、鳴門市の取組の御紹介がありましたので、「例えば」として、具体的な事例を掲載しております。次の○ですが、ケース会議等の持ち方について、ITツールを積極的に活用したオンライン形式の開催というのも考えられると記載しております。本ワーキングでは、主にサービスの利用の開始前に行うアセスメントを中心に議論をしていただきましたが、御指摘がありましたので、サービスの利用後についても実施機関にアセスメント結果を引き継ぐとともに、サービス等の利用中についても、定期的にモニタリングをしてそのアセスメントの結果を更新していく重要性について追記いたしました。また、一般就労に当たりましては、特にこのアセスメント結果を企業と共有することによって適切な合理的配慮の提供や職場定着に資するという御意見がありましたので追記しております。併せて、将来的な絵姿になるかと思いますが、アセスメント結果の共有に当たっては、電子データ化した上で、クラウド上で共有していくという御意見がありましたので追記しております。そのほか、相互理解を図る上で、有効な手段がもしあれば御指摘を頂きたいと思います。
5ページ、アセスメントで考慮する要素というところについては、やはり、アドバイザーから御意見がありました。2つ目の○です。これまでの関係機関等の研究の成果を参考にしてということで追記しております。
(4)実施主体の所については、2つ目の○について、現状でも少し書き加えましたが、アセスメントの実施主体が、自ら提供するサービスに誘導することがないようにということで、課題を踏まえて、第三者的な立場の者がアセスメントを実施したり、あるいは他の主体が関与するといったことの重要性を追記しております。
(5)質の担保です。2つ目の○にある、「例えば」ということで、専門人材の活用の1つの例として、公認心理師の活用という御意見がありましたので記載しております。
(6)その他、1つ目の○、これもアドバイザーからの御意見として、求人者がどういった人材を求めているのかというのが分かりにくいという中で、企業側が求めている人材像や職務能力等によりまして、求人をあらかじめカテゴライズしたような形でお示ししていくという重要性についての御意見がありましたので追記しております。最後の○についても、複数のアドバイザーから御意見があった所です。アセスメントが実効あるものになっていったとしても、やはり「働く」というイメージを持っていない場合に選択が広がらないのではないかということで、早期の段階からの一般企業で働くイメージを付与していくことも含めて、キャリア教育の重要性について指摘がありましたので記載しております。事務局からの御説明としては以上です。よろしくお願いいたします。
○倉知主査 質疑応答や意見交換に入ります。御質問や御意見がありましたら、「手を挙げる」ボタンがありますので、それをクリックしていただいて、私が指名した後にお名前を名乗っていただくようお願いいたします。今日は3回目ですので、1つ1つ区切らずに、今御説明いただいた、これまでの議論等の整理の案の内容について御自由に御意見を頂ければと思います。
○相澤アドバイザー 資料１の２の（２）の福祉現場での活用の所に、本人の選択を支援する仕組みと記載されていて、これは重要な視点だと考えます。ただし、本人の状況だけを把握しても、本人の選択を支援するということはできないと思います。就職を支援するアセスメントでは、本人の状況だけでなく、企業などの環境要因も把握する必要があるのですが、就労系の福祉サービス事業所を選択する場合も同様で、例えば、一口に就労移行支援事業所と言っても、事業所ごとに様々な特徴があるので、個別の事業所の実態を把握して、その情報を本人に提供できるようにしておかないと、本人の選択を支援することは難しいと思います。
ですので、例えば、資料2に記載されている就労系福祉サービスの利用におけるアセスメントを検討する場合は、移行支援A型・B型の事業所の個別の実態を把握・整理しておくという視点を入れる必要があるのではないかと考えます。○倉知主査 それは個別にということですか。事業所ごとですか。
○相澤アドバイザー そういうことです。活用についてもう1つ、教育現場での活用です。教育現場の活用に関連して言いますと、在学者の場合は、学校が在学者の実態把握をしていますので、アセスメントによる情報収集に力点を置くよりは、学校が把握している校内実習や職場実習などを含む情報に基づいて、在学者本人、家族、そしてアセスメントを行う支援機関が、本人の状況についてどのように見立てるのか。またどのような取組が必要かを検討するというところに力点を置いたほうが、学校の授業に支障が出ることも防げますし、教育、福祉、雇用の共通言語の形成や相互理解が可能になると思います。活用の場面は以上です。
○倉知主査 福祉現場のところで、事業所ごとの特徴を整理しておくことも必要ではないかということですね。あと教育現場では、アセスメントツールの話ですかね。。
○相澤アドバイザー ツールと言うよりも、アセスメントというのは2つの側面があって、情報をきちんと把握する、実態を把握するということと、把握した情報をどう見立てるかという2つの側面がありますが、在学者については、御本人の情報については、学校が様々な機会を利用して収集整理されているので、情報収集のところに力点を置くよりも、どのようにその情報を見立てるのかというところに力点を置く必要があるのではないかと思います。
○倉知主査 なるほど。要するにアセスメントでも、情報をどう見立てるか、評価するかというところに力点を置くということですね。
○相澤アドバイザー そうです。見立て、及びどのような取組をするのかという、支援の計画です。教育現場での活用では特にその面に力点を置くべきではないだろうかと。
○倉知主査 分かりました。
○稲葉アドバイザー 名古屋総合リハビリセンターの稲葉です。幾つか申し上げたいと思います。1点目が、2ページ、アセスメントの目的と対象の中の「長期的な視点に立って」という文書があると思いますが、「就労能力や適性を評価する必要があり、障害者本人の能力のみならず、環境面で何が必要かを明らかにすることも重要である」という点について、内容自体はそのとおりですが、長期的な視点に立つということと、環境面で何が必要かということが入っているのですが、日頃、支援している中で、どうしても環境面という視点が足りない場合が多くあるのではないかと思っております。これまでの議論の中でも、やはり、環境面は非常に重要ではないかということが出ていたかと思います。そうした意味では、環境面について、もう少し強調してもいいのではないかと思います。環境面でどのようなことが必要かということもあるのですが、その前に、支援者が様々な場面でアセスメントをする際にどういう環境ではできていて、どういう環境ではできていないのかということをきちんと把握した上でということが必要ではないかと思っております。
そうした意味では、長期的な視点に立つということと環境面の話とは少し分けて、もう少し環境面を強調したほうがいいのかなと思っています。以前から、ジャッジメントはしないということがよく言われていると思いますが、ジャッジメントをする、しないというのも、今回の流れは、こちら側で言いますと、障害のある人のアセスメントに偏りがちになってしまうというのがあるので、強調する意味でそのように申し上げたいと思っております。
2点目は、3ページ、雇用の現場での活用に関しては、中途の障害の方々が対象になってくるということで、我々が支援している対象者もそういった形になると思います。今回、書かれている内容に関して、求職活動に入る前ということで挙がっていると思いますが、実際に支援をしていると、中途の障害の方になりますと復職される方も結構いらっしゃると思っています。復職する際にもアセスメントを十分に活用していくことは想定されるかと思っております。その中で、復職支援をしているときには、かなり産業医との関わりとか、労働安全衛生領域にも関わってくるところがあって、実際の支援の現場で、産業医と合理的配慮ということをお話した際に、よく理解してくださる場合もあるのですが、なかなか十分に理解いただけない場合もあったりするので、そういった意味では復職される方も少し想定されるということと、産業領域に関する所にも十分に御理解いただくとともに、こうしたアセスメントが合理的配慮の提供に良い形で活用していただけることが考えられないのかなと思った次第です。
○倉知主査 ここで一旦整理させていただいてよろしいですか。第1点目が、2ページの上から2番目の○、目的の所で、環境面はもっと強調しようと。要するに、障害者本人の能力を把握するに当たっても、どの環境の中でどうだったのかという、環境との相互作用でいつも見ることが大事だという理解でよろしいですか。
○稲葉アドバイザー そうです。
○倉知主査 もう1つが、3ページの雇用支援の現場での活用の所で、求職活動だけではなくて、復職も入れるということですね。さらに、産業の部分ですが、例えば、相互理解の促進の所に加えるとか、そういったこととは違いますか。
○稲葉アドバイザー ここにあえて入れなくてもいいかなと思うのですが、他分野との相互理解の所でもいいかなとは思います。
○倉知主査 どこかに「産業分野との」を入れるということですか。
○稲葉アドバイザー そうです。合理的配慮に気を付けていただきたいというのが申し上げたかったことです。もう一点が、相互理解の促進の所です。4ページ、「アセスメントの結果については、関係者で共有し、サービス等の利用の開始後にも、実施機関等に引き継がれることが望ましい。その上で」という所があると思いますが、「定期的に把握するためのモニタリングを行い、結果を更新していくことが重要である」ということで、内容的にはそのことを申し上げたいのですが、受給者証の更新のときなどに、必要に応じてアセスメントを実施するということも加えてもいいのではないかと、具体例として追記いただけると有り難いと思っています。
最後にもう一点だけですが、最後の質の担保の所で、前回も申し上げたと思いますが、質を考えたときに人材がとても重要なので、人材は人材のワーキングのほうで議論がされているかと思いますので、詳細はそちらにお任せしたいと思います。そちらの文書も拝見させていただいたのですが、人材のワーキングの中で、障害種別に関わらない、全般的な障害者の就労支援に関わる土台を持った人材をまず育成することが重要であると。その上で、発達障害、視覚障害、聴覚障害や難病など、個々の障害特性に精通する支援者が少ないという指摘があるということで、前回、私もそれを申し上げたと思います。我々は高次脳機能障害の方を支援していて、高次脳機能障害の方に関しても、やはり全国的に見ますと、まだまだ支援ノウハウが十分でない場合も多いかなと思いますので、こちらのワーキングではないかもしれませんが、専門的という所に加えていただけると有り難いです。一旦、終わります。ありがとうございます。
○倉知主査 相互理解の促進の所で、定期的なモニタリングの所に1つの例として、例えば受給者証の更新のときが考えられるのではないかということですね。
○稲葉アドバイザー はい。
○倉知主査 もう1つは、質の担保の所で、これはこのワーキンググループで記述するのは難しいのですが、事務局に、高次脳機能障害のことを人材育成ワーキンググループで少し検討いただけないかということでよろしいですか。
○稲葉アドバイザー はい。
○倉知主査 ありがとうございます。
○横倉アドバイザー 私から2点お話をさせていただきます。1点目が、1ページの就労能力や適性の評価に係る現状の課題の最後の○、「サービス等の利用を希望する最初の段階」、私どもの特別支援学校の卒業を控えた生徒もその中に含まれるのかなということでお話を申し上げます。障害者本人のニーズにポイントが置かれていますが、私の経験から申し上げますと、これは保護者の思いというか、そういったものも十分汲んでいくことが非常に大事だと思っています。
例えば、小学校は通常、中学校は特別支援学級、特別支援学校高等部に入学
して、学校での作業学習や産業現場等における実習とか、いろいろ学習や経験を重ねて、当然、一般企業就労が望めるお子さんの保護者が、「無理はさせたくないんだよね」ということで、B型あるいはA型で様子を見ようという現状はある一定の割合であるのです。また、逆のパターンもあるのですが、そうしたときに保護者をいかに育てていくか。生徒はキャリア発達を促し、就労に向けた力を育成していくことができるのですが、生活を支援していく保護者をどういうふうに育てていくかというところがポイントで、ここで言うのであれば、保護者のニーズもしっかり汲み取っていく、展望を持たせて汲み取っていくことは教育の世界では非常に大事なことだと考えています。もしここに追記していただければ良いなというところです。
2点目は、3ページ、先ほど相澤アドバイザーがおっしゃっていたことそのものですが、同じことを教育の立場で申し上げますと、学校で現場実習とか校内実習のアセスメントは相当細かく計画されていますし、目標に対する評価もしっかりと実施しているという状況があります。ただ、福祉とか雇用のという視点で、学校の中でそういう観点でのアセスメントの部分はさらに強めていかなければいけない部分はあるのかなということを、教育の現場から、先ほどの相澤アドバイザーの言葉で申し上げますと、そういう整理ができるかと思います。
教育の現場での活用の所の最初の○の最後の所ですが、「福祉・雇用の体系のアセスメントを活用することも重要である」と。この活用というのはどういうことなのかと思いました。、正確に先ほどの相澤アドバイザーや私の思いをここに表わすとすれば、参考にしてという言葉が適当だと思います。そこの視点を取り入れるというニュアンスで御検討いただけたら有り難いです。まずは2点、よろしくお願いします。
○倉知主査 1つが、現状の課題の最後のアセスメントの所で、在学生の場合には保護者のサポートが非常に重要だということですが、ここに入れるかどうかは非常に難しいと私は思っているのですが、どこ辺りがよさそうですか。
○横倉アドバイザー 本人という部分には、当然、保護者と一体という共通の理解というか、そういう部分が、このワーキングの中でも共有できればそれでいいかなということで申し上げた次第です。
○倉知主査 分かりました。ここに例えば在学生の場合は、保護者も含めたとか、どこかに入るとよいという感じですか。
○横倉アドバイザー そうですね。
○倉知主査 あともう1つ、教育現場での活用で、最初の○の一番下の所で、福祉・雇用の体系のアセスメントを活用することも重要だという、活用ということではなくて、参考ということですか。
○横倉アドバイザー 従前に学校で用いられているアセスメントの中に福祉・雇用の体系のアセスメントを参考に取り入れていく。なぜかと言いますと、学校の置かれた状況が一律、一定のものではないわけですから、そこに福祉・雇用の体系のアセスメントの考え方を入れていく。そういうのがより今の学校の現状に合った表現かなと私は考えます。
○倉知主査 丸投げするのではなくて、そこも活用しながら自分の所のアセスメントの結果を含めて、総合的に考えていくということですか。
○横倉アドバイザー 学校の今置かれた状況というのは、地域によっても違いますし、様々な地域の特色とかもありますので、そういうところも一律に活用していくのではなくて、参考にして、その学校独自のものを作っていって、発展的な、創造的な学校運営、活動ということを指して申し上げました。
○倉知主査 学校が主体的にということですか。
○横倉アドバイザー そういうことです。
○倉知主査 ありがとうございます。
○金塚アドバイザー 私も福祉現場での活用という所に入るのかなと思うのですが、今まで議論されていなかったと思うのですが、計画相談との関係みたいなところですよね。今、私たちが議論しているアセスメントというのは入口の部分でのアセスメントというのを強調されていたと思うのですが、計画相談も、正に福祉サービスを使うときにAなのかBなのか移行なのかというところのアセスメントをされるという流れがあると思うのですが、実際には地域によって、計画相談の実施率であったり、実際はどこどこの移行を使うと決めてから計画相談をというところもあるやに聞いておりますが、その入口の所で、計画相談の関係性をどう考えていくのかというのは、1つ議論として必要なのかなと思いました。
○倉知主査 今の発言は、5ページの(4)の実施主体の所に絡んでくるのですかね。
○金塚アドバイザー そうですね、そちらのほうに絡んでくるのですかね。福祉現場でどう活用していくかというようなところを思ったので。
○倉知主査 計画相談の活用ということですかね。
○金塚アドバイザー そうですね。今回、このアセスメントというところで、それを実施主体としてどのように活用していくかというときに、計画相談、本来アセスメントをされているので、そこでどう実施されるかが重要だと思います。
○倉知主査 あと、もし御意見があればお願いできますでしょうか。
○金塚アドバイザー どの議論もそうですが、都市部と地方の違いのようなものがあったりする中で、とても難しい部分ではあるのですが、実施主体をどうするかという中で計画相談ということが含まれるのであれば、そこに対してどれだけ充実させていくかというのは、1つ大きなポイントになるのかなと思います。
○倉知主査 ここまでのところで、何か事務局からございましたらお願いします。
○小野寺障害者雇用対策課課長 障害者雇用対策課長小野寺でございます。頂いた御意見については最終報告にうまく入れ込みたいと思いますので、今までのところでは特段のコメントはございません。
○倉知主査 それでは進めたいと思います。
○前原アドバイザー 意見というより感想に近い形なのですが、考えたことをお話させていただければと思います。
最初に、目的の所に本人の自己理解というのが入っておりまして、これについては入れていただいて大変有り難く思っております。やはり、自分自身がきちんと考えて自己決定していくというのは大変重要なことだと思いましたので、ここに入っていることで大変意味があると思った次第です。
次は、福祉現場での活用の所です。先ほど稲葉アドバイザーからも、目的に長期的な視点というところがありますが、こちらにも「長期的な就労面に関する」ということが入っておりまして、これに関して福祉の現場での活用に関しては、私は就労アセスメントに関する研究などをしておりますが、その中で、いわゆる専門家にヒアリングをする中では、アセスメントをするためには職場適応の視点とか、職場定着の観点が必要ということが報告されることがありますので、その場ではなくて長期的な視点に立って、本人の必要性とか自己決定で考えることの重要性はあるのだろうと思いました。
続いて、3ページ目の雇用支援の現場に関して、「アセスメントの結果を参酌しながら、職業指導等を実施してはどうか」という所に関しては、アセスメントというのは単なる情報ではなくて、どのように相談の中で使っていくのかということが重要だと思いますので、是非活用していただきたいと思います。そのためにも、結果をどのように伝えていくのかとか、解釈していくのかという支援者のスキルアップは重要だと思いますし、また、JEEDが開発されるツールの重要性も、ここに関係してくるのかなと思いながら見させていただきました。
続いて、教育現場での活用というところで、「卒業後の支援を実施するに当たって」という所と、「教育現場にフィードバックする」という所ですが、特別支援学校からの支援の引継ぎを見ますと、個別の移行支援計画書のようなものを引き受けて対応していくのですが、まだまだ雇用現場での視点とずれている部分があるので、先ほど来、横倉アドバイザーがおっしゃっているような、参考にするという観点は大変重要かなと思っております。その上で、就労支援に携わっている者のほうも、単にフィードバックするだけではなくて、教育の中でやっていることを学んで、互いにフィードバックし合いながら良いものを作っていくという、連携のきっかけのようなことにつながっていかないといけないと思っています。
最後になりますが、質の担保という所です。先日の「公認心理師の活用も」という所も入っておりますが、心理面に関しては公認心理師、場合によっては作業療法士とかPSWとか様々な専門職があるので、就労支援というのは1つの領域だけで終わるものではなくて、領域をまたいでの支援、またいでのアセスメントが重要なところになると思いますので、その意味では、障害者職業センターの障害者職業カウンセラーのような専門職が、関係機関に助言をして育成という観点も持っていると思いますが、忙しい中で大変だと思うのですが、役割とか専門性をどんどん発揮していただければいいと思いながら読ませていただきました。
○倉知主査 特に最後の質の担保のところを、公認心理師だけではなくて、精神保健福祉士とか作業療法士とか、もっと言えば職業カウンセラーが中心となってやるとか、そういうような形の表現でできないかと、そのような理解でよろしいですか。
○前原アドバイザー そうです。
○倉知主査 ほかのには、福祉現場の活用の所で、どこかに長期的視点ということを入れられないかということですかね。
○前原アドバイザー 既に書いていただいておりますので、そこら辺を評価するというか、文書で大丈夫ですという意味です。
○倉知主査 内容的にはそのようなところでよろしいですか。あとはコメントを頂いたということですね。
○永野アドバイザー 5ページのその他の最初の○について、書きぶりはこれ以上変更できないのかもしれないのですが、コメントを1つさせていただければと思います。
○の最後のほうに、「障害者の職業能力等によって、障害者向けの求人を、予め区分するといった工夫も重要であるという指摘があった」とありますが、予め区分するというところが、運用の仕方によっては障害者の雇用の可能性を狭めてしまうのではないかと、少し心配がございます。特に、障害者の場合には合理的配慮の提供であるとか、最初のほうに御意見がありましたが、環境が変わることで職務能力が上がることもございますので、この部分の記述について別の提案があるわけではないのですが、運用に際しては十分な留意が必要だと思っております。
また、日本の雇用慣行におきましては、職務内容を特に限定しないで雇用するという、欧米諸国とは異なる特徴が見られます。職務内容を限定せず、こういう能力が絶対に必要だということを求めないことで、障害者の雇用の可能性をより広げているという側面もあろうかと思います。そういったところにも留意した運用をしていただければと思います。
○倉知主査 5ページの「予め区分」というのは、細分化するというスタンスだったなと思うのですが、それだけではなくて、トータルに考えていくという指摘もあるということを加えてはどうかという御意見でしょうか。
○永野アドバイザー はい。もしそのように書いていただけるなら、よろしくお願いします。
○倉知主査 まだ御意見のない方お願いします。
○中尾アドバイザー 4ページ目の相互理解の促進という所で、下から3つ目の「アセスメント結果を企業に伝えることで、適切な合理的配慮の提供や」という所なのですが、これはアセスメントというか、その後のサポートにも関わるかもしれないのですが、相互の理解というところがあるので申し上げたいと思います。
実際に働く上で何かあったとき、何もないときは大丈夫なのですが、例えば精神障害の方が医療に掛からなければいけないとか、生活面のサポートが必要になって支援機関に掛からなければいけないとなったときに、本人からそういう情報をもつ支援機関との関係性がある所は大丈夫なのですが、なくなっているけれども、そういう所につながらなければいけないケースで、どうしましょうということが実際に起こったことが何回かありました。アセスメントをしたときに、そのアセスメントを受けた時点で何らかの担当ですとか、関係機関につながったということも、企業に伝わるような形でできればいいのではないかと思いました。既にノウハウがある企業はそういうことをされていて、入社前にそういう所に関わっていくことを前提としているとおっしゃっていました。そういうことを知らない企業が、問題が大きくなったときにどこにもつながれないということがあるので、そこは考慮したほうがいいのではないかなと思いました。それが1つです。
2つ目は、5ページの(5)の質の担保の所です。アセスメントの質の担保においては、具体的事例が蓄積されていくことがすごく大事だと思っています。4ページの下から2つ目の所に、本人のアセスメント結果をクラウド上にデータ化していくことがあり得るのではないかと。もし、こういうことが実現したならば、私はそちらに明るいわけではないのですが、AIなどを活用して、支援モデルのパターン化とか、こう困ったときにこういう支援をして効果的だったというような形でデータにすることによって、その活用の幅が広がると思うので、もしそういうことが叶うのであれば、そこまでを含めた事例の蓄積とパターン化をしていくというのは、後進でいろいろなアセスメントをされる方の大きなヒントになるのではないかと思いました。
3つ目ですが、最後のその他の所で、先ほど横倉アドバイザーが「本人と保護者が一体と」ということでおっしゃっていて、正にそうだと思いました。私たち法人は以前、働くことを、本当は一般企業に就職してもらいたかったけれどもB型に行ったというような親御さんに調査をしたのですが、そのときにおっしゃっていたのは、ロールモデルがあると、もっと違う育て方とか選択をしたということをおっしゃっていて、親御さんが働くイメージを持てていない。自分の子供は障害が重度だからという理由で働くことを諦めたという話を聞きました。でも、そうであっても、例えば重度の自閉症の方で発話がなかったとしても、働けている方がいるというのを後で知って、こういうことがあるのだということをおっしゃっていて、いろいろなパターンで、いろいろな方が雇用をしているとか、かつ生活もこういう感じでしているというイメージ自体が伝わっていない部分があるのではないかと思っています。なので、そのイメージの共有というのが、本人だけではなくて親御さんも必要なのかなと。
あと、これは関連しているのですがこのWGとは別の話です。親御さんが施設を選んだときの大きな理由が、将来、企業に行ったときにグループホームが使えないので、施設を選ばざるを得なかったという話を何度も聞いています。なので、働く場と生活の場の支援の一体化が、一般企業に就職した場合には、施設で働くよりも弱いのではないかというところで、働く所と住まうという所の一体化を考えながら、アセスメントをしていく必要があるのかなと思いましてお話させていただきました。
○倉知主査 相互理解の促進の所で、企業との共有というところですかね。その辺りをどこに書くかということがあると思うのですが、どこかに書き込めないかという理解でよろしいでしょうか。
○中尾アドバイザー そうですね。本人は相談機関に掛かったことが一時的にあるのだけれども、医者とか、何かあったときの相談機関が、そこで途切れてしまっていて、その聞き取りを企業ができなかったというところがあるので、そこの部分の企業との共有という意味です。
○倉知主査 あと、5ページの質の担保の所で、いわゆる成功事例の蓄積をすることによって標準化できないかという提案という理解でよろしいですか。
○中尾アドバイザー そうですね。もちろん成功事例を主にで、もちろん大きく失敗してしまったところも、改善という意味を込めて蓄積するというのは大事だと思います。
○倉知主査 あと、その他の所で、特に大学生の場合には、早期の段階からというのを、本人だけではなく保護者も含めてという理解でいいでしょうか。
○中尾アドバイザー はい。
○倉知主査 最後のところの生活の場との関連というのは、アセスメントでどう取り扱うかというのは何とも言えないところなので、事務局にお任せしたいと思いますが、よろしいでしょうか。
○中尾アドバイザー はい、大丈夫です。
○倉知主査 それでは金山アドバイザー、お願いいたします。
○川崎市健康福祉局障害保健福祉部(金山アドバイザー) 意見というより感想ということで、3点発言させてください。
1つは、雇用現場での活用の所で、今、記載されているのは職業経験を積んでいない方か、積んでいても一定期間就労していない方が対象になっているのですが、現場の支援員の話を聞くと、結構就職と離職を繰り返されている方がいらっしゃって、そういう方の支援が難しいということも聞くので、そういった方を対象に入れてもいいのかなと思いました。
あと、福祉現場での活用の所なのですが、直接アセスメントとは関係ないのですが、アセスメントした後に、例えば就労移行ではなくて就労継続だと、通所先が決まった後に、その後の支援の状況だとか御本人の成長によっては、そこからいきなり就職ではなくて、もう一歩ステップアップして就労移行につなげるというような、流動的に、意図的に継続から移行に流していくということもやったほうがいいのかなと思っています。というのも、現場を見ていると、就労継続と就労移行の職員だと、求職活動に関する知識、経験値、あるいは求人の情報量も圧倒的に違いがあったり、求職支援にかけるマンパワーなども、就労継続だとなかなかそこまでは割けないという場面もあるので、より就労のチャンスを広げていくという観点からいくと、就労継続に決まったから、もうそこでというのではなくて、ステップアップしていけるような運用になるといいのかなと思いました。
あと、今、就労定着支援事業所があって、就労継続の方も使えるようになってはいるのですが、川崎市の実態を見ると、就労継続は、多機能型で就労移行もやっていて定着支援事業所もやっているという方は、定着支援事業所に結構つながっているのです。ただ、一方で、就労継続Bしか運営していない事業所から就職すると、就労定着支援事業所につながっていない方が圧倒的に多いのです。そういったときに定着支援事業所の方々に、そういう方を事業所、法人は違うけれども、受け入れてもらえるのですかという話をすると、皆さん、結構前向きに「受け入れますよ」という話はしていただけるのですが、実際に受け入れるとなると、アセスメントのところで、定着支援をするに当たってのアセスメントの情報をどのように取っていくのかというところで、課題感がある方がすごく多かったところもありますので、せっかくこういうアセスメントを取った後も就労継続でも継続していただいて、そのアセスメント情報はきちんとその後の就職後の定着支援などに情報が伝わるようになっていただけると、すごく有り難いのかなと思いました。
○倉知主査 今のお話は、いわゆる就労継続から就労移行とか、就労継続から就労定着支援とか、要するに事業が移るときにしっかりとアセスメント情報を共有することが重要という理解でよろしいですか。
○川崎市健康福祉局障害保健福祉部(金山アドバイザー) はい、そうです。
○倉知主査 ほかはいかがでしょうか。
○鳴門市地域自立支援協議会(松尾アドバイザー) 皆さんのお話を聞きながら、私も感想的なことと、鳴門市の取組を前回お話させていただいたのですが、入口のアセスメントとは違う活動をさせていただいているので、お聞きしながらの感想です。
1つは、金山アドバイザーからもお話のあった計画相談との話です。相談支援専門員の全てが就労支援についてよく分かっているかどうかはすごく心配なところもあるので、鳴門市の部会としても、相談支援専門員をサポートするような活動もしていく必要があるのかなと思っています。
あと、前回厚労省の方と、今回の3回目のワーキングに当たってお話させていただいたときに、部会の実行委員の方ともお話をしていたのですが、就労移行とか就労B型の事業所の他機関との連携があってもいいかなという話がありました。本人とか支援者が交換留学をするというようなシステムがあると、本人の就労の違った視点での見立てができたり、事業所の支援者同士の必要な連携が可能になるかなということで、そういう取組をしてみたらどうかということも出ています。
あと、徳島でちょこちょこ増えているのですが、放課後デイの事業所が家族の方も心配をされて、将来本人がどのように働いていけるかということで、放課後デイが就労移行とかBとかを作ることがちょこちょこあるのですが、放課後デイから始まったところなので、就労とか、それから先の働くということのノウハウについても、部会としても一緒に連携しながら、本人の働くことに協力できないかなとは感じています。
あと、今回、この後にアセスメントの実施などに当たって、気になる点なのですが、教育、福祉、医療、行政もそうなのですが、このアセスメントのシステムがそれぞれに過度な負担にならないような形にしていただければなと思っています。
○倉知主査 障害福祉サービスのところの実施体制が悩ましいのは、そこになるのでしょうね。鳴門市のように、自立支援協議会のような協議会がかなりサポートをしている事例もあるということですね。
あと、そのように、いろいろな機関が過度な負担にならないように、どうしていくのかということを考える必要がある。ありがとうございます。
○大濱アドバイザー パーソルチャレンジの大濱でございます。3点ございます。1つ目が、2の論点を踏まえた整理の(2)、アセスメントの結果を活用する場面の雇用の現場での活用、3ページです。1つ目は多分に心情的なものですが、2つ目の○、「事業主に対してアセスメントの結果も参考とし、必要な合理的な配慮等について助言・指導等を実施してはどうか」という所は、「指導」とまでは書かなくてもいいかなと思いました。私が所属しているパーソルチャレンジでは、障害のある社員が500人ぐらいで、移行支援事業所を14ほど、障害者の有料職業紹介、仲介事業もしている関係で、「指導」と書くと、企業側から出なくてもいい反発が出ると嫌だなと思いました。
2つ目は、4ページ目の相互理解の促進の一番下で、「その他、相互理解を図る上で、有効な手段は考えられるか」ということで、これもアイディアベースになりますが、逆に、企業から雇用後の人事考課にかかわる資料をもらうこともあり得ると思っています。まず、このワーキンググループもそうですが、いろいろと話し合っている中で、「障害のある人が働いて自立し活躍して、社会の一員として」という目的に、皆さん相違はないかと思います。というときに、では、一番時間を長く過ごすであろう企業の中で、どう評価されているのかということは、企業の中での考課表などが出てくると、アセスメントをしたり指導をする人は一番分かりやすいのかなと。実際に当社でも間に入っていただいている支援機関の方等には、出す場合が多々あります。職業準備性の観点から、仕事でのパフォーマンスまでダイレクトに私どもの評価を返すので、何度かやりとりするとお互いの齟齬がなくなってくるということを経験しているので、抵抗のない会社に関しては、そういうことを出させるというのも1つかなと思いました。
3点目ですが、5ページの(6)その他です。2つ目の○の、「早期段階から、一般企業で働くイメージを付与することを含めキャリア教育を行う必要がある」という所です。当然、これはそのとおりだと強く思います。これは入れるとしたら、アセスメントの項目になるのか、支援の項目になるのか分かりませんが、それぞれ障害のある人が働く必然性のようなものは、きちんと持っていただきたいですし、支援機関などでも、アセスメントの項目の1つとして入れてほしいと思います。それは、当社自身の雇用、あるいは当社がやっている移行支援ないし職業紹介の中で、うまくいかないケースで一番多いのが、本人に働く必然性や意欲がない場合だったからです。それが、お金が要るのだというシンプルなものでもいいですし、社会の役に立ちたいということでもいいですし、明確な意思や必然性がないと続かない、失敗するということをたくさん見てきています。実は、それは働いてからでは身に付かないと思うのが経験則でありまして、できれば早期の段階から、そういうキャリア教育の中で育んでいく。また、アセスメントでもそれを見極めていくということは、実はとても大事なのではないかと思って伺っておりました。
○倉知主査 特に、相互理解の促進の所で、企業からの人事考課資料、これは本人も含めてという理解でよろしいでしょうか。
○大濱アドバイザー 本人の承諾を得てですね。
○倉知主査 当然、本人を中心に置くけれども、そういう企業の情報、働いている状況の情報ということですね。あと、最後の働く意義というところの、教育、キャリア教育の中に、働く意義を大事にする必要があるのではないかということでよろしいでしょうか。
○大濱アドバイザー はい。
○倉知主査 あともう一点は何でしたか。
○大濱アドバイザー 1つ目に、3ページの雇用の現場での活用で。
○倉知主査 「指導」の所ですね、すみません。
○大濱アドバイザー 「指導」ということまでは入れなくてもいいのではないかと。
○倉知主査 そこの表現を変えたらどうかということですね。
○大濱アドバイザー そうですね。
○倉知主査 ありがとうございます。
○桑原アドバイザー 感想のような感じになってしまうかもしれませんが、まず4ページのツールの所です。JEEDの活用が考えられるということで、今回もいろいろな資料を見させていただいたのですが、なかなか見ただけでは分からない部分があるので、これの普及をもうちょっとやっていただければなと。なかなか研修会などをお願いしても設けてもらえないというのが今まであったものですから、そういった部分の普及も大事かなと思いました。
それと併せて、倉知主査が入っておられる今度の職業の困難性の評価に関する研究には非常に期待しておりますので、是非いいものを作っていただければと思います。
それから、5ページの所なのですが、一番上のアセスメントの所で、先ほど中尾アドバイザーからもあったのですが、私も前に言わせていただいたのですが、生活面のことです。生活が安定しないとお昼の仕事もなかなか安定しないということがあるので、是非この辺はよろしくお願いしたいと思います。
それと、提案と言いますか、その他の所で、先ほど永野アドバイザーが「予めの区分と細分化」の所で、いろいろな意見があると思うのですが、4行目までの「今後検討を進めていく必要があるのではないか」で区切って、「また」以降は○を別にしたほうがいいと思うのです。この上に、「本人の能力・適性などと個々の職業に必要な能力等のマッチング」とすごくいいことが書いてあるので、ここと一緒の文になって、意見の食い違いの部分もつながった文章なので、ちょっと誤解もあるかもしれないので、ここは分けたほうがいいかなと思いました。
○倉知主査 特に、最後の5ページの(6)の1つ目の○を2つに分けてはどうかという具体的な提案でした。ありがとうございます。
あとツールの所、ここで書かれているのは、今おっしゃっていたJEEDで開発を始めているものを念頭に置かれているのではないかと思いますが、今後そういうことを同時にやる必要があるのではないかという御意見ですね。ありがとうございます。
○相澤アドバイザー 相互理解の促進の所に関して確認です。関係者間の情報共有というのは非常に重要なのですが、例えばクラウド上での電子データを含めて本人に係る情報というのは、基本的に本人が情報共有に同意した関係者が共有できるとか、一旦同意した後でも、情報共有をやめてほしいと思ったときにはやめられるとか、場合によっては情報自体を削除してほしいといった権利があるということは前提として確認しておきたいと思いました。
それと、質の担保の所ですが、公認心理師など、既存の専門職を活用することも重要だとは思うのですが、本来は就労を支援する専門的な知識とかスキルを持った専門職を養成することが必要だろうと考えます。これは第2ワーキンググループの検討になると思うのですが、例えば厚生労働省のOBでもある安井秀作さんが1998年に出された日本障害者協議会の障害者に関する総合計画提言の解説書の中でも、「対象者の多様化、一般雇用を重点とし、福祉的就労、自営までを含めた移行支援、生涯にわたって必要に応じて提供される支援の重要性を勘案すると、中心となる専門職の位置付けを明確にし、計画的に人材養成することが最優先課題と言っても過言ではない」として、ジョブコーチとともに就労のあらゆる場面で中心的な役割を担う専門職を、職業生活支援士として国家資格化し、企業を含めた、雇用、福祉、教育、医療の様々な分野に配置することや、これらの人材を育成するための、大学をはじめとした高等教育機関の専門学科の開設の必要性を20年以上前に述べています。これらの20年以上前の提言が、正に今喫緊の課題としてあると考えていますので、就労支援の専門職の確立というのも、視野に入れる必要があると思っています。
あと、先ほど、その他の所で、いわゆるキャリア教育の話が出ていたと思いますが、キャリア教育をこの第1ワーキンググループの問題、アセスメントの問題に引き付けて言うのであれば、御家族も御本人もB型に行きたいと考えているような卒業年次のときにアセスメントするよりも、初期、1年生の頃からアセスメントで関わることで、就労に関する情報が提供されることによって、家族や御本人のニーズ形成の支援につながる可能性もあるのかなと思っています。
○倉知主査 相互理解の促進は、まず本人の意思決定を外してはいけないというのを、どこかに入れるかですね。ケース会議や情報共有の所で余り本人の意思決定について書かれていないので、ここは検討する必要があるのかもしれません。
あとは、質の担保の所で、いわゆる就労支援とか職業リハビリテーションの専門職、今のところは職場適応援助者、障害者職業カウンセラーぐらいだと思うのですが、就労支援全体を担うような専門職という位置付けも検討してはどうかという御意見ですかね。
○相澤アドバイザー 例えば障害者職業カウンセラーは障害者職業センターに置くとなっているのですが、20年前の提言は、雇用の場面、福祉、教育、医療、全てに就労に係る専門職を配置するという構想を持っていたわけで、障害者職業センターにいるというだけではない、もっと広い、OTも心理職もいろいろな領域にいますけれども、そういうイメージかなということです。
○倉知主査 どちらかと言うと、いわゆる職場適応援助者などがそれに近いのかもしれませんね。
あと、最後のところで働く意義ということで、先ほど大濱アドバイザーからも出ましたが、そこも併せて、働くことのニーズ形成も同時に見ていく必要があるのではないかということですね。
○相澤アドバイザー ニーズ形成と言うか、この第1ワーキンググループのアセスメントに引き付ければ、在学者に関しては、3年生の段階でどうしましょうかというアセスメントをするよりは、早期に関わることで、ニーズ形成の支援にもつながるのではないかというような視点です。
○倉知主査 横倉アドバイザー、お願いします。
○横倉アドバイザー 簡単にお話させていただきます。3ページ目の最後ですが、私はこれが一番大事だと思っています。要するに、福祉、雇用、教育を大きな括りでPDCAサイクルに乗せていくと言いますか、そういうことで卒業生の社会生活を豊かにしていくのだ、一貫した支援につなげていくのだという、大きなPDCAサイクルを見つめて制度設計をしてほしいと思います。教育、福祉、雇用、それぞれが別のベクトルで、一生懸命、本当に夜中までやっているわけです。それが必ずしも成果につながっていないという。大きなシステムを考えていただきたいと思います。それにPDCAサイクルに乗せたシステムを作っていく。これが発想として大事なのではないかと思います。
○倉知主査 単に教育の現場にとどまらず、それぞれの部門が別々に考えるのではなく、それも全部含めたトータルなところでのPDCAサイクルのような考え方、相互理解の所に入るのかもしれませんが、そういう理解ですね。
○横倉アドバイザー 情報共有とかケース会議とかは、その道具だと思うのです。だから、そこをツールとして大きな仕組みを作っていく、建付けにしていくという発想で、是非政策展開を考えてほしいと思います。
○倉知主査 いわゆる就労支援の仕組みですね。
○稲葉アドバイザー 先ほど大濱アドバイザーからお話があったと思うのですが、企業での情報を就労支援機関に届けるという話でした。当センターの場合で言うと、就労とかサービスを使われた方に対して、もともといた医療機関とか、そういった所に、うちを利用してどうなったのかという状況を、御本人の同意を得て定期的にお返ししていっております。
それは医療の中では、紹介された病院からは必ず主治医から返答を返すということと同じなのですが、紹介したほうは、その後どうなったのかということを積極的に聞きにいく方もいらっしゃると思うのですが、フィードバックがないと、自分たちがやってきたことが検証できていないということがあるのではないかと思います。
そういうことをやっていると、リハビリの病院だとOTの方々は喜んで、今から何をやらなければいけないのかということを考えるきっかけになるということを言っていただけるのです。ということで、相互理解していく上で、それぞれ支援機関が本人の同意を取って、紹介されてきた所にきちんと情報を返していくことも、今後全体のボトムアップを考えるときに重要なのではないかと思いました。
○倉知主査 もちろん、本人を中心に置きながら、フィードバックをすることでアセスメント力が上がるということですね。
○稲葉アドバイザー はい。
○倉知主査 アセスメントの結果がどうだったのかということも、検証できるということですね。それでは、本日出た意見について事務局で1回整理していただいて、次回までに報告書の案として作成していただきたいと思っています。
最後ですが、議題2の「その他」に入りたいと思いますが、事務局から何かございますか。
○小林障害者雇用対策課課長補佐 特にございません。
○倉知主査 本日は非常に内容の濃い議論ができたと思います。障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会 第3回 障害者の就労能力等の評価の在り方に関するワーキンググループを終了させていただきます。事務局から連絡がありましたらお願いいたします。
○小林障害者雇用対策課課長補佐 次回の日程につきましては、3月17日の開催を予定しております。詳細は追って事務局より御連絡させていただきます。また、3月中旬に、親会である障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会の開催を予定しております。そこでは、このワーキングを含めて、各ワーキングの議論の経過報告を事務局よりさせていただきますので、皆様方におかれましても御承知おきいただければと思います。
○倉知主査 それでは、本日はこれで終わりにしたいと思います。お忙しい中ありがとうございました。
