2020年12月25日第1回「障害者の就労支援体系の在り方に関するワーキンググループ」議事録

 

 
 
1.日時 令和2年12月25日(金)15:00~17:00
 
2.場所 対面及びオンライン会議(厚生労働省 仮設第1会議室)
 
3.出席者
菊池アドバイザー、眞保アドバイザー、阿部アドバイザー、網屋アドバイザー、石﨑アドバイザー、岡田アドバイザー、小幡アドバイザー、叶アドバイザー、久保寺アドバイザー、工藤アドバイザー、酒井アドバイザー、鈴木アドバイザー、藤尾アドバイザー、又村アドバイザー、松下アドバイザー、横堀アドバイザー、赤澤障害保健福祉部長、達谷窟高齢・障害者雇用開発審議官、源河企画課長、小野寺職業安定局障害者雇用対策課長、竹内障害福祉課長、小林障害者雇用対策課長補佐、石井障害福祉課長補佐、山内年金局総務課長(オブザーバー)、岡部年金局年金課長(オブザーバー)、塩田人材開発統括官付特別支援室室長補佐(オブザーバー)、川口文部科学省初等中等教育局特別支援教育課長補佐(オブザーバー)、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構職業リハビリテーション部(オブザーバー)

4.議題
(1)ワーキンググループの進め方について
(2)ワーキンググループにおける論点について
(3)その他
 
5.議事
○源河企画課長 ただいまから第1回「障害者の就労支援体系の在り方に関するワーキンググループ」を開催いたします。
皆様方には、年末のお忙しいところ御参加いただきまして、ありがとうございます。
本日は第1回ということもありますので、議事の進め方や御参集者の紹介など、初めに事務局にて説明させていただきますので、よろしくお願いいたします。
まず、議事の進め方についてです。本日のワーキンググループは、基本的にオンラインでの開催としております。このため、皆様からの発言についてお願いがあります。
まず、本ワーキンググループの進行役である菊池主査から御発言を希望される方を募りますので、会場にいらっしゃる方は挙手で、オンラインの方で希望される方は手を挙げる機能を使用してください。主査から御発言される方を指名させていただきますので、指名された後に発言を開始してください。
御発言の際は、まずお名前を名乗っていただき、可能な限りゆっくり分かりやすくお願いします。また、マイクに近寄ってお話しください。発言後は、必ずマイクのスイッチをオフにしてくださいますよう、お願いいたします。
なお、操作方法や設定などについては、事前にお送りしている「会議の開催、参加方法について」を御参照ください。
議事途中に何かトラブルがありましたら、事務局までお問い合わせください。円滑な会議運営に御協力をお願いいたします。
続いて、資料の確認です。
本日の資料は、議事次第、資料1、資料2、参考資料が1から7まで。事前に御案内しております厚生労働省ホームページに全て掲載しておりますので、適宜ダウンロードし、御準備のほどよろしくお願いいたします。
このほか、横堀アドバイザーより机上配付資料を提出していただいております。
次に、構成員の皆様と事務局を御紹介させていただきます。名簿の順に沿って、構成員の御紹介をさせていただきますので、資料1の4ページを御覧ください。
まず、検討会構成員のうち座長が指名する者として参加していただいている方が、早稲田大学法学学術院教授の菊池馨実先生です。
法政大学現代福祉学部教授の眞保智子先生です。
それから、専門アドバイザーとして御出席いただいている方が、社会福祉法人日本身体障害者団体連合会会長の阿部一彦様です。
第一生命チャレンジド株式会社常務取締役の網屋裕二様です。
横浜国立大学大学院国際社会科学研究院准教授の石﨑由希子様は遅れて参加予定です。
二松學舎大学教職課程センター教授の岡田哲也様です。
公益社団法人全国精神保健福祉会連合会事務局長の小幡恭弘様です。
全国社会就労センター協議会副会長の叶義文様です。
NPO法人就労継続支援A型事業所全国協議会理事長の久保寺一男様です。
社会福祉法人日本視覚障害者団体連合会総合相談室長の工藤正一様です。
全国就労移行支援事業所連絡協議会会長の酒井大介様です。
独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構東京障害者職業センター所長の鈴木瑞哉様です。
NPO法人ワークス未来千葉千葉障害者就業支援キャリアセンター長の藤尾健二様です。
一般社団法人全国手をつなぐ育成会連合会常務理事兼事務局長の又村あおい様です。
愛知労働局名古屋中公共職業安定所主任就職促進指導官の松下昇様です。
クリーンリース株式会社専務取締役の横堀大様です。
続きまして、事務局を紹介いたします。
障害保健福祉部長の赤澤です。
職業安定局障害者雇用対策課長の小野寺です。
障害保健福祉部障害福祉課長の竹内です。
障害者雇用対策課課長補佐の小林です。
障害福祉課課長補佐の石井です。
私が障害保健福祉部企画課長の源河です。よろしくお願いします。
高齢・障害者雇用開発審議官の達谷窟は遅れて出席予定です。
また、オブザーバーとして、年金局総務課の内山課長です。
年金局年金課の岡部課長です。
人材開発統括官特別支援室の塩田室長補佐です。
文部科学省初等中等教育局特別支援教育課の川口課長補佐です。
独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構職業リハビリテーション部も参加しております。
事務局からの説明は以上です。
それでは、以降の進行は菊池主査にお願いしたいと思います。よろしくお願いします。
○菊池主査 早稲田大学の菊池でございます。
検討会の駒村座長の指名をいただきまして、当ワーキンググループの主査を務めさせていただきますので、どうぞよろしくお願いいたします。
非常に多彩な各所から御活躍の皆様に御参集いただきまして、また、役所のほうも雇用・福祉のみならず、本日は年金局、文部科学省など、非常に幅広で御参加をいただいているということで、多分3つのワーキングの中でこちらが最も幅広な議論が求められているところでもあるかと思いますので、どうか忌憚のない御議論をいただければ幸いでございます。
それでは、早速議事に入らせていただきます。
議題1「ワーキンググループの進め方」につきまして事務局から御説明をお願いいたします。
○源河企画課長 事務局です。
資料1-1を御参照ください。
本ワーキンググループの進め方や位置づけについて御説明させていただきます。
本ワーキンググループの概要でございますが、参考資料の1-1にあります障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会の議論を円滑に進めるため、3つのワーキンググループに分けてそれぞれのテーマについて御議論をいただき、論点整理など集中的に検討することとしております。検討テーマは(1)障害者の就労能力等の評価の在り方について、(2)障害者就労を支える人材の育成・確保について、(3)がこの第3ワーキンググループの障害者の就労支援体系の在り方についてでございます。このように3つに分けておりますが、テーマがオーバーラップすることもございますので、そこは適宜、主査と相談して調整させていただければと思います。
ワーキンググループの参集者につきましては、次のページから掲載されておりますので、御参照ください。
日程につきましては、この資料1-1の5ページ目を御覧ください。ワーキンググループの開催日程をここに掲げさせていただいております。皆様は第3ワーキンググループに所属しておられますが、ほかのワーキンググループについてもオブザーバーで視聴可能でございます。また、本ワーキンググループでございますが、第2回以降、2時間の予定で組んでおりますが、2時間半となる可能性もあることを御承知おきいただければと思います。
以上でございます。
○菊池主査 ありがとうございました。
ただいまの事務局の説明につきまして、皆様から何か御質問などございましたら、お願いいたします。
Zoomの手を挙げる機能を利用してお示しいただければと思います。今日は会場で御参加のアドバイザーの方もおられますが、会場の方はお手を挙げていただければ結構でございます。
工藤アドバイザーは御参加になっていますか。工藤アドバイザーから何かございますでしょうか。
○工藤アドバイザー 工藤です。
今はどこの部分ですか。ちょっと声が小さくて聞き取れなかったのですけれども、もう論点のところに入っているのですか。
○菊池主査 資料の1-1に関してでございます。第3ワーキングの進め方についての御説明をさせていただきました。
○工藤アドバイザー 特にないです。
○菊池主査 承知しました。
ほかに皆さんからはいかがでしょうか。
特にございませんようでしたら、続きまして、議題2「ワーキンググループにおける論点」につきまして、御説明をお願いいたします。
○石井障害福祉課課長補佐 続きまして、議題2でございます。
障害福祉課課長補佐の石井です。お手元の資料2を御覧ください。
第3ワーキンググループにおける論点等の案を資料2にお示しさせていただいております。こちらの資料は大きく2つに分かれておりまして、1つ目が障害者就労支援体系に係る現状の課題について記載しております。2つ目に、今回の第3ワーキンググループで御議論いただきたい論点をお示しさせていただいております。
1つ目の現状の課題につきましては、障害者と雇用施策において、それぞれ制度が違うということで、やはりどうしても運用に縦割りが生じてしまうのではないか、そしてそれらによって両者が十分に対応できていない部分があるのではないかという問題意識を記載しています。また、障害者の福祉・雇用だけではなくて、教育、医療といった関係分野との関係におきましても、さらなる対策が必要ではないかといった課題認識もございますので、それを記載しています。
これらの課題認識に立ちまして、2の論点です。論点としましては4つ掲げています。
1つ目につきましては、本ワーキンググループにつきましては、検討会の下に運営されているものです。検討会におきましては既に3回開催させていただいておりまして、それぞれ検討会の中で御意見なり、関係団体からのヒアリングで出された意見等がございます。これらにつきまして、このワーキンググループのアドバイザーにおかれましても何かお考え等ございましたらいただきたいということが1つ目の論点です。
2つ目の論点が、障害者の就労支援体系に係る課題ということで、現行の支援体系が雇用と福祉施策が分かれていることにより生じている弊害なり、課題なり、何か問題点などがございましたら、このワーキンググループでぜひ出していただきたいといったものです。また、○の2つ目、それぞれ雇用・福祉の役割分担をどのように考えるか、また、雇用・福祉それぞれにおいて何か課題なり解決しなければならないものがありましたら、そういったものにつきましても出していただきたいというのが論点2です。
論点3につきましては、新しい就労支援ニーズへの対応ということで、現状の就労支援体系においてまだ十分に対応できていないような就労支援ニーズがあるのではないか、これらがあったら各アドバイザーの皆様方からぜひ御指摘いただきたいといったものです。
論点3の中で具体的に挙げていますのは、(1)から(3)でございます。(1)につきましては、20時間未満の短時間の雇用や民間以外への御就職、つまり公的機関等への就職に当たっての支援、または雇用関係以外の働き方を希望されるような障害のある方への支援等につきまして、何か皆様方の日頃の御活動等の中で課題なり不具合が生じているものがありましたら、御発言のほどをよろしくお願いします。
(2)、(3)につきましては、高齢障害者への就労支援ニーズまたは在職者へのキャリアアップニーズについても、皆様方の御活動の中で何かございましたら、御意見、御発言をお願いいたします。
論点の4つ目が、先ほどの論点2に近いものですが、こちらは雇用と福祉のみならず、教育や年金、もしくは人材開発など、その他の関連分野との関係において、障害者の就労支援場面において生じている課題等がございましたら、このワーキンググループでぜひ御発言いただきたいといった論点でございます。
以上、論点(1)から(4)でございまして、今後、本日の第1回目のワーキンググループで皆様方からいただいた御意見等を踏まえながら、さらに重点的に御議論いただきたい事項などを事務局としては整理していきたいと考えていますので、本日、皆様方におかれましては、ぜひ障害のある方が働く現場、もしくは支援の現場において何か不具合等、お感じになっていることがありましたら、御発言のほどをよろしくお願いいたします。
事務局からの説明は以上です。
○菊池主査 ありがとうございました。
ただいま御説明いただきましたが、資料2につきまして、皆様から御質問などございましたらお願いいたします。この論点の内容についてどう考えるかという御意見の部分は後ほど時間を取って皆様からお伺いをしたいと思っております。ここでは、例えば、こういう論点は取り上げないのかとか、ここはどういう意味かといった確認、御質問を中心にいただきたいと思っております。いかがでしょうか。
会場から松下アドバイザー、お願いします。
○松下アドバイザー 愛知労働局の松下といいます。よろしくお願いします。
今、お話のありました中で言いますと、(3)のところに在職者のキャリアアップニーズというものが入っています。我々が現場で感じるのは、必ずしもキャリアアップだけではなくて、キャリアダウンをどう考えるか。そこら辺のところにハローワークがどう介入していくかというのが、我々が非常に苦慮しているところなので、その点も話し合えたらなと思っております。
以上です。
○菊池主査 ありがとうございます。
事務局から、いかがですか。
○石井障害福祉課課長補佐 障害福祉課の石井です。
今、松下アドバイザーから御指摘のありました点は、事務局としましては、キャリアダウンの一つの要因としましては、例えば、加齢などの要因があるのではないかというところで、高齢障害者への就労支援ニーズという論点の中に含めアドバイザーているつもりです。
キャリアダウンとは明示されておりませんが、当然、それも論点の一つであるというふうに事務局としては受け止めているところです。
以上です。
○菊池主査 よろしいでしょうか。
○松下アドバイザー お願いします。
○菊池主査 ほかにいかがでしょうか。
小幡アドバイザー、お願いいたします。
○小幡アドバイザー 全国精神保健福祉会連合会の小幡です。
今の最初の説明のところで、(3)の(2)の高齢障害者の概念をアドバイザー全員で共通理解をしておいたほうがいいかと思いますが、事務局の想定されている高齢障害者はどういう想定かを教えていただければと思います。
○菊池主査 ありがとうございます。
いかがでしょうか。
○石井障害福祉課課長補佐 ありがとうございます。
事務局の障害福祉課の石井です。
こちらの高齢障害者につきましては、障害のある方が加齢に伴い高齢者になるといったフェーズを想定させていただいております。具体的な年齢を区切ることはなかなか難しいかと思いますが、イメージとしましては50代中盤、後半から70代手前ぐらいまでを想定しておりまして、つまるところ、加齢に伴って障害をお持ちになった方を想定しているものではなく、障害のある方が高齢になるにつれて、新しく出てくる就労支援のニーズ等にどのように対応していくかといった切り口を想定し、事務局としては提案させていただいているものです。
○菊池主査 小幡アドバイザー、いかがでしょうか。
○小幡アドバイザー 承知しました。ありがとうございます。
○菊池主査 ほかにはいかがでしょうか。
又村アドバイザー、お願いします。
○又村アドバイザー 私どもは全国手をつなぐ育成会連合会の知的障害のある方の御家族団体ということで、特に重度の知的障害あるいは重度重複障害のある方が会員の方、あるいは会員の御家族にいられることがあるという前提でお伺いしておきたいと思います。
今回、就労ということで雇用と福祉の連携という問題になると思うのですけれども、私どもとしては就労あるいはあえて「働く」という表現を使わせていただきますが、裾野の広さということでいえば、一定のお給料もしくはB型の場合は工賃などをいただく、つまり一定の対価性があるという意味の就労、働くというところ以外に、社会参加の一つの形として、そこには対価性というものが発生しないか、発生したとしても極めて低額ではあるけれども、利用している方としては働いている、もしくは働くことを通じて社会と関わっている。制度的な生活介護になってくるかと思うのですけれども、そういった重度の方が利用する場面における就労というものをここの議論の中でどこまで取り入れる、もしくは守備範囲とするかということについては、しないということであればしないということの整理でも理解はするのですが、確認はしておきたいと思いまして発言させていただきました。よろしくお願いします。
○菊池主査 いかがでしょうか。
○石井障害福祉課課長補佐 事務局の障害福祉課の石井です。
今、又村アドバイザーから御質問のあった件ですが、今回、雇用と福祉の連携に係る検討です。今、具体的な障害福祉サービスの名前が出てきましたので、少し補足させていただきますと、就労継続支援B型につきましては、就労系障害福祉サービスですので、このワーキンググループでも当然御議論いただきたいと考えているところです。
一方で、生活介護につきましては、今、又村アドバイザーからは「働く」という御指摘があり、また、一部生産活動をやっている生活介護事業者もいらっしゃるということは我々としても承知しているところです。それらを中心に議論するということは、障害者雇用と福祉の連携というテーマからやや外れる部分もあるかもしれませんが、就労継続支援B型等の就労支援を考えるに当たりまして、生活介護のサービスとの関係等を整理しなければいけないといった御議論なり御指摘、御意見につきましては、このワーキンググループでも承ることは可能かなと考えているところです。
○又村アドバイザー 又村です。ありがとうございました。
先ほど、労働局のアドバイザーの方から、いわゆるキャリアダウンの御指摘があったものですから、これはいわゆる企業就労におけるキャリアダウンと同じように、就労系の福祉サービスを利用している方のキャリアダウンという表現は、個人的にはいろいろと思うところもありますが、分かりやすく使うとキャリアダウンということでは関わりが出るのではないかということも含めまして質問させていただきました。方向性は理解しました。ありがとうございました。
以上です。
○菊池主査 ありがとうございます。
ほかにはいかがでしょうか。
○工藤アドバイザー 工藤です。
手を挙げることができないので、よろしいでしょうか。
○菊池主査 大変失礼しました。
工藤アドバイザー。
○工藤アドバイザー 今までのところを聞いて、最初は石井補佐のほうから、困っていることだとかそういうことがあったらということですので、ここで取り上げることかどうかは別にして一つ感じていることは、現行の雇用促進制度は、どうしても民間企業にシフトしていろいろな支援体系が組まれていて、公務部門のほうでは支援を受けられないという現状があります。特に、平成30年の雇用率の不適切計上の問題があってから、公務員としてたくさんの人が長期雇用されて、視覚障害者も私たちの支援でかなり就職に至っているのですが、そういう中でやはり民間企業と同じような納付金は使えない、雇用保険が財源の職業訓練は使えない、在職者訓練は使えないといった実態があって、これは日々、公務員の中途で見えづらくなくなった人の雇用継続のためにはどうしても訓練が必要なのです。
これが従来は何とか認めてもらえていたものが、この不適切計上がきっかけになって雇用保険が財源だと駄目だということで、国立の職業リハビリテーションセンターが使えないような状況なのです。そういうことも、同じ障害を持って働きながら、こういう実態があっては困るなということを感じております。
それから、そういうことがあって、結局どこに頼って何とか訓練を受けているかというと、福祉系の訓練、就労移行支援の訓練を活用したり、そちらのほうでしたら市区町村を通じて認めてもらえたら受けられるという、必ずしも受けられるわけではないのです。
そういう実態がありますので、一つは、雇用を継続していく上での在職者訓練ということを体系的なところで官民問わず受けられるようにしてほしいなと思っています。
それと、就労移行支援ということでそこから就職していく方も多いのですが、今、職場定着支援というものが労働系と福祉系のほうにもできていますので、それの関係でどっちがいいかということは別にして、福祉系のほうからいった場合は3年6か月まで定着支援が可能です。その後、ジョブコーチ支援とかが入ってくると思うのですが、ジョブコーチ支援は、どちらかというと継続的ではないのです。そういう意味では定着支援のほうが効果的だと思うのですけれども、3年6か月過ぎた後はなかぽつセンターのほうに就労移行支援が移ると聞いておりまして、そうすると、そういうところに視覚障害に精通した支援者がいるかという問題です。これは、支援の人材育成のところ、別のワーキングにも関係してくるのですが、およそ職業センター、ハローワークやなかぽつセンターというところに視覚障害に精通した、特性を十分に熟知した専門の支援者が皆無に近い状態なのです。
そういうこともあって、例えば、一つは日本視覚障害者職能開発センターという施設が東京にあります。視覚障害者の訓練とかを受けるために、わざわざ岐阜県とか静岡県とか新幹線を使って通って訓練を受けるという実態がありますので、やはり人材育成ということについても、別のワーキング2の分科会ではありますけれども、ぜひ皆さんにも知っておいていただきたいと思います。
とりあえず、今、思いついたことは以上です。
○菊池主査 ありがとうございました。
もう実質的に中身の議論というか、御意見に関わってきていると思いますので、事務局には1点、今の工藤アドバイザーの御議論は今回のこの論点を取り上げる中身に入り得るかというところだけ確認させていただきます。
○小野寺障害者雇用対策課長 障害者雇用対策課長の小野寺でございます。
今の前半のほうの御指摘については、在職者訓練の話、これは民ではなく官の公的部門での御指摘だったと思いますけれども、いずれにしましても障害者の中長期的キャリアの視点に立った在職者訓練の在り方についての御意見ということで、御議論いただければいいかなと思っております。
また、後者の部分はどちらかというと第2ワーキングのほうでのメインの話題になってまいりますので、今の御指摘も踏まえまして、第2ワーキングのほうでも意見交換を深めてまいりたいと思っております。
以上です。
○菊池主査 ありがとうございます。
それでは、もう御意見のほうに入っておりますので、次に移らせていただきたいと思います。
今回は初回ですので、残りはまだ大分時間がございます。意見交換等をさせていただきたいと思います。その前提というか、本日はオブザーバーとして年金局から担当課長に御参加をいただいております。検討会のほうでも、やはり雇用と福祉の連携というテーマの重要性はもちろんだけれども、障害のある方が生活を送っていく上で、所得保障というのは切っても切り離せないのではないかという問題意識が提起されたということもございまして、年金局のほうにもお越しいただいているということで、まず、参考資料4にございます障害年金について簡単に御説明いただければと思いますので、よろしくお願いいたします。
○岡部年金局年金課長 年金局年金課長の岡部でございます。よろしくお願いします。
それでは、参考資料4の28ページから障害年金制度についての資料をつけておりますので、簡単に説明をいたします。
まず、28ページ目は障害基礎年金の概要でございます。御存じの方も多いかと思いますが、簡単におさらいをさせていただきます。基礎年金のほうは、国民年金の被保険者期間が59歳まででして、その後、65歳に至るまで日本国内に住んでいた方が初診日のある傷病につきまして、初診日から1年6か月たった日を障害認定日と呼んでおりますが、ここで1級または2級の障害になった場合に支給されるものでございます。
なお、保険料の納付要件というものが2つございます。
1つ目としては、初診日の属する月の前々月までに納付しなければいけない保険料について期間の3分の2以上納付していること、または、こちらは時限措置になっておりますが、過去1年以内の保険料について未納がない、滞納がないことが条件となっております。
以上、拠出制の話でございまして、2つ目として20歳より前に障害を負った方、よく20歳前障害と呼んでおりますが、20歳の前に初診日がある場合には20歳に達したときに1級または2級の障害があれば障害基礎年金が支給されるものでございます。ただ、こちらの位置づけとしては福祉的な給付となっておりますので、御本人の所得に制限が設けられているということでございます。目安をいたしまして、扶養親族がない場合には、所得が360.4万円を超えれば年金額が2分の1支給停止になって、462.1万円を超えれば全額支給停止になるという扱いになっております。
年金額につきましては、1級の場合は障害基礎年金が月額で8万1427円でございます。こちらは物価や賃金に応じて毎年改定が行われております。これにプラスして子の加算額になっております。2級の場合は老齢基礎年金と同じ額の月額6万5141円でございます。
さらに、扶養の子がいる場合には加算されるということで、第1子、第2子については月額1万8741円ずつ、第3子以降につきましては月額6,250円の加算がされるということでございます。この子の年齢は18歳到達までとなっております。
29ページにお進みください。障害厚生年金の概要でございます。
こちらは厚生年金被保険者のための給付ということになっております。支給要件といたしましては、先ほどお話ししました障害基礎年金と同じく保険料納付要件が設けられておりますので、前のページと同じ要件でございます。ただし、厚生年金保険の被保険者中に初診日がある場合にこれが給付されるということになります。
障害等級につきましては、先ほどの障害基礎年金が1級、2級だけなのに対して、プラス3級というものが設けられております。その結果、1級と2級につきましては、障害基礎年金と障害厚生年金のどちらも支給される場合があるということでございます。
それから、2つ目の米印に書いておりますが、3級に満たない障害の場合に障害手当金が支給される場合がございます。
2つ目の年金額でございます。厚生年金は報酬比例型でございますので、それまでの現役時代というか、障害を負うまでの賃金の額に応じた給付となっておりますが、目安といたしまして、1級は2級の1.25倍の額になっております。それにプラスして配偶者加算が行われます。
3級につきましては、配偶者加算等はございませんが、先ほどお話ししました障害基礎年金の4分の3の額の最低保障が設けられております。さらに報酬比例につきましては、被保険者期間の短い方が多くいらっしゃいますので、どんなに短くても被保険者期間が300月に満たない場合は、300月であるとみなして年金額の底上げをしているということでございます。
なお、配偶者加算につきましては、65歳までの扶養している配偶者がいる場合に、月額1万8741円が加算されるというところでございます。
概念的にはいちばん下の図になっておりまして、1級、2級につきましては基礎年金と報酬比例の厚生年金の両方が、3級につきましては厚生年金だけの給付ということになります。
次のページが障害等級について、政令の言葉をそのまま引用したものでございます。この障害等級は概念的なものでございまして、実際には障害認定基準でそれぞれ障害の種類に応じて詳細に、こういうものが1級、2級、3級に当たると定義を置いているところでございます。考え方といたしましては、1級の9号のところを見ていただいて、前各号に掲げるものとか云々の最後に「日常生活の用を弁ずることを不能ならしめる程度のもの」というのがいちばん重い1級の定義になっております。
2級につきましては15号でございます。「日常生活が著しい制限を受けるか、又は日常生活に著しい制限を加えることを必要とする程度のもの」。
これは、厚生年金と基礎年金共通の考え方でございまして、次のページの厚生年金だけの3級につきましては12号に「労働が著しい制限を受けるか、又は労働に著しい制限を加えることを必要とする程度の障害を残すもの」ということになっております。
この結果、いちばん重いのは1級で、比較的軽いほうが3級ということになります。
引き続きまして、次のページが統計でございます。障害年金の現状といたしまして、必ずしも支給を受けている方とは限らないのですが、まず、障害基礎年金のほうが30年度末で208.8万人の方が受給権を持っていらっしゃいます。うち、20歳前からの障害の方が111.3万人で、半分以上がこちらの方になります。それに対して、障害厚生年金につきましては63.7万人で、数としては基礎年金のほうが圧倒的に多いということです。
支給額につきましては、障害基礎年金が1兆8002億円。これは1年間の額でございます。うち、20歳前の額が非常に多い、半分ぐらいになっております。障害厚生年金につきましては4695億円でございます。
あと、平均年金月額につきましては、1級、2級の基礎年金につきましてはまさに制度どおりの額でございます。障害厚生年金につきましては人によって額が違いますが、1級の場合は15万2000円程度、2級の場合は11万7000円程度、3級の場合は6万1000円程度となっております。ただし、これは基礎年金を含みますので、3級以外の1級、2級につきましては、左側の基礎年金の額と足したものだと御理解ください。
次のページでございます。認定基準についてはいろいろありますので、今回のワーキンググループのテーマに関係したところだけ一つお話ししたいと思います。精神・知的・発達障害に関しまして、認定等就労状況に関する取扱いでございます。ここに書いてございますとおり、精神・知的・発達障害につきましては、外見的に分かりやすい身体障害とは異なりまして、検査数値等に基づいて等級を判定するのが難しいということでございます。このため、日常生活の状況を総合的に見て判断を行っているところでございます。
この就労状況、働いている状況につきましても、総合的に見る総合評価の要素の一つとして考慮しているところでございますが、就労している方につきましては、人によっては援助や配慮の下で働いているということで、仕事の種類、内容、就労の状況、さらには職場や仕事場で受けている援助の内容、ほかの従業員の方との意思疎通の状況というものを十分に確認した上で、日常生活能力を判断するという取扱いにしております。
その結果、下に障害認定基準の抜粋をつけておりますが、例えば、統合失調症などの認定基準について、2行目でございます。現に仕事に従事している者については、労働に従事していることをもって直ちに日常生活能力が向上したものとは捉えないということです。その療養状況を十分考慮するということになっています。また、例えば、その下ですが、知的障害・発達障害につきましても同じようなことが書いてありまして、したがって、労働に従事していることをもって直ちに日常生活能力が向上したものとは捉えないということになっております。
具体的には、35ページを御覧ください。これは精神・知的・発達障害の共通事項ということで、具体的な内容例でございます。右側の真ん中の辺りでございます。就労系障害福祉サービス、就労継続支援A型とB型及び障害者雇用制度による就労については、1級または2級の可能性を検討する。就労移行支援についても同様とするということでございます。また、直接サービスを利用していないで一般企業や自営などで就労している場合についても、このサービスを受けている場合と同程度の援助を受けて就労している場合には2級の可能性を検討するということで、就労している即支給停止という扱いにはしない、総合的に判断するということになってございます。
制度の説明については、以上でございます。
○菊池主査 ありがとうございました。
本ワーキングにおきまして、障害年金の在り方について主として議論するという場ではございませんが、論点の4との関係で雇用や福祉施策以外の他分野の制度についても射程に入っておりますので、この後の御議論の中で必要に応じて触れていただければと思います。
それでは、意見交換に移らせていただきます。先ほど論点案の説明をいただきましたので、それを踏まえて各アドバイザーの御経験や御見識から、一応論点の確認はさせていただきましたが、今日は第1回ということもありますので、幅広に御意見をいただきたいと考えております。ワーキングですので、できればアドバイザーの皆様同士のやり取りといったものも行っていければと考えております。
忌憚のない積極的な御発言をお願いしたいと思いますが、まずは皆様の自己紹介も含めてというか、お考えのところを一巡して、皆様に御発言をいただければと思います。その後、時間が余れば、アドバイザーの皆様同士の確認なり御議論なりに進んでいきたいと思っております。手を挙げるボタンを押していただければ、あるいは本当に挙手されても私が確認できればオーケーです。
先ほど、工藤アドバイザーから御意見をいただきましたので、また後で何かあればいただきたいと思います。久保寺アドバイザーからお手が挙がっていますが、小幡アドバイザーが途中退席と伺っておりまして、もしよろしければ小幡アドバイザーから、その後、久保寺アドバイザーにお願いできればと思います。
○小幡アドバイザー 御配慮ありがとうございます。
全国精神保健福祉会連合会の小幡です。
私のほうからは、次回以降の議論もあると思いますが、今日のところでいいますと、最初に事務局から示していただきました論点(3)の新しい就労支援ニーズのところのとりわけ(1)の短時間労働の頃合い、20時間未満の就労というところが、雇用率の反映とも兼ね合いがありまして、実際には企業としては就労者を雇い入れるというのがなかなか困難な状況にあるかと思います。精神障害の場合には、そうはいうものの、短時間労働が必要な背景もありまして、この点について少し議論を深めていくといったときに、現状の雇用率の対象となっている対象者とそうでない人のところの結びつきをどういうふうに共有化していくかという問題関心があります。
あわせて、先ほど、年金局からも精神障害の認定について御説明いただいたところですけれども、この認定が新しく定まるまでの間のところで、現任の就労している受給者については、比較的そのまま継続した判定をするということになっていましたが、新規に就労しながらやっていくといったときに、正直、判定医の方の診断書の書き方にもよるけれども、私たち利用者からすると同じような病態や労働力というところで見ていくときに、年金の受給について可否が分かれるという例が出てきております。そういった就労の実態と年金のほうが直接今回の議論にどこまで絡んでいくのか見えないところもある。福祉と雇用というところだけではなく、所得保障の面からもぜひフォローアップをしていただきたいと思っているところです。
また、福祉サイドのほうになるかと思いますけれども、A型事業所のところが従来であれば先んじて福祉と雇用というモデル的に運用されてもいいところだと思うのですが、そこがまだまだ連携がし切れていないというところもあります。一般企業のほうに水平展開で生かされるような案件があってもいいだろうに、そこが見えないというのがもどかしいと思います。A型事業所の位置づけについても、この検討会の中にどこまで踏み込めるのかということを確認できたらいいなと思っております。
少し大風呂敷の発言になってしまいましたが、事例等についてはまた次回以降に関係性のあるものを御紹介できればと思っております。ありがとうございます。
○菊池主査 ありがとうございます。
事務局から何かありますか。よろしいですか。
事務局からコメントが必要だと思った場合は、私に合図してください。
ありがとうございます。
それでは、お待たせしました。久保寺アドバイザー、お願いします。
○久保寺アドバイザー 就労継続支援A型事業所全国組織であります全Aネットというのですが、代表の久保寺です。よろしくお願いします。
今、小幡さんからありましたA型事業所の在り方云々について、大変ありがとうございます。私も同感でございます。
それで、福祉と雇用のはざまの課題でありますけれども、福祉事業サイドではA型事業所となかぽつ、就ぽつという言い方をしますけれども、その2つがやはり大きいと思っています。私はまず、A型事業所の課題を今から述べますけれども、後で就ぽつの藤尾さんにぜひお願いしたいと思います。
それでは、A型事業所なのですが、結論が出ていない問題はまだまだ多いと思います。恐縮ですが、7つほど話させていただきます。A型事業を利用する際に、障害福祉サービスと労働契約を両方結ばなければいけないのですが、支給決定が取り消されると同時に労働契約は効力を失うのかという問題について、まだ正式に回答をいただいていないということがあります。
2つ目に、有期の労働契約で働く障害者がこれを超えると無期契約に変換しなければいけないのですが、福祉サービスの受給者証の有効期限は3年であります。矛盾していないのかという問題です。
3つ目は、暫定支給決定でサービスを始めて、労働契約も同時に結ぶわけですが、アセスメントの結果、働くことが難しいとされたときに解雇ができるのかという問題であります。
4つ目は、A型事業所は求人情報をハローワークに登録するわけです。障害者はそこで事業所を紹介されます。相談支援事業所のアセスメントや行政の支給決定がその後に行われるということがいまだに多くあるようです。本来は、支給決定の前段階から労働部局との連携システムが必要ではないでしょうかということであります。
5つ目は、A型事業所から企業に就職する場合、企業に特開金が支給されません。履行される場合、A型にとって不利であります。それが雇用というふうに判断されるためですが、就労移行施策というものがA型事業にはある以上、矛盾しないかということであります。
6つ目は、A型事業の利用者は法定雇用率に換算されません。ただし、大企業が系列会社としてグループ適用などをされる場合は適用されます。統一感に欠けるように思います。
最後になりますが、ロクイチ調査、雇用調査でA型がどれだけ占めているのか、あるいは納付金の調整金や報奨金の受給に対してどれだけA型事業所が占めているのか、公表されていません。確かに質の問題がありますけれども、それは別にして、A型の実態を把握するため、正しく評価するためには必要だと思います。
以上でございます。団体ヒアリングのときに、A型関連がほとんど挙がっていませんでしたので、ちょっと項目が多くなりましたけれども、報告させていただきました。
最後にお願いがあるのですが、発言をさせていただければと思います。お時間を取っていただければと思います。
以上でございます。
○菊池主査 ありがとうございます。
A型の在り方を中心にお話をいただきました。
酒井アドバイザー、お願いします。
○酒井アドバイザー 全国就労移行支援事業所連絡協議会の会長をしております酒井です。どうぞよろしくお願いいたします。
私からは、資料2の論点に基づいて、私が今感じていることを申し上げさせていただければと思います。
その前に、まず、就労移行支援事業所の団体ですので、就労移行支援事業所の現状の課題というところでは、大きく2つの課題を感じております。
1つは、やはり対象者の範囲が知的障害から始まり、発達・精神とこれだけ広がって、それから担い手も広がってということで、専門性の担保というところが一つ課題であるのかなと実践から感じているところです。
もう一点が、地域偏在です。都市部では若干ですが、まだ移行支援事業所は増加傾向にありますけれども、地方では徐々に減ってきております。空白地帯も生まれている中で、アセスメント機能、これは別のグループでやられますけれども、そこの機能をどう担保するかということも含めて課題であると感じております。
というのが、就労移行支援事業で感じている課題ですけれども、ここで挙げられている論点について、少しお話をさせていただければと思います。
(2)の就労支援体系に係る課題についてというところで、雇用と福祉が分かれている弊害について、1つは、就労ニーズのある障害当事者にとっては、最初に門をたたく場所、いわゆる窓口が違えば就労支援サービスとして提供される情報とかその量に違いはあるのだろうとよく言われていることです。これは、雇用・福祉の双方の制度に精通した人材が本来は必要なのですけれども、なかなか少ないというところが雇用と福祉に分かれているがゆえの課題なのではないかと思います。
運営面から考えますと、我々は就労移行支援事業所と併せて就業生活支援センターを一体的に運営している法人も多いわけですけれども、事業会社として悩ましいのは制度の立てつけが違う分、職員の雇用管理です。例えば、処遇改善とかいろいろと福祉サービスでは加算などもついていますけれども、対象と対象外職員に分かれてしまったり、よく似た仕事をしているにもかかわらず、労働、福祉で分かれているだけで、賃金体系を統一することが非常に難しくて、職員の処遇やキャリア形成に影響を及ぼすという課題を持っているところです。
最後に、支援者としてというところですけれども、福祉、労働それぞれが類似した事業も含めて、現在、かなり制度は充実していると思います。それらを覚えるのが大変というか、理解するのに複雑であるという意見も聞くわけですが、ただ、自分としては労働・福祉に類似した制度であっても、それぞれ特徴や立てつけも違うわけでありまして、それらを理解して、支援者がうまく使いこなすセンスも必要なのではないかと思っています。
したがって、次の論点の役割分担については、これだけ対象者が広がる中、就労支援プロセスで考えた場合、ここは福祉、ここは労働でというすみ分け、整理はできないのだとも考えています。それぞれがそれぞれの強みを生かして補完し合っていくことが必要なのではないかと思います。
まさにこういう会で、このような議論を通す中で、現状の確認であったり、制度のはざまにある問題や盲点が発見できればと思っています。
3番目の新しいニーズへの対応ですけれども、在職者のキャリアアップのニーズということと、その課題と併せて労働時間というものも課題であります。例えば、今、障害者雇用制度という中で、障害者雇用率を達成するという動機が一番の目的である企業で働いた場合に、30時間以上40時間に向けての労働時間が、本人が仕事に慣れて希望されてもなかなか延びない。一律30時間という働き方の会社もありまして、そこが課題だと日々の実践でも感じているところです。
4番のほかの分野との連携については、多分、特別支援学校との連携については、アドバイザーからも意見が挙がると思いますけれども、私は最近、教育の分野の中でも課題だと思っているのが、普通校の高校との連携です。普通校に通う知的障害や発達障害のある人たちの受入れをすることが年々増えてきているのですけれども、ここの生徒さんに対する支援の在り方です。もっと在学中に連携をしておきたかったなという事例がたくさんありますので、この辺りについても実践も含めて課題だと感じております。
長くなりましたが、最後に1点だけ年金のことで質問したいのですけれども、障害年金について、地域によって支給、不支給の差が出ていることが課題だということで数年前に挙げられて、そういう中でガイドラインが設けられたと思うのですが、この地域差がここ数年でどのぐらい解消できたのかというところをお聞きできればと思います。
長くなりましたが、以上です。
○菊池主査 ありがとうございます。
最後の点につきまして、どうでしょうか。
○年金局事業管理課 年金局の事業管理課の本山と申します。
地域差につきましては、平成28年にガイドラインを施行したことと実際の認定業務を障害年金センターに一元化しております。それらのことから、今年の社会保障審議会の年金事業管理部会にも御報告させていただいたのですけれども、各都道府県別の再認定等に係る地域差は全国的には解消されたのかなと考えております。何年か前に問題になりましたときほどの差は、今は手元に具体的な数値がないから分かりませんけれども、各都道府県による地域差は現在は解消されているものと受け止めております。
以上です。
○菊池主査 酒井アドバイザー、よろしいでしょうか。
○酒井アドバイザー ありがとうございます。
○菊池主査 一元化されたということで、逆に一元化されて中央で認定していくので、どうやって認定にかかわる専門職を先々養成していくかというのは新たな課題かなと思いますけれども、格差という意味では改善されているということでした。
鈴木アドバイザーが先ほどからお手を挙げていらっしゃいますので、先にお願いします。その後、藤尾アドバイザー、叶アドバイザー、お願いします。
○鈴木アドバイザー 東京障害者職業センターの鈴木と申します。よろしくお願いいたします。
私は多分ここにお見えになるアドバイザーの皆さんの中では少数派というか、雇用施策のサイドから就労支援に取り組んできた立場になります。私どもの分野では職業リハビリテーションという言い方をしますが、主に雇用施策という側面から支援を展開し、ターゲットとして一般企業への就労をどうやって実現し、就職した後、定着させていくかというところでずっと支援をしてきた立場です。
今、酒井アドバイザーのお話を私は共感しながら聞いていたのですけれども、今回、親会等々で整理された課題なり論点を事前に拝見させていただいて、私が気になっている点は、福祉施策あるいは就労支援施策と雇用施策、その両者の支援内容に重複があるということが随所で指摘されていて、この文脈で受け止めていくと、ややもすると重複は解消しなければいけないのかなと感じてしまうのですが、私はちょっと違うのかなというイメージを持っています。
例えば、就労支援一つを取ったときに、そのプロセスは就職前の準備のプロセスから始まって、就職前後のマッチングであるとか適応支援、その後の長期にわたる定着支援と、長い時間軸の中で支援が進んでいく。その中で様々な支援機関が様々なタイミングで支援をしているわけですけれども、就労支援に取り組む機関は、福祉サイドの事業所であれ、雇用施策サイドの事業所であれ、このプロセス全体に大なり小なり関わっていく必要があるのだと思うのです。
ただ、その重みづけ、どこのプロセス、どこの過程に力を入れるかというのは多分事業所ごとにいろいろと色合いは違ってくるのだと思いますが、就労支援プロセスのここの部分は(障害福祉サービスの)就労支援機関が担ってください、ここの部分は職業センターがやってくださいと輪切りにするものではないと思っていて、オーバーラップする部分は出てきて当然だと。特にシームレスな支援を展開していくということを考えれば、なおさらそういう印象を強くします。
先ほど、工藤アドバイザーのほうから就労定着支援の話が出たかと思いますが、就労定着支援一つとっても、就労移行支援事業所もやっているし、障害者就業・生活支援センターもやっているし、職業センターもやっている。そういう意味では、「重複しています。」と指摘されるのかもしれません。しかしながら、その中身をもっと細かく見ていけば、同じ定着支援の中でもその厚み、中身は違ってくると思うので、大切なのはその違いが分かり易く整理をされて利用者に正しく伝わることが必要なのだと思います。それは、就労前の職業準備に向けた様々な取組についても同様かと思います。
利用者視点に立つと、就労支援に関する支援、サービスが様々な機関で様々用意されているのは、とても複雑に見えると思います。何が違うのかというのがとても分かりづらい。今後、きちんと利用者目線で整理していく必要があるのではないかと思います。
先ほどの酒井アドバイザーのお話の中に、最初にどこの窓口にアクセスするかによってその後につながるサービスが異なってしまうという話も、まさにそういう状況があるかと思います。ワンストップサービスの窓口が必要なのではないかという問題提起が親会のほうでされていましたが、そういうことを考えていく場合には、この就労支援体系全体をつぶさに理解して、地域の社会資源の状況を一つ一つその強み・弱み、事業所毎の特徴までも含めて把握し、きちんとコーディネートできる人材をそろえていかないとなかなか難しいと感じていて、そういった面も今後、どういうふうに整理していくかというのは一つの課題なのだと思います。
ひとまずここら辺で区切りをつけたいと思います。
○菊池主査 ありがとうございました。
それでは、まずは一巡して皆さんの御意見を伺うということで、藤尾アドバイザー、お願いいたします。
○藤尾アドバイザー よろしくお願いいたします。千葉障害者キャリアセンターの藤尾と申します。
今、全国就業支援ネットワークのなかぽつ部会、障害者就業・生活支援センター部会の部会長をしております。全国就業支援ネットワークの会員のほとんどがなかぽつセンターなので、今日は酒井アドバイザーのほうからもなかぽつの運営面に言及があり、久保寺アドバイザーからもなかぽつの様々なところに言及がありということで、ここで黙っていたら怒られるなと思って先に手を挙げさせていただきました。
今、酒井アドバイザーと鈴木アドバイザーからお話があって、流れとしては近いものになってしまうかと思いますが、今回の雇用と福祉の連携というところでの困り感がどこにあるのか考えると、根本的な考え方の違いにあると思います。就労定着支援事業ができる前は、なかぽつセンターがどんなふうに企業を支援してきたかというと、可能な限り企業の方に雇用管理をしっかりしてもらい、障害のある方の自立をサポートしてもらうという視点で支援をしてきています。これはジョブコーチの頃から流れとしては同じだと思いますが、それでもやはり支援が必要な人、あるいは生活面のサポートが必要な人に対してしっかりとサポートしていくという立ち位置です。ところが就労定着支援事業ができたことによって、みんなにこのサービスがついていないと駄目なのではないかという流れができてきたような気がするのです。
そもそも就労定着支援事業が議論になったときは、なかぽつの生活支援をどうするかというところがスタートだったと記憶しております。その後検討を重ねる過程で「なかぽつ」という言葉が消えて、最終的には福祉サービスの事業所が運営をしていくという流れになりました。なかぽつと福祉サービス、要は雇用施策を支援するところと福祉の大きな違いは、雇用施策のほうは1人1件幾らではないのです。最低限のサポートをしていこうという流れの中で御本人の自立を促していくのですけれども、福祉施策になると、やはり運営面などを考えて、月に1回はちゃんと訪問することになります。月に1回会うことが給付費の申請に必要なため、本当に必要な支援が全てなのかどうかという問題が生じたり、フェードアウトすることを全く視野に入れていない支援になっていないかという点において、僕らがやってきた支援と違うことが起きてくるのです。
先ほど工藤アドバイザーのほうから3年半たったらなかぽつに引継ぎをするというお話もありましたが、この制度ができる時には、皆が皆なかぽつにつながるわけではありませんと、当時の専門官の方がはっきりとおっしゃっていたと思います。この3年半で完結して企業にしっかりバトンを渡す方もいるというお話があったのですけれども、そういった視点は大分なくなっているのが現状で、月1で必ず訪問していたところから今後、次は誰が見てくれるのという流れになっています。この辺りは制度的に向いている方向性がちょっと違うのかなという気がしています。ここが恐らく雇用と福祉の根本的な違いというか、大きな目線の違いなのではないかと思うので、目指すべき方向性、それぞれの立場でどんなニーズがあるのかというところ、必要な人に必要な支援が用意されていないということではなくて、必要な人に必要な支援がというところをもうちょっと精査をするような仕組みになってくるといいのかなと考えます。
ひょっとしたら令和元年の報酬改定の変更で、定着支援事業の中身自体は変わっているのかもしれないのですけれども、こういったことも含めて、雇用施策で見ているものと福祉施策から見ているもののすり合わせみたいなものは必須になってくるのかなという印象を持っています。
それと、年金の方がいらっしゃっていて、先ほど説明を伺っていて感じたことですが、働いている方の支援をしている私たちから見ると、年金は生活のしづらさとか困難さに対して支給されているものとは言いつつも、ほぼ100%所得保障の役割を担っていると感じます。年金と給料があったらグループホームに入れる、年金と給料で一人暮らしができるよねという形で生活設計を立てられている方が多い中で、給料は変わらないのだけれども、年金が止まるという方が出てくると、これまでの生活が継続できない、維持できないという問題にすぐ直面してしまいます。なので、年金制度自体が、年金を受給される方にとってどういう位置づけになっているのかということももう一回考慮した上で、どこかで再考していかなければいけないのではないかという感想を持っています。
一旦終わりにしたいと思います。以上です。
○菊池主査 ありがとうございました。
御発言いただいたアドバイザーの御意見にも言及していただきましたけれども、そうやっていただけると大変ありがたいです。
次に、叶アドバイザー、お願いいたします。
○叶アドバイザー 全国社会就労センター協議会、通称セルプ協と言いますけれども、叶と申します。よろしくお願いします。
セルプ協は、障害者の働くということと暮らすということをサポートしていくことを目的に、43年前にできた組織です。大切にしていることとしては、障害のある人たちの一般就労を応援していくということが一つと、もう一つの柱がどうしても一般就労が難しい人、あるいは希望しない人たち、そして働くことを希望する人たちが働くこと、いわゆる福祉的就労の場の充実という2つの目的で、就労と福祉的就労の充実ということで考えています。
特に、最も多くの人たちが利用しているB型です。今、26万人を超える人たちがB型で働いているということですけれども、そのB型には、障害が重たかったり、あるいは就職したけれども、何らかの理由で働くことができなくなったり、高齢になっても働きたいという人たちがたくさん働かれています。そのB型事業をいかに充実していくかということはとても大事だと思っているのですけれども、やはり今の状況としては低い工賃になっていたり、年金と合わせてなかなか自立ができないという課題とかもあって、そこら辺は何とか充実させていきたいなと思っているところです。
そのための大きなポイントとしてあるのが、これはA型でもそうですけれども、いかに仕事を確保できるかということなのです。どんな仕事が確保できても、内職的な仕事であったり、付加価値が低い仕事をどれだけしても高工賃には結びつきませんけれども、適正な条件による仕事をいかに確保していくかということが極めて重要になってきます。
そういう意味で、官公需の優先発注です。優先調達推進法という法律ができまして、官公庁からの仕事が確保できる仕組みができて、それは大いに歓迎してさらに充実をさせていく必要があるなと思っているのですけれども、一方で民間企業からのそういう仕事が入ってくるのですけれども、そこをいかにつくっていくかということが重要だと思っています。
例えば、ヨーロッパ各国ではみなし雇用制度みたいな、継続的に仕事を出し続けたら納付金を減らすという仕組みがあったり、何とか民間企業からそういう仕事を受け入れて工賃向上につながっていくような仕組みができたり、そんなところも福祉と労働の連携の中で少しでも進めていくことができればいいかなと思ったりしています。
ちょっとまだいろいろありますけれども、取りあえずそんなふうに思っていますので、よろしくお願いします。
○菊池主査 ありがとうございました。
続きまして、工藤アドバイザー、阿部アドバイザー、横堀アドバイザー、石﨑アドバイザーの順番でお願いしたいと思います。まず、工藤アドバイザーからよろしくお願いします。
○工藤アドバイザー 日本視覚障害者団体連合の工藤と申します。
障害年金のことで先ほどお聞きして、私たちは中途で視覚障害になった方の相談をよく受けていますけれども、そのときに併せて障害年金の相談も行っているのです。そこで時々、問題になってくるのが、初診の証明が取れないという問題です。カルテの保存が5年ということになって、それくらいだったらまだ何とかなるのですが、初診が20年とかそれぐらい前になってくると、どうしても取れないような場合があるのです。そういう障害の人たちは50歳くらいでリタイヤしてしまうとすると、それまで厚生年金を掛けてきて、それが反映されるのは60から65の間なのです。それまでの間にほとんど収入がない。就職することもなかなか厳しい。その初診証明の責任は全く本人や関係ないのですけれども、病院のほうでカルテさえ残っていれば取れるはずなのだけれども、その辺は今後何か、そういう人を救済する緩和措置をぜひ検討してほしいという要望です。
それから、私たちの多くは視覚障害在宅就業ということで自営業者が多いので、今回、10月から自営業者も重度障害者等就労支援特別事業というのがスタートして、これは私たちとしては非常に期待しておりますので、これについてはより使いやすいものにということで検討してほしいなと思っています。
それから、就職後のキャリアアップ制度について発言します。近年、就職支援制度がいろいろ充実したことによって、やはり新規事業者も視覚障害者は厳しいとは言いながら増えていると思います。最初は契約社員から入って、数年もするとやはり正社員への希望が出てくるのです。そのときにキャリアアップの一つの切り札として、いろいろな資格にチャレンジしたいということも併せて、キャリアアップのための資格が取れるようなことも検討してもいいのではないかなと思いました。
それとの関連で、最近はリカレント教育ということが広がっていますので、働きながら学ぶということがキャリアアップにつながっていくと思うのです。そうなってくると労働の場と教育の場との連携もあり得るのではないかなと思っています。
それから、これはワーキングの1のほうにお伝えしてほしいのですが、能力評価の問題です。我々障害者の場合、合理的配慮があって能力が十分発揮されるのです。かつては、合理的配慮というのは前提にしないで、とにかくできるかできないかということで判断されていたのも少なくなかったと思うのです。これが平成28年から合理的配慮が義務づけられていますので、当然、能力を評価するときには、合理的配慮あっての能力評価ということをお伝えしていただければと思います。
以上です。
○菊池主査 ありがとうございました。
最後の第1ワーキングの共有についてはお伝えいただくということで、よろしくお願いします。
○小野寺障害者雇用対策課長 障害者雇用対策課長の小野寺でございます。
今の工藤アドバイザーのほうから御意見のありました合理的配慮があっての能力強化という観点については、第1ワーキングのほうでも、特にこの合理的配慮を含め、環境面での評価の意識ということについても触れられておりますし、今いただいた意見を確実にワーキンググループ1のほうにつなぎまして、また、検討を進めてまいりたいと思っております。
以上でございます。
○工藤アドバイザー ありがとうございます。
○菊池主査 よろしくお願いします。
続きまして阿部アドバイザー、お願いいたします。
○阿部アドバイザー 日本身体障害者団体連合会の阿部と申します。
私たち連合会は中央団体もありますけれども、全ての都道府県の団体が構成団体です。そういう視点から、全ての地域で、どこの地域でもという視点でこれから議論に入らせていただきたいと思います。
確認といいますか、質問にもなるのかもしれません。就労定着支援事業については、今まで各アドバイザーがお話しされましたけれども、これは福祉的就労を経た方への就労定着支援事業ということで、例えば学校を卒業してから、特別支援学校を修了した方には、総合支援法に基づく就労定着支援事業は使えないと聞いていますけれども、それは正しいかどうかも含めて確認いただきたいと思います。雇用政策と福祉施策の連携ということでありますので、そのようなことで両方をつなぐものというか、どちらかによいものがある、逆なことを言えば、足りないものがあるのであれば検討をしっかりしていただければと思います。
また、なかぽつセンター、障害者就業・生活支援センターに関しましては、それぞれ都道府県の福祉圏域に設置されているということで、人口が多いところも1つしかないとか、複数あるところもあるのかもしれませんけれども、私の身近なところでは、人口10万のところでも1か所、100万超えるところでも1か所ということなので、身近な相談ができるのかどうかというのはすごく大きな問題だと思っています。
また、その相談、計画ということであれば、例えば福祉領域ではサービス等利用計画がありますし、今度は教育領域では、教育の個別支援計画、指導計画のほか、教科の計画のほかに、生活も含めた教育の個別支援計画があります。そして今度は、就労関係の計画ということなのですけれども、これをうまくつなぐというのがすごく大事だと思いまして、今日もアドバイザーの方からお話がありましたけれども、ワンストップということは大事なことです。また、それぞれの計画を今は様々なICTが活用できるようになったのだから、共有することができるのかなと思いながらも、その辺のことも大事なことかなと思います。
そして、これは先ほどの小野寺課長のお答えにあるのかもしれませんけれども、もうICT、ロボット、様々な先端機器も活用されていますので、それも環境の一部と捉えればいいことであるのかなと思いながら、環境条件が整わないときに合理的配慮ということになるのだと思いますので、全て合理的配慮ではなくて、環境を整えることが大事であることも確認させていただきたいと思いました。
それから、公務部門の就労のときに、たしかお聞きしたところでは、就職したときにその方の目標を明確にしながら、最初に職場で話し合って目標を掲げて働くということはすごく大事なことだと思いました。私の記憶が正しいかどうかですけれども、要は公務部門での働き方の中で、民間、一般就労で学ぶべきことがあるのかどうか、公務部門の就労が実現しましたので、その辺の視点も大事なのかなと思います。
最後、もう一つですけれども、特別支援学校から就労するときには、親の理解といいますか、言葉を選ばずに言えば、親の方が保護的に、こういうことができないのではないかと思っている方も多いのだけれども、働いてみると、できることが多いということは企業の方から聞いたことがありますけれども、親の理解というのはすごく大事なことなのだと思いました。
次が本当の最後ですけれども、先ほど年金のお話をいただきましたけれども、年金の等級はもちろん障害者等級とは違うことは分かります。でも、身体障害者手帳の場合は、決まった医師が最後の判定に関わりますけれども、年金の場合の医師の関わりというのは様々のように聞いていました。地域ごとのばらつきという質問もありましたけれども、関わる医師の書き方といいますか、それらについてはまだまだ課題があるように事業者から聞いたことがありましたけれども、その辺についてはどうなのかなということは、年金の受給のお話をいただいて、とても大事なことだと思いましたので、働いていながら障害になった場合を考えますと、年金受給に関して医師の判定といいますか意見書のところはどうなっているのかを確認させていただきたいと思いました。
以上です。よろしくお願いいたします。
○菊池主査 ありがとうございました。
最初の定着支援のところと、最後の年金の医師の関わりのところで、もし、今日御回答いただけるようであればということで、まず、定着支援について。
○石井障害福祉課課長補佐 就労定着支援について、障害福祉課課長補佐の石井からお答えします。
結論を申し上げますと、阿部アドバイザーがおっしゃっていただいたとおり、就労定着支援の対象者に特別支援学校を御卒業されて就職した方は入っておりません。対象者は障害福祉サービスを利用して就職された方となっているのが現状の制度です。
以上です。
○菊池主査 それから、障害年金のほうはどうでしょう。
○年金局事業管理課 年金局事業管理課の本山です。
障害年金の診断書につきましては、診断する先生方に、障害年金の診断書の書き方、記入上の注意というものを請求者の方に診断書と一緒に持っていってもらうことになっておるのですけれども、実際の診断書の書き方について、こういうふうに書いてくださいということは確かに年金制度として示しているものではありません。それは、個々の患者の症状とか病状が違いますので、こちらのほうでこういうふうに書いてくださいということは示せないと考えております。
ただ、都度都度いろいろなところで周知をしておるのですけれども、診断書の記載に当たっては丁寧に書いてもらうことが大事だと思っておりますので、請求者の方が医師に診断書の作成をお願いする際には、通常の日常生活能力等は丁寧に書いていただくようにお願いしてくださいということを、機会を捉えて周知させていただいているところです。
以上です。
○菊池主査 認定に当たっては、当然その医師が障害認定の判断に加わっているということですか。
○年金局事業管理課 障害年金の認定に関しましては、日本年金機構に認定医という医師がおりますので、その者が障害認定基準という具体的な基準に照らし合わせて、個々の事案に応じて障害等級を判断しているところでございます。
○菊池主査 ありがとうございます。
阿部アドバイザー、いかがでしょうか。
○阿部アドバイザー 阿部です。
主治医の方が書くということをお聞きしていましたので、主治医の方に今のように、意見書、診断書の重要性を十分に認知していただけるようになるといいと思いました。手帳制度のときは、その辺のところがある程度しっかりしているように思うので、よろしくお願いしますということです。
以上です。
○菊池主査 ありがとうございます。
続きまして、横堀アドバイザー、お願いします。
○横堀アドバイザー クリーンリースの横堀です。よろしくお願いいたします。
福祉のサイドの方々の話が随分と続きましたので、そろそろ企業側からということで手を挙げさせていただきました。
ちょっと皆さんと違って私は企業側の立場で、その中でも中小企業の立場として参加させていただいています。
昨日、実は事務局のほうに、こいつは誰なのだと皆さんあると思いますので、自己紹介、企業紹介も含めて、ちょっとスライドを見てお話を聞いていただいた後に、私のお話を聞いてもらったらなと思います。
私は横堀と申します。
北海道のオホーツクエリアの北見市というところ、ちょうどこの北海道の地図の赤いところで、リネンサプライ業をやっている会社になります。ごめんなさい、私の計算が違って、昭和44年に実はこの会社が立ち上がって、昭和46年から障害者雇用をしている障害者雇用歴50年の会社になります。
一般雇用での障害者雇用が高じて、障害福祉サービスをする会社を別の会社で持っております。そちらのほうでA型、B型、就労移行、グループホーム、宿泊型自立訓練といった障害福祉サービスもやっております。
あとは、公益社団法人の全国障害者雇用事業者協会という会の常務理事を務めております。略称全障協ということで、今年名前が変わったのですけれども、昨年までは全重協といっていた会になります。今、会員企業数は320社ほどある団体となっておりまして、私はその北海道ブロック長をさせていただいております。
弊社の雇用者、また利用者の数なのですけれども、数は表に書いてあるとおりなのですけれども、本体のクリーンリース株式会社としては、49名中34名の障害者雇用ということで、雇用率ということでいけば69%という数字になります。50年以下の会社なので、あまり雇用率を意識したことはないのです。
あと福祉のほうでは、A型の利用者は45名いらっしゃるのですけれども、一般雇用としてはその会社では4名雇用しております。グループ全体で雇用職種としましては、リネンのクリーニングの洗濯とか仕上げの業務ですとか、出荷業務、配送業務、オフィスワークと、全ての部署で障害者雇用をしている会社でございます。
弊社の特徴としましては、ベンチマークというシステムを採用していまして、障害者一人一人の作業能力、時間生産性がグラフで出る。様々なポジションで求められる能力も変わってくるのですけれども、時間生産性というものを追いながら、それぞれの能力評価をしているという会社になります。
これは、本人にノルマをかけているということではなくて、我々雇用者側が一人一人の情報を常にアップデートしていくという意味合いでこういうシステムを導入しております。
長年の障害者雇用の中で、私たちも様々な課題にぶち当たって、その結果、最後のグループの全体像というところで表示してあるのですが、真ん中に一般就労を置いて、課題の解決するために周りに様々な福祉のオプションを自分たちで構築していったという形になっております。
こういう会社だということが前提の中で、今まで皆さんがいろいろなことをおっしゃっていた部分、今回、雇用と福祉の連携強化ということで、私が現場に行って一番感じることは、一般雇用から就労系のサービス、また生活支援まで携わった上で感じることをちょっとお話しさせてもらいたいなと思います。
まず一番思うのは、細かな枝葉の議論の前に、大前提として、福祉サイド側にはもうちょっと職業生活というものに軸足性を置いた議論を進めてもらいたいなと思っています。ここに参加されている皆さんはそんなことは当たり前だと思っているのかもしれませんが、実際、地方の現場の中ではそうなっていないというのが現状で、どうも福祉の世界だけで完結してしまっている感が否めないと思っています。
特に就労系のサービスができてしまってから、移行を出てそのままB型に回っていたり、先ほど誰かがおっしゃっていましたけれども、A型から一般への横のスライドがなかなか見られないという、福祉の世界の中で完結しているというのを非常に感じます。
私が全てやっている中で、移行支援だったりA型にいる子たちに、雇用促進法の基本理念だったり、また憲法でいうところの労働の権利と義務の部分は教えていきながら、働かなくてはいけないのだよというのは、障害の有無に問わず教えています。
なので、制度自体が、弊社のこの真ん中に一般就労を置いた周りに福祉のオプションがあるのだというような制度の設計になるような議論がなされるとうれしいなと思っています。
誤解を恐れずに言うとすると、福祉をやってみて非常に感じるのが、今回、雇用と福祉との連携と言っておりますが、やはり福祉と連携といっても利害が対立してしまって、口で言うほど簡単ではないのではないかなと思っています。というのは、企業同士で言うところのウイン・ウインにはなり得ないのではないかと、自分でやっていて思うところがいっぱいございます。
それは、やはり福祉自体が、障害者というのが商売の種になってしまっているということがどうしてもあって、対立感が否めないではないかなと私は思っております。
あと、冒頭にキャリアダウンの話もございましたけれども、私たち全障協の会員企業が320社ほどある中で、オーナー企業の中小企業は障害者雇用歴50年前後の企業が非常に多いです。そうすると、その中で15年ほど前から議論されてきていた問題というのが、当時中学校の特殊学級を卒業して16歳ぐらいから弊社でも働いている方々が勤続40年を迎えた辺りのところで、作業能力が著しく低下する、加齢による作業能力の低下の問題というのは、そんなことは15年前ぐらいから話し合いが企業の中でもあって、それが実は5年ぐらい前に会員企業さんおのおの独自にA型をお持ちになって、ある一定の解決を見たと私たちは思っています。
なので、A型というものを考えたときに、それは例えば、次の就職を目指すような、次のステップを目指すような就労サービスなのかというと、私たちから見ると、そういうことよりも、先ほど言っていたようなキャリアダウンという言葉が正しいかどうか分かりませんけれども、私たちはセーフティーネットだと思っていて、就労継続ですから、就労継続するためのサービスということでは、そういう位置づけのほうが利用価値としては高いではないかと思っています。
精神障害の方に関しては、リワークとしての使い方は非常にマッチするなとは思っています。
あと、細かくいろいろとありますが、先ほどたまたま年金の話が出たので、1つ付け加えて皆さんに理解をしておいてほしいなと思うのが、18歳で支援学校を卒業して就職をしてしまうと、20歳になったときに年金がもらえないという現場の声は非常に多くて、それは保護者の方も、支援学校の進路の先生方も、一旦A型ないしは移行支援に行って、20歳までは一般就労しないのだと。そうしないと、20歳になって年金がもらえるだという現場の声は非常に多くて、それは先ほど年金局の方から最後に御説明された、就労状況に関して考慮すべき例の中で、A型、B型という就労サービスを使っていると、1級、2級の可能性を検討すると言ってしまっていることの弊害なのか、僕は今の年金の受給できない問題が一般就労の足を引っ張っているのではないかと逆に思っております。
取りあえず、以上、それぐらいにしておきます。
○菊池主査 ありがとうございました。
まだ6名のアドバイザーの皆様の御意見を伺っておりません。一巡して時間になるかなということが予想されますが、引き続き、石﨑アドバイザー、お願いいたします。
○石﨑アドバイザー ありがとうございます。
横浜国立大学で労働法を専門にしております石﨑と申します。課題の認識といった点ではもちろん現場におられるアドバイザーの方の御意見に勝るものはないとは思うのですが、研究活動の中で、特例子会社、A型、B型事業者へのヒアリング等もさせていただいているところでありまして、そうした中で聞いたことを踏まえて、私のほうで感じている課題について若干お話しさせていただければと思っております。
これまでの雇用と福祉の連携ということで、特に一般就労移行に向けて様々な連携の施策が取られているということについては非常に評価できるところかとは思うのですけれども、先ほどからお話に出ておりますように、キャリアダウンという言葉が適切かどうかとはともかくとしても、一般就労から福祉的就労へ移るという逆の向きの場面を想定したときに、その際の連携の体制ができているのかというのはかねてより疑問に思っているところであります。
先ほど横堀アドバイザーから、その辺りはまさに現場の方々それぞれの尽力によっていろいろな解決が図られているところかとは思いますけれども、そういった形で現場の方々の努力に任せておくだけでよいのかどうかというところは、なお検討を要すると考えます。
背景としては、これまでにも話題に挙がっています加齢に伴う能力低下ももちろんあるかと思いますが、それ以外にも、一般就労には行ってみたけれども、ちょっとこれは自分のキャリアの方向性と違ったということで戻るというパターンもあるかなとも思います。
また、いろいろな事業者がある中で、一般就労であっても、必ずしも目標を設定して、能力を評価して、そして能力を向上させていくというようなタイプではないようなところもあるようです。一般就労だけれども、ある種居場所保障的なところがあったり、他方、A型、B型でも非常に一般就労に近いような方針で能力の向上を図っていくようなタイプのところもあるといったことも考えていきますと、障害者のそれぞれの方のニーズということで考えていった場合には、福祉的就労を含めた多様な選択肢、働き方を認めていくことが必要になってくるのかなと思ったりするところであります。
特に、短時間雇用というお話もありましたけれども、場合によっては、例えば、民間企業で短時間雇用し、それ以外の時間については同時に福祉的サービス、福祉的就労の場で働くといった利用の仕方というのも、現在、既に行われている部分はあると思うのですけれども、そういったことも制度の中で改めて位置づけ直していくということも必要ではないかと思っています。
すなわち、現在はA型、B型の利用者は通常の事業所に雇用されることが困難なものというのが基本的に想定されるわけですけれども、通常の事業所に雇用されつつも、A型、B型を利用するような在り方も一つ考えていっていいのではないかなということです。
また、一般就労の中で必ずしもキャリア形成といったことに意識的でない事業所がいるという問題もあるところで、それはそれでまた別途改善が図られるべき課題とは思いますけれども、それはともかくとしても、福祉的就労を含めた多様な選択肢を認めていくことが重要なのかなと考えているというのがまず1つでございます。
また、そういった形で福祉的就労の場を積極的に位置づけていくということを考えていくに当たっては、当然、そこでの就労の質がよりよいものであることが重要かと思いまして、先ほど叶アドバイザーの御発言にもあったかと思いますけれども、その際、やはりいかに良質な仕事を確保していくかということが課題になってくるということになりますと、そうした中で、例えばみなし雇用の仕組みなどの導入についても検討課題になってくるということも感じております。
あわせて、現在、B型事業所については、雇用契約を締結していないということになるために、労働関係法令も基本的には適用されないということになるわけですけれども、これを変えて全面的に労働関係法令を適用することは、実態との関係でもなかなかそぐわない面があることは否定できないとしても、その中の一部の適用を認めていくことができないかとか、あるいはそれに類する規制を導入していくことができないのかということもまた課題になるように思います。
○石井障害福祉課課長補佐 石﨑アドバイザー、よろしいでしょうか。
○菊池主査 ちょっと時間の関係があるので、少しまとめてお話をいただけますか。済みません。
○石﨑アドバイザー では、質問を最後に1点だけなのですけれども、久保寺アドバイザーの御発言にありましたA型について、雇用率の対象外であるという御趣旨の御発言があったような気がしたのですが、この点、そうだったかどうかという点について改めて確認させていただければと思います。通知で、A型事業所について、グループ適用であるか否かにかかわらず、調整金等の支給はあり得るといったような文言を見かけたことがあったものですので、その辺りの位置づけについてお尋ねさせていただければというところです。
私からは以上になります。
○菊池主査 今、1点ございました。
○小野寺障害者雇用対策課長 障害者雇用対策課長の小野寺です。
先ほど久保寺アドバイザーの御指摘自体を正しく理解しているかどうかなのですが、今の御質問で申し上げると、A型事業所であっても当然、雇用率制度の中での雇用という評価に立っておりますので、納付金、調整金等全て適用措置されていると御理解いただきたいと思っております。
○菊池主査 ということで、よろしいですか。
○石﨑アドバイザー ありがとうございました。
この点については、また追々の検討会等で議論させていただければと思っております。
○菊池主査 ありがとうございます。
時間が迫ってきていて、すみません、主査の仕切りの悪さなのですが、しかし、今日はせっかくのキックオフですので、少し時間の延長をお許しいただけるとありがたいと思っています。
あと、又村アドバイザー、岡田アドバイザー、それから、お手は挙がっておりませんが、網屋アドバイザー、松下アドバイザー、眞保先生の順番でよろしければ御発言いただければと思います。
まず、又村アドバイザー、お待たせしました。
○又村アドバイザー 又村です。
先ほどはすいません、質問だったので突然質問をしてしまいましたが、改めましてアドバイザーに加えていただきましてありがとうございます。全国的手をつなぐ育成会連合会の又村でございます。
先ほど申し上げましたように、知的障害あるいは発達障害のある人の御家族の団体ということで、少しユーザーサイドから困り事ということで言うと、知的障害のある人は働き口が狭くて給料が安い、端的に言うとここに尽きるかなと思っております。
データが古いかもしれませんが、知的障害の人の平均月給額が企業就労の場合、たしか11万7000円ぐらいだと理解していますが、A型の場合だとたしか7万幾らで、B型になると1万5000円ぐらいと、ここは見事に段階が分かれているということが分かるのですが、先ほど来からの年金の話で申し上げますと、このお給料ですと、残念ながら障害基礎年金がセットにならないと給料だけでは食べられないという状況になりかねないというのが非常に大きな課題というのが大前提でございます。
その上で大きく3点、現時点で課題意識を持っている点がありまして、1点目は、我々としては就労支援系の事業も含む通所系サービスの再編成、少なくとも役割の再整理が重要かと考えております。
2点目は、今回は雇用と福祉ですが、教育分野にもぜひまたがっていただいて、機能分担による就職及び職場定着の支援が2点目。
3点目が、障害者雇用促進法で、各般の雇用をお手伝いする施策が進んでいることは承知をしておるのですが、特に知的発達障害分野における就労支援の部分の拡充をぜひお願いできればと考えております。
1番については、平たく言うとかなりクロスオーバーをしているので、工賃が1万円出ている生活介護と工賃が5,000円の就労継続Bと、全然就職に結びつかない就労移行と、がんがん就職している就労継続A型があるというのは、皆さんも御存じのことかと思います。これについては、ぜひデータ基づく議論、例えば、5,000円以上の工賃を出している生活介護が幾つあるかとか、そこの生活介護は支援区分幾つぐらいなのかとか、5,000円以下のBは幾つで、その区分は幾つかとか、データはいろいろ御提案を申し上げたいと思いますが、そういったデータに基づいて、どれぐらいクロスオーバーしていて、どれぐらい可能性があるのかということを御議論いただければと思っています。
2点目は後で逆にお伺いしたいと思っているので、3点目なのですけれども、例えば雇用促進法で、特に知的発達障害分野ですと、これは重度肢体不自由の方も同じなのですけれども、特に通勤時の支援については今一定の対応はしていただいているのですけれども、大変不十分という理解をしておりますので、これはどれぐらいの支援がなされるのか。
もう一つはコミュニケーションの支援です。これがかなり難しい部分で、特に知的障害が軽度、もしくはないのだけれども、コミュニケーションに難しさを抱えている方が、仕事はできるのだけれども、職場で浮いて辞めなければいけなくなるということもあるやに聞いていますので、ここの件については労務管理と関わるかなと思っております。
あと、再々各アドバイザーからも指摘がありますが、いいか悪いかはさておき、いわゆる見なし雇用、特に現行で言うと在宅就業支援団体がございますので、ここはどれぐらいあって、どれぐらい発注していて、数は少ないと理解していますが、これは何でそうなのかという分析です。それから、在宅就業支援団体で、業務発注すると特例調整金と報奨金が出るのは理解しているのですが、これは障害者雇用率に算定されるのか、されないのかといったような話は、状況を踏まえての検討が必要かなと理解しています。
他方で、2番目の連携をしながらの就職の支援ですけれども、ぜひ今日教えていただきたいのは、ハローワーク関係の方、なかぽつ関係の方もおられる中で、先ほど御発言の中ではそもそもなかぽつの就労定着と就労定着支援との発想は違うのだという御意見もあって、それは理解をしておるのですが、他方で私どもの理解としては、就労定着支援はなかぽつがパンクしているから就労定着ができたと理解していますので、仮になかぽつセンターが質量ともに十分な量であれば、失礼ながら就労定着支援は必要なかったではないかという理解をしています。
この辺りのところでいえば、例えばハローワーク経由で就職した方にアフターフォローをどれぐらいしていて、それはどれぐらいの頻度なのか、どれぐらいの期間なのか。これはなかぽつも全く同じです。なかぽつ経由で就職した人に対して、どれぐらいの頻度でどれぐらいの期間アフターフォローしているのか。この辺りのところは、定量的には今はデータがないと思いますので、定性的でも結構ですので、アドバイザーの方からお返事をいただければと思います。
もう一点は、これもアドバイザーの方が御指摘されていましたが、特別支援学校ではない高校の高等教育の場からの就職については、恐らく文科省さんがデータをお持ちだと思うのですが、中学校の支援学級にいるお子さん数がざっくり11万ぐらいなのですけれども、支援学校の高等部に行っているお子さんは7万ぐらいしかいないはずなのです。そうすると、この4万人はどこに行ってしまったのかと。当然、支援学校ではない学校に行っているわけですけれども、では、この子たちは障害者児ではないのかというと、支援級にはいたわけで、障害児かどうかはさておき、就職に関しては支援が必要なはずなのですが、この4万人はキャッチアップできているのかということも非常に大きな課題かなと考えております。
あとは、就職後のフォローということでいうと、この間、再々御意見をいただいていますが、例えば障害者委託訓練というのは働いている方向けのキャリアアップの仕組みで、働きながら使える仕組みがある。しかしながら、例えば、就労移行などは働いている人は使えないといったことがある中で、例えば、就職後に自立訓練を使って生活面をトリートメントしている事例なども把握しておりますので、この辺の使い方を組み合わせてクロスオーバーできるかどうかという辺りも大きなポイントかなと思っております。
取りあえず以上でございます。
○菊池主査 ありがとうございます。
アドバイザー間での議論という御要望もございましたが、今日のところは一巡させていただくことを優先させていただきたいと思います。
それから、データに基づく議論というお話があって、これは大事なのですけれども、ワーキングの役割という位置づけにも関わると思うのですが、私の認識では、まずは現場あるいは御専門の皆様の知見というか問題点を出していただいて、それをまとめていくというのがワーキングの第一義的な役割だと思っています。それに基づいて、検討会なり、あるいは審議会なりで、客観的なデータに基づいて施策に練り上げていく。大まかにはそういう流れかなと思いますので、この限られた3回ないし4回のワーキングの中でデータを詳細に分析しながら議論していくのはなかなか難しい面があるのではないかという感触を持ちます。ただ、議論をまとめていく上で、どうしてもここが必要だというところがあれば、事務局とも相談の上、またお示ししていくという形にさせていただきたいと思います。どうしてもこのワーキングの物理的な制約があるので、なかなか十分な又村アドバイザーの御希望に添えない部分があるかと思いますが、その点はどうか御了解いただきたいと思っております。
○又村アドバイザー 又村です。
逆にそういうのがあるだろうという予測の下にこちらも課題提起をしているので、データがあるなしにかかわらず、課題提起ということで受けとめていただけるということであれば全く異論はありません。
以上です。
○菊池主査 どうもありがとうございます。
そういった意味では、どんどん課題を提起していただきたいと思っておりますので、よろしくお願いいたします。
それでは、岡田アドバイザー、お願いいたします。
○岡田アドバイザー 二松學舎大学の岡田でございます。よろしくお願いします。
私は、大学に来る前は特別支援教育に携わっておりまして、最後に退職したところは流山高等学園という知的の特別支援学校でした。20年間ぐらいで民間会社への就職率はおおむね93%という学校です。民間会社に就職することを目的に、千葉県が全国に先駆けて設置した学校です。毎年90人ちょっとぐらいの卒業生が出ます。さっきも言いましたが、93%ぐらいの就職者が出るというような形でございます。
内容的には、時間がございませんので、幾つか絞ってお話ししたいと思います。
私は教育行政のほうにも9年ぐらいいましたけれども、それこそ、ここにいらっしゃる藤尾さんに大きな御支援、御協力をいただきながら、障害のある子供たちの千葉県の中での就職ですとか、就労支援ですとか、定着支援ですとか、そういうシステムなどをつくってきた側の人間でございます。ですので、それを踏まえてお話をさせていただきたいと思います。
就職自体をしていくのに、例えば千葉県では平成13年ぐらいの就労率は、全部の特別支援学校の卒業生全体の20%ぐらいでした。100人ぐらいですよね。15年ぐらいかけまして40%ぐらいに上げている。全国平均が32%ぐらいですので、千葉県とか東京都が大体上のほうの割合になろうかと思います。
そういう牽引役を流山高等学園というところが果たしてきたということで、当然、この話の元になった就労定着支援についても、これは全国どこでも特別支援学校はそうですけれども、3年間フォローアップするという約束をしています。そして、3年間就業・生活支援センターさんと移行支援をかぶせて、両方で3年間フォローアップしていくというやり方になっています。これは全国ほとんどどこでも同じだと思います。
私がいた学校では、卒業する段階で就業・生活支援センターに校外学習的に行って、顔合わせをして、移行支援を出して、それぞれいろいろな話をしていただいて、そこが今後の支援の一つになっていくのだということを子供自体にも認識をさせて卒業させていく。実際に就労先に、人によっては年に1回だったり数回だったりしますけれども、フォローアップしながら定着ができていくように支援するということが主な定着支援の流れになっているかと思います。
あわせて、我々が自分たちの学校で研究した中で、流山高等学園の場合は3年後にどのぐらい離職をするのかということを調べたことがあります。20%ぐらいが3年後に離職をしております。高校が40%だったり、大学が30%だったりすることを考えれば、20%というのは低いのですけれども、それでもかなり丁寧にマッチングをやってきた側からすると非常に残念な結果だったのです。
原因を分析すると、知識とか技能とかではないのです。70%ぐらいの子は何と答えたかというと、メンタルの不安定さ、それから友達がいないとか、孤立をしているとか、働く意欲がなくなったと言うわけです。
ですので、流山のレベルの子にしてみれば、大事な定着支援は何かというと、メンタルで支えるということが非常に重要なことだと認識して、そのメンタルを支えるための土壌となるのが、卒業しても生活の幅をちゃんと担保していること。そのために、生涯学習とかクラブ活動とかスポーツが必要になってくるのではないかと思いますので、そういうものを土壌としていかにつくるかということを、流山高等学園をバックアップしながらそういうものをつくっていくということをやっている途中です。周りの地域の皆さんにも大きな御協力いただきながら、そういうものをつくっていこうとしているというところが現状かなと思います。
先ほど又村アドバイザーから御指摘がありましたが、千葉県でも特学の卒業生というのは900人前後いますが、およそ60%が特別支援学校に行って、35~40%が高等学校を中心に行きます。高等学校に行った子供の就労先をどうするかということで、高等学校のほうにも声をかけまして、特別支援学校の就労支援ネットワークの中に入ってきて就職をしていきたいと望む者は入れるようにしているのですが、大半の者はそのまま就職をしていって、恐らく3年以内に辞める確率が高い子たちが多いだろうなということは想定して、その子たちに対するバックアップとかフォローアップというのが、本人たちも場合によっては手帳を持っていない、本人たちは訴えかけていかない、支援することに対するつながりができていないということで、大きな課題になっていると認識しております。
以上でございます。
○菊池主査 ありがとうございます。
それでは、お手は挙がっていませんが、網屋アドバイザー、ございませんでしょうか。
○網屋アドバイザー 第一生命チャレンジドの網屋でございます。このような会に初めて参加させていただきます。よろしくお願いいたします。
簡単に会社の御紹介させていただきますと、名前のとおり、弊社は第一生命の特例子会社という形になります。2006年にできましたので今年で15年目という形になりますが、もともと本体が身体の障害者を雇用していたことがあり、弊社としては知的・精神の方を中心に雇用している会社でございます。その中で、知的の方が全体の約8割、精神の方が2割というような構成になっております。人数でいいますと、今年の4月に障害の方が216名、会社全体でいうと300名を超えてきたというレベル感なのですけれども、グループ全体の分母が大変大きくて、今の数でグループ全体の20%強という占率になっている状況でございます。
そういうことで、実は厚労省の皆さんの前でこんなお話をするのも大変お恥ずかしいのですけれども、この3月に上がる2.3%に向けて、2.2ぎりぎりだったところを0.1のところで60名の雇用をしなければいけないということで、必死の状況でございまして、ここをしっかりとやり上げていかなくてはいけないなというところでございます。
私も、企業、そして特例子会社の立場で若干お話をさせていただければなと思います。これまでもいろいろな検討会等でお話をされてきたところだったり、アドバイザーの皆さんからのお話と重複するのだろうなと思っていますが、特例子会社は企業のスタンスによっても大変違うのかなとは思うのですけれども、企業側と支援する側との役割分担のすみ分けがすごくはっきりしていない、どこまでが企業でやるのだ、どこから支援のほうでやるのだというところがはっきりしていないという感じを企業側の立場としては持っております。そこを明確にしてくださいと全て思っているわけではないのですけれども、今回、こういう形で雇用・福祉の世界の中での議論をさせていただく機会になりましたので、ぜひその辺りも含めて幅広の議論ができればなと思っております。
また、これも先ほどまでも話が出ています加齢の影響等の話が出ております。当社が今年15年目に入りましたということでお話をさせていただきましたけれども、そういう意味では設立当初からおりますメンバーが、入社時は40ぐらい、30代のメンバーです。50近くとか50過ぎるというメンバーがやはり能力の低下というところに向き合わなければいけない状況になっております。
そのときに、先ほどから話があったように、これまでどちらかというと、福祉から企業就労という話は議論されてきていたのですけれども、就労していたメンバーが、先ほどから話が出ているように、キャリアダウンという表現が正しいかどうかはあれですけれども、福祉の世界に行かないと自分の居場所がつくりにくいというような現状もございますので、この辺りの仕組みをよりしっかりとつくっていくということもすごく大事なのかなと思います。
また、今、特別支援学校から弊社の場合でも採用を進めております。そうしますと、18歳で入ったメンバーが普通に定年まで、60歳だとしても40年以上、そういう長きにわたり仕事をする形になりますので、当然、例えば知的のメンバーだと同じ仕事を黙々とやり続けるのだというイメージを持たれていることなどもあるのですが、それだけで本当にいいのか。やはり本人たちも物すごく成長しますので、その成長に向けたキャリアアップを何かつくっていかなくてはいけない。そういうキャリアアップニーズはどういう形でできるかということを考えていかなくてはいけないかなと思います。
弊社の場合でも、設立4年目、5年目のタイミングでそういう課題に接して、今、職位制度というのがありますけれども、それだけで全てうまくいっているというわけではございません。ですので、ぜひこういう場で皆さんと一緒に様々な議論をさせていただければと思いますので、よろしくお願いしたいと思います。
以上でございます。
○菊池主査 ありがとうございます。
それでは、会場から松下アドバイザー、お願いいたします。
○松下アドバイザー 空気を読んだほうがいいのですよね。
まず、皆さんから出た話の中でワンストップという話が出てくるのですけれども、本来これはハローワークがやるべきところなのですけれども、皆さんの中からハローワークがということが出てこないというのは非常に残念だなと思いながら聞いていました。
そんな中で、論点の1のところに、各関係団体からのヒアリングの最後のところに、支援者がどれだけ自分の枠の外に出て活動できるのか、組織としてそれをどこまで認めるのかということが重要だと言われているのです。ハローワークがまさにここのキーポイントであると思っています。
それから、酒井アドバイザーがおっしゃった当事者がどこの門を最初にたたくかによってその後の就労なのか福祉なのか決まってしまう。あるいは、就労支援機関のどこへ行くと就職ができて、どの支援機関がどういう就職に強いのかということは、実はハローワークはほとんど知っているのだと思っています。ただ、それを本人にどう伝えているのか、あるいは伝えていないのかということです。こういう問題が多分あるのだろうと思っています。
そんな中で、この論点の中で話をすると、福祉と就労の中で、就労というのは我々のところからすると、そういう意味でいろいろなところに顔を出して口を出していけるのですけれども、福祉の市町の方と話をすると、結構そこは幅が狭いと思っています。
その中で我々が困るのが、就労移行一つ使うにしても、ある市はこういうことをやってもオーケーで、例えば就職した後に離職しました、もう一回就労移行に行きたいのですと言ったときに、ある市町はオーケーを出したり、ある市町は条件つきでオーケーを出したり、ある市町は駄目だと言ったりです。それから、今、テレワークを我々はやるのですけれども、就労移行でテレワークをやらせてくれませんかということは、ある市町は駄目だと言ったり、ある市町はいいよと言ったり、こういうところの福祉の壁を我々は感じるのです。ここの部分がもう少しうまく連携できるといいなと思っています。
最後に、こういう話は我々はきっと、ここのアドバイザーの皆さんは、24時間とは言いませんが、起きている間はこんなことばかり考えている人間ばかりだと思っているのです。そうすると、あと3回で今の話がまとめられると到底思えなくて、例えば、事務局が大変なのでしょうけれども、スラッグのようなものを使ったりして、いつでも意見交換ができるような形にできないかなと思ったりもしています。
以上です。
○菊池主査 ありがとうございました。
それでは、眞保先生、お願いできますでしょうか。
○眞保先生 お時間が過ぎている中で発言の機会をいただきまして、ありがとうございます。
法政大学の眞保智子と申します。よろしくお願いいたします。
3つの論点につきまして、1つずつくらいお話をさせていただくことをお許しいただきたいと思います。
まず、現状認識なのですけれども、A型につきましては、私は久保寺アドバイザーがおっしゃったことに同感いたしております。B型につきましては、精神の方の支援をしている事業所の中では、雇用への移行について実績を挙げている事業所もあります。多いとは申しませんけれども、ございます。そうした事業所のノウハウを広く広げていく必要を感じています。
特に、精神の方の場合は、先ほどの年金の問題とも関わりますけれども、やはり生活を自ら支えるということもございますので、施設外での就労によって、企業の中で働くときの支援をどうやっていくのか。
こうしていきますと、企業の中で比較的工賃の高い仕事を得ることができますし、また事業所内でその方の適性を直接互いに見ることもできますので、こうしたノウハウを持っている事業所もありますので、そうした支援について少し広げていく必要を感じております。
移行につきましては、当初想定していた対象者以外の方も配分になって来るようになったと。これはいいことだと思うのですけれども、例えば、既に一定程度社会の中で働かれて、こちらもメンタルヘルスの関係になるのですけれども、一定程度の職業経験がある方が移行支援を使おうと思うようなプログラムになっているかどうかということを少し感じているところであります。
直接このワーキンググループで該当するところかどうか、どちらかというと人材育成のほうになるかもしれませんが、既にパソコン等も卓越して使える社会人の方がメンタルの問題で手帳を取られて、移行支援を少し使ってみようかと思ったときに、特に都市部でパソコンをなさっている事業所もありますけれども、割とトレーニーのような初期のレベルの内容になっているというところですと、あえて社会人経験のある方がそこを利用してみようとはならないのではないか。そうすると、せっかく本当は仕事ができる方が潜在してしまうのではないかと思っております。
職業センターのほうにもリワーク支援はもちろんあるのですけれども、期間が半年程度に限定されておりますから、移行支援ですと2年間使えるわけですので、そうしたことも少し考えられるかなと思っています。
(2)につきましては、酒井アドバイザーがおっしゃったことに非常に共感します。というのは、就労支援というのは就労分野のソーシャルワークだと私は思っておりますので、そうしますと、支援者がそれぞれの仕組みをどのような形で組み合わせていけるのか。それはある意味、これまた難しい問題ではあるのですけれども、どこまで仕事の枠をはみ出して仕事ができるかということを応援する仕組みはどういうことがあるのだろうかという議論にもなるかと思います。第2ワーキンググループにも関わることではないかなと思っています。
もう一点は、横堀アドバイザーさんがおっしゃったことなのですけれども、職業生活を長く安定的にするためには生活の支援はやはり欠かせなくて、現在、福祉の領域で、職業を支える生活の支援というのがかつてよりは少し弱くなっているのかなと感じております。かつての通勤寮のような仕組みを今のグループホームでどのような形でやっていけるのか、少し考える余地があるのかなと思っております。
3番目の新しい就労支援ニーズという問題なのですけれども、公務員のほうに関しましては、中央官庁もございますが、例えば、数の多い市町村などもなかなか数字を達成するのは大変なわけですけれども、会計年度任用職員の方で支援者を雇用されて、これは財源にゆとりがあるところになってしまうかもしれないのですけれども、そうした形で支援者を自治体が雇用するという方法ですと、例えば、そういう方たちの研修制度とか人材育成の在り方はどうするのかということもあるのかなと思っています。
それと、先ほど来、キャリアのことをたくさんのアドバイザーさんがおっしゃったのですけれども、私はキャリアはダウンもアップもないと思っております。ですので、もし言うのであれば、キャリアトランジションというような言葉がよろしいのかなと思っています。キャリアの転機ですとか移行というような意味です。ヒューマンリソースマネージメントの世界でもキャリアトランジションという言葉を使っておりますので、御提案です。
以上です。
○菊池主査 ありがとうございました。
これでアドバイザーの皆様に一巡して御意見をいただきました。最後のほうは少し急ぐ形になってしまって、申し訳ありませんでした。まだ御意見はあろうと思いますが、時間が参りましたので、本日はこの辺りで終了させていただきたいと思います。
先ほど松下アドバイザーの御発言がございましたように、まさにハローワークと市町村の対応の違い、これも国の事務と地方、自治体の事務という問題でもあるかなと思いましたけれども、雇用部局だけで議論する、あるいは福祉部局だけで議論するのではなかなか共有できない、今のは一例ですけれども、皆様からの御意見の中で、やはり雇用と福祉という枠組みの中でこういう場を設けられて、第1回目から非常に有意義だったと思いましたし、また今日は年金局にもお越しいただいて、所得保障と切っても切り離せないということも認識できたかと思います。
しかし、今日、こういう議論で、まだ御発言なさりたいアドバイザーはたくさんおられると思いますので、第2回以降は2時間半コースかなという気がしてございます。多分、御発言なさりたいと思われたアドバイザーはおられると思いますので、これはどうしても言いたかったという御意見につきましては事務局のほうにお寄せください。その上で、それを全アドバイザーの間で共有させていただくという形にして、第2回は少し間が空きますので、その間でそういった情報共有をさせていただくという形にしたいと思いますが、よろしいですか。
よろしくお願いいたします。
また、本日、各アドバイザーの皆様から出された意見につきましては、事務局で整理をしていただきます。非常に多岐にわたるので大変かと思いますが、整理をしていただいて次回以降の検討に反映させていただくという形でお願いしたいと思います。
また、このワーキングは非常に広いテーマを扱っておりますので、本日は論点案をお示しいただきましたが、本日の議論を踏まえてさらにテーマ設定をする必要があろうかと思いますので、それも踏まえた形で、次回までに事務局には御準備をお願いしたいと思います。
最後に、議題3「その他」として事務局からお願いいたします。
○源河企画課長 事務局です。
第2回は2月9日火曜日を予定しております。詳細は別途御連絡いたします。
また、主査からも御提案がありましたとおり、本ワーキンググループにおいて重点的に議論するテーマなどを早急に整理し、主査とも御相談させていただいた上で皆様にお示しさせていただきます。
また、各アドバイザーにおかれましても、参考となる資料やまだ言い足りない御意見等がありましたら、幅広に事務局まで御提供ください。主査と相談して、アドバイザーの皆様と共有するなど活用させていただきます。
以上です。
○菊池主査 それでは、本日はこれで閉会とさせていただきます。
時間をオーバーして申し訳ございませんでした。どうぞよろしくお願いします。良いお年をお迎えください。