第97回労働政策審議会障害者雇用分科会（議事録）

令和２年７月31日（金）13:00～15:00

厚生労働省　省議室

○阿部分科会長 定刻となりましたので、ただいまから第97回障害者雇用分科会を開催いたします。委員の皆様方におかれましては、大変お忙しいところ御参集いただきまして、誠にありがとうございます。
初めに、委員の改選があり、障害者雇用分科会の委員に新たに就任された方を御紹介いたします。使用者代表委員につきまして、本年4月7日付けで正木義久委員が退任されたことに伴い、一般社団法人日本経済団体連合会労働政策本部長の池田三知子委員に新たに御就任いただきました。一言、御挨拶をお願いいたします。
○池田委員 経団連の池田でございます。どうぞ、よろしくお願いいたします。
○阿部分科会長 また、本年4月24日付けで、松永恭興委員が退任されたことに伴い、株式会社日立製作所人財統括本部人事勤労本部エンプロイリレーション部長の山内一生委員に新たに御就任いただきました。一言お願いいたします。
○山内委員 社内の人事異動で、今回、後任拝命しました。よろしくお願いします。
○阿部分科会長 本日は、この会場とテレビ会議を利用しまして、遠隔で会議を実施して
おります。本日、小原委員、武石委員、長谷川委員、佐渡委員、阿部一彦委員が、テレビ会議での御出席となっております。
テレビ会議で御出席の皆様方に申しますが、御発言をされる際には、チャット欄に発言する旨の入力をしていただきまして、私が指名した後にビデオ及びマイクをオンにしていただいて、お名前を名乗ってから御発言いただきますよう、お願いいたします。
なお、本日は小出委員が御欠席と聞いております。また、達谷窟高齢・障害者雇用開発審議官におかれましては、所用のため途中からの御参加と伺っております。
それでは、早速ですが、議事に入りたいと思います。本日の議題ですが、初めに「障害者雇用率の0.1％引上げの時期について」、2番目に「2019年度の年度目標に係る評価及び2020年度の年度目標の設定について」、3番目が「その他」となっております。
それでは、議題1「障害者雇用率の0.1％引上げの時期について」に入ります。事務局から説明をお願いいたします。
○小野寺障害者雇用対策課長 それでは、御説明申し上げます。障害者雇用対策課長の小野寺です。議題1については資料1-1、資料1-2、資料1-3が関連資料になっております。まず、資料1-1-ページを御覧ください。資料1-1については、時点修正はしておりますが、前回、3月30日に事務局案としてお示しした資料です。繰り返しになりますが、右肩上に点線で四角囲みになっていますのが、今回の経過措置に係る政令附則でして、前項の規定には、当分の間、民間企業の雇用率について2.3%を2.2%に、というように規定しておりますが、「前項の規定は、この政令の施行の日[平成三十年四月一日]から起算して三年を経過する日よりも前に、障害者の雇用を促進し、及び障害者の雇用を安定させ、廃止するものとする」という規定でした。これにつきまして、前回お示しした資料に基づきまして、これまでの行政としての取組状況、また、その上での障害者雇用の進展状況、この進展状況については、令和元年の数字を新たに加えておりますが、過去最高を更新中ということです。こういった状況を踏まえ、企業への周知期間、企業の取組のサイクル、あるいは行政の指導サイクルと合致するということを踏まえて、引上げ時期については、事務局案として、令和3年1月1日ということで、御説明申し上げたところです。
前回は持回りの開催とさせていただきましたので、各委員から意見を頂いております。公益、労働、障害者代表は、おおむね了承ということでしたが、使用者側のほうからは、新型コロナウイルス感染症が企業経営あるいは雇用に与える影響といったものが見えてこないという状況の中で、判断の先送り、見送るべきといったような御意見を頂いたところです。今、御紹介申し上げました前回の意見については、資料1-2にお付けしておりますので、適宜御参照いただければと思います。
資料1-1の2ページ目を御覧ください。こうした使用者側からの御意見等も踏まえて、その後、私どもとしましても、現下の状況について把握しているところです。この資料のなかほどになりますが、ハローワーク業務統計について、まず御紹介申し上げます。
解雇者数については、2月から6月までの累積になっておりまして、1,104件ということです。前年同期比で16.0％増ということで、解雇が進んでいる状況も見て取れます。また、障害者専用求人について、5月の数字になりますが、前年同期比で36.1％減ということで、減が大きくなっています。求人数については、手元の集計では減少が6月も続いておりますが、減少幅自体は15.1％ということで、若干小さくはなってきているところです。
それから、新規求職申込数についても、前年同期比で5月の段階では、まだ減ということで21.6％減です。就職件数は31.1％減、就職率については6.7ポイント減ということで、やはり、一定程度厳しい状況、悪化の状況も見て取れますが、就職件数、就職率の減少幅については、一般の労働者と比較すると小規模に収まっているといった状況がありました。
併せまして、今回、令和2年6月1日現在の雇用状況報告については、コロナの関係がありましたので、御報告いただく時期を8月31日に延期しているところですが、全国障害者雇用事業所協会、障害者雇用企業支援協会、両団体を通じまして、御協力いただける会員企業の皆様から、本年6月1日現在の雇用状況について、御報告いただいたものを取りまとめたものです。一番下のほうにございます。最終的には企業ベースとして把握できた90社についての状況をお載せしております。
90社の状況ですが、令和2年6月1日現在で、実雇用率2.59％、前年と比べて0.04ポイント増となっております。また、不足数についても35.0人ということで、前年から7.9％減ということ等、状況が把握できております。
3ページ目を御覧ください。同じく、両団体からアンケートを実施していただきまして、結果についてお載せしております。全障協のほうでは、6月頃までの雇用数の実績と、今後の見通しとしての回答を頂いておりまして、いずれも「減らした」「減らす」というのが非常に少なく、「増やす」「維持した」というのが大多数でありました。それから、障害者雇用企業支援協会にとっていただいたアンケート結果として、今後の雇用拡大や採用の見通しに関する状況として、7割に近い企業が「計画どおり遂行する」というお答えであったというところです。
一番下のほうには、個々のアンケートによる自由記載の所を抜粋して載せております。障害者の雇用に向けて、企業責任や法令遵守といったことで遂行していくといった御意見もあれば、一方で、こういった情勢の中で計画を見直すことも視野に入れる、あるいは採用は難しいので、この引上げについては見直し又は延期していただきたいというような意見もございました。以上が、現時点において把握している状況です。
資料の2ページ目を御覧ください。一番上の四角囲みに、今回の考え方について取りまとめております。申すまでもなく、雇用率というのは社会連帯の理念に基づいて、一般労働者と同じ水準で障害者の雇用機会を確保するといったことで、事業主の皆様に平等に課されている義務であるというところで、民間の義務化が図られた昭和51年以降、いかなる社会経済環境の中にあっても、公労使、それから障害者団体、4者の中の合意の下に、それぞれの努力、御理解の下に、現在まで、ここまで障害者雇用が進んできた。このような状況がございます。
前回の雇用率引上げ時の障害者雇用分科会、平成29年5月30日に開催された中で、資料1-3に、そのときの政令案の諮問、答申の状況をお載せしております。資料1-3の1ページ目が労働政策審議会会長からの大臣への答申です。2ページ目は当分科会からの報告です。3ページ以降に付けていますのが、雇用率についての案です。
今回の政令について、3ページ目に載っておりますが、最後のページを御覧ください。今回の経過措置について、案として取りまとめた際に、案の中に注書きということで記載がなされています。経過措置の2に記載があるように、「障害者の雇用を促進し、及び障害者の雇用を安定させ、廃止するものとする」と書いておりますが、これについて、「障害者の雇用の促進及び安定」ということが0.1％引上げの条件ではないことということ、それから、政府をはじめ、関係者が協力して、できる限り速やかに0.1％引き上げることなどについて、この平成25年9月30日の分科会において、全体で確認された上で、本政令案の諮問はおおむね妥当という答申がなされたという経緯があるということを、改めて御説明申し上げたいと思います。
併せまして、こういったこれまでの経緯、それと、今回の新型コロナウイルスで様々な影響が出ているということはございますが、政府としても、資料1-1の6、7、8ページに載せておりますが、雇調金の特例措置を含め、雇用の維持と事業の継続に関する各種支援について、拡充・強化して進めてきたところです。
その上で、先ほど御紹介申し上げましたような状況、アンケート等の回答を踏まえた上で、今回、新型コロナウイルス感染症による障害者雇用への影響というのは、一定程度見られる、厳しい状況もあるということはある一方で、各企業における取組自体、ここまで堅調に、あるいは努力があって、ここまで進んできたという状況も見て取れますので、法定雇用率の0.1％の引上げを猶予、凍結するといった状況にはないということで、事務局としては、1ページにあるように、企業の取組、行政指導のサイクルを踏まえて、令和3年1月1日を引上げの時期として、再度提案したいというように思っております。御説明としては以上であります。よろしくお願い申し上げます。
○阿部分科会長 それでは、ただいまの御説明につきまして質疑応答に入ります。御質問、御意見がございましたら、視覚・聴覚障害者の方々の皆様への情報保障の観点から、必ず挙手をしていただき、私が指名した後に、お名前を名乗ってから御発言いただくよう、お願いいたします。また、テレビ会議で御出席いただいている委員の皆様におかれましては、チャット欄に発言する旨の御入力をお願いしたいと思います。それでは、御発言のある方は挙手をお願いいたします。池田委員、内田委員の順番でお願いいたします。
○池田委員 経団連の池田でございます。2018年4月に雇用率が2.2％に引き上げられて以降、多くの企業は、行政や障害者支援団体などと連携しながら、障害者の雇用環境の整備に尽力して参りました。その結果として、資料1-1の1ページにあるとおり、各指標は過去最高を更新しており、改めて、関係者各位の御尽力に敬意を表したいと存じます。
2021年3月末までに、2.3％に引き上げることにつきましては、本分科会において決定された事項であり、使用者側としても重く受け止めています。しかしながら、3月末の第96回分科会でお伝えしましたとおり、新型コロナウイルス感染症の拡大は、経済社会に大きな打撃と混乱をもたらし、企業経営にも甚大な影響を及ぼしております。使用者側と致しまして、新型コロナウイルスが障害者雇用に与えている影響は主に2つあると考えています。
第1は、安倍総理が「歴史的な危機に直面している」と仰ったように、新型コロナウイルス感染症がもたらしている経済危機による影響です。本日は、この点について、詳しく申し上げませんが、緊急事態宣言解除後も、依然として国境を越える移動は制限され、また第2波、第3波の懸念もあり、多くの企業は感染症拡大防止に取り組みながら、何とか事業継続と雇用維持に必死に取り組んでいる状況です。
第2は、感染症拡大防止の観点から、緊急事態宣言の下でステイホームが求められ、多くの企業で緊急的かつ大規模に在宅勤務が実施されたことによる影響です。緊急的かつ大規模に在宅勤務を実施されたことで、従来、障害者の社員の方々が担っていた業務、例えばオフィスの清掃作業とか社員食堂関連の業務、さらに、郵便物の取扱いや印刷業務などの仕事が、突如消滅いたしました。このインパクトは大変大きいと受け止めており、後ほど、他の使用者委員から具体的に御説明があると思います。
このように、新型コロナウイルスは、経済危機と在宅勤務の普及のダブルで、障害者の社員に担っていただいていた業務に対し、マイナスの影響を与えています。特に第2の影響に関しては、今後、多くの企業は、ウィズコロナ、ポストコロナを見据えて、さらには、デジタル化の推進など昨今の働き方改革の動きも踏まえ、障害者の方々のみならず、多くの社員の働き方、とりわけ、テレワーク等のあり方について、検討を行っていくと思います。
それに伴い、障害を持つ社員の方々の働き方、業務内容、勤務体制等についても、見直しを行うことになると思います。その際、それを検討し、実行に移すためには、時間がかかることについて、是非御理解を頂ければと思います。
いずれにしても、今般の新型コロナの影響を受け、採用活動以前に、既に雇用している障害者の社員の方々の仕事を、質も含めて、どう確保していくのかが大きな課題であると認識しています。現在、職場が大変混乱している状況についても、何卒御理解を賜れればと思います。
加えて、本年4月以降の採用活動は、感染予防、3密を避ける観点から、大変難しい状況に置かれています。
大変長い説明となりましたが、以上、経済危機の影響、テレワーク等の影響、さらにコロナ禍の下で採用活動が困難な状況にあること、この3つについて御理解を頂きたいと思います。その上で、障害者雇用の数だけでなく、雇用の質も考慮していく観点から、障害者雇用率の引上げ時期は、厚労省からお示しいただいている2021年1月1日より、最大限後ろ倒しをしていただきたいと考えています。何卒よろしくお願い申し上げます。
○阿部分科会長 それでは、内田委員、どうぞ。
○内田委員 労働側の内田です。御提示いただいた引上げ時期については、特段の異論はございません。私からは、電機連合加盟組織の特例子会社の状況について、ヒアリングを少ししておりますので、その御報告と要望について発言いたします。
先ほども御発言がありましたが、コロナ禍において、障害者の雇用や就労に様々な影響が生じているという状況です。電機関連の企業には、特例子会社を持つ企業が40社以上存在しておりまして、その特例子会社に聞き取り調査を行ったところ、事業の悪化や障害者の特性における就労の課題、採用の遅れなど、様々な課題が寄せられました。
例えば発達障害、知的障害、精神障害などをお持ちの方については、休業になり、社会とのつながりが切れることへの不安を抱えるケースであったり、新型コロナに対する過度な恐怖症で、これまでのペースで仕事を進められないといったケース、また、ウィズコロナにおける生活様式への変革が困難なケースなど、メンタル面への影響がかなり多く聞かれました。これまで以上に、企業と専門家と連携し、障害者の方が安心して働き続けられるよう、丁寧な対応が必要であると考えております。
また、特例子会社の事業についても、親会社の在宅勤務の拡大により、先ほどもお話がありましたが、清掃業務であったり、お弁当の配達、クッキー事業やマッサージ事業など、様々に担っておりますが、それらの業務が減少していることであったり、職域が限定されるがゆえにシフトチェンジが困難である、あるいは休業補償を厚くするなどの対応を実施している所もございます。そういった所では経営的にも厳しい状況であるなどの御意見がいろいろと聞かれ、事業悪化の声というのが聞かれておりました。時限的でも、障害者の雇用維持のための助成金の拡充などが必要ではないかと考えております。
最後になりますが、法定雇用率達成を目指すとともに、雇用の質にも着目していただきたいと思っております。兼ねてより発言させていただいておりますが、雇用の入口のみだけではなく、定着支援、更には障害者本人が働き甲斐をもって仕事ができる環境作りが重要だと考えております。この点については、労使でしっかりと取り組む必要がありますが、是非とも政府にも雇用の質に着目していただき、それに対応する支援の充実をお願いしたいと思います。以上です。
○阿部分科会長 それでは、山内委員、どうぞ。
○山内委員 山内でございます。今、内田委員からお話いただいた内容、同じ業界でございまして、全く同じ認識です。先ほど、池田委員からお話いただいたうちの2つ目、いわゆる現場の実態について、私から補足の説明をさせていただければと思います。
私どもも電機業界、先ほど内田委員からお話があったように、特例子会社を幾つか持っております。2月、3月ぐらいから在宅勤務、特にオフィス系の勤務場所の従業員が在宅勤務をどの会社も行っている中で、障害者の方々に御用意した清掃であるとか郵便であるとか、あるいは食堂を併設することに伴う食堂業務、幾つかの会社では、従業員のリラックスのためにマッサージ業務を導入したり、いろいろと仕事の捻出をして、ようやく落ち着いた頃だったのですが、会社によって様々ですが、弊社の場合は70％は在宅勤務で、いわゆる3割の従業員しか会社に来ないので、先ほど申し上げたような業務を毎日行う必要性がなくなってきてしまうということで、当然ながら私ども、その業務に従事している障害者の方々には休業手当をお支払いして、お休みしていただくという形を行っておりますが、先ほど小野寺課長からも御説明いただいたように、数字的なものを見れば、この時期、この内容を改めるということは申し上げません。方向としては、この方向で進めるべきだと思うのですが、企業業績も含めて、なにぶん、先行きが非常に不透明であるというのは、どなたも同じ認識かと思います。
そういう中で、企業の業績によって、会社によってもいろいろな御苦労をされると思うのですが、例えば経過措置的なものを設けるであるとか、画一的に決めてしまわずに、何らかの代替方法を考えていただくというようなことは、検討いただければ有り難いなと考えております。
加えまして、採用に関しても一言申し上げたいと思います。御承知のとおり、採用活動、普通の一般の学生の採用はWeb等で行っておるのですが、障害者の方々の採用活動は対面形式で、実習に来ていただいたりとか、そういうことで分かるところも多分にございます。ところが、これは学校側からもそうですが、不安ですから、企業のほうには、この期間はなかなかお越しいただけないという状態で、採用活動が止まっております。
そうしますと、今年できないと、2年後の採用につながっておりまして、そういう面もある中で、果たして企業として採用をどのように固めればいいのかということを、ヘジテイトしているわけではないのですが、悩んでいるというのが正直な意見です。
様々な状況の中で、1日も早くこの状況を打開することを望むばかりなのですが、今の状況を踏まえた、何らかの代替措置を御検討いただければというのが、私どもの意見でございます。
○阿部分科会長 それでは、塩野委員、お願いします。
○塩野委員 使用者側の塩野です。先ほど池田委員から企業の実態についての発言がありましたし、ただいま山内委員から、うちも同じ業界ですが、実態についてのお話がありました。私からも、当社の実態について発言させていただきます。
当社は特例子会社です。主な業務は、親会社の事業所内で行うオフィスサポート業務とヘルスキーピング業務、いわゆるマッサージになります。
前回の分科会以降、新型コロナウイルス感染症の拡大の中、親会社は原則テレワークになりました。その結果、事業所に出社してくる人数というのは大幅に減少しています。政府の緊急事態宣言解除後も働き方改革を推進し、現在も事業所への出社率は、おおむね25％程度です。
これに伴って、弊社の業務ですが、社員の出社が前提の業務がかなり多く、例えばお弁当販売、会議室の清掃、ヘルスキーピングサービスといったものについては、大幅に業務量が減少して、一時期、ヘルスキーピングサービスは休診したり、お弁当販売も中止をしたりといった状況になっています。
また、弊社の場合は現場での業務がメインのため、親会社のようにテレワークができるわけではなくて、感染症防止策としては自宅待機、交替制勤務、あるいは時短勤務といったものを、都度見直しながら行ってきました。7月からは、社員が結構ストレスを感じてきたこともあって、そういった体調面への配慮から、何とか通常勤務に戻しています。
ただ、そうは言っても、例えばヘルスキーピングについては枠数を減らして再開はしたものの、首都圏についてはなかなか稼働率が上がりません。オフィスサービス業務についても、当然コロナ前までには戻っていません。。新型コロナウイルスの影響で、かなり加速した形で親会社のほうが働き方改革を進めていますが、それに伴って、当社の業務が大きく影響を受けているというような状況になります。
早急に新たな業務を検討することが求められていますし、既に検討を始めてはいますが、なかなか時間の掛かることも多いというのが現状です。
採用について、先ほど山内委員からもお話がありましたが、弊社の場合、最近では毎年20名程度を採用してきましたが、今年度についてはほとんど採用活動ができていないという状況です。
例えば知的障害の方の場合は、通常は春から実習を行いますが、今年は7月に入ってようやく始まりました。ただ、その実習も現場で行いますので、人が増えれば増えるほど、3密に対する配慮も必要になってきます。そういった状況の中での実習の開始になっています。
確かに、採用は当社にとってとても大事なことではありますが、今は、社員の雇用確保と、引き続き社員一人一人がやり甲斐をもって働けるようにしていくための新たな業務の確保というのが、最優先事項になっています。私からは、当社の実情について報告させていただきました。以上です。
○阿部分科会長 ほかにいかがでしょうか。高橋委員、どうぞ。
○高橋委員 ダンウェイの高橋です。まず初めに、障害者雇用促進法のこれまでの議論は、障害者雇用率の件も含めて、長きにわたり行われてきた歴史の重みや、関わってきた方々の思いなども含めて、敬意を表させていただきます。
さて、障害者雇用率0.1％引上げの時期について、私どもは中小企業の立場で意見を述べさせていただきたいと思います。
まずは、このコロナ禍における中小企業の現状につきまして、中小企業庁が6月30日に公表した、本年4月から6月期の景況調査の結果を見ると、4月から6月期の業況判断DIは、マイナス64.1と、1月から3月期のマイナス24.4から急激に悪化いたしました。また、リーマンショック時の2008年、2009年は、最も悪化した時期でも、マイナス48.8ですので、中小企業の景況感がリーマンショック以上に厳しい状況にあるということがうかがえるかと思います。
多くの中小企業は、現在、雇用調整助成金等の支援策を活用しながら、事業の存続と雇用の維持にぎりぎりの努力を続けているのが実態です。今後についても、経済が直ちにコロナ以前に戻ることは期待できない現状が続いております。
この度、令和3年1月1日から、障害者雇用率を2.2％から2.3％への引上げに方針が示されましたが、このコロナ禍での中小企業の景況を踏まえた慎重な議論が必要であることから、予定どおり引き上げる状況には全くないと認識しております。
また、令和元年6月1日時点における、45.5人から100人未満の企業の障害者雇用率は1.71％にとどまっており、2.2％には現在全く追い付いていない状況です。
ついては、障害者雇用率の更なる引上げを行う前に、中小企業における障害者の雇用の維持・促進に向けた支援策を実施することが先決だと考えております。
仮に、今回提案いただいております令和3年1月から3月の間に、障害者雇用率を2.3％に引き上げる場合には、例えば東日本大震災の事例を踏まえて、未達成企業の公表を引上げ後1年間など見送ることや、平成30年度の決算ベースでの納付金の積立金が、現在約200億円積み上がっていることを踏まえた納付金額の引下げなどを併せて検討していただきたいと考えています。
また、先ほど使用者側の皆様からも、例えば採用の面や、また労働者側の皆様からも定着の面という課題が挙げられておりますが、昨年度からプロジェクトチームが立ち上がって、例えば福祉と雇用の連携ということを、既に模索されてきていると思いますので、こういう時期ですから、育てる機関である福祉と、雇用の更なる連携からなる、障害者雇用促進を国が進めるために、現在ある様々な資源を活用した雇用の維持・安定のための、より具体的な連携策を進めていただきたいと思っております。以上です。
○阿部分科会長 ほかにいかがでしょうか。仁平委員、お願いします。
○仁平委員 職場の状況は各委員の意見にあるとおり、私も大変な状況にあると認識しているところです。労働側としては、来年の1月1日の施行という提案については、適当であるのではないかと考えております。
これも課長から説明がございましたが、リーマンショックの際にも法定雇用率の引下げ等を行ってこなかった、あるいはそれ以前も含めて、いかなる社会経済環境の下にあっても、ここに手を付けてこなかったということは重いことではないかと思います。これは、社会連帯やノーマライゼーションの理念の下で、一般労働者と同じ水準で障害者の雇用の機会を確保するという仕組みの重要性について共有してきたからなのだろうと思っております。それは今回も同様と考えてよいのではないかと考えております。
もし仮に、若干後ろ倒しにするということであっても、年度内の引上げということは不可欠ではないかと考えています。この間、計画どおりに実際に取り組んでこられている各企業もおりますし、それが実際に進んできているという調査結果も御報告いただいたところです。若干期間を後ろ倒しにすることで、どれだけ実際にプラスになるのかという思いもございます。少し時間軸を長く取ってみますと、次の法定雇用率の見直しは、少なくとも2023年4月になると思いますので、今回の0.1％引上げの時期を遅らせれば、それだけ次との時間が短くなり、そこへの影響も懸念されると考えているところです。以上です。
○阿部分科会長 ほかにいかがでしょうか。眞壁委員、お願いします。
○眞壁委員 眞壁です。私は、コロナで大変な状況というのはすごくよく分かるのです。ただ、一番弱い立場の障害者の雇用率を、せっかく今まで積み上げてきたものが、コロナだからといって後ろに延ばすというのは、やはりまずいと感じております。ですから、今回の令和3年1月1日ということに賛成なのです。
それで、テレワークが大分進んで、会社に来ない方が多くなって、障害者の仕事がなくなってしまったという話が出ていましたが、本当に補助的な、余りやり甲斐がないと言ったら申し訳ないのですが、そういう仕事を障害者に任せるということではなくて、これを機会に、障害者も本当に働き甲斐がある仕事に就かせるというか、障害者もテレワークできるような仕事を見付け出すというか、そういうようなことを考えていただきたいと思っております。以上です。
○阿部分科会長 ほかにいかがでしょうか。倉知委員、どうぞ。
○倉知委員 いろいろお話を聞かせていただきまして、企業では皆様方かなり苦労されて、障害者雇用をサポートされているというのがよく分かりました。
私の立場で言えば、今まで障害者雇用状況がどういう流れできたかということを振り返ってみますと、一般の雇用状況だとか景気と、障害者雇用というのは余り比例していないのです。むしろ関連性がない。景気が悪くなって実雇用率が下がったり、景気がよくなって実雇用率が上がったとか、そういうことは余り関係なくて、比例しているのは、法定雇用率が上がったときに、実雇用率が上がっていると。この比例だけなのです。前も出ていたように、リーマンショックとか金融危機のときも、障害者雇用者数も、実質雇用率も実は上がっているのです。だから、一般の景気で障害者雇用率をどうするか、法定雇用率をどうするかということを判断することは、非常に危険だなというのを感じています。
しかも、今回は雇用者数ではなくて法定雇用率なので、また雇用者数とは違う観点で考えなければいけないのではないかと思っています。今回、事務局で出していただいた雇用状況報告とか、アンケート調査の結果を見ても、同じ様相を呈しているのではないかと思いました。
そういうことから、現状で変更する根拠が余り見当たらなくて、余り一般の景気で判断するというのは、危険を感じました。
ただ、苦労されて、頑張っている企業にどう報いるのかということは、検討する余地はあるのかなと思っています。それはまた、実雇用率、法定雇用率とは別に考えていくことではないかと思っています。以上です。
○阿部分科会長 ほかにいかがでしょうか。テレビ会議の委員の皆様はいかがでしょうか。阿部一彦委員、お願いいたします。
○阿部委員 日本身体障害者団体連合会の阿部です。今、眞壁委員、倉知委員のお話もありましたが、障害がある人にとっての雇用率というのはすごく大事なことであって、今は経過措置であるということ、これも3年間の経過措置ということで、働きたい人にお待ちいただいたことと共に、今また考えようによっては、在宅で仕事ができるテレワークということの様々な工夫も整っているようにも思いますので、この機会にこそ、また障害がある人、障害によって違うかもしれませんが、働く工夫ということを考えれば、1月1日に0.1ポイント上げて2.3％で、ここを本当に企業の方々の御努力というのは、敬意を表するところでございますが、新たな働き方ということでの機会が生じているということにも、留意いただきたいと思います。それで、私は1月1日から雇用率が上がることに賛成いたします。
○阿部分科会長 ほかに御発言される方はいらっしゃいますか。それでは、これ以上は特にないようですので、本日頂きました意見を踏まえて、今後の対応につきましては、必要な検討及び整理を事務局にお願いしたいと思います。それで、また議論させていただければと思います。事務局から何かございますか。
○小野寺障害者雇用対策課長 各お立場からの御意見、大変ありがとうございました。また、企業における実情につきましても御報告いただきまして、大変参考になりました。ありがとうございました。最後に総括的に、事務局としてお答えすべき部分をお答えしたいと思っております。考え方を含めまして、申し上げたいと思います。
まず、使用者等から御指摘がございましたが、雇用率について、それぞれのお立場での御努力、障害者自身の御努力もあって、ここまで進んできていると。数としては、正に51年に民間に義務化を図って以降、非常に目覚ましく、今は実雇用率2.11%まできておりますので、そういった意味での結実がここにあるということは、もちろん評価すべきだと思います。しかし、量としての達成以上に、質としての確保ということが正に重要な局面になっておりまして、これは昨年ずっと御議論いただいて、4月から施行した、例えば民間においては中小企業認定制度、公務部門であれば障害者活躍推進計画、これらに基づく質の確保ということが、正に重要な時期になっていると。このことで言うと、質の確保、あるいは定着の重要性、働き甲斐の実現ということについて、事務局としても全く異論はございませんし、同じ方向をもって政策を進めていきたいと考えているところです。
併せて、このコロナを1つの機会に、正にウィズコロナ、アフターコロナ、障害者のみならず様々な特性をお持ちの、あるいは多様な方たちに御活躍いただく上での働き方の多様性ということに向けて、国もしっかりと検討を進めなければいけませんし、私どももテレワークに向けての支援ということを、今後も強化していきたいと考えているところです。
それから、その上で、幾つか御提案等がございました。例えば「企業の業績を踏まえた猶予があるのではないか」というお話がございました。これについては、障害者雇用率というのは、繰り返し何人かの委員の方もおっしゃっていましたが、事業主の社会連帯の理念に基づいて、事業主間にできるだけ不公平、不平等が生じないようにという観点もございまして、全産業一律の雇用率ということで運用してきております。
そういった意味では、御提案のような各企業の業績ごとに
何か猶予をということになるということで、極めて慎重な検討が必要になろうということです。
それから、「納付金についても減額ということもあるのではないか」というお話もありました。直下では200億という積立金もあるという御紹介もありましたが、実雇用率が年々高まってきておりますので、納付金財政自体は非常に厳しく、今後の見通しとしても大変厳しい状況を想定しております。そういった意味で、今後の持続可能性を確保するために、例えば自動調整機能を付与するといった議論も、今後この場で御議論していただくのかなと思っておりますが、納付金額を引き下げるといった場合には、納付金制度が果たしてきた機能が一部損なわれることも懸念されるところですし、障害者雇用の促進自体に支障を来すおそれも心配されるところです。そういった意味で、併せてこれも非常に慎重な検討が必要だと思っているところです。
それから、例えば「未達成企業の公表など、行政措置についての猶予」というようなお話もございました。これは東日本大震災の際に、被災地域だけ企業名の公表を見送ったという実例があるだけで、加えて大変御迷惑を掛けました公務の不適切計上があった年の翌年につきまして、行政措置ということを、行政支援というように政策の軸足を変えて、1年間展開してまいりました。そういった極めてイレギュラーなケースとしてなされてきたという、これまでの措置のバランスも踏まえながら、どこまでどういったことができるかというのは、検討する余地はあるのかなと思っています。
それと、併せて特に中小企業の皆さんには、もし仮に雇用率を引き上げたことになりますと、もちろん企業規模が少し小さな所も雇用の義務をお願いすることになりますので、特に小規模、それから中小企業に対しての私どもの支援ということについても、精一杯やっていきたいというように考えております。
併せて、福祉と雇用の連携の検討についても、今ここで具体的に申し上げる場面ではございませんが、引き続き留意して進めてまいりたいと思っております。取りまとめまして、以上でございます。
○阿部分科会長 それでは、議題1はこの辺りにさせていただきたいと思います。
では、続きまして議題2「2019年度の年度目標に係る評価及び2020年度の年度目標の設定について」に移ります。事務局から説明をお願いいたします。
○小野寺障害者雇用対策課長 障害者雇用対策課長の小野寺でございます。資料2以降、資料2-3まで関連資料となっております。まず、資料2-1を御覧ください。これは2019年度目標の評価についての案でございまして、今回、目標と設定している3つの目標に対しての結果の御報告です。
まず、1点目は、ハローワークにおける障害者の就職件数について、目標は前年度以上ということでありまして、102,318件に対して、実績が103,163件ということで、達成しております。
2つ目が、障害者の雇用率達成企業割合ということでした。目標は、前年度実績と比較して1.4ポイント以上ということで、今年の6月1日の状況で結果が出ますので、「調査中」とさせていただいております。
3点目は、精神障害者雇用トータルサポーターの相談支援を終了した者のうち、就職に向けた次の段階へ移行した者の割合ということで、目標は74.3％以上に対して、実績は76.8％ということで、達成しております。
続いて、資料2-2に基づいて、今、御説明申し上げたことを含めて、少し具体的に御紹介申し上げます。資料2-2の1ページについては、今、御説明した目標、実績を載せています。
2ページ目を御覧ください。こういった目標達成に向けて、2019年の取組について御紹介しています。障害者の就職件数の取組については、担当者制等、求職者一人一人へのきめ細かな支援と併せて、障害者を核として、地域の関係機関等との連携に基づくチーム支援、それから専門的な支援ということで、精神障害者雇用トータルサポーター等を配置して、取り組んでまいりました。
2点目の雇用率達成企業割合の目標達成に向けた取組としては、企業に対しても、チーム支援を展開してきました。併せて、雇入れに対する助成措置等、3ページに移って、職場定着及び適応に対して、ジョブコーチなど様々な支援を行ってきました。
3つ目の精神障害者雇用トータルサポーターの相談支援を終了した者のうち、就職に向けた次の段階へ移行した者の割合の目標ですが、これに向けての取組としては、トータルサポーターによる個別のカウンセリングに加えて、グループワーク等を行う就職準備プログラム、あるいは職場実習といった取組も実施して、取り組んできたところです。
3ページの中程の下を御覧ください。こういった実績について、幾つかの分析を載せています。就職件数については、件数で見ると達成ということになっておりましたが、前回、前々回に目標の議論をした際にも、「件数ではなく、就職率を見るべき」という御指摘もあったところです。今回、参考1として、障害種別、部位別の就職率を載せています。障害者計で言うと46.2％ということですが、前年度比でマイナス2.2ポイントということで、それ以降、身体障害者、知的障害者、精神障害者、その他の障害者のそれぞれを見ても、マイナスということで、就職率はマイナスになってしまったという状況がございます。
併せて、参考2として載せている滞留状況についてです。実は、データとして、まだまだ掘り下げが足りない部分はありますが、滞留登録者数というものを今回把握してみました。滞留登録者数というのは、有効求職者のうち、6か月以上有効中のままである方を、どのぐらいの割合かということを見たものです。障害者全体の計で76.2％ということです。障害種別等を見ても、そんなに大きな特徴はありませんが、若干精神障害者の滞留の割合が低いということと、その他障害の、特に発達障害のところで低くなっているぐらいということです。
一般のハローワークの求職者で見ますと、6か月以上経過した者というのが10％強ですので、それに比べると、かなり高い割合になっています。一般の求職者については、基本的には求職申込みをした月の翌々月の末日で有効期間が切れるということ、最終月に相談に来たり、職業紹介をしたりすると、自動的に1か月ずつ有効が延びるわけですが、障害者の場合は5ページの※2にあるように、登録区分が「有効中」だけでなく、「就業中」「保留中」「廃止」となっております。
有効中というのは、基本的には有効期限はありませんので、職員のほうで御本人から、例えば仕事を始めたということや、あるいは病気で療養したいというようなこと、それぞれ確認が取れた際には「就業中」あるいは「保留中」ということにステータスを変えていきます。例えばお亡くなりになってしまったというような場合には、「廃止」という区分があります。そういった、個々の確認が取れない場合には、引き続き有効中であるという取扱いの差というのも、若干影響はあるかなと思っております。また、そもそも求職活動に対しての困難性ということもありますので、雇用保険受給期間も一般の方よりは長く設定されているということもございます。
それから、2つ目は5ページ目の真ん中から下の辺りです。雇用率達成企業割合については調査中です。ただ、参考として、昨年の6月1日の雇用状況について載せております。雇用率達成企業割合については2.1ポイントの増、雇用ゼロ企業の割合については1.2ポイントの減ということで、参考2にもあるように、全企業規模で雇用率達成企業割合が増ということですので、全体としては改善している状況が見て取れています。
一番下の3の所から次のページに続いて、精神障害者雇用トータルサポーターの相談支援を終了した者のうち、就職に向けた次の段階へ移行した者の割合です。取組状況の分析としては、カウンセリングのみならず、先ほど御紹介した就職準備プログラム、それから職場実習など、取組実績の増ということで、着実に実施してきたことが分かっております。
今、御紹介申し上げた実績につきまして、ある一定の評価と今後の方針ということで、6ページから記載をしております。まず、就職率については先ほど御説明しましたように、率として対前年度比、身体、知的、精神、いずれも減少したところですが、まず1点目で、身体障害者についてです。この身体障害者の減については、部位別に見ていきますと、内部障害のある障害者の就職率というのが減少のインパクトが大きく、全体を引き下げている要素の1つかなというところが見て取れております。その背景としては、比較的高齢者が多いということで、65歳以上の身体障害者の新規求職申込件数が非常に増加しているということで、この高齢障害者の就職の難しさというのが、就職率の増加を押しとどめている感じが見て取れています。
これまで高齢障害者については、比較的、継続雇用というところにおいて、支援の軸足が置かれておりましたが、今後については、特に身体障害者は全体的に高齢化が目立ってきているかなというところで、再就職支援について、特に高齢の身体障害者に対して何か特別な配慮なり支援が必要になるのではないかという問題意識を持ちまして、何か有効な支援方法はないかということで検討してまいりたいと考えております。
6ページの下のほうですが、知的障害者についてです。知的障害者については、平成30年4月に法定雇用率を0.2％引き上げた際に、非常に大きく就職件数を伸ばしております。という意味で言うと、平成30年にぐっと伸びたので、平成31年は若干伸び悩んでいるように見えますが、平成30年を除いて、平成29年から平成31年をみると、おおむね同じ傾きで上がってきている状況にございます。ただ、現場、ハローワークのみならず、障害者就業・生活支援センターなどの就職支援実績などを見ましても、求職者層としては、就職準備性が整っていないと思われる、比較的困難性の高い方が多くなっているのではないかという受け止めが多いようです。いずれにしても、関係機関との連携を密接に図りまして、引き続き取り組んでまいりたいと思っております。
7ページの1つ目の○です。精神障害者ですが、今、精神障害者の新規求職申込件数は、ハローワークの新規求職申込件数のおおむね半分まで達しております。一方で、手帳所持者に対しての雇用障害者の割合を見ますと、身体が25.8％、知的が20.2％に対して、精神障害者が14.3％ということで、まだまだ雇用が追い付いていないのではないかという数字になっています。企業側の受入体制の問題もあろうということで、私どもとしては、企業向けチーム支援の体制を強化しまして、できるだけ雇入れの環境を整備、業務の切り出しの支援ですとか、職場実習等を含めて、推進していきたいと考えております。
それから、※の部分は、どちらかと言うと障害者本人の状況について記載していますが、障害者就業・生活支援センター等の就職率も、実は精神障害者について減少傾向が見られております。その中で、支援者等のお声によれば、就職のために本人の自己理解、障害受容が重要である中で、まだまだその辺が十分ではない精神障害者の方が多かったというような声も聞かれております。
同じように、所内のトータルサポーターなどによる支援も減少傾向がある、あるいは他機関への誘導を要するものが多かったということで、やはり就職に向けて困難性の高い方が増えているのではないかというような状況がうかがわれるところです。発達あるいは精神障害者雇用トータルサポーター、専門家のカウンセリングをはじめとしまして、御紹介申し上げたプログラムですとか、職場実習、就職準備に向けて、手厚い支援を実施し、引き続き取り組んでいきたいと考えています。併せて就労パスポートについても活用を図っていきたいと考えております。これらの取組により、2020年度の目標値については、前年度以上ということですので、103,163件ということを設定させていただきたいと考えております。
資料の8ページを御覧ください。2として、障害者の雇用率達成企業割合についてです。まだまだ未達成企業、ゼロ企業が多いところが課題ですが、このため、特に企業向けチーム支援の体制強化をしてやっていきたいということです。
目標の考え方について、参考以降に記載しております。まず1点目の障害者の雇用率達成企業割合については、今回は46.7％以上ということで数字を置きたいと考えております。通常ですと過去10年間の平均率等を踏まえて設定していますが、今回は雇用率の引上げも予定される中で、直近で平成30年に引き上げておりまして、その際に、雇用率達成企業割合というのはぐっと下がってしまいますので、その下がった傾向も踏まえた上での、今回の設定ということです。
併せまして、今年から初めて設定をしていきます、いわゆるゼロ企業脱却割合というものです。雇用ゼロ企業のうち、新たに障害者を雇用した企業の割合ということです。目標値は15.6％ということで、前回お諮りした際には、前年度以上ということでとお諮りしましたが、直近の数年間を見ますと、ばらつきがかなり見られるということですので、通常、雇用保険二事業等でも使っている3か年平均を用いまして、15.6％とさせていただいております。
それから、9ページの精神障害者雇用トータルサポーターの相談支援を終了した者のうち、就職に向けた次の段階に移行した者の割合については、ハローワークにおける精神障害者の新規就職申込件数が令和元年度に比べて6％増ということで、非常に多くなっております。今後、更に雇用ニーズが高まる中で、こうした精神障害者に対しての専門的支援のニーズもますます高くなっていくと考えられているところです。そうした中で、このトータルサポーターはカウンセリングに徹していたということで、業務取扱上、職業紹介を行っておりませんでしたが、今年度からは要領を改正いたしまして、就職の準備から就職、それから定着を含めて、一貫した支援を行えるよう取扱いを変更しております。今後は職業紹介も行うということで、よりマッチングに力点を置いた支援をしていきたいと考えております。
参考に記載していますように、次の段階へ移行した者の割合ということで、目標値は70.9％以上としております。これまでは職業紹介を行っておりませんでしたので、基本的に原則6か月、集中的に支援期間を置いて、その支援終了時点でトータルサポーターのほうで、この方は紹介を受けられる段階まで来たなという方については、この次の段階に移行した者の割合に入れていたのですが、今後については終了した者の中からこういった方を除きまして、実際に職業紹介をしたかどうかというところでカウントしていくということで、そういった考え方に立ちまして実績を見ますと、※の下のほうに括弧書きで変更後の実績値となっております。2017年度が69.0％と記載しておりますが、変更前の、今、申し上げた職業紹介ができる状況になった人を含めての実績は、73.9％ということで、73.9％からそういった方を除くと、実績として69.0％ということになっております。そういった形で、実績値を見直して、3か年で平均を取り直して、70.9％ということになります。変更前の実績で3か年平均を出すと、75.1％であったということを御参考に申し上げておきます。
それから、2つ目ですが、次の段階に移行した者のうち、就職した者の割合です。今回は職業紹介まで行わせるということで、マッチングをしっかりとやっていこうということですので、移行した方のうちの就職した者の割合を捉えて、目標値として設定していきたいと考えております。直近3か年分の実績を踏まえて、84.3％以上ということで設定しております。今御説明申し上げたものを総括的に整理しているのが、資料2-3です。御参考までに御覧いただければと思います。説明としては以上です。よろしくお願い申し上げます。
○阿部分科会長 それでは、質疑応答に移ります。御質問や御意見がありましたら、必ず挙手をしていただき、私が指名した後にお名前を名乗ってから御発言いただくようお願いいたします。また、テレビ会議で御出席いただいている委員の皆様におかれましては、チャット欄に発言する旨の入力をお願いいたします。それでは、いかがでしょうか。竹下委員、どうぞ。
○竹下委員 日視連の竹下です。2つお願いしたいと思います。1つは、ハローワークの目標設定そのものはいいのですが、その際に、障害別は一定、統計的にも発表、調査していただいているのですが、1人の障害者がどの程度の職業紹介を受けているのか、そういうことも分かれば是非、統計を取っていただけないだろうかというのが1つです。すなわち、例えば登録して3か月あるいは半年滞留するだけではなくて、その間に職業紹介をどれほど受けているのだろうということの実態が大事なのだろうと思っています。これが1点です。
もう1つは、これは今回の目標には入ってこないのかなと思うのですが、やはり定着率というか、就職した障害者がその後どういう状況で就労して、職場に定着したかということが見えてくることは非常に大事なのだろうと思うので、この辺は今後どういう形で考えることになるのかについて、もし統計を取っていただければ100点なのですが、この辺がどうなるかについてお聞きしたいと思います。以上です。
○阿部分科会長 それでは御質問もありますので、事務局でお願いいたします。
○小野寺障害者雇用対策課長 障害者雇用対策課長の小野寺です。まず1つ目です。非常に重要な視点かと思います。現行のシステムで1人の障害者が何回紹介を受けたかということを後追いするというのは、かなり業務的には大きなボリューム感になってきます。例えば、部分的に試験的に取ってみるということで、定期的にお出しするというのはちょっと難しいかなと思いつつ、どういった把握ができるか実現に向けて少し検討させていただければと思います。
2つ目の定着状況については、今回ハローワークシステム刷新により、ハローワークの紹介で就職した障害者であって雇用保険の被保険者になった方については、一定程度経過後、就職定着状況について把握することが可能になっております。このシステム自体は、今年1月からスタートしておりますので、一定程度データの蓄積が必要ということですが、一定程度のデータの蓄積をした上で取りまとめて御提供申し上げたいと思います。
実は、新システム以前の状況として少し御紹介申し上げると、ハローワークにおいて2018年4月から2019年3月31日、つまり2018年度1年間の就職者について定着率を見てみたところ、障害者全体としては3か月定着している方が86.0％、6か月が77.5％、1年が66.1％ということでした。これは、被保険者になった方だけ特定で取っておりますので、一般的なデータより少し高めに出ているかなという感じはいたしますが、障害種別に見た傾向としては、やはり精神障害者の方が若干低めに出ているということです。この辺りの細かいデータは、また次回取りまとめて皆様方に御報告申し上げたいと思います。以上です。
○竹下委員 ありがとうございます。
○阿部分科会長 ほかにいかがでしょうか。では高橋委員、どうぞ。
○高橋委員 御説明ありがとうございます。ダンウェイの高橋です。私のほうで1つ、問題提起とお願いをさせていただきたいと思います。資料2-2の6ページの下段から、7ページの前半に書かれている所を中心にお願いしたいと思います。例えば、ここには現状を把握した上で今後の方針ということが書かれていて、知的障害のある人たちは、職業準備性が整っていない知的障害のある方の雇用率が増加したという整理から、このため職業準備訓練や福祉的就労への適切なマッチング等、地域障害者職業センター、特別支援学校、社会福祉施設等とのより緊密な連携を図ってまいりたいと書かれているのですが、この前の議論でも採用とか、雇用の安定、定着、というキーワードがあったかと思います。
例えば、昨年度からの福祉、教育、雇用の連携的プロジェクト、またこちらに注目してみたいのですが、文部科学省がやっている特別支援教育への策というのが大きくこの10年で変わったと思っています。具体的に文部科学省が資料を出されていますが、平成18年の国連の障害者権利条約の採択から、平成19年4月から特別支援教育の本格的な整備をやられて、約10年前からということで、特別支援教育は小中学校でもしっかりやっていこうとか、その後平成24年にインクルーシブ教育を進めようなどということになるのですけれども、それから随分たって、中学卒業後の選択肢が増えている現状があると把握しています。なので、10年以上前よりは大きく変わっているということで、障害のある方にとってはいいことだと思うのですが、世の中の状況も10年以上前から変わっております。
高校においてはインクルーシブ校とか、通常の学校にそういった支援が必要な方たちが行けるクラスとか、あとは、関東圏などにおいては、特に文部科学省も整理されていますが、障害のある子供たちは10年前より2倍以上増えているというデータがあります。そうすると、その状況下で高校1年生で入るときに、関東圏においては飽和状態になっていると、特別支援学校以外の選択肢、場合によっては行き場がないので、満員になっていない定時制等に行くような選択肢もとても増えている現状があります。また、私立においても通信制等もあるということから考えると、この10年間で行われてきた状況を把握しないと課題整理が間違ってしまうので、まずは、文部科学省においてしっかりと今一度現状把握をすべく、あと福祉の制度も総合支援法ができて大きく変わってきていると思うので、教育支援ということでは選択肢は増えていますから、そのような現状把握をもう一度した上で密な連携、課題整理を正しくしていただいて、策を具体的に練っていくということをやっていただきたいです。
そうすることによって、先ほど主軸を置いていきたいと課長が御説明されたマッチングの強化や定着も行えることで、皆がハッピーという状況になるかと思いますので、これを是非お願いいたします。以上です。
○阿部分科会長 では事務局、お願いいたします。
○小野寺障害者雇用対策課長 障害者雇用対策課長の小野寺です。大変貴重な御指摘を頂き、ありがとうございます。雇用、福祉連携では何度か御紹介申し上げておりますように、文部科学省との連携も重要ということで、具体的には、特別支援教育課と随時意見交換をしているということです。ただ、今の御指摘ですと当然、特別支援教育課だけで解決するべき問題ではありません。例えば初等中等教育局内の他の部署と連携し、文科省の中での整理というのも必要になってくるだろうと思いますし、その辺りを文科省、まずは特別支援教育課と共有させていただいて、しっかりと現状把握をして適切な課題整理ができるように、障害保健福祉部とも連携しながらやってまいりたいと思います。
○阿部分科会長 ほかにいかがでしょうか。では中川委員、池田委員の順番でお願いいたします。
○中川委員 中川です。目標からは少し離れてしまうのですが、統計の取り方について御提案したいと思います。資料2-2の参考1に、新規求職申込件数と就職件数があります。先ほど小野寺課長がおっしゃってくださったように、精神というのは両方において半数近く占めているわけです。特に、申込件数に関しては10万件という、そういう値になっております。それが半分ぐらいを占めるわけですが、これが精神障害という1つの障害でくくられてしまっているということです。中身がブラックボックスになっているわけです。皆さん御承知のように、精神障害というのは様々な精神疾患が元で起きてくる、1つではないわけです。それを1つの精神障害とくくってしまうと、そういうことが精神障害ってよく分からないよねという偏見にもつながっていると考えております。
ということで、他障害を見てみると、例えば新規求職申込件数でいうと、数千とか数百単位ぐらいの数値が見られるわけです。それほどちゃんと細分化して、統計を取っています。それに対して精神障害は、10万というように値がひとくくりになっているわけです。統計の取り方についても、疾患別というのは正確に取れるかとか、取ったものをどうやって分類するかという難しい問題はあるわけですが、是非そこら辺にもチャレンジしていただきたいと思います。以上です。
○阿部分科会長 では事務局、お願いいたします。
○小野寺障害者雇用対策課長 障害者雇用対策課長の小野寺です。先ほどちょっと御紹介申し上げたハローワークシステムの改修によって、精神障害の方については、いわゆる3障害、統合失調症、躁鬱病、てんかん、ここまではコードで取れるようになっていて、その他の所で自由記載になって、どれだけお書きいただけるかという感じになっております。ですので、まだ総量としての網羅的な整理はできておりませんが、何らかのタイミングでどういった分析ができるか、また先生とも御相談させていただきながら検討してみたいと思います。以上です。
○阿部分科会長 それでは池田委員、お願いいたします。
○池田委員 経団連の池田です。資料2-3に示された年度目標案自体に異存はありませんが、障害者雇用率に関してコメントします。先ほど申し上げたとおり、コロナ禍を1つの契機とし、企業全体の事業体制や働き方が大きく変わることが想定され、障害者雇用をめぐる環境も変わります。こうした中、中小企業を含め、雇用率を達成する企業、あるいは新たに障害者を雇用する企業を増やしていくことは、従来と比較してもハードルが上がることを懸念していまです。コロナ禍という大変厳しい状況の中、厚生労働省におかれましては、障害者雇用に取り組む企業が直面する状況や課題等について早急に把握していただくようお願い申し上げるとともに、そのような実態、実情の変化を踏まえた雇用の質の維持向上に向けた支援策や、支援のあり方についても検討を深めていただきたいと思います。よろしくお願いいたします。
○阿部分科会長 ほかにいかがでしょうか。テレビ会議の方はいかがでしょうか。あればチャット欄にお書きください。それでは倉知委員、お願いいたします。
○倉知委員 6ページと7ページの所なのですが、知的障害の所で6ページの一番最後、令和元年度は職業準備性の整っていない知的障害者が増加したとコメントされています。7ページで精神障害者について、9行目ですかね、精神障害者の受入体制の整っていない企業が多いとコメントされているのですが、これは知的障害にしても精神障害にしても同様のことが考えられるのではないかなと思います。知的障害者の職業準備性が整っていないと言い切ってしまうのもどうなのだろうと思っていて、あくまでも障害のある方の状況と、企業の状況との差があると思うのです。そういう形で両論併記されたほうがいいかなと思った次第です。
○阿部分科会長 では事務局、お願いいたします。
○小野寺障害者雇用対策課長 障害者雇用対策課長の小野寺です。御指摘ありがとうございました。倉知委員のおっしゃることはそのとおりかと思います。ちょっと配慮に欠けた記載ぶりになってしまいました。認識をしっかり正しておきたいと思います。
○阿部分科会長 ほかにはいかがでしょうか。特段よろしいでしょうか。それでは、議題2については以上にさせていただきたいと思います。本日、御意見もありましたので、当分科会としての2019年度の年度目標に係る評価及び2020年度の年度目標の設定については、本日頂いた議論も踏まえて、私と事務局で相談して取りまとめていきたいと思いますので、そのような形でよろしいでしょうか。
ありがとうございます。それでは、そのようにさせていただきたいと思います。
最後に、議題3のその他についてですが、事務局から説明をお願いいたします。
○小野寺障害者雇用対策課長 障害者雇用対策課長の小野寺です。それでは資料4、紙として机上にお配りしているかと思います参考資料について、簡単に御紹介申し上げます。まず、これまでにこの場において大変議論を重ねていただき、今年4月から施行されております障害者活躍推進計画作成指針、公表の義務が課されたものです。これについては、作成に当たっての作成手引というのを参考資料2としてお配りしておりますが、こういった形で取りまとめさせていただきました。議論の過程において様々頂いた御指摘や御意見について、指針上にそのまま盛り込めない部分、盛り込みきれない部分について、手引で十分に留意して作成させていただいております。
なお、障害者活躍推進計画については、少なくとも国の行政機関については中身について私どもで確認いたしており、指針に基づく必須事項について漏れなく盛り込んで、それぞれの機関が作成いただいていることを確認しております。また、生活相談員ですが、5人以上障害者がいる事業所ごとに1人配置という義務を課しておりますけれども、これについても、実態としてはおおむねその事業所の障害者5人について、お一人ぐらいの割合でかなり手厚く配置がなされている状況になっています。御紹介申し上げます。
2つ目が参考資料3です。これも大変丁寧に御検討いただいて施行された中小企業認定制度、この申請に係る事業主向けのマニュアルです。やはり、これも検討経緯の中で様々な御意見を頂いたものについて、十分事業主の皆様に御理解いただくべく申請マニュアルに盛り込んでいますので、今日、御参考にお配りしております。中小企業認定制度については、同じく参考資料7でお配りしておりますが、認定マークのデザイン、愛称が決定しております。大変かわいらしい、柔らかいイメージの「もにす」というデザインが決まりました。愛称についても、共に進むというところから「もにす」とお決めいただきました。これらについても、各委員におかれましては是非とも様々な場面においてPRしていただければと思います。
なお、労働局がコロナの関係で事業所訪問等がなかなかできない状況が続いており、積極的な周知に十分取り組めていない状況ではありますが、お問い合わせについてかなり頂いている局もあったり、申請も少ずつ上がってきていると聞いております。スタートして一安心ということではなく、ここから是非とも関係者の皆様でお育ていただく制度かなと思っておりますので、引き続きお力添えをお願いしたいと思います。
資料4以降については、主に最近、公表しておりますプレスリリースを参考までにお付けしております。お持ち帰りいただいて御確認いただければと思います。私からその他としては以上です。
○阿部分科会長 ただいまの報告案件について、御質問や御意見がありましたら必ず挙手をしていただき、指名した後にお名前を名乗ってから御発言いただくようお願いいたします。また、テレビ会議で御出席いただいている委員の皆様におかれましては、チャット欄に発言する旨の入力をお願いいたします。何か御発言はございますか。よろしいでしょうか。特にないようですので、以上で本日の議論は終了となります。障害者雇用分科会は、これにて終了させていただきたいと思います。
最後に、事務局から連絡事項がありましたらお願いいたします。
○池田障害者雇用対策課長補佐 障害者雇用対策課長補佐の池田です。次回の日程については、追って事務局より御連絡いたします。以上です。
○阿部分科会長 委員の皆様から何か御発言はございますか。よろしいですか。それでは最後に、本日の会議に関する議事録の署名について、労働者代表は仁平委員、使用者代表は山内委員、障害者代表は眞壁委員にお願いしたいと思います。どうぞよろしくお願いいたします。本日は、お忙しい中ありがとうございました。