平成26年度コース別雇用管理制度の実施・指導状況（確報版）を公表します

厚生労働省では、このたび、平成26年度に都道府県労働局雇用均等室が実施したコース別雇用管理制度導入企業の実態調査の確報版^※を取りまとめましたので、公表します。

【調査の概要】

■対象企業：都道府県労働局雇用均等室が把握したコース別雇用管理制度導入企業のうち全国118社

■実施時期：平成26年４月～平成27年３月

■都道府県労働局雇用均等室職員が企業を訪問し、人事労務管理担当者との面接の上実施

【対象企業の概要】

（１） 業種（118社（100.0%））

　 建設業８社（6.8％）、製造業37社（31.4％）、卸売業,小売業28社（23.7％）、
金融業,保険業31社（26.3％）、その他14社（11.9％）

（２） 労働者規模（118社（100.0％））
 5,000人以上９社（7.6％）、1,000人以上5,000人未満38社（32.2％）、
300人以上1,000人未満51社（43.2％）、300人未満20社（16.9％）

● コース別雇用管理制度とは、

　「総合職」「一般職」といった、労働者の職種、資格などに基づき複数のコースを設定し、コースごとに異なる配置・昇進などの雇用管理を行うシステムをいいます。

　典型的には、「企画立案、営業、研究開発等を行う業務に関するコース（いわゆる「総合職」）」と「主に定型的業務に従事するコース（いわゆる「一般職」）」などのコースを設定して雇用管理を行うものや、勤務地に着目し、「転居を伴う配置転換をしながらキャリアを積むコース」と「転居を伴わない範囲での配置転換があるコース」などの制度がみられます。

「育児・介護等の家庭責任を負う期間は転勤を伴わない働き方を選択する」ことを可能とするなど、本来は労働者に十分に能力を発揮してもらうためのシステムであるべきものですが、その運用において男女異なる取扱いがなされたり、総合職について必要性もないのに女性が満たしにくい要件を付しているといった事実上の男女別の雇用管理として機能させている場合は、男女雇用機会均等法に違反します。