「働きやすい・働きがいのある職場づくり」に役立つ各種ツール（ポータルサイト、事例集、調査報告書）を作成しました

■働きやすい・働きがいのある職場づくりに活用できるツール

(1)　ポータルサイト「働きやすい・働きがいのある職場づくりサイト」
      中小企業の取組み事例、中小企業事業主向けの支援策や、調査報告書の概要を掲載したポータルサイト。

      ＵＲＬ： https://www.mhlw.go.jp/chushoukigyou_kaizen/

(2)　「働きやすい・働きがいのある職場づくり事例集」
　　  「評価・処遇」「人材育成」「業務管理・組織管理」「人間関係管理」に取り組む中小企業の事例を業種別・取組
   み別に紹介した事例集。このほか、雇用管理改善に取り組む中小企業事業主向けの支援策や、(3)の調査報告
   書の概要を掲載。

 (3)　「働きやすい・働きがいのある職場づくりに関する調査報告書」（別添）
　　  雇用管理制度などの取組み状況と、「働きやすさ」「働きがい」との関係などについて、中小企業の人事担当者
　　（企業調査）と中小企業で働く従業員（従業員調査）を対象に調査した報告書。

１．「働きやすい・働きがいのある職場づくり」プロジェクト企画委員会構成員

　＜委　員＞

^{たなか　ひでき}
　　　田中　秀樹　　同志社大学技術・企業・国際競争力研究センター特別研究員

      ^{にしむら  いたる}
　　　西村　　純　　（独）　労働政策研究・研修機構企業と雇用部門研究員

^{ふじもと　 まこと}
　　○藤本　　真　　（独）　労働政策研究・研修機構人材育成部門副主任研究員

^{やはた  しげみ}
　　　八幡　成美　　法政大学キャリアデザイン学部教授

　＜オブザーバー＞

^{かみじょう　くみ}
　　　上條　久美　　日本商工会議所産業政策第二部労働担当課長

^{なんば　ともお}
　　　難波　智雄　　全国中小企業団体中央会労働政策部部長代理

　　＜事務局＞
　　　　厚生労働省職業安定局雇用開発課

　　　　（平成26年4月1日より、職業安定局雇用開発部雇用開発企画課）


※　五十音順、○は座長
※　役職等は、平成26年3月31日時点のもの

２．働きやすい・働きがいのある職場づくりに関する調査報告書のポイント

  ア　調査概要
       (ア ) 企業調査

             従業員規模30人～300人以下（建設業、製造業については50人～300人以下）の中小企業11,782社の
    人事担当者に調査票を郵送。基本項目（企業の基本属性、常用労働者数等）、従業員の前向きな行動、
    従業員の離職状況、事業主の行う雇用管理（取組み状況、効果）、具体的な取組み内容について調査。

 (イ ) 従業員調査
       従業員規模30～300人未満の中小企業で働く18～59歳までの常用労働者（勤務先が農林漁業である
    者、公務員、派遣労働者を除く）10,000人にＷＥＢ調査を実施。回答者の属性、勤務先の属性、勤務先の
　　労働条件、勤務先の雇用管理の実施状況、職場環境に対する認識、仕事に対する意識、「働きがい」と
　　「働きやすさ」、仕事に対する意欲や定着に関する状況・意識について調査。

イ　結果概要
　(ア ) 「働きがい」「働きやすさ」と従業員の意欲・定着、会社の業績との関係

　　　　　　 従業員が「働きがい」「働きやすさ」を感じている会社では、従業員の仕事に対する意欲が高く、調査に
　　回答した従業員本人及び周りの同僚とともに、今の会社に定着したいと考える傾向があった。さらに従
　　業員が　「働きがい」「働きやすさ」を感じている会社では、「業績が上がっている」と回答する傾向も高か
　　った。

　　 　(イ ) 雇用管理制度等の実施と「働きがい」「働きやすさ」との関係

　　a 「働きがい」を高める雇用管理制度等

　　　　　　職場において「各自に与えられた仕事の意義や重要性についての説明」「従業員の意見の会社の経営
　　計画への反映」「本人の希望ができるだけ尊重される配置」「自分の希望に応じ、特定のスキルや知識を
　　学べる研修」「提案制度などによる従業員の意見の吸い上げ」等が実施されている場合、「働きがい」が高
　　い傾向がみられた。
　　　ここから、「働きがい」を高めるためには、従業員が、職場の中で自分が期待され役立っているという意
　  識（自己効力感）が持てるような雇用管理が重要であるといえる。

　　　　　ｂ「働きやすさ」を高める雇用管理制度等

　　　　　　職場において「自分の希望に応じ、特定のスキルや知識を学べる研修」「本人の希望ができるだけ尊重
　　される配置」「従業員の意見の会社の経営計画への反映」「保養施設の利用補助など余暇活動の支援」
　　「提案制度などによる従業員の意見の吸い上げ」等が実施されている場合、「働きやすさ」が高い傾向が
　　みられた。
　　   「働きやすさ」を高めるためには、「相談できる体制」「福利厚生」に関する雇用管理が重要 であるとともに、
     「働きがい」と同様、従業員が、職場の中で自分が期待され役立っているという意識（自己効力感）が持てる
     ような雇用管理も重要であるといえる。