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労働契約(契約の締結、労働条件の変更、解雇等)

平成24年8月に改正労働契約法が成立しました。有期労働契約の反復更新の下で生じる雇止めなどに対する不安を解消し、働く方が安心して働き続けることができるようにするため、有期労働契約の適正な利用のためのルールが定められています。

 雇用される側(労働者)と雇用する側(使用者)をつなぐルールである"労働契約"について、基本的な事項をわかりやすく解説するセミナーを全国47都道府県において開催します。また、無期転換ルール(※)の導入を支援するため、無期転換制度の具体的な導入方法のほか、先行している企業の導入事例の紹介を行います。
 さらに、セミナー終了後に相談ブースを設け、労働時間や労働契約等に関する相談、無期転換制度の導入に関する相談に応じます。

 (※)有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときに、労働者の申し込みによって企業などの使用者が無期労働契約に転換しなければならないルール

労働契約に関する主な制度

基準法 労働基準法に基づき、違反があった場合には労働基準監督署において是正の監督指導等を行うもの
契約法 労使間のトラブルを防止するため、労働契約法において民事上のルールとして定められているもの

労働契約の基本原則

労働契約の締結や変更は、以下の原則に基づいて行うことが必要です 契約法

  1. (1) 労使の対等の立場によること
  2. (2)就業の実態に応じて、均衡を考慮すること
  3. (3) 仕事と生活の調和に配慮すること
  4. (4)信義に従い誠実に行動しなければならず、権利を濫用してはならないこと

労働契約の締結

労働条件の明示等

  • 使用者が労働者を採用するときは、賃金・労働時間その他の労働条件を書面などで明示しなければなりません。 基準法
  • 労働者と使用者が労働契約を結ぶ場合に、使用者が、(1)合理的な内容の就業規則を(2)労働者に周知させていた場合には、就業規則で定める労働条件が労働者の労働条件になります。 契約法

契約期間

  • 契約期間に定めのある労働契約(有期労働契約)の期間は、原則として上限は3年です。なお、専門的な知識等を有する労働者、満60歳以上の労働者との労働契約については、上限が5年とされています。 基準法
  • 使用者は、有期労働契約によって労働者を雇い入れる場合は、その目的に照らして、契約期間を必要以上に細切れにしないよう配慮しなければなりません。 契約法

労働契約の変更

  • 労働者と使用者が合意をすれば、労働契約を変更できます。 契約法
  • 合意による変更の場合でも、就業規則に定める労働条件よりも下回ることはできません基準法
  • 使用者が一方的に就業規則を変更しても、労働者の不利益に労働条件を変更することはできません。なお、就業規則によって労働条件を変更する場合には、(1)内容が合理的であることと、(2)労働者に周知させることが必要です。 契約法

労働契約の終了

解雇の有効性 契約法

  • 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合、権利を濫用したものとして無効となります。
  • 契約期間に定めのある労働者については、やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間が満了するまでの間において労働者を解雇することができません。裁判例によれば、契約の形式が有期労働契約であっても、期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態に至っている契約である場合や、反復更新の実態、契約締結時の経緯等から雇用継続への合理的期待が認められる場合は、解雇に関する法理の類推適用等がされる場合があります

解雇予告手当 基準法

  • やむを得ず解雇を行う場合でも、30日前に予告を行うことや、予告を行わない場合には解雇予告手当(30日分以上の平均賃金)を支払うことが必要です。

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施策紹介

平成24年8月に改正労働契約法が成立しました。有期労働契約の反復更新の下で生じる雇止めなどに対する不安を解消し、働く方が安心して働き続けることができるようにするため、有期労働契約の適正な利用のためのルールが定められています。

無期転換制度を導入し、有期契約労働者の無期労働契約への転換に取り組んでいる企業の導入事例を紹介します。

有期労働契約の継続・終了について予測可能性と納得性を高め、紛争の防止につなげるため、労働基準法施行規則第5条が改正され、労働契約締結時に、契約期間とともに「期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準」も書面の交付によって明示しなければならない事項となります(平成25年4月1日から施行)。

平成20年3月から「労働契約法」が施行されました。労使間のトラブルを防止するため、労働契約の締結、労働条件の変更、解雇等についての基本的なルールを明らかにしています。

労働契約期間の上限

労働基準法により、契約期間の上限は原則3年とされています。

有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準

有期労働契約について、その締結時や期間の満了時における労使間のトラブルを防止するため、使用者が講ずるべき措置について、基準を定めています。

厳しい経済情勢下での労務管理のポイント

厳しい経済情勢下において、労働条件の引下げや解雇をやむを得ず検討しなければならない場合であっても守らなければならない法令の概要や、労務管理上参考となる主なものをまとめています。

労働契約法に定められた事項を含めた民事上の紛争については、簡易・迅速に解決するための仕組として、「個別労働紛争解決システム」が用意されています。

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