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2016年11月22日 第119回労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会議事録

職業安定局雇用保険課

○日時

平成28年11月22日(火)10:00〜12:00


○場所

厚生労働省職業安定局第1・2会議室(12階)


○議題

・雇用保険制度について
・その他

○議事

○岩村部会長 ただいまから、第 119 回雇用保険部会を開催いたします。皆様、今日はお忙しい中をお集まりいただきまして、誠にありがとうございます。

 本日の出欠状況ですが、委員全員の方に御出席いただいております。また、生田職業安定局長は別の公務のため、途中で退席される予定です。大西職業安定局次長は別の公務のために御欠席です。本日は資料の関係で、雇用均等・児童家庭局の源河職業家庭両立課長及び能力開発局能力開発課の松瀬就労支援企画官に御出席を頂いております。よろしくお願いいたします。

 本日の議題は、お手元の議事次第にありますように、雇用保険制度についてです。まず事務局から、資料 1 について御説明を頂きたいと思います。

○高橋雇用保険課調査官 資料 1 は、雇用継続給付についてです。 1 ページを御覧ください。高年齢雇用継続給付は、基本手当を受給せずに雇用を継続する方に対して支給する高年齢雇用継続基本給付金と、基本手当を受給した後、再就職した方に対して支給する高年齢再就職給付金の 2 つがあります。マル 1 に支給対象者を記載しております。 ( ) 高年齢雇用継続基本給付金については、被保険者であった期間が 5 年以上ある 60 歳以上 65 歳未満の労働者であり、 60 歳以後各月に支払われる賃金が原則として 60 歳時点の賃金額 75 %未満となった状態で雇用を継続する高年齢者です。 ( ) は、高年齢再就職給付金です。基本手当を受給した後、 60 歳以後に再就職して、再就職後の各月に支払われる賃金額が基本手当の基準となった賃金日額を 30 倍した額の 75 %未満となったもので、以下の a b c の要件を満たす方となります。マル 2 の給付額ですが、 60 歳以後の各月の賃金の 15 %となっております。マル 3 、支給期間については、 65 歳に達するまでの期間となっております。

2 ページは、支給状況です。左側の年度別の直近の数字を御確認ください。平成 27 年度の初回受給者数については、 17 8,861 名ということで、前年度比 0.4 %増。支給金額については、 1,724 億円となっております。

3 ページは、育児休業給付の概要です。趣旨は、労働者が育児休業を取得しやすくし、職業生活の円滑な継続を援助・促進するために、育児休業給付を支給するというものです。 2 の支給対象事由ですが、労働者が 1 歳未満の子を養育するための育児休業を行う場合に支給することになっています。括弧に書いてありますが、 1 歳を超えても休業が必要と認められる一定の場合については、 1 6 か月までとなっております。※ですが、当該労働者の配偶者、父母ともに育児休業を取得する場合に、育児休業取得可能期間が 1 2 か月まで延長されることになっています。 3 の支給要件を御覧いただきますと、被保険者期間としては 12 か月以上あることが必要になります。 4 の給付額については、育児休業開始から 6 月までは、休業開始前賃金の 67 %相当額、それ以降は休業開始前の賃金の 50 %相当額となっております。

4 ページは、育児休業給付に係る主な制度変遷です。平成 12 年改正以前、創設時は、給付率が 25 %となっています。このときには、基本給付金と職場復帰給付金という構成になっておりました。平成 12 年改正で、給付率を 25 %〜 40 %に引上げを行っております。平成 17 4 1 日からは、給付期間の延長ということで、一定の場合には 1 6 か月までとなっております。平成 19 年改正では、給付率を 40 %〜 50 %に引上げを行っております。平成 21 年改正では、 50 %を休業中に支給するというような形の改正を行っております。そして平成 22 年の 6 月からは、同一の子について配偶者が休業する場合について、子が 1 2 か月に達する日まで、最長 1 年間支給ということで、パパ・ママ育休プラスとなっております。平成 26 年には、給付割合を 67 %に引き上げることを行っています。

5 ページは、支給状況です。初回受給者数は、平成 27 年度は 30 3,143 名です。男女の内訳を見ますと、男性が 7,731 名、女性が 29 5,412 名となっております。平均受給月額については、 13 4,907 円で、男性は 18 5,000 円、女性が 13 4,000 円という状況になっております。平均の給付期間としては、全体として 10.1 か月、男性が 3.2 か月、女性が 10.3 か月となっております。

6 ページは、介護休業給付の概要です。趣旨としては、労働者が介護休業を取得しやすくし、職業生活の円滑な継続を援助・促進するものです。支給対象事由については、イにあります対象家族の介護を行うために、労働者が休業を行う場合に支給するというものです。ロ、対象となる休業としては、対象家族 1 人につき、要介護状態ごとに 1 回、通算 93 日を限度とするものです。 3 の支給要件ですが、被保険者期間として 12 か月以上あることが必要になります。 4 の給付額については、休業開始前賃金の 67 %に相当する額となっております。

7 ページは、介護休業給付に係る主な制度変遷となります。介護休業制度創設の際には、給付率は 25 %となっておりますが、平成 12 年改正で給付率を 25 %〜 40 %に引上げを行っております。平成 17 年からは、介護休業について、要介護状態ごとに 1 回通算 93 日まで取得可能とされたことに伴い、介護休業給付についても同様の取扱いとなっております。平成 28 年には、給付率を 40 %〜 67 %に引上げを行っております。平成 29 1 月から施行されるものについては、介護休業について、対象家族 1 人につき通算 93 日まで、 3 回を上限として分割取得が可能とされたことに伴い、介護休業給付についても同様の取扱いとすることになっております。

8 ページは、介護休業給付の支給状況です。一番左に受給者数がありますが、平成 27 年度は 1 365 名ということで、男性が 2,441 名、女性が 7,224 名となっております。平均受給月額については、全体としては 9 2,772 円、男性は 11 8,762 円、女性は 8 4,295 円となっております。平均給付期間については、全体が 2.2 か月、男性は 2.3 か月、女性は 2.2 か月という状況になっております。下のほうに、年齢区分別の受給者数ということで、年齢区分別の構成比を掲載しておりますが、 40 歳以上〜 60 歳未満では構成比の割合が高くなっている状況になっております。

 最後の論点の前に、資料 1-2 を御覧ください。資料 1-2 については、経済対策を踏まえた仕事と育児の両立支援について ( 素案 ) です。昨日の雇用均等分科会において資料として出され、議論をいただいたものです。「はじめに」の「経緯」を御覧ください。 3 月に改正育児・介護休業法が成立し、来年 1 1 日の施行に向け、労使共に準備に全力をあげているところである。このような状況の中で、未来への投資を実現する経済対策を踏まえ、雇用の継続に特に必要と認められる場合の育児休業期間の延長等を含めた両立支援策について議論することとなったというようなものです。

2 ページの一番上ですが、雇用の継続に特に必要と認められる場合の育児休業期間の延長についてです。最初に、延長が想定される場合ということで、現行の育児・介護休業法では育児休業は原則 1 歳まで。保育所に入れないなどの場合は、例外的に 1 6 か月まで認められているものであるということで、現行規定を踏まえどのような場合に更に延長が必要かは、現行既に規定されているように、雇用の継続に特に必要と認められる場合、すなわち保育所に入れない等の場合に限定をすべきである。原則、 1 歳まで例外的に 1 6 か月までの延長の更なる措置であり、例外の例外であることが明確になるようにすべきであるということになっております。

 次に、延長が想定される期間です。上記のとおり、保育所に入れない等の場合に 1 6 か月まで延長できることとした平成 16 年改正時の議論を踏まえ、今回は希望する時期より入所が遅れた場合の待機期間のデータ等を参考に、最長 2 年までが適切ではないかと考えられる。これは、育児・介護休業法において、育児休業が原則として子供の年齢を基に構成されていることを踏まえたものであるというような資料が出され、昨日御議論いただきました。

 以上を踏まえ、論点です。資料 1-1 9 ページです。雇用継続給付の今後の在り方について、どのように考えるか。特に雇用均等分科会における育児休業に係る議論を踏まえ、給付面での対応をどのように考えるかについて御議論いただければと思っております。以上です。

○岩村部会長 ただいまの御説明について、御意見、あるいは御質問がありましたらお願いいたします。

○村上委員  2 点申し上げます。まず、高年齢雇用継続給付についてですが、希望者全員の 65 歳までの雇用確保に向けて労使が取り組んでおります。その中では、この高年齢雇用継続給付を活用しながら取り組んでいるケースもありますので、引き続き現行制度を維持していくことが望ましいのではないかと、労働側からはそのようなニーズがあるということを申し上げておきます。

 それから、育児休業給付についてです。今、雇用均等分科会での議論も御紹介を頂いたところですが、そもそも保育所に確実に入所できることこそが優先すべき課題であって、そこが難しいから育児休業給付の期間を延長なのかという点は、私ども労働側としてやや違和感を感じています。むしろ育児休業給付の拡充で優先していただきたいのは、昨年の部会でも申し上げた際には制度上難しいという答弁がありましたが、有期契約労働者への対応です。現行は、有期契約労働者の方が同一事業主のもとで 1 年以上雇用継続していないと休業法における育児休業と扱われず、育児休業給付も受けられません。有期で働いている皆さんも無期で働いている皆さんと同様に、雇用保険の保険料を負担しているにもかかわらず、育児休業給付を受給できないというケース、そちらこそ、早期に解決すべき課題と考えております。以上です。

○岩村部会長 御意見ということだと思います。ほかにはいかがでしょうか。

○遠藤委員 雇用均等分科会における議論を踏まえてどのように考えるかということです。本日は源河課長がお見えになっており、均等分科会の議論でお話しいただける範囲内で結構ですので、幾つかお尋ねをさせていただければと思います。 1 つは、給付率が 67 %に引き上げられたことから、実際に利用者から、どのようなお声が届いているのですか。併せて、育児休業取得に関わる周辺の対応ということでは、所定外労働の免除や短時間労働について、事業主から提供する枠組み等ができており、育児、子育ての面ではかなり就業環境が整っているかと思います。そういった中で、今回、休業期間の延長という議論になるわけですが、それが、現行の枠組みの中で収まり切る形で休業期間の延長を捉えることができるのか、あるいはもう少し利用者のニーズを踏まえる形で広く活用していこうというような御意見についても、今回の議論の中で出てきたのかどうかをお尋ねいたします。

3 点目として、休業期間に関わる議論を行うときには、いつも男性の取得促進ということが言われていますが、今回の延長議論の過程で男性の取得促進について、あるいはパパ・ママ育休プラスが最大 2 年という枠組みの中でどのような形で使われていくのかについて、もし御議論がありましたら教えてください。

○岩村部会長 では恐縮ですが、お願いいたします。

○源河職業家庭両立課長 職業家庭両立課長の源河です。よろしくお願いいたします。遠藤委員から御質問を頂きまして、ありがとうございました。 3 点ありますが、 1 点目からお答えいたします。雇用均等分科会の中で御議論としてあったのは、給付率の問題というよりは、育児休業を取得しづらい理由として一番多く挙げられていたのは、職業の雰囲気が取りにくい感じだからというものでした。それについては、使用者側委員から、育児休業法は 3 月にも改正しており、来年 1 1 日施行の分で、いわゆるマタハラ、男性の場合はパタハラの防止措置というのも義務付けており、その関係で育児休業を取得しにくい雰囲気は大分解消されるのではないかという御意見を頂いているところです。

2 点目の、育児休業に関する利用者のニーズです。実際に保育園に入れないから育児休業を延長する方の場合、多いのはやはり 4 月入所だと考えております。その観点で 2 歳までというのを、昨日分科会の中で御議論いただいたわけですが、年度末でもいいのではないかという御意見もありました。ただ、育児休業法は今まではずっと年齢を基準に構成してきたものですから、今回も 1 歳が原則、 1 6 か月までが例外的な延長、それを踏まえて次にどうかというのを考えた場合に、 2 歳なのではないかというので今御議論いただいているところです。

3 点目に、男性の育児休業取得促進です。これに関してはいろいろな御意見が出ているところです。延長分を男性に一部割り当てたほうがいいのではないか、あるいは育児目的休暇のようなものを創設して、育児休業というか、育児に参加する男性を増やしていったほうがいいのではないかというような御議論がなされております。パパ・ママ育休プラスについては、改善の余地があるのではないかという御意見が労側から寄せられておりますが、使用者側委員の方からは、パパ・ママ育休プラスはそもそも利用率が非常に低く、周知が十分なされていないのではないか。まずは周知が先なのではないかという御意見を頂いているところです。簡単ですが、以上です。

○遠藤委員 どうもありがとうございました。休業給付に関わる使側の立場ですが、従来から申し上げておりますように、雇用均等分科会で休業期間について御議論いただき、それに伴う形での休業給付を考えております。この雇用保険部会で法定の休業期間に必ずしもリンクしない形で給付の在り方を議論するつもりはありません。

○岩村部会長 ほかにはいかがでしょうか。これについては、これでよろしいでしょうか。それでは、ここで源河職業家庭両立課長は退室いただくことになります。

 では次に、資料 2 3 及び参考資料についての説明を頂きたいと思います。よろしくお願いいたします。

○高橋雇用保険課調査官 資料 2 、資料 3 、参考資料について御説明いたします。まず資料 2 については、前回まで部会で皆様方に御議論いただいたものについて、御意見を整理したものです。それを踏まえて資料 3 で、見直しの方向性の案を作成しています。参考資料はこれまでに出していなかったもので、新しいデータが入ったものをお出ししています。

 資料 2 「これまでの主な議論の整理」です。 1 「基本手当及び平成 28 年度末までの暫定措置」の (1) 基本手当に関してです。最初の○と 2 つ目の○については、雇用保険の目的ということで、生活の安定、就職の促進ということからすると、基本手当の拡充が必要ではないかということで、 2 つ目の所では、基本手当の水準を 2000 年、 2003 年改正前の水準に戻すといった給付の改善が必要ではないか。

3 つ目の○、 4 つ目の○については、基本手当の支給終了までに 5 割の方が就職しているということについての意見です。 3 つ目については、基本手当終了までに約半分の人しか就職できず、そのほかの人は無収入のまま求職活動を行わざるを得ない状況となっているのではないか。次の○は、その就職率の状況を踏まえると、雇用保険がセーフティネットとして機能している。基本手当の水準引上げは、求職者の意識及び行動に影響を与えることが予測されるので慎重に対応すべきではないか。また、求職活動中の生活の安定と早期の再就職支援という雇用保険制度の趣旨、目的を十分に踏まえて、双方のバランスを図っていく必要があるのではないか。

 下から 3 つ目の○は、特定受給資格者以外の方の所定給付日数について見直しが必要ではないか。また、特定受給資格者についても、若年層の所定給付日数が 90 日の部分を中心に見直しが必要ではないかという御意見です。次の所ですが、仮に基本手当の水準を引き上げるということになると、現在の雇用情勢、人手不足が見られる業種があるという中で、再就職の促進という目的が阻害されることにならないか。最後の所については、離職理由により受給資格要件に差を設けることが適当なのか検討が必要ではないかということです。

2 ページの一番上の○は、自己都合離職した方の給付制限期間の 3 か月が適当なのか検討が必要ではないかというものです。次の○は、一方で倒産・解雇等の理由により、再就職の準備をする時間的余裕なく離職を余儀なくされた方とそれ以外の方で、所定給付日数などに差を設けることは妥当であり、合理的な枠組みではないか。特定受給資格者については、倒産・解雇だけではなく、広範な意味合いで整理されていることを踏まえると、離職理由による異なる扱いの妥当性はより高まるのではないかという御意見です。次については、 1 年を超えて求職活動をしている方々に対する対策も重要課題ではないかというものです。その次については、賃金日額のもので、賃金日額の下限額について、所得の再分配と生活補助の観点から、引上げの検討が必要ではないか。過去の改正を踏まえると下限額と上限額が一体で見直されてきたことから、今回も下限額を見直す場合には上限額も同時に見直すべきではないかという御意見でした。

(2) が暫定措置です。マル 1 は個別延長給付についてです。最初の○と次の○については、暫定措置について施策効果はあったと考えるべきということで、特に所定給付日数 90 日の方について、個別の状況を終了することは適当ではないのではないかという御意見です。その次、 3 つ目、 4 つ目については、暫定措置については、リーマンショック後の緊急対応として暫定でスタートしたものなので、そのまま恒久化することは適当でないのではないかということです。一方、暫定措置を終えることで生ずる影響の対応は検討すべきということです。最後の○については、受給者数は減少傾向である。就職活動開始時期が後ろ倒しになるといった弊外も指摘されていることを踏まえて、一旦終了すべきではないか。その上で終了した場合の影響を踏まえ、場合によっては所定給付日数の議論をすることはあるのではないかという御意見です。

3 ページのマル 2 、雇止め等により離職した方の所定給付日数の拡充です。最初の○は、雇止め離職者については、契約期間満了まで仕事をしているなど十分な求職活動を行える状況になく、希望に反して雇止めとなった有期契約労働者には何らかの形で対応を継続すべきではないか。雇止め離職者のうち、正当理由の中でも通勤不可能又は困難となったことにより離職した者のうち、事業所が通勤困難な地に移転、会社からの転勤・出向による方については、特定受給資格者並みの対応をしていくことが必要ではないかという御意見です。

 次については、特定理由離職者で雇止めをされた方のうち、予め更新が期待されている方については、特定受給資格者に位置付けることもあるのではないか。一方、正当な理由がある離職者については、離職時期を自ら調整できる状況にあることを踏まえると、特定受給資格者ではなく、一般の自己都合離職者として位置付けるべきではないかという御意見です。

 マル 3 の常用就職支度手当の支給対象範囲の拡大についてです。最初の○と 2 つ目の○については、若年層の再就職支援ということで何らかの後押しする制度であるとか、一時金を支給する制度のようなものについて検討したらいいのではないかというような御意見を頂いております。 3 つ目の○については、一方で、求職者の方への支援よりも、助成金など事業主に対する助成を行うほうが効果的ではないかという御意見を頂いております。

2 の適用・マルチジョブホルダーについてです。まず昼間学生の問題で、最初の○では、実態を踏まえて検討していく必要があるのではないかということです。次は、一方で、雇用保険を適用すると失業時には求職活動が求められることになり、そのことは学生にとって適当なのか。また、適用されると雇用保険料を支払うこととなるので、雇用機会への影響についても考慮する必要があるのではないかという御意見です。

4 ページですが、学生は学ぶ立場であるという大学としての観点もあり、難しい問題ではないかというものです。次の○は、学生が働かざるを得ないという問題に対しては、雇用保険制度として対応していくべきものではなく、奨学金など他の制度で対応されるべき課題なのではないかということです。

 次の○以降がマルチジョブホルダーの問題で、マルチジョブホルダーについて、今後どうすれば日本でも対応を図ることができるのか、前向きに検討を進めていく必要があるのではないかということです。次については、失業者に対する給付の仕組みが様々に異なる中で、外国でマルチジョブホルダーへの対応を行っているから日本でも実施するという議論は短絡的ではないかという御意見です。次の○は、フランス、ドイツ、日本では、雇用保険制度、運用の仕組みが異なることから、すぐにフランスやドイツの制度を日本に導入することは難しい。仮に導入するとなると、雇用保険制度の根幹から考え直す必要があるのではないかというものです。一方で、働き方が多様化し、兼業や副業が増えていく可能性もあり、雇用保険制度のみならず税制、社会保険制度を含めた広範な検討をする必要があることから、少し時間を掛けて検討していく必要があるのではないかというものです。 3 の再就職手当については、○が 2 つありまして、 2 つとも、まずは法改正施行後の効果の検証、施行状況を見ていく必要があるのではないかというものです。

4 の移転費・広域求職活動費です。現場の声を踏まえて、必要な部分があれば対応していくことは考えられるのではないかというものです。広域求職活動費についてですが、給付制限期間内でも何らかの支給が可能となるようにしたらどうか。また、会社が面接時の交通費を支給する場合もあり、何らか会社の負担が軽減されることになれば、企業側で面接の対象とする人数が拡大することが期待できるのではないかという御意見です。

5 の教育訓練給付です。教育訓練が雇用の安定、処遇の改善に結び付いているという面、一人一人の労働生産性を向上させることが必要であるということを考えると、教育訓練給付の拡充をすべきではないかという御意見です。 2 つ目の○については、その中で例えばということで、一般教育訓練給付について教育訓練給付を初めて受給する方、あるいは前回受給してから時間が経過している方に対して、給付を手厚くするということも考えられるのではないかという御意見です。 3 つ目の○については、専門実践教育訓練給付に関してで、例えばということで、給付の支給期間を短縮する。給付の追加支給の要件である訓練修了後 1 年以内を資格の難易度に応じて延長することなど運用面での工夫も行い、利用の促進がなされるようにすることが考えられるのではないかというものです。次が、一方で教育訓練は重要ではあるがということで、給付が最大で 144 万円なされるということを考えると、教育訓練給付の拡充を考える際には、雇用保険の本体給付とのバランスを念頭に置いた検討が必要ではないか教育訓練給付の拡充の議論が出るということは、現在の雇用保険財政が背景にあることは否定できず、仮に拡充する場合でも対象は全てではなく、かつ時限的なものとして行うべきではないかという御意見です。最後の○については、さらに非正規雇用の方が受講しやすいような対応について検討していくべきではないかというものです。

6 の求職者支援制度です。最初の○は、雇用保険の基本手当の給付額が、職業訓練受講給付金より低い方に対する補填。最初の支給単位期間の初日から 6 年間を経過していない場合の不支給要件の緩和。就職後、最初の賃金を受け取るまでの間の給付についての検討が必要ではないかという御意見です。次の○については、職業訓練受講給付金の 10 万円の水準については、前身となる基金訓練であるとか地域など、水準に違いを設ける際の運用上のコストなどを考慮して一律に設定されたものであるということで、雇用保険の基本手当の給付額とのバランス等を考える場合には、給付金の 10 万円という水準の妥当性を含めて議論する必要があるのではないかというものです。次の○は、本年 10 月より基礎コースから実践コースへの連続した受講が可能となったため、基礎コース修了者に対する柔軟な対応を周知すべきではないかというものです。次の○は、世帯の収入など給付金の支給要件については、制度創設時の考え方は変わっておらず、現段階でも妥当なものである。出席要件のやむを得ない理由については運用面での改善は必要だが、モラルハザードを防止する観点から、一定の線引きが必要ではないかというものです。次の○は、就職後の定着状況など、実施状況について把握していくことが必要ではないかというものです。

7 の財政運営です。最初の○は、積立金の状況を踏まえ、更なる雇用保険料の引下げを行うべきであるというものです。一方、積立金の状況、今後 5 年間の収支見込みを踏まえ、まずは基本手当の水準を 200 年、 2003 年改正前の状況に戻すべきであるということです。国庫負担の更なる引下げについては、雇用政策に対する政府の責任放棄に等しく、附帯決議、法附則第 15 条を踏まえ、本則に復帰させるべきであるという御意見です。次の○は、雇用政策の責任の明確化という観点から、国庫負担は必要不可欠であり、雇用保険制度は国、労使が支え合っていくという考え方は維持していくべきである。積立金が多いことだけを理由に国庫負担を引き下げるという議論を正当化すべきではないということです。次の○は求職者支援制度についてで、雇用保険財源によるのではなく、一般財源確保の努力をしてほしいというものです。最後は労使双方から、失業等給付に係る国庫負担引下げについては反対意見が示されたことから、それを踏まえて対応すべきであるという御意見を頂きました。

 続いて、資料 3 で、ただいま御紹介させていただいた議論を踏まえての見直しの方向性です。 1 が基本手当及び平成 28 年度末までの暫定措置です。まず、暫定措置については、厳しい雇用情勢下で措置されたものであり、現在の雇用情勢を踏まえると期限をもって終了することはどうか。その上で、これまでリーマンショックのような急激な雇用情勢の悪化、東日本大震災等の自然災害により離職等された方に対して、個別延長給付により対応してきたことを踏まえれば、個別延長給付終了後もそのような事態に対応するために、給付日数を延長できるようにしておくことが必要か。また、そのほか対象として追加するケースがあるかを検討してはどうか。 3 つ目は、所定給付日数内での就職率が低い一定の被保険者期間のある特定受給資格者の所定給付日数について、検討することとしてはどうか。その次ですが、予め更新が期待されていたにもかかわらず雇止めで離職した有期労働契約者については、再就職の準備をする時間的余裕なく離職を余儀なくされる状況にあることから、特定受給者並びの所定給付日数となるようにすることはどうか。その次です。賃金日額の下限額については最低賃金との関係を踏まえ、最新の統計調査に基づき見直しをすることはどうか。また、過去と同様に、下限額と合わせて上限額も見直すことはどうか。その次ですが、賃金日額の下限額が最低賃金を基に計算された賃金日額を下回る状況が生じないように、自動改定の際に下限額と最低賃金を基に計算された賃金日額との比較を行っていくことはどうか。このようなものです。

2 の適用・マルチジョブホルダーについてです。マルチジョブホルダーについては、労働時間の把握や失業の判断といった課題が引き続き存在し、海外調査の結果を踏まえると、雇用保険制度自体、他の関連制度も含めた検討が必要であることから、引き続き議論していくこととしてはどうか。

3 の再就職手当です。前回の法改正で措置した内容の周知を図ることとし、まずは施行後の状況を見ていくこととしてはどうか。

4 の移転費・広域求職活動費です。最初の所ですが、 UIJ ターンの一層の促進の観点から、一定の職業紹介事業者の紹介した職業に就く場合についても、移転費を支給することはどうか。次ですが、移転費・広域求職活動費について給付制限期間内でも支給できるようにし、また広域求職活動費が更に活用されるように求職者や企業に周知を図るなど、運用の改善を図ることはどうか。

5 の教育訓練給付です。専門的な分野での自己啓発を一層支援する観点から、専門実践教育訓練給付について、給付率や年間上限額を引き上げることはどうか。また、若年層が専門実践教育訓練を一層受講しやすくなるよう、教育訓練支援給付金についても給付率の引上げや暫定期間の延長を行うことはどうかということです。 2 つ目の○は、短期間でレベルアップしていく必要がある分野があるとの指摘も踏まえ、 2 回目以降に専門実践教育訓練給付を受けるために必要な期間を短縮することはどうか。次の○では、育児・出産等で離職し、ブランクがある方が職に就くために教育訓練を受講することができるよう、離職後に教育訓練給付が受給できる期間を延長することはどうかです。

6 の求職者支援制度です。実施状況の的確な把握を行い政策の有効性の検証に努めるとともに、雇用保険の給付とのバランスも含め、安定した就職の実現に向けた支援について引き続き検討することとしてはどうか。

 最後に参考資料についてです。 1 ページを御覧ください。専門実践教育訓練給付の支給状況です。 117 回で、平成 27 年度に 1 回目の支給があった方についてのデータをお示ししておりますが、 2 回目の支給を受けた方についての集計ができましたので、お示しするものです。全体的に 2 回目の支給を受けていますので、支給額が上がっているということで、上限の 32 万の所について、 1 回目の支給があった方の割合の際には 10.4 %でしたが、今回は 28.8 %という状況になっています。

 続いて、教育訓練支援給付金の受給者の所得の試算です。教育訓練支援給付金の概要ですが、専門実践教育訓練を受講する 45 歳未満の若年離職者に対して、訓練期間中の受講支援ということで、基本手当日額の 50 %を支給するというもので、 2030 年度末までの暫定措置となっています。これを受給されている方の離職前の所得がどうであったかについて、簡単な試算を行ったものです。

 その結果として、マル 3 の左側のほうで、離職前の賃金年額は 202 万円です。マル 4 での賞与相当額の 37 万円を加えると、給与総額としては 239 万円という試算結果です。試算の仕方については上のほうにありますが、給付の総額から単純に受給者数を用いて、マル 1 にありますが、 1 人当たりの単価を出し、そこからマル 2 で日額ということで、 1 日当たりの基本手当を出して、マル 3 で基本手当日額から賃金日額を算出していくという計算方法で行ったものです。以上です。

○岩村部会長 まず、資料 2 について、何か特段の御意見、御質問がありましたらお願いします。これはこれまでの部会で出た皆さんの意見を取りまとめたものですので、何か修正等の申出があればと思いますが、いかがでしょうか。よろしいでしょうか。

 続いて、資料 3 と参考資料について、御意見あるいは御質問を頂ければと思います。

○山本委員 資料 3 「議論を踏まえた見直しの方向性」についてです。まず 1 つ目の基本手当及び平成 28 年度末までの暫定措置についてです。 1 点質問したいのですが、仮に暫定措置が終了する場合に、既に暫定措置の給付を受けている者についての取扱いをどうするのでしょうか。

○田中雇用保険課長 現行の規定ですが、基本的に平成 28 3 31 日までに離職された方がこうだと書いていますので、そこの平成 28 3 31 日は後に延びないということです。ということは、現在、平成 28 3 31 日までに離職をした方については、現行の規定が適用されますし、それは 4 1 日が経過しても変わらないということになります。

○山本委員 その上でですが、労働側は現行の暫定措置が担保している対応に関しては、救うべき者は救うといった立場から、この間意見を申し上げてきました。したがって、暫定措置を終了するか否かというのは、中身を見た上での最終判断と考えております。そこで意見ということになりますが、 2 つ目の○にありますが、個別延長給付の関係では急激な雇用情勢の悪化、東日本大震災等の自然災害により離職された方々うんぬんとありますが、そういうときにしっかりと対応が図れるような制度を設けるべきという考え方について異論はありませんので、検討を進めていただければと思います。また、その中でも、現行の個別延長給付では、この間も議論してきましたが、公共職業安定所長が認めた場合の個別支援については、やはり求職者の状況は個々人によって様々という状況になっておりますので、こうした個別的支援的な要素も検討する中の新たな制度として検討ができないかというところについて、意見を申し上げておきたいと思います。

○岩村部会長 ほかにはいかがでしょうか。

○三島委員 私も資料 3 1 に関連してです。 3 つ目の○の所の「一定の被保険者期間がある」に関連してです。被保険者期間に比べて、所定給付日数が相対的に短い特定受給資格者の給付日数について検討するとありますが、特定受給資格者以外についても、 90 日の部分を中心に基本手当の見直しがされるべきと考えています。また、 4 つ目の現行の特定理由離職者の関連では、雇止め離職者を特定受給資格者並びという記載がありますが、少なくとも、現行の暫定措置が担保している内容は継続することが不可欠であり、やはり特定受給資格者の枠内で対応を図るべきだと考えています。さらに雇止めに関しては、本人の希望に反し雇止めとなった有期契約労働者であれば、被保険者期間が 1 年未満と短い者であっても、必要な給付を受けられるように対応が必要ではないかと考えています。現行の正当理由のある自己都合離職者については、就職者の就職時期が受講中と、修了後 3 か月以降と二極化していましたが、救うべき者は救うという観点から、公共職業安定所所長の判断により、対応が図られるようにするなど、給付対象とする要件を検討すべきであると考えています。最後の 5 つ目の○と 6 つ目の○にある賃金日額の見直しについては、是非お願いしたいので、見直す方向でよろしくお願いいたします。

○岩村部会長 ほかにはいかがでしょうか。

○遠藤委員 先ほど資料 2 で、これまでの議論の整理をしていただきましたものですから、改めて使側の意見を申し上げるまでもないのですが、平成 28 年度末までの暫定措置に関しては、基本的に終了するという考え方で、従来から申し上げている立場と何ら変わりはありません。その上で、今般書かれているような、資料 3 2 つ目の○ですが、雇用情勢が急激に悪化した場合、現状を見ますと、全国延長給付と広域延長給付があるので、この枠と異なる意味合いとして、より機動的、弾力的に発動できる枠組みを視野に入れているものだと推察します。また、今朝も地震がありましたが、今後、自然災害等を含めて柔軟な対応ができる枠組みは、使側としても必要だと思っております。

 先ほど、ハローワークの所長が必要と認めた方についても給付対象としていくべきだという指摘がありましたが、どうしても思い出すのは、ハローワークにお尋ねしたアンケートの中で、個別延長給付を適用することによって、就職活動の時期が後ろ倒しになるなど弊害がいろいろ指摘されていました。対象となる追加のケースについては、私どもとしては限定的に捉えていきたいと思っているところです。

 それから、 3 つ目の○です。特定受給資格者以外の方々についても、所定給付日数の拡充についての言及がありましたが、私どもとしてはここに書かれているように、特定受給資格者の中で必要ある場合について検討する方向で理解していきたいと思います。資料の中にもありましたが、特定受給者以外の 90 日の層を見ていきますと、必ずしも苦戦している方方ばかりではなくて、再就職手当を受けている方々も相当数存在したというデータも出てきていますので、そのような立場で発言させていただきました。

○岩村部会長 ほかにはいかがでしょうか。

○亀崎委員 資料 3 「議論を踏まえた見直しの方向性」の 2 の適用・マルチジョブホルダーについてです。フランス、ドイツへ視察に行かせていただきましたが、日本とでは制度的な問題とか、国庫負担が入っているかどうかという問題など、様々にあるわけですが、海外の制度をそのまま日本に導入することはどうかというのはありますが、セーフティネットとしては、しっかりとフランス、ドイツでもあるわけで、そういった中で、これまでの議論の中でもありましたが、なかなか本部会の中だけでは議論が進まない状況にあるというのも率直に感じているところではあります。したがって、今後どのように議論を進めていくのかについては、検討を行う体制を含めて、事務局には今後の対応について御検討いただきたいと思っています。あくまでも、全ての働く者にセーフティネットというものが必要であって、その視点からも検討を前進するように、是非お願いしたいと思っています。

○岩村部会長 何かございますか。

○深澤委員 「 1  基本手当及び平成 28 年度末までの暫定措置」の 4 つ目の○の「予め更新が期待されていたにもかかわらず」という部分について申し上げます。このとおり、予め更新が期待されていたにもかかわらず、雇止めで離職された有期雇用の労働者の方については、特定受給資格者並みの所定給付日数とするということで整理されてよろしいかと思いますが、そもそも予め更新が期待していたにもかかわらず雇止めで離職した方の把握は難しい部分があると思います。正当な理由がある自己都合退職の方はしっかりと対象外とするとか、あるいは更新時期に期間満了が明示されている場合は除くといったところをしっかりと踏まえながら、対象者を限定して適用していくという整理であったらいいと思います。意見として申し上げます。

○田中雇用保険課長 今後の検討の際の詳細な詰めの部分になろうかと思います。

○岩村部会長 よろしくお願いいたします。ほかにはいかがでしょうか。

○村上委員 今の点ですが、 1 4 つ目の○についてです。まず、今まで雇止めで離職した方々については、暫定措置で特定受給資格者と同じ給付日数にしてきたということですが、私ども労働側としては、雇止め離職者も特定受給資格者の枠に入れていただきたいという要望があります。特定受給資格者と同じような状況であるということであれば、所定給付日数をそろえるということではなく、特定受給資格者に入れていくことが必要ではないかと考えています。

 また、深澤委員が指摘された、予め更新が期待されていたにもかかわらずという点では、雇止めについてはいろいろなトラブルも多いことから、現行でもハローワークで判断されている仕組みがありますので、基本的にそこから大きく変えることなく、今、救われている方はきちんと特定受給資格者と同様に給付が受けられるようにしていただきたいです。結局、書面でいろいろなことが書いてあっても、本当はどうだったのかという点で争いになることが多いので、そこはきちんと現行のように、実態を踏まえて対応していただきたいと考えています。

 次に、別の話ですが、○の 2 つ目の個別延長給付の所で、対象として追加するケースについては限定的にということが遠藤委員からありました。例えば何らかの障がいをお持ちの方で、手帳を保持していない方についても、なかなか再就職が難しいといった方々ですので、そういった方々については給付日数を延長していくことが必要ではないかと思っております。昨日も、労働政策審議会の障害者雇用分科会において障がい者の就労支援の実情についてのフリー・ディスカッションがあったと聞いていますが、就労にあたっての課題はケースごとに様々ですので、そういった方々には十分に給付されるようにしていただきたいと考えています。

○遠藤委員 まず、村上委員がお話しされたところで、 2 つ目の○に関連して追加対象者に障害者という御指摘がありました。私どもも賛同したく思っていますが、手帳保持者でない方の扱いをどうするかということは簡単ではないと思われます。 4 1 日以降、施行になっている改正障害者雇用促進法の趣旨を踏まえれば、合理的配慮の提供対象は手帳保持者でない方についてもということなので、方向性としては理解します。実際に手帳を持っていない方が窓口に来たときに、その方がおっしゃっているような状態を伴っているかどうかというのを、医療機関から意見書をもらったりするなど、どうこなしていくのかという課題も一方で含まれています。方向性としては、賛同したいと思います。

2 つ目です。更新の期待が有る無しという部分については、現状、ハローワークでの取扱いがどの程度のものか存じ上げないので、いずれまた教えていただければと思います。更新が厳格に行われていない状況や、あるいは更新時期を超えた形で雇止めをする、期間満了にするといったことなど、ある程度客観的事象で捉えられ得るケースもあろうかと思いますので、まずは個別の判断の余地が入らない形での状況をしっかりと整理した上で、対象者については今後検討していきたいと思っているところです。

○岩村部会長 他にはいかがでしょうか。裏面もありますので是非お忘れなく。秋元委員どうぞ。

○秋元委員 裏面に移ります。移転費・広域求職活動費についてです。本部会の議論の中でも、 UIJ ターンというテーマがありました。本日お示しを頂いております 4 1 つ目の○の部分で、一定の職業紹介事業者の紹介した職業に就く場合ということについて、現時点で想定されているケースを伺いたいというのが 1 つ質問です。それから 2 つ目の○で、これはかねてからこの部会でも労働側として主張している部分に関わるかと思います。今回の給付制限期間中であっても、この移転費・広域求職活動費については支給できるようにするという点について、私どもとしては給付の改善の方向の 1 つのパターンであると捉えております。これに絡めて自己都合離職者の給付制限期間の 3 か月というものについても、これが適当であるか、妥当であるかということについても引き続き検討をお願いします。以上です。

○岩村部会長  1 点御質問がありましたのでお願いいたします。

○田中雇用保険課長  1 点目の御質問の、一定の職業紹介事業者の範囲をどのようなもので想定しているかということかと思います。これについて、今の職業紹介事業全体について、安定分科会の需給部会のほうでもいろいろなことが検討されております。そのような中で、民営の職業紹介事業者であっても、公共職業安定所と情報交換をしたり、連携をして事業を実施をするという類型。また先般の改正の中で、特定地方公共団体の職業紹介ということで一定の質が担保されたものができておりますので、全てというわけにはなかなかまいらないと思います。そのような現行の公共職業安定所、それから一定の基準が満たされるものというようなことを観点に、協力関係にあるものなどを主として対象とできたらいいのではないかと思っております。

○岩村部会長 秋元委員、いかがでしょうか。

○秋元委員 今後の議論でより詳細な情報と絡めながらの議論とさせていただきたいと思います。

○岩村部会長 他にはいかがでしょうか。青山委員どうぞ。

○青山委員 資料 3 5 の教育訓練給付について質問をさせていただきます。教育訓練給付は、離職者を早期に復職させるために能力開発を行うものであると認識しています。教育訓練給付のうち、専門実践教育給付については前回、前々回の会議でもご説明があり、給付を受けた方は、自身の能力向上に役立っているという結果が出ていたかと存じます。

 一方、この専門実践教育訓練給付というのは、個人の生産性を高めるため、また、中長期的なキャリアアップを図ることを目的とした制度であると認識しております。この意味において質問ですが、専門実践教育訓練は、どのようなレベルを想定しているのでしょうか。例えば、初学者の入口の部分を想定しているのか、それともミドル層への訓練なのか、あるいはその上の高度人材というところまで想定している訓練なのか。どのようなイメージを想定されているのか質問をさせていただきます。

○岩村部会長 質問ですので、事務局からお願いします。

○田中雇用保険課長 現行の専門実践教育訓練の、教育訓練の指定基準として、例えば業務独占資格又は名称独占資格のうち、いわゆるその養成課程のものとか、専門職大学院とか、一定レベル以上の資格取得を目的とする課程とか、そのようなものを講座の指定基準にしています。中長期的なキャリアアップを目指す者、それから一定の高度なものということになりますので、初学者がというようなことではなく、むしろ一定の資格が取れるもの、一定の高度なレベルに達するものというようなものだと思っております。そういう意味では、高度人材の育成も念頭に置いているものかという御質問に対しては、そうだという回答になります。

○青山委員 高度人材ということを視野に入れているということになると、士業の方、卑近な例で恐縮ですが、例えば医者、弁護士や会計士等も含んでいるということでしょうか。

○田中雇用保険課長 一定の業務独占とか名称独占のものもありますけれども、現行の専門教育実践講座については、最長でも期間が 3 年ということになっています。今のカテゴリーの切り方の基準においては、例えば医師といったようなものについては含まれてこないことになります。

○青山委員 今のご説明の通りであれば、高度の人材については余り想定していないという認識でよろしいですか。

○田中雇用保険課長 高度な人材を想定していないというよりは、むしろ雇用保険制度の中で、一定の高度な資格、一定の高度な能力開発を支援するための仕組みということになっています。例えば、医師という例が出ましたけれども、医師というようなある特定の専門職を養成するというよりは、通常、企業の中で活躍していただけるような高度な人材という文脈での、高度な人材なのかと思います。

○岩村部会長 専門職大学院が入っておりますので、したがって私たちの世界だと、ロースクールとか、会計大学院も入るのかな、指定を受ければです。

○田中雇用保険課長 入ります。

○岩村部会長 そういった意味では、かなり高度な専門職というのもあります。他方で、例えば看護師の資格のアップというのも入っていたような気がしました。

○田中雇用保険課長 看護師、准看護師についても指定になっています。実際に御利用いただいているのはその分野が非常に多いです。

○岩村部会長 ですから、それぞれの職業分野における専門職という位置付けで多分考えているのかなという気がいたします。

○青山委員 この専門実践教育を考えた場合、例えば私どもの調査によりますと、全国の中堅・中小企業では、即戦力となるミドル人材へのニーズが非常に強い結果となっております。しかし、そのミドル人材についても幅が大きく、 1 つは説明にあったとおり資格取得者等、もう 1 つはキャリアのある方を示しており、そのような方々を包括して、ミドル人材と位置付けております。そして、そのような方々を増やしていくことが非常に重要ではないかと私どもは思っております。しかし、技術の進化は日進月歩であり、 1 年たつと技術が陳腐化するというような業界になると、このような対応が難しいかと思いますが、この点についてお考えはいかがでしょうか。

○岩村部会長 事務局いかがですか。

○田中雇用保険課長 それは、全体の年限の切り方によるとは思いますけれども、その保険の制度の中で運用をしていくというようにすれば、負担をしていただいているものと、どの程度の給付をするかというようなことがリンクしてくる部分があるかと思います。そういう意味で、 1 年ごとに訓練を受けて給付をするのかというようなことになると、そこは給付と負担のバランスの関係からは難しい面も出てくるのではないかと思います。

○青山委員 ありがとうございました。

○岩村部会長 他にはいかがでしょうか。遠藤委員どうぞ。

○遠藤委員 関連して、本日は松瀬企画官がいらっしゃっていますのでお聞きします。教育訓練給付は、一般と専門実践があります。青山委員が御質問されていたこととも関わりがあるのですが、階段を上がっていくような形でステップアップする講座というのは、専門実践で対象講座になっているのかどうか。同じ質問となりますが、一般教育訓練のほうでも、対象講座になっているのかどうかを教えてください。

○岩村部会長 それではお願いいたします。

○松瀬能力開発課就労支援企画官 ステップアップという意味はちょっと広いので、私は的を射たお答えになるかどうか分かりません。例えば、税理士の勉強をする講座というのは一般で指定されています。これなどは 5 教科ですので、それをそれぞれ受けて取る、最終的に資格に達するということは可能です。 1 つの資格に向けて、複数の講座がセットされているということはあります。

○遠藤委員 イメージとしてですがですが、教育訓練給付について、資料 3 の5で○が 3 つあるうちの 2 つ目です。短期間でレベルアップしていくことの必要性、意味合いを包含した仕組みとして、私は一般教育訓練給付のほうで位置付けられていると理解しています。今回はそうではなくて、専門実践教育訓練給付に、短期間でレベルアップしていくという考え方を入れることが指摘されています。こういう指摘を踏まえて、事務局で、もしお考えがあるようでしたらお尋ねします。

○岩村部会長 雇用保険課長お願いします。

○田中雇用保険課長 ここで、短期間でレベルアップしていく必要がある分野があるとの指摘を踏まえて、「 2 回目以降に受けるために必要な期間を短縮することはどうか」と書かせていただいております。ここで想定されるものとしては、今の 2 回目以降に受ける場合は、被保険者期間 10 年という要件になっております。そこの 10 年の部分について短縮をする。それは給付と負担のバランスも考えながら短縮をするというようなことが考えられるのではないかと思っております。

○遠藤委員 例えば、一般教育訓練給付の対象となっている講座について、専門実践教育訓練給付にシフトしていくことがない限り、なかなかレベルアップしていく、短期で駆け上がっていくようなものは想定しにくい、あるいは想定したとしても、特定の業界の対応といったことでしかないのではないか。その辺についてはいかがお考えでしょうか。

○田中雇用保険課長 専門実践の教育訓練給付について、講座の指定の基準の是非という部分もあろうかとは思いますけれども、長期間の訓練を想定して指定をするというようなことになっております。そうした中で、またそのレベルについても高度なものということになっていると考えれば、専門実践化との教育訓練給付の対象講座と、一般教育訓練給付の対象講座は、自ら指定基準のところで整理はされてくるものと思っております。短期でレベルアップすることが必要なものという対象にも、様々なものが出てこようかと思います。そうしたときに、一般教育訓練給付で良いものなのか、それも専門実践型の指定基準に合うものなのかというものについては、その中身によって判断がされるべきものかと考えます。

○遠藤委員 そもそも論で恐縮ですが、お尋ねするまでもないですけれども、教育訓練給付というのは、当該労働者、あるいは労働者であった方が自ら申請するものであって、業務指示で対応するものではないと考えております。そういう立場で、ここに書かれている 3 つの視点については、議論してまいりたいと思います。もともとの有り様というものと、もともとの有り様から状況が変わって、先ほど技術が日進月歩で変わっていくということ、あるいは個々の労働者も、自助努力としての活用といったものも見ていかなければいけないと思っています。その前提は、事業主の保険料だけではなくて、労働者本人の保険料も加えた形で財源を賄っているということです。もっと言えば、多くの方の支えがあっての制度であることを踏まえた上で、どこまでが保険制度に馴染むのかということについて議論してまいりたいと思います。

○岩村部会長 他にはいかがでしょうか。菱沼委員どうぞ。

○菱沼委員 確認なのですけれども、教育訓練給付の話をしているわけですが、 2 つ目の○で、短期間でレベルアップしていく必要がある分野があるということです。必要な期間を短縮ということですが、どれぐらい短縮したいと事務局はお考えですか。

○岩村部会長 雇用保険課長お願いします。

○田中雇用保険課長 そこは議論があるところかと思います。一方で、一般教育訓練給付については 1 年、 3 年というようなものになっています。専門実践型が、一般教育訓練給付より長期間であったり、レベルが高いということを考えれば、 1 つは一般教育訓練給付の 3 年より短いというようなことについては、なかなか制度としては取りにくいのではないかと思っています。

○菱沼委員 平成 26 年にこの制度が始まったかと記憶していますけれども、その前の雇用保険部会の議論だと、中長期的なキャリア形成を支援するための措置という形で議論がされたかと思います。確かに日進月歩で進んでいく分野もあると思いますけれども、ある程度の期間は取るべきだと考えます。これは自己啓発という部分もあるのですけれども、これは国庫負担が入っていないので、職業訓練の強化については政府の掲げる働き方改革の 1 つと考えて、雇用保険だけではなくて、一般財源なども加えてどうかという意見を申し上げます。以上です。

○岩村部会長 他にはいかがですか。村上委員どうぞ。

○村上委員 今議論されている教育訓練給付の関係です。私ども労働側としても、基本的には菱沼委員がおっしゃったように、雇用保険だけで教育訓練を支援していくということでは必ずしもなく、やはり国としての一般財源も考えていくべきではないかと考えております。その上で、前回も申し上げましたけれども、教育訓練の受講をもう少し給付面で支援していくということであれば、それは本体給付とのバランスというものを忘れてはならないと考えております。効果がある訓練について給付を手厚くするとか、対象者を絞って手厚くするといった場合であっても、やはり時限的なものではないかと考えています。

 現在の雇用保険財政の状況を背景にこの議論は出発しているかと思っております。万一、雇用情勢が悪化し、雇用保険財政が厳しくなったときに、どこから何をするのかという議論がやはり起こってくると思っています。そのときに優先しなくてはいけないのは、失業者への給付であって、教育訓練給付の部分の拡充した部分は優先度が低く、時限的なものではないのかと考えているところです。

 それから、一般教育訓練の講座と、専門実践教育訓練の講座については多分重なり合う部分もあるでしょうから、その点については具体的な中身のところできちんと議論していくことが必要ではないかと考えます。

 それから資料 3 の教育訓練給付の 5 3 つ目の○に、育児・出産等で離職し、ブランクがある方の再就職について、教育訓練の受講機会を充実させる方向ではどうかという提起があります。こういう支援はもちろんあるのでしょうけれども、それだけではなくて、離職をしないようにすることが重要だと考えております。単に仕事を辞めた方について再就職支援するだけではなくて、辞めなくても済むよう政府としても支援していくことが必要ではないかと考えております。以上です。

○岩村部会長 他にはいかがでしょうか。遠藤委員どうぞ。

○遠藤委員 前後するようで恐縮ですが、本日の参考資料で提供されています専門実践教育訓練給付支給状況で、「 2 回目の支給を受けた者についての集計」と書かれています。この資料はどのような受け止めをするために提供していただいたものなのでしょうか。

○岩村部会長 事務局のほうでいかがですか。

○田中雇用保険課長 この資料については、本当は前回お出しできればよかったのですけれども、 2 回目の方の支給の状況について集計が間に合いませんでしたので、今回出させていただいているものです。これから読み取れることとしては、専門実践教育訓練給付については、支給額と、全支給者に対する割合というようなところがありますけれども、現行の制度の中では、支給額の中での上限に達して、頭打ちに達している方も、一般教育訓練給付に比べると割合が多くなっているというようなことが読み取れるかと思いまして、このような資料を出させていただきました。

○岩村部会長 支給額がどうしても大きくなる傾向が見て取れるということだと思います。特に 2 回目だということです。遠藤委員どうぞ。

○遠藤委員 そういうことでしたら、今回の資料 3 2 ページ、教育訓練給付に○が 3 つあり、その 1 つ目の○で、給付率や年間上限額を引き上げていくことが、受講される方々の利便性を高める、あるいは受けてみようと思う気持ちを後押しすることが読み取れるのであれば、この方向で検討する必要があると思います。

 また一方、離職して、途中で基本手当が終わってしまう方々についても、その後のことを考えると、一定の受講しやすい環境を作っていくという流れで理解してまいりたいと思います。

○岩村部会長 他にはいかがでしょうか。秋元委員どうぞ。

○秋元委員 資料 3 にお示しいただいておりませんので、資料 2 で取り上げていただいた財政運営に関連して、労働側の意見を重ねて申し上げておきます。繰り返しになりますけれども、書いてはいただいていますが、労働者の失業時の生活の安定を図ることが国の責務であります。国庫負担を本則に戻す機会を迅速かつ確実にお願いしたいということを申し上げておきます。また、これも重ねてになりますが、保険料率の引下げについて御意見はありましたけれども、雇用保険制度の趣旨を踏まえれば、まずは基本手当の給付水準の回復を優先事項とすべきであるという労働側の立場も、これまで同様であるということを申し上げておきます。ですから、給付水準の回復がない中で、保険料率のさらなる引下げを行うことであるとか、国庫負担を時限的に引下げることというのはあり得ないということも申し上げておきます。以上意見です。

○岩村部会長 他にはいかがでしょうか。遠藤委員どうぞ。

○遠藤委員 求職者支援制度についてです。方向性としては、引き続き検討することですので、実際にどのような中身を今後検討していくのかについては、一定の整理が必要かと思います。今回は十分に議論ができなかったことで反省しているところですが、求職者支援制度についても、ハローワークの方々から幾つも指摘がなされました。

 その中の 1 つに通勤費、通所手当が出されていないケースが指摘されていました。従来から比べると基本手当を受給する方々が、求職者支援制度に入ってくることが多くなり、その場合に通所手当が出されていないという指摘がありました。また、職業訓練受講給付金が一定の要件を満たさなくなって、一時的に停止された場合でも、通所手当が止まってしまうということです。通所手当の意味合いというか、通所手当が出ないことによって、求職者訓練を受講できない、あるいはその継続ができないという事情があるのであれば、通所手当については別途切り離して検討していくことも必要ではないかと思います。

○岩村部会長 他にはいかがでしょうか。阿部委員どうぞ。

○阿部委員 先ほど深澤委員がお話になった点に関連してです。深澤委員は、雇止めの把握をどのようにするかというようなことで御発言されたと思うのです。私は、本当に生活の安定を必要とされる方に、必要な資源が行き渡っているかどうかという観点が大事なのではないかと思っています。 3 年前だと思うのですが、あるハローワークにヒアリングに行ったところ、そのハローワーク管内にある全国のチェーンのスーパーマーケットの 1 店舗が廃店になった、店舗が閉鎖になった。スーパーマーケットというのは御存じのように、多くは有期雇用の方々で動かされているわけです、オペレーションされているわけです。その人たちが、店舗が廃止されることになって解雇されました。

 ところがハローワークの方々が言ったのは、その人たちはなかなか職探しをしてくれない。ついにハローワークは、個々人に対して手紙まで送って、ちゃんとハローワークに来て職探しをしてくださいということまでやったのですが、それでも動きが鈍い。なぜ動きが鈍いかというと、生活に不安がないというのが一番大きな理由だったのです。

 それなので、生活の不安というのは、その安定をどのようにするかというのが、雇用保険の制度としては一番大事な、もちろん就職の促進というのもあるのですけれども、その辺りをどのように見分けるかというのが大事なポイントの 1 つになるのではないか。本当に生活が苦しい人、あるいは仕事をすぐに探さないと大変な目に遭うような人たちをどのように救っていくかという本来の目的に沿って、単に雇止めされたから、だからもっと出すべきなのだ、給付日数を延ばすべきなのだというのは、もう少し考えてもいいのかなと。すぐでなくてもいいのですけれども。

 私が念頭に置いているのは、生活が大変だとか何かということになれば、例えばドイツがやっているようなベーシックインカムのような形で、失業保険の次の扶助という形も 1 つの考え方なのではないかと思っています。

○岩村部会長 恐らく法律上は労働の意思と能力というところでコントロールすることになっているので、建前的には手紙を送っても全然動いてくれないということであると、労働の意思がないということで給付はしない、という方向に現行法の仕組みとしては動いていくかと思います。ただ、おっしゃるように一番苦しい人たちのところをどうするかという、その問題は常に存在しますし、この部会でも特に長期失業者の実態ということも議論しているところです。最近データが少しずつ分かってきておりますが、それはまた今後検討させていただければと思います。事務局でもその点はテイクノートしておいていただければと思います。他にはいかがですか。遠藤委員どうぞ。

○遠藤委員 自分で調べなければいけないのですが、資料 3 5 教育訓練給付の 3 つ目の○です。これは、どのようなことがここに書かれているのかについて、もう少し説明していただけますか。

○岩村部会長 事務局のほうでお願いします。

○田中雇用保険課長 ここの部分ですが、現行制度において、教育訓練給付の被保険者である在職中か、若しくは離職をされてから 1 年以内に訓練を始める場合であれば給付の対象になるということになっています。その際に、離職から 1 年の期間内に、育児とか出産などの理由があって、教育訓練を受けることができない期間が 30 日以上ある方については、その期間を 1 年に積み上げて、最長 4 年まで離職後に教育訓練を開始をした場合に教育訓練給付の対象となるという制度になっております。

 ここで御提案というか想定しているものとしては、育児・出産等の場合、必ずしもその 4 年という期間で収まる場合とは限りませんので、そういう方に対してのこの 4 年の期間をもう少し長くするというようなことはどうだろうかという内容です。

○遠藤委員 細かい話になって恐縮ですが、今後どういう形で対応していくかということだと思います。離職理由の内容も、育児・出産という形で限定的に運用していくのか、それとも離職の段階では特段理由についての制約はなくて、 1 年以内に育児・出産という事由で 30 日以上該当する活動を行っていた場合で考えていくのか。これが 1 つ目です。

2 つ目は、「離職後に教育訓練給付」と書かれていますが、現行の枠組みでは、 4 年までの間に請求できる中身として専門実践まで含まれているのかどうかをお尋ねします。

○田中雇用保険課長  2 件の御質問にお答えします。これは、離職をされた期間の中に、出産・育児等で教育訓練が受けられない期間が 30 日以上あれば対象になりますので、離職をされた理由と、離職された後にこういう事由が生じた場合も延長の対象になるというのが現行制度です。

 また、このような現行制度の 1 年のものが最大 4 年までというものについては、教育訓練給付全体、一般、それから専門実践双方の適用期間の緩和の対象になっています。仮にこれを延長するとした場合には、一般も専門実践も対象にするというようなことが、これまでの整理から見ても適当なのではないかと考えております。

○遠藤委員 細かい話ばかりですみません。離職した後、育児・出産等の理由で、延長された方について、 1 年を超えて 4 年までの間に、実際に教育訓練給付を請求された方がどの程度いるのかというデータはありますか。

○田中雇用保険課長 ちょっと確認をさせていただきたいと思います。今、手元にデータがありませんので、システム上取れるかどうかということも含めて引き取らせていただきたいと思います。

○遠藤委員 分かりました。

○岩村部会長 他にはいかがでしょうか。先ほど村上委員も御指摘になりましたけれども、育児・出産の際の優先的な政策としてあるべきものは、いかに早く復職につなげて、仕事と育児・家庭との両立を図っていくか。とりわけとりわけ男性の育休等の取得を促進するかというところに優先順位があると私自身も思っております。本日出てきたようなお話は、あくまでもそれを前提とした上での話だと私としては理解したいと思っておりますので、そのことだけ付け加えさせていただきます。

 本日はこの辺りでということでよろしいでしょうか。ありがとうございます。事務局は、本日の議論を踏まえて次回の雇用保険部会において、財政運営に関する資料と、それから取りまとめの案を用意していただくようにお願いします。本日はここまでということにさせていただきます。いつものお願いですけれども、本日の署名委員として、使用者代表は遠藤委員、労働者代表は山本委員にそれぞれお願いいたします。次回の日程ですけれども、 12 2 ( ) になっております。場所等の詳細については事務局から改めて各委員に御連絡をしていただくようお願いいたします。それでは、本日は委員の皆様方お忙しい中をどうもありがとうございました。これで閉会といたします。


(了)

厚生労働省職業安定局雇用保険課企画係
TEL:03-5253-1111(内線:5763)

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