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2015年1月29日 第123回労働政策審議会労働条件分科会 議事録

労働基準局労働条件政策課

○日時

平成27年1月29日(木)18:00〜20:00


○場所

都市センターホテル5階 オリオン


○出席者

【公益代表委員】

岩村委員、権丈委員、田島委員、野崎委員、村中委員、守島委員、山川委員

【労働者代表委員】

神田委員、新谷委員、高松委員、冨田委員、八野委員、春木委員、宮本委員

【使用者代表委員】

池田委員、小林委員、鈴木委員、田中委員、宮地委員

【事務局】

岡崎労働基準局長、大西審議官、鈴木総務課長、村山労働条件政策課長、古瀬調査官

○議題

1 今後の労働時間法制の在り方について
2 その他

○議事

○岩村分科会長 それでは、定刻より少し早いのですが、今日出席御予定の先皆様はおそろいでございますので、始めさせていただきたいと思います。

 ただいまから「第123回労働政策審議会労働条件分科会」を開催することにいたします。

 本日、御欠席と承っている委員は、使用者代表の秋田進委員、平岡真一委員でございます。

 それでは、事務局から定足数の報告をいただきたいと思います。よろしくお願いいたします。

○古瀬調査官 定足数について御報告いたします。労働政策審議会令第9条により、委員全体の3分の2以上の出席又は公労使各側委員の3分の1以上の出席が必要とされておりますが、定足数は満たされておりますことを御報告申し上げます。

○岩村分科会長 ありがとうございました。

 それでは、カメラ撮りはここまでということにさせていただきたいと思いますので、御協力をお願いいたします。

(報道関係者退室)

○岩村分科会長 それでは、本日の議題に入りたいと思います。お手元の議事次第にございますように「今後の労働時間法制の在り方について」が議題となっております。

 前回の労働条件分科会におきましては、取りまとめの議論に向けて、事務局から報告書の骨子案を提示いただいて、委員の皆様に御議論いただいたということでございました。

 本日は、引き続き、御議論をお願いしたいと考えております。

 今日の議論の進め方でございますけれども、まず、前回、途中で終わったということもございますので、そこから議論を再開したいと考えております。

 したがいまして、骨子案の「5 その他」から今日の議論を始めて、「6 制度改正以外の事項」に移り、それを終えた後に、また「1 働き過ぎ防止のための法制度の整備等」に戻り、その後に「2 フレックスタイム制の見直し」「3 裁量労働制の見直し」「4 特定高度専門業務・成果型労働制」という順序で御議論をいただきたいと考えておりますので、よろしくお願いいたします。

 それでは、まず「5 その他」につきまして、御意見あるいは御質問がありましたら、お願いしたいと思います。

 いかがでございましょうか。

 では、新谷委員、どうぞ。

○新谷委員 5の「その他」の「(1)特例措置対象事業場」の取扱について、意見を申し上げたいと思います。

 今、いただいている骨子案では、下から2行目のところに「特例措置対象事業場の範囲の縮小を図る方向で検討を続け」という言葉と「法案成立後、改めて審議会で検討の上」という言葉とが書かれてあります。この特例措置対象事業場については9人以下の零細事業場に対する特例措置としていまだ残っているわけでありますが、もともとは昭和63年、1988年の改正で、週の法定労働時間を48時間という水準から10年をかけて順次短縮をしていく中で残されることになった特例であります。その後、順次この範囲の縮小を図ってきたわけでございますけれども、調査結果でも見ていただいたように、多くの事業場では既に週40時間を達成しているという実態にあるのが現状です。

 また、全ての働く者、労働者にかかる最低労働条件を定めるという労働基準法の考え方に照らしますと、この特例は零細事業場にのみ別の基準を適用するということを意味しますから、まさしくダブルスタンダードがこの領域に残されているということでございます。

 そういった意味から言えば、この特例措置については、対象となっている事業場は数が限られておりますし、また既に多くの事業場においては週40時間以下という労働時間の実態になっているということでありますので、骨子案に書かれるべき方向としては、「縮小」ではなくて「廃止」する方向で検討するという記載にすべきではないかと思います。

 それと、その後の書きぶりについても、「検討を続け、・・・改めて検討の上」となっているわけでありまして、「検討」が二重に行われるということになっております。実はこの特例措置の扱いについては、昭和63年以降、順次、概ね2年ないし3年の間隔で、その領域の縮小を図ってきたわけでありますが、最後にこの改正を行いましたのは平成13年ということでありますから、もう10年以上、ここの領域の扱いについては改正が行われていないという現状にあるわけです。

 当初は2年ないし3年の間隔で対象事業場の業種の縮小を図ってきたにもかかわらず、この十数年間については行政の不作為とまでは言いませんけれども、ほとんど取扱がなかったところでありますので、「今後検討を続ける」と言われましても、私どもとしてはかなり懸念を覚えざるをえません。

 したがって、この箇所については、方向としては「廃止する」との方向で考え方を統一すべきでありますし、その検討のスピードについてもより一層スピード感を持って検討を図るということとすべきであります。この点を意見として申し上げておきたいと思います。

 以上です。

○岩村分科会長 ありがとうございました。

 ほかにこのその他についてはいかがでしょうか。

 それでは、八野委員、どうぞ。

○八野委員 ありがとうございます。

 (2)の「過半数代表者」についてです。

 過半数代表者の適正な選出について、骨子案の中では、「通達の内容を労働基準法施行規則に規定する方向で検討を続けることが適当」と書かれているにとどまっています。

 しかし、1つ目のポツに書かれております「使用者の意向による選出は手続違反に当たる」という点については、現時点でも、まさにそのとおりであると考えます。

 したがって、通達の内容については、これからの継続検討の課題とするのではなく、直ちに労働基準法施行規則に規定すべきである、と考えております。

 また、その場合には、こうした手続違反がなされた場合の法的効果、労側としては適切に選出されていない過半数代表者が締結した労使協定は無効とされるべきだと考えておりますけれども、この法律効果についてもあわせて明確に規定いただきたいと思います。

 その上で、事務局に2点質問があります。同じくポツの1つ目ですが「監督指導等により通達の内容に沿った運用を徹底することが適当」と書かれてありますけれども、過半数代表者の選出の適正化に向け、具体的にどのような形で監督指導を徹底するつもりであるのか、また、その監督指導をどういったタイミングで行うつもりなのか、ということを伺いたいと思います。過半数代表者の選出が適正に行われているか否かという点を行政としていつどのように探知するのか、リサーチするのかという点について、私どもとしてはちょっとイメージするのが難しいと思っております。したがって、そういう点も含めて、具体的な監督指導の行い方についてお伺いしたいと思います。

 2点目は2つ目のポツですが「使用者は、過半数代表者がその業務を円滑に遂行できるよう必要な配慮を行わなければならない旨を、規則に規定する」と書いてありますが、ここで言う「必要な配慮」というのは、具体的にどのようなものを想定しているのか、この点についてもお伺いしたいと思います。

 以上でございます。

○岩村分科会長 では、お尋ねが2点でありましたので、事務局でお答えをお願いします。

○村山労働条件政策課長 お答えいたします。

 1点目の「監督指導等により、通達の内容に沿った運用を徹底することが適当」ということですが、使用者の意向により選出された者は過半数代表者の要件を満たさない手続違反など、既往の通達における定めが様々あり、以前の分科会の審議での個別の事例を紹介いたしましたし、監督指導の中で把握されている事例も累次御報告してきた経緯もあります。

 そうした様々な監督指導を契機に指導等を行ってきたことを踏まえ、改めて労働基準法施行規則に規定できる内容は規定していくという方向で1つのたたき台としてお示しをしております。

 次に、必要な配慮の観点ですが、過半数代表者としての時間的な制約など、活動のしにくさについても、この間、御提起もあったところと思います。

 さらに、具体的な御意見がいただければという点も多いと考え、検討を継続することが適当ということで、たたき台としてお示ししております。

 以上です。

○岩村分科会長 八野委員、どうぞ。

○八野委員 今の答弁の中には、継続検討という言葉も出ておりましたが、先ほども申し上げましたように、使用者の意向による選出が手続違反に当たるといった点については、やはり、この時点で直ちに明確に規定していくべきだということを、再度意見として言わせていただきます。

 以上でございます。

○岩村分科会長 ほかに、その際についてはいかがでございましょうか。

 それでは、小林委員、どうぞ。

○小林委員 今の過半数代表の件について、我々もこの間のJILPTの調査を見てびっくりしたところでございます。今後、いろいろな機会を通じて、私ども中央会、経団連も日商もそうだと思いますけれども、過半数代表者の選び方等については、傘下の企業にいろいろな周知をしていきたいと思います。その時は厚生労働省もいろいろ御協力いただければと思いますので、よろしくお願いいたします。

 先ほどの新谷委員が御指摘された「その他」の(1)の「特例措置対象事業場」の件なのですけれども、本当に労働時間、まだ週44時間かというのは、非常に厳しい状況なのですけれども、前回の調査のところで、まだ現在、商業関係と映画、演劇業、それから保険、衛生業、それから接客、娯楽業というものに週44時間がまだ残っているわけです。とはいえ、数字的には週44時間以上の事業所もそれ相当の数あるのが事実です。

 これは前回、過去の分科会の中でも、厚生労働省に実態がどうなっているのか、それからそれぞれの就業状況とか、就労状況を見た上で、ヒアリングをしていただいて、それを解決していく道を探ってくださいということ、とりあえずは現状把握をしてくださいというお願いをしていたところです。旅館の組合とか、関係する業界団体にお伺いすると、やはりかなり難しいとの連絡を得ていると承知しております。労働者数1から5人の範囲の事業場で、人員の配置ができないとか、難しい状況があるということも伺っています。将来的には、やはり時間は週40時間の方向でそれぞれの業界も頑張っていただかなければならないと思いますけれども、現状のここの報告書にあるような、今後、しばらくこの状態から改善するよう業界にもいろいろ取り組んでもらう。様子を見ながら、検討を続けるような形で是非ともお願いしたいというのがお願いでございます。

○岩村分科会長 では、鈴木委員、どうぞ。

○鈴木委員 ありがとうございます。

 過半数代表者の手続につきましては、まず、使用者が職権を利用して指名するような場合というのは、民主的手続に当たらないということは明白でございますので、この点について、明確化していくという方向性については異論ございません。

 一方で「業務を円滑に遂行できるような必要な配慮」というものは、どこまで配慮を求められるものかにつきましては、実際の事例を皆様と確認しながら、今後、民主的な手続とあわせて議論をさせていただければと思っております。

 もう一点は、(4)の2つ目のポツでございます。

 この点について、労働条件明示が事実と異なるものではあってはならない旨を省令に規定する方向で議論を継続するという点でございます。以前、労働側委員から御主張があったということは随分承知をしておりますが、正直、ほとんど議論されてこなかったテーマではないかと思っております。

 労働契約を締結した当時の内容を明示した後に、例えば、人事権の行使などで配置転換を行って勤務地が変わるといういようなことですとか、あるいはその労使交渉の結果、労働時間ですとか、賃金その他の労働条件が変わるということは、実際にあり得るところでございます。

 まず、事務局にお尋ねをさせていただきたいと思いますが、事実と異なるということの意味は、この労働契約を締結したときから、実際に就労するときまでに、タイムラグがあるときに、その2つの時点で事実が異なるという趣旨での表現かどうかというのが1点目でございます。

 それから、あってはならないという表現がございますが、この法的効果としては、現在の労働条件が無効になるというようなものなのかどうか。その効果について、お尋ねをしたいと思います。

○岩村分科会長 では、事務局でお答えをお願いします。

○村山労働条件政策課長 お答えいたします。

 まず、御質問の2点に先立ち、(4)の2つ目のポツも含めて、5番全体については、これまでの分科会における審議がその他の事項と比べてしっかり時間を確保してなされていたのか、というところは確かに否めない面があると思っております。

 そのため、個別具体的な点については、さらに議論を深めていく必要があるのではないかということで、そのような記載になっていることは、御理解いただければと思います。

 その上で、「労働条件明示が事実と異なるものであってはならない」の趣旨は、その明示の時点でということを考えております。さらに、鈴木委員から御提起がありました、その後に配転があったというような具体的なケースまで射程を広げることについては、今まで議論を深めてきてはないと思いますので、これからの1つの論点なのかなと思っております。

 2点目ですが、そうした場合「あってはならない」の趣旨は、ただちに刑罰が課せられることを考えているわけではないということです。

 以上です。

○岩村分科会長 では、鈴木委員、どうぞ。

○鈴木委員 ありがとうございました。

 限界事例かもしれませんけれども、例えば、その労働契約を締結した後に、天災事変等が発生し、部品の供給が止まり所定労働時間を一旦短くするようなことをお願いせざるを得ない場合において、本人の任意の同意を得て労働条件を変えることも想定されます。

 また、労働条件の変更は、これは釈迦に説法ですけれども、総合的に、すなわち、一部は有利変更、一部は不利益変更というセットの場合で行われるようなこともありますので、いろいろと議論をする論点はあるものと思っています。

 私自身、この問題の所在を見誤っているのかもしれないのですけれども、本来、労働条件が事実と異なるというのは、労働契約法の世界ですので、民事上で紛争を解決するというのが基本的なあり方として考えられるのではないかという基本的な疑問も持っておるところでございます。

 議論をすることはやぶさかではありませんけれども、今後、皆様と具体的な事案に即して議論を進めさせていただければと考えております。

 以上です。

○岩村分科会長 では、新谷委員、どうぞ。

○新谷委員 今の鈴木委員の御主張を、私、非常に違和感を持ってお聞きいたしました。

 この2つ目のポツにある「労働条件明示が事実と異なるものであってはならない」という記載のどこがおかしいと言うのでしょうか。これはまさしくこれから契約に入ろうとするときについて、そこで示される労働条件の内容が実際と違うことがあってはならないという、ごく当たり前の契約の信義則を書いただけのものです。この点について非常に違和感を覚えます。また、先ほど限界事例としておっしゃられた内容は契約締結後における労働条件の不利益変更の問題でありますので、ここに書いてある事項とはそもそも論点が違うのではないかと思います。

 また、事務局からの回答にも違和感を持っております。刑事罰の対象とするものではないということでしたが、これはもともと労働基準法第15条の規定を受けたものでございます。そこで、労働条件明示にかかる労働基準法第15条は刑事罰の対象になっているのかどうか、それはどの程度の量刑であるのか、また、それを受けてこの省令を規定するということであれば刑事罰と本当に関係ないものとしていいのかどうか、その辺のあたりについて、もう一度事務局に確認したいと思います。

○岩村分科会長 では、事務局、お答えをお願いします。

○村山労働条件政策課長 お答えいたします。労働基準法第15条は、使用者は労働契約の締結に際して、労働者に対して労働条件を明示しなければならないとした上で、賃金および労働時間に関する事項その他の省令で定める事項について、文書で明示しなければならないということで、刑罰法規として担保されております。

 さらに、鈴木委員から御提起があったのは、ここからさらにその先に広げて、その後の状況の中でも異なるものであってはならないということについて、法的効果を持たせるのかどうかについての確認だったのかと思っております。

 労働基準法第15条自体は、刑罰法規で担保されており、罰条に対しては労働基準法第120条で規定されております。

 以上です。

○岩村分科会長 では、鈴木委員、どうぞ。

○鈴木委員 ありがとうございます。

 新谷委員の御説明で、私が認識違いをしていたことが一部わかりました。就業規則と本人同意の変更の場合には、この対象にならないということだったと思います。

 ただ、人事権の行使等の場面では、まだ問題が残るかもしれないという思いを持っております。これもまた、事実誤認かもしれないので、もし何か御指摘があればいただければと思います。

 よろしくお願いいたします。

○岩村分科会長 では、新谷委員、どうぞ。

○新谷委員 ここの問題は、具体的には、求人票の虚偽表示の問題とも絡んでいると思っております。求人票での労働条件の表示は、申込の誘引ということであって労働条件の明示そのものではないと思いますが、その段階においては、今、問題になっている固定残業代制の問題等々が起きております。若者がその表示を信じて会社に入ってきたら実際にはブラック企業であって、残業時間分を含んだ分だけ働かないと実は表示された賃金はもらえない、その結果、社会が信じられなくなって引きこもりになってしまった、といったような相談例なども実際に我々のところには寄せられているわけです。

 特に若者を中心にして、労働者としての適性というか、判断をする能力がいまだ乏しい労働者については、明示された労働条件と実際の内容が違っていたら本当に大変なことになりますので、これはもう刑事罰で臨むぐらいの、すなわち労働基準法第15条を受けて臨むぐらいの省令の扱いにするべきであると私たちは考えます。ぜひ速やかに、この点は省令として盛り込むべきであると考えております。

 以上です。

○岩村分科会長 ありがとうございます。

 ほかに、この「その他」のところはいかがでしょうか。

 では、新谷委員、どうぞ。

○新谷委員 過半数代表の点について、先ほど鈴木委員から御発言がありました。また小林委員からも、不適切な事案があることに対して驚きがあるとの御発言がありました。私もこの点については本当に驚くべき実態があると思っているところです。

 以前、JILPTの調査結果を示していただきましたけれども、過半数代表者を使用者が指名しているケースが28%あります。それから、親睦会とか社員会の代表がそのまま過半数代表者に自動的になるというケースも11%でありました。あわせますと4割近くの事業場で、不適切な、まさしく法が定めているところの、事業場の労働者の民意を反映するような仕組みに基づかない選出が行われている、という結果が出ているわけです。

 もともとこの過半数代表制は、御承知のように、労働基準法第36条に始まったものでありますが、今はこういった免罰協定に限らず、労働条件の設定機能であるとか、法政策上の代表権限を与えるところにまで拡大しており、実に70とか80の条項にまで拡大しているという実態が、JILPTにおける荒木先生の研究会報告においても示されておりました。

 今、これに関する法改正を論議しているわけでありますが、現に今回の論議の中でも、この過半数代表が関与する仕組みが幾つも出されてきております。36協定は当然ですが、例えば、企画業務型裁量労働を入れる際の労使委員会、あるいは今回提案されている高度プロフェッショナル労働制の労使委員会、いずれにも過半数代表が関与するわけです。

 先ほど申し上げたように、過半数代表者については不適正な選出が4割も行われているという実態があるにもかかわらず、この労使委員会の労働側の代表委員を誰が選ぶのかというと、その不適切に選ばれた過半数代表者が指名をすることになっているわけです。

 このように、過半数代表者について考えてみますと、不適切な選出手続きに基づいて選出された不適切な過半数代表者が正面に出て来て、その者に指名された労働側代表委員が労使委員会を構成し、そこで重要な意思決定を行う権限を与える、という構図になってしまっているわけです。

 したがって、集団的な合意に一定の権限を与えるという仕組みの前提となっております過半数代表の選出のあり方については、このように不適切なままでよいのか、この点を、今、本当に問題にしなければいけないと思っております。ここを放置すると、労働法制における集団的合意というもののインフラががたがたになってしまうと思っております。

JILPTの荒木先生の研究会からも、過半数代表者の選出手続きの適正化について非常に有意義な提案が出されております。我々、労働政策審議会としても、そこで出された提案のうちの幾つかについては入れていかないといけないのではないかと思っております。

 このような観点から、私どもはこの論議が始まった際に、過半数代表のあり方についてさまざまな提案をさせていただきましたけれども、残念ながら、この骨子案には私どもの主張がまったく入っておりません。

 今の枠組みは、労働基準法施行規則第6条の2に書かれてありますけれども、選出する際には、どのような協定を締結するのかといった選出目的を明らかにして、挙手または投票等で行うとだけ書かれています。つまり、この仕組みにおいては必要がある都度、過半数代表者を選出するとなっているのです。

 すなわち、36協定を結ぶというのであれば36協定を結ぶ都度選出する、あるいは新たに賃金控除協定をやるのだったらその都度選出するということです。この点について今回の改正案との関係で言いますと、選出手続の違反という問題も確かにあるのですが、私どもとしては、使用者側が一体どのような内容の協定をしたいのかという点が選挙権をもつ労働者に知らされないままに過半数代表者を選ばなければならないという点についても、非常に問題なのではないかと思っています。

 例えば、36協定を締結したい。これはまさしく免罰協定ですから、使用者側としてはこれを締結しておかないと、刑事罰の対象になる。だから、その協定を過半数代表者には結んでほしい。このようなケースのもとで過半数代表者を選出するというのであれば、一体何時間の時間外労働を認める協定を結びたいのかといった点は、当該事業場の労働者に対してやはり開示をするべきだと思うわけです。そうした開示がなされないと、過半数代表者に立候補した人が出てきて、「私はこういう考えであるから協定をしたい」といった意思表示さえもできないことになります。したがって、私どもとしては、ここの(2)の中に、協定案について使用者はその内容を事業場において周知をすること、すなわち事業場の労働者が過半数代表者を選択できるだけの内容を表示しなければならないということについても盛り込んでいただききたいと思っております。

 以上です。

○岩村分科会長 それでは、鈴木委員、どうぞ。

○鈴木委員 ありがとうございます。

 新谷委員から36協定の手続の違反のデータの話と、裁量労働制についても御発言がございましたが、裁量労働制については、御案内のとおり、労使委員会でございますので、十把ひとからげに議論するというのは避けるべきと思います。もう一つは、36協定のデータというのは、かなり古いデータだったと記憶をしております。この議論について、本格的に議論するということであれば、最新のデータというものもあわせ、お示しいただきながら議論できればと思っています。

 もちろん、民主的手続による選出というのが大変重要だということについては、労側の委員の皆様と意見は一致しているところでございますので、意見として言わせていただきます。

○岩村分科会長 ありがとうございます。

 この件については、今日の骨子案においても、法案成立の後、改めて労働政策審議会で検討するという提案になっておりますので、改めて労働政策審議会で詳しく御議論いただければとは思うところなのですが、それでは新谷委員が少しだけということですので、お願いいたします。

○新谷委員 すみません。この労働条件分科会に示されたデータは平成19年の調査データであったと思いますので、それほど古いデータではないと私は思っています。

 また、今、労使委員会と過半数代表者の問題を十把ひとからげに議論すべきでないといった御発言があったので、労使委員会の委員の選出とこの過半数代表者との関係について、事務局にちょっと説明をいただきたいと思います。

○岩村分科会長 では、事務局、お願いいたします。

○村山労働条件政策課長 端的にお答えいたします。

 事業場に過半数労働組合がない場合は、委員会の労側委員の選出が過半数代表によってなされるということを確認されたいという御趣旨だと思いますが、その点は、おっしゃるとおりです。

○岩村分科会長 「その他」については、この程度にさせていただいてと思うのですが、では、神田委員、どうぞ。

○神田委員 最後の「制度改正以外の事項」について意見を申し上げたいと思います。

 「制度改正以外の事項」の(1)(2)には、労働基準監督機関の体制整備、それから関係法令の周知の徹底、取組等といったことが書かれているわけでありますが、この2つの事項のいずれについても、労働基準法等を労働の現場に徹底させるとともに長時間労働といった問題を是正していくにあたっては極めて重要と考えております。

 その一方で、これまでも同様の指摘が繰り返し行われていながら改善することができなかったということもまた事実でありますから、この点については十分に認識しておかなければいけないと思っております。

 以前、分科会で提示されました資料によれば、あるいは、前回、事務局からなされた御説明によれば、36協定の存在を知らなかったとする使用者が全体の16%に上ると、こういったお話があったやに記憶してございます。

 さらに、現状では、まさにこの骨子案に明記されておりますように、労働基準関係法令が十分周知されていないことに伴う法令違反が依然として多数見られるといった状況になっているわけでもございます。

 したがって、使用者への周知等については特に徹底していかなければならないと考えておりまして、厚生労働省にはこれまで以上の取組を強く求めておきたいと思います。これが1点目であります。

 また、長時間労働抑制という観点からは、使用者が36協定を労働者に周知させることの徹底を図るといった記載もありますけれども、労働者に対する周知徹底も極めて重要な取組だということも同じく感じているところです。

 そこで、どういった形で具体的には周知徹底を図っていくのかという点について、事務局に確認をさせていただきたいと思います。

○岩村分科会長 では、事務局に質問ですので、お答えをお願いします。

○村山労働条件政策課長 6の(2)の点についての御質問です。

 この間の審議を振り返り、(2)では、時間外、休日労働協定等の周知の問題も含めて、その周知の取組が重要であるということを記載しております。

 その上で、今、神田委員から御指摘がございましたように、時間外、休日労働協定の存在自体を知らない使用者もみられたという調査的監督結果も明らかになった訳で、労使団体と連携しながら、行政としてより主体的に周知に取り組んでいく必要があると考えております。また、教育機関等との連携も含めて、周知に取り組んでいく必要があるとの御意見もありましたので、このようにたたき台としてお示ししております。

○岩村分科会長 よろしいでしょうか。

 もう既に6の「制度改正以外の事項」に入っているのですが、ここにつきまして、ほかに御意見等はありますでしょうか。それでは、新谷委員、その後、鈴木委員という順番でお願いいたします。

○新谷委員 すみません。その他の(3)の「管理監督者」について一言申し上げたいと思います。

 この管理監督者については、労働基準法第41条第2号に規定されておりまして、「監督もしくは管理の地位にある者」というのがその規定となっております。

 しかし、これまでも申し上げておりますように、誰が管理監督者の要件に該当するかということは法律のどこにも書かれていない。法律には管理監督者としか書かれていないわけです。実際のところ、その定義ないし運用については行政通達の中に書かれてあるわけでありまして、そうなると、一般の労働者はそうした内容を知る由もないわけであります。

 このような問題がある以上、私どもとしては、この管理監督者の定義は、法律上にきちんと明記するということが必要だと思っております。

この管理監督者については使用者が一方的に任命する上、対象者はそれを拒否できないという状況にありますし、現にいろいろな裁判等も起こっております。また、今度出てきた高度プロフェッショナル労働制とも非常に近い関係にもございます。今の骨子案では通達の趣旨を徹底するということしか書かれてありませんけれども、先に述べたようなさらに強い取組を行うべきであるということを、意見として申し上げておきたいと思います。

 以上です。

○岩村分科会長 それでは、鈴木委員、どうぞ。

○鈴木委員 先ほどの過半数代表の件ですけれども、十把ひとからげと申しあげたのは、説明が十分ではなく申し訳ないのですが、いわゆる過半数労働者代表選出の調査対象の母数に、その対象として労使委員会の選出自体が入っていないのではないかという趣旨でございますので、その点は誤解なきようお願いしたいと思います。

 6のところでございますが、(2)の「労働基準関連法令の周知の取組等」について、申し上げたいと思います。

 まず、労働基準監督機関の体制の整備の重要性というのは、強調しても強調し過ぎることはなく、異論はございません。

 次に、(2)の「労働基準関連法令の周知の取組等」についてでございます。

 以前、事務局から36協定の締結状況のデータをお示しいただきました。その中で、36協定の存在を知らなかったという理由で、36協定を締結していない事業場が約4割、35.2%に上るという実態が明らかになっており、この点は、皆様と情報共有させていただいているところです。

 あと、各種データでも、締結時間を超える形で、時間外労働が行われているような実態も一部にはあると理解をしております。

 時間外労働につきましては、社員の協力をいただくに当たって、36協定をしっかり締結する。このことは当然といえば当然ではございますけれども、いまだ法違反があるということもございますので、一層の徹底を図ることが重要だと思っております。

 また、今回の骨子案には、面接指導に関する記述がございます。

 限度時間を超える労働者に対する健康確保措置を実施するというところと、管理監督者に対する医師の面接指導を行う前提の時間把握方法の明確化という2点でございます。

 もとより、2008年4月から、全事業場を対象に、医師による面接指導が義務化されておるところでございますけれども、単に面接指導だけすればよいという制度ではございません。必要に応じて、使用者は時間外労働の抑制でありますとか、仕事の内容の変更など、いわゆる事後措置を行うこととセットの仕組みだと理解をしております。

 制度の徹底が図られることで、過重労働を防止の一助になるのではないか、そういう期待を持っているところでございます。

 しかしながら、2012年の厚生労働省の調査によりますと、この医師の面接指導の制度を知らないという事業場が約4割に上っておりまして、せっかく労働者の方々の過重労働防止に役立つ医師の面接指導の制度が活用されていないということが推察されます。

 ここにございます労働基準法の関連法令の周知に加えまして、労働安全衛生法令、とりわけ、今、申し上げました医師の面接指導の周知の徹底ということが、今回の制度改革の実効性を高めるのではないかと思っております。

 報告書への反映ということについては、特段固執するつもりはございませんけれども、その周知徹底方、厚生労働省事務方には改めてお願いを申し上げたいと思います。

 私からは以上です。

○岩村分科会長 このほかに、6についてはいかがでしょうか。

 よろしいでしょうか。

 ありがとうございます。

 それでは、前回にもお約束しましたように、最初に戻りまして「1 働き過ぎ防止のための法制度の整備等」について、改めて御意見あるいは御質問などをお願いしたいと思います。

 では、新谷委員、どうぞ。

○新谷委員 前回も申し上げたところでありますけれども、この1ポツの「働き過ぎ防止のための法制度の整備等」に書かれてある内容を見ますと、働き過ぎ防止に向けて実効的に長時間労働を抑制できるようなものとはなっていないと評価せざるを得ない、と思っております。

 私どもとしては、全ての労働者を対象に、労働時間の量的上限規制であるとか、勤務間インターバル規制といったような、まさしく長時間労働を実効的に規制できる法規制を入れるべきであるということを主張してきたわけでありますけれども、そういったものが全く入れられていないということでございます。

 今回、ここに示されている内容を見ますと、確かに1の月60時間超の時間外労働にかかる割増賃金率の適用猶予の廃止については私どもの主張を反映いただきましたけれども、この部分にしてもまだ詰めないといけない部分が残されております。また、それ以下のところについては、行政官庁による助言指導といったレベルであるとか、労働安全衛生法上の面接指導制度の実施に関して労働時間の客観的把握を行うといった内容、あるいは労使の自主的な取組を促進するといった内容にとどまっておりまして、実効性ある取組がほとんど入っていないと言わざるを得ません。

 この骨子案が出た後、マスコミ等でいろいろな記事が出ておりますけれども、大手紙の社説の中には「経済界が求めるような規制緩和が並ぶ一方で、過労死とか過労自殺の原因となっている長時間労働を防ぐ方策の内容が薄い」という評価をしているところがございました。まさに日本を代表する大手紙が社説につい先日このような評価を載せていたということです。これこそが、私は今回の骨子案を国民とか労働者から見たときの、やはり一般的な評価なのではないかと思います。

 昨年11月から施行されております過労死等防止対策推進法、これは立法府の全会一致での意思として、行政府に対して過労死の防止のための効率的な対策に取り組めということを示した法律でありますが、この法律を受けて、岩村分科会長も委員に就任されております協議会が設置をされており、今、過労死防止対策に向けた大綱をつくる作業を開始しているところであります。その一方で、労働時間制度にかかる法改正の議論については協議会ではなく、こちらの労働政策審議会で行う、という枠組みも確認されているところであります。

 したがって、今、過労死防止のために法改正のあり方を論議すべきなのは、まさしくこの労働条件分科会であり、この3者構成の審議会で委員を務めている我々は、やはりその点を重く受けとめなければいけないのではないか、と思っております。

 そういった観点から事務方にお聞きをしたいのは、この骨子案に書かれている、行政の監督指導、助言指導であるとか、労働時間の客観的な把握であるとか、労使の自主的な取組の促進であるとか、こういった手立てで本当に、今、毎年100人以上が亡くなっている過労死が減ると考えているのか、立法府が行政府に突きつけた課題に対して応える内容になっていると評価しているのかどうか、この点をお聞きしたいと思うのです。これが1点です。

 それともう一つは、これは意見なのですけれども、前回、この1ポツの内容について、なぜ我々の主張が盛り込まれなかったのかという理由をお聞きしたときに、事務局からは、「それは労使でコンセンサスが十分に得られていなかったから」であり、それゆえ、「我々の主張が盛り込まれていないのだ」という説明をいただいたと記憶しています。

 しかし、そのように言われるのであれば、2ポツ以下のフレックスタイムであるとか、裁量労働制であるとか、新たな労働時間制といった論点についても労使の間で全くコンセンサスがとれていないという点では同じなのに、こちらについては詳細な内容が骨子案に入ってきていることに我々としては納得ができません。1ポツの箇所に我々の主張が入れられていない理由が「労使のコンセンサスが得られていないから」というのであれば、私どもとしては、2〜4についても全然コンセンサスをとられていないのになぜこういう具体的な結論が入れられているのか、ということを大いなる疑問として申し上げたいと思います。

 したがって、前回の事務局の説明については、非常にこれは違和感のあるものであり納得ができないということを申し上げておきます。

 まず、質問に1点答えていただければと思います。

○岩村分科会長 では、事務局で答えをお願いします。

○村山労働条件政策課長 1点目は、過労死等防止対策推進法において、行政に求められている過重労働対策、過労死・過労自殺防止対策に応えるものになっているのか、あるいはどのように応えようとしているのかという観点からの御質問と承りました。

 まず、中小企業の長時間労働の比率が高い特定の業種に、脳・心臓疾患の労災補償全体の3割以上が集中している実態がある中で、(1)1の割増賃金率の見直しにより経済的な負荷を増すことで、長時間労働抑制に効果があるのではないかと考えております。

 次に、(1)2ですが、健康確保のための監督指導の強化と記載しております。これは、基本的な精神として、健康が確保されるよう労働基準監督機関として取り組んでいくことを改めて明示した上で、先ほど不十分という御指摘もございましたが、特別条項を協定する際、労働者に講ずる健康確保措置も含めて、労使で協定していただくことにより、労使の話し合いの中で、心身の健康確保を図っていく手立てをつくっていきたいということであります。

 また、労使の自主的な取組については、労使の話し合いの中で進めていただく上でも、3のように、脳・心臓疾患の労災認定基準である時間外労働時間の水準等も踏まえた目標をこの三者構成の場で共有していただき、法定の指針に位置づけていくことが今後の取組にとっての出発点になるのではないかと考えております。

 また、(3)の労働時間の客観的な把握については、具体的に記載しておりますが、労働安全衛生法からアプローチするのはどういう意味なのかという趣旨の御質問であったかと思います。

 これについては、割増賃金の基礎となる労働時間把握のアプローチから、平成13年4月6日付けの適正把握指針通達、いわゆる46通達に基づき対応すべきとの御提起もいただきましたが、46通達では、過重労働対策の大きな課題である管理監督者をめぐる課題に、アプローチできない面があります。そこで全ての労働者に係る労働安全衛生法のアプローチから客観的に働いている時間を把握し、それを健康確保措置の基盤としていただく方法があるのではないかと考えております。

 (4)の年次有給休暇については、正社員の16%が1日も年次有給休暇をとれていないというデータがあります。その方々は、週の労働時間が60時間以上の比率が、平均値と比べて極めて高いことも確認していいただきました。

 そのような方が確実に年次有給休暇をとれる仕組みとあわせて、働き方の見直しの取組も含め心身の健康が確保されるようにしていきたいということです。

以上のような総合的な対策を講じることによって、全体として働く方々の心身の健康が確保されて、しっかりと働いていただき、またゆとりをもって生活していただける基盤を強化していきたいという思いで、このたたき台をお示ししていることを御理解いただければと思っております。

 御質問の2点目です。

 前回のお答えで、労使のコンセンサスが得られていないという点が不適切な発言ではないか、ということです。この点、重く受けとめております。

 労働者側からは、全労働者を対象に、勤務間インターバル制の導入や、特別条項の特別延長時間について年750時間を超えるものは認めない制度化という形での絶対上限規制の御提起もいただきました。

 これらについては、労働基準法に仮に位置づけた場合、絶対上限を超えたら罰則、あるいは勤務間インターバル制を導入しなければ罰則ということで、本当に現在の日本の働く現場が回るのかも検証していく必要があるのではないかと考えていることを申し上げたつもりでしたが、言葉に不適切な面があったとしたら、お詫びをいたします。

 勤務間インターバル制に関しては、この間、ヒアリングを実施し、資料もお示して、議論を深めていただいたところですが、今の時点で、勤務間インターバル制を導入していなければ、使用者に罰則を課すことの土壌が、今、整っていないのではないかと思っております。

 その上で、例えば、労使の自主的な取組という枠組みの中で、そうした足がかりをつくっていくことについては、労側も使側も共通の認識をいただいているところです。

 そうした基盤を大事にしながら、たたき台でなお不十分な点が多々あると思いますので、それを前に進めるような御審議をお願いできればと考えております。

 雑駁で恐縮ですが、以上です。

○岩村分科会長 それでは、新谷委員、どうぞ。

○新谷委員 今、事務局から御答弁いただきましたけれども、私どもとしてはやはり納得ができません。長時間労働をどう抑制するかという点については、この労働政策審議会という3者構成の審議会の中でお互いに知恵を出し合って着地点を見出す、その責任がやはり我々にはあるのだと思っております。

 今、説明を幾つかいただきましたけれども、例えば、2に書いてある監督指導の強化にしても、これは使用者に対して義務を課したものではなく、行政官庁、すなわち労働基準監督署が助言・指導を行うにあたって労働者の健康に配慮すべきというだけの規定になっておりますので、何ら使用者に対して義務を課したものとはなっていません。この点については、今、「特別条項付き36協定の様式化を行っていく中で、労働者に講ずる健康確保措置を明記させるのだ」ということをおっしゃいましたけれども、健康確保措置の内容については、単に通達で望ましいものを示すとだけしか書かれておりません。したがって、例えば、年次有給休暇の取得促進を行います、ということだけであっても労働者に構ずる健康確保措置として認められることになってしまいかねない。そこは何も現行から変わっていないわけでありますから、「どのような内容を求めていくかは行政に白地で委任してくれ」と言っているに等しいわけでありまして、これをもって長時間労働の抑制ができるのだということを言われましても、その点は到底私どもとして理解できません。

20世紀型の働き方について以前も申し上げましたように、1947年にできた労働基準法は、当時、1日8時間、週48時間という規制をILOの第1号条約に合わせて作りました。ところが、36協定という集団的合意のもとにこれらの規制を回避するという仕組みについても同時に作ったわけです。ひるがえって今の政権は、世界トップレベルの労働環境をつくるとおっしゃっているわけですね。そういう意味では、例えばEUでは労働時間の量的上限規制を設けており、1週間では残業を含めて48時間以上は働けないという法的枠組みとなっており、フランスでは年間220時間しか残業もできないということになっています。このように、欧州諸国はまさしく世界トップレベルの労働環境にあると言えるわけです。我が国としてもこのような世界トップレベルの労働環境を目指していくべきところ、我が国は時間外労働を青天井で放置したままに21世紀を迎えてしまっており、今、また新しいテーマとしてワーク・ライフ・バランスということも非常に重要なテーマになっている中で、その対策への踏み込みが全く不足していると言わざるを得ない状況となっております。私どもとしては、この程度の対策では、立法府からの要請には応えられていないという印象を持っております。

 以上です。

○岩村分科会長 ありがとうございます。

 それでは、鈴木委員、どうぞ。

○鈴木委員 企業側といたしましても、社員に元気でいきいきと働いていただく環境を整えるということは安全配慮義務の履行というだけでなく、経営を行う大前提だと認識をしており、各社ともさまざまな工夫をしています。

 例えば、時間外労働抑制のために、特別条項の発動は年に半分までという通達ルールを守るために本社の担当者が現場を回りながら、個別ケースで月45時間を超えているような方があれば、なぜその月45時間を超えたのか、そこら辺の分析をしながら、現場のマネジャーと話し合いをしながら、時間短縮のノウハウを指南して解決をしていくというようなケースも聞いております。

 また、業務の効率化を図らないと、結局は労働時間の削減というのは、なかなか難しいというお声も聞いているところでございまして、例えば、会議のペーパーレス化、事前の根回しの禁止、資料の社内共有化など、取組を積み重ねる中で、労働時間の短縮を労使一体となってやっていると聞いております。また、時間外労働となった場合に、例えば、月80時間を超えたら、自動的に医師の面接指導を受けてもらうなど法定の内容を超える形での医師の面接指導を行っているケースですとか、あるいは月45時間を超えたら、一定期間内に1日の休みをとってもらうというような取組をされているケースもあると聞いております。

 一方で、4割の企業が時間外労働削減についての話し合いがされていないということも実態として踏まえる必要があると思っておりますし、労使で話し合いをして取り組んでいる場合でも、例えば、運輸業など、対顧客との関係で、なかなか個別企業労使だけの取組では、長時間労働の抑制を進めにくいような実態もございます。また、小規模事業所などで、代替要員が確保しにくいといくような実態もございますので、そこは実態とのバランスの中で考えていかないといけないのではないかと思っております。

 私からは以上です。

○岩村分科会長 ありがとうございます。

 それでは、八野委員、どうぞ。

○八野委員 今、鈴木委員から発言いただいたように、いろいろ時代に先んじて取組を進めている企業もあるのだろうとは思うのですが、今までの労働条件分科会の資料でも示されておりますように、36協定を知らなかったという企業が35.2%も存在しているというのが実態です。過労死で亡くなられた方というのは本当に真面目に働いておられたにもかかわらず、働かせる側に問題があって亡くなられてしまったわけでありまして、こうした人たちが数多くいらっしゃるというのが現実なのです。今の日本のこうした実態を我々がこの3者構成審議会の議論を通じて直していく、改善していく、過労死をゼロにしていく、こういう視点で我々はここで話していかなくてはいけないと思います。そのときに、この骨子案に書かれている程度の「働き過ぎ防止のための法制度の整備」だけで過労死をゼロにすることができるのかという点について、甚だ疑問を覚えます。新谷委員が冒頭に言ったように、それをやっていくためにどうするのかということを議論しなければなりません。労使の間で良い事例を積み重ねていくことについては、みんなで協力してやればいい。しかし、それができなかった企業に対しては、私たちは法によって規制をして適切な姿にしていかなければなりません。そのことをここで話し合うべきなのだと思うのですね。

 そうした点で見ると、やはり、先ほどから新谷委員が言われているように、労働時間規制を緩和するようないろいろな項目が出てきています。そうした中、我々が心配しているのは、これで本当に過労死がゼロになるのかということでありますが、この内容では不十分であるように思うわけです。ですから、量的上限規制や勤務間インターバル規制、こういったものを働かせる側に課すことが必要であると思います。やはりこれからの労働社会、これからの企業の成長といったことを考えたとき、余りにも成果だけを求めるような規制緩和ばかりを今回出すのではなく、普通に働いている人たちに対して長時間労働抑止策をどう手当てしていくのかということについてもきちんとここで明記をして立法化していくということが重要なのではないかと思います。

 意見として言わせていただきます。

○岩村分科会長 ありがとうございました。

 それでは、池田委員、どうぞ。

○池田委員 この骨子案の1ページの割増賃金率の適用猶予の見直しについて意見を申し上げたいと思います。長時間労働の抑制というのは、私ども経営者にとっても大きな課題であります。今回、この骨子案の中で、特に長時間労働比率が高い業種を中心に関係行政機関や業界団体等との連携のもと、長時間労働の抑制に向けた環境整備を進めるということが盛り込まれた点につきましては、私どもとしては評価をしておるわけであります。

 これまでの審議会で、何度も議論いたしましたが、自動車運転従事者などの対策についてはもちろんでありますが、我が国は今後、急速な人口減少と人手不足の問題に直面することが見込まれております。そしてこの影響は、規模の小さい企業や地方の企業において、より深刻な問題になることが予測されますので、今後、中小企業が人手不足のために長時間労働で対応せざるを得ないということにならないよう、多様な働き手の労働参加に向けて、柔軟な労働時間制度の構築などを着実に進めていくことが必要と考えております。

 また、この施行時期につきましては、中小企業の厳しい経営環境に鑑みまして、十分な時間的猶予が必要であると考えておりますので、よろしくお願いいたします。

○岩村分科会長 ありがとうございました。

 高松委員、どうぞ。

○高松委員 今ほど中小企業における時間外労働の割増賃金率の取扱いについて御発言があったわけですが、私からも前回に引き続いて少し申し上げておきたいと思います。

 今、言われましたように、中小企業の経営については、トラック業界に限らず、大変厳しい現状があるとは思っています。

 そのことは理解しておりますが、今、骨子案に示されている中身でいきますと適用猶予措置の見直しに関する施行は3年遅らせるということですから、そのしわ寄せが労働者のみに行っているのではないかという思いについても同時に抱いております。

 今、中小企業に対しては、経営が厳しいのは厳しいなりに、逆に経済的な保護策といいますか、助成金なり補助金なりといった施策が行われているという側面もあるはずです。

 したがって、この労働基準法の規制は、本来すべての労働者に公平であるべき最低限の規制であるわけですから、割増賃金率の適用についてはやはり同じ取扱いにした上で、必要に応じて中小企業に対して経済的な保護策をとっていく、というのが本来の筋ではないかと思っております。

 その上で、今、人手不足という経営課題についても言われましたが、それではこれからますます人手が少なくなっていく中で、物流業については働けど働けど60時間超の割増率は2割5分のままだということにした時に本当に人が集まってくるものなのかどうか、そこのところは真剣に議論していただきたい、と思ってございます。

 また、先ほど、鈴木委員から、天災などの事態も想定しながら大変御心配されている向きの発言がございましたが、逆に我々としてみますと、このまま長時間労働が放置をされて、しかも少ない割増賃金でやっていくということになったときに、それでも本当に過労死が減っていくのか、また過労死まではつながらないにしても物流での事故に直結しないのかといった点についての心配の思いの方が先行しているというのが率直なところでございます。

 まさに、中小企業で働く労働者の過重労働対策については待ったなしの状況にありますので、この割増賃金率の適用猶予措置の見直しについても他の項目と同時に施行するということでお願いしておきたいと思います。

 それとあわせて、ここの場ではよく物流業が事案として挙げられるのですが、物流以外の業種においても、まだまだ長時間労働の状態に置かれているところが多々あろうかと思っています。

 これまでも、厚生労働省では、そういった長時間労働にある業種との間でヒアリング等をやられていると思いますが、今日現在、一番直近のところで、そういった団体、関係団体等との間での調整状況等がどのようになっているのか、お伺いしたいと思います。

○岩村分科会長 それでは、御質問の点につきまして、事務局でお願いいたします。

○村山労働条件政策課長 さまざまな業界の労使の皆様が今回の審議に大変注目をされております。

 今、例に出ましたトラックを中心とする物流業界の皆様も、ずっと審議の状況を見守り、また、我々と意見交換の場を持ってきていることを御報告しておきたいと思います。

 その上で、高松委員からお示しいただいたように、若い人材の確保という観点から、この問題について、経済的な負荷が増すから使用者として否定的に捉えるという話ばかりではなく、業界全体として、後継者を、若い世代を育成していく、労働力を確保していい職場をつくっていくという観点から、前向きに捉えてくださっているということは、申し上げておきたい点です。

 その上で、業界だけでは必ずしも完結しない荷主との関係や、インフラ整備の問題もある中で、案にも記載しておりますように、関係行政機関等と話し合いを進めており、様々な声にも耳を傾けつつ、施行時期の調整に、今後、精力的に取り組んでまいりたいと思っています。

 また、高松委員から御指摘のございました他の業界ということで、例えば、建設業や旅館業など、様々な業界の労使の皆様方と個別に意見交換し、大きな方向性としては、適用猶予の廃止ということと、併せて、個別への配慮ということに関して、様々な意見を頂戴しているということを御報告しておきたいと思います。

 以上です。

○岩村分科会長 ほかにはいかがでございましょうか。

 できましたら、この報告書の骨子案の中で、黒丸になっているところ、特に2ページから3ページで「年次有給休暇の取得促進」のところがあるのですが、その点につきまして、労使のそれぞれの御意見をいただければと思います。

○春木委員 その前にちょっと。

○岩村分科会長 年次有給休暇をちょっと議論させていただいて、その後に御発言をお願いするということにしたいと思います。

 それでは、まず、今の年次有給休暇について、宮地委員、どうぞ。

○宮地委員 ありがとうございます。

 有給休暇のところに関して、意見を述べさせていただきたいと思います。

 年次有給休暇の取得状況に関しては、各企業ごとに未消化の原因も異なる中、その原因に各社が目を向け、それぞれの企業に即した取得促進に向けての施策を労使が一体となって講じることが有効であると考えております。

 有給休暇取得の直前にならないと申請をしないという現状があるということも踏まえると、年度計画作成段階において、有給取得の状況を全てを把握することは困難であると思われます。

 年次有給休暇の時季指定の日数の割合を多くするよりも、取得に関しての労働者の裁量幅を増やし、企業ごとの促進策を活かしながら、有給休暇の確実な取得促進につなげていくため、時季指定の日数に関しては、3日程度にするのがよいと考えております。

 あわせて、前回議論があったように、義務免除の対応や比例付与の対象者に関して、現場での解釈に混乱が生じないように、シンプルでわかりやすい対応ができるようにするという施策を考えることが大切であると感じております。

やすい対応ができるようにするという施策を考えることが大切であると感じております。

○岩村分科会長 あと池田委員の手が挙がったと思います。

 どうぞ。

○池田委員 私も同じ意見でありますが、年次有給休暇を取得してもらうことは、経営者としても大変重要なことと認識しておりますが、社員の勤続年数や雇用形態は様々ですので、満遍なく、年次有給休暇を取得していただくのは現在でも管理に大変労力を要しております。使用者への時季指定の義務づけに当たりましては、なるべく制度が難しくならないように、わかりやすい無理のない方法にしていただきたいと思います。

○岩村分科会長 ありがとうございます。

 ほかにはいかがでございましょうか。

 では、新谷委員、どうぞ。

○新谷委員 前回も申し上げましたけれども、我が国の年次有給休暇の取得率が二十数年にわたって50%を下回っているという現状の中で、いかに取得日数を増やしていくかということがまさしく喫緊の課題であるとの認識に立って、私どもとしては、使用者に年次有給休暇の取得を義務づけるというスキームを提案してきたところでありますが、今回骨子案にこれを盛り込んでいただいたという点については評価したいと思っております。

 この具体的な日数として、この法定義務として盛り込む日数でありますけれども、これについては、やはり今の年休取得の現状をどのように評価するかということと、もう一つは、政労使3者で合意をしている政策目標としての年休取得率7割を目指すということとを念頭に置いて考えていかなければならないのではないか、と思っております。

 以前に示されたデータですと、これは正社員のデータですけれども、年休取得がゼロ日という方が16.4%もおり、1日から3日というのも16.11%となっていますから、合わせて年休取得が3日以下という方が正社員の3人に1人に上っている、という本当に残念なデータが出てきているわけであります。

 こういうように年休を1日もとらないという人は職場にとっても迷惑な存在でありまして、きちんと休んでほしいと心から思うわけでありますけれども、そうなるように使用者に義務づけを行うというのが今回の仕組みだと思っております。

 今、骨子案では「●日」ということになっておりますけれども、今、申し上げたような取得の現状なり、2020年に将来的な政労使目標である取得率7割を達成するということから考えたときには、私どもとしては、少なくともこの「●日」については年間8日程度とすることが必要ではないかと思っております。

 それが達成できれば、平均的な取得率は7割近くにまで到達できると考えているわけであります。

 それともう一つ、この枠組みは、今ある年休権行使の仕組み、すなわち労働者が時季を指定し、それに対抗するものとして使用者側に時季変更権があるというスキームに対して、それをリバースさせた形で新たに盛り込むということになるわけでありますけれども、今、3ページのところに出ております時季指定に当たっての枠組みのあり方が重要になると考えます。すなわち、労働者に速やかに意見を聞くよう努めなければならないとされている努力義務に関する部分と、前回、山川委員から御示唆をいただいたところでありますけれども、労働者の意思を尊重するように努めなければならないという努力義務に関する部分であります。これは尊重せよと措置義務化するということには法律上の整理が難しいという事情があるのでしょうけれども、こういう枠組みのいずれについても努力義務ということにとどめられたのでは、私どもとしてはなかなか納得できません。

 今ある労働者の権利としての年休の時季指定権、もちろんこれは労働者の権利であるのに対して、今回の枠組みはその逆側の使用者の時季指定義務にするということでありますから、もちろん権利と義務という反対の構成となる以上、単純に真逆になるということでは当然ないわけでありますけれども、少なくとも労働者の意思尊重に関して申し上げると、今の時季変更権の考え方においては、当該労働者が休むことによって事業の運用が阻害されるという場合に限る、というのが時季変更権の行使する要件となっているわけであります。したがって、今回の枠組みについても、使用者が労働者の希望する日とは別の日を時季指定できるのはそれに匹敵するほどの事情がある場合に限られるべき、思っております。すなわち、労働者が時季の希望を言って、それを聞いた使用者がその日でなく別の日を指定するというのは、まさしく時季変更権の考え方に匹敵するような事情が必要とされるべきであり、そうした事情がない限り労働者の意向が尊重されるべきと考えているわけであります。

 一方、この1に書いてある「聞くように努めなければならない」という点については、当然に措置義務として「必ず聞かないといけない」という形とすることを必須要件とすべきと考えているところであります。

 もし、こうした措置が取られなければどんなことが起こるかというと、今日来られている使用者団体の皆さんはそういうことはお考えにならないでしょうけれども、世の中にはそういうまともな使用者だけではなくて悪いことを考える使用者が数多くいますので、まったく労働者の意向も聞かずにどんどん使用者の都合で「お前はこの日を指定する。お前にはこの日を指定する」という形で勝手に時季指定されてしまっていくということにもなりかねないわけであります。したがって、このスキームの前提としては、労働者の意見聴取をしっかり行うということと、労働者の希望した日にとらせるような枠組みを現在の時季変更権との関係に見合った形のものとするということを考えていくべきであると申し上げておきたいと思います。

 ここについてはぜひ骨子案の記載を修正いただくよう、お願いしたいと思っております。

 以上です。

○岩村分科会長 鈴木委員、どうぞ。

○鈴木委員 まず、年次有給休暇が1日もとれていない方に対して、政策的な打ち手が必要だという点では、労使で共通した思いなのかということを改めて感じたところでございます。

 新谷委員からも御紹介がございましたが、1年に1日も年休がとれていない正社員が16%もいらっしゃって、なおかつそうした方々は、週60時間を超える長時間労働の傾向にあるということでございます。

 この制度の立法目的はそうした年次有給休暇がとれていない方を対象に、年次有給休暇の底上げをするという点にあると使用者側としては考えているところでございます。

 例えば、昨年12月の政労使会議の合意の中に、働き方・休み方改革というのが盛り込まれました。その中の内容というのは、もとをたどれば、連合の方も委員に参画しておられます休み方改革ワーキンググループの報告書がベースになっております。

 報告書では一律に年休取得を促進するというよりは、とりわけ年次有給休暇取得促進の取組が十分でない企業において重要ということが明記されております。まさに不十分なところを底上げするという思想ではないかと考えます。

 今回の議論も、そうした取組の一環として、年休をとれていない社員の方に、年休を確実にとってもらうということを軸足に置くことが重要と考えておりますので、先ほど宮地委員からも発言がありましたけれども、3日程度というのがよろしいのではないかと思っているところでございます。

 なお、年休取得率というのは、皆様とデータを確認させていただきましたけれども、産業によって大分ばらつきがあるところでございます。

 例えば、年休取得日数が6日台の産業というものが結構多ございまして、宿泊業、飲食サービス業、卸売業、小売業、医療・福祉、教育・学習支援業、生活関連サービス業、娯楽業と、カテゴリーとしては6つの産業に及びまして、その産業で働いていらっしゃる方というのは、約2,500万人、雇用者全体の約半分ということでございます。

 こうした産業では、代替要員の確保というのが難しかったり、顧客との関係で年休がとりづらいという実態もまだあるのではないかと思料しております。

 年休というのは、釈迦に説法ですけれども、労働者の形成権とされ、これは労働基準法が制定された当初から70年近くにわたって運用がされてきたところでございます。

 使用者側が確実にとらせるというのは、全体労働者の時季を指定する年休という基本的な枠組みは変わっておりませんけれども、思想が180度違う仕組みを一部に取り入れることであり、その際に平均取得日数である9日に近いような日数で入れるということについては、実務上の混乱を来すのではないかということを懸念しているところでございます。

 会社の責任でもって、3日程度を確実にとってもらい、その上で、企業労使の取組で、プラスアルファの取得を目指していくということが過重労働防止の取組にとって前進につながるのではないかと考えております。

 御指摘のございました2020年までに、年休取得率を70%にもっていく政府目標は、我々としても大変重要な課題だと思っているところでございますが、その70%の達成ということにつきましては、その一定日数を確実にとらせるという仕組みだけではなしに、職場の意識改革でありますとか、取引先の協力など、さまざまなアプローチから時間軸をもって解決をしていく必要があるのではないかと思っているところでございます。

 私からは以上です。

○岩村分科会長 ありがとうございます。

 では、年次有給休暇については、このくらいだと思いますので、新谷委員に最後ということで、お願いしたいと思います。その上で先ほどからお待ちいただいている春木委員にと思っております。

○新谷委員 今、鈴木委員から御意見を伺ったわけでありますけれども、私どもとしても、この枠組みだけで7割という取得率目標を達しようなどと考えているわけではありません。7割を達成するには、当然、我々が主張している8日という日数では足りないわけでありまして、8日というのは、3ページの上にありますように、今行っている労使協定による年休の計画的付与であるとか、労働者御自身での取得を促進するといった取組みも当然に行っていくことを前提とした上での数字であります。

 ただ、鈴木委員がおっしゃる3日という日数については、この項目は長時間労働、働き過ぎ防止のための施策ということで考えているわけでありますから、たった3日という日数の義務化だけで働き過ぎを防止する効果があるのかという点は非常に疑問であります。

 やはり、ここは一定のボリュームのある日数を確保しなければ、働き過ぎ防止のための効果にはつながらないと思います。そういうことから言えば、私どもとしては8日という日数を主張したいと思います。

 以上であります。

○岩村分科会長 ありがとうございました。

 まだ御発言があるかもしれませんが、先ほどからお待ちいただいております春木委員に御発言いただきたいと思います。

 では、春木委員、どうぞ。

○春木委員 すみません。戻って恐縮ですけれども、(2)の「健康に配慮した休日の確保」という箇所についてです。事務局案においては「分科会として反対する」との記載がなされていますけれども、分科会として反対すればどうなるのかといったところは全く書かれておりません。このように、単に反対するというだけでは実効性が全く伴わないのではないかと思っています。こういう書き方をするだけでは、建議をするにしても、全く意味を持たないと思っています。

 加えて、「その趣旨についても通達に記載する」ということも記載されていますけれども、この点についても実効性を持たせるための書き方にしていただきたい旨、要望したいと思います。現場への周知徹底を含めて図っていくなど、立法上や行政上の具体的措置をさまざまな形でしっかりと講じていくべきだと思います。この点も意見として申し上げておきたいと思います。

○岩村分科会長 ありがとうございました。

 では、事務局、お願いします。

○村山労働条件政策課長 1の(2)に関する御意見です。

 確か前回も御意見を頂戴しておりますが、春木委員の御指摘のとおり、この記述内容に実効性を持たせていくということが極めて重要だと思っております。

 この点は、先ほど御議論のありました(1)の1で、中小企業事業主に月60時間超の時間外割増率50%を適用していくに先立って、この場で望ましくないというコンセンサスが得られたような運用が広がっていかないように、行政の指導等を労使とも連携しながら取組を広めていきたいという趣旨です。最終的な報告書の策定に向けては、先ほど春木委員からいただいた御意見も踏まえながら、表現について公労使の皆様と調整させていただきたいと思っております。

 以上です。

○岩村分科会長 もしよろしければと思ったのですが、鈴木委員のお手が挙がったようですので、よろしくお願いします。

 どうぞ、鈴木委員。

○鈴木委員 すみません。ちょっと年次有給休暇の件でよろしいですか。

○岩村分科会長 どうぞ。

○鈴木委員 先ほど、新谷委員から意見聴取義務の件で御発言がございましたので、使用者側として、意見を述べさせていただきたいと思います。

 使用者が時季を指定して、一定日数以上の年休をとってもらうという場合に、労働者の意見を聞かなかっただけで、当該年休を一定日数にカウントしないこととし、それがために法違反として罰則が課せられるのは、行き過ぎではないかと思っています。

 、もう一点は、会社としては、労働者の方が休みたいときに、みずから休んでもらうということで、なるべく労働者の希望を尊重したいという気持ちを恐らく多くの経営者の方は持っていると思いますので、結果としては時季指定を行使するケースは余りないのではないかとも思っております。

 ただ、どこまでが濫用に当たるかということについては、もしかしたら、新谷委員と意見が異なるかもしれませんけれども、御懸念されている使用者が時季指定をするときに権利濫用を防ぐことは、この制度を考える上で、考えないといけない1つの論点です。

 ただ、あくまで権利濫用でございますので、一律にこういうケースは権利乱用に当たる、当たらないということは、規定のしようがないと思います。例えばということで申しあげますと、指針や通達において、いきなり明日休みなさいとか、前日に使用者が時季を指定することは望ましくないとか、あるいは仕事についての過度なノルマを課した上で、時季指定をして休んだことをもって処遇上不利益を扱うようなことは適当でないというようなところの周知をしていくということは考えられても良いのではないかと思っております。

 そうした工夫は必要ではありますけれども、私どもとしては、意見聴取及び意見の尊重ということについて努めるとする原案について、支持をさせていただきたいと思っております。

○岩村分科会長 新谷委員、どうぞ。

○新谷委員 今、また年次有給休暇の話に戻りましたので、私どもとしての意見を重ねて申し上げたいと思います。

 労働基準法第39条には時季指定権と使用者の持つ時季変更権に関する規定があるわけでありまして、今しがた御発言のあった濫用に当たるかどうか、特にその時季変更権の濫用に当たるかどうかついては、かつて裁判が起こっており、既に最高裁の判決が出ているところであります。しかし、今、法律上の規定としては、事業の正常な運用を妨げるか否かというのが判断基準になっているわけでありまして、これがその労働者が持つ年休請求権に対して唯一使用者として対抗することができる時季変更権について、その行使可能な範囲として書かれているわけです。

 ですから、先ほども申し上げたように、こうした現行の枠組みを逆転させて、今、持っている労働者の時季を指定する権利を使用者の義務へと置き換えるといったときに、労働者が示した「この日にとりたい」という意向に対して使用者が「その日にはとらせない」とすることに対しては、やはり事業の正常な運営を妨げるのに匹敵するような事由が要るのではないかと思っているところでありまして、そうした仕組みが使用者側の濫用を防ぐ手段となっていくのではないかと私どもは考えているわけです。

 もちろん、現在の権利という仕組みに対して骨子案では義務としているという点や、刑事罰を伴う義務とされている点など、現行の仕組みとは随分と程度が違う面があるのは承知の上であります。その上で、やはり、労働者の意向に反した時季を使用者が指定できるケースとしては現行の時季変更権が許される事態に匹敵するほどのケースに限られるべきだというのが、私どもの主張であります。

○岩村分科会長 鈴木委員、どうぞ。

○鈴木委員 今おっしゃられた場合には、労働者の意向に沿って自由年休を別途とってしまえば問題は解決するように思いますが、いかがでしょうか。

○岩村分科会長 では、ほぼ論点は尽きていると思いますので、この点についてはこの問答で終わりということにさせていただきたいと思います。

 では、新谷委員、どうぞ。

○新谷委員 私どもも、労働者にとってわかりやすく、かつ、使用者側にもまぎれなく管理をしてもらうことが重要ということから言えば、先ほど来おっしゃっているようなシンプルな枠組みが大事だと思っているところです。その点には賛意を示したいと思います。

 したがって、この骨子案に書いていますように、この義務から解放させるために、労働者が自ら取得した年次有給休暇の日数を控除するという形をとることによって義務からの解放基準を設けるということについても賛成をしたいと思っております。

 以上です。

○岩村分科会長 ありがとうございました。

 それでは、よろしければ、次に2の「フレックスタイム制の見直し」に進みたいと思います。

 これについても、前回、既に御議論いただいたところでありますけれども、なお追加しての御意見あるいは御質問がありましたらと思います。

 それでは、お手が挙がっている宮本委員、どうぞ。

○宮本委員 すみません。フレックスタイム制の前に、1つだけどうしてもこの「労使の自主的取組の促進」のところで一言意見を述べたいと思います。

○岩村分科会長 どうぞ。

○宮本委員 事務局に1つ確認をお願いしたいことが1点あります。

 この3ページの「労使の自主的取組の促進」の2つ目のポツのところに、企業単位で設ける「労働時間等設定改善企業委員会」を明確に位置づけるということと、この委員会の決議に法律上の特例を認める、ということが記載されております。

 しかし、私どもとしては、この企業委員会の決議にこうした特例を認めてしまうと、事業場ごとの実態に即した労使間の話し合いというものをかえって阻害してしまうのではないか、引いては、労働者保護というこの本来の目的の達成を後退させることになってしまうのではないかといった点を少し懸念しております。

 特例に係る手続として、3つ目のポツの記述を見ますと、各事業場の労使協定でこの企業委員会に決定を委ねる旨を定める、となっておりますけれども、ここの記載内容については、こうした労使協定を締結しなかった事業場に対しては企業単位で設置される委員会における決議の効果は及ばないというように理解していいのかどうなのか、またこの特例が認められた場合も含めて、各事業場の労使がその事業場の実態に応じて独自の労使協定を締結することは妨げられないと理解していいのかどうか、という2点を事務局にお聞きしたいと思います。

次に、4つ目のポツにある一定の衛生委員会等を労働時間等設定改善委員会にみなす規定を廃止するという内容でありますが、この点については、労側としても違和感がないということで、賛成したいと思います。

一方で、5つ目のポツ、ここに労働時間等設定改善指針に4点新たに盛り込むべき事項が記載されておりますが、このうち、4ページの3のところには、終業時刻及び始業時刻の項目を設けて、その具体策として、労働者の健康確保の観点から深夜業の回数の制限と朝方の働き方の普及を行っていく旨の記載がされているところです。

 この点、せっかくこの部分に終業時刻及び始業時刻を新たに設けるというのであれば、休息時間規制、いわゆるこれまで労側が主張してきています勤務間インターバル規制についても、この箇所に合わせて明記をすべきではないか、と考えております。これは意見として申し上げたいと思います。

 以上です。

○岩村分科会長 では、お尋ねの点について事務局でお願いいたします。

○村山労働条件政策課長 宮本委員からの御質問は、労働時間等設定改善法の見直しをめぐる御懸念を払拭するための重要な点だと思っております。

 これは、委ねることを決議した事業場だけが、その企業委員会の決議のもとにあるわけで、委ねることを決議していない事業場においては、その事業場ごとに決めるということが可能であるということです。

 また、そもそも決議に関する特例はその事業場単位の決議事項と比べて、ずっと狭くなっております。これは、例えば36協定や変形労働時間制は企業委員会に委ねるべきではないという御提起が労側からあったことなどを踏まえ、企業委員会では、事業場間の調整も含めて、企業全体で決める面の強い計画的付与の日数や時間単位年休の導入・非導入等に限って委ねることができるという趣旨で記載しております。

○岩村分科会長 フレックスタイム制についてはいかがでしょうか。

 よろしいでしょうか。

 では、冨田委員、どうぞ。

○冨田委員 ありがとうございます。フレックスタイム制につきまして、前回から繰り返しになりますが、1点意見を申し上げておきたいと思います。

 このフレックスタイム制を活用していくべきという点に関しては、労使双方から前向きに捉えていくべきだという意見があったと認識しております。

 ただ、私どもとしては、この制度をより利用しやすくするにあたっては、この制度を緩和することで対応するのではなく、フレックスタイム制の活用促進に向けた労使の取組に対する支援策、こうした取組をまずは十分に行っていくことが重要であると思っています。その上で、必要な制度としてあるべき形はどういうものなのか、といったことがその次に議論されるべきではないかと思います。この点を重ねて申し上げておきたいと思います。

 その理由は、前回も申し上げましたが、導入できない事情について、制度を入れたくても入れられない、もしくは取引上の慣行の問題も存在しているといったさまざまなアンケート結果もございました。したがって、まずはそうしたところの環境整備を労使の間で行えるようにしっかりと予算措置を講じるといったことを先行して実施していくことこそ、フレックスタイム制度を利用したいと思っている人たちにとっての環境整備につながっていくはずだ、と考えているからです。まずはこうした支援策、具体的な支援策の内容についてしっかりと論議をしていくべきだ、と考えています。

 そうしたことから考えますと、労側としては、現在骨子案にて示されています「清算期間の上限の延長」という規制緩和につきましては、清算期間とされる3か月のうちの特定の月において過重労働となってしまう懸念がどうしても拭い切れないことから、賛成できないということを改めて表明しておきたいと思います。

 その上で、仮に清算期間を1か月以上の期間に延長するということであれば、当該清算期間の中で、適宜、労働者が自らの実労働時間の積算状況を確認することができるように、使用者が実労働時間の状況を労働者に通知をしなければならないという通知義務についても課すべきではないかと思っております。この点、意見として申し上げておきたいと思います。

○岩村分科会長

 ありがとうございました。

 では、鈴木委員、どうぞ。

○鈴木委員

 ありがとうございます。

 ただいまの冨田委員からの御発言に関して申し上げたいと思います。

 フレックスタイム制の清算期間を延長した場合に、単月で一定以上の時間外労働を行った場合には、ただちに割増賃金の支払をするという中身が厚生労働省の原案として入っているところでございます。

 一応その一定時間を超えるという場合については、少なくとも長くなっているなということの気づきが労働者側に促す効果があり、労側委員のご指摘に一部応えている部分があると思っているのが1点目でございます。

 もう一点は、法律といいますか、そのルールに基づいて単月で一定以上の時間外労働を行った場合、割増賃金をお支払し、3か月の締めで清算をするというスキーム自体には、私どもも賛成でございますけれども、仮に賃金の不払がないにも関わらず、労働時間通知義務に違反したことだけを持って、何か罰則等が課せられるようなことになれば、ややバランスを欠くのではないかという意味で、極めて慎重な議論が必要ではないかと思っております。

 他方で、毎月一定時間未満の時間外労働に達するまでは、把握はしにくいということの御指摘ということについては、わからなくでもないところでございまして、例えば、パンフレットなどで、労働時間の通知をすることが望ましいといったような記載はあってもよいと思いますが、何か法制上の措置ということにつきましては、慎重な議論が必要ではないかということを意見として述べさせていただきたいと思います。

○岩村分科会長 では、新谷委員、どうぞ。

○新谷委員 私どもとしては、再三申し上げておりますように、現行の枠組みでも別に問題が生じているわけではありませんし、翌月への不足分の繰り越しについては現実の運用として厚生労働省からも認める旨の通達が出ているわけでありますので、特に問題なく運営ができているのではないかと思っております。

 今、清算期間を3か月に延長するという論点について、使用者側からは賛意が示されたわけでありますけれども、この際に、使用者に対して、清算期間の労働時間数の積算状況の労働者への通知義務が課せられなかったらどうなると思われますか。今は賃金台帳によって労働者は毎月働いた時間が必ず通知されることになりますので、1か月分の労働時間の状況についてはわかります。しかし、この骨子案の提案では清算期間は3か月ということになりますから、その3か月間での累積の労働時間数がどうなっているのか、要するに基礎となる法定労働時間の総枠に対して自身の労働時間が現時点で不足しているのか、それとも不足していないのかというのが1か月の労働時間を知らされるだけでは直ちにわからないのですね。要するにその清算期間が満了する3か月目になってみないとわからないわけです。つまり、これはカレンダーによって、その月の法定労働時間の総枠は変化しますけれども、仮に全部均等で月200時間ずつで3か月では計600時間であるとしたときに、1か月目に何時間働いて、2か月目に何時間働いて、3か月目になったからその600時間に対してあと残りは何時間であるのかということが労働者にとってわからないと、ここの説明に書いてあるような、例えば、子育て期の労働者があと何時間労働時間を減ずることができるのかといったことについてもわからなくなるわけです。

 これでは、自分で労働時間を管理し、その清算期間における労働時間について賃金台帳を見ながら自分で計算していくのか、ということになってしまいます。これはテクニカルな話でありますけれども、仮にこういった清算期間の延長をやるというのであれば、労働者にきっちりと労働時間の積算状況を通知しないと、ここに書いてあるような生活上のニーズと仕事の調和を図るといっても非常に実務的には混乱を極めると思います。私どもとしては清算期間の上限延長は不要であると思っていますけれども、仮にやるというのであれば、このようなスキームを入れておかないと大混乱になるであろう、ということを申し上げておきたいと思います。

 以上です。

○岩村分科会長 ありがとうございます。

 それでは、次に「裁量労働制の見直し」に移りたいと思います。

 これも、既に前回御議論いただいているところではありますけれども、なお追加の御質問あるいは御意見がありましたら、お願いしたいと思います。

 では、高松委員、どうぞ。

○高松委員 これまでも労働側から申し上げていることでございますが、改めて申し上げておきたいと思っています。裁量労働制の抱えている問題点については、これまでの議論の中でも指摘してきておりますが、要は、業務の遂行方法、プロセスについて裁量があったとしても、業務の量、ボリュームについては裁量がなく、自らコントロールをすることができない状況にあるのではないか、ということであります。その結果として裁量労働制の下では過重労働につながっていくのではないかということでありまして、これまで発言をさせてもらってきました。

 こうした問題があるのに、その上で、なお裁量労働制の見直しに向けての議論を行うというのであれば、先ほど申し上げたような問題についていかに対処するのかといったことを、まずは優先して議論していくべきではないか、と思っているところです。

 そういった議論を通じて、業務のボリュームコントロールといった課題を解消した上で初めて、さらなる制度の見直しを議論することができる、というのが筋ではないかと思っています。

 今回、骨子案には、対象業務の拡大について企業側にニーズがあるといった形での記載がなされていますが、こうした形での改正を許していくと、労側としては、なし崩し的に対象業務が拡大されていくのではないかと、大変大きな不安を持っております。万一、企画業務型裁量労働制における対象業務に新たな類型を追加するというのであれば、なぜそれを行わなければならないのか、先ほど行われたフレックスタイム制の議論と一緒の構図でありますが、現状のやり方でも大きな問題はないのではないかという認識でございますから、新たな類型を追加することの必要性や根拠について事務局としてどう考えておられるのか、という点を事務局にお聞きしたいと思っております。

 加えて、万一そういった形で新たな類型が加えられるのだとしても、いたずらにその範囲が拡大されることのないように、厳格な枠をはめながら対応すべきである、ということも申し上げておきたいと思います。

 以上です。

○岩村分科会長 それでは、事務局でお願いをいたします。

○村山労働条件政策課長 お答えいたします。

 企画業務型裁量労働制について、3番の(1)の12という2つの類型を追加してはどうかというたたき台をお示ししているところです。

 その必要性については、柱書きにあるように、企業における組織のフラット化と事業活動の中枢にあるホワイトカラー労働者の業務の複合化に対応するためには、事業の運営に対する事項についての企画・立案・調査・分析の業務という厳しい限定を設けている現行の枠組みというのは、必ずしも間尺に合わない部分ができているのではないかということから、今般、2つの類型に限って提案をしているということです。一方、これがいたずらに広がるということは、あってはならないと思いますし、この制度が濫用的に使われると、労働者の健康や福祉の観点から、好ましくない結果を生むおそれがあるというのは、まさに御指摘のとおりだと考えております。

 そのため、この2つの類型は、法令上も明確な形で限定的に位置づけるとともに、(1)の2つ目のポツのとおり、新たに追加する類型の対象業務の範囲の詳細の否定的な要素については、一つ例示をしておりますが、意図しないものがこの類型にならないようにということが労使や行政機関で明確にわかるようにしていきたいということが1点です。そして6ページ目の(3)ですが、御議論の到達点として、ボリュームコントロールや仕事の進め方のスタイルの問題も含めて、裁量労働制の本旨が徹底されていない部分があることについては徹底をしていく必要があると考えており、また、そうした点について、今後、報告書を取りまとめに向けて、必要な補強をすべき点があれば、しっかりと補強してまいりたいと考えております。

 以上です。

○岩村分科会長 それでは、鈴木委員、どうぞ。

○鈴木委員 ありがとうございます。

 使側として、裁量労働制の対象について、一部拡大することが必要ということをこれまでも申しあげてまいりましたが、裁量性が本当にあるかどうかが問題の本質かと思っております。

 個別企業労使が具体的なケースに照らし裁量性があるというようなケースでその対象にすることが適切ではないかと思っております。たとえば、時間配分ですとか、仕事のやり方について、裁量性があり、クリエイティブな提案をしながら、受注に結びつけていくような提案型営業などもあり、ここは裁量労働制として認めてもらいたいという企業担当者からの声を聞くところでございます。

 一方で、労側委員から、対象の範囲が広がる懸念があるということについては、私どもとしても真摯に耳を傾けないといけないと思っているところでございます。先ほど事務局からもそのさまざまな規定ぶりを考えているということでございますが、現在、5ページのところには、企画立案、調査分析を一体的に行う業務に対する否定的な要素の例示のみが書かれておりますが、提案型営業についても、裁量性がある場合に限って、対象とするということを徹底する必要がある観点から、例えば、量産品を単に店頭で販売するようなケースは、否定される要素とするとか、店頭販売は一般的なルートセールスのように、時間的場所的拘束が高いようなケースでは、裁量性が否定される要素だということを明示しながら、議論を進めていきたいと思っております。また、6ページにございます裁量労働制の本旨の徹底、これは大変重要な指摘でございますので、原案を支持するものでございます。

 以上です。

○岩村分科会長 ありがとうございます。

 では、高松委員、どうぞ。

○高松委員 すみません。前回も申し上げたところですが、なかなか文章でお互いの意図していることを的確に表現するのは難しいのだろうとは思うものの、法人顧客の事業に関する云々といった書き方をされてしまうと、法人顧客を相手にしている営業については、なんでもかんでも対象業務として認められてしまうような読み取りができてしまうのではないか、と感じます。それゆえ、こういった文章表現についても既に知恵を絞って書いていただいたのだろうとは思いますが、やはり誰が見ても的確にわかるようなものになるよう、事務局としてさらに再考いただきたいと思います。より一層わかりやすい表現にしていただきたいと思っています。

○岩村分科会長 ほかにこの点についてはいかがでございましょうか。

 それでは、よろしければ、4番目の「特定高度専門業務・成果型労働制」についてでございます。

 これにつきましても、御意見あるいは御質問がありましたらお願いしたいと思います。

 新谷委員、どうぞ。

○新谷委員 意見を申し上げる前に、この骨子案の中身をもう一度確認させていただきたいと思います。

 6ページの(1)のカギ括弧の中身です。ここに「高度の専門的知識等を要する」とあり、次には「業務に従事した時間と成果との関連性が強くない」業務と書かれてあります。このカギ括弧が何の引用なのかはよくわかりませんけれども、このように書かれてあります。

 特に、この「業務に従事した時間と成果との関連性が強くない」といった部分については一体何なのだろうと思っておりまして、私には指し示しているイメージが全くわかりません。おそらくはホワイトカラーの仕事であれば、すべてこれに該当してしまうのではないか、と思うわけです。

 すなわち、新入社員の方は違うでしょうけれども、中堅以上のホワイトカラーになると、多分、こういう仕事をされているのではないかと思うわけです。それなのに、高度プロフェッショナル労働制の対象業務の要件としてこのようなものが入れられてしまうと、何でもかんでも対象とされてしまう懸念があるわけですから、ここで意図しているものは一体何なのかということを明確にご説明いただきたいと思います。成果とは何かということについては使用者側も随分お悩みになっていると思いますけれども、成果の測り方というのはものすごく難しくて、成果主義賃金制度を運用するにあたって一番の壁はここであるわけです。そうした中、骨子案では、業務に従事した時間と成果との関連性が強くないと言っているわけですから、この言葉が一体何を指しているのかという点について、もう一度事務局にご説明いただきたいと思います。

○岩村分科会長 では、事務局でお願いします。

○村山労働条件政策課長 お答えいたします。

 ただいま御質問の点は、「高度の専門的知識等を要する」というのは労働基準法のほかの条文にもあって、皆さんイメージしていただきやすいと思いますが、その後の「や」という書き方がよくなかったかなと思います。

 この趣旨としては、高度の専門的知識等を要して、なおかつその業務に従事した時間と成果がただちに直結するものではないということで、一つの後ろのカギ括弧のところは、必要条件の1つを示しているものとして記載しております。

 今、一定以上のホワイトカラーなら、かなり当てはまるのではないかという御指摘もいただきましたが、時間ではなく成果で評価される働き方を対象にした制度の1つの必要条件、対象業務の必要要件として、そういう要素もあるのではないかということを記載したということです。

 以上です。

○岩村分科会長 新谷委員、どうぞ。

○新谷委員 答弁いただいた内容で先ほどの疑問は解消しましたけれども、この制度自体に対する疑問は全く解消しておりません。やはり私どもとしては、法定労働時間の規制を適用除外とするというこの制度については、創設する必要は全くない、と思っております。既に現在でも弾力的な労働時間制度が導入されておりますし、労働時間の長さと賃金を切り離した制度としては裁量労働制も導入されている中、しかも今回はその裁量労働制を拡大するという提案もされているわけでありますから、このような労働時間の適用除外をする制度については容認できない、ということであります。7ページに書いてあるような健康確保措置では不十分であり、長時間労働を誘発する懸念がやはり払拭できないということから、私どもとしては容認できないということを改めて申し上げておきたいと思います。

 それで、これは毎回申し上げていることであって、いまだに私どもは理解できないことなのですけれども、この年収要件なり、職務要件によって、高度な職業能力を有する労働者について労働時間規制の適用を外したときに、その労働者が過重労働に陥ってしまう危険性が本当に回避できるのか、ということに対する疑念がやはり払拭できません。この7ページに書いてある健康確保のための長時間労働防止措置についても、「例えば」という形で例示列挙として書かれているだけでありまして、3つある措置のうちの12については、前回も御指摘申し上げたように、時間数が明示されることなく、単に「一定時間」とかしか書かれていないわけです。これもまた行政に対して白地委任されているということであります。一体この「一定時間」という言葉に対して我々はどういうイメージを持てばいいのでしょうか。こんな書き方で理解せよといわれましても全く無理でありまして、ここの「一定時間」について明示がなされない限り、いかようにも解釈されてしまうという懸念が拭えません。

 したがって、こういった非常に白地委任の多い中身となっている上に、ここに書かれてある長時間労働の防止策はあくまで例示という位置づけに過ぎないことになっていますので、我々としては現状のままの書きぶりであれば納得できません。

 また、対象業務や対象労働者についても制度の安定性ということから言えば、将来の拡大への懸念が払拭できないわけであります。現在ではこれらについては省令で書き込むということになっておりますけれども、前回申し上げましたように、この点についてはもう少し安定性のある形とするよう法定化する、ということが必要ではないかと思っているところであります。

 それと、前回、法律効果の点についてもお聞きをしたわけでありますけれども、その法律効果について書き込まれた内容がよくわからない。一体何と何の規制の適用が外されてしまうのかというところがはっきりとは読み取れません。

 口頭では、前回、お答えをいただいたのですけれども、よくわからない。骨子案の中では、リード文の4行目に書いてありますけれども、深夜の割増賃金の支払義務を外すと書いてあるわけです。

 この深夜の割増賃金の支払いについては、現在、管理監督者にも適用されているわけでありますが、この高度専門職については、これを外すという明確な説明がなされていないわけであります。

 もともとこの深夜の割増賃金というのは何のために支払いが義務づけられているのかといえば、これは労働基準法ができたときから入っているわけでありますが、やはり人間の労働というものを考えたときに午後10時〜午前5時、昔の工場法では確か午前4時までだったと思いますけれども、午後10時〜午前5時で働くということに対する労働の強度が非常に強いということに対する代償措置として、この規制が入れられたと理解しています。そうすると、この「高度プロフェッショナル労働制」の労働者が行う深夜労働については考慮する必要がないということなのか、すなわち、一方では管理監督者についてはその点を評価するのだけれども、「高度プロフェッショナル労働制」の労働者についてはその評価が要らないということなのか、そのように考えうる根拠は一体何なのか、こういう人たちは24時間寝なくても平気なのか、といった疑問が湧いてくるわけですね。

 そこの部分に関する合理的な根拠を明らかにしていただかないと、我々としても理解できないということになります。そこで、お聞きしたいのは、この深夜労働に関する規制を外すという根拠ですね。これについて事務局に御説明いただきたいと思います。

○岩村分科会長 事務局、お願いします。

○村山労働条件政策課長 深夜時間帯の22時から翌5時の労働に対する割増賃金の存在理由は、御指摘のように、その時間帯に働くことの労働負荷に対する補償ということです。

 他方で、こうした時間ではなく、成果で評価される働き方を希望される方々のニーズの中で、ある局面では、集中して働くというニーズもあるということの中で、深夜というその位置に着目した補償ということは外しても、それに余りある、あるいは、それに見合った長時間労働の防止の別途の措置を入れることによって担保するという案をお示ししていると御理解いただければと思います。

 以上です。

○岩村分科会長 では、新谷委員、どうぞ。

○新谷委員 労働基準法の解釈総覧にどのように書かれているかを見てみますと、この深夜についての規定については、深夜労働が心身に与える強度に鑑みて管理監督者についても適用を除外しないのだ、といったことが法律の解釈として書かれているわけです。

 そのような中で今の御説明をお聞きしますと、それでは高度プロフェッショナル労働制の対象者については心身に与える強度を評価しなくてもいいのか、という疑問に突き当たるわけです。なぜ22時〜翌5時まで働いたときに、管理監督者であれば割増賃金の支払いの規定が適用され、深夜労働が持っている強度というものが評価されるにもかかわらず、この高度プロフェッショナル労働制の人たちに限ってはその適用が外されてしまってよいと言い得るのかということです。今の説明については、労働基準法上の説明としては、私は理解できないところです。もちろんこの規制は25%という時間外割増率にさらに加えて割増率を加算することによって経済的な面からの抑止効果を与えるということで設けられているのだと思いますけれども、この高度プロフェッショナル労働制については深夜労働に対する防止策というのが、今は何も入れられておらず全く外されてしまっております。深夜労働に対する評価という点を考えれば、全くその部分が抜け落ちてしまっており問題である、と私は思います。

 以上です。

○岩村分科会長 御意見ということで承りたいと思います。

 ほかにはいかがでございましょうか。

 では、鈴木委員、どうぞ。

○鈴木委員 改めて、「高度プロフェッショナル労働制」について、使側の意見を述べさせていただきたいと思います。例えば、研究開発担当の場合には、一度実験をして装置を動かしてなかなか途中でやめたりというようなことが難しかったり、経過を観察するようなことがございます。さらには集中して仕事をした上で、仕事が一段落したしたらまとまって休日をとるというような、メリハリのついた働き方が実態に合っている、効率的でもあると聞いておるところでございます。また、例えば、日米欧の3極で製品を共同開発するような場合には、時差の関係もございますので、深夜時間帯にコミュニケーションをとるなど、海外の労働日ですとか、就労時間に合わせて仕事を行う。一方で、相手国の休日ですとか、場合によってはバカンス休暇の時期には、日本が労働日でも休みをとるというような働き方もあると聞いておるところでございます。

 また、各種調査では、約3割の方が適用除外制度ということについて、賛意を示されております。深夜ということについての御指摘もあったところでございますが、健康確保措置の仕組みを、別途新しくつくるというようなことを条件に、働き方の多様化に対応した選択肢を設けるということが必要ではないかと思っております。

 以上です。

○岩村分科会長 では、新谷委員、どうぞ。

○新谷委員 この高度プロフェッショナル労働制については、使用者側の委員が繰り返し発言され、また、政府の成長戦略にも書かれてあったように、この制度は成長に資するとか生産性を上げるのだ、といった説明がずっとなされてきたところです。

 今も鈴木委員からは、日米欧の3局でグローバルに業務を行うといった場面についての言及がなされたところですが、もともとこういった高度専門職を労働時間規制の適用から除外するという仕組みはアメリカで入れられているに過ぎない、と私は認識しています。もちろん上級幹部層について労働時間規制を適用除外にするという仕組みは世界中に入れられていると思いますけれども、専門職についてまで適用を外すという明確な規定を持っているのはアメリカだけだと認識しています。そうした状況にある中で、なぜ日本がそうしたアメリカを追従しなければいけないのか、という点が全くわかりません。

 それと、もう一つ、我が国の企業の体質強化ということを考えたときに思い出すべきは、アメリカにマスキー法という厳しい排ガス規制が導入されたときにそれをどのように乗り越えるかということに日本企業が本当に知恵を絞ったという事実であります。また円高のときについても、いろいろな知恵を絞って何とかそれを乗り越えてきたという事実であります。このように規制が強化された場合であっても、労使がいろいろな知恵を出し、何とか規制をクリアすべく生産性を上げる努力を行ってきたということこそが、我が国の企業の競争力の源泉でもあったと思うのです。

 それに反して、今回はそういった規制を単純に全部外してしまうということであり、規制がないところからスタートするということでありますので、私としては、このような仕組みとすることがなぜ企業の生産性を上げることにつながっていくのかという論理がまったく理解できないわけであります。本当に生産性を上げたいということであれば、規制を外すのではなく、むしろ規制を強化することによって、そうした環境の中において働き方の改革を進めていくことこそ、労使が目指していくべき姿であると思います。これまでの企業の競争力強化の手法というか、手順にかんがみると、それこそが働かすべき知恵ではないか、と私は思っています。

 以上です。

○岩村分科会長 ありがとうございました。

 ひととおり各項目について御意見をいただいたと思います。

 そこで、最後、全体を通じまして、この骨子案の内容につきましては、なお追加的に御意見などがありましたら、お願いしたいと思います。

 よろしいでしょうか。

 ありがとうございます。

 そのほかについて、御意見等ありましたら、お伺いをしたいと思いますけれども、いかがでございましょうか。

 では、新谷委員、どうぞ。

○新谷委員 昨年12月のこの審議会において、労働基準局長に対して、今後のスケジュールの確認をさせていただきました。

 そのときの労働基準局長からは、1月を目途に審議会での取りまとめを行いたいという御発言があったように記憶しております。

 本日現在、既に1月29日という段階を迎えておりまして、今日も論議をいたしましたけれども、いまだに労使の考え方は平行線のままであるように思います。

 そこで、このような状況を踏まえて、今後の取りまとめに当たってのスケジュール感について、改めてお聞きしたいと思います。

○岩村分科会長 では、労働基準局長、お願いいたします。

○岡崎労働基準局長 スケジュールにつきましては、昨年1224日にお願いしましたように、私どもとしては1月中の取りまとめを希望いたしておりました。しかし、本日は1月29日でございますので、1月というのは無理と感じております。

 ただ、できるだけ早く取りまとめていただきまして、なんとかこの通常国会に法案を提出したいという思いでございます。

 したがいまして、種々まだ議論していない論点もございますが、今回は骨子案という形でお示しし、この2回の議論を踏まえまして、事務局でできるだけ修文ができるところはした上で、2月2日にお示しするという形で、取りまとめの方向で進めていただければありがたいと思っておるところでございます。

○岩村分科会長 では、新谷委員、どうぞ。

○新谷委員 1月については今日で実質的に稼働日がほぼ終わってしまいますので、1月中の取りまとめは無理だというのは当然であります。しかし、そうだからといって2月2日に取りまとめたいと言われましても、稼働日から言えばもう来週の月曜日ということになってしまいますので、それはあまりに拙速な進め方ではないかと思います。

 もう少し十分な論議の時間を持つべきだと思います。

 以上です。

○岩村分科会長 使側はいかがでしょうか。

 では、鈴木委員、どうぞ。

○鈴木委員 新谷委員の意見と同感です。本日は、かなりの論点について、幅広に労使各側意見を述べさせていただき、次の段階で建設的な議論の取りまとめになるような進め方というものが求められていると思いますけれども、当然意見の反映の、その準備には、岩村分科会長と事務局との調整時間も必要だと思いますので、2月2日というのは、やや拙速ではないかと思います。

○岩村分科会長 労使双方とも、労働基準局長から御提案のありました2月2日ではちょっと拙速ではないかという御意見でございました。確かに稼働日からしますと、明日1日しかございませんので、なかなか難しいというのが現実かと思います。

 ですので、次回でございますけれども、2月2日より後の日程ということで事務局で改めて調整をしていただきたいと考えます。

 委員の皆様方、その方向でよろしいでしょうか。

(「異議なし」と声あり)

○岩村分科会長 ありがとうございます。

 それでは、本日の議論はここまでということにしまして、このあと報告書案の作成について、次回に向けての作業ということになりますので、引き続き、委員の皆様方の御協力をいただきたいと思っておりますので、よろしくお願いいたします。

 次回の日程でございますけれども、これにつきましては、今、申し上げましたように、事務局で改めて調整をお願いしたいと思いますので、よろしくお願いします。

 それでは、本日の分科会はここまでとさせていただきたいと思います。

 最後になりますが、議事録の署名でございます。

 労働者代表につきましては、高松委員に、使用者代表につきましては、池田委員にそれぞれお願いしたいと思いますので、よろしくお願いいたします。

 本日は、夜遅くまで大変活発に御議論いただきまして、ありがとうございました。


(了)

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