2014年1月21日　平成２５年度女性の活躍推進協議会　議事録

○成田課長

　本日はお忙しい中、お集まりいただきまして、ありがとうございます。定刻になりましたので、ただいまより「女性の活躍推進協議会」を開催いたします。本日は委員の改選後初めての会合ですので、座長が選出されるまでの間、事務局が議事進行を務めさせていただきます。本日、冒頭、田村厚生労働大臣から御挨拶を申し上げる予定でしたが、少し遅れていますので、先に委員の御紹介をさせていただきます。

　参考資料 1 で委員名簿をお配りしております。これによりまして、委員の皆様方を名簿の順に御紹介させていただきます。日本商工会議所理事・事務局長の青山伸悦様、東京大学理事の江川雅子様、花王株式会社取締役会会長の尾崎元規様、全国中小企業団体中央会理事・事務局長の加藤篤志様、株式会社ぐるなび代表取締役社長の久保征一郎様、一般社団法人日本経済団体連合会専務理事の久保田政一様、株式会社高島屋専務取締役の肥塚見春様、株式会社日本レーザー代表取締役社長の近藤宣之様、株式会社東芝取締役副会長の佐々木則夫様、株式会社大和証券グループ本社取締役会長の鈴木茂晴様、法政大学キャリアデザイン学部教授の武石恵美子様、株式会社りそなホールディングス取締役兼代表執行役社長の東和浩様、株式会社アテナ代表取締役社長の渡辺剛彦様でいらっしゃいます。

　なお、日産自動車株式会社代表取締役副会長の志賀俊之様が御欠席のため代理で常務の川口均様に御出席いただいています。また、本日、所用のため、青山委員におかれましては 15 時 40 分頃、武石委員におかれましては 15 時 30 分頃に退席されるということです。

　事務局の紹介をさせていただきます。雇用均等・児童家庭局長の石井です。雇用均等・児童家庭、少子化対策担当審議官の鈴木です。雇用均等政策課均等業務指導室長の安藤です。私は、雇用均等政策課長の成田です。どうぞよろしくお願い申し上げます。

　今、大臣が到着されましたので、田村厚生労働大臣より御挨拶を申し上げます。

 

○田村大臣

　どうもありがとうございます。遅れてまいりまして、申し訳ございませんでした。厚生労働大臣の田村でございます。本日は大変お忙しい中を、「女性の活躍推進協議会」に御参加いただきまして、誠にありがとうございます。心から厚く御礼申し上げる次第であります。

　安倍総理も「女性の力」を活かせる社会をつくっていかなくてはならないということで、今、成長戦略の中に取り入れながら、この方向性を推進しておるわけでございますけれども、私個人も、この国の成長力ののりしろ、本来、女性の力はもっともっと、今現在、これをいうならば活躍していただかなければならないわけでありますが、それはできていない。逆に言えば、活躍していただければ、この国の潜在的な成長の力になると思っておるわけでございまして、今、 2020 年に向かって、あらゆる分野で女性が指導的な役割に占める割合が 30 ％になっていただくべく目標を立てて、安倍内閣の下、頑張っておる次第であります。

　また、厚生労働省でも、 2014 年まででありますから、もう今年であるわけでございますけれども、ポジティブ・アクションに 40 ％超の企業でしっかりと取り組んでいただくということを、目標に掲げておるわけでございます。そういう意味では、各企業に厚生労働省のそれこそ幹部がお伺いして、総理の方針等も踏まえてお願いをさせていただいております。

　今日も東京労働局の伊岐局長、女性局長でありますけれども、話をしておりましたら、伊岐局長自身もかなりの東京の企業を回って、このポジティブ・アクション導入に向かってお願いをさせていただいておるということでございました。そのときに、これは「きらら」というポジティブ・アクションのバッジでありますけれども、これをもらいましたので、しっかり付けて今日はお邪魔をさせていただいたわけであります。

　そういうふうに女性の活躍等々を推進していこうということでございますけれども、御承知のとおり、日本の女性が活躍している率というものは、まだまだ低いわけでございまして、ダボス会議に総理は行かれるわけでありますけれども、このダボス会議の事務局をやっております世界経済フォーラムで調査をされたところによりますと、日本は、このジェンダー・ギャップ指数を見ますと、 135 か国中 105 位ということでございまして、決して成績はよろしくありません。

　国会議員の数も同じように女性が少ないわけでございまして、それは我々自身も大反省をしなければならないところでございますけれども、その波からいたしましても、このポジティブ・アクションの加速化をしていかなければならないわけでございます。本協議会は大変情報発信力のある、社会に影響力のある皆様方にお集まりいただいたわけでございまして、どうか皆様方のお力をお貸しいただいて、このポジティブ・アクションの取組が広がっていくように、よろしくお願いを申し上げる次第でございます。

　私も何としてもこの目標を実現しなければならないと思っております。これから何なりと皆様方から頂いた御意見を、実現に向かって我々も努力をしてまいりたいと思っておりますので、よろしくお願いを申し上げまして、冒頭、御挨拶に代えさせていただきたいと思います。どうかよろしくお願いいたします。

 

○成田課長

　ここで大臣は、公務のため退席させていただきます。

 

                                   ( 大臣退席 )

 

○成田課長

　カメラ等の撮影はここまでとなりますので、よろしくお願い申し上げます。

　次に、事務局から、本協議会の公開の取扱いについて説明をさせていただきます。本協議会については、参考資料 2 の「女性の活躍推進協議会開催要綱」の 2 の (1) にありますように、「ポジティブ・アクションの取組の普及、促進に向けた行動、発信」を主な活動内容としていますので、この会議も原則として、会議、議事録、資料を公開させていただきたいと考えていますので、御了承いただきますようお願い申し上げます。

　次に、開催要綱にのっとりまして座長の選出をお願いしたいと思います。

 

○江川委員

　座長に関して、事務局で御提案はありますか。

 

○石井局長

　大変僭越ですが、事務局から提案申し上げたいと思いますが、佐々木委員に座長をお引き受けいただければ大変ありがたいと思っています。いかがでしょうか。

 

                                   ( 異議なし )

 

○成田課長

　ありがとうございました。委員の皆様から「異議なし」というお声がありました。佐々木委員に、皆様方の互選により座長に就任いただくことになりました。

　以後の議事の進行については、佐々木座長にお願いしたいと存じます。また、御挨拶とともに、開催要綱 3 の (2) に基づきまして、本協議会の座長代理の指名を座長にお願いしたいと思っています。座長におかれましては、お席の移動とこれからの進行をよろしくお願い申し上げます。

 

                                   ( 席の移動 )

 

○佐々木座長

　ただいま御指名いただきました佐々木です。是非、頑張っていきますので、御協力をお願いしたいと思います。先ほど田村大臣からも、アベノミクスの中核として女性の活躍が必須であるというお話がありましたが、産業だけの話ではなくて、男女間のギャップも含めて、女性が働くというよりは、活躍をしていったことによってギャップを解消し、その結果としていろいろな意味で成長とか、そういうものに結び付くのであれば、これは非常にいいことだと思いますので、あまり 1 つのことにこだわらず、この会議で女性の活躍を促進していくための発信をしていきたいと思いますので、いろいろと御協力をよろしくお願いしたいと思います。

　これから司会をさせていただく形になりますが、座長代理については、鈴木委員にお願いしたいと思いますので、よろしくお願いします。一言、御挨拶を。

 

○鈴木委員

　先ほども話がありましたが、女性の活躍支援は、アベノミクスの成長戦略の中心となっているわけですが、それだけに、平成 13 年からおやりになってこられている女性活躍推進協議会では、これまで以上に具体的で実行可能な政策をアピールして、それを具現化していきたいと思っています。我々もできる協力を委員全員でやっていきたいと思いますので、よろしくお願い申し上げます。

 

○佐々木座長

　それでは審議に入ります。本日の議題は、「女性の活躍促進をめぐる動きについて」と「平成 25 年度以降の女性の活躍推進協議会の活動について」、この 2 つです。資料の説明は一括してお願いします。まず、「女性の活躍促進をめぐる動きについて」を説明していただき、これに続けて用意していただいた、今後の協議会の活動方針についての資料の説明をよろしくお願いします。

 

○成田課長

　資料 1 に沿いまして女性の活躍促進をめぐる動きについて、簡単に説明をさせていただきます。

1 ページです。左側の図ですが、女性の雇用者数は少しずつ増えてきていまして、雇用者総数に占める女性の割合は 42.8 ％となっていますが、右側の図にありますように、年齢階級別就業率はＭ字カーブを描いており、就業率と潜在的労働力率との差も大きくなっています。

2 ページの、左側の図です。第一子出産を機に全体では約 6 割の女性が仕事を辞めておられます。右側の円グラフでその理由を見ますと、自発的に辞められた方もいらっしゃいますが、約 4 分の 1 の方が「仕事を続けたかったが、仕事と育児の両立の難しさでやめた」と回答しておられます。

3 ページですが、女性の活躍を推進する上で企業が必要と考えている事項を見ますと、「女性の継続就業に関する支援」が最も多くなっていますが、「公正・透明な人事管理制度、評価制度の構築」、「女性のモチベーションや職業意識を高めるための研修機会の付与」もそれぞれ 4 割近くなっています。

4 ページです。労働者に対して、子どもを持ちながら働き続ける上で必要なことを伺いますと、「子育てしながらでも働き続けられる制度や職場環境」、「勤務時間が柔軟であること」などに加えまして、「やりがいが感じられる仕事の内容」、「働きぶりを上司や同僚に認められること」なども必要とされています。

5 ページです。左側の図で、管理職に占める女性の割合は徐々に上昇してきていますが、課長級以上で 6.9 ％、右側の図で、アジアも含めて国際的にもその水準が低くなっている状況です。

6 ページです。左側の図で、管理職に占める女性の比率は、企業規模が大きいほど低い傾向にあります。右側の図で、その背景としまして、正規の社員に占める女性の割合がそもそも企業規模が大きいほど低い傾向にあることが考えられるところです。また、資料にはお示ししていませんが、企業規模が大きいほどコース別雇用管理を行っている企業の割合も高くなっている点についても、御紹介させていただきます。

7 ページですが、企業に対して、女性管理職が少ない理由を伺いますと、女性の「知識・経験」、「勤続年数」等とする企業が多くなっています。

　そこで、 8 ページですが、知識・経験について、教育訓練の状況を見てみますと、左側の図で、そのときの仕事をするために必要最低限の教育訓練を受けておられる方は、男女で大きな差はありませんが、右側の図で、「やがて担当する仕事にも役立つ」教育訓練を受けておられる方の割合は、女性の方が低い状況です。

9 ページです。女性の役職者への昇進希望を見てみますと、確かに男性に比べて弱い状況にあります。

10 ページですが、昇進を望まない理由を見てみますと、男女で大きな差があるのは、「周りに同性の管理職がいない」、「仕事と家庭の両立が困難になる」などが挙がっています。

11 ページです。男性管理職に比べて女性管理職の方が女性正社員の部下の育成に積極的に取り組んでいるという数字があります。

12 ページです。左側ですが、女性の活躍を促進するための企業の自主的かつ積極的な取組であるポジティブ・アクションに「取り組んでいる」企業の割合は、 32.5 ％となっています。

13 ページで、このポジティブ・アクションの取組事項、内容を見てみますと、「人事考課基準を明確に定める」が最も多くなっており、平成 18 年度との比較では、「両立支援制度」、「パート等の正社員登用」などが増えていますが、「女性の積極的採用」等「女性のみ対象の取組」は減少している状況です。

　こういった状況を踏まえまして、 14 ページから、女性の活躍促進・仕事と家庭の両立支援に係る厚生労働省の施策を紹介しています。女性が活躍するためには、妊娠・出産・子育てをしても就業が継続できるよう、仕事と家庭を両立しやすい職場環境整備をしていくと同時に、女性がキャリアを活かして様々な職域・職階で活躍できるよう、企業の取組を促進することが必要であると考えています。左側にありますように、女性の活躍促進のために、男女雇用機会均等法の周知、履行確保のほか、企業におけるポジティブ・アクションの取組の促進を行っているところです。右側にありますように、仕事と家庭の両立支援策として、育児・介護休業法の周知、履行確保のほか、次世代育成支援対策推進法に基づく事業主行動計画の策定の促進、好事例の普及や助成金の支給などによる両立支援制度を利用しやすい雇用環境を整備する企業の取組の促進などを行っているところです。

15 ページです。企業のポジティブ・アクションの促進のための主な施策ですが、一番上にあります本協議会の開催のほか、「均等・両立推進企業表彰」の実施、後ほどご紹介する個別企業に対する働きかけや、ポータルサイトによる情報提供、メンター制度等の導入支援、ポジティブ・アクションに取り組む企業に対する助成金の上乗せ制度の創設などを行っているところです。

16 ページは均等・両立推進企業表彰の概要、 17 ページは、仕事と家庭の両立支援のための主な施策の概要です。

18 ページからは、昨年 6 月に閣議決定されました日本再興戦略の抜粋です。これまで活かしきれなかった我が国最大の潜在力である「女性の力」を最大限発揮できるようにすることが不可欠とした上で、様々な施策が求められています。

20 ページは、同じく昨年 6 月に閣議決定されました経済財政運営と改革の基本方針です。ここでも「女性が輝く社会」の実現が求められているところです。

21 ページからは、昨年 4 月の安倍総理の「成長戦略スピーチ」の資料です。総理から経済界に対して、「 2020 年 30 ％」の政府目標の達成に向けて、全上場企業において積極的に役員・管理職に女性を登用する、まずは役員に 1 人は女性を登用することなどを要請されたところです。

23 ページと 24 ページですが、今ご紹介をした各方面からの御指摘を踏まえた来年度の私どもの重点施策です。これまでの施策を充実するほか、女性の活躍促進の関係では、例えば、 23 ページの右上にありますように「女性の登用拡大に向けたキャンペーン」の展開、右下の「ポジティブ・アクション能力アップ助成金」の新設を行うこととしているところです。

25 ページから、ポジティブ・アクションの取組促進のための施策の 1 つとして行っています「女性の活躍促進・企業活性化推進営業大作戦」の紹介です。厚生労働省雇用均等・児童家庭局及び都道府県労働局の幹部も含めた職員が、個別に企業を訪問しまして、ポジティブ・アクションの取組と、ポジティブ・アクション情報ポータルサイトを通じた女性の活躍の状況などの情報開示を直接働きかけているところです。昨年度は 6 月以降 3,688 件、今年度は 9 月までで 2,450 件の企業訪問を実施しています。また、今月 15 日までに「ポジティブ・アクション応援サイト」に登録いただいている企業が 971 社、「女性の活躍推進宣言コーナー」に登録いただいている企業が 558 社となっています。

26 ページは、個別の訪問事例の成果の例を紹介しています。例えば、地元の高校生に県内企業に魅力を感じていただけるようにサイトに御登録いただいた例、同業他社の例などを紹介して、女性の活躍促進の取組を始めていただいた例などがあります。

27 ページからは、経済団体や地方での取組についてご紹介しています。後ほど委員からも御紹介があると思いますが、日本経済団体連合会では「女性の活躍推進部会」、日本商工会議所では「若者・女性活躍推進専門委員会」を設置するなどの取組を行っておられ、また、経済同友会は、一昨年 5 月の行動宣言において、「女性管理職 30 ％以上」の目標を打ち出しています。

28 ページは、地方の取組です。福岡において「女性の大活躍推進福岡県会議」が設立されて、女性管理職の数値目標の設定を働きかけるなどの取組が行われているほか、富山、四国、佐賀、愛知などでも動きがあるところです。

　資料 2 で、今後の本協議会の活動について提案をさせていただいていますので、簡単に説明させていただきます。 1 の方針として、「女性が輝く社会」の実現に向け、日本を代表する企業の代表等で構成される本協議会の委員の皆様方などが、率先して対外的に働きかけを行っていただくことを通じて、我が国における女性の活躍推進の加速化を図っていただきたいと考えています。

2 の活動内容ですが、まず、女性の活躍推進に取り組む企業を増やすための取組として、企業トップや人事担当者の方々などを対象としたイベントを、秋頃に開催させていただきたいと思っています。また、本協議会委員の皆様方におかれましては、日頃からメディアへの積極的働きかけ、発信や、経営者の会合等各種会議において、女性の活躍促進をテーマとして取り上げる提案を行っていただくなどの取組や発信をお願いできればと思っています。

　下の方ですが、 2 つ目として、女性の活躍推進を効果的かつ実質的なものにするための取組として、管理職、人事労務担当者、女性労働者などを対象とした啓発資料を作成していきたいと考えています。裏側になりますが、これまでも協議会として各種の資料を作成してきていますが、更に新しい内容のものを作成していきたいと考えており、このために※にありますように、委員企業の御担当の方々などにお集まりいただいて、ワーキンググループを設置しまして、具体的な資料の内容について御意見を頂きながら作成していきたいと考えています。

　資料の説明は以上です。どうぞよろしくお願い申し上げます。

 

○佐々木座長

　これからいろいろ活動していくということになりますが、今回は委員の改選後初めてということですので、皆さんからお一人ずつ、今、事務局から説明のあった現状を踏まえて、女性の活躍促進や今後の活動方針について御意見、御提案等をお願いしたいと思います。名簿の順番に、お一人 5 分程度で、積極的な御発言をお願いしたいと思います。江川委員からお願いします。

 

○江川委員

　資料 3-1 に、東京大学における男女共同参画の取組をまとめてきましたので、それに沿って御説明します。

2 ページの「行動シナリオ :FOREST2015 」が、 2010 年に公表した 2015 年までの戦略、あるいは私どもの目標です。学生の多様性を図るために、 2020 年までに女子学生比率を 3 割引き上げる。教員の多様性も引き上げるために、女性の教員比率を 2 割、職員の中で幹部の比率を 2 割引き上げることを目標にしております。

　そのための体制として、 3 ページにあるように、男女共同参画担当の理事の下に男女共同参画室を立ち上げ、それぞれの部会で活動を行っております。

4 ページ以降に、現状を示すグラフを入れております。先ほど、女子学生の比率を 3 割に引き上げたいと言いました。今、受験のシーズンですが、これが東大の女子学生比率で、実はこの 10 年ぐらい、ずっと 2 割前後を行き来しています。東大は非常に公平なペーパーテストで試験を行っているので、女子学生が 2 割に満たないのは、受験生に占める比率がほぼこれと同じということです。

5 ページですが、ほかの大学と比べてどうなのかというのが次のグラフです。国際比較で、 Harvard 、 Princeton 、 Stanford 、あるいはヨーロッパの Cambridge 、 Oxford 、フランスの大学などと比べても、非常に女子学生が少ないことが分かります。

6 ページですが、日本のほかの大学と比べても、東大は一番低いという悩みを抱えております。

7 ページですが、それに対していろいろな取組を行っております。女子学生向けの案内を作ったり、女子学生だけを対象にした説明会を行ったり、あるいは現役の女子学生に夏休みに母校に行ってもらって、自分の体験を語ってもらうといった取組をやっていますが、残念ながら、先ほどのグラフにあるように、女子学生がなかなか増えないという悩みを抱えております。

8 ページです。今後は更にこれをやっていきたいと思っています。高校生のみならず中学生も対象に、特に東大は学生の 3 分の 2 ぐらいが理系なので、理系の女子比率を増やさなければいけないということで、「理系進路選択」の支援の取組やネットワークの形成支援といった取組を進めていきたいと思います。

9 ページが教員の現状です。全体は 11 ％となっておりますが、上に行けば行くほど女性の比率が低く、教授レベルでは 5 ％、准教授で 11 ％弱となっております。

10 ページです。これに関してもいろいろな取組をやっておりますが、特にキャンパスの中に保育園を整備することは 6 、 7 年前から非常に力を入れており、現在 4 か所に保育園があります。

11 ページです。それ以外にも、女性の教員を増やそうということで、政府の支援も頂きながらいろいろな取組をやっており、特に女性の研究者の研究サポートをするための TA を配置するような事業や、採用時に女性に限定した公募を掛けるといったことができるような取組もやってきております。

12 ページが、現在進行中の「知の頂点に向かって加速 ! 東大プラン」計画です。応募時点の 2009 年、これは特に理系に的を絞った施策ですが、理学系が 6.1 ％であったのが、プログラム実施 5 年目は 8.7 ％、工学系は 4.7 ％から 6.9 ％、農学系は 6.3 ％から 8.7 ％と、亀の歩みではありますが、少しずつ努力をしているということです。

　資料 3-2 ですが、昨年 9 月に朝日新聞に頼まれて寄稿したものです。先ほど申し上げたように、女性教員の比率を上げるためにも大学院生、あるいは学生の女性比率を増やしたいと思っているのですが、その入口のところがなかなか増えない。受けてくれる人が増えないと女子学生も増えないということで、私の問題意識を書きました。東大を受けてくれる女子学生が増えないのは社会の問題もあるのではないかと思いますので、こういった場を借りて皆様と議論を深めながら、大学における女性比率、これは学生も大学院生も教員も職員も共通しますが、増やすためにどうするかということで取組を進めていきたいと思います。御静聴ありがとうございました。

 

○佐々木座長

　当社のような製造業で女性の比率を拡大するためにも、是非、理系の女子を増やしていただくよう、よろしくお願いしたいと思います。次に、尾崎委員からお願いします。

 

○尾崎委員

　花王の尾崎です。私からは、社内の概況と取組の歴史、女性活躍の現状、今後の課題について、資料はないので口頭で説明します。

　花王は、もともと女性層、主婦層に向けた家庭品、日用品を事業の柱としておりました。古くは昭和 9 年、家事の研究や主婦層への啓発を担当する女性社員中心の組織、ということで長瀬家事研究所が作られ、現在に至るまで女性の能力をどう事業に生かしていくかが大事な要素で、これについては会社の中でも意識としては高いと考えております。

　また、妊娠・出産する女性の就労支援については、 1980 年代から 1990 年代に注力して整備しましたが、 2000 年に女性の更なる活躍を目指すということで、当時の社長、私の前の社長が委員長として、各部門のキーマンや人事担当者の委員会を設置し、いかに女性の管理職を増やしていくか、意識を高めていくかといった取組を行いました。 5 年間の活動で管理職の女性比率が 2.5 倍になりました。以降は余り偏った属性にならないような評価・登用を進めてきております。

　現状ですが、グループ全体の女性比率は 60 ％です。これは特に女性中心の化粧品の販売員がいる販売会社、アジア、欧米の海外事業では女性の比率が非常に高いという特徴になっております。また、部門別で見ると、家庭用製品の企画やサポート、マーケティング、商品開発、パブリシティといったものをやる女性比率については、男女比率はほぼ同等で、女性は 5 割以上、課長担当以上の役職者も女性比率は 20 ％を超えております。上は部門長から重要なポストも含め、家庭用品の企画関係では非常に高いという特徴があります。

　仕事と育児の両立支援については、育児は基本的には男女が共同して取り組むという考え方を持っており、できるだけ男性にも育児休暇を取ってもらうことを進めております。施策の例としては、休職前、復職前、後にもよく面談をやるということです。私の経験から言っても、出産前は「必ず戻ってきます」ということで出産されるわけですが、実際に子供が生まれてみると、周りの環境が十分に整っていないということで、元の職場には戻れないケースが結構あるということです。その辺りの環境をよく熟知した上の事前のフォローアップが非常に大事だろうと考えております。そういった意味で同じような環境にいらっしゃる方同士のノウハウの交流会を会社の中ではやっております。また、首都圏は待機児童が多いということで、茅場町の本社の一角に企業内託児所を設置しております。現在、まだ 14 名と少ないですが、そういったことをやっております。

　こういった取組の結果、次世代の育成支援法の認定取得を行い、 2013 年には「なでしこ銘柄」「ダイバーシティ経営企業 100 選」といった銘柄の選定のほか、厚生労働省から「イクメン企業アワードグランプリ」を頂きました。

　今後の課題ですが、当社はこれからグローバルに成長していきたいと思っておりますが、これにはどうしても多様性の受容、理解が大事です。これは男女だけでなく、人種の差、年齢といったものも全部含むわけですが、こういったものが非常に大事だということです。今後とも多様な執行役員の登用が非常に大事だとは思っておりますが、そのためには女性の活躍の場をどんどん増やし、多様な場を提供していくことが大事と考えております。そういった意味では、当社においても管理職における女性の比率をどう加速するかが課題です。

　また、先ほども少し出たように、当社も特に研究関係は理系が多く、理系や工学系に女子が少ないということもあり、生産部門や化粧品、 B to B の化学品の部では女性比率が少ないということで、部門・組織間によって男女比率が違います。これをどうやって解消していくかは、一歩一歩ローテーションなり適正を見ながらの支援をやっていくことが大きな課題だろうと思います。あとは、できるだけ経営陣がこういった問題に関心を持って、社員たちともよく話をしながら施策に生かしていくことが大事であろうと思っております。以上です。

 

○佐々木座長

　先進の例からの提言を、これからよろしくお願いしたいと思います。次に、久保委員からお願いします。

 

○久保委員

　ぐるなびの久保です。資料は特に用意していないので、口頭でお聞きください。

　数字的なところから御紹介します。これは人事から出てきたのですが、現在、私どもの会社は全体で 1,363 人で、このうち女性社員の比率は約 40 ％です。先ほどの厚生労働省の資料にもありましたが、管理職、これは普通とは少し違っているかもしれませんが、リーダー職以上、係長以上が約 20 ％です。管理職の女性の比率が 12 ％です。執行役員は今 12 名おりますが、そのうち 3 名が女性です。常勤の取締役は 7 名ですが、女性がそのうちの 1 名という企業体です。ちなみに、この 4 月、新卒が 29 名入るのですが、 15 名が男性で、 14 名が女性です。応募は大体毎年ですが、女性が 6 割か 7 割ぐらいです。

　そうすると、先ほど御説明いただいた中で、ほかの平均的なところと比べて数字的に見ると普通か、もしかしたら活躍が進んでいるように見えるのですが、これはどちらかというと結果論的なものだろうと思っております。もともと、うちの仕事は食ということで女性との親和性が高い事業領域です。したがって、女性の視点や感性が非常に大切です。経営としては男女比は半々ぐらいがいいのだろうと思っていますが、そういう意味ではまだ低いのだろうと思っています。

　人材の登用に関しては、これも結果論ですが、極めて成績や結果だけでやっており、そういう意味では男女差はないというか、できない。優秀な人材をどんどん活用していくしかないので、全く差がないとお考えいただいていいと思います。女性が活躍するのが必然の会社だと思っております。

　ところが、女性に活躍してもらうという点に関して、今、状況が変わりつつあります。それは平均年齢の問題で、ぐるなびの平均年齢は女性が 32.7 歳、男性が 34.1 歳という年齢層なのですが、平均年齢が上がってきているのです。普通の会社よりは若いのだろうと思いますが、作ったときは 20 代がほとんどでしたので、そういう意味では上がってきています。結婚と出産のラッシュが起きているのが現状で、育児休業者が増えていますし、職場の時短勤務者もたくさん出ています。

　ちなみに、先ほど執行役員 13 名のうち 3 名が女性と言いましたが、今、 1 人は産休・育休中で、もう 1 人も産休になると聞いています。また、取締役 1 名も産休から育休に入って、今、復帰のプログラムに入っている状態です。平均年齢が上がって、今までは人材登用面に関しても本当に男女差なくやってきたのですが、休職中、あるいは育休中の体制をどうしていくとか、復帰後のプログラムをどうしていくかが、女性に活躍してもらうための新たな課題という形で直面しております。うちの会社は女性が第一線で活躍していますし、実務経験、社歴の長い方が多いので、会社としてはこういう豊富な知識や経験を絶対に無駄にしたくないという視点で、どのように復職や休暇をしていくのかが大きな課題です。

　今回私がこの会の委員の任命を受けたタイミングと重なりまして因縁を感じるのですが、先ほども少し御紹介しました取締役が後ろに来ています。吉田といいますが、昨年の 6 月の株主総会後の取締役会で彼女を女性活躍推進担当取締役に任命しました。担当している事業部門長の任務に加えての特命としての任務です。ちょうど今、産休が明けて復職ということで、週 2 、 3 回、会議だけ出てきていて、 4 月から戻ってくるのです。本人が今まさに体験中のホットな視点と、同時に経営の視点との両面から、できるだけ会社の実情に即したプランを提案してくれることを期待しています。そんな訳で、現時点ではあまり皆さんに制度あるいは支援がこうなっていますといった話はまだできないような会社ですが、是非この会を通じて、我々としても勉強していきたいと思っています。よろしくお願いいたします。

 

○佐々木座長

　女性との親和性の強い職場ということで、かなり進んだステップでの課題がいろいろ提案されると思いますので、よろしくお願いします。それでは、肥塚委員、お願いします。

 

○肥塚委員

　資料 6 の 8 ページを御覧ください。女性比率が書いてあります。全体で 2010 年は 48.3 ％とありますが、 2013 年度では女性比が超えております。 5,192 名中 2,676 名が女性で、既に 5 割を超える者が女性ということです。ちなみに私が入社をしたときには、 6 対 4 で男性比のほうが多い会社でした。

　女性比率の中にありますように、現状の数値だけ申し上げますが、 2010 年度の時点でマネジャー職で 25.7 ％、係長以上の役職で約 33 ％、バイヤー職で 32.2 ％です。一般の企業に比べて若干高いのだろうと思いますが、今申し上げたような女性比率を考えると、決して高いとは言えないのかもしれないというのが正直な感想です。

6 ページにデータが付いていますが、私どもはお客様の 8 割が女性ということで、女性と親和性の極めて高い職業であると思っています。そういった業界特性も加わって、女性が働き続ける、つまり両立支援制度は、大変に充実していると思っております。妊婦の勤務制度、妊娠中の通院制度、復帰したときの育児勤務制度も 6 ページを見ていただくと分かると思いますが、 A ～ E の 5 種類の勤務時間を持っており、生活スタイルに合わせて勤務時間を選びなさいということになっています。例えば、 A は、 5 時間職場で働いて、 3 時ぐらいに保育園へ迎えに行き、自宅に帰って料理をするということができる。もし通常の年間所定労働時間で働きたいと思ったら、一日の勤務時間は短くしても休日を減らすことで収入は同じという制度も作っています。これは男性社員の利用もあります。

　また、万が一会社を辞めざるを得なかった場合、再雇用制度もあります。実は再雇用制度の第一号が私です。他にも介護休暇・勤務制度、リザーブ休暇制度、スクールイベント休暇制度、ボランティア休暇制度など、それぞれのライフステージ、ライフスタイルに合わせた制度を高島屋は支援制度として持っていますので、定着率は極めて高いと思っております。そのため、今、久保さんからお話のあった平均年齢よりは、我々は 10 歳ほど上になっています。 10 年前に出産ラッシュがあって、売場の中の 1 割強は育児勤務者でしたが、その多くが今でも働いています。

　私どもの制度がこのような形になったのは、私が入社する前、 35 年以上前にも既に高島屋の採用には男女学歴格差がなく、昇進試験も 26 歳ぐらいになると一斉に男女差なく対象という、全員を総合職として採用してきた長い歴史のある会社だからです。それでも、シェアとしてはこの程度ということです。

　今、一番の課題は、これからの人材育成です。要員は少なくなり、営業時間は長なっていきますが、かといって所定労働時間は決して長いわけではないという両鋏みの中で、どうやって OJT を中心に人材育成をしていくか。これは男女関係なくやらざるを得ない状況で、商いのプロとして会社を成長・維持させる人材を、男女差なく、どのようなカリキュラムを練り、育成していくかが、最大の課題です。

　ただし、私どもでも、意識的に女性の登用を考えていかなければならないのが現実だと思います。特に職種によって状況が違います。販売が主流なので、販売現場においては女性の活用がかなり進んでおりますが、広報スタッフ、経営企画や財務部での女性比率は低い状況です。次世代育成の中で男女差なく、会社の維持・成長に結び付く人材をどのように育成していくのかが、私どもの大きな課題だと思っております。以上です。

 

○佐々木座長

　ワークスタイルに合わせたマルチパターンの勤務体系を実施されているということで、是非、今後ともいろいろと教えていただければと思います。近藤委員、お願いします。

 

○近藤委員

　ここの委員の皆様の中では社会的な知名度はあまりないのですが、創業 46 年で、レーザーや光関連製品の専門技術商社をやっております。

　資料 7-2 に、若干会社の様子が紹介されています。従業員 44 名と出ていますが、役員や顧問を入れると大体 60 人ぐらいです。特徴的なのは、非常に高学歴、東京大学や京都大学のドクター、マスターが 20 ％ぐらいいます。また、海外 10 か国に 70 社ほどのパートナーがあるので、英語はほとんどみんなできます。 TOEIC は、一番高いのが 985 点なのですが、 800 点以上が 40 ％以上います。それはパートや派遣も含めてですから、正社員だけだともっと高いのですが、そういう非常にユニークな会社です。しかも、 2007 年に上場企業から MEBO(Management and Employee Buyout) で独立して、全員が株主です。例えば、去年、数人のパート社員をフルタイムの契約社員に変えましたが、パートというのは勤務時間が 4 時間の人をパートというので、 6 時間や 7 時間働ける人はみんなフルタイム化する。そうすると、その人たちも大体 50 万円ぐらい出資して株主になっていただくので、派遣と数時間のパートだけは株主ではないということです。新入社員も、去年入った人も、 1 年目ですが、出資してくれているという大変ユニークな会社です。

　お手元に 2 つほど資料を御用意しましたが、 2011 年に「日本で一番大切にしたい会社」大賞で中小企業庁長官賞を頂いたことがきっかけで、 2012 年には新宿経営大賞、その後勧められて応募したら、東京商工会議所の「勇気ある経営」大賞を頂きました。 2013 年には、関東経済局から女性の活躍を推進している「ベストプラクティス」ということで表彰され、経済産業省の「ダイバーシティ経営企業 100 選」、これは中小企業 22 社、大企業 21 社なのですが、その 1 社に選ばれました。その後、同じ経済産業省ですが、違う部局が「おもてなし経営企業選」というものをやっていて、これは全国、北海道から沖縄まで 50 社選ばれたのですが、その 1 社に選ばれました。

　また NHK にも扱っていただいて、去年の 7 月末には「おはよう日本」、 10 月には「クローズアップ現代」というゴールデンアワーの生放送に紹介していただきました。 3 歳、 5 歳の子供を抱えた女性営業員たちが、国内で極めて特殊なレーザーのシステム、メーカーはドイツ、アメリカ、フランスなどですが、年に 1 回か 2 回、子供を抱えながらでも海外出張して、国内で営業をやっていると。その仕組みが面白いということで、資料 7-1 にありますが、労働基準広報に 12 ページにわたって紹介していただきました。

　今年は東京都のワーク・ライフ・バランス認定企業の多様な勤務形態導入部門で、 2 社の 1 社として選ばれました。これが資料 7-2 で、こういうパンフレットや当社の女性の社員がどのように活躍しているかという DVD も東京都が作成してくださいました。もし御関心があれば差し上げたいと思っております。

　そういうことで、次から次へといろいろな賞を頂いてきていますが、当社の場合、会社全体の 3 分の 1 ぐらいが女性で、また管理職、グループ長の 30 ％が女性です。役員はまだいませんが、 30 代の女性の課長が数人いるので、 10 年以内に、彼女たちが 40 代には当社の役員に登用したいと考えています。中国人の留学生も採用して、正社員が一時 5 人いたこともあります。東京の中国大使館の 1 等書記官の息子みたいなエリートも入社、既に帰国しましたが、それ以外の女性の中国人たちは全員日本に帰化しています。尖閣問題のようなことが起こっている中で、あえて日本に帰化するのは大変勇気の要ることだと思います。彼女たちの言っていることが本になっていますが、日本が良い国で、特に日本レーザーという会社は女性の活躍の場を作ってくれる。しかも、生涯雇用、そういうことで帰化してくれる。今、女性課長の 1 人も中国人から帰化した人です。そういうロールモデルがいるので、女性の活躍が推進されています。

　社長業をしつつ「富士経営塾」の塾長として、ボランティアで日本のトップの大企業の労組の委員長、副委員長クラス、中小企業の経営者たちと毎月 1 回やっています。また、今年の新年号には 5 つの雑誌でインタビュー記事や当社の紹介記事が掲載されました。その 1 つが「労働基準広報」です。そういう発信力をいかして今回メンバーに加えていただいたので、皆さんの議論を反映した形で、できる範囲で PR をさせていただければと思っています。よろしくお願いいたします。

 

○佐々木座長

　社員の 3 分の 1 が女性で、女性の管理職が 30 ％以上と、非常に先進的でもありますし、育児中の女性も営業職が務まるように、男性とダブル・アサインメントシステムをやっていると。我々がやらなければいけないことを既にやられているということで、参考にさせていただきたいと思います。青山委員が途中退席ということですので、青山委員から御発言をお願いします。

 

○青山委員

　日本商工会議所の青山と申します。商工会議所は主に市単位に設立されており、全国で 514 の商工会議所がそれぞれの地域で活動しています。商工会議所は様々な仕事をしておりますが、大きく 2 つのミッションを持っています。 1 つは中小企業の活力強化支援、もう 1 つは地域経済の活性化です。特に中小企業の活力強化支援については、様々な経営に関する課題がありますが、その中の 1 つとして、人材の確保と育成の問題が全国のどこの地域でも同じように課題として上位を占めています。生産年齢人口が減少している中、女性をはじめとして多様な人材に御活躍いただく時代になっていることは、経営者として皆さん重々御承知のことです。また同時に、企業サイドから見ると、社会的なシステムとして、個人の能力開発の質をより高めていく必要があるということも、要望として上がってきています。

　商工会議所には、会頭・副会頭等、様々な役員があり、昨年 11 月まで、佐々木座長の会社の岡村相談役に日本商工会議所の会頭にご就任いただいておりました。全国には 514 の会頭がおりますが、実は女性は非常に少なく、副会頭についても同じような状況です。役員には、他にも常議員・議員等という役職がありますが、その中では徐々に増えてきています。また、商工会議所には、女性経営者の集まり、「女性会」というものがあります。現在、全国で 411 の商工会議所が女性会の組織を持っていて、会員は約 2 万人おられます。女性会では様々な活動を行っていますが、 1 つは、女性による起業・創業を支援し、女性経営者をどんどん増やしていこうという取組みを行っています。そして、その一環として、女性起業家の顕彰も実施しており、毎年、年 1 回の全国大会の場で表彰しています。ここで表彰される経営者の方々は、自らの力で自らの資金で創業をされて、小さいといえども輝く企業に成長されている方々ばかりです。

　このように、女性の活躍をより強力に応援していこうと、全国の商工会議所では、様々な取組みを行っております。両立支援ということで、まずは経営者の意識をそちらへ向けてもらおうと、セミナー等を実施しております。例えば、東京商工会議所では、女性リーダーの育成講座、女性の均等両立推進企業セミナーなど、それに類するセミナーを毎月のように様々な形で実施しております。

　また、商工会議所には、 3 年に 1 度の役員任期があり、 11 月が今期の交代時期でございました。昨年 11 月から会頭が新日鐵住金株式会社の三村相談役になり、労働委員会の下部組織として新たに「若者・女性活躍推進専門委員会」を設置いたしました。これから、女性の活躍を後押しするような様々な提案、取組を検討していきたいと思っております。中小企業において現在取り組まれている好事例を収集し、それを広く発信していきたいと考えております。商工会議所としては、継続的に、かつ無理なくできるような取組を全国的に展開していきたいと考えており、この委員会を活用して、そのようなことを広めていきたいと考えております。以上です。

 

○佐々木座長

　商工会議所そのものは、もともと業態が多様ですので、男性、女性という多様性だけではなくて、非常に多様な意見を集めていただけると有り難いと思います。それでは、志賀委員代理の川口様からお願いします。

 

○志賀委員代理 ( 川口氏 )

　資料 9 に基づいて御紹介します。 2 ページですが、日産自動車は 1999 年にルノー (Renault) とアライアンスを結び、それ以降ダイバーシティを経営戦略の一環として、カルロス・ゴーン以下、トップがダイバーシティ推進をコミットするというやり方をしております。

　ここにお示ししているのは、日産の行動指針である「日産ウェイ」というもので、 5 つのマインドセット、 5 つのアクションからなっています。そのマインドセットの 1 つ目は「 Cross-functional, Cross-cultural 」ということで、ダイバーシティの推進を非常に重視しております。日産ウェイは、単なるモットーみたいなものではなく、世界共通の人事評価基準としてやっており、それらの項目についての達成度合を評価の基準にするというやり方です。

3 ページです。「ダイバーシティは競争力の源泉」ということで、言うまでもなく違いが力を作る、異なるバックグラウンド・価値観を持って協業し、成果を出していくということですが、そのダイバーシティの取組の中に「多様な国籍のメンバーが経営に参加」があります。世界中のトップ 100 ポジションの中で、約 5 割が日本以外の国籍で占めるという、 Cross-cultural のダイバーシティにも力を入れております。また、中途入社の比率が、現在、本社従業員で約 25 ％おり、一括新卒採用する、終身雇用という日本の雇用形態の常識からすると、中途入社 25 ％というのは結構高い比率ではないかと思いますが、キャリアの違いが力になっていくということを進めております。その中で、女性の活躍・登用がダイバーシティのファーストステップで、市場の 6 割、車の購入意思決定の 6 割が女性から来るという状況からして、意思決定層に女性を活用していくことは、企業戦略としても非常に重要な意味を持ってくると思います。

4 ページです。それを進める上で、ダイバーシティディベロップメントオフィスを 2004 年に設立しております。今 7 名の体制でやっており、この中にキャリア・アドバイザーなどがいて、女性社員一人一人のキャリア開発支援を進める。また、ダイバーシティステアリングコミッティで、各部門の代表役員がダイバーシティ推進に関する進捗状況の PDCA を回していくやり方を、 2004 年以降ずっと進めてきております。

5 ページです。成果ですが、これまでお聞きした皆さんの数字からすると非常に寂しい感じもしますが、 2004 年に 1.6 ％、これは本社部門における女性管理職の比率ですが、それが現時点で 6.8 ％まで増えてきました。 8 年間で 4 倍になっているわけですが、かつ 2017 年に 10 ％に引き上げていくと。企業規模 1,000 人以上の製造業の平均が 3.3 ％なので、 6.8 ％でも 2 倍。これは先ほど座長がおっしゃいましたが、工学部における女性が私の理解では 7 、 8 ％しかいないという状況もありますし、メーカーですとどうしても 3 分の 2 ぐらいがエンジニアで、そこに工学部から女性が入ってきても、数が限られているところも足を引っ張りますし、自動車における男性的なイメージも少し障害になっているのかなと思います。したがって、日本の自動車会社の業界平均がまだ 1 ％を超えていないので、 6.8 ％というのは相当いろいろなことをやって、やっとここまで来たという数字になるかと思います。そのためにも、管理職の比率だけではなく、採用面でも事務系で 50 ％採るとか、理工系で 15 ％採ることを、人事部門がガイドを設けて毎年進めていくやり方をしております。

6 ページです。両立支援の領域ですが、もちろん機能の柔軟性を高めるようなフレックス勤務、在宅勤務等を入れるとともに、本人、あるいは上司に対する意識改革の研修に相当力を入れてきております。また、これまで社内託児所を 3 か所ぐらい設けており、育児のお手伝いが会社としてできるようにする。近頃、横浜にグローバル・ヘッドクオーターがあるのですが、そこの本社の中にも託児所を設置できました。 4 階以上の高層ビルでは、外階段がないと託児所を作ってはいけないというルールがあるようですが、それを横浜市と一緒に乗り越える形で、何とか託児所を設置できたという苦労もありました。

7 ページです。トップダウンやボトムアップを通じて、今後ともダイバーシティの取組は一生懸命やっていきたいと考えております。ただ、女性社員が日産で働いていても、その旦那さんがほかの会社で、ダイバーシティが非常に悪いと苦労するということもありますし、親も含めて育児は女性しかやらないとか、子供を作ったら、女性は家庭で育児をするものだという発想そのものの意識改革を進めていくことも重要ではないかと思います。その辺りは企業としての努力だけではなく、社会全体としても進めていかなければいけないし、ある意味では教育、それこそ小学校ぐらいの教育からそういう意識を育てていかないと、相当遅れた日本の状況の中ではなかなか進まないのではないかと感じますので、企業としても頑張りますが、国としても是非よろしくお願いします。以上です。

 

○佐々木座長

　ルノーとアライアンスを組まれて、違った文化との摩擦もあるかと思いますが、その中で Cross-functional, Cross-cultural という形でやられているので、我々のようにドメスティックな企業に対しいろいろ情報をいただけると有り難いと思います。次に、鈴木委員からお願いします。

 

○鈴木委員

　大和証券の鈴木です。資料の 2 ページが当社の概要となっています。社員数は連結で約 1 万 4,000 人ですが、女性は 3 分の 1 です。一番社員数の多い大和証券には 8,500 人ぐらいいます。この大和証券の男女比はほぼ半々で、管理職に占める女性比率は 6 ％となります。御存じのように証券会社は、株や債券などのリスクのある商品を扱うということで、過去は男性社員が中心でしたが、ビジネスモデルが大きく変わってきています。私が社長に就任してから、女性社員を含めて社員からいろいろと話を聞きました。

　やはり昇進や給料において、女性は男性と比べて大きな差があると。先ほど成田課長のアンケートにもありましたけれども、何よりも自分は会社から期待されていると感じないと。また、結婚や配偶者の転勤等で退職せざるを得ないケースも非常に多いことが分かりました。しかしながら、女性たちの潜在能力は非常に高く、そしてやる気もある。そういう意味では制度を整えて、昇進・昇格、成果に対する評価が男性と一緒だとはっきり分かるようになれば、彼女たちは良い仕事をしてくれると確信をしました。

　男性でも同じですけれども、仕事がすぐにうまくいく人、いかない人がいるわけです。女性を登用してうまくいかないと、やはり女性は駄目だという見方をされがちなものですから、例えば支店の法人課に女性を初めて配属しようとしたときも、数名ではなくて全体の 3 分の 1 の支店に女性を一気に配属しました。平成 21 年に、女性役員を登用した時も同時に 4 名を登用しました。複数いれば、当然すぐに成果を出す人もいれば、後になって成果を出す人もいます。また、お互いの悩み、不安も共有できるし、またその中での競争も生まれる。そういう意味では、 1 人を象徴的に抜擢するよりも、複数を登用することが重要だと思っています。

　当社では、平成 17 年頃から、女性活躍支援の取組を強化してきました。結婚、あるいは配偶者の転勤があっても、その配偶者が転勤した地域の当社の支店でそのまま働いていただける勤務地変更制度を導入していて、既に利用者が 100 名を超えております。女性の管理職は約 2.6 倍になりました。グループ全体で女性役員は 5 名です。そのうち 1 名は今、アメリカ大和証券の拠点のトップを務めております。

　そういう中で女性の意識もどんどん変わってきております。これまで事務職をやっていた業務職の方がたくさんいたのですが、御存じのようにペーパーレス、キャッシュレスの時代になり、業務職の仕事が少なくなってきたわけです。当社には総合職と全く同様の業務を行うエリア総合職という職制があります。転居を伴う転勤がないだけで、あとは総合職と一緒というものですが、このエリア総合職へ、業務職から転向した女性は 5 年間で 750 名を超えております。ロールモデルが非常に増えたということで、キャリアアップを目指しやすくなったのだと思っております。

　平成 19 年からは、 19 時前退社、 7 時前には必ず仕事を終わらせるというものを励行しております。毎日どんなに遅くなっても、 19 時までには全員退社する。これは営業店が中心ですけれども、 7 時には全員帰るというものをやっております。当初はできないのではないかという人がたくさんいたわけですけれども、「支店長が守らなければ、あなたはすぐ転勤ですよ」と人事部から伝えました。 10 時、 11 時まで働くような働き方が 100 年以上続いていましたので、それを本気で変えようと思うと、かなり強制的な動きをしないと定着しないわけです。そして、あわせてなぜそれをやるのかということも伝えていきました。仕事も生活も充実させるためには、やはり時間を自分でコントロールすることが非常に大切だと考えております。

　当社は、当然ですけれども、男女を問わず優秀な人材は然るべき役職に登用して能力を発揮してもらいたいと考えております。そういう意味では、女性という理由で不利にならないような体制を整えてきたわけです。能力ある女性が、責任ある立場で立場を担うということで、彼女たちがますます力を発揮できる土壌ができてくるわけです。その代わり、我々は成果も求める、それが企業の価値を高めていくことになると考えております。

　今はどのような企業のホームページを見ても、女性活躍支援に取り組んでいると書いてあります。これを言っていない企業はないわけですけれども、何といっても重要なのは、トップを含めた本気度だと私は思っております。そういう意味ではしっかりとした行動で示して、スピード感を持って、女性が活躍できる環境を作ることが急務だと考えております。

 

○佐々木座長

　職制転向ということで、エリア総合職で女性の働く環境を整備してというお話を頂いて、非常に参考になります。最近の草食系の男性もエリア総合職を希望するのではないかと思いますが、是非いろいろ御発信願います。それでは東委員からお願いいたします。

 

○東委員

　りそなホールディングスの東です。資料 11 を御覧ください。社内資料をそのまま提出させていただいておりますので、非常にビジーな表になっておりますけれども、御参考になればということです。りそなホールディングスと紹介させていただきましたけれども、傘下には、りそな銀行、埼玉りそな銀行、近畿大阪銀行という 3 つの銀行がある、私どもは金融サービス企業グループです。銀行の支店に行かれると多分お分かりいただけると思いますが、やはり女性職員が多いということで、今は社員の 4 割、パートナー社員を含めると 5 割以上が女性職員です。ですから、女性を活用するのは当たり前な話なわけですけれども、必ずしもそうできていなかったということです。

　資料の一番左側にあります第 1 ステージから第 3 ステージまで女性の活躍推進の、私どものヒストリーがあります。 2003 年に金融危機といいますか、銀行の危機があり、ある意味ではその危機に伴って男性社員が抜けたということで、女性社員を活用する必然性が生まれたということです。 2005 年以降、私どもは女性職員を幹部級にどうやって登用していくかについて真剣に考えるとともに、女性のお客様ももちろん多い、そして女性職員も多いということで、私どもの改革を進めるなかで、女性に支持される銀行 NO.1 を目指そうということで、こういう標榜をしながら改革を進めてきました。

　最初の私どものコミットメントの中から、第 1 ステージにおいては育児休暇制度の拡充を進めてきました。第 2 ステージは 2007 年からの 10 年ですけれども、女性のキャリア形成意識を一歩進めるということで、マインドアップ研修といった、女性をリーダー化していく研修等も進めてきました。それから既に何社からもお話がありましたけれども、御主人の異動に伴って、あるいは出産に伴って会社を辞めざるを得ないという女性を復職させる支援策を拡充するといった対応策を取ってきました。第 3 ステージは、正に管理職としての育成を行っていくということ。あるいは管理職としての意識を深めてもらうために、メンタリング制度といったものを導入しました。

　この裏面の左上に、女性管理職比率とありますが、当初は、私どもの女性管理職だけでいうと、 2003 年時点では 7.8 ％だったのが、ようやく 2013 年 3 月に 19.6 ％まで向上してきました。比率的に向上したことで、全てが解決されたわけではありません。まだまだ課題はあります。真ん中辺りに意識面の課題とありますが、女性管理職の比率が向上してきておりますけれども、更に一層向上させることを私どもは目標にしておりますが、残念ながら厚労省の調査の中にもあったとおり 20 代、 30 代の約 5 割はまだ現状維持派です。ですから、こういう意識を変えていかなくてはいけないと思います。ただ座長からもお話があったとおり、草食系というのは何も女性だけの話ではありませんで、実は男性もこの傾向が強まってきているということですので、必ずしも女性だけの問題ではないと思っております。

　今後は経営層、役員への登用をしっかり進めていきたいということで、現状は、私ども銀行の中で 1 名、関連会社で 1 名ですけれども、こういう分野を管理職というよりも、経営陣の中に一層女性を活用していきたい、活躍させていきたいと考えております。

　今後の両立における課題はここに記載してあるとおりですが、更に一層、例えば産育休取得後のサポートではなくて、その前のサポートといったように、やはり制度面をしっかり理解しておいてもらうこともあります。女性だけでなく、男性の就労意識を変えていく。私ども、社内で結婚するケースもありますけれども、やはり男性が育児においても女性を助けていくような意識付けもやっていく必要があると思っております。

　具体的な育休取得者・復職者の声が一番下に少し記載してあります。休暇中に、銀行の実務のルールというのはいろいろな規制の中で大幅に変化してまいります。長期的に休暇を取っていると、どんどん銀行のルールが、仕事のルールが変わってくるということで不安感を持つ人も多いということで、こういう休暇中にどのように会社とコミュニケーションを取るかということも、私どもは大きなテーマとして考えております。

　今後の方向性としては右上にあるように、企業文化の変革ということで、女性の活躍推進だけではなくて、この女性が活躍する会社そのものが私どものカルチャーであるというふうに持っていきたいと考えております。先ほど申し上げたことの繰り返しになりますけれども、やはり経営の中に女性を登用していくのは非常に必然的な話でありますし、管理職の中で、更に管理職に背中を押すためのダイバーシティマネジメント研修といったものも新設していきたいと考えております。

　今後の運用に関しては、制度的にはかなり充実させてきたという気持ちはありますけれども、やはり運用において実効性を高めていくというのが今後のテーマであると思っております。この会を通じ、私も勉強させていただきたいと思っておりますし、しっかりと発信していきたいと思っております。

 

○佐々木座長

　女性に支持される銀行 NO.1 を目指すという目標をお持ちです。今後の方向性についても意識面、それから両立面と課題もいくつか具体的な取組・効果を挙げていただいておりますので、是非生の声を伝えていただければと思います。渡辺委員からお願いいたします。

 

○渡辺委員

　株式会社アテナの渡辺です。この中では、私だけ前期より引き続いて委員を拝命いたしました。女性の活躍推進の取組に関して、私ども中小企業の立場から、現場の実態や働く方たちの意見等も含めて、意見や状況を申し上げます。

　弊社の事業ですが、主にダイレクトメール、あるいは皆様のカードの御利用の請求書といった、企業からの消費者に対するメッセージ・情報を郵便物・配送物としてお届けするメーリングサービス。それから、ネット通販に代表される通販商品のお買い求めに則って、お預かりしている商品を消費者の皆さんにお届けする物流サービスを事業の中心にして展開しております。アテナという会社は、創業 46 年目なのですが、お客様に様々な物をお届けするときに、郵便物・配送物にお書きする宛名書きの意味で、社名を創業者が付けました。運送会社とタッグを組んで、様々な物を皆様にお届けする発送代行業を事業としております。

　昨今は、個人情報保護法の施行とともに、個人情報の遵守ということで、作業の内容が非常に緊張感の高い、かつ複雑な作業になっております。これは、女性に特徴付けられるような繊細な気配りやサービス精神が大変有効に機能する業種・仕事です。そういう意味では、私どもは女性の活躍なくしては成立しない業態であるということで御理解いただければと思います。なお、作業者を含めて全従業員の約 7 割が女性です。創業から 46 年続いているということは、既に私たちの分野では女性が 46 年間活躍してきていただいている証でもあろうかと思います。

　前期の協議会の中で、皆さんも御承知のとおり、私どもも「ポジティブ・アクション宣言」をさせていただきました。本日は私どもの取組のポイントを御説明し、弊社の紹介とさせていただきます。まず、宣言の前提ともなります私どもの女性の活躍に関する考え方です。男女共に一人一人が働きがいを感じながら、最大限の能力を発揮してもらうこと、あるいは職場で切磋琢磨してもらうことが、作業の発展の根幹を担っていると考えています。男女の属性を超えて、全社員一人一人に最大限能力を発揮してほしいという意味で、ポジティブ・アクションを宣言しています。

　具体的に 4 つの項目を説明いたします。まず、女性の活躍を啓発するということで、どちらかというと実務作業は女性で、管理をするのが男性という業界の通念について、我が社はその常識を打ち破り、男女どちらもが作業をしたり、あるいは管理をしたりと、その方の特性に合った業務、後でも出てきますけれども、適材適所を励行しております。同じ内容で、様々な職種・業務の研修を、男性・女性を問わず参加していただいており、またそのような機会を極力増やそうと努めています。

　就業の継続ということでは、皆さんからも話題に出ておりますように、女性の出産や育児で休業する女性社員・従業員はたくさんおります。会社が従業員の皆さんのために作った制度に加えて、継続就業を目指す方たちが発案する制度の導入に注力しております。例えば、休業中に会社との連絡が取れる、あるいは会社の情報を取得することができるなどの仕組みを制度化し、復職に向けた準備をしてもらうような制度も女性従業員からの提案で既に機能しております。

　職域の拡大という意味では、「全社員・全従業員適材適所」と銘打って取り組んでいます。定期的に上司や管理者との面談を実施することで、適材適所を推進していこうということです。これにはゴールはないと思いますけれども、仕事をする限り続けていくということです。パートタイムの社員の方であっても、私に代わって社長になることもあり得るというぐらい、皆さんの活躍の場を広げてほしいということで、呼び掛けをしております。

　社員の登用については、大手企業は女性管理職の比率の数値目標を掲げていらっしゃいますが、私どもは仕事柄あえて数値目標は設定しておりません。なぜなら、細かい一つ一つの作業の中にも、管理という業務が含まれている場合が多く、チーム作業でもありますので、それぞれが管理者になって業務を遂行していかなければなりません。そういう意味からすると、そういう人を管理職と数えれば相当高い比率になろうかと思います。また一方で、女性の比率を何パーセントと決めて、その達成を目的に管理職を登用するということでは、本末転倒だとも思っております。適材適所、能力、成果を重視し、人材の登用を行っております。

　いずれにしても、中小企業は特に、今日明日生き残って会社を発展させることがまず大前提ですので、門を広く広げて、男女問わずあらゆる人材の活躍・能力の発揮を促進することが私どものポジティブ・アクションであると、常々社員に伝えています。今までの委員のご意見とはまた少し異なり、様々な立場の女性が、様々な職種で働いていただいている会社ですので、冒頭に申し上げたとおり、そういう現場の実態を皆様にもお伝えして御指導を頂きたいと思っております。

 

○佐々木座長

　宛名書きから始まって、ネット通販、物流と多様にやられている中で、社員の 70 ％が女性の会社の中で、業界通念と異なるイコールな適材適所ということで、是非いろいろ教えていただきたいと思います。続いて経団連と中央会からお願いしたいのですが、ちょっと時間が押しておりますので簡潔に是非お願いいたします。

 

○久保田委員

　経団連の久保田です。資料 1 の 27 ページに経団連の取り組みを掲載いただいておりますのと、資料 5 として私どもの機関誌である月刊経団連の女性活躍推進に向けての特集をお配りしております。

　昨年 4 月に安倍総理から米倉会長に対し、女性の活躍推進に協力してほしいとの呼び掛けがありました。それを受ける形で、まずシンポジウムを 7 月に開催いたしました。女性の活躍の担当大臣である森大臣にも御出席いただき、その後に交流会も開催しました。その後、女性の活躍推進部会を作り、これまでに 4 回ほど検討を進めており、近々提言をまとめていきたいと考えております。

　本日は委員の方からいろいろ御紹介がありましたけれども、経団連の主要企業も、制度的にはかなり整ってきておりますので、あとはそれをいかに活用していくのかというところで、男性の意識改革も含め、いろいろなことがこれから必要になろうと思っております。経団連としては、あくまでも企業の自主的な取組を後押しするということと、ベストプラクティスを学び合う、あるいは交流の場を提供するということで進めていきたいと思っております。

 

○佐々木座長

　私は経団連に属していますので、お話にコメントすることはないのですが、ベストプラクティスの御紹介をいろいろよろしくお願いいたします。加藤さんからお願いいたします。

 

○加藤委員

　全国中小企業団体中央会です。余り耳にしたことのない団体かもしれませんが、私どもは中小企業で組織する協同組合等の連携組織を指導しております。全国 47 都道府県に中小企業団体中央会があります。セミナー等、女性活用等と就業環境の改善等々を各地で実施しております。

　資料 4 に書きましたが、平成 24 年から中小企業庁で未来会議が開催されています。会議の中で青年層、若手、女性の活用強化をしていくという提言を頂戴しております。特に、団体の面での活用とうたわれております。中小企業のレベル、特に零細になればなるほど、男性・女性ということではなく、奥さんが仕事を回しているような実態も結構あります。ただ、表に立つのは、これまでどうしても古い体質ということで男性が多かった。組合の幹部の方々が中心になって、都道府県中央会の役員になるのも男性が多いという実態が長年続いています。私ども全国中小企業団体中央会も、現在、女性役員は 1 人のみです。

　組合における青年部は全国津々浦々にありますが、女性部は実態把握している限り、全国約数万ある組合の中でまだ 500 ほどしか設立されておりません。中小企業団体中央会では女性部（レディース中央会）を作って支援をしておりますが、女性の活用はまだまだこれからというのが、中小企業の連携組織の実態であると考えております。中小企業庁の御指導を頂きながら、実態把握、今後の事業展開に取り組んでおります。皆様方の御意見を頂戴しながら、有効な活動を進めていきたいと思います。

 

○佐々木座長

　中小企業ということで、それこそ多様な業態の中で、実例を中心に御紹介いただければと思います。最後に私から当社の御紹介をさせていただきます。

　資料 8 です。ページをめくった所が、当社のダイバーシティ推進のフレームワークです。当社は約 20 万人いて、半数が外国人ということもあり、必ずしも女性問題だけがダイバーシティではないということです。多様な人財の採用の目標とは、事務系は半分、技術系は 25 ％、障がい者が 2.0 ％です。外国籍 1,000 人というのは、本社採用が 1,000 人のことなので、実際には 10 万人近い外国籍の社員がいます。こういうことを、人財育成、制度改革、組織風土改革ということを含めた、トップのコミットメントをベースにし、しっかり進めていくわけです。従業員の意識のサーベイとか、そのための窓口を作ってモニターもしっかりしていくということです。

3 ページに男女共同参画と書いてありますが、これは私の前の前の社長の岡村相談役が 2004 年から始めた話です。この時点で、女性従業員比率 10.8 ％、女性役職者比率 0.9 ％と非常に良くない状態だったのでここでいろいろ考えました。また、出産・育児を事由に退職も多かったこともあり、ページの下にあるような施策をまず立てて、確実にこれを改善していこうということになりました。

　その仕組みが 4 ページにあります。育休は 3 年。短時間勤務制度は小学校修了までとなっており法定より充実しています。キャリアリターン制度は、一度退職しても、もう一度会社に戻れる制度になります。また次世代育成手当は、子供 1 人につき 1 か月 1 万 5,000 円を支給しています。

5 ページにつきましては、次のステージとして管理職を増やしたいということもあって、ここを少し補強していくためのキャリア研修とか、実務に集中できるように保育施設の整備も含めた両立支援をしていくことをやってまいりました。

6 ページを見ていただくと大体イメージが湧くと思うのですが、東芝の事務系新卒採用は女性の方が多くて 51 ％の採用になっています。一方、女性技術者については半分に達していません。どうしても製造業は技術系の採用人数が多いのですが、大学には技術系女性が少ないのでどうしようもないということがあります。今は 25 ％を目標にしていますが、そこのところが改善されれば必然的に改善されるかと思っておりますので、東大さんには是非よろしくお願いしたいと思います。

7 ページに役職者比率が書いてあります。数字から見たら、皆様には本当に恥ずかしいのですけれども、やはり女性の製造業における理科系の比率が少ないことの影響が、そのままこういうところに出ています。この傾向は海外ではちょっと異なっており、例えば当社の中国の現地法人では 28 ％、その他の地域の現地法人でも平均 15 ％以上の女性の管理職がいます。日本の会社でも、海外の現地法人ではそういうことが実現できるのに、日本でできないのは別の原因があるのではないかと今悩んでいるところです。

8 ページは、女性役職者の割合が全産業及び製造業と当社でどのぐらい差があるかを比較した表になります。当社は全産業平均と比較すると女性役職者の比率は低いのですが製造業平均よりは良いということで自己満足に陥らないようきちんと施策を打っていこうということです。

9 ページは先ほども出ておりましたけれども、「ダイバーシティ経営企業 100 選」の中にも一応入れていただきました。「ウーマン・オブ・ザ・イヤー」を受賞した福島は育児休職後から裸眼 3D という、専用メガネなしでなく見られる三次元テレビの研究を始め、発明大賞も受賞したことは女性の活躍という点で非常に象徴的な出来事かと思っております。

　最後に、今後どのようにやっていくべきかという話をここで提言しています。こういう女性の問題、ダイバーシティ問題というのは短期・長期両方で考えていかなければいけません。短期的には、配偶者の働き方に制限を掛ける税制とか社会保障制度を見直していかなければいけないと思います。子供をケアする施設の拡充とか、働き方のフレキシビリティも含めた裁量労働制の対象職種の拡大。あとは、いろいろな意味で育児といいますか、小・中学校まで行ったら育児とは言わないかもしれませんけれども、仕事と育児を両立するためにフレキシブルに対応できるようなシステムを短期的には構築していかなければいけないと思います。

　長期的には、日本そのものの繁栄にダイレクトに結び付いている少子化問題の根本的な解決が必要かと考えております。いわゆる女性の活躍促進という意味プラス全体的な構造の問題も合わせて本当は解決していかないと、トータルでは解決できないかと考えております。

　時間が押してしまって申し訳ありません。次に「平成 25 年度以降の女性の活躍推進協議会の活動について」の議題に移ります。先ほど事務局から本協議会の活動について提案がありましたが、座長である私から 1 点提案したいと思います。事務局から提案のあった活動に加え、各委員が、女性の活躍推進のためにそれぞれお持ちの影響力を行使して具体的な取組を行っていただけないかというのが、今考えているところです。その取組について宣言をしていただいたらよろしいかと思っています。

　これは、例えばということなのですけれども、イベント等に出席を求められた際には、その会議の出席者や主催者の男女間のバランスがとれていることを各々求めていく、マスコミ等に対して、女性の活躍について年間発信する回数、これは無理して何十回とは言いませんので、是非目標を設定して実行していただけないか、数値目標を立てて管理職登用を進める他社等への働きかけ、これも展開していただけないか。取引先、サプライチェーンも含めてなのですけれども、こういうものに対して女性の活躍推進を働きかけて、女性の活躍を推進している企業を優先する、ちょっとグリーン調達みたいなところで、これは何と言うのでしょうか、女性のひめゆり調達なのですかね、よく分からないですけれども、そのような取組が考えられるところです。各々少し考えていただいて、次回の協議会で是非御報告いただければと思います。これを、厚生労働省のホームページに署名、顔写真入り、顔写真がいいのかどうかは分からないですけれども、そのように事務局が言っております。こういうことをやったらいかがかというのが 1 つです。

　私の発表のところで最後に申し上げましたが、必ずしも厚生労働省の枠の中だけではなくて、経産省だったりいろいろな所との関係もありますし、今は産業競争力会議とか諮問会議でもいろいろ話しているアイテムとの関係もありますので、こちらの委員会の中で結論が出たものについては積極的に提言していくのがいいのではないかと思います。このような提案を私からさせていただきたいと思うのですが、御賛同いただけるでしょうか。

 

                                     ( 賛同 )

 

○佐々木座長

　ありがとうございます。それでは、具体的にどのような宣言を提出していただくかについては、後日事務局から各委員に個別に伺うことにしたいと思います。これから意見の交換に移りたいと思うのですが、あと 10 分ぐらいということですので、委員の皆様方から本日のお話もありますし、既に提案についていろいろお話があるかとは思います。少ない 10 分ぐらいではありますが、もしありましたらお願いいたします。

 

○江川委員

　座長から、理系の女子学生が少ないので是非よろしくというお話を頂きました。それは是非増やしていかなければいけないと思います。本日の皆さんの発表を伺っていて、企業セクターでこの問題に対する取組が進んでいるのをとても実感しました。正直に申し上げて、大学の中の危機感というのはそこまでは行っていないと思います。やはり外部、例えば投資家からそういうことを言われるというようなことも、企業と大学は違いますし、いろいろな意味で難しいと思います。

　先ほど、私どもの大学で頑張っている面を申し上げて、実際に頑張っている面もあります。一方で、例えば役員で女性は私 1 人だけで、しかも外からきて就任したので社外取締役のようなものです。下から上がってくる人のパイプラインがどうなっているかと考えると、例えば学部長で女性はゼロです。研究所長も、 1970 年代に『タテ社会の人間関係』で有名になった中根千枝先生が務められたのが第 1 号で、その後はずっといなくて、今年の春に第 2 号、大学の中では学部よりも小さい研究所の長にやっと 2 人目が出たというぐらいで、私自身なかなか手詰まり感があります。

　とにかく学生を増やすところから始めたいと思って、一生懸命社会に働きかけても、今でもお母さんが、多分女子高生、中学生に「東大に行くとお嫁に行けないのよ」と言っているのか、先ほどグラフで御紹介したように、 10 年以上増えていない現実があります。この会は企業の方が非常に多くいらっしゃって、大学とかそういうセクターの取組を支援していただくのは難しいのかもしれないのですが、一方で企業に人材を供給する面もあるので、何らかの形で連携して、大学の取組をうまく進めていけるように、いろいろお知恵や御支援を頂ければと思います。

2 つ目は施策に関することです。先ほど座長がおっしゃった長期の施策も非常に重要だと思うのですが、もう 1 つ、私自身外資系、あるいはハーバード大学で仕事をしていた体験で思っているのは、同一労働同一賃金的な考え方を入れていくのが、長期的にはこの問題を解決するのに重要ではないかと思っております。制度上のことはいろいろ難しいとは聞いておりますけれども、裁量労働とか、フレキシブルな勤務形態をいろいろやろうと思うと、そういうものがハンディになることが多くて、そういうことに関してもせっかく厚生労働省でいらっしゃるので、考えていただければと思います。

 

○佐々木座長

　いろいろな御提案について、次回以降、是非しっかり入れていただけると有り難いと思います。あと 1 名ぐらい時間があるような気がしますが、いかがでしょうか。経団連の久保田委員どうぞ。

 

○久保田委員

　座長からお話がありましたように、女性の活躍推進というのは日本全体として取り組まなければいけないテーマではあります。産業競争力会議でもやっていますし、私どもは内閣府からもいろいろなアプローチを受けて、共催でいろいろセミナーを開催しています。座長が言われたように、全体として俯瞰して、重複しているのもいろいろあるでしょうからその辺はよく整理していただきたいというのが 1 つです。

　先ほどの座長の御提案ですけれども、これは企業のトップの方がメンバーの場合と、我々のような団体の場合とは立場が違いますので、その辺はいろいろ工夫させていただければと思います。

 

○佐々木座長

　おっしゃるとおり業態が違うわけです。月刊経団連に載っているような、いろいろなフォーラムや対話会みたいなことをやっていただいても結構です。このやり方自身そのものについては、その業態に合った形で御提案いただければと思います。全体として、いろいろなところでいろいろなことをやっていること自身は問題ないと思うのです。それがお互いに横でつながらないことにはなかなかパワーにならないので、そこはいろいろな局面で、我々自身も力を入れていきたいと思っております。そろそろ終了予定の時間になりつつありますが、どうしてもという方はおられますか。

 

○志賀委員 ( 代理川口氏 )

　どうしてもと言われてしまうとあれなのですけれども、喧嘩を売るわけではないのですけれども、政府が 2020 年に 30 ％ということを掲げている中で是非考えていただきたいのは、もしあるのだったら失礼かもしれないのですけれども、国をリードしている霞が関の各省庁の女性管理職登用比率をはっきり目標化していただけないか。本日は局長とか課長は女性がいらっしゃっていますけれども、他の省庁へ行くと相当少ないような印象があります。若手層は女性が結構多かったりするのですが、なかなか管理職までいっていないところに、両立支援の在り方とか課題が多いと思うのです。そこをしっかり示していくことが、民間企業等にもいろいろリードしていける要素になると思うので、是非よろしくお願いいたします。

 

○佐々木座長

　別途回答をということで。

 

○石井局長

　大変ごもっともな御指摘を頂戴いたしました。おっしゃるとおり、厚生労働省は次官からして女性がおりますし、局長も私がならせていただいているということで、霞が関の中では女性の登用が進んだ役所ということだと思います。見渡すとまだ局長ゼロの省庁が多いということもありますし、女性の管理職登用が遅れているのはおっしゃるとおりです。

　ただ安倍内閣は、まずは隗より始めよということで、先般、総理秘書官に初めて女性を登用するとか、いろいろ意識をしております。今は官房副長官辺りからも、もっと女性の登用をということを呼びかけております。男女共同参画は、内閣府主導の下で、各省それぞれいろいろ計画を立てております。厚労省も数値目標を立てておりますが、そこは若干歩みが遅いということと思います。ここは、むしろ企業の取組を私どもも勉強しながら、我々自身も遅れないように、ちゃんと引っ張っていかなければいけないという思いで取り組んでまいりたいと思っております。

 

○佐々木座長

　そろそろ終了の時間になりつつありますので、本日の女性の活躍推進協議会はこれで終了いたします。本日はお忙しいところをどうもありがとうございました。