2017年12月11日　第５回「柔軟な働き方に関する検討会」議事録

○松村座長　おはようございます。定刻になりましたので、ただいまより「第5回柔軟な働き方に関する検討会」を開催いたします。委員の皆様におかれましては、御多忙のところお集まりいただき誠にありがとうございます。本日、小西委員から欠席の御連絡を頂いております。本日は前回提出された雇用型テレワーク、自営型(非雇用型)テレワーク、副業・兼業それぞれのガイドライン(案)について、前回の議論や労使関係団体から頂いたヒアリングを踏まえて、修正案に関して事務局から説明を頂いた後、意見交換をしたいと思います。

　早速ですが、議題に入ります。まずは事務局より配布資料の確認をお願いします。

○永倉在宅労働課課長補佐　配布資料の確認をお願いいたします。配布資料については、議事次第に記載しているとおりになります。資料1～資料4-2、参考資料として、参考資料1～参考資料3をお配りしております。このほか座席表をお配りしております。不足等ございましたら事務局までお申し付けください。

○松村座長　それでは、事務局から資料の説明を頂き、雇用型テレワーク、自営型(非雇用型)テレワークのガイドラインについての意見交換を行って、その後時間を区切って副業のガイドライン(案)についての意見交換を行いたいと思います。まず事務局から資料の説明をお願いいします。

○高橋在宅労働課課長補佐　それでは、資料1の雇用型テレワークに関する部分と、資料2について説明します。まず資料2から説明します。資料2、右肩のほうに第4回検討会からの修正履歴と記載されているものを御覧ください。修正箇所が赤字で表示されているものです。前回の議論、労使関係団体からのヒアリングを踏まえ、修正したものです。

　まず1ページの下から4行目です。全体的にテレワークのメリットが強調されているという意見がありましたので、第1回検討会でも説明した、平成27年に労働政策研究・研修機構が実施した実態調査結果から、テレワークを実施する上での問題、課題等について追記しております。具体的には、企業側は「労働時間の管理が難しい」、「情報セキュリティの確保に問題がある」などの点を挙げており、労働者側は「仕事と仕事以外の切り分けが難しい」、「長時間労働になりやすい」などの点を挙げております。

　次に2の(1)の労働基準関係法令の適用ですが、事業又は事務所に使用され、賃金を支払われる労働者とは、労働基準法上の労働者を指しておりますので、「労働基準法上の労働者」に修文しております。

　次に2の(2)のアの労働条件の明示ですが、前回の検討会でお示したガイドライン(案)では、就労の開始時からではなく、今後テレワークが予定されている場合における労働条件の明示の取扱いを記載しておりましたが、就労の開始時からテレワークを行う場合もありますので、その場合における労働条件の明示の取扱いを追記しております。具体的には、就労の開始時にテレワークを行わせることとする場合には、就業の場所として、テレワークを行う場所を明示しなければならない、テレワークを行うことを予定している場合には、テレワークを行う場所を明示することが望ましいと書き分けております。

　次に3ページの下から3行目から4ページの上から3行目ですが、文意の明確化という観点で修正しております。「労使協定の締結により」を削除し、後にもっていっております。削除した部分については、4ページの2行目からですが、「時間単位の年次有給休暇を与える場合には、労使協定の締結が必要である」に修正しております。

　次に7ページです。7ページの上段は、事業場外みなし労働時間制に関することですが、みなし労働時間が実労働時間と乖離しないよう留意すべきであることを追記すべきとの意見がありましたので、3段落目の所ですが、「必要に応じ、実態に合ったみなし時間になっているか労使で確認し、結果に応じて、業務量を見直したり、労働時間の実態に合わせて労使協定を締結又は見直したりすることなどが適当である」と追記しております。

　また、その上の2段落目ですが、ここでは事業場外みなし労働時間制が適用される場合においても、労働者の健康確保の観点から、勤務状況を把握し、適正な労働時間管理を行う責務を有していることを記載しておりますが、その趣旨をより明確化する趣旨で、使用者は(ア)(２)マル１のような時間、つまり中抜け時間のことを言っておりますが、これを「厳密に把握する義務はない」を削除しております。(ウ)の裁量労働制についても、事業場外みなし労働時間制と同じ観点で修正しております。裁量労働制については、企画業務型裁量労働制の指針の書きぶりを踏まえ、「必要に応じ、労使協定で定める時間が当該業務の遂行に必要とされる時間となっているか、あるいは、業務量が過大もしくは期限の設定が不適切で労働者から時間配分の決定に関する裁量が事実上失われていないか労使間で確認し、結果に応じて、業務量等を見直すことが適当である」と追記しております。

　最後に13ページです。前回の検討会で湯田委員から、テレワークを行う労働者に対するセキュリティ教育の必要性についての意見があったところです。この意見を踏まえ、「社内教育等を実施する際は、必要に応じ、総務省が作成している「テレワークセキュリティガイドライン」を活用するなどして、テレワークを実施する上での情報セキュリティ対策についても十分理解を得ておくことが望ましい」と追記しております。

　最後に資料1です。本検討会で御議論いただきました内容等を取りまとめた報告になります。この表紙にそれぞれのガイドラインが添付されるイメージとなります。雇用型テレワークの議論の内容については、ここに記載されておりますように、雇用型ガイドラインを改定するとともに、同ガイドラインの周知を広く図っていくことが必要としております。私からの説明は以上です。

○永倉在宅労働課課長補佐　続きまして、自営型テレワークに関して説明します。まず資料1ですが、自営型テレワークについては、2.議論の内容等の(2)の部分に記載しております。こちらのペーパーですが、ガイドライン本体に関しての意見については、ガイドラインを修正することで対応させていただきたいと思っております。それ以外にも制度的な課題などの意見があった場合は、こちらに追記するようなイメージと考えております。自営型テレワークについてですが、2パラ目のなお書きの部分、「ガイドラインの対象については、現行のガイドラインでは事業者性の弱いものを保護の必要性が高いものととらえており、今後とも、その考え方は維持すべきである」と書かせていただいております。前回の検討会の中で、どういう人を対象としているかが分かりにくいとの御指摘があったと理解しております。それを踏まえて、現行の在宅ワークでも事業者性の弱いものを対象にしている部分がありますので、その考え方について記載している所になります。

　また、その下のパラですが、自営型テレワークの適正な実施のためのガイドラインの周知について書いております。これは第3回だと思うのですが、検討会の中で、自営型テレワークのガイドラインがなかなか周知されていない、認知度が低いのではないかという意見、あるいは周知をする際には、契約書のひな型みたいなものを併せて周知したほうがよいのではないかという意見があったと理解しております。それを踏まえて、その点を書かせていただいたとなります。

　続きまして、資料3、第4回検討会からの修正履歴ありを御覧ください。この資料ですが、修正履歴、結構修正があるようにに見えるのですが、ほとんどが「てにをは修正」だったり、あと文言の適正化の修正になります。ポイントのみ説明しますが、1ページ、第2の定義の(1)自営型テレワークの定義です。ここの修正ですが、これも資料1で説明したとおり、前回の意見を踏まえてのものになりますが、自宅又は自ら選択した場所においてという場所の要件について、「自宅に準じた」という修正を加えております。これも、どのような人を対象としているかを明確化するための修正ですが、ここでの自ら選択した場所というのは、カフェだとかコワーキングスペースだとか、自宅でしようとすればできるが外で作業をしようという人を特段排除する必要はないため、今回追加しようという趣旨になりますので、その旨を明確化したものになります。

　飛ばしまして、8ページです。8ページの下、ヘの契約解除の部分になります。このマル２、合意解除の場合ですが、これも前回の議論の中で、既に仕事に着手した部分や利益が生じている場合には、自営型テレワーカーへその報酬を支払うこととと締めましたが、なかなか実務に合っていないのではないかと指摘を頂いたものととらえております。そのため、「仕事に着手した部分や」と並立にするのではなくて、「部分により利益が生じている場合」と修文したところです。ここは様々意見があるかと思いますので、議論いただければ幸いです。

　あとは基本的に文言の修正になりますので、説明はここまでといたします。

○飯田労働関係法課課長補佐　次に資料1の副業・兼業に関する部分と資料4-1、4-2、それから参考資料3について説明いたします。まず、資料1の(3)と資料4-1の修正履歴ありを併せて御覧ください。副業・兼業については前回の検討会の際に多くの御意見を頂きました。現行制度の下で副業・兼業を進めていく上での御意見は、資料4-1のガイドライン(案)の修正として反映し、制度的課題として頂いた御意見などは資料1の報告(案)にまとめております。

　まず、資料1の(3)の冒頭では、労働者の希望に応じ、どのように副業・兼業を行える環境を整備していくかをまとめております。前回はガイドラインの中に記載がありましたマル１～マル３の行政として行うモデル就業規則の改定などは、こちらに記載を移しております。業種や職種により状況が異なることや雇用されない働き方も含めること、それからいずれの形態の副業・兼業においても、長時間労働にならないよう留意すべきとの御指摘を反映しております。

　次に中段の「また」の部分ですが、現行制度の解釈について、誰がどのような場合に、どのような義務を負うのか、早期に具体的な整理を示すべきとの御意見を記載しております。「なお」以下は、制度的課題として頂いた御意見です。特に労働時間通算の在り方については、通達発出時と社会の状況や労働時間法制が異なっているという社会の変化を踏まえて、見直すべきであるという趣旨の御意見を多くの委員から頂きました。一方で現行の労働時間ルールを遵守すべきであるという意見もありました。そのほか、労災保険、雇用保険、社会保険についても御覧のような御意見を頂いたほか、副業・兼業と企業の安全配慮義務についても御意見を頂きました。

　続いて資料4-1のガイドライン(案)の修正点を簡単に御説明いたします。まず、題名ですが、副業・兼業は企業、労働者で取り組んでいただくものであり、国が取り組んでいくことを想起させる推進よりも「促進」が適切であるため修正しております。また、1の(4)ですが、企業の名誉・信用を損なう行為が読み取れない書き方になっていましたので、修正をしております。

　次に2の促進の方向性の中で、労働者のメリットとして、企業ヒアリングなどで多く指摘のありました、「スキルや経験を得ること」ができるという点などを加えております。2ページ目の労働者の留意点としてマル３に、「所定労働時間が短い業務を複数行う場合には、雇用保険等の適用がない場合があることに留意が必要である」という点を加えております。それから(3)ですが、先ほど報告(案)でも説明したとおり、促進の方向性を記載したほか、なお書きで、脱法的で認められない副業・兼業についての記載を追加しております。

　次に3ページですが、企業の対応では(1)で、「労働者と企業双方が納得感を持って進めることができるよう、労働者と十分にコミュニケーションをとることが重要である」を追加しているほか、(2)で、そのコミュニケーションの際に副業・兼業の内容等を示すものとして考えられるものを加えております。(3)では「自社、副業・兼業先の両方で雇用されている場合には、労働時間に関する規定の適用について通算するとされていることに留意する必要がある」という記載に修正しております。

　次に4ページを御覧ください。健康管理の部分についてですが、中段になりますが使用者が労働者に副業・兼業を推奨している場合には、健康診断等の必要な健康確保措置を実施することが望ましいということでしたが、「適当である」という記載に変えさせていただいております。それから次のパラグラフですが、働き過ぎにならないよう「必要な措置を講じることができるよう、労使で話し合うことが適当である」という記載に変更しておりますほか、※3で、安全配慮義務についての記載を加えております。

　それから4の労働者の対応においては、企業の副業・兼業に関するルールを「確認」するという文言に修正したほか、企業の対応と同様に、コミュニケーションを十分に取るということの記載を追加しております。

　続いて5ページの5になりますが、副業・兼業に関わるその他の現行制度についてです。(1)労災保険の給付部分、中段になりますが、「自社、副業・兼業先の両方で雇用されている場合、一の就業先から他の就業先への移動時に起こった災害については、通勤災害として労災保険給付の対象となる」という記載を加えたほか、(2)において、6ページになりますが、同時に複数の事業所で就労している方が、それぞれの事業所で被保険者要件を満たす場合の保険料の決定方法についての記載を加えております。ガイドライン(案)の修正は以上になります。

　次に資料4-2のモデル就業規則の改定案(副業・兼業部分)というものを御覧ください。前回、改定案として第65条の第1項に、基本的に労働者は勤務時間外において他の会社等の業務に従事することができるとしまして、その例外として会社が制限できるケースについて、3項にモデル就業規則の条文を引いて記載をしておりましたが、具体的に分かりやすくするため裁判例を参考にマル１からマル４として書き出しております。具体的には「マル１労務提供上の支障がある場合、マル２企業秘密が漏洩する場合、マル３会社の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合、マル４競業に当たる場合」としております。また、下の※の部分ですが、モデル就業規則には規定以外に解説部分があるのですけれども、そこに長時間労働など労働者の健康に影響が生じるおそれがある場合は、マル１に含まれると考えられることを記載したいと考えております。

　最後に参考資料の3を御覧ください。先週金曜日に閣議決定された新しい経済政策パッケージに、テレワークと副業・兼業について記載されましたので御紹介します。記載内容はテレワーク、副業・兼業、それぞれガイドラインの策定等を行うとともに、後段、最後の部分になりますが、副業・兼業については制度的課題について労働者の健康確保に留意しつつ、労働政策審議会等において検討を進めるとされております。説明は以上です。

○松村座長　ありがとうございました。それではまず、雇用型テレワークと自営型(非雇用型)テレワークのガイドラインについて意見交換をしたいと思います。事務局の今の御説明を踏まえて御意見、御質問等ございましたらお願いいたします。

○荒井委員　雇用型テレワークのガイドラインですけれども、これの7ページになります。事業場外みなしと裁量労働制の労働時間について、これは基本的にみなされるということになりますけれども、労働者の健康確保の観点から勤務状況を把握し適正な労働時間管理を行う責務を有するというくだり、ここの1行です。「時間等を厳密に把握する義務はない」という文を削除されていますけれども、この理由というのは時間を厳密に把握しろという趣旨で削除されているのか、別の御意図があるのか、ここを少し御説明いただければと思うのですが。

○松村座長　事務局、お願いします。

○土田監督課課長補佐　御質問、ありがとうございました。今の部分ですけれども、先ほど事務局から御説明するときには趣旨の明確化ということで申し上げました。そこをもう少し詳細に御説明いたします。労働基準法上それぞれ労働時間の制度において、労働時間の把握の義務の強さは異なりますけれども、ここを削除した趣旨というのは、先般の労働政策審議会の建議におきまして、医師による面接指導の適切な実施を図るため、安全衛生法に基づく省令を改正しまして、管理監督者を含む全ての労働者を対象として、労働時間の把握について客観的な方法その他、適切な方法によらなければならない旨、これは規定することとされております。今、全ての労働者と申し上げましたとおり、事業場外みなし労働制度だとか、裁量労働制の適用者というのも、この省令の範囲内に入っております。こうした建議で示されている改正の趣旨を踏まえまして、前回お示しした案では労働時間把握の必要が全くないという誤ったメッセージになる可能性があることから、修正させていただければと考えました。

○荒井委員　これ、今年の1月20日の労働時間の把握に関するガイドラインでも、管理監督者とみなし制度については、その対象にならないというような一文があったと記憶していますし、そもそも事業場外みなしの条文自体、「労働時間を算定し難いとき」との記載になっておりますので、当然、その労働時間管理の強弱は全く違うと理解をしておりますが、その理解は特に変わっていないということでよろしいですか。

○土田監督課課長補佐　労基法上の労働時間の把握義務については御指摘のとおりです。

○松村座長　ほかにいかがでしょうか。

○萩原委員　雇用型テレワークのガイドライン(案)の2ページ目、デメリットの表記の仕方なのですけれども、今回、調査の結果を踏まえてデメリットを表記していると。例えば特に気になったのが、「長時間労働になりやすい」と書いているのですけれども、この値を見ると同じページの※4に書いてますけれども21.1％と。この数値を見る限り、逆に2割の人しか長時間労働になっていないと、2割の人しかデメリットとして回答していないというようにも解釈できるわけですが、このようにデメリットとして文章で説明されてしまうと、すごく強い印象を受ける。なので、例えば同じ調査を確認したのですけれども、一方で生産性・効率性が向上するというのを54.4％、過半数の人がメリットとして答えているので、こういうデータを使うときは、比較できるように、両方、書いたほうがいいかなと思いました。

○松村座長　はい。ありがとうございます。事務局、何かありますか。よろしいですか。

○荒井委員　今のところ確かにそちらのほうがフェアかなというふうには思いますので、デメリットの数字を出すのであれば、メリットの数字も出されたらいいのではないかと思います。

○永倉在宅労働課課長補佐　ありがとうございます。御指摘を踏まえて検討させていただきたいと思います。

○松村座長　ほかにいかがでしょうか。

○湯田委員　自営型テレワークのガイドライン案で3点ございます。1点目が4ページの(ロ)に電子メール等による明示という記載があります。この中で、文書の交付に代えて電子メール又はウェブサイト上の明示も可能な旨が記載されていますが、業務環境を確認したところ、メッセンジャーやLINEなどで対応している状況も見受けられました。これらのツールでも記録の履歴が残り、照会可能なため、ウェブサイト上と限定するより枠を広げ、「ウェブサイト等上」という表現にしたほうが良いと考えます。

2点目が5ページのマル３の(ハ)に報酬の支払方法についての記載があります。これも現状の課題感を確認したところ、業務委託でも原稿料の支払い等については源泉徴収をする必要があるものの、発注者が認識していないケースもあり、年度末になって支払調書を発注者へ要望した際、適切に対応できていない状況もあるとのことでした。よって源泉徴収の対象となる報酬、料金等については、注文者は自営型ワーカーの要望に応じて支払調書・支払通知書を送付、若しくは出力可能にするということを明示しておいたほうが良いのではないかと思います。

3点目ですが、8ページの下段の(ヘ)、契約解除のマル２の部分です。注文者と自営型テレワーカーが合意により契約を解除する場合として記載されていますが、合意により契約解除する場合、当初提示していた報酬を満額払う以外の場合も想定し、「既に着手した部分により利益が生じている場合」と書いてあります。しかし、この表現だけ読むと利益が生じた場合は必ず支払わなくてはならないと読めてしまうため、「利益が生じている場合においては、協議を行い、自営型テレワーカーへその分の報酬を支払うこと」など、協議を経ることを提示したほうが良いと思います。以上です。

○松村座長　はい。ありがとうございます。何か、事務局ございますか。

○永倉在宅労働課課長補佐　御指摘を頂きましてありがとうございました。1点目についてなのですけれども、当初、ウェブサイト上と言ったときに、結構広く読めるということも考えてこの文言を入れていたものではあるのですけれども、やはりウェブサイトと言うとかなり限定が掛かっているように見えてしまうということですか。

○湯田委員　そうですね。技術的にはウェブ上と表現した際、アプリとは違うと技術者等は理解する場合もありますので、アプリも内包していると読めるようにしたほうが適当かと思います。

○永倉在宅労働課課長補佐　分かりました。ありがとうございます。文言については検討させていただきたいと思います。あと、2点目の源泉徴収の関係なのですけれども、ここも御指摘のとおりだと考えております。ただ、ガイドライン本体に今回、どこまで書くのかというような論点もあろうかと思ってまして、ガイドラインで書いていくほうがいいのか、それともほかの周知と言いますか、パンフレットなども作成する予定なので、そちらに書いた上で促したほうがいいのかという辺りは、また検討させていただきたいと思います。また、3点目の部分なのですけれども、ここの契約解除の部分は事務局でもなかなか難しい部分だと考えたこともありまして、もしよろしければ、ほかの委員の方々の御意見も聞かせていただけると有り難いと思っております。

○松村座長　ありがとうございます。いかがでしょうか。今の点、ほかの委員の方、御意見あればお願いいたします。

○芦野委員　これは最初の所に、「合意により契約を解除する場合」と断っておりますので、その中で様々なことが話合いによって行われると、私自身は読めるかなと思ってはいるのですが。

○松村座長　荒井委員どうぞ。

○荒井委員　私は、合意によりというのは当然なのですが、「着手した部分により利益が生じている場合」というところを例示するのが果たして適切なのか、ややミスリーディングのような、これも1つの落としどころという例示に過ぎないと思いますので、端的に「その事情により協議の上支払う」というような表記でいいのではないかと思います。仕事に着手した場合とか、利益が生じている場合と、例示として挙げられる分には分かりやすいかと思いますが、結局それ以外にも、別に全く着手してなくても、状況によってはほかの仕事を断って、受注できる体制を整えていたにもかかわらずキャンセルされたというようなことも、もちろんあり得ますし、そのような場合には何らかの金銭が支払われるということもありうるので、そうした意味では、「事情により協議の上」というようなことがあればよろしいのかなと思っています。

○松村座長　ほかにいかがでしょうか。

○神吉委員　その点ですが、恐らくこの書き方は、今般の債権法改正による請負契約の改正部分に対応しているのではないかと思います。つまり今後、新しい民法で請負を考えていく場合に、仕事が可分であって、その部分の完成によって利益が生じている場合に、その報酬請求権を観念するところに、対応するのでしょう。ただ、若干気になっているのは、自営型というのは請負だけではなくて、準委任型の場合もあります。準委任の場合は利益が生じているかどうかは問題にせずに、履行に応じて報酬を受けうる場合があるわけです。となると、「利益が生じている場合においては」という文言がむしろ限定的に捉えられてしまうおそれがあるのではないかと懸念します。例えばシステム開発だと、どういったものを作るかという計画を立てる段階は準委任的な契約をして、実際に何を作るかが決まった段階からシステム構築していく部分は請負に切り替えるようなものもあります。そうなってきますと、この「利益が生じている場合」との明示は、もしかすると不適当ではないかと考えています。

○松村座長　ほかにいかがでしょうか。永倉さんよろしいでしょうか。

○永倉在宅労働課課長補佐　ありがとうございました。今頂いた御意見を踏まえまして、もう一度事務局で文言を整理したいと思います。

○松村座長　では、お願いします。ほかの件はいかがですか。

○湯田委員　自営型テレワーカーの成果物の納期の記載がある、6ページのマル５の(イ)について、納期の設定の解釈の確認をしておきたいと思います。(イ)の、「その際には」以降で、「通常の労働者の1日の所定労働時間の上限(8時間)を作業時間の上限の目安とすること」と記載があります。この内容自体は私も妥当だと思っています。事業者から見たとき、仲介事業者において、1日の所定労働時間の上限8時間を目安とした発注とすることはできると思います。一方、実際に就業者が何時間働いているかは、仲介事業者や注文者は一般的に把握していません。就業者個人が8時間働いているかどうかを把握した上で、8時間以下にするように努めるという意味ですと、かなり厳しいという事業者見解がありました。1つの業務依頼について8時間を越えるような過分なものにならないように努めるという意図で記載されたものと思っていますが、その理解で間違いないか、念のため確認したく思います。

○松村座長　事務局、いかがでしょうか。

○永倉在宅労働課課長補佐　そこはおっしゃるとおりでして、もちろんその個人を考えてということが一番理想ではあるのですけれども、やはりここに書いてあるとおり、通常の労働者の1日の所定労働時間の上限を目安とすること、ということに尽きてきますので、せめてここは配慮してほしいということで書かせていただいているものになります。

○湯田委員　ありがとうございました。承知いたしました。

○松村座長　ほかにいかがでしょうか。

○江木委員　資料1の中ほどに、雇用型テレワーク、自営型テレワークともに「広く周知を図っていくことが必要と考える」という記載がありますけれども、先ほどパンフレット製作というようなお話もありましたが、周知方法について何か特段お考えになっていることがあったら教えてください。

○高橋在宅労働課課長補佐　雇用型テレワークガイドラインにつきましては、このガイドライン自体がいろいろ書き込んでなかなか分かりづらい、という前回の意見も踏まえまして、パンフレットを作ることとしております。そこにより具体的な事例を盛り込むような形で、分かりやすいパンフレットを作った上で、広く配布することによって周知してまいりたいと考えております。

○江木委員　ありがとうございます。その際にパンフレットを是非ウェブでも公開していただければ活用できるかなと思っております。

○高橋在宅労働課課長補佐　分かりました、そうさせていただきます。

○江木委員　よろしくお願いします。

○松村座長　ほかにいかがでしょうか。

○荒井委員　雇用型テレワークガイドラインの4ページですが、その移動時間についてという所、労働時間として扱うのかということですが、マル３の勤務時間の一部をテレワークする際の移動時間等についてという場合で、その3段落目、使用者が移動することを労働者に命ずることなく、単に労働者が自らの都合で移動する場合というようなときには、「労使で合意し、休憩時間として取り扱うことが考えられる」とあります。これは趣旨としては、文章そのままですけれども、労使で合意をして、これを休憩時間だと決めた場合には、少なくても労働行政の観点からは労働時間として取り扱わないという趣旨、労使でそこは決めることができるという趣旨と理解しましたけれども、そういう理解でよろしいでしょうか。

○松村座長　事務局お願いします。

○土田監督課課長補佐　労働時間かどうかというのは、あくまで客観的にもろもろの条件に照らして個別に判断されるものではありますが、ここで書いている「労使で合意し」というのは、業務を行った後になって労働時間だったのか休憩時間だったのかでもめてはいけないということで、その辺りはしっかりと協議をした上でやっていただくことが適切という趣旨で書いているものです。

○荒井委員　すみません、ちょっと分からなかったのですが、労働時間の取り扱いについて、客観的に決まるというのと、労使で合意した場合に休憩時間とする、というのは矛盾しているように聞こえますが、結局どうなるのですか。

○土田監督課課長補佐　結局のところ自由利用が保障されていれば、労働時間ではないということにはなるのですけれども、労働者側から見てこの時間は自由利用が保障されているかどうか分かってないと、ある意味分かりづらいわけですので、そこはあらかじめ合意をして、この時間はあなたが自由に使っていいのですよということを確認しておいたほうが間違いがないという、そういう意味でございます。

○荒井委員　私なりの解釈としては、つまり労使合意があったということが、自由かどうかの1つの判断材料になるということですかね。

○土田監督課課長補佐　そういうことですね。

○荒井委員　逆に言うと労使合意がなかったとしても、必ずしもだから労働時間になる、休憩時間になるということではないという。

○土田監督課課長補佐　もちろんそういうことです。労使合意があるかないかによって、労働時間かどうかということが、それで一義的に決まるというものではございません。

○荒井委員　ちょっと神吉先生の御意見も頂きたいところですけれども。

○神吉委員　私もミスリードだと思います。「合意」で「取り扱う」と掛かるように読めるので。自由利用が保障されていることを労使で確認しておくことのほうが重要なのですよね。なので、ちょっと書きぶりはパッと思いつきませんけれども、合意して取扱いが決められると読めるのはちょっとまずいと思います。

○宮川雇用環境・均等局長　今のところ、基本的にはここで、もともと自由利用が保障されているような時間という形なので、当然それは保障されていることを前提に労使が合意しているという趣旨で書いていますが、書き方についてはちょっと、またそこは明確になるように、工夫させていただければと思います。

○松村座長　では、お願いいたします。ほかにございますか、よろしいでしょうか。荒井委員、まだありそうですか。

○荒井委員　いいえ。

○萩原委員　すみません、今のところに関連して、中抜け時間が労働時間か休憩時間になるかは、すごく判断が難しいところだと思っています。テレワークは昔で言うと在宅をイメージするけれども、これから広がっていくテレワークは半日だけとか、3時間だけとか、そのように短時間で取るというケースが増えていくことが考えられる。そうすると、移動時間は必ず発生するので、今の例えば4ページ、「例えば」と書いている所で言うと、テレワークの労働者に対して、「使用者が具体的な業務のために急きょ至急の出社を」と、いろいろな条件が書いてあるわけですが、どういう条件が整えばそれは労働時間であって、普通に午前中テレワークをして、午後に出社する場合の移動時間になると、労働時間ではなくて休憩時間になるというような例を、是非パンフレットに、判断できるように、現場が混乱しないように書いていただきたいなと思いました。

○松村座長　ありがとうございます。何か御意見はよろしいですか。

○土田監督課課長補佐　御意見を踏まえまして検討していきたいと思います。

○松村座長　では、お願いいたします。ほかにいかがでしょうか。

○芦野委員　単純な質問ですが、ガイドラインのほかにこれまで様々な意見をパンフレットで拾うというお話がありましたが、そのパンフレットを我々が見る機会はありますでしょうか。

○永倉在宅労働課課長補佐　基本的には行政で作るものになるのですけれども、もし見ていただけるのであれば、見ていただけると、むしろ助かります、ありがとうございます。

○松村座長　ほかにいかがでしょうか。

○湯田委員　自営型テレワークのガイドラインの4ページにある、(ハ)、契約条件の文書保存について、ほかの委員の皆さまの御意見をお伺いしたいのですが、11月にありましたヒアリングで中小企業団体中央会様から文書の保存期間は3年間ではなく、下請法で定められている2年間でもいいのではないかとのコメントがあったと思います。皆さまはこの自営型のテレワーカーに関する契約文書保存については、どれぐらいの期間が適当と思われているか、ガイドラインのように3年にすべきか、下請法で定められている2年でいいのか、見解があればお伺いしたいと思っております。

○松村座長　御意見があればお願いします。

○永倉在宅労働課長補佐　ちょっと補足を。

○松村座長　事務局よりお願いします。

○永倉在宅労働課課長補佐　今3年となっている理由を先に御説明させていただきます。在宅ワークのガイドラインができた契機でもあるのですが、家内労働法という法律がありまして、内職の人たちのための法律で、ここでも帳簿の保存の期間が3年とされていたことから、在宅ワークのガイドラインでも3年とさせていただいているものになりますので、ちょっとその点を先に補足させていただきます。

○宮川雇用環境・均等局長　また補足ですけれども、恐らくはこれは事業性の強弱という観点で、事業性が強い方も当然下請法は適用になると思うのですけれども、それとの絡みで家内労働法などの、いわば弱者法という観点からの、3年というのが一応考えられるのではないかと思います。

○松村座長　委員の皆さんはいかがですか。よろしいですか。特に御意見はないということですので、そのほかありましたらお願いします。

○荒井委員　同じく雇用型テレワークの5ページの所、事業場外みなし労働時間制の部分、こ「常時通信可能な状態」という文言の考え方については現場では非常に混乱しているところです。すなわち、5ページの一番下、「使用者の指示に即応する必要がない状態」についての考え方については、実務において非常に混乱が出てきている部分です。

まず6ページになりますが、「具体的指示を行うことが可能であり」という記載がありますが、ここはもう皆さんスマホ1人1台持っている時代ですので、事実上今、ほとんど全ての労働者が皆こういう状況にあると思います。けれども、それだけではなく、「かつ、使用者からの具体的な指示に備えて待機しつつ実作業を行っている状態、又は手待ち状態で待機している状態にはない」ということです。この点、これは使用者の指示があって、即応することが義務付けられていない状態と解釈をしています。つまり5ページの一番下の「必要がない状態」というのは、義務付けられていない状態と解釈していますけれども、その理解でおおむね誤りではないのかというところは、いかがでしょうか。この部分、「必要」というのはどういうことを言うのか、というのが問題意識ですが。

○松村座長　事務局お願いします。

○土田監督課課長補佐　ただいまの御質問については、御指摘のとおりと考えています。ただ指示というのが、広い意味で言えば、黙示の指示も含んでいるからというように解釈します。

○荒井委員　そうした意味で言うと、この部分、「必要がない」というより、「義務がない」というように言葉を変えるのは難しいですか。ちょっと「必要」という言葉がやや口語的で、解釈に苦しむところがあるのですが。

○土田監督課課長補佐　ただいまの御意見については、また検討したいと思います。

○松村座長　では、お願いします。ほかにいかがでしょうか。河崎委員はいかがでしょうか。

○河崎委員　大丈夫です。

○松村座長　大丈夫ですか。皆さまよろしいでしょうか。

　それでは、出尽くしたようですので次に移ります。副業・兼業のガイドライン(案)についての御意見を頂いて、意見交換したいと思います。お願いいたします。

○河崎委員　ガイドラインの2ページ目で、企業のメリットというのが3点挙げられていますけれども、ここに是非、労働者の自主性とか、あるいは自立性を醸造できるということを入れていただけたら有り難いなと思います。

○松村座長　ありがとうございます。事務局からありますか。

○飯田労働関係法課課長補佐　御指摘を踏まえて検討させていただきます。

○松村座長　ほかにいかがでしょうか。

○河崎委員　あともう1つよろしいですか。3ページ目の(2)、副業の内容を確認するために、労働条件の通知書や契約書を提示させることが適当ということですけれども、提示させるものとして、副業先での報酬等が記載されているようなものについては、ちょっと避けておくほうがいいのではないかというように考えます。つまり自己申告はもちろんですけれども、労働条件の通知書とか契約書までいくと、少し行き過ぎではないかというように考えるので、この辺りを少し御見解を。

○松村座長　事務局どうぞ。

○大塚労働関係法課調査官　ここの部分の記述については、まず、労働条件通知書は副業先が雇用であることを念頭においていまして、逆に契約書の場合は雇用以外のものも含むと考えております。また、求人票は事前に副業を始める前にコミュニケーションを取る段階でということを想定して書いています。御指摘の報酬とか、そのほかにも相手先企業との関係での守秘義務に係るような部分もあろうかと思います。そこの部分について、例えば「自己申告のほか」の前の所に、「守秘義務との関係に留意しながら」とかそういう文言を追記することも含めて、御指摘を踏まえ検討したいと思います。

○松村座長　委員の皆さん、ほかに何かありますか。

○湯田委員　資料4-2で提示されているモデル就業規則の改定案で、委員の皆様の見解を確認したい所が2点あります。マル１とマル４についてです。第3のマル１、労務提供上の支障がある場合となっており、この表現ですといろいろな理由をここに内包させることが可能かと感じています。裁判例を見ると、格別の支障がある場合や、労務提供が不能又は不完全になることというような判例表現が読み取れます。原案のような割と広い対象となる文章でいいのか、若しくは不能又は不完全のように裁判例に寄せた文章のほうが適切なのか。特に副業等を推進されていらっしゃる河崎委員などの企業の方がこの表現を見た際に、どう反応されるかという点が気になりました。

　併せてマル４の競業に当たる場合についてですが、これも今回のヒアリングケースには、競業に当たる会社で副業をされている方のケースも紹介ありました。競業だから駄目というよりは、「競業に当たり企業の利益を害する場合」などと、少し表現補足したほうが適当かと思います。皆さまの御見解はいかがでしょうか。

○松村座長　委員の皆さんで御意見がありましたらお願いします。

○河崎委員　労務提供上の支障については余り違和感がなく受け取れます。ただ、今言われた4つ目の競業の部分で、競業というのは何を競業と指すかということ、そのものが明確ではございません。例えば私どもの場合でしたら製薬会社ですけれども、副業で薬剤師が調剤薬局とかで働く場合があります。これは競業なのかどうなのか。例えば取引関係の重要事項であれば、実は余り直接の取引先になる場合は望ましくないみたいな。結果的には湯田委員の言われた、「競業に当たって会社の利益を害する場合」というような文面があれば非常に分かりやすいかと思います。

○松村座長　ほかにいかがでしょうか。

○江木委員　湯田委員の問いかけに対して、私も河崎委員と同じような意見です。マル１の労務提供上の必要がある場合ということについては、違和感はございませんでした。

　マル４の競業に当たる場合は、当社はまだ副業を認めておりませんけれども、逆にむしろ競合でも許可する場合があるかなと考えておりますし、また誰がコンペチターかということはどんどん変化してきているのですね。ですので今後、どんどんボーダレスなっていくことが想定されますので、湯田委員の御提案のとおり、「競業に当たり、かつ企業に不利益を生じる場合」、という注釈を付けることについては、全面的に賛成です。

○松村座長　ほかにいかがでしょうか。

○荒井委員　今の論点については、湯田委員の御指摘のとおりで、恐らく労務提供上の支障があるにしても競業に当たるにしても、仮に紛争になった場合には、具体的にどういった支障があるのかとか、競業についても本当の意味の競業に当たるのかどうかについては、かなり厳密に見られることになるだろうと推測しておりますけれども、文言としてそれをどこまで適切に書くか、これはなかなか難しいところなのかも分かりません。確かに「格別の不利益」とか若しくは「具体的な不利益」とか、そういった記載をするのも1つのアイディアであるかもしれません。けれども、最終的な物差しとしては裁判所の中で具体的な不具合というのを見ていくだろうなとも思います。

　モデル就業規則は基本的には法的拘束はなくて、各企業において定めるお話ではありますので、モデルとしてはこう書いておくけれども、各企業においては、例えばA社、B社、C社だけには行くなとか、そうしたことを書かれることももちろんあり得ますし、具体的なビジネスのエリアを書かれることもあるかも分かりませんし。モデルとしては1つの書き方、強いて言うとしたら先ほど湯田委員がおっしゃったように、「格別の」とか「具体的な」ということを書かれてもいいのかなとは思います。この条文に書くか若しくは注の所で、そうしたことの御説明をされるのかなというような、どちらのほうがいいかというのはちょっとそこまでは私は意見を持っていませんけど。

○松村座長　芦野委員どうぞ。

○芦野委員　私も荒井委員と全く同じ考えで、もともとこれは原則禁止になっていたものを促進して、なるべく広く認めようという観点から、ということと理解しております。そうすると本文に、これこれこういう場合には禁止又は制限することができるという、あくまでも、できるという文言ですので、その下に余り細かい例示を挙げてしまうこと自体が、むしろこういうモデルとしてはどうなのかなというところがあります。荒井委員と同じように、もしというよりは、下の例えば※のような形で例示を挙げるなどのような形で、あくまでもモデルとしてはこういう大きな流れ、枠組みがいいのではないかと思います。

○松村座長　ほかにいかがでしょうか。事務局、ありますか。

○大塚労働関係法課調査官　今の御指摘を踏まえまして検討したいと思っておりますが、荒井委員と芦野委員から御指摘がありましたように、モデル就業規則の注釈に書くことも含めて検討したいと思います。モデル就業規則は、今回お示ししました枠囲みの部分は規定例で、その下に解説を書いているものです。今回お示しはしていないのですが、この解説の中に私どもが書こうかなと思っていますのは、まず1点目は、荒井委員から御指摘もありましたように、モデル就業規則を踏まえて実際にその会社でどういう就業規則を作るのかは、その個別の事業所ごとに労使で検討した上でやってくださいということ。あともう1つは、今回この第3項は、裁判例を踏まえて書いているわけですが、関連する裁判例の内容の概要を簡単に記載するということ、これらはもともと想定しておりました。それらに加えて、今の先生方からの御指摘を踏まえて、規定例あるいは解説部分にどのように書くかは検討させていただきたいと思います。

○松村座長　今の件、よろしいでしょうか。ほかにありますか。

○萩原委員　資料1の2ページの副業・兼業の所で、真ん中の辺りに「なお副業・兼業に関わる制度的課題として」ということで挙げられていますが、この中の労働時間の2つ目のポチに少し違和感を感じています。1つ目に関しては、委員からも多数意見があった、労働時間通算の在り方を見直すべきであることを明確に書いていただいていて、すばらしいと思いました。2つ目は、「副業・兼業にかかる労働時間を適切に把握し、労働時間通算規定などの現行の労働時間ルールを遵守すべきである」と書かれています。これは制度的課題ではなく、私の理解では、現段階ではそうするのだけれどもという条件の話かと思っていますので、ここに制度的課題として挙げるのは不適切ではないかと思っています。

○松村座長　皆さん、今この件が出てきたのですけれども、ほかに御意見はありますでしょうか。どうですか。荒井委員どうぞ。

○荒井委員　労働時間通算規定の解釈については、前回の検討会の中で、恐らく委員全員が何らかの見直しが必要なのではないかということで、一致していたように記憶しております。正に今、萩原委員から御指摘を頂いたように、2つ目の部分は現行の行政解釈ではこうなるという、そういったあくまでも注意書きになりますので、「報告」として記載する必要があるか。今の現行の行政解釈では労働時間が通算されるというのは、ガイドラインのほうに既に書かれていますので、そういう意味では、この「報告」に書くのは私としては違和感があると考えています。

○河崎委員　私も全く同意でございます。

○松村座長　ちょっと、ほかにありますか、今の件で。よろしいでしょうか、委員のほうから。事務局からはありますでしょうか。

○飯田労働関係法課課長補佐　この部分は、労使のヒアリングを踏まえて書かせていただいた部分なのですが、御指摘のように制度的課題というよりは、現行の場合はということでありますので、ちょっと書き方を検討させていただきたいと思います。

○松村座長　はい。ほかにありますか。よろしいですか。土屋審議官、何かありますでしょうか。

○土屋大臣官房審議官(労働条件政策担当)　先ほど参考資料で御紹介申し上げましたように、政府の閣議決定をした政策パッケージの中でも、「健康確保に留意しつつ」という要素を書き込んでいて、そういった御議論をこの検討会でもいろいろ御意見として頂いていたのではないかなと思っております。そういう意味で、見直しの方向性というか、見直すという御議論を各委員から頂いたと、我々としても承知しておりますが、そういった健康確保の観点からの留意というのも、ある程度加味しながらどういう方向で見直しがあり得るのか、あるいはどのような対応があり得るのかを考えるということかと思います。先ほど申し上げましたように、ヒアリングの内容を踏まえてこのような記載をさせていただいているという趣旨もありますので、そのことを踏まえ、この報告(案)の書き方について、検討をし、御相談をさせていただきたいと思います。

○松村座長　委員の皆さんからありますか。

○荒井委員　今、土屋審議官から御整理頂いたとおりではあると思っていますが、安全配慮とか、健康管理の部分については、もちろんこれは引き続き重視しなければいけないという問題であります。ただ、これは労働時間通算の問題とは、切り離して考えるべきではないかとも思いますので、ここで労働時間通算の所で掲げるとすると、ややちょっとメッセージとしてよく分からないなと思っています。ですので、現行解釈としてはこうだというならば、理解は可能なのですけれども、また安全確保について考えていかなければいけないというのも、これもよく分かりますが、労働時間通算規定を維持するべきだというような趣旨が、ここで急に出てくるのは、恐らく委員としての意見ではないのではないかと思っています。

○松村座長　検討会報告ですので、皆さん御意見がありましたらどうぞ。ほかにいかがでしょうか。よろしいでしょうか。それでは皆さんの御意見には、いろいろな御意見がありましたし、並列というかそういう書きぶりもあろうかと思いますけれども、いずれにしても留意のところはしっかり書いていく必要があろうかと思いますので、そこは残しておきながら、また次回の検討会がありますので、そこでもう一度最終の報告(案)については議論させていただきたいと思います。では、この件は終わります。続いて次の議論に移りたいと思います。では湯田委員、どうぞ。

○湯田委員　資料1の2ページの労災保険について、記載されている内容に加えて、労災の判断基準を示したほうがいいかと思います。以前、神吉委員からも御指摘があったかと思います。

○松村座長　事務局からありますか。よろしいですか。では、お願いします。

○大塚労働関係法課調査官　副業・兼業に関して新しくその判断基準を示すかどうかということに関しては、まさに制度的課題ということですので、委員の御指摘を踏まえて、何らか報告書に反映させたいと思っています。

○松村座長　ほかにいかがでしょうか。神吉委員どうぞ。

○神吉委員　別論点なのですけども。ちょっと戻るのですが、先ほど河崎委員から御指摘のあった、副業・兼業の資料4-1の3の(2)で、報酬が書かれているものを見せるのはよろしくないということでした。しかし、「コミュニケーションが重要」とある一方、今議論に上ってきた労働時間の適切な把握を考えれば、正確を期するほうが望ましい。自己申告でしかあり得ないだろうとの話もありましたが、雇用契約の内容が分かるほうが法の趣旨には合致すると思うのです。実務の方からすると、報酬を見せる、見せられるというのは、それだけ問題があることなのでしょうか。

○松村座長　事務局ありますか。

○大塚労働関係法課調査官　今の御指摘なのですが、報酬というのを具体例として出すかどうかは別ですけれども、先ほどの河崎委員からの御指摘を踏まえ私どもから、その「例えば」の後に報酬など、「他者との守秘義務の関係に留意しながら」というような趣旨の文言を追加することも含めて、検討してはどうかという御提案をさせていただきました。実際にどういう書面を見せるか、あるいはそもそも書面を見せずに自己申告で済ませるかどうかというのは、それは個別具体の場面で事情も様々かと思いますので、もし今神吉先生から投げ掛けがあったように、実務の観点からこういうのが本当に問題になるのかどうかというようなお話がありましたら、是非お聞かせいただければと思います。

○荒井委員　場合によってはその労働条件通知書を見せるのですが、そこの要らない情報については、黒塗りにするとか、そんな方法もあるのかも分かりませんが。必ずしも必要ではない情報まで、一緒くたに見せざる得ない状況になるというのが、両当事者にとって必ずしもコンフォタブルではないのかと思います。

○河崎委員　私も全く一緒で、必要のない情報を見せる必要がなければ。例えば契約書であるとか、そういう書き方をしてしまうと、それはもう書面として見せないといけないというものになるので、例えば、「健康管理も含めた留意点に必要な情報については、自己申告又は書類等で提示をすることが望ましい」という書き方であれば、柔かくなるのかなと思います。

○神吉委員　だとすると、この趣旨が何なのか、必要な情報は何なのかを、それ以外のものは見せる必要がないこととあわせて明記したほうがいいと思います。ちょっと違和感があるのは、今回付け加わった求人票です。付け加わった経緯は承知していないのですけれども、求人票は基本的には申込みの誘引ですので、そのままの内容で雇用契約が成立するわけではありません。藍澤証券事件や、今年3月の京都地裁の判決などを見ても、司法判断としてもその求人票の内容がそのまま雇用契約に移行するわけではなくて、その後の締結状況を考慮しています。とすると、この位置付けが中途半端です。ですので、これは必要ないのではないかと、私自身は考えています。以上です。

○松村座長　事務局いかがでしょうか。

○大塚労働関係法課調査官　御指摘ありがとうございます。この求人票を記載した趣旨ですけれども、労使のコミュニケーションが大事という文脈の中で、副業を実際に決めた後というよりは、決める前の段階で、雇用型に限定されますけれども、こういう副業をやってみたいのだけれどもという話をする際に、求人票を用いることが考えられるのかなと思い、そういう趣旨で記載しています。ただ、実際の契約締結後の労働条件とのずれが生じ得るというような御指摘はもっともですので、そこは労使がコミュニケーションを図っていく中で、事情の変化とかも踏まえてお話をするのが望ましいとは思いますけれども、委員の先生方の御指摘、御意見を賜りたいと思います。

○松村座長　ほかにありますか。神吉委員どうぞ。

○神吉委員　とすると、多分ここの内容は2つの内容を含んでいます。まず、コミュニケーションを図る、その事前のコミュニケーションのために必要な材料に関すること。それから、労務提供上の支障や企業秘密の漏えいなどを確認するために必要な事項を何で確認するかということ。その2つの内容が入っていると思いますので、書き分けたらいかがでしょうか。

○河崎委員　神吉委員のおっしゃるとおりだと思います。求人票という特定なものを出すことで、社員側からしたらすごく許可を求めるとか、管理をされるというようなイメージ、会社側からしたらそれによって許可をするのだという、圧倒的に会社の立場が高い中で副業を認めるという。これはこれからの時代に望む柔軟な働き方改革とは趣旨が違ってくると思うので、その辺に取られないような今の神吉委員の提案が私はよかろうと思います。

○松村座長　ほかにいかがでしょうか。要点がまとまったかと思いますので、よろしいでしょうか。それではほかにありますか。

○荒井委員　安全配慮義務についてという所で、ガイドラインの4ページですが、副業・兼業について、ここでは、あえて副業・兼業との比較として分かりやすく本業といいますけれども、本業の使用者がどこまで安全配慮義務を負うのかというところについては、かなり難しい問題だと思っています。副業・兼業についても、本業の使用者が責任を負うのだということになりますと、プライベート全般、例えば夜飲み会に行くなとか、明日二日酔いではなくて来いという話になりかねないと思っています。要するに副業とプライベートというのは、本業にとって一体どう違うのかというふうになってきますので、安全配慮義務を強調していけばいくほど、これが本当に本業の使用者が果たすべき義務なのかどうかというところは、必ずしも明確にどこまでというのは定まっていないように思うのです。今回ご欠席されている小西委員が前回ご指摘された点もそういう趣旨ではないかと私は勝手に解釈しましたけれども。ですからここに書いてあること自体、問題ということではないのですけれども、やや唐突に出てくるので、違和感があるというところがあります。

　あと、安全配慮義務についてという所の上の部分です。「自社での労務と副業・兼業先での労務との兼ね合いの中で、時間外・休日労働の免除や抑制等を行う等の必要な措置を講じることができる」とあります。先ほど「必要」とは何ぞやという議論がちょうどありましたけれども、ここでいう「必要」というのは、恐らく法的な義務があるという意味ではないのではないかと思います。そういった意味で「必要」という表現が正しいのかどうか。ちょっとここも疑問があるというか、実務は混乱するなと、私は思っています。

○松村座長　事務局いかがですか。

○大塚労働関係法課調査官　今荒井委員から2点御指摘がありました。まず安全配慮義務に関しては、もし副業先においてどこまで安全配慮義務が及ぶのかという裁判例があるとすれば、御教示いただければと思うのですが、私どもが把握している限りはそういった裁判例はないと考えています。この※3に書いた趣旨ですが、個別具体に副業先についてどこまで安全配慮義務が及ぶのかまでを、詳細に書くつもりはありませんで、労働者にとって労働者の私生活に過度に介入されることは、好ましくないというのは御指摘のとおりでもあります。ここの※3に書いたのは、労働契約法第5条に書いてあるような安全配慮義務のことを、さらりと総論的に書いたものに留まると御理解いただければと思います。

　また荒井委員の御指摘の2点目の、その上のポツの所の「必要な措置」の意味合いについてですけれども、ここはまさに御指摘にもありましたように、「労使で話し合うことが適当」という文末で結んでいますとおり、具体的にその事業所にとってどういう措置が必要なのかは、それぞれの事業所の労使で話し合って決めていただくべきものだと考えています。時間外・休日労働の免除を例示として出しましたけれども、こういったことも含めて具体的に事業所にとって必要な措置がどういうものかというのは、労使で話し合っていただくのが適当と考えていて、その旨を記載したものです。

○松村座長　この件に関してほかにいかがですか。よろしいですか。神吉委員どうぞ。

○神吉委員　このポツと※3を合わせますと、企業側としては、何が必要な措置かは会社ごとに違うとはいえ、労働契約法第5条の解釈として、本業である自社が副業をしている労働者に対して、自社の労務をある程度抑制するような配慮が必要なのだと読むと思うのです。ただ、事務局がおっしゃるとおり、そういうことを言った裁判例というのは私も承知していませんので、そこまで読ませてしまうような書きぶりは、確かに行き過ぎかなと思います。このポツの所で必要な措置を講じることができるというのが、※3の安全配慮義務の所の必要な配慮と、こことここがダブってくるのじゃないかと読める、あるいは読ませようとしているのかなと、ガイドラインを一見すると見えますので、ここに一般論を入れるべきなのかというのは、疑問があるところです。

○松村座長　この件に関して、ほかにいかがですか。事務局は何かありますか。

○大塚労働関係法課調査官　できれば※3を書くこと自体はお許しいただければと思います。上のポツの必要な措置と、※3の中の必要な配慮がかぶって、合わせ技で抑制に持っていこうとするのではないかと、そういう御懸念があるという神吉委員の御指摘も踏まえ、具体的にどういう書き方がいいのか検討したいと思います。もし先生方からこういう修文案がいいのではないかという御指摘がありましたら、それを賜れればと思います。

○松村座長　では、そういう形で委員の皆様に御協力をお願いします。ほかにございますか。湯田委員どうぞ。

○湯田委員　資料1の報告書の結びの在り方についてです。最後に副業についての記載で終わっており、その最後の文の「おって」以降に、ガイドラインは改定を今後していくことが必要であるとなっています。これは副業だけでなく、今回の3つのガイドライン全てに言えることかと思います。ICTの発展や働き方の多様化に合わせてガイドラインは適宜見直ししていくべきという記載を、副業だけに掛かるような見え方ではなく、別途全体についての結びを入れたほうがいいと思います。

○松村座長　ありがとうございます。委員の皆様いかがですか。そうですね。事務局ございますか。

○大塚労働関係法課調査官　今の御指摘を踏まえ、テレワークなどでも同様の事情と考えられますので、修正の方向で考えたいと思います。

○松村座長　はい、是非その方向でお願いします。ほかにいかがでしょうか。芦野委員、どうぞ。

○芦野委員　大ざっぱな話になってしまうのですが、3つのガイドライン、このような形でまとまった報告書が出るので、自営型テレワークと副業・兼業の組合せの危険性などについても、制度的な枠組みとしてはあり得るのではないかと思います。是非その点の指摘もあればと思うのですが、いかがでしょう。結局、先ほどの御言葉を借りますと、本業の所で副業・兼業として自営型テレワークを業務委託という形で受けることになる、あるいは関連する会社で業務委託として受けることになる。そうなったときに、先ほど来問題となっているような労働の仕方であるというところについても、特別な配慮というのが方向性としてはあり得るのかもしれない。あくまでも発想の段階ではありますけれども、広がるにつれて今後そういうところも考えていく必要性もあり得るのかなと考えています。

○松村座長　委員の皆様、いかがですか。雇用・雇用を中心に書かれているということですけれども、ほかにもということだと思います。事務局いかがですか。

○宮川雇用環境・均等局長　今後の御議論の中で、そういう発想を持った形で対応させていただければと思いますので、今後の課題とさせていただきます。

○松村座長　ほかにいかがでしょうか。萩原委員どうぞ。

○萩原委員　これから柔軟な働き方が広がっていくと、先ほどのお話と同じような観点なのですけれども、本業でフルタイムで働いている人を、副業・兼業者として自社に迎え入れるという形が増えてくる。今の現行の解釈で言うと、その副業先が労働時間をきちんと把握し割増賃金を払う必要があるとか、そちらの方に義務があるわけなので、そちら側もどうやればいいのかという説明が、ガイドラインなのかパンフレットなのかに、必要だと思います。

○松村座長　事務局、何かありますか。お願いします。

○大塚労働関係法課調査官　今回配布しました資料1の報告(案)の2ページ目の真ん中辺りに、「また、現行制度の解釈については、具体的な整理を示すべきである」という2行を付け加えています。ここの心はガイドラインで、委員が今おっしゃったような、副業先から見てどうかということも含めて詳細に書きますと、これは膨大な量になるのと、余り書きすぎると分かりにくくなるということもありますので、ガイドラインでは基本的なことを押さえて、別途、疑義が生じそうな典型的なものについては、Q＆Aの形になるのかどうかは検討しますけれども、別途お示ししようと思っています。別途お示しする際には、ガイドラインとは切り離した形になるかもしれませんけれども、時期的には近接し、また厚生労働省のホームページ等で示すことによって、ガイドラインとのひも付けもして、周知していこうと考えています。

○松村座長　はい、ほかにいかがでしょうか。湯田委員どうぞ。

○湯田委員　今の点に関連し、資料4-1の2ページにある(3)のなお書き以降の、「労働基準法の労働時間規則を潜脱するような形態や」という部分は、ガイドラインではこの表現でいいと思っているものの、この表現を読んだ際にどういうものが潜脱したものなのか、企業の方はイメージしにくいかと思います。1社の企業が雇用と業務委託の両方を組み合わせて就業者と契約する場合などは当たるのかと思っていますが、この補足説明も解説書にて、幾つか例示する必要があると思います。

○松村座長　今のに関して委員の皆様、何かありますか。事務局はありますか。

○大塚労働関係法課調査官　分かりました。御指摘を踏まえて検討したいと思います。

○松村座長　はい、ほかにいかがでしょうか。荒井委員どうぞ。

○荒井委員　これは意見というより質問という形になるのですけれども、12月8日の閣議決定の中で、「働き方の変化等を踏まえた実効性のある労働時間管理の在り方や労災補償の在り方等について、労働政策審議会等において検討を進める」という決定がなされていますけれども、これはこの後、労働政策審議会等で、労働時間管理の在り方、労災補償の在り方について、具体的に検討を行うということでよろしいのでしょうか。ちょっとここら辺は私も事情が分からないのですけれども。

○土屋大臣官房審議官(労働条件政策担当)　今御指摘のあった点ですが、この検討会でも先ほど御議論いただきましたように、様々な制度的な課題、この通算の点も含めて頂きました。この表現ですが、そういった検討会での御指摘も踏まえつつ、今後の場としてはここに「労働政策審議会等」とありますように、審議会で直接なのか、また別途有識者の方に御検討いただく場を作るのか、その辺は今後の状況を見ながら考えていかなければいけないと思っています。そういった場で、この場で頂いた意見も踏まえつつ検討を進めるということを考えています。

○荒井委員　ありがとうございます。よく理解しました。前回の検討会の場でも話題になりました、平成17年の厚生労働省の研究会の中でも、副業を推進、解禁していくのであれば、労働時間の通算については見直すべきだという、労働法の学者の先生方の御意見もありました。今回の検討会でも、おおむね委員については社会の変化を踏まえ、労働時間通算を見直すべきだという意見で一致したのではないかと思いますので、是非これは具体的に見直しを頂ければと思います。

○松村座長　今の荒井委員に関して、何かありますか。よろしいですか。ほかにありますか。いかがですか。時間はもう少しありますけれども、もし何かありましたらどうぞ。

○河崎委員　これは私個人の1つの要望なのですけれども、報告書の中に働き手と企業の関係が明らかに変わってきているという辺りを、盛り込むことができないかなと思っています。経過と内容ということでさらっと書かれているのですけれども、この検討会そのものの一番大事な部分が、根の所がそこにもあったように思います。これはあくまでも要望として意見を言いました。

○松村座長　今の河崎委員の御意見に関して、他の委員の皆様いかがでしょうか。御異論がありましたらお願いします。よろしいでしょうか。それではほかにありますか。今日は最後から2番目で、次回はまとめに入りますから、是非皆様お願いします、御意見ありましたら。

○荒井委員　今の河崎委員のところですけれども、前回の第3回のヒアリングでも、そもそも何で兼業をするのだという御意見も、そういった率直な御意見もあったと思いますので、そういう経緯ですとか、副業・兼業の、なぜこの方向性を打ち出すのかについて、確かに我々としても御説明の義務があるのかと思います。

○松村座長　ほかにいかがでしょうか。よろしいでしょうか。まず全体の方向に関してのお話がありましたけれども、そのような感じでよろしければ、多少時間が残っていますけれども、御意見は出尽くしたということでよろしいですか。事務局から何かありますか。いいですか。それでは定刻より少し早いですけれども、議論が尽くされたと思いますので、本日の議論はここまでにしたいと思います。皆様、御意見ありがとうございました。

　本日までの検討会で、先ほどから議論されている報告(案)について、十分に御議論いただいたと思いますので、次回を最後の検討会と予定しています。本日頂いた御意見を踏まえ、報告(案)の修正版を提出いただいて、また議論としたいと思います。事務局には、報告(案)の修正版を次回提出いただくようにお願いします。

　それでは次回の日程について、事務局からお願いします。

○永倉在宅労働課課長補佐　次回第6回ですけれども、日程につきましては12月中旬に実施する方向で現在調整中です。確定次第、開催場所と併せて追ってご連絡させていただきます。

○松村座長　はい、ありがとうございました。それではこれにて、第5回柔軟な働き方に関する検討会を終了いたします。どうも今日はお忙しい中ありがとうございました。