2017年10月31日　第13回「障害福祉サービス等報酬改定検討チーム」議事録

○内山障害福祉課長　定刻となりましたので、ただいまから「障害福祉サービス等報酬改定検討チーム」の第13回会合を開催いたします。

　御出席いただいたアドバイザーの皆様におかれましては、御多用のところお集まりいただき、まことにありがとうございます。

　本日のアドバイザーの出席状況ですが、全員出席されております。なお、平野アドバイザーにつきましては、所用により途中で退席いたします。

　続きまして、構成員の出席状況ですが、本検討チームの主査、大沼厚生労働大臣政務官につきましては、本日は公務により欠席でございます。

　撮影はここまでとさせていただきますので、報道カメラの方は退席をお願いいたします。

（報道関係者退室）

○内山障害福祉課長　続きまして、本日の資料の確認をさせていただきます。

　資料は４点ございます。

　資料１　就労定着支援に係る報酬・基準について

　資料２　就労移行支援に係る報酬・基準について

　資料３　就労継続支援Ａ型、Ｂ型に係る報酬・基準について

　資料４　就労系サービス共通の報酬・基準について

の４点を配付してございます。

　資料に過不足等ございましたら、事務局にお申しつけいただければと思います。

　それでは、議事に入らせていただきますが、各資料１～４につきまして、それぞれ事務局から御説明をした後に、質疑等を行いたいと思います。

　初めに、資料１「就労定着支援に係る報酬・基準について」を事務局より御説明いたします。

○寺岡障害福祉課長補佐　それでは、資料１「就労定着支援に係る報酬・基準について」を説明させていただきます。

　まず、１枚おめくりいただきまして、今回就労系は２回目の御議論をいただく場となってございますので、前回いただいた御意見をこちらのページで紹介させていただいております。前回の御議論でございましたけれども、就労定着支援事業者たり得る要件として、移行、Ａ型、Ｂ型、生活介護、自立訓練といったところが一般就労者を出した場合も含めて議論していただいたところでございますので、生活介護とか自立訓練といった、これまで一般就労へ移行させた後の評価がなかったようなところもきちんと評価するべきではないか。そのような御意見を主立ったところとしていただいたところでございました。

　３ページ目、今回は就労定着として論点を５つ御用意してございます。

　４ページ目、論点１、就労定着支援の指定要件と支援内容をどうするかということでございます。前回の御議論の際にも大まかな方向性は御議論いただいたところですけれども、改めてもう少し詰めた整理をしてございます。まず、指定要件ですけれども、前回の議論のときには過去３年において毎年１人以上の一般就労移行者を出していることでいかがかという形にさせていただきましたけれども、今般それに加えまして毎年１人以上または平均１人以上とさせていただいてございます。そのような形としてはどうかと思っております。また、職員配置基準ですけれども、こちらも、前回と同様、論点提示させていただきました。人数をどうするかというのは具体の報酬の単位にもかかわってきますのでこれから検討させていただきますけれども、常勤換算方法としてはどうかという形としてございます。３点目でございます。前回の議論におきまして、就労定着支援事業におきましては、月額の定額報酬、包括報酬がいいのではないかという方向性の議論となりましたけれども、そうした場合に最低限、就労定着支援事業所として何を行うべきかというものでございますけれども、１カ月に１回以上、利用者との対面により会ってお話を聞く。対面ですのでメールや電話では不可という考え方にしております。それに加えまして、さらに、就労定着支援でございますので、月に１回以上、事業所への訪問等により利用者の職場での状況を把握するように、これは努めなければならない。１カ月に１回は利用者さんと会ってお話を聞く、プラス、１ヶ月に１回事業所に出向いての状況把握に努める。このような要件としてはどうかと考えてございます。

　５ページ目、論点２でございます。定着実績に応じて基本報酬にメリハリをつけることと、また、就労定着支援でございますけれども、一定の場合の離転職の場合の配慮が必要ではないかというのが前回の議論でございました。これも踏まえまして、まず、矢印の下の１つ目ですけれども、就労定着率ということで、利用期間が最大３年ですので、過去３年分の利用者数に占める就労定着者数の割合、就職後１年目、２年目、３年目の利用者を区別することなく、３年分まとめた形で割合を出す。その結果に応じてメリハリをつけるということでどうかという形としてございます。また、２つ目ですけれども、転職の場合です。何らかの理由で離職したとしても、そこから１カ月以内に就職が決まったような場合でありましたら、就労が定着しているものとみなして利用も継続する。ただし、支援期間につきましては、最初の３年間を通算する。転職によってリセットすることなく最初から通算して３年間とし、転職は利用期間中１回に限る。このような取り扱いとしてはどうかと考えております。３つ目ですけれども、障害者の場合、虐待というおそれもございますので、障害者虐待防止法上の事案が生じて措置がとられた場合につきましては、それで本人が希望する場合または就職先の企業が倒産等をした場合、就労定着支援事業者の責を問えない場合につきましては、その結果の離職については定着率の計算から除外する。このような対応としてはどうかという考え方をまとめさせていただいております。

　６ページ目、こちらはデータでございますけれども、直近調べましたデータでございます。就労移行支援を就職により退所した後に、29年７月１日現在でまだ就職が継続している方の割合をとったものでございます。26年、27年、28年とそれぞれの年度に就職により退職した方の29年７月１日現在の状況ですので、26年度で言うとおおむね３年ぐらいの定着率の近似値と捉えていただければと思っておりますが、データとして見ますと、30％を超えているところで90％以上と50～70％未満のところに山があることが認められたところでございます。

　７ページ目、論点３でございますけれども、基本報酬に一定の段階を設けるとした場合に、要は新規事業所をどの段階の報酬に位置づけるかという論点でございます。こちらは、就労定着支援の指定要件として、過去３年の就労移行実績があるというものがございますので、現実問題としてその過去３年間の就労の定着実績を用いて段階を設定すればよいのではないかという資料としてございます。

　８ページ目、論点４です。これは「加算」と書いてございますが、加算はこれが全てというわけではございませんけれども、１つこれまでも論点に挙がっていたものについて整理したものでございます。就労定着支援の利用期間は最大３年間ということで省令上定められておりますが、その期間が終わった後は、ある種従来どおり、障害者就業・生活支援センター等、本人の希望があればそこで必要な定着支援を受けるという状況になりますけれども、その際、障害者就業・生活支援センターから要請があった場合は就労定着支援事業所としても協同して支援を行うことを義務づけてはどうかと考えております。また、そのような義務づけをするに当たって、そういった就労定着支援事業所の取り組みに何らかの報酬上の評価を設けるかどうかというところでございますけれども、ここは一応設ける方向で整理してはどうかと考えております。具体の内容といたしまして、最大３年間の就労定着支援のサービス期間の終了後さらに３年間につきまして、現行就労移行支援についております就労定着支援体制加算を参考にいたしまして、例えば、それよりもある程度厳し目の定着率を設定した上で、現行の基準よりもやや薄目になるかもしれませんけれども、引き続き終了後も定着していれば加算がつく。そのような形にすることによって、就労した方につきましても引き続きちゃんと支援の手が届くようなインセンティブを与える。そのような仕組みにしてはどうかと考えてございます。

　９ページ目、論点５でございます。自立生活援助や訪問型の自立訓練（生活訓練）との併給をどのように考えるかという論点でございます。こちらは、考え方といたしましては、就労定着支援は雇用に伴い生じる日常生活または社会生活を営む上での問題に対応するということでして、生活支援につきましても、生活リズム管理とか服薬管理等々を幅広くカバーできるような体系となってございます。自立生活援助または訪問型の自立訓練を支援する範囲をカバーすることができるというものもございますし、また、就労定着支援の場合は一般企業に就職した方がそもそも支援の対象となりますので、自立生活援助や自立訓練の対象者像とはやや異なるところもございますので、こちらは併給はできないという整理としてはどうかとさせていただいております。

10ページ目、前回もおつけした資料でございまして、就労定着支援の概要でございます。

11ページ目以降は前回もおつけしておりますけれども、検討事項として、省令上に定めた対象者、利用期間、具体的内容の資料でございます。

12ページ目、今回はおつけしておりますけれども、先ほど出ておりました新サービスである自立生活援助の概要ペーパー。

13ページ以降、省令の事項等がございます。

15ページ目、自立訓練（生活訓練）の概要ペーパーでございます。

16ページ以降ですけれども、これも前回もおつけしておりました、現在、障害者就業・生活支援センターや就労移行支援事業所、計画相談支援事業所におきまして、生活支援として主にどのような支援をしているかというデータを改めておつけしてございます。

　以上が、資料１の事務局からの説明となります。よろしくお願いいたします。

○内山障害福祉課長　それでは、ただいま御説明いたしました資料１「就労定着支援に係る報酬・基準について」の御質問、御意見等がございましたら、お願いしたいと思います。いかがでしょうか。

　野沢さん、お願いいたします。

○野沢アドバイザー　この就労定着支援は新しい事業ですね。実際、どのぐらいこの支援が必要なのか。これから始まってみないとわからないところはあると思うのですけれども、４ページの一番下のところで、月に１回以上とか、利用者と会ったり事業所を訪問したりと、これが基準になってしまうと嫌だなという感じがするのです。１回やっておけばいいという感じになると。でも、ほかのものでも大体こういう基準はある程度あるものなのですか。あるものなのかと言うとおかしいのですけれども、これはどのように考えたらいいのかなと。受けとめる側からすると、これだけやっておけばいいととられると、本来の趣旨が。しかし、こういうことをやらないとほとんど行かないところも出てきてしまうので、何とも難しいところなのですけれども、この辺のインセンティブを高めるのに、どのように規則、基準を決めたらいいのかなと、私もわからないので、その考え方を教えてほしいと思うのですけれども、いかがですか。

○寺岡障害福祉課長補佐　他のサービスとの比較という観点で申し上げますと、まず、就労系のほかの３種のサービスと比較した場合に、最低限で月にこれぐらいはという具体的なアクションの規定があるかと言うと、ない状況でございます。ただ、今回、こちらの要件を考えましたのは、他のサービスと違いまして、こちらが月額の包括報酬であるということで、最低限、何もしなくても報酬が入ってくるということは避けなければならないというのが大前提としてございます。また、おっしゃるとおり、最低限これだけやればいいという捉え方をされるおそれもなきにしもあらずでございますけれども、それとあわせまして、基本報酬ないし加算等々の部分で、定着がちゃんと高いところが高い報酬を得られる、定着率が低ければ報酬があまり高く得られないという、結果についての評価を加えることでしかるべき評価に対応するというインセンティブを与えられるものだと考えております。

○野沢アドバイザー　予想として考えられるのは、最初のころは必要度が高いのでしょっちゅう行って調整したりしなければいけなくて、だんだんここが減っていくみたいな、そんなことが予想されるのですけれども、それでも１回ぐらいはやってよねということですね。

○寺岡障害福祉課長補佐　はい。

○内山障害福祉課長　よろしいでしょうか。

　ほかにございますでしょうか。

　岩崎さん、お願いします。

○岩崎アドバイザー　御説明ありがとうございました。

　論点２、５ページ目のところで、離職から１カ月以内に他の企業への就職が決まった場合には定着しているものとみなすけれどもトータルの期間は変わらないことと、その下にある虐待事案が生じたということについては計算から除くというところなのですけれども、障害の特性によってなかなか離職して次のところに行くまでの期間が１カ月以内では難しい場合があるのではないかと思うのです。ですので、１カ月以内とされた理由というものを教えていただきたいことと、一番下のところの虐待事案になるというのは、つまり、虐待として認定されないといけないという意味に受けとめましたけれども、障害者に対する差別とか合理的配慮の不提供ということに関してはどのように扱われるのかということをお尋ねしたいと思います。

○寺岡障害福祉課長補佐　まず、御質問の１点目ですけれども、１カ月では短いのではないかという御指摘がございます。１カ月というところの大まかな考え方といたしまして、１カ月以内の再就職であれば、おおむね計画的な転職といいますか、ある程度離職される前から次の行き先のめども立っている。ですので、就労定着支援はあくまで就職している方が利用者ですから、これぐらい短い期間の離職であれば、その期間、利用者として継続しても構わないという捉え方かと思います。あるいは、細部はまだ今後検討の余地はありますけれども、何らかの理由で離職された結果利用者でなくなった方が、例えば、ある程度の期間におきまして再度利用できるとかという個別の要件を考えていく余地はまたあるかと思いますけれども、これはあくまで利用が継続するという前提で捉えた場合の期間の考え方として捉えていただければと思います。

　２つ目ですけれども、虐待防止法上の事案が生じた場合とあえて書かせていただいておりますので、これは、お見込みのとおり、虐待防止法上の通報があり、恐らくは就労定着の場面ですので使用者虐待ということで、都道府県労働局で虐待だと認定して対応をとった場合が主に想定されますけれども、基本的に想定しているのはそういうお話でして、例えば、差別とか合理的配慮というのは別途障害者雇用促進法上で使用者に関しては義務づけられて、合理的配慮の提供も義務づけられている状況でございますので、例えば、合理的配慮がちょっと不足していてなかなかその職場にいづらいということであれば、まさにそれを対応していただくのが就労定着支援の本旨の一つでもあると思っておりますし、重篤な合理的配慮の不足とか差別があるということであれば、例えば、まず、都道府県労働局に通報していただくとか、ハローワークに通報していただくという措置はあると思うのですけれども、今回、離職した場合でやむを得ない離職として実績要件から外すのは明確な虐待として認定された場合に限るべきではないかという考え方のもとで、このような書き方をさせていただいております。

○内山障害福祉課長　よろしいでしょうか。

　ほかにございますでしょうか。

　上條さん、お願いいたします。

○上條アドバイザー　指定要件のところにもかかわるのかと思いますが、この支援員の数が常勤換算ということになっています。包括の報酬ということでもあるので、事業者さんにどれぐらい参入していただけるかということを考えたときに、ほかの包括的なと言うのでしょうか、計画相談とかもそうなのですけれども、なかなか事業者さんがペイしないと参入しにくいところがあると思うのですが、これは実際に利用者さんが少ない時分は少ない常勤換算数でいいという意味でこういう書かれ方をしているということでいいのでしょうか。つまり、１人雇用すると１人分の賃金を稼がないといけないので、初めのころは利用者さんがそんなにいないから包括でもらえるとしても、なかなか事業者さんは黒字見込みが立たないということで参入しづらいと思うのですけれども、常勤換算ということは利用者さんが少ない時分は兼務で零点何人分でいいのかという確認と、実際、基本報酬の設定のレベルなのですけれども、月に１回は必ず会うこと、それ以上に、動くということを考えたときに、利用者さんはどれぐらいいると１人分の支援員さんというお考えを、今、持たれているのかというのを確認できればと思います。

○寺岡障害福祉課長補佐　まず、１つ目ですけれども、お見込みのとおり、少ないときは1.0未満の配置でも大丈夫という考え方で常勤換算という形としてございます。また、実際の就労定着支援におきまして、実人員と申しますか、職員１人当たりで支援する対象者の数はどれぐらいが妥当かというところは、具体的な基本報酬の設定にもかかわってきますので、そのあたりは、各種のデータとか、あるいは団体の方々の御意見等々を聞きながら、今後検討していきたいと思っております。

○内山障害福祉課長　平野さん、お願いいたします。

○平野アドバイザー　風邪で聞き苦しい声で申しわけありません。

　５ページ目のところなのですけれども、先ほど岩崎委員からもあったのですが、下から２つ目のところ、離職から１カ月以内、確かにこういう線で考えていくのはありだと思うのですけれども、計画的に移る場合であっても、例えば、よくあるのは精神の方の場合、前のところで無理だからということで次に移る場合に、１カ月ぐらい休んでおさまってから行こうみたいなことはよくあるのです。そうすると、いきなりやると前のところの症状がそのまま行くので、１カ月休んでおさまって、その状態で次のところに行くみたいなことがあるので、ルールはこれでいいと思うのですけれども、ある程度市町村でそういう配慮的なものができるような余地があってもいいのかなというのが１点。

　もう一つ、９ページ目なのですけれども、同じ市町村の配慮ということで、就労定着支援とその自立生活援助とか訪問型の自立訓練の併給、基本は性格がこういう段階を追っていますから確かに難しいと思うのですけれども、よく現場で出てくるのは特例子会社なのです。今、特例子会社の場合、かなり頑張っている企業だと比較的知的で重い子なども受け入れてくれているところがいっぱいあって、そういうところだとある意味でかなりケアもしなければならないというのもあって、ルールはこれでいいと思うのですけれども、ある程度こういう例外的なケースになってしまうのですけれども、実施期間の配慮みたいな。特に特例子会社は形としては一般就労なわけですね。こういうちょっと例外的なものもあるので、今後、そういったところ、実施期間である程度判断できる裁量というのも検討をお願いできないかということも一つございます。

　以上です。

○寺岡障害福祉課長補佐　まず、個別の制度運用上の配慮等々につきましては、制度設計等、今後、詳細を詰めていくときにまた改めて検討させていただきます。ただ、例えば、今おっしゃった精神障害者の方が次に移る前に１カ月休むということも確かにあろうかと思いますけれども、この就労定着支援というサービスを考えたときに、就労されている方への就労定着支援を行うサービスをやるときに、離職している期間が報酬上の１カ月を超えている間に、果たして就労定着支援の利用者として報酬が発生すると考えるべきかどうか、そのような観点での論点だろうと思っておりますので、その辺も踏まえまして、今おっしゃったような配慮とか、ある程度柔軟な運用を検討させていただきたいと思います。

○内山障害福祉課長　野沢さん、お願いいたします。

○野沢アドバイザー　先ほどの岩崎先生の質問にもあったのですが、５ページの虐待のところなのですけれども、使用者虐待は大体認定率が４割ぐらいですかね。ほとんどが経済的な虐待ですね。つまり、賃金をめぐる問題で、これはこれでいいと思うのですけれども、本当に深刻なのは心理的虐待で、これはほとんど通報されないケースあるいは通報しても認定されないケースが多いと思うのですね。でも、本当に深刻なのはこちらで、本人のダメージも大きい。就労定着率の計算の部分なので例外的なことだとは思うのですけれども、障害者虐待事案が生じた場合と言うときちんと虐待と認定されないと多分ここには入ってこないと思うのですが、その周辺にある本人は通報したりあるいは訴えているけれどもなかなか認定されないというものもある程度含めるような形のほうが、当事者側にとってはといいますか、実際に支援している人たちにとっても実態に合っているのかなという気はするのですね。難しいところだと思うのですけれども、あまり虐待と認定されたというところに限定してしまうとほとんど入ってこないのではないかという気もするので、このあたりはもう少し柔軟にやってあげてもいいのかなと思ったりしております。

○寺岡障害福祉課長補佐　いろいろな状況、実態等々を考えながら、そこは検討させていただきます。

○内山障害福祉課長　二神さん、お願いします。

○二神アドバイザー　御説明どうもありがとうございました。

　就労定着支援ということで、障害の分類、内容によってもサービスの提供が異なってくるのかなと思いまして、18ページにあります支援の実施内容などを見ましても、例えば、精神障害の方は「ストレス対処」が多いとか、精神障害の人は定着が難しいというのはよく企業などでも聞くのですけれども、そういったときにストレスとか人間関係とかメンタルヘルス的な支援とかサポートが非常に重要になってくると思うのです。前回ももしかすると申し上げたかもしれないのですけれども、そういうことに対する心理カウンセラーとかメンタルヘルスの専門家などのそういった専門人材の配置というのも今後は必要になってくると思いますけれども、それに対する加算も必要になってくると思うのです。そこら辺はどのようにお考えでしょうか。

○寺岡障害福祉課長補佐　医療機関等との連携という観点で申し上げますと、現状の障害福祉サービスの省令におきまして、そういった他の障害福祉サービスとか医療関係サービスとの連携に努める、必要なときに連携するという努力義務規定がそもそもございますので、法令体系上はそこは既に対応することが一応理念として盛り込まれている状況ではございます。その一方で、個別のおっしゃったようなカウンセラーとか、公認心理師とか、そういったサービス、そういったことにつきましては、御指摘いただいた部分として受けとめさせていただきます。

○内山障害福祉課長　ほかにございますでしょうか。

　岩崎さん、お願いいたします。

○岩崎アドバイザー　もう一つお伺いしたいと思うのが併給の問題で、他の事業との併給については難しいということで、その根拠とされるところに、９ページでございますけれども、この就労定着支援の中に日常生活または社会生活を営む上でのいろいろなことも含まれている。だから、生活支援の部分もある程度就労されている方については就労定着支援でカバーしてもらえればということを書いていらっしゃっています。確かに長時間労働されている方についてはこんなサービスを受ける時間的な余裕もないと思うのですが、多分、次に検討する就労移行のところで示されている「そもそも就労とはどういう範囲なのか」という基準が、この就労定着支援にも適用されるという理解でよろしいでしょうか。そうなったときに、労働時間が短い、雇用はされているけれどもその契約時間が短い人たちに対して、この事業を使わないでほかの生活支援系のサービスを利用されるといった方も出現するのかなと考えるのですけれども、そこら辺についてはいかがでございましょうか。

○寺岡障害福祉課長補佐　後ほど出てまいります就労移行支援における一般就職の特に実績として見る部分につきましては後ほど議論がございますけれども、細部についてはまだまだ検討の段階ではありますが、基本的には一致するほうが整理としてはわかりやすいのかなということはございます。ただ、決まっているわけではございません。

　一方で、２つ目の論点で、おっしゃったようなことはございますけれども、公費を使う報酬、障害福祉サービスというもののあり方、サービスの重複というもののあり方を踏まえてどう考えるべきかという話かと思っておりますので、その辺は最終的には財源等の整理もあるかと思いますけれども、その辺を踏まえてですけれども、基本的にはサービスが重複するという部分を考えれば、なかなか現状の考え方では併給というのは難しいのかなという考え方で整理させていただいております。

○岩崎アドバイザー　私が懸念しているのは、つまり、こちらを選ばない、就労されても就労定着支援を選ばないで、日常生活に重きがあり、そういう支援が必要な人が福祉サービスのほうを使われることをどの程度想定されるのかということをお聞きしたかっただけなのです。

○寺岡障害福祉課長補佐　失礼いたしました。

　いずれにしましても、就労定着支援サービスも御本人の収入によりましては利用料が発生し得るサービスのですので、どのサービスを使うかというのは御本人さんの選択があるべきだと思いますので、もし御本人さんにとっては生活支援サービスのほうが重要だということであれば、そちらを選ばれる。確かに福祉サービスでなくても雇用行政の世界でも就労定着支援サービスを受けられる部分はありますので、それよりも自分が卒業した福祉の移行支援事業所のスタッフさんに引き続き定着も支援してもらうのが望ましいと考えるか、あるいはそこは他のサービスでもいいと考えるかというところは、複数の選択肢からの選択になるのではないかと思っています。

○内山障害福祉課長　ほかにございますでしょうか。

　それでは、次の資料２に進ませていただきまして、また全体のところで就労定着支援に係る御質問があればお受けをしたいと思います。

　資料２「就労移行支援に係る報酬・基準について」を事務局より御説明いたします。

○寺岡障害福祉課長補佐　それでは、資料２「就労移行支援に係る報酬・基準について」の御説明をさせていただきます。

　２ページ目、これは前回いただいた主立った御意見を並べてございますけれども、例えば、就労移行、現在も２年間移行者がゼロである場合は減算等がございますけれども、形式的に一般移行をさせて戻すような詐欺に近い行為が横行しているのではないかとか、成果主義はある程度導入すべきではないか。あるいは、一般就労とした場合に、時間数とか勤務形態は多々ありますけれども、どこまでを一般就労の範囲と考えるべきか。そのような御指摘をいただいたところでございます。

　３ページ目、今回の就労移行につきましては、論点を５つ用意してございます。

　４ページ目、論点１です。就労移行の基本報酬につきまして、前回移行に応じたメリハリという方向性を御議論いただいたところでございまして、前回もただ移行ではなくて就職後６カ月定着したことをもって実績として評価すべきではないかということと、一般就労への移行が２年間ない場合の減算強化という方向性の御議論をいただいたところでございます。今回の資料といたしましては、その方向性を継続するということで、就職後６カ月以上定着した者の割合に応じたメリハリのある基本報酬を設定してはどうかというものと、過去２年間の移行者がゼロの場合の減算につきまして、２年減算を強化するよりは、メリハリをつけた基本報酬の中でその現行の減算率も加味した報酬設定としたほうがいいのではないかという形の資料とさせていただいております。

　５ページ目、データです。現行の基本報酬は定員規模に応じて分かれておりますので、参考でつけてございます。こちらを見ていただきますと、20人以下が約半数で、全体を合わせますと85～86％ぐらいが40人以下の事業所という状況になってございます。

　６ページ目、こちらは前回もおつけいたしました就労移行率の二極化のデータでございます。

　７ページ目、今回、就労移行の移行プラス定着の実績に基づいてメリハリをつけるとした場合に、平成30年４月に障害者雇用促進法におけます法定雇用率の引き上げが予定されております。右側のグラフを見ていただきますと、前回の法定雇用率の引き上げが平成25年に1.8％から2.0％でございました。このときの移行支援事業所の移行率を見ますと、ここで段階的に上がっていると認められます。ですので、今回、メリハリのきいた報酬設定を設ける場合に、平成30年から法定雇用率が引き上がることも加味した設定とする必要があるのではないかと考えてございます。

　８ページ目、雇用のデータでございますが、このデータで見ますと50人以上の企業に雇用されている障害者の方の数のグラフですが、こちらは13年連続で過去最高を更新している状況でございます。

　９ページ目、平成30年、まず、法定雇用率が2.2％に引き上げられ、さらに３年を経過するより前に2.3％に引き上げられることが予定されてございます。

10ページ目、論点２でございます。新規事業所・既存事業所の扱いですけれども、新しい報酬体系を設けるとした場合に、新規事業所あるいは新規設置後２年を経過しない既存事業所は２年間が利用の標準期間とされておりますので、新規または２年を経過しない場合は実績がないということも考えられます。こうした事業所を基本報酬のメリハリをつけるとしてどこに設定するかという問題でございますけれども、なかなか実績を出せない安易な事業所の参入を防止する観点を踏まえますと、現行の基本報酬と同程度以下の基本報酬としたほうがいいのではないかということを書かせていただいております。また、２年以上実績のある既存事業所につきまして、新しい報酬体系を平成30年から直ちに設けるか、あるいは一定の経過措置を設けるかどうかという論点もございますが、これは設けずに平成29年度１年間の実績を用いて平成30年４月から新たな報酬体系を適用することとしてはどうかという形とさせていただいております。

11ページ、論点３でございます。実績とする一般就労の範囲でして、これまで一般就労につきましては特段の要件はなかったところでございますけれども、今般の改正を踏まえまして、実績とする一般就労の範囲について要件を課すことを検討してはどうかということで、１つ目ですけれども、就労継続支援Ａ型への就職ではないこと。現在も実績をカウントするときにはＡ型への就職は含めてございませんので、ここは従来と変わらないところではございますが、２つ目として、週20時間以上の労働時間に基づく雇用契約であること等という考え方を検討してはどうかという資料とさせていただいております。週20時間の基準は雇用保険が適用される労働時間という考え方でございます。

12ページ、データでございます。先ほどの議論の参考としてつけてございますけれども、こちらはハローワークに求職申し込みを行った障害者の方々の希望する労働時間のデータでございます。こちらを見ますと、一番左の白いところが20時間未満を希望している方の割合でございます。身体、知的、精神と見た場合に、精神障害者の方の割合が身体や知的よりも週20時間未満を希望している方が多くなってはございますけれども、その多いと言われる精神障害者であっても約93％は週20時間以上の労働時間での就職を希望されているという状況がございます。

13ページ、論点４でございます。福祉専門職員配置等加算の評価の見直しとしておりますが、現在、福祉専門職員配置等加算の対象になりますのが、社会福祉士と介護福祉士と精神保健福祉士となってございます。これにつきまして、就労移行につきましては、作業療法士が配置されている場合について評価をしてはどうかという論点として書かせていただいております。

14ページ、作業療法士が主な対象となる障害種別は精神障害者ですけれども、これは前回もおつけしましたが、就労移行の利用者のうち、精神障害者は５割を超えているという状況が認められます。

15ページ、今般調べましたデータによりますと、就労移行に関しまして、作業療法士が配置されている事業所と配置されていない事業所を比較した場合に、配置されているほうが、左側の就職者数、右側の定着者数、いずれも多くなるという結果が出ております。

16ページ、作業療法士が介入、関与した事例として、精神の場合、発達の場合、高次脳機能の場合と資料をまとめさせていただきました。細かくはご覧いただければと思いますけれども、下の「介入のポイントと機能」というところを見ますと、OT、作業療法士は、まず、医学的知識はお持ちですし、また、身体機能や見えにくいとされる精神・認知機能のアセスメントを行うことができる。そのアセスメントの結果から行為や機能の障害と実際に仕事をする際の作業遂行に及ぼすメカニズムを推察した上で、それを解決するためのプログラムを立案できる。また、それらをわかりやすく言語化することができて、それが企業とか医療機関とか家族等へ情報提供できる。この専門性を生かしたアプローチが就労移行という場においても有効ではないかと考えられたところから、福祉専門職員配置等加算の中に作業療法士の配置を加えてはどうかというまとめ方をさせていただいております。

17ページ、現行の福祉専門職員配置等加算の資料でございますので、こちらは御参考としてください。

18ページ、論点５として、通勤のための訓練の評価等としてございます。障害者部会等でも、通勤の訓練の支援を今までも御提言いただいていたところでございます。これをどうするかという論点でございますけれども、就労移行支援は通勤も含めまして一般就労への移行を目的とした訓練を行う事業でございますので、通勤訓練には、まず、一般的な支援、公共交通機関の使い方のような支援もありますし、また、個別支援として、就職の決まりそうな企業と利用者さんの自宅から特定の企業への個別の通勤経路の支援という２種類ありますけれども、こちらはいずれも就労移行支援事業所として当然行うべきものとして運営基準上に明記してはどうかとしてございます。一方で、限定的に書いてございますけれども、視覚障害者が白杖を使って移動する歩行訓練を通勤訓練として行う場合、そのノウハウがない事業所が行うとかえって危険な部分もございますので、そういった視覚障害者の方に白杖を使った歩行訓練を実施する場合で、ノウハウがなくて外部から専門職員を招聘するような場合に、限定的に加算で評価するといった仕組みにしてはどうかと書かせていただいております。

19ページ、データですけれども、現在、就労移行支援で通勤の訓練を行っているものが４割強ぐらいあるというところと、下の表が、大体１人で通勤できるようになるまでに要する平均期間、最低と最高の平均期間を並べたものですけれども、身体障害者の場合が他の障害者よりも日数が多い状況になってございます。

20ページ、障害者部会における通勤、移動の支援という御提言ということで、下線部を引いてございます、「通勤・通学に関する訓練を実施することとし、必要に応じて評価すべきである」という御提言をかつてからいただいていたという状況でございます。

　資料２につきましては、以上でございます。

○内山障害福祉課長　それでは、ただいま御説明いたしました資料２「就労移行支援に係る報酬・基準について」に御質問等があれば、お願いいたします。いかがでしょうか。

　二神さん、お願いいたします。

○二神アドバイザー　御説明どうもありがとうございました。

　就労移行支援について、基本報酬については成果主義のほうに移行するということで、移行率とか、そういったことの成果に基づいた報酬ということで、とてもよいことだと思います。

　私が思ったことは２つありまして、１つは、もしかしたらこれは前回も申し上げたかもしれないのですけれども、就労移行支援についての中身といいますか、特に一般企業に就職できるような職業訓練とか専門性とかスキルアップを各事業所がどのように提供しているかということが非常に重要な点かと思いますので、例えば、計画的なスキルアップとかキャリアアップのプログラムの非常に充実したものを提供しているような事業所は評価すべきなのではないかということを思いました。例えば、ヨーロッパでドイツとかだと、職業訓練、職業リハビリテーションの福祉作業所の意義というものが、非常にそこに重きが置かれていますので、そういった仕事内容とかスキルアップのための職業訓練プログラムが公開されているのですけれども、そういったことをもう少し評価するというか、そこが一番重要なところかと思いますので、それを少し思いましたのが１点目でございます。

　２つ目は、就労移行支援については、特にうまくいっているところなどを見学させていただくと、非常に地元企業との連携が上手だなということを思いました。例えば、トライアル雇用とか、スキルアップの途中でインターンシップなどを経験させて、事前にマッチングというものを非常にうまく検討されているということがあるので、そういったことも考えますと、地元企業との連携、例えば、トライアル雇用とか、インターンシップとか、そういった何かマッチングにかかわるようなことをやっている事業所さんを評価するというのも方向性としては重要かと思いました。

　以上です。

○寺岡障害福祉課長補佐　御指摘ありがとうございます。

　前回も御指摘いただいた部分でして、そこが大事だということは我々としても重々理解してございますけれども、まず、今回は結果です。就労移行プラス定着の結果で評価するという形とさせていただいておりますので、そこに至るプロセスにつきましては、結果にある程度ついてくるものという部分がございますので、まず、今回はそこの段階の評価なのかなと考えましてこのような案とさせていただいているところでございます。逆に申し上げますと、おっしゃったようなプロセスはございますけれども、今、多分いろいろな事業所がいろいろな工夫をプロセスのもとに行っておりますので、ある特定のプロセスが特にすばらしいということを国が何らか定式化して示すことは正直なかなか難しい状況ということもございますので、結果がある程度ちゃんと出ている、実績が出ているところであれば、プロセスもしっかりしているであろうということで、ある種プロセスも含めて評価するという捉え方もできるのかなとは考えてございます。

○内山障害福祉課長　よろしいでしょうか。

　ほかにございますでしょうか。

　野沢さん、お願いいたします。

○野沢アドバイザー　もしわかったら教えてほしいのですけれども、新規に就労移行の事業を立ち上げるところはここ数年でどのぐらいあるのかということと、就労移行の事業所で、うまくいかないからということでＢ型とかあるいは生活介護に変更というのはできるのでしたか。そういうものはどのぐらいあるのか、もしわかったら教えてほしいなと。

○寺岡障害福祉課長補佐　新規かどうかというのはございますけれども、数の推移で見ますと、平成27年から28年で移行支援事業所が3,085から3,211ですので、120～130ぐらいが増えている。これは廃止されて減った数と新規で増えた数でありますから、この差額がイコール新規とは限らない部分はございますけれども、その前の年も大体150とか130とか毎年それぐらいの増え方をしていると御理解いただければと思います。

　また、移行でうまくいかなかった場合にＢ型になるというのは、もちろん制度上はＢ型事業所としての指定要件があって、それで指定を受けることができればというのはございますし、利用者につきましても、移行支援として支給決定を受けている方ですので、その方がそのままＢに移るにはＢ型事業所の利用者としての支給決定を受ける必要がありますので、事業所と利用者が丸ごとそっくりそのまま簡単にＢ型ないしほかのサービスに移行できるわけではないと考えています。

○野沢アドバイザー　わかりました。多分１つの法人で移行とかＢとかを持っていて、移行がうまくいかないときは閉じて、利用者をこちらのほうにということをやっているのかなという感じがするのですね。ある程度業種を変えていくというのはやむを得ないのかなという気はしているのです。就労移行は福祉の中では特殊な仕事の内容だと思っていて、正直に言うと、障害者に限らず日本の一般の企業は公的な職業訓練をあまり当てにしないですよね。とにかく人柄がよくて体力があって「いいよ」と言ってくれる子を採る。今、何ができるかはあまり関係なくて、自分のところの企業に合った職業訓練をやっていくんだというのが日本の企業の文化だと思うのです。それは障害者のところをよく見てみるとやはりそういう感じがしていて、そうすると、だんだん企業のほうが慣れていくと、この福祉のやっている就労移行はある程度限定されていくのかなと。あるいは、何か特別なことができるところにシフトしていく過渡期なのかなという気がすごくするのです。高い報酬に目が行って手を挙げるけれども、うまくいかなくて閉じるというのはかなり中で行われているのかなという気がして、今回の改定でどうのこうのではないのですけれども、今後、就労移行というのはどんなふうにしていくべきなのかということに興味があって、注目していきたいと思ったのです。それで、お尋ねしたのです。

○内山障害福祉課長　ほかにございますでしょうか。

　井出さん、お願いいたします。

○井出アドバイザー　御説明ありがとうございました。

　基本的に私はこの流れでいいと思っています。

　念のためですけれども、論点４のところで、新しくOTを加えるというところで、念のため、ほかの専門職というのは今回の対象に当たらない理解ということでよろしいのでしょうか。

○寺岡障害福祉課長補佐　今回、作業療法士に関して15ページにデータを示しておりますけれども、例えば、近接するといいますか、理学療法士と言語聴覚士につきましても同じように配置状況等の結果を調べたところでございますが、就労系サービスに関しまして言うと、理学療法士と言語聴覚士はほとんど配置の例がございませんので、あまり有意な比較のデータがとれなかったというところがございます。今回は、データのとれた作業療法士について対応させていただきたいと思います。

○井出アドバイザー　ありがとうございました。

○内山障害福祉課長　ほかに就労移行支援についてございますでしょうか。

　岩崎さん、お願いいたします。

○岩崎アドバイザー　御説明ありがとうございます。

　実績とする一般就労の範囲ということで、11ページなのですけれども、この時間数の例示に関して、なかなか週20時間以上が達成できない方たちもいらっしゃるだろうと思うのです。そういった方に対して何か配慮していただけるような仕組みもつくられるのかどうかということをお尋ねしたいと思います。それを心配するのは、最初に雇用したときと条件は変わっていくことがございますね。増える場合はもちろんとてもいいことだと思うのですけれども、少し体調を崩されて時間数が減るという想定になったときに、最初は20時間だったものが減ってしまうこととかが生じる可能性かあるので、そういった状況への対処も含めてお伺いしております。

　それと、過去の実績のカウントのところで、これまでは就労しましたという書類を出せばということだったかと記憶しておりますが、それと随分評価の仕方が変わりますね。過去の実績を評価する際に、経過的な措置としてそのことは問わないのか、それともある程度この基準に準じて考えていかれるのかということをお聞きしたいと思っています。

　二神アドバイザーもおっしゃっていますけれども、私も支援プロセスをどうにか評価していただきたいと思っています。障害の重たい方たちが今後対象になってくる、要は、ある程度就労に適した方たち、特に精神の方などは今後法定雇用率に算定されることも含めてどんどん進んでいくと思うのですが、全体的に本当に障害の重たい方たちも就職したいという気持ちは当然ありますから、そこをサポートしていくに当たって、一般就労という実績を出すには結構事業所の支援の質が変化していかざるを得ないのではないかと思っているのです。ただ、そこを何とか評価していただけるような仕組みを将来的には導入していただけないかと考えております。

　以上でございます。

○寺岡障害福祉課長補佐　11ページ目の部分につきましては、これの「検討としてはどうか」とさせていただいていますので、やるかやらないかというのもありますし、実際に行うとしたらおっしゃった経過措置とか、途中で、労働契約、労働の実態が変わるような場合等の細部の取り扱いも細かく検討していくべきことと思っております。

　また、プロセスにつきましては、先ほどと同じ論点がございますけれども、将来も含めてというお話がありましたので、それも引き続きまたいろいろな状況もデータ等を見ながら考えさせていただきたいと思います。

○内山障害福祉課長　平野さん、お願いいたします。

○平野アドバイザー　ちょっと確認なのですけれども、４ページに就労後６カ月定着したことをもって実績評価すると書いてあるのですけれども、これは就労定着支援との関係の整合性で、さっき言ったように虐待があった場合とか、１カ月間だけ一定のブランクが空くとか、ここは同じようにカウントと判断すると、整合性はとるということで理解してよろしいのですね。

○寺岡障害福祉課長補佐　細部の検討事項になりますので、今の御指摘も踏まえて検討させていただきます。

○内山障害福祉課長　他にございますでしょうか。

　それでは、また最後の部分で全体の御質問をお受けしたいと思いますので、就労継続支援Ａ型、Ｂ型に進ませていただきたいと思います。

　資料３「就労継続支援Ａ型、Ｂ型に係る報酬・基準について」を事務局より御説明いたします。

○寺岡障害福祉課長補佐　引き続きまして、資料３「就労継続支援Ａ型、Ｂ型に係る報酬・基準について」を説明させていただきます。

　２ページ目、Ａ型の話です。

　３ページ目、前回いただいた御意見の中で、メリハリをつける等の議論に当たりまして、利用者の障害の程度に関しても加味したような仕組みがあるといいのではないかという御指摘をいただいておりました。

　４ページ目、Ａ型に関しては論点を３つ用意しております。

　５ページ目、論点１、基本報酬でございます。基本報酬にメリハリをつけるという際に当たりまして、前回のときには、このメリハリを、平均賃金なのか、平均労働時間なのか、あるいはその他の生産活動収支のようなものを使うのかという形で出させていただいておりました。また、そうした実績を上げることが必ずしも簡単ではない利用者の方々もいらっしゃるので、そこへの配慮も設けるべきではないかという論点でございました。今回、Ａ型に関しまして、メリハリにつきましては平均労働時間にしてはどうかという形で資料をまとめさせていただいております。最低賃金が遵守されれば、労働時間が増えることは利用者の賃金の増加にもつながりますし、また、労働時間が長ければ長いほどそれだけ利用者に対する支援コストが発生することになりますので、これに基づいたメリハリをつけてはどうか。また、これに伴いまして、現行の短時間利用減算を廃止してはどうかとしてございます。その下でございますけれども、Ａ型の場合は福祉事業所としてこの労働時間の外にサービス管理責任者等との面談による振り返りの時間が設けられる場合がございます。これは労働時間とは算定しないものとしてございますが、そういったものは制度上あり得るのであって構わないのですけれども、ただ、それは労働時間ではない、賃金が発生しないということであれば、それは上の平均労働時間には含めないという考え方としてはどうかとしております。また、法定労働時間は原則週40時間という規定がございますが、36協定等によりまして例外的に時間外労働をさせることが可能となりますけれども、法律上の時間外労働があったとしても、それはメリハリをつける基準としての平均労働時間の算定には含めないこととしてはどうかと考えております。また、その下ですけれども、この平均労働時間に基づいて評価をするといったときに、精神障害者の方については長時間の労働が困難であるという意見がございますが、後ほどおつけしておりますが、今回調べた調査によりますと、Ａ型の利用者に占める精神障害者の方の労働時間が身体障害者や知的障害者の方との差異がないという状況がございました。なので、精神障害者の方を特別な平均労働時間の基準とすることはしないこととしてはどうかとしております。ただ、精神障害者の方に限らずですけれども、現行の短時間利用減算の際に、サービス開始時には予見できない事由により短時間労働となった場合に一定期間算定から除外するという規定がございますので、これを参考にした一種の配慮措置を設けてはどうかと考えてございます。最後ですけれども、平均労働時間でメリハリをつけるとした場合に、最低賃金減額特例という制度がございます。これを用いていている利用者が一定割合以上いる場合には、新たな減算を設けてはどうかという形とさせていただいております。

　６ページ目、先ほど申し上げたデータですけれども、こちらはＡ型利用者の平均利用時間の分布と平均労働時間の分布を重ねたものでございますけれども、点線で囲んでおりますけれども、平均利用時間のピークと平均労働時間のピークには乖離が認められるところでございます。また、下に３つのグラフがございますけれども、身体、知的、精神で見た場合に、この赤いところ、労働時間の部分を見ますと、精神障害者と身体障害者、知的障害者の労働時間の分布には差異が認められない、ほとんど同じ形をしているというところが結果として出てまいりました。

　７ページ目、こちらも同じくＡ型の定員分布を資料としてつけてございますけれども、こちらはほぼ95％ぐらいが40人以下の定員となってございます。

　８ページ目、これは前回もおつけしておりますが、現行の短時間減算の資料でございます。

　９ページ目、こちらも前回おつけしておりますが、短時間利用減算の特例措置ということでして、絵の下の半分のところを見ていただきますと、短時間利用減算の特例措置がございまして、事例１、２、３、４とございますが、筋ジストロフィーで急に症状が悪化した場合とか、利用者さん御本人が入退院した場合、あるいは家族の介護等が発生した場合とか、精神障害者の方で予見できない理由の体調変化があった場合、こういう場合は90日を限度に平均利用時間の算出から除外するというのが現行の短時間利用減算の特例措置としてあるところでございます。

10ページ目、こちらは最低賃金減額特例の対象者に関するデータでございます。データがやや古くて平成26年ではございますけれども、利用者のうちの8.2％がこの減額特例の対象になっているというデータでございます。

11ページ目、論点２でございます。新規事業所と既存事業所の扱いですけれども、先ほどの移行と同様に、新規の場合、または、これは移行とは異なりまして新規設置後１年としてございますけれども、その事業所は実績がないというところがございますが、そういったところにつきまして、段階的な基本報酬のどこに設定するかというものですけれども、移行と同様に実績を出せない事業所の安易な参入を防止する観点から、現行の基本報酬と同程度以下の基本報酬を算定することとしてはどうかということと、その下ですけれども、既存事業所につきましては、新たな報酬体系の適用に経過措置は設けないで、平成29年度１年間の実績を用いたほうがよいのではないかという資料とさせていただいております。

12ページ目、論点３でございます。賃金向上のための指導員を配置した場合の評価としてございますが、申しましたとおり、Ａ型も平均労働時間につきましてメリハリをつけるという形にした場合に、平均労働時間であっても増やした労働時間の分にちゃんとした生産活動を行っていただいて最低賃金を払うということがございますので、販路の拡大とか付加価値商品の開発等に取り組んでいただくことが必要となると思っております。現在、Ｂ型には目標工賃達成指導員配置加算がございまして、これが配置されている事業所が配置されていない事業所に比べて約5,000円平均工賃が高いという結果もございますので、これを参考にしましてＡ型に関してもこの賃金向上に取り組む指導員を配置した場合の加算を設けてはどうかというものでございます。下の○ですけれども、要件といたしまして、販路拡大とか商品開発、労働時間の増加等に取り組むのに加えまして、現にＡ型の利用者に対するキャリアアップの仕組み、ある程度の勤務期間に応じて賃金ないし職責が上がっていくような仕組みを導入している。このようなことを要件にした上で、賃金向上計画を立てた上で、そのための指導員を常勤換算方法で１人以上配置している場合に加算評価するということでどうかという資料としてございます。また、この賃金向上計画につきましては、今、Ａ型の指定基準によりまして、経営改善計画を出している場合はこれに代えることができるという扱いとしてはどうかとしております。

13ページ、こちらは先ほど申し上げましたＢ型の目標工賃達成指導員配置加算の状況のデータでございますけれども、赤く囲んでおりますが、この指導員が配置されているところが右側の算定なしに比べて、平均値、中央値ともに工賃が5,000円ぐらい高いという結果が出ております。

14ページは、目標工賃達成指導員配置加算の概要のペーパーでございますけれども、定員規模に応じて89～72単位の加算があって、これは工賃向上計画を作成して常勤加算で１人以上を配置した場合にこのような加算がつくというのが現状の仕組みでございます。

15ページ、キャリアアップ制度について今回調べた結果でございますけれども、Ａ型事業所でキャリアアップの仕組みがあって現にキャリアアップした利用者がいるというところが25.7％、４分の１強認められました。また、仕組みはあってもキャリアリップした利用者がいないというところも含めると、35％ぐらいがキャリアアップの仕組みを何らかで設けている事業所になります。

16ページ以降、Ｂ型の話をさせていただきます。

17ページ、これは前回いただいた御意見ですけれども、ある種Ａ型と同じような形でして、Ｂ型でメリハリをつけるようにしても、生産活動が困難な方とか、そういった方々への配慮は必要ではないか。一方で、メリハリをつけることは基本的には賛成とか、あとは平均工賃だとしたら自立支援給付を充てることは本末転倒になるのではないかという御指摘をいただいているところでございます。

18ページ、今回、Ｂ型の論点は２つ用意してございます。

19ページ、論点１の基本報酬でございます。こちらもメリハリをつけるとして平均工賃など、あるいはその他活動実績、生産活動収入等なのかということで前回議論いただきました。また、工事実績を上げるのが難しい利用者への配慮等を設けるべきではないかということでした。Ｂ型に関しまして、このメリハリについては平均工賃にしてはどうかとさせていただいております。ただ、利用者の中には毎日通うことができない方とか、生産活動を必ずしも十分に行うことができない方も一定程度いらっしゃるということですので、メリハリをつけるにしても移行やＡ型に比べたらやや緩やかに設定するほうがいいのではないかとしてございます。また、工賃の支払いに自立支援給付費を充ててはならないという現行のルールを改めて徹底することもあわせて行うことが必要だろうと考えております。また、平均工賃に基づいてメリハリをつけることになりますので、現行の目標工賃達成加算等は見直してはどうかということと、十分な生産活動ができない、例えば重度の障害者の方等が想定されるわけですけれども、そういった方については、一定の平均工賃算出の利用者から除外するという対応も検討するべきではないかとしております。また、最後の○ですけれども、中山間地域とか低所得者の多い地域などで、高齢者、特に独居されている高齢者の方とかに対して、配食とか見守りというサービスがなかなか民間ですとペイできないというところで、こういったことをＢ型事業所が行っている例が各地で認められるところでございます。そういった活動自体はなかなか生産活動収入を上げて工賃を上げることが難しいという御指摘もありますので、そういった介護事業と障害者福祉の一種の連携みたいな形ですけれども、そういった取り組みに対して自治体から補助金とか委託費が出ているケースがございますので、こういった補助金、委託費につきまして、生産活動収入、要は平均工賃にちゃんと反映させられるような形の会計処理ができるように、ここをきちんと整理することもあわせて行うべきではないかということで書かせていただいております。

20ページ、論点２でございます。これは移行やＡと同じように、新規事業所と既存事業所の取り扱いということで、こちらはＡ型と同じように、新規または設置後１年を経過しない事業所につきましても、同じく実績を出せない事業所の安易な参入を防止する観点から現行の基本報酬と同程度以下の基本報酬を算定することとしてはどうかということと、経過措置は設けずに平成29年度１年間の実績を用いてはどうかということとしてございます。

21ページ、Ｂ型の定員分布ですが、これは大体９割弱ぐらいが40人以下の定員という状況でございます。

22ページ、前回もおつけしました平均工賃が徐々に上がっておりますということ。

23ページ、平均値は上がっているのですけれども、分布のピークはあまり変わっていないというデータ。

24ページ、高工賃のところと低工賃のところの二極化がいまだに残っているというデータ。

25ページ、現行の目標工賃達成加算の資料となってございます。

　資料３の説明は、以上でございます。

○内山障害福祉課長　それでは、ただいま御説明いたしました資料３「就労継続支援Ａ型、Ｂ型に係る報酬・基準について」に、御質問、御意見等がございましたら、お願いいたします。いかがでしょうか。

　二神さん、お願いします。

○二神アドバイザー　御説明どうもありがとうございました。

　Ａ型のほうの論点３で設けられた、特にキャリアアップの仕組みを導入しているということについては、とてもよいことだと思いました。幾つかＡ型の事業所を訪問したときに、非常にうまくいっている事業所では、Ａ型の中でリーダー的に昇進できるような仕組みをしていて、そこはグループ企業だったのですけれども、優秀な方は、その後、同じグループ内の特例子会社の一般就労のほうに移行したという話を聞きまして、特に障害者の方が障害者の方に教えたりするということは、ほかの障害者の方にとってもすごく励みになって、すごくいい雰囲気になるとか、そういうことがすごくありますので、このキャリアアップ制度を非常に評価するというのはとてもよいことだと思いました。

　もう一つは、Ｂ型は福祉作業所全体に言えることなのですけれども、特にＢ型は工賃が低いということが大きな問題だと思うのですが、これも前回言ったかもしれないのですけれども、Ｂ型は特に福祉作業所の工賃が低いということには、生産性が低いとか、あるいはその商品にもっと市場性を持たせることが重要ではないかということだと思うのですが、そのときに地域の企業との連携でこの商品に市場性を持たせるような工夫をするとか、あるいは既にやっている事業所さんも多いのですけれども、経営の視点を福祉作業所であっても持たせるということで、もちろんコンサルティングのアドバイスとか、そういうところも使っていらっしゃる方もいると思うのですけれども、そこをもうちょっと何とかして生産性、商品に市場性を持たせる工夫をしているところに評価をするということでしょうか。そういうことも考えていただいて、工賃の引き上げに何かつながるような仕組みづくりをしていただけたらと思いました。

　以上です。

○寺岡障害福祉課長補佐　後段でおっしゃっていた地域との連携とか経営的な視点を持つことにつきましては、まず、予算事業といたしまして、経営アドバイザーの派遣とか、地域と共同受注窓口をつくるとか、そういったものは予算的な支援策として現在取り組ませていただいているところですので、そういった予算事業もできるだけ活用していただきつつ、今回はその結果として工賃が上がるのであれば、それがさらに評価につながるという仕組みとなればいいのかなという意味で、そのようにさせていただいております。

○内山障害福祉課長　他にございますでしょうか。

　野沢さん、お願いします。

○野沢アドバイザー　最低賃金の減額特例が、Ａ型の場合8.2％ですけれども、一般就労だとどのぐらいのものですか。

○寺岡障害福祉課長補佐　すみません。それはデータとして手元にないところです。

○野沢アドバイザー　特にＡ型の場合は社会福祉法人が飛び抜けて多いですよね。２割です。これは何か理由とかはありますか。

○寺岡障害福祉課長補佐　この法人種別による差異については、正直なところ分析ができているわけではございませんけれども、一般的には社会福祉法人なので、重度の方を受け入れていることが多いというのが一つは考えられるところでございます。

○野沢アドバイザー　19ページのところで、下から２番目の「十分な生産活動ができない重度の利用者については、平均工賃算出の利用者から除外することを検討」は、障害支援区分とかで見るのですか。重度の利用者、生産活動ができないというのは。

○寺岡障害福祉課長補佐　ここは「検討してはどうか」とさせていただいておりますので、細部はこれから検討させていただきたいのですけれども、例えば、障害支援区分というのも一つの指標にはなり得るとは考えています。

○野沢アドバイザー　非常に微妙なところだと思うのですけれども、生産活動の中身の難易度と収益は必ずしも一致しないですね。かなり重くて、普通はできないと思われている人にも非常に付加価値の高いものを独自にやって、いい販路を見つけたりすると結構収益が上がっているところも、多くはないですが、ありますよね。ＡとかＢとか就労系の評価をどうするかは、すごく合理的に考えてしまうと、それは事業所の力次第みたいなところがあって、それをこの障害者の生産活動のほうに目を向けるというのはどうなのかなという気が若干するのです。でも、現実としては難しい人を結構苦労しながらやっているところも多いので、そこを評価するというのは、非常に福祉的だけれども、温かくていいなと思っているのです。その辺の合理性をどのようにこれから考えていったらいいのだろうかと、制度とか、こういう報酬で見ていくのか、どこで見ていけばいいのかなといつも迷うのです。

○内山障害福祉課長　難しいのですが、今のところは、提案としては、例えば、工賃をベースにしながらそういう重度の方も少し考えるような形でどうかとさせていただいています。

　他にございますでしょうか。

　井出さん、お願いいたします。

○井出アドバイザー　御説明ありがとうございました。

　今あったように、Ａ型のほうは平均時間、Ｂのほうは平均工賃で、私はこれでいいと思っていて、おっしゃったように、今回はこういう決めでいきますけれども、今回だけではないですけれども、次の会議とか、次にはまた何かメリハリのきく報酬設定という中で、いろいろな策をお考えいただければありがたいと思います。

○内山障害福祉課長　他にございますでしょうか。

　上條さん、お願いします。

○上條アドバイザー　今のＢ型の平均工賃に応じたというところで、野沢さんもおっしゃっていましたけれども、福祉的な観点からといったところで見たときに、就労に、そういう作業に乗りにくい人も受けているＢ型もあると思います。どこで言おうかなと思っていたのですけれども、地域活動支援センターをそういう人たちの行き場所ということでやっているところも多いと思うのですよね。横浜も結構多いのですけれども、実は境界線が定かでないところはあるのですが、引きこもりがちな人とか、障害福祉サービス事業にまだ乗らないような人のスタートの役割も果たしていたりして、地域活動支援センター自身もあり方を再検討できないかと思っています。

　地域生活支援事業で機能強化事業として出ている部分はあるのですけれども、基本的なところは交付税対象ということになっていて、自治体としても団体と話していて必要だと考えているとは言うのですが、なかなかこの事業費を確保するところに苦労しているところもあります。一方で、Ｂ型のほうがこの平均工賃に応じたということになると、重度の人が通っていて、なかなか工賃が上がらないといったところが、どこまで基本報酬を低くされるかというところにもかかわるのですけれども、事業が厳しくなっていくとすると、どこにも行き場所がない人が出てきてしまうのではないかという懸念がちょっとありますので、そこのバランスと言うのでしょうか。私としては、地域生活支援事業の中での地域活動支援センターの評価といいますか、事業を見られるような部分をもう少し入れていただけるとありがたいと思っております。

○内山障害福祉課長　他にございますでしょうか。

　千把さん、お願いします。

○千把アドバイザー　５ページにありますＡ型の基本報酬なのですけれども、私の町では精神障害者の方の利用が急増しているところでございます。ここにありますとおり、長時間の労働が困難という意見ということなのですが、私どもの町の実際の現場を見ますと、そういう点は特段見られなかった。ただし、ここにあるとおり、予見できないことはままあることで、ここで予見できない事由は平均労働時間の算出から除外していただけるということは非常にありがたいと思っております。

　それから、Ｂ型なのですけれども、これはお願いということになるかもしれないのですが、23ページにございます平均工賃の状況を見ますと、私の個人的な視点なのですけれども、よくよく見れば、平均工賃は27年度は上がったけれども、見方によっては山が高くなっただけかなと。そういったところもありますので、全体的に山の頂がもうちょっと右に行けるようにしていただけるといいのかなとは思いますので、先ほど御説明がございました予算事業のPRとかアナウンスをもっとしてあげていただきたいと思う次第でございます。

　以上でございます。

○内山障害福祉課長　ありがとうございます。

　他にございますでしょうか。

　岩崎さん、お願いします。

○岩崎アドバイザー　ありがとうございます。

　Ａ型に関してなのですが、この前、私は開所時間と実際の労働時間で働いている時間ということについて御質問させていただいたのですが、今回、そこに着目して御提案いただいているのは、非常に一生懸命やっていらっしゃるＡ型さんについてはとてもいいのではないかと思っております。ありがとうございます。ただ、評価のところに今度は平均でお支払いしている賃金の問題が出てきますよね。Ｂ型は今回も少し目標工賃達成の加算について見直しがなされるとなっていますが、ここら辺はＡ型も連動して考えていかれるのかということについてお伺いしたいと思います。

○寺岡障害福祉課長補佐　現状は、Ｂ型はその定員規模によって違いはあるにせよ報酬は一律ということでして、工賃を上げることについて目標工賃達成加算でインセンティブをつけていたという整理だと理解しておりますので、今回、平均工賃そのものにつきまして報酬にメリハリがつきますので、そうすると、いろいろな問題点の御指摘もあります平均工賃達成加算は、要は、工賃によるインセンティブという効果は、基本報酬そのものを平均工賃で評価することによってそこにインセンティブはありますので、目標工賃達成加算のほうは、おっしゃるとおり、連動して考えて見直しの方向でどうかという形とさせていただいています。

○内山障害福祉課長　平野さん、お願いいたします。

○平野アドバイザー　今回の大きい変更が、ＡとＢの考え方をちょっと変えたわけですね。Ａに関しては、今まで利用時間だったものを労働時間、労働時間が延びていけば賃金が上がるという、これで評価しようというスタイル。Ｂのほうに関しては、利用時間ではなくて工賃というところに着目して、実際にＢの場合は福祉的要素が強いですから、その内容、時間のほうで拘束しないでやるという分け方というのは合理性があると思うのです。ＡとＢだと若干違いがあるので、そこで評価基準も変えたというのはすごく納得できると思うのです。そこでポイントなのですけれども、Ａのほうに関して言うと、変えたことはいいと思うのですけれども、精神障害の短時間労働とあわせて、Ａのところに、絶対数は少ないのですけれども、かなり難病患者の方がいらっしゃるのです。難病患者の方は、難病だけれども働きたいというので意欲を持っていて、社会経験もあるので、Ｂでは難しいということで、少ないのですけれども、こういう方にも焦点を当てていただきたいというのが１つ。

　それから、論点３のところですけれども、向上加算です。私もこれはすごく大事だと思っていまして、例えば、福祉だから多少質がよくなくても買ってもらうというのはいけないと思うのです。一定の質をもってつくっていく。リピーターをつくっていく。そう考えれば、お菓子をつくっているところではパティシエの方に教えてもらったりとか、そういう形でやるのがいいと思うのですけれども、ただ、それが単純に人員増みたいな水増しになってしまうと困るので、ちゃんと目的を持って使ってもらうことがすごく大事だと思っています。

　最後、地域の取り組みです。一定の福祉施設とか地域の公共的なサービスを支えるということを評価するというのはすごくいいことだと思うのです。特にＢに関して言うと、19ページ目ですけれども、そういう形で地域貢献、障害者だからやってもらうのではなくて、障害者も実は地域を担っていくのだという、役割を地域で持っているというのはすごくいい取り組みで、こういう部分はぜひ評価してもらえればと思っています。

　以上です。

○内山障害福祉課長　ありがとうございました。

　他にございますでしょうか。

　よろしければ、先に進ませていただきまして、また全体のところで御質問等をいただければと思います。

　最後の資料でございます。資料４「就労系サービス共通の報酬・基準について」を事務局より御説明いたします。

○寺岡障害福祉課長補佐　資料４「就労系サービス共通の報酬・基準について」を御説明させていただきます。共通としておりますのは、幾つかのサービスでまたがる内容があるということでございます。

　こちらは、論点としては５つ、検討事項としては６つを用意してございます。

　３ページ目、論点１、Ａ型・Ｂ型における就労移行支援体制加算の見直しでございます。就労定着支援ができるに当たりまして、Ａ型・Ｂ型からの一般就労への移行もちゃんと促進するということで、Ａ型・Ｂ型から一般就労への移行者を出した場合もきちんと評価すべきではないかという論点でございますが、こちらに書かせていただいておりますのは、例えば、Ａ型・Ｂ型が一般就労移行者を出した場合に、退所されますので、その分の自立支援給付費が出なくなるということがございますので、その減った分をこの翌年の加算として補填できる。そのような仕組みを設けてはどうかというものがこちらでございます。また、就労定着支援の主体たり得る生活介護と自立訓練につきましても、一般就労への移行者を出した場合にはこれと同様の加算を設けてはどうかというのがこちらの資料でございます。

　４ページ目、現状のＡ型・Ｂ型が移行者を出した場合の加算でございますけれども、移行した後、６カ月を超えて継続していた方が100分の５を超える場合に加算がついているというのが現行のものでございますので、こちらの見直しを行うということを考えてございます。

　５ページ目、前回もおつけしましたＡ型・Ｂ型からの一般企業への移行状況のデータ。

　６ページ目、生活介護・自立訓練からの移行者のデータでございます。

　７ページ目、就労移行とＡ型・Ｂ型の現行の省令上の就職後の支援に係る規定を紹介しているものでございます。

　８ページ目、論点２、施設外就労を行う場合の加算の要件緩和でございます。福祉事業所が施設外就労、施設の外の他の会社等で支援員がスタッフとして一緒にくっついて行って請負労働のようなことを行うというものが施設外就労ですけれども、これは現行の要件としまして、これを行う場合に月に最低２日は福祉事業所内において訓練を行った者に対して達成度の評価等を行うものと、さらにそれを利用定員の70％以下までしかできないというルールが現状はございました。この規定に関しまして緩和を求める声がございまして、富山県におけます総合特区という形でこのルールを一種撤廃した形でやっているケースがございました。その結果を見ますと、目標訓練の達成度の評価は施設外就労先で行っておりまして、また、定員の10割で実施している。こちらはＢ型でやっておりますけれども、平均工賃が約４万円で全国平均の1.5万円より高いというところで、うまくいっているところはございますので、これを参考に要件を緩和してはどうかということで、ただ、月に最低２日の評価はやっていただくべきではないかと。ただし、その評価を行う場所は福祉事業所内ではなくて施設外就労先でも構わないと。かつ、100分の70以下、70％以下の要件については廃止してはどうかとまとめてございます。

　９ページ目、現行の施設外就労に係る加算ですけれども、先ほど申し上げましたようなルールに従って実施したところ、100単位の加算がつくというところで、現在の適用は移行だと22％、Ａ型だと47％、Ｂ型だと26％ぐらいがこれを取得している状況でございました。

10ページ目、同じく施設外就労のルールですけれども、利用者と職員がユニットを組んで100分の70以下で行う等々がこちらで規定されてございます。

11ページ、関連する資料ですけれども、施設外就労の状況、加算ですけれども、月２回の評価は80％くらいで実際に行っておられますので、ここは月２回の評価は維持してもいいのではないかと思っております。

12ページ、参考の資料ですけれども、申し上げた総合特区で行っている富山県の例でございますが、こちらは富山県のデイサービス事業所を福祉的就労の場としてＢ型の施設外就労先としてグループ化した上で、デイサービスの清掃等の業務をＢ型が請け負って行っているという状況でございました。

（平野アドバイザー退室）

○寺岡障害福祉課長補佐　13ページ目、論点３としてございます。年齢制限の撤廃としてございますけれども、現行、就労移行支援と就労Ａ型につきましては65歳未満とする利用者の年齢制限がございます。これは雇用保険制度になぞらえてございまして、雇用保険が65歳までが適用条件だったことからこのような設定をしておりましたけれども、本年１月１日より雇用保険法が改正されまして、労働力人口の減少への対応とか生涯現役社会の実現の観点から、年齢制限の上限が撤廃されてございます。ですので、就労移行及びＡ型に対しましても、これと並びをとりまして年齢制限を撤廃することが合理的なのではないかというのがこちらの資料でございます。

14ページ、現行の年齢制限に関する規定の部分を紹介してございます。

15ページ、雇用保険法の適用の拡大の資料を参考につけてございます。

16ページ、在宅利用に関してでございます。まず、論点４－１なのですけれども、就労系サービスは在宅での利用が認められております。例えば、Ａ型でありますとイメージしやすいかと思いますけれども、Ａ型における雇用労働を在宅でということで在宅就労のような形になるわけですけれども、この就労系サービスを在宅利用している間は就労系サービスの利用時間になりますので、その間に生活支援のサービスを利用することができないという併給調整がかかります。ただ、在宅で就労される方なので、そもそも障害の程度がある程度重い方もいらっしゃるので、Ａ型の利用時間以外はそもそも生活支援サービスを利用されている方ですと、この併給調整がかかるがために、在宅就労のＡ型、Ｂ型、そういった利用のチャンスがあってもなかなかできないという問題点が指摘されているところでございました。これに対応するために、重度の障害者の方で就労系サービスを在宅利用している際に、施設の生活支援サービスを利用しておりまして、その費用を事業所が負担しているというケースが現実にございました。こういった場合に事業所の負担を一定程度軽減するために、このような取り組みをしている事業所に対して加算を設けることとしてはどうかと考えてございます。

17ページ、論点４－２として、在宅就労のもう一つの論点でございます。在宅就労に関しましても、要件といたしまして、週に１回は職員による訪問または利用者による通所によって評価等を行うことと、月に１日は利用者の方に事業所に来ていただいて評価をいただく。このような要件がございました。ただ、これが離島等になりますとそれもなかなか困難であろうということもございますので、ちょっと要件を緩和してはどうかということで、週に１回の訪問または通所につきましては、電話やパソコン等を活用した評価に変えることができるというのと、月に１日は会っていただく必要はあるのですけれども、利用者の通所に限らず、事業所職員の訪問による評価に変えることもできる。このような要件緩和をしてはどうかとさせていただいております。

18ページ、在宅での取り扱いの資料でございますが、26年度まではＡ型とＢ型のみが対象でしたが、27年度以降も加わったということでございます。ここに要件といたしましては下の点線囲みのようなものがついているというものです。

19ページ、データですけれども、今回調べましたところ、これはあくまでサンプル調査ではございますけれども、まだまだ在宅就労の例は少ないところでございますし、行っている場合としては身体障害の割合が高いという状況でございました。

20ページ、論点５としてございます。利益供与等の禁止の強化がございます。就労移行とか就労Ａ型につきまして、現状、利用者を集めるために、例えば、この利用者の方の友人を紹介していただきますと金品を授与するとか、企業に就職しますとお祝い金を出しますとか、また、Ａ型に入って６カ月以上働くならお祝い金を出しますとか、就職あっせんした事業所が障害者を受け入れてくれた場合に金品の授与を行う。このようなことを行っている事業者があるという指摘を受けているところでございます。障害誌福祉サービスはほぼ公費負担によって行われているものでありますし、どの事業者を利用者が選ぶかというのはそのサービスの内容とか質に基づいて判断されるべきものでありますので、このような意思決定を歪めるような誘因手法は望ましくないのではないかということに加えまして、今般、就労実績等に応じたメリハリのある報酬体系へ移行するということを踏まえますと、このような金品授与を許容すれば、必ずしも就労の準備が十分に整っていない障害者の方とか、あるいは企業への就職を安易に助長するおそれもあるということで、これを禁止してはどうかと書かせていただいております。

21ページ、現行の利益供与の禁止等の基準につきまして、御参考につけてございます。

　資料４の説明は、以上でございます。

○内山障害福祉課長　資料４「就労系サービス共通の報酬・基準について」を説明させていただきましたけれども、これにつきまして御質問等があればお願いしたいと思います。いかがでしょうか。

　野沢さん、お願いします。

○野沢アドバイザー　在宅就労というのはこれから進めていくべきだろうと思うのです。障害者ではなくて一般のほうでもテレワークとかも検討されていますし、いろいろな事情がそれぞれあるので、柔軟な働き方とか個別性を重視した働き方を進めていくべきだと思います。就労に関して言うと、障害者の就労、トライアル雇用にしても、中間的な就労にしても、割と働きにくい人を働けるようにしようという障害者の先駆的な取り組みが一般の人にまで広がっていくという例が結構あるのですね。このあたりも一つのモデルケースになるかもしれないと思って、ぜひこれは応援してほしいと思っています。

　ただ、同じ法人で就労系サービスと生活支援サービスをやっている場合、同じ法人内で両方持っていて１人の利用者にやっている場合に、ここに加算をつけてしまうと、法人の中で回していくというか、それも収益が増えていく。そのような利用のされ方は結構議論になっていくのではないかとは思ったりしています。このあたりについてはどんなふうに考えていますか。

○寺岡障害福祉課長補佐　16ページは、併給調整がかかるがために、公的な生活支援サービスと就労系サービスを利用できないので、これは今回参考にしました例はあくまで私設のサービスです。民間のサービスに対してお金がかかるのに対して、本人負担を事業所が代がわりしているので、そこは、同一法人が、福祉法人がということはあまりないのかなと考えております。

○野沢アドバイザー　わかりました。

○内山障害福祉課長　他にございますでしょうか。

　二神さん、お願いします。

○二神アドバイザー　就労系サービス全体に関しての意見なのですけれども、今回、説明した就労定着支援、就労移行支援、Ａ型、Ｂ型と、それぞれの事業所がより一層はっきりサービスの特徴を出して利用者の多様なニーズに対応していくという方向性は、これから進めていくということはよいことだと思うのですけれども、他方、利用者もそのニーズに合わせてどの事業所を自分が利用するかということを、より一層明確に利用者自体も明らかにすることが重要かと思うのですけれども、いろいろお話などを伺っていると、本来、例えば、就労移行支援に行けるような、場合によっては一般就労も少しできるような方であっても、例えば、親の意見でＢ型に行ってしまうとか、あるいは何となくそこの事業所に入ってしまってほかを知らずに何となくそのままいるとかという話もよく伺ったりもしますので、入る前に、自分がどうしたいのか、マッチングも含めたいろいろ専門のサービス、専門家とか、カウンセリングの方とか、精神障害のそういう専門家の方と一緒に話し合いながら、自分がどのサービスを利用して、どのように人生を生きていくのかということを、しっかり利用者のほうも事業所の提供サービスの内容を理解してマッチングして分かれていくというのが非常にいいのかなと思います。

　逆に、一般就労から体調が悪くなったりして福祉的就労のほうに戻ってくるとかＢ型に戻ってくるというときにも、そこを受け入れるようなマルチトラックというか、いろいろなトラックがあるのですけれども、そこも途中で変更可能により柔軟にできるようになったらいいのかなということで、これは論点ということではなくて、全体的な意見、感想でございます。

　以上です。

○内山障害福祉課長　ありがとうございます。

　それでは、共通に限らず、全体を通じてでも結構ですので、御質問、御意見等がありましたら、お願いしたいと思いますが、いかがでしょうか。

　野沢さん、お願いします。

○野沢アドバイザー　ちょっと聞き忘れたのですけれども、利益供与ですね。就職するとお祝い金とか、これ自体にあまり目くじらを立ててもどうかという気もするのですが、多分ここにこういうものを載せたというのは、そうではない目的でやっているところが結構あるということですよね。この形式的な指導実績は、本当に最近すごく目立つというか、よく聞くのです。私も見に行ったこともありますけれども、本当に結構な有名な企業に形だけでやっているようなところもあったりして、これを本当の就労の実態に合ったものにしていくために、ぜひこの形式的なものを排除するような方法を考えていただきたいと思うのです。利益供与はその一つにすぎないと思うのです。どうすればいいのかなというのはなかなか知恵が出てこないのですけれども、制度がうまく形だけ利用されているようなところが非常に目に余る感じがするのですね。ちょっと研究していただきたいと思っています。

○寺岡障害福祉課長補佐　今の観点で申し上げますと、例えば、資料２の11ページ「実績とする一般就労の範囲」で、仮にですけれども、週20時間とか、例えば、こういうものを設けるというのも、また形式的な人の受け入れをある程度抑制するような効果を狙うといった側面もあるのではないかとは考えております。

○内山障害福祉課長　全体を通じて、本日は就労系のテーマだったわけですけれども、ほかにございますでしょうか。

　よろしいでしょうか。

　よろしいようでしたら、本日予定している議事は終了とさせていただきたいと思ってございます。

　また、次回の検討チームにつきましては、追って開催の御連絡をさせていただきたいと思います。

　本日は、お忙しい中、長時間にわたり御議論いただき、どうもありがとうございました。

　これをもちまして「障害福祉サービス等報酬改定検討チーム」第13回会合を閉会いたします。