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2016年9月15日 「第6回 産業医制度の在り方に関する検討会」議事録

○日時

平成28年9月15日(木)14:00 〜 16:00


○場所

厚生労働省 中央合同庁舎5号館19階 共用第8会議室


○議題

(1)産業医制度の在り方等について
(2)その他

○議事

○富賀見室長補佐 では、定刻になりましたので、ただいまより第6回「産業医制度の在り方に関する検討会」を開催いたします。

 本日は、大変お忙しい中、御参集いただきまして、どうもありがとうございます。

 カメラ撮影の方は、ここまでとさせていただきます。

 本日、天木委員、川上委員、小林委員、森委員が所用のため御欠席で、小林委員の代理として日本商工会議所産業政策第二部の高野様に代理で御出席いただいております。

 まず初めに、事務局に交代がございましたので、御紹介だけさせていただきます。計画課長が富田から宮本に交代となっております。

○宮本計画課長 9月2日付で計画課長に着任いたしました宮本でございます。どうぞよろしくお願いいたします。

○富賀見室長補佐 また、労働衛生管理官が瀧村から鈴木に交代となっております。

○鈴木労働衛生管理官  9月1日付で労働衛生管理官に着任いたしました鈴木と申します。よろしくお願いいたします。

○富賀見室長補佐 では、以降の進行は座長にお願いしたいと思います。

○相澤座長 皆さん、こんにちは。昨年9月から始まりまして、ちょうど1年たちましたけれども、第6回を迎えまして、そろそろまとまるようになってまいりました。本日も熱心な御議論をよろしくお願いいたします。

 初めに、事務局から配付資料の確認をお願いいたします。

○富賀見室長補佐 では、お手元の配付資料の確認をさせていただきます。

 クリップどめのものをごらんいただきたいと思います。

 まず、表はきょうの議事次第でございます。

 その次が、資料1、産業医制度の在り方に関する検討会におけるこれまでの議論を踏まえた論点の整理案(修正案)がございます。

 その次に、資料2、産業医の職務、必要な情報例、職場巡視等についてという資料が入っているかと思います。

 その次に、参考資料1として、分厚い横向きの資料がございます。

 その次に、若干薄い参考資料2として、前回の議事録がございます。

 最後に、参考資料3といたしまして、本検討会の開催要項と裏に参集者名簿ということになってございます。

 このほか、お手元に本日、竹田委員から資料提供いただきました「産業医の職場巡視」と書かれた資料があるかと思います。もし今、述べました資料に御不足ございましたら、いつでも事務局のほうまでお申しつけいただければと思います。

 毎回のことですが、お手元の青いファイルは過去の検討会の資料になりますので、適宜御参考にしていただければと思います。

 資料確認は以上でございます。

○相澤座長 ありがとうございます。

 よろしいでしょうか。

 本日は、これまでの検討会の御議論を踏まえた論点を事務局において整理していただいておりますので、それに基づいて議論したいと思いますけれども、よろしいでしょうか。

(「はい」と声あり)

○相澤座長 ありがとうございます。

 それでは、議題1でございますが「産業医制度の在り方等について」、事務局から資料1の論点の整理案及び資料2の産業医の職務、必要な情報例、職場巡視等について、御説明をお願いいたします。では、塚本室長、お願いいたします。

○塚本産業保健支援室長 前回の御検討を踏まえまして、資料1、これは前回の論点案に修正したものです。基本的には下線を引いているところが修正部分になります。また、具体的には4ページの2の(2)ですが、さらなる職場巡視等の検討のために資料2を作成しております。

 まず最初に、資料1から御説明させていただきます。

 1の(1)ですが、前回の検討会におきまして、事業者の責任、労働者の責務などを記載すべきといった御意見がございましたことから、1ページ目の中段の下線部ですが、「労働者が、就労することにより疾病にり患することを防止するなど、労働者の健康を確保することは事業者の責務であり、また、労働者自らも健康の保持増進に努めることなどが必要であることから」を追記しまた、その下ですが、「労働者は、事業者が実施する健康診断の受診、健康診断の結果等を利用した健康の保持増進に努めること」を追記しています。

 また、前回、規制による管理と自主的な管理、これを明確にすべきといった御意見がございましたので、下段の下線部ですが、「労働安全衛生法において事業者の責務等を規定した第3条第1項では、『事業者は、単にこの法律で定める労働災害の防止のための最低基準を守るだけでなく、快適な職場環境の実現と労働条件の改善を通じて職場における労働者の安全と健康を確保するようにしなければならない。』とされるなど、法令により義務とされた対策に関する労働衛生管理のみならず、法令による努力義務、通達に基づく対策などに関する自主的な労働衛生管理も重要ではないか」としています。

 同じ2ページ目の上段の下線のところですが、前回、有害業務の定義を明確にすべきといった御意見がございましたことから、「有害業務(特定化学物質障害予防規則等の特別規則で規制された業務、労働安全衛生規則第13条第2項で規定された業務など)」としています。

 次に、2の(1)の産業医の職務の説明ですが、2ページ目の下段から3ページ目にかけまして、下線の部分ですが、「産業医の職務は、労働安全衛生規則第14条第1項において、 健康診断の実施及びその結果に基づく労働者の健康保持のための措置に関すること、長時間労働に対する面接指導及びその結果に基づく労働者の健康保持のための措置に関すること、ストレスチェック、高ストレス者への面接指導及びその結果に基づく労働者の健康保持のための措置に関すること、作業環境の維持管理に関すること、作業管理に関すること、上記以外の労働者の健康管理に関すること、健康教育、健康相談その他労働者の健康の保持増進のための措置に関すること、衛生教育に関すること、労働者の健康障害の原因の調査及び再発防止に関することで、医学に関する専門的知識を必要とするものとしており、事業者に対して法令により実施が義務付けられている労働衛生対策のみならず、法令により努力義務とされている労働衛生対策及びその他の自主的に事業者が実施する労働衛生対策に関すること、また、健康障害の原因調査など必ずしも恒常的に実施するとは限らない対策に関することも職務としている」を追記しています。

 また、この下の※のところですが、産業医の職務に関して通達で、例えばその他の労働衛生管理のところでは、健康管理計画の企画・立案に関すること、化学物質等の有害性調査とか疾病管理、救急措置に関すること等があることなどとしている部分を追記しています。

 次に、前回、治療と職業生活の両立支援対策につきまして、事業者が最低限行うべき内容を明確にすべきといった御意見がございましたことから、3ページ目の下段の下線の部分ですが、追記しています。「治療技術の進歩等によりがんの治療のため仕事を持ちながら通院している者が32.5万人に上るなどの中、適正配置に関する法第62条の規定、健康診断の結果に基づく就業上の措置に関する法66条の5の規定などを踏まえて、『事業場における治療と職業生活の両立支援のためのガイドライン』が作成されたところであり、事業場においては、少なくとも疾病のある労働者を就労により当該疾病を増悪させないよう、病状や就業継続の可否等に関する主治医が記載した書面等が提出された場合には、産業医が主治医等々と連携して就業上の措置等に関する意見を述べ、当該意見等を勘案して、事業者は、必要に応じて就業上の措置を行うことなどが重要である。これらから、事業者が実施する自主的な労働衛生対策に関する産業医の職務の1つとして明確に位置付け、治療と職業生活の両立支援対策に関する産業医への研修及び産業医を養成するための研修の充実などにより、本対策に関する産業医の的確な関与の促進を図るべきではないか」を追記また修文しています。

 次に、「(2)産業医に必要な情報取得のあり方」についてですが、前回、産業医に必要な情報取得について、取得方法なども整理し、検討すべきといった御意見がございました。これらを踏まえまして、資料2を作成しています。こちらを若干説明させていただきます。

 1ページ目の「1 産業医の職務、情報例」ですが、法13条第1項におきまして、事業者は、産業医を選任し、その者に省令で定める事項を行わせなければならない。また、規則第15条2項において、事業者は産業医に対して、産業医の職務として規定する事項をなし得る権限を与えなければならないとされており、原則として、これらの規定も踏まえて、産業医は産業医の職務を行うため必要と判断した際などにおいて、必要な事業場・労働者に関する情報を入手、また、みずから作成することなどが必要となります。

 1ページ目の中段からですが、規定されました産業医の職務ごとの必要と考えられる情報例です。これらの情報、巡視の際に確認する場合もあるのではないかと思います。

 次に、2ページ目「2 産業医に必要な情報提供例」についてです。

 1)過重労働対策、メンタルヘルス対策の充実が必要であるが、これらの対策に関する情報は、産業医の職務巡視以外にも有効な情報収集の方法があるのではないか。

 2)産業医は、みずからの職務を行うため必要と判断した際などにおいて、事業者から必要な情報を入手、また、みずから作成することなどが可能であるが、事業場の状況に応じた最低限の情報は定期的に産業医に提供し、さらに産業医が必要と判断する情報については、引き続き事業者から情報を入手、また、みずから作成することなどにより把握することとしてはどうか。その際には、衛生管理者と連携した情報の入手、また、事業場の状況に応じた情報の入手等が必要ではないか。

 次に、「(1)事業者から産業医への定期的な情報提供例」についてでございますが、まず、1)規則52条の2に基づきます面接指導の労働時間の基準該当者及び労働時間、また、2)としまして、週1回以上の巡視が義務づけられておりますが、衛生管理者の職場巡視の結果、3)でございますが、例えば努力義務規定に基づく長時間労働者の面接指導につきましては、規則または通達により、衛生委員会で調査審議により定める基準に該当するなどとしております。これらに該当する方及び労働時間、また、新たな対策の必要性などを判断するための新規に使用される予定の化学物質とか工具名など、各事業場の状況に応じて衛生委員会にて判断した事項について、事業者から産業医の方に定期的に提供することとしてはどうか。

 次の(2)これらの情報をもとに産業医の方が必要と判断した場合の追加の情報とか具体的な対応例でございますが、例えば過重労働対策、メンタルヘルス関係の産業医が必要と判断した場合の追加の情報例、考えられる対応例ということで以下書いてございます。

 まず、「ア 追加の情報例」でございますが、事業者の方は、必要に応じた産業医による長時間労働者への面接指導の申し出の勧奨のために、産業医に対して時間外・休日労働時間が月100時間を超えた労働者に関する作業環境、労働時間、深夜業の回数及び時間数等の情報を提供することが望ましいと現行しております。このうち定期的に提供するとした場合の労働時間を除きます労働者に関する作業環境とか深夜業の回数、時間数等の最新の情報が必要となる場合があるのではないか。また、事業場全体のメンタルヘルス対策等に関する対応の必要性などを判断するために、例えばですが、事業場全体の業務量や業務内容の変化などの最新の情報も必要となってくる場合もあるのではないか。

 これらに対しまして、産業医の考えられる対応例ですが、例えば1)では、法に基づきます長時間労働者への面接指導、勧奨、2)長時間労働者・高ストレス者の面接指導対象者、健康診断で異常所見であった方の事後措置の実施状況の確認とか、3)メンタルヘルス不調、脳・心臓疾患防止の観点からの健康相談、教育の実施とか、先ほどの2)の確認などの結果を踏まえた事業場の方への助言・指導とか、衛生委員会への対策強化の御提案なども考えられるのではないか。

 次に、「3 職場巡視の頻度について」ですが、過重労働対策などにとって有用な労働時間等の情報、衛生管理者が行います週1回以上の巡視の結果などの情報について、一定の情報は定期的に事業者の方から産業医に提供、その他の詳細な情報は産業医の求めに応じて事業者から産業医へ提供、また、みずからが御作成されるといったことなどにより把握して、課題などに対応するとともに、産業医の職場の巡視の頻度につきましては、より産業医の判断により、事業場の状況に応じて対応することができるようにしてはどうか。

 具体的には、産業医の職場巡視の頻度を、例えば、産業医の巡視において問題が認められず、かつ、産業医の方が次回の巡視は1月以内であることは必要ないと判断するときは、次回の巡視は、少なくとも2月以内に1回とすることができることなどについて検討してはどうかと。これらにつきまして、先ほど見ていただきました資料1の2の(2)の必要な情報取得のあり方において、また御検討いただければと考えていす。

 資料1の5ページに戻っていただけますでしょうか。(3)の「ア 産業医のチームにおける役割」についてです。まず、マル1のPDCAの説明といたしまして、「計画・実行・評価・改善するPDCAサイクル」と追記しています。

 次に、マル1の2)の記載ですが、医師のみ関与できる業務を中心にと従前書いていましたが、医師のみ関与できる業務というのは、嘱託産業医の場合であり、マル1自体は専属産業医等の役割を記載しておりますので、ちょっと違うのではないか。また、保健指導は産業医もかかわるべきといった御意見があったことから、2)ですが、健康管理に関する業務について、健康診断及び長時間労働・高ストレス者への面接指導の結果に基づきます就業上の措置、保健指導などの業務を実施、関与するとしています。

 次に、6ページ目の4)でございますが、産業医の役割も記載すべきといった御意見がございましたことから、この衛生教育、健康教育、健康相談などに関します業務につきましては、「産業医が実施、関与するのみならず、衛生管理者等を含むチーム全体で対応」と修文しています。

 次に、6ページのマル2、こちらは嘱託産業医で時間的な制約がある場合の産業医の役割についての記載です。前回、外部の知見を活用して職務を行うこ とを含めて、より具体的に記載すべきといった御意見がございましたことから、 マル2のところ ですが「事業場規模が比較的小さい事業場においては、必ずしも、事業場内に各産業保健活動を担う産業保健スタッフがいないことから、健康管理、作業管理、作業環境管理を効果的に運用するため、外部機関、労働衛生コンサルタント等を積極的に活用するとともに」、こちらを追記しています。

 また、嘱託産業医で時間的な制約がある場合の産業医の役割について、以下の業務を中心としたしたものとすることが必要ではないかということで、1)としまして、健康診断及び長時間労働・高ストレス者への面接指導の結果に基づく就業場の措置に係る意見具申などの医師のみ関与できる業務。2)としまして、衛生工学衛生管理者などが行いました作業環境管理、作業管理に関する業務の報告を受け、労働者の健康に及ぼす影響などの観点から指導等を行う業務。3)としましては、産業医みずから職場巡視を行うとともに、衛生管理者が高頻度で行う巡視の結果の報告を受け、労働者の健康に及ぼす影響などの観点から指導等を行う業務。また、状況に応じて、健康診断の事後措置において、医師または保健師が努力義務の措置として実施することが求められております保健指導、健康相談などを加えたものとすることが必要ではないかとしています。

 次は、7ページ目のイの(ア)ですが、保健師、看護師の役割に関する御意見を踏まえまして、中段の下線部ですが、「保健師及び産業保健に知見がある看護師は、産業医とともに必要に応じて主治医と連携するなど、保健指導や健康相談等、積極的に産業保健に関する業務を行うことが期待されているのではないか。特に保健師は、引き続き、衛生管理者としての活躍も期待され、産業医が実施することが規定されている業務の中で、医学的判断を伴う業務以外において、一次予防に関する業務も積極的に行うことが期待されているのではないか」としています。

 次に、8ページ目の3についてです。まず、自主的な取り組みを促すことが重要といった御意見が前回ございましたことから、タイトルですが、「小規模事業場における労働衛生管理の強化」、これを「促進」にしています。

 前回、産業医の選任の徹底を行うべきであるという御意見、また、衛生管理者、安全衛生委員会の選任・設置の徹底をまず記載すべきといった御意見がございましたことから、8ページの1)でございますが、「労働者数50人〜99人の事業場では、産業医、衛生管理者、安全衛生委員会等の選任率、設置率は、それぞれ、81%、80%、74%などであり、これらの選任・設置の徹底が必要ではないか」としています。

 また、健康診断の実施の徹底も記載すべきといった御意見がございましたことから、2)のところに、「10人以上29人未満の小規模事業場での提起健康診断を実施している事業場の割合が89%であるなど、小規模事業場を中心に健康診断の実施の徹底が必要ではないか」を追記しています。

 前回ですが、異常所見者への医師による意見具申などの徹底を行って、次に、50人未満の事業場における選任することが努力義務となっています健康管理等を担当する医師の選任を図っていくべきと。また、50人未満の事業場の健康管理等を担当する医師の選任促進の手法を明確にすべきといった御意見がございましたことから、3)ですが、修文をしまして、「50人未満の事業場においては、上記2)の取組みを優先的に行うとともに、法13条の2に基づき、50人未満の事業場において選任することが努力義務とされている『労働者の健康管理等を担当する医師』についても、当該医師が義務とされている異常所見者への対応等の上記2)の業務を行うことにより、質の高い着実な実施が図られることから、小規模事業場に対する助成金制度などの指導援助の充実により、その促進を図るべきではないか」としています。

 また、前回、50人未満の事業場におきまして努力義務とされておりますストレスチェックの実施促進も記載すべきといった御意見がございましたことから、3)にその旨を追記しています。

 また、前回、労働基準監督署等による対応を記載すべきといった御意見がございましたことから、4)の部分にその旨を追記しています。

 また、50人未満の事業場でのストレスチェックの実施促進、保健指導の実施促進の御意見がございましたことから、5)の産業保健総合支援センターなどに関します記述にこれらを追記しています。

 また、前回、小規模事業場におけます産業保健活動に関する好事例の公表等も必要といった御意見がございましたことから、これにつきましては5)に追記しています。

 次は、10ページの4の(1)ですが、前回、両立支援対策におけます主治医の理解の促進について御意見がございましたことから、11ページの上段の下線部分でございますが、「治療と職業生活の両立支援において、労働者の病状、就業継続の可否等について意見を述べる主治医への研修等の充実が必要ではないか」、これを追記しております。

 次に、11ページの(3)ですが、前回、外部機関の人的リソースが明確でない場合もあるといったことから、外部機関の活用の促進のためには、これらをウエブ上で検索できる仕組みなどが必要といった御意見がございましたことから、この旨を記載しています。

 次に、「(5)その他」ですが、前回、医師だけでなく保健師と事業場とのマッチングも課題であり、追記すべきといった御意見がございましたことから、(5)にその旨を記載しています。

 資料1及び資料2の御説明は、以上です。

○相澤座長 ありがとうございました。

 前回御議論いただいた内容を資料1にまとめて、さらに労働衛生課でいろいろ御整理いただいた内容を資料2にまとめてあります。

 それでは、資料1の論点ごとに区切って御意見をいただければと思います。

 まず、論点1の求められる労働衛生管理について、(1)と(2)がございますので、よろしくお願いいたします。いかがでしょうか。

 松本委員、お願いします。

○松本委員 昨日見ていたのですけれども、2ページ目の8行目の規則の第13条第2項というのは間違いではないですか。これは多分、私が見る限りでは1項2号の間違いだと思います。ここにコピーを持って来ましたが、確認していただけませんか。

○塚本産業保健支援室長 特定従事者のところを列挙しているのですが。

○松本委員 第1項の2号の間違いなのではないですか。

○塚本産業保健支援室長 そうです。失礼いたしました。修文いたします。

○相澤座長 細かく見ていただいて、ありがとうございます。

 どうぞ。

○明石委員 1ページ目の下線を最初に引いている「労働者が」で始まる部分がありますが、書いていただくのであれば、やはりまず労働者の健康管理を書いていただいて、その後に、その上で事業者が業務上の疾病罹患を防ぐと、そういう書き方にしていただいたほうがよろしいのではないかと思います。

○塚本産業保健支援室長 これは可能ですが、よろしいでしょうか。

○相澤座長 今のところ、場所をもう一回言って。

○明石委員 ちょうど下線を引いている部分で、「労働者が」と書いて、まず最初に事業者の責務を書かれて、「また」の部分で労働者の健康保持増進と書かれていますけれども、やはりまず労働者の健康の保持増進があった上で事業者が責務を果たすということが、そうしていただいたほうが読みやすいのではないかと思います。

○相澤座長 わかりました。

 これはどうでしょう。いろいろ御議論があると思います。

 どうぞ、高松委員、お願いします。

○高松委員 高松です。

 今のところ、前回も私がお話ししたときに委員から同様の修正提案が出たのですけれども、普通に考えれば、労働安全衛生法では第3条で事業者がしなければならないこと、第4条で労働者が努めなければならないこと、という並び順で記載されているのですから、原案での記載順序が正しいのではないかと思いますよ。

 以上です。

○相澤座長 ほかの先生方、いかがでしょうか。

 労働安全衛生法自体が事業者のことから始まっているので、それほど抵抗はないように感じますが、何か御意見があれば。

 甲田委員。

○甲田委員 私も、今言われたような意見で、案衛法の基本的ストラクチャーでございますので、それをあえてひっくり返すと違和感が若干あるような気がします。

○相澤座長 明石委員、どうですか。

○明石委員 余り納得できません。やはり健康管理ですから、まず個人が自分自身の健康を管理することが基本ではないでしょうか。その上で、事業場で働いている方に対しては罹患を防止するという事業者の責務があると思っているのです。

○相澤座長 疾病がいわゆる職業性の疾病か、あるいは。

○明石委員 健康管理という意味では、まず個人が健康管理するのは当然ではないですかね。条文がいいのかどうか、私もわからないですけれども、私はそう思っています。

○相澤座長 ほかの方はいかがでしょうか。総論のところで。

 圓藤委員、お願いします。

○圓藤委員 ここは、労働安全衛生法上の規定で、就労によることを前提としての議論と思います。就労に基づくことは事業者が責務を負い、労働者が遵守し協力することが書かれています。今、言われた、個人が自分の健康を守る。これは就労と関係のない一般論ですので、ここにはふさわしくない議論ではないかと思います。

○相澤座長 明石委員、どうでしょうか。

○圓藤委員 明石委員がおっしゃるのはそのとおりでして、それは憲法の1つ前の条文の健康で文化的な生活を営む権利のところに該当します。そこでは、明石委員が言われる意味は正しいのですが、ここは就労することによることに限定した議論にしておいたほうが発散しなくていいのではないかと思います。

○相澤座長 そうですね。文章にはきちんと「就労することにより疾病にり患することを防止する」と書いてありますから、いわゆる職業に関連する疾患という概念だと思います。これを議論していると大分時間がとられますけれども、明石委員に御納得いただければ進みたいと思いますが、余り納得はしていただけないですけれども、よろしいですか。

 それでは、進めさせていただきます。ほかにいかがでしょうか。

 どうぞ、松本委員、お願いします。

○松本委員 2ページ目の(2)ですけれども、産業保健のチームとしてということは5ページ目につながっていくのですが、それはそれでいいとして、発端は、産業医だけの対応もあるのだけれども、それだけではなくて、チームと連携する体制が重要というところから話が始まっていると私は思うのです。そうすると、ここはいきなりチームが出るのではなくて、産業医が産業保健のチームと連携する対応・体制が重要としたほうが、私は後につながっていくのではないかと思います。もともとの発端はそういう考えではないかと思います。いきなりチームがあるのではなくて、産業医が産業保健のチームと連携する対応・体制が必要というところから始まって、それが結局、チームとしてということで、5ページ目につながっていくのではないかと思うのです。発端はそういうことではないですか。言葉の問題ですけれども。

○相澤座長 今、議論していただきたいのは、求められる労働衛生管理の2ページぐらいのところなのですが、それは3ページですか。

○松本委員 2ページ目の(2)です。

 あと、それから、それに続いて、検証する仕組みとあるのですけれども、これは誰がどう検証するのかも全く言葉としてないので、何も触れずにでよろしいのかなという気もするのです。ただ検証すると書かれても、これをこれから考えるということであれば、またいいですけれども。

○相澤座長 2ページの(2)ですね。これについてはいかがでしょうか。産業保健のチームとして対応することが必要ではないか。

 どうぞ、甲田委員、お願いします。

○甲田委員 ここは求められる衛生管理ということですので、当然、産業医のあり方の検討会なのですけれども、そこから産業医が主語にならなくても、事業所の中での衛生管理というようなイメージで、どういうリソースを活用するのかという、その中の一つが産業医であろうと思います。特に産業医の活用の仕方ということなので、私はこの書き方でも余り違和感がなかったのですが。

○相澤座長 ほかの先生方はいかがでしょうか。

 どうぞ、増田委員、お願いします。

○増田委員 松本委員の2番目の御指摘に関してなのですが、措置の効果を検証する仕組みというのは、後でPDCAサイクルが出てくるのですけれども、それとの違いがあるのかどうか。私はPDCAサイクルのことを書いているのかと思っていたのですが、もし議論の過程で、そうではなくてこういう議論の末に出てきた文言であるというのがあるようでしたら、教えていただければと思います。

○相澤座長 これはどなたに。

○増田委員 発言者を覚えていないので、その発言したと思われる方、もしくは事務局にお願いできればと思います。

○相澤座長 これはよろしいですか。

○塚本産業保健支援室長 多分ここはPDCAサイクルのことではないかと思います。それを後ろで少し細かく書いていますが、もう一度従前の検討会の議事録を確認いたします。

○松本委員 その辺を少しわかりやすくしないと、後でしばらくたったらまたわからなくなってしまうということもあり得ます。

○塚本産業保健支援室長 確認いたします。

○相澤座長 松本先生の前段のほうはよろしいですか。

○松本委員 私は自分では先ほどのような意見を持っていますので、それを変えることはないです。

○相澤座長 これについて何かほかの先生方の御意見はございますでしょうか。よろしいでしょうか。

 ほかの御意見はいかがでしょうか。よろしいですか。

 それでは、次の論点2に移らせていただきたいと思います。「産業医、産業医以外の産業保健スタッフに期待されている役割」について、まず、「(1)産業医に期待される役割」について、御意見をいただければと思います。これについては、前回も御議論を随分いただいておりますけれども、産業医の職務等について少し詳しく内容を加筆しているところです。いかがでしょうか。

 どうぞ、増田委員、お願いします。

○増田委員 3ページ目の上から8行目に「自主的に事業者が実施する労働衛生対策に関すること」というのがあるのですが、これは2ページの上から2行目に出てくる「自主的な労働衛生管理」と内容が一緒なのか、一緒でないのか。2ページでは、法令による努力義務、通達に基づく対策などに関する労働衛生管理のことが「自主的な」という表記になっているのですが、3ページの上から8行目のところで見ますと、その部分が、「法令により努力義務とされている労働衛生対策及びその他の自主的に」と来ていますので、違うものを指しているように見えます。同じ言葉なのに使い分けがあるのではないかと思ったのですが。

○相澤座長 どうぞ、塚本室長。

○塚本産業保健支援室長 2ページの自主的な労働衛生管理のほうは、努力義務と通達等としています。3ページでは努力義務とそれ以外のところということで、その他の自主的に実施する対策としています。混乱しないように、自主的な対策と統一してもいいのではないかと思います。

○相澤座長 よろしいですか。ありがとうございます。

 明石委員、お願いします。

○明石委員 3ページ目の一番下の段落の両立支援のところですが、62条と66条の5を踏まえてガイドラインが作成されたと書いていますけれども、ガイドラインの中で法文上の規定を書かれているのは多分68条だけだと思うのですが、この辺はどうなのですか。配置の必要性とか就業上の措置に関するということでこれを挙げていらっしゃるのには大きな反対はしませんけれども、62条の目的はたしか労災防止だったと思うので、両立支援をどうのこうのと労災防止は、ちょっとそごがあるのではないかと思います。

○相澤座長 どうぞ。

○塚本産業保健支援室長 これは2月に出しましたガイドラインの取り組みの位置づけの記述において、条文は書いていませんが、中高年労働者の特に配慮を必要とする者の適正配置も書いて、両立支援対策を安全衛生対策の一つとして位置づけるなどと書いていますので、そこを引用しています。

○明石委員 68条は書いたほうがいいのではないかと思うのですが、病者の就業禁止は違うのですか。

○塚本産業保健支援室長 68条はどちらかというと、関連通達のところでして、通達では極力、いきなり就業の禁止をやるのではなくて、就業の機会を失わせないようにいろいろな配慮をして云々というところが両立支援対策の考え方になっております法68条及び関係通達も追記いたします。

○明石委員 もう一つは、これは先般も申し上げましたけれども、やはり事業者としては安全配慮義務との関係をもう少し書いていただかないと、これだけで私傷病の方をすんなり受け入れるというのはなかなか難しい話だと思うのです。

○塚本産業保健支援室長 ガイドラインをもう一回精査しまして、できるだけ修文させていただくことでよろしいでしょうか。

○相澤座長 よろしいですか。ありがとうございます。

 ほかにいかがでしょうか。

 どうぞ、土肥委員、お願いします。

○土肥委員 4ページの上から3行目でございますが、「これらから、事業者が実施する自主的な労働衛生対策に関する産業医の職務の1つとして明確に位置付け」というのは、既に今でも位置づけられているけれども、さらに明確にという意味でよろしいのですか。

○相澤座長 どうぞ。

○松本委員 関連して同じところなのですけれども、そこがこの文章はわかりにくいので、「明確に」の後に目的語がないのです。多分ここは、治療と職業生活の両立支援を位置づけるということなのですかね。とすると、ここに両立支援を位置づけ、その後、この支援対策に関するとかというようにつなげないと、ちょっと文章がおかしいのです。

○相澤座長 確かに読みにくいですね。

○松本委員 読みにくいのです。だからそういった混乱が起きてしまうのだと思います。もしそうだとしたらですけれども。

○土肥委員 既に私の認識では、両立支援が産業医の職務として位置づけられているはずだという理解をしているわけです。なぜならば、就業上の配慮を行うことについて既に法令で定められているわけですから。したがって、既に位置づけられているのだけれども、さらに明確に位置づけるという意味と理解しているのですか。それは事務局としてはどういう理解でいらっしゃるのでしょうか。

○塚本産業保健支援室長 おっしゃるとおり、ある程度、両立支援については、例えば健康診断の事後措置として現に規定されているかと思います。ただ、現行の規則または規則を踏まえた産業医の養成研修の告示では、両立支援という言葉は出てきていないということもあります。特に嘱託産業医の方を中心にまだ認識も明確でないというお話もありますので、この辺を明確にし、例えば具体的には産業医の研修の中で両立支援を明記して、研修カリキュラムに入れてはどうかという趣旨で書いています。

○相澤座長 どうぞ。

○土肥委員 後段のところは特に議論はないのですが、職務の1つとして一段と明確に位置づけるのか。既に位置づけられているという前提に立たないと、今やっていることは違うのかという話になる。

○塚本産業保健支援室長 工夫いたします。

○相澤座長 では、文言を少しわかるようにしていただきますか。それから、松本委員からの御指摘もちょっと考えて、修文をお願いいたします。

 ほかにいかがでしょうか。よろしいですか。

 それでは、またもとに戻っても結構ですので、先に進めさせていただきたいと思います。

 4ページの「(2)産業医に必要な情報取得のあり方」というところでお願いしたいと思います。これは資料2にも資料が追加されております。「産業医の職務、必要な情報例、職場巡視等について」というところをあわせて御議論いただければと思います。いかがでしょうか。

 どうぞ、圓藤委員、お願いします。

○圓藤委員 資料2の(1)で情報提供例を1)2)3)と示していただいています。それはこれで結構だと思うのですが、さらに産業医が欲しい情報として、労働者の勤怠とか、休職しているのかどうかの情報、診断書、両立支援における主治医からの意見書、こういう情報が事業者によっては当たり前のことのように産業医に届いているのですが、産業医がもらえていない事業者もたくさんありますので、そのことを明確にしていただけると、よりわかりやすいのではないかと思っております。

 以上です。

○相澤座長 どうぞ、甲田委員、お願いします。

○甲田委員 今の圓藤先生のお話にも多分関連すると思うのですけれども、この資料の2としてこういう形で具体的な事例を明記されているのですが、この2の文章は、この検討会の結論的なまとめのどこに入ってくるのか。別に資料が出ているので、最終的にこの本文の必要な情報のあり方、とり方というのは、それを補足するものだろうと思うのですけれども、ここにかなり重要なことが書いてあって、しかも、今ちょっと言われたように、欲しいのだけれども、なかなか事業者が提供してくれないものがある。それはやはり労働者の健康管理を考える上で非常に重要なキーポイントになっていたりして、産業医の判断にミスジャッジとは言いませんけれども、非常に不十分な点が出てきたりするので、そういうものを補完するために、職場巡視だとか、必要な情報だとかをとる法的な根拠とまでは言いませんけれども、そのようなものもお考えになっているのかどうかというところをお聞きしたいと思います。

○相澤座長 それでは、室長、お願いします。

○塚本産業保健支援室長 まず、資料2の位置づけですが、ここで御議論いただいた方向性については、先ほどの資料1の「産業医に必要な情報取得のあり方」のところに記載がなされていくことになるかと思います。基本的には資料1は今まで御議論いただいたものの追記になっています。資料2は、どちらかというと新たに作成したものですので、今回、資料2を御議論いただき、方向性が示されたものについては、資料1のほうに追記していきたいと考えております。

○相澤座長 よろしいですか。

 そうしますと、圓藤委員からの御提案で、事業者側から勤怠とか診断書といったものも産業医に欲しいということでした。

○圓藤委員 はい。往々にして、1年ぐらい休職していて、復職になって初めてこの人が休んでいたという事実を産業医がわかるということがありまして、対応が非常に苦慮することがございます。やはり休職しているような情報とかは事前にいただいて、場合によっては主治医との連携をその時点で行う、休職の間に行うということもあり得るので、このような情報も必要とするのではないかと思います。そのほか診断書も必要であろうと思います。場合によっては職業性の疾病で休職していることもあり得ますので、そういう情報が産業医のほうに来ないというのは大変困ることであろうと思います。また、両立支援に関しても、意見書を入手したいと思っております。

○相澤座長 それについて何か御意見はございませんでしょうか。よろしいですか。

 どうぞ、竹田委員、お願いします。

○竹田委員 巡視のことについて、私から資料も出させていただいているのですが、説明させていただいてもよろしいでしょうか。

○相澤座長 どうぞ。

○竹田委員 まず、巡視の頻度について、この項目で資料1の5ページのところにも「産業医の職場巡視の頻度を、より産業医の判断により事業場の状況に応じて対応することができるようにしてはどうか」という文言があります。ちょっと私、ここのところは違和感を覚えていたので、それを説明するために今回、資料を用意させていただきました。

 まず、「産業医の職場巡視」というタイトルがついた資料をお出ししましたけれども、出典が書いてありませんでした。大変失礼しました。これは、2009年8月に産業医学振興財団から出版された『産業医学レビュー』という雑誌からとってきたものです。この論文自体は、国内の産業医巡視に関する論文のレビューになっていますので、いろいろなものをまとめて一つのものにしています。実際の現状であったりルールということも書いてありますけれども、今回は目的に関しての部分でお話をさせていただきたいと思っていますので、きょうの資料の5ページのところ、ここのページのスタートが「産業医巡視の目的」となっていますので、ここからお話しさせていただきます。

 ここの1段落目には、法令に書いてあることがそのまま書いてあるのですけれども、2段落目の2行目の最後に「それだけに留まらずに複数の目的を挙げている」とあります。多くの論文の中では、産業医巡視の目的は、作業環境を確認して作業や作業環境を改善するということだけではないということです。

 その具体的な内容をまとめたのが、次の3段落目になります。ちょっと読ませていただきますけれども、「このように、職場巡視の目的としては、労働安全衛生規則に示される内容である『健康障害要因の確認とその改善』に加えて『衛生管理上の課題・問題点の把握』の場としてあげている例が多いが、さらに企業の文化や経営者の方針の浸透度や企業・事業場そのものを理解することや、労働者とのコミュニケーションの場とすることや、そこで構築した人間関係をベースにさまざまな産業保健活動を行うことを目的としてあげているものもある」ということが整理してあります。

 そして、次のページから今のことを、ちょっとこれは飛び飛びになるのですけれども、6ページの文章の下から3行目に、マル1「職場の改善」、そして次の61ページの2行目からマル2「適正配置に関する意見を述べるための職場の把握」、それから5行ぐらい下にマル3「衛生管理上の課題・問題点の把握」、マル4「コミュニケーションをとること」、こういったことが職場巡視の目的として挙げられるということで、そういったことを指摘する論文も出ています。

 最後になりますけれども、その次の段落です。「そして堀江は」と書いてあるところからですが、職場巡視において特異的に評価される事項として、労働者の配置、一連続作業の工程、隣接職場からの曝露、物理的要因の体感、作業中の疲労、作業標準や施策の遵守、労働衛生用の設備の使用、保護具の使用、職場における会話の9項目を挙げて、これらの項目は測定結果や文書からうかがいにくいことを指摘しています。こういったようなことを含めて、職場巡視の頻度についての議論はここでされると思いますし、議論すること自体、私は構わないと思うのですけれども、資料1の項目では、職場巡視が情報取得のあり方ということで挙がっていて、情報取得ということで考えると、ここに代替する手段を考えていくというのも出てくると思うのですが、情報取得以外の目的をもって現場で運用されているという考え方もかなりされているということを委員の方に知っていただきたく、その上で議論していただきたく、この資料を提出させていただきました。

 これに関しては以上です。

○相澤座長  大変貴重な資料をいただきまして、ありがとうございます。

 今、職場巡視の効果といいますか、情報だけでなくて体感するという言葉も書かれました。これについて、特に職場巡視については回数を少し減らすこともできるというような提案もございますので、それについての御意見もいただければと思います。いかがでしょうか。よろしいですか。

 先ほどの圓藤委員の件は、どのような形にすればよろしいでしょうか。室長は何か意見ありますか。

○塚本産業保健支援室長 巡視関係ですか。

○相澤座長 はい。

○塚本産業保健支援室長 資料2の4ページですが、具体的にお示ししておりますのは、現行、1回巡視をしていただいて問題が認められないと、その後は1カ月以内ではなくて2カ月以内と産業医の方が判断とするとしていますが、委員の御意見では、衛生委員会との関与についても議論いただいたほうがいいのではないかと思います。例えば衛生委員会に報告し承認を得るとか、衛生委員会である程度方向性を決めるなどについても御検討いただければと考えております。

○相澤座長 先ほど産業医に対する情報提供というところで圓藤委員から勤怠のこととか診断書というのがありましたけれども、それも衛生委員会で審議するということですね。

 どうぞ、三柴委員、お願いします。

○三柴委員 ちょっと記帳ミスがありまして、おくれまして、失礼いたしました。

 今、相澤座長からお話があったように、ここでの記載と前の産業医による情報取得の方法はセットで考えるのがいいのかなと。結論から申し上げると、衛生委員会等に図るなり、産業医が専門的な判断をするという前提があるのであれば、今の案を支持させていただくのですけれども、もしできれば産業医が権限として職務に必要な情報をとれるのだという部分については、ガイドライン等で明記されてもいいのかなとは思います。

 というのは、法解釈として資料2に挙げられている規則等からおのずと導かれる部分があるとは思いますけれども、産業医が情報を権限としてとれるという部分はやや創設的なクリエーティブな部分もあると思いますので、それはガイドライン等で明記されたほうが、より浸透しやすいのではないかと考えます。ここの議論とセットで申し上げた次第です。

○相澤座長 ありがとうございます。

 ということですが、どうぞ、土肥委員、お願いします。

○土肥委員 この中で産業医が求めるということは、ここで書くと、法令に基づいて提供していい個人情報であるという前提に立つということでよろしいわけですか。これは個人情報がたくさん入ってくるわけですけれども、ここでそのように書くということは、産業医が求めることは法令に基づいた個人情報の開示を事業者に求めているという理解をするということでよろしいわけですか。

○塚本産業保健支援室長 ここのところは資料2の最初のところにも書いてございますが、これらの規定も踏まえてというような形で書いています。また、事業者サイドからいただく情報もありますし、例えば産業医みずからが健康診断とか面談等をやっている場合、かなり産業医サイドに情報がありますので、自らがいろいろな加工等を行うという場合もあります。

 権限があるのですが、具体的な権限の中身については現行は触れていない中で、ここの書きぶりは実態的なところも含めて書いています。

○土肥委員 土肥です。

 具体的なことを書きますと、当然それは法令やガイドラインに書かれていることであるから、事業主にこれを出してくださいと言ったときに、これは法令に基づく個人情報の開示で妥当なのですよということなのか、事業主側としてはそれは適切ではないから拒否するということが可能な産業医の請求であるのかというのは大きく違ってくると思うのですが、その点はどのように理解すればよろしいでしょうか。

○塚本産業保健支援室長 多分、ケースごとによるのでしょうが、産業医が職務に基づいてこういうことを行いたいと、行うためにはこういう情報が必要になったということならば、これを入手している方、関係者に対して求めていくとか、またはみずから作成することになります。法に書いてある権限をある程度意識しながら行うというのが実態だと思いますが、先生は、今回はある程度これをクリアにということでございますね。

○土肥委員 現状、ここで書かれていることの理解として、どう理解したらいいのだろうかと。つまり、法令に基づく情報開示を産業医は事業者に求めているという理解でよろしいのか、それとも、そうではなくて、事業者としてはそういう情報は出せませんよと言われたらそれで終わりなのかというのがよくわからなかったということです。

○相澤座長 ちょっとよろしいですか。資料2の3ページの事業者から産業医への定期的な情報提供という例で挙げられていますけれども、これについてはどの程度の強制性があるかということですね。これを例えば規則の中に入れてしまうのか、あるいはガイドラインみたいな形にするのかで大分違いますね。

○三柴委員 法律論者としての見解、所見を申し上げれば、今の案衛法上は、要は事業者責任が基本であって、その安全衛生上の義務なり責務を果たすために履行の代行者あるいは補助者として産業医がいるということなので、端的に言うと、産業医が情報を下さいと言っても事業者が拒否した場合、最終的には事業者がその結果起きた問題については責任を負うということで、職務上の権限を与えるべきだということはあったとしても、最終的に事業者が責任を負うのだったら、拒否すること自体は不可能ではないのだろうと思います。

○相澤座長 よろしいですか。

○塚本産業保健支援室長 2つ目の事業者から産業医への提供のところですが、想定される一つの例です。ここの1)から3)はある程度規則で書いていくということも選択肢の一つとしてあると思います。これを書いた上で、次の話として、職場巡視の回数になりますが、この部分もまた規則になります。仮にこの案でいくならば規則の改正作業等が必要になってくるのではないかと考えております。

○相澤座長 ありがとうございます。

 どうぞ、竹田委員、お願いします。

○竹田委員 まず、参考資料3の検討会開催要項を見直していたのですが、そもそもこの検討会のスタートは、産業医の業務がかなり多様化して、増えてきているので、その負担感、負担をか、議論していましたけれども、減らすといようなお話がある中で、産業医巡視の頻度は最初から確か例示されていたと思います。そのことについて、これから決めればいいことかとは思いますが、実際にここで御提案いただいている資料2にあるような、例えば3ページの今言われた1)から3)の情報提供を受けることは規則で義務づけられて、その確認をする作業が増えて、それと引きかえに産業医巡視が減ることで本当に負担は減るのかなというような、本来のこの検討会の趣旨に合うのかなというところを疑問に思っています。

 どうするのがいいのかはまた別ですけれども、そういった違和感を覚えながら今の議論を聞いていたので、最初に集まったときの経緯とちょっと話が違ってきているかなという感じがします。

 もう一つ、産業医の巡視の頻度、資料2の4ページ目に書いてあることに関しては、事例で書いていただいていますけれども、次回の巡視は1カ月以内である必要はないと判断することは、産業医がして妥当なのかという気がします。これは、一つは、産業医にその権限を持たせていいのかという感じもしますが、もう一つは、産業医が職場の作業計画とか、そこで起こる非定常作業がどんな状況で行われるかというのは完全に知り得ないと思うので、そこには事業者や労働者が加わって判断をしないと、もしかしたら数年に1回の大改修が翌月あるかもしれないのに、産業医が知らなくて判断するということだって起こり得ますから、例えば先ほどちょっと事務局からお話があった衛生委員会の場で審議して、労使とも参加した中で変更していくということであれば、私は妥当な感じがするという意見を述べさせていただきます。

○相澤座長 どうぞ、甲田委員、お願いします。

○甲田委員 今の意見にかなり同調するような感じなのですけれども、4ページの3番の「具体的には」というところからの書き方は、やはり先ほど言ったようなこともあって、ちょっと違和感があるのだろうと。

 逆に言うと、権限はないかもしれないのだけれども、2カ月に1回にするというのは責任を持ってやっていただきたいということがございますので、その辺のプロセスが事業場とのいろいろなコンタクトだとか、事業主に対するいろいろな説明だとか委員会、労働者に対するいろいろなコミュニケーションだとかいうのを経て、納得して、スキップするならスキップするでも、その代替で情報をとるとかいう形をしていただく。だから、こういう形で書いてしまうと、産業医が要らないと思うのだったら2カ月に1回でいいやという誤解を生むような書き方のような感じもしますので、少し膨らませていただいて、先ほどいろいろな事例だとかがあったので、こういう事例にはというような形で追記していただいたほうが、より丁寧で、我々の真意はちゃんと伝わるのではないかと思います。

○相澤座長 どうぞ、松本委員、お願いします。

○松本委員 お二人の意見と同じようなことですけれども、やはりここの遵守の問題と、先ほどの両立支援も加わりますし、それから、情報の義務づけに関しても負担がだんだんふえていくことは間違いないことなので、この辺の問題は本当に難しい問題だと思います。だから、竹田委員もおっしゃったとおり、本当にこれで負担が減るような方向になるかというと、そういうわけではないような感じをかなり現在の先生は持っていらっしゃるのです。だから、この辺のことは本当に、この委員会でもずっとやってきたことなのでしょうけれども、非常に難しい問題かなと思います。

○相澤座長 今まで大分議論が進んできたものですが、いかがでしょうか。これについて、大事なところですので、衛生委員会等で審議するか、あるいは報告にするかということも含めてですね。

 どうぞ、増田委員、お願いいたします。

○増田委員 制度への落とし込みという観点で申し上げたいと思います。頻度につきましては、産業医の意見に基づき、衛生委員会の審議を経て、最終的には事業者が決定するという形にするのがいいのではないかと、これを読んで思いました。

 もう一点、些末な点かもしれませんが、例えば長時間残業の面接指導とかストレスチェックの面接指導の結果というのはある程度、規則の中で記録すべき項目を示したものがあったかと思いますが、職場巡視に関しては確かなかったと思いますので、もう少し具体的な職場巡視の結果、例えばここに出ている、次回は省略可能というような判断についても十分残せないのではないかと思います。職場巡視の結果について、もう少し記録、示し方などを示す必要があるのではないかと感じました。

 以上、2点です。

○相澤座長 どうぞ、塚本室長。

○塚本産業保健支援室長 先ほどの負担感の件ですが、以前、日本医師会から第1回目に御提出された資料の中で、1カ月当たり2時間から5時間の活動時間が最も多く、また職場巡視、一番回数としては年12回が多く行われていたかと思います。このときに要している時間が1から2時間ということになっていますから、おおむね産業医が月に活動いただける部分の半分近くは今、巡視ではないかと思います。

 この委員会発足のときに、面接指導とか長時間労働への対応に対してなかなか時間がとれないというようなことも問題意識としてあったかと思います。その辺も含めて時間的、量的、質的なの部分を含めて御検討いただければと考えております。

○相澤座長 回数を減らすということはいいのですけれども、それをどこで決定するかというところが、産業医1人で決めるのか、それとも衛生委員会等で審議して、少し減らしてもいいだろうというようなことを決めるかということかと思うのですけれども、これについていかがでしょうか。

 どうぞ、増田委員、お願いします。

○増田委員 あともう一点だけ忘れていました。ここに書かれているのはあくまでも定期のものであって、産業医が必要と判断した場合には臨時で職場巡視を行うものであると、当然現場ではそうされているとは思うのですが、そのあたりまで触れておいたら、よりクリアになるのではないかと思います。

○相澤座長 定期と臨時というのはどういう意味ですか。

○増田委員 例えばリスクアセスメントだと、新規の設備の導入などに際して臨時で実施することになっています。そういった趣旨の職場巡視についても、この資料2で書かれている情報提供がなされればその必要性の判断がつくのではないかと、そういうイメージで考えておりました。

○相澤座長 省略する場合の条件か、あるいは定期に行うべきかの条件とか、そういったことを細かく少しマニュアル的なものですかね。

○増田委員 そこまで考えておりませんでしたが、より具体的に示したらいいのではないかと思っています。

○相澤座長 そうすれば産業医の判断で行うということになりますか。それでもやはり衛生委員会でやったほうがいいですかね。

○増田委員 これはほかの委員からのご意見にも少しありましたように、産業医だけで決めるものではないようにしておくのがいいのではないかと考えます。

○相澤座長 これについて何か御意見ございませんでしょうか。

 そうしますと、職場巡視の頻度についてはある程度のクライテリアみたいなものをつくるということと、それを決める上でのオーソライズした組織が必要だろうと。衛生委員会等でしょうかね。そういった御意見ですが、よろしいでしょうか。

 竹田委員、どうですか。

○竹田委員 おっしゃるとおりで、方向性としては私もそれでいいかなと思います。

 ちょっと今、考えていたのは、例えば衛生委員会で議論して、増田委員がお話しされたような臨時のという発想があれば、年間何回巡視するという話を前提として一回議論してしまって、毎年それを続けていく。その上で、臨時の巡視の必要があるときには実施するみたいにしてつけ加えていくほうが現実的で、御提案いただいたような、1回巡視して来月大丈夫そうだったら衛生委員会に出してみたいなことを言うと、月に1回しか事業場に行っていない産業医は、次回の巡視のことを翌月に議論するのかというと、結局衛生委員会でも議論できないみたいな形になるので、そこはうまく方法をつくっていかないと、なかなか運用が難しいだろうなという印象を持って伺っていました。

○相澤座長 ありがとうございます。

 これについてはよろしいでしょうか。ほかに御意見ございますか。

 どうぞ、松本委員、お願いします。

○松本委員 衛生委員会を活用する場合でも、毎回毎回決めるのではなくてトータル的に考えていかないと、柔軟に対応すればいいということで、あくまで産業医だけが独自で一人で決めてしまうわけではないよということなのでしょうから、そんな形でいいのではないかと思います。

○相澤座長 わかりました。

 塚本室長、いいですか。

○塚本産業保健支援室長 はい。

○相澤座長 それでは、今の御意見を尊重して、次回もう一回委員会がありますので、それまでに少しまた。

 どうぞ。

○高野参考人 1つ質問ですが、ストレスチェックの実施に当たっては、昨年12月に導入され、かなり厳格な情報管理が求められている状況がございますが、事業者と産業医でのやりとりする情報管理のあり方について、今後改めて指針などが示される御予定があるのかをお聞きしたく存じます。

○塚本産業保健支援室長 指針、ストレスチェックの実施マニュアルなどの中である程度示しております。産業医が当該ストレスチェックの中身を入手できる場面としましては、労働者の方が申し出を行って面接指導を行った場合とか、ストレスチェックの共同実施者になった場合であるとしています。

○相澤座長 ほかにはいかがでしょうか。よろしいですか。

 それでは、どうもありがとうございました。

 職場巡視について、竹田委員から提出されたことについては何か御意見はございませんか。よろしいですか。先生、追加はないですか。

○竹田委員 いいです。

○相澤座長 ありがとうございます。

 それでは、資料2の内容につきましては、少し内容は直しますけれども、「産業医に必要な情報取得のあり方」に反映することが妥当だと思いますので、事務局にそのようにしていただければと思います。

 続きまして、「産業保健のチームでの対応」について、御意見をいただければと思います。産業保健チームでの対応で、産業医の役割、産業医以外の産業保健スタッフの役割、具体的なチーム体制というところでございます。

 どうぞ、松本委員、お願いします。

○松本委員 6ページ目でもよろしいですか。

○相澤座長 はい。

○松本委員 6ページの中段から下の マル2のところです。 これまでも議論になっているかもしれませんけれども、比較的小さい事業場ということで書いてありますが、ここに必ずしもスタッフがいないというのは表現的にどうなのかと。例えば、本来ならあるべきであって、いないと言ってはいけないのではないでしょうか。だから、十分ではないとかにしたほうがいいのかと思いますし、11ページに出てきますけれども、外部機関というのがちょっとはっきりしませんし、あと、ここには50人以下か以上かによっても違うのでしょうけれども、例えば県の総合支援センターとか地域窓口ということも相談に乗る仕事に関係していますので、外部機関にそれが入るのかどうかわかりません。その辺のことも書き込む必要がある。都道府県の総合支援センターとか地域窓口も当然ここに入れるべきではないかと思いますし、11ページの(3)には外部機関の種類と書いてありますが、ここには何も明確に種類が出ていませんし、この外部機関というのがぱっと出てきてしまって、これまでも議論はされたのかもしれないけれども、ちょっとどうなのかなという気がするのです。この辺も踏まえて、書き込んでいただいてはいかがでしょうか。

○相澤座長 どうぞ、お願いします。

○塚本産業保健支援室長 まず最初の産業保健スタッフがいないというところについては、常にいないという趣旨のほうが正確かと思います。

 あと、外部機関のところにつきましては、地産保センターとか産業保健総合支援センターも考慮することになるかと思います。

 チーム対応のところは、もう少し時間をかけて実態調査を行って、どういうケースがどういうチームで行った場合に効果的であるかということについては、少し検証しながら、打ち出していきたいと考えています。

○相澤座長 ありがとうございます。

 それでよろしいですか。

 どうぞ、竹田委員、お願いします。

○竹田委員 今、お話を伺いながらふと疑問というか、わからない点があるのですけれども、ここで書いてある産業保健スタッフというのは具体的に誰から誰、どの職種を指すのかというのが明示されていなくて、例示されている方がみんなそうなのか。例えば衛生管理者は産業保健スタッフと位置づけていないのかなと、今のマル2のところですね。常駐する産業保健スタッフがいないという後に、衛生管理者がやると書いてあるので、衛生管理者は産業保健スタッフではないと明確に言っている形になるのですけれども、それも違和感があると思います。

 かなり産業保健スタッフという言葉をたくさん使うので、それは誰を指すのかと明確にしておかないと、チームが組めない。誰がチームなのかというのは、もちろん全部とは言えないでしょうけれども、少なくとも代表的な例示は必要なのかなと思います。

○相澤座長 そうですね。ありがとうございます。

 どうぞ。

○竹田委員 イの産業医以外のところでも大丈夫ですか。

○相澤座長 はい。

○竹田委員 (ア)の看護職で、看護職の役割をどう考えるかの一番最後のほうに「医学的判断を伴う業務以外において」という書き方をしています。ここは私はとても違和感があって、医学的判断を行うのは確かに医師だと思うのですが、医学的判断を伴う業務についても看護職が一緒に業務に当たらないといけない、それが自然かなと思うのです。こう書くと、医学的判断を伴う業務は看護職はかかわらないとも読み取れてしまうので、私はここはもうちょっと表現を整理したほうがいいかなと感じました。

○相澤座長 ありがとうございます。

 どうぞ、大神委員、お願いします。

○大神委員 ここに関しては、確かに竹田委員のおっしゃるように、医学的判断を行うのは医師なので、それ以外のものということをお示しするつもりだったのですけれども、もしこういう言葉だったら適当だというものがあったら、お知らせいただけると助かります。ここは悩んだところではありました。

○相澤座長 どうぞ、土肥委員。

○土肥委員 「を伴う業務」を除けば、「医学的判断以外において」としてしまえば、基本的にはそういう意味ではないのですか。業務のとするから、業務の幅が広がってしまって読めないので、医学的判断以外においてと書けばという気がいたします。今のはアイデアだけですけれども。

○大神委員 ありがとうございます。

○相澤座長 竹田委員、それでよろしいですか。ありがとうございます。

 ほかはいかがでしょうか。よろしいですか。

 どうぞ、三柴委員、お願いします。

○三柴委員 今の点、ちょっと気になったのですけれども、本来医師が行うべき業務以外というようなやわらかい書き方をしておいたほうが、例えば医行為とかの定義も変わっていったりするので、後で対応がしやすいかなと思います。

○相澤座長 本来医師として行う業務以外のですか。

○三柴委員 はい。本来医師が行うべき業務以外とか。

○相澤座長 それでいいですか。

 どうぞ、圓藤委員、お願いします。

○圓藤委員 三柴先生の意見に賛成なのですけれども、産業医の職務と書いて、ずらっと書いてあるのですね。だから、それ以外で捉えられるとまずいので、産業医の職務とは別の考え方であるとわかるような表現にしていただきたい。すなわち産業医の職務は、産業医しかできないということは書いていないのだけれども、産業医の職務という言葉になっているので、上手な書き方を考えていただければと思います。

○三柴委員 このあたりはグレーゾーンの問題で、なかなか難しいと思うのですけれども、要は、例えば今の制度の中でも、本質的に予防だから、産業医の業務のほとんどは実は医行為には当たらないのだと思うのです。ただ、医行為というのは、過去通達では要は医師がやらないとリスクが高まる行為だと説明されていて、例えば面接指導の中でも限りなく診断に近いような意見を言うとか、そういうものはかなり医師のプロパーのマターになってくるのではないかと思うのです。だから、グレーで、画然とここで区別するという基準は立てられないのだけれども、あえてやわらかい言い方で、先ほど申し上げたような表現にしておかれてもいいのかなと思います。

○圓藤委員 三柴先生の意見に賛成です。ただ、産業医の職務を、安衛則の条文を少し解説していただいたほうがいいのではないか。すなわち、産業医の職務で産業保健スタッフが共同して担ってもいいのだということを項を改めて記載していただいた上でこのように書けば、問題ないと思います。だから、チームとしてできるような書き方をどこかに織り込んでいただければと思います。

○相澤座長 これについてはほかに何か御意見ございませんでしょうか。よろしいですか。

 それでは、三柴先生の御意見を伺いながら修文していただきたいと思います。

 どうぞ。

○竹田委員 今、見ていて、先ほど私が発言したことについて気づいたのですけれども、7ページの一番下の行に産業保健チームの例示がされていました。これを見てみると、事業場内外のチームの構成員となっていて、かなり多職種が挙がっているなという感じで、先ほどのことについて、これと絡めてお願いすると、こう書くのであれば事業場内、事業場外それぞれ分けた上で両方がというようなことにしていったほうがわかりやすいのかなとか、あと、こちらには事業場内、チームの中に衛生管理者が入ってくるので、先ほどの6ページのマル2の文章とちょっと整合をとっていただければと思います。

○相澤座長 ありがとうございます。

 産業保健チームの構成員の整合性をとっていただければと思います。

○竹田委員 済みません、もう一度言います。私が勘違いしていました。先ほどは産業保健スタッフと言っていて、今度はチームだったので、ちょっとそこをまた混乱してしまったのですけれども、チームとスタッフとその辺の用語の整理です。私も混乱してしまいましたが、ぜひお願いしたいと思います。

○相澤座長 どうぞ、増田委員、お願いします。

○増田委員 そこの箇所なのですが、8ページの上から2行目に「主治医」が入っているのですけれども、産業保健のチームに主治医が入り得るかどうか。ここに並んでいる職種の中で、恐らく主治医だけは事業者から報酬をもらわずに、どちらかというと患者たる従業員のプライバシーや守秘義務を優先させざるを得ない立場だと思うのですが、主治医をここに入れ込むことが果たして可能なのかどうかについて、御意見いただければと思います。

○相澤座長 これは先ほど竹田委員がおっしゃった内外と分けたほうがいいですかね。事業場内外と分けて書けば。

○増田委員 外でも入るものでしょうか。私は入らないのではないかと思ったのです。

○相澤座長 両立支援のチームではないか。スタッフとは言えないですね。

 いかがでしょうか。

 どうぞ。

○松本委員 私も同じように、主治医をここにチームの一員として入れるのは、まだ違和感がある気がします。連絡はとり合って、お互い支援するのには協力するのでしょうけれども、チームとしてではないような気がしますね。

○相澤座長 大事なところで、ありがとうございます。チームとスタッフとか、きちんと定義してやったほうがいいですね。

 竹田先生は、スタッフという意味では、どこまで入れればいいですか。

○竹田委員 スタッフをどこまで入れるかよく現在では議論しますけれども、衛生管理者の方や人事、総務の健康管理、安全衛生を担当される方まで入っていただいたほうがいい場面と、医療の専門職に限る場合と使い分けをしていたりすると思います。ですので、ここではどのように定義するかみたいにしないと整理がつきにくいかなという印象です。

○相澤座長 どうぞ、甲田委員、お願いします。

○甲田委員 両立支援を考えると、やはり主治医は重要なキーパーソンになるのだろうと思いますし、それから、例えば今は挙がっていないですけれども、憲法からいろいろな情報をとったりということも当然考えられると思うのです。ですから、そういった意味では、はじくというのがいいのか、チームの中に入れないのがいいのか、それがよくわからないです。

○圓藤委員 連携相手。

○甲田委員 連携相手なのだろうと思うのです。だから、そういう意味で外部機関になるのですかね。位置づけとしてはそんな感じがします。

○相澤座長 なかなか難しいところですけれども、何か御意見ございませんでしょうか。

 圓藤委員、お願いします。

○圓藤委員 チームとスタッフをどう使い分けているのか、私もよくわかりませんが、スタッフと言った場合、内部かなという気がしますし、チームというのは外部機関の人もチームの一員かなという気がいたします。

 それから、衛生管理者に関しては内部のほうになろうかと思うのですが、看護職になりましたら、大規模な事業所とか、あるいは500人ぐらいいる事業所でしたら内部に常勤としておられるように思いますが、もう少し小さい事業場、50人程度になると、内部に看護師を置く余裕がないということがある。そういう場合、外部機関の看護師、保健師あるいは地産保のスタッフの協力をあおぐことになろうかと思いますので、書き方は結構難しいと思います。

○相澤座長 難しいですね。嘱託産業医もいろいろ外部から来ている人もいますからね。

○圓藤委員 嘱託産業医を外部と言うか、微妙なところだと思います。

○相澤座長 どうぞ、三柴委員。

○三柴委員 元も子もないことを申し上げると、余りここで定義をかっちりさせないほうがかえっていいのではないかという気がします。というのは、法律本法でも、要はその法律の趣旨によって同じ言葉を使っていても意味が違うということは間々あることなのです。今、産業保健スタッフと言って、過去の政府が出した文書なりをちょっと調べてみたのですけれども、やはりいろいろなことを書いているのです。おおむねイメージとしては一致しているのだけれども、書き方、表現はさまざまなのです。

 だから、内部と外部を一応使い分ける程度はあってもいいと思うのですけれども、それでも外部の人間が事業場内の安全配慮義務を一緒に担う存在になると内部になるというようなことを書いている過去の文書もあったりして、そのあたりもグレーなので、ここは戦略的な意味でぼかしてもいいのかなと思います。

○圓藤委員 賛成です。先ほどの主治医に関しては、2行目のところから「主治医」を外して、「の役割分担」の後、主治医等との連携方法とかで、主治医を別の位置へ持ってくることで問題解決ではないかと思うのです。

○相澤座長 ありがとうございます。

 報告書の中で整合性をとって、余り厳密にやらないという方向でいいですかね。

 ありがとうございました。これについてはよろしいでしょうか。よろしければ、次の3番目の8ページの「小規模事業場における労働衛生管理の促進」、これは「強化」を「促進」という言葉に直っておりますが、それについて御議論いただければと思います。いかがでしょうか。

 どうぞ。

○高野参考人 残念ながら、企業規模が小さいほど労働衛生管理に取り組んでいる割合は低いということで、取り組み促進の重要性は私ども商工会議所も認識しているところです。企業規模によって取り組むことができる、できないというのはもちろん義務がある、ないという部分の影響もありますが、事業所の財政面、人的資源の面が非常に大きいと考えております。そういった意味では、今回の論点整理案は安易に義務となる従業員規模等の基準を引き下げるのではなく、小規模企業を取り巻くさまざまな主体から包囲的に自発的な取り組みが促される形になっており、小規模企業の経営実態に理解を示していただいたと認識しております。

 今後の検討に当たり、ここで示され、参考になっている指標が平成22年、23年、24年といったものでございますので、10ページの最後の整理案にも記載がございますが、実態について調査研究を行うことが重要と考えております。

 以上です。

○相澤座長 ありがとうございました。

 これについてほかに御意見はございませんでしょうか。

 どうぞ、井伊委員、お願いします。

○井伊委員 小規模事業場というのは100人未満を小規模事業場と書き分けているということでよろしいのでしょうか。小規模事業場と、それから9ページの途中から50人未満となるので、それの確認が1つ。

 それから、私は前回か前々回に保健指導の、要は労働者の健康管理といったときに健診はかなりやっておられるところが多いですけれども、小規模になるとそれも余りやっていない。その後のフォローです。保健指導をどうするかといったときに、例えば特定保健指導だと比較的大きい企業らしき保険者でも実施率は非常に低いので、そういったことについてもどこかで書いていただけるとよろしいのではないかと申し上げたのです。そうすると、専ら小規模事業場がそういうことができないという整理になっているのですけれども、それは100人未満だけのことなのかなと思います。健診の後のフォローなどは多分もうちょっと、100人以上のところでもなかなか難しい実情がありますので、そういったことは少し説明して、そして小規模のところ、100人未満、50人以下のところにはそういう課題があるという整理にしていただいたほうがいいのかなと思います。

○相澤座長 ありがとうございます。

 どうぞ、塚本室長。

○塚本産業保健支援室長 ここで言います小規模事業場、厳密に50人未満とかと限定せず、おおむね小規模ということで、当然のことながら50人未満の事業場は含めますが、それに準じて50人から100人の事業場あたりについても議論するという形で項目を起こしています。

 あともう一つ、保健指導の実態なのですが、平成24年の労働者健康状況調査ですが、再検査、精密検査等の指示等の保健指導を行ったかたについて、100人以上の事業場では80%以上です。ただ、事業場規模が小さいと、例えば10人から29人だと44%と、非常に格差があります。何らかの形で特記したいと考えております。

○相澤座長 よろしいですか。

 どうぞ、石田委員、お願いします。

○石田委員 ここで議論になっているのは3番の小規模事業場における労働衛生管理の促進ということで、私は1つ提案をしたいと思います。現在、法第78条及び第79条に基づいて、労働衛生管理のための体制、あるいは職場の施設や環境設備、労働衛生教育などの面で総合的な改善整備を必要とする事業場を都道府県労働局は衛生管理特別指導事業場として指定し、安全性改善計画書の作成を指示する制度があります。計画書を作成する場合は、事業者は労働者の過半数で組織する組合または過半数を代表する者の意見を聞いて作成しなければならない。それから、安全衛生改善計画書は衛生委員会の承認を得なければならない。それから、作成した安全性改善計画書に従って事業者と労働者は安全衛生管理活動を進めなければならないと、この78条、79条に法で載っていますので、議論となっている健康診断等に基づく就業上の措置、それから過重労働による健康障害防止対策、メンタルヘルス対策あるいは治療と職業生活の両立支援対策等で、総合的な改善整備を必要とする事業場をこの制度に載っけてはどうかと思います。

 この制度をきっかけに人の健康を大事にするという事業者が多くなる。自社の労働衛生管理体制が整備される。あるいは就業場のミスマッチや過重労働等を防ぐ改善を計画的に、また総合的に確立するということが大いに期待できて、事業者にとっても労働者にとってもメリットはあると思います。という意味で、促進という意味では、せっかくある衛生管理特別指導事業場制度を活用するのはいかがでしょうかと思います。

 以上です。

○相澤座長 これは前にも御議論いただいていますね。御提案いただいたことですけれども、かなり大きな問題があると思います。

 どうぞ、室長。

○塚本産業保健支援室長 私どもも部内では同じような問題意識で検討しておりまして、従前型の有害物がある事業場を中心から、やはり健康管理面、メンタルヘルス、過重労働対策についてもこういう手法で対応できないかということについては、現在検討しているところです。

○石田委員 有害物管理等についての衛生管理特別指導事業場は、本当に昔は多かったのですが、最近はあっても、私のところでは1415あったものが今は2、3ぐらいになっているということで、こちらのほうにシフトするのは当然かなと思っております。

 以上です。

○相澤座長 ありがとうございました。

 ほかにいかがでしょうか。

 どうぞ、圓藤委員、お願いします。

○圓藤委員 それでしたら、それに関連する事柄を届け出るという制度を充実させていただきたいと思います。現在、届け出るのは限られていまして、必ずしも現場のほうで問題があったとしても、監督署のほうが十分把握し切れていないということがあろうかと思いますので、届け出制度を少し充実させていただいきたいと思います。もちろん、そのような事柄を産業医が十分把握しているということが必要でありますので、産業医に情報が来るような仕組みもきっちり整備していくというのをやってもらおうと思っております。

○相澤座長 済みません。届け出制度とは何を届け出るのですか。

○圓藤委員 今おっしゃられた、例えば両立支援の方策が発足いたしましたけれども、それに関して監督署のほうに情報を提供するということにはなっていないのではないか。なっていますか。まだなっていないように思いますので、そうすると届け出がなければ監督署のほうはわからないということですので、事が起こってから知るということになりますので、もう少し事前に、未然にわかるような方策を考えていただくのが必要ではないかと思っています。

○相澤座長 ほかにはいかがでしょうか。よろしいですか。

 それでは、次のところに移ってよろしいでしょうか。

 4番目の論点ですけれども、「その他産業保健の機能向上等に関すること」で(1)から(5)までございます。産業医やその他の産業保健スタッフ等の資質向上のあり方、産業医と事業者の関係、産業保健サービスを提供する外部機関の質の確保、遠隔による労働衛生管理活動のあり方、その他ということでございます。いかがでしょうか。

 どうぞ。

○高野参考人 (1)の資質向上のあり方について、意見申し上げます。

 2ページの期待される役割にも関連しますが、ストレスチェックの実施を初め、産業医に求められる衛生管理の幅は拡大する傾向にあります。その中で、先生方がいらっしゃる中で申し上げにくいことではありますが、中小企業からは、「ストレスチェックについて依頼をしたが、産業医からは専門外だと断られてしまった」とか、「引き受けてくれる産業医が見つからない」などの声があることも事実です。中小・小規模事業者における労働衛生管理の促進は、まさに論点にあるとおり重要なことと認識しておりますので、ぜひ担い手の要となられます、産業医の先生方、産業保健スタッフの裾野の拡大という視点からも取り組みをお願いできればと存じます。

 以上です。

○相澤座長 ありがとうございます。

 そのほか。

 土肥委員、お願いします。

○土肥委員 11ページの上から「さらに」と下線を引いた部分でございますけれども、細かなことで申しわけないのですが、ここで「労働者の病状、就業継続の可否等について」というよりは、本当は労働者の病状や望ましい就業のあり方についての意見を言ってもらうほうが産業医としてはありがたくて、それに基づいて就業可否等を含めて考えていく。いきなり就業可否が出てくるのはちょっと違和感を覚えるので、そこは何か考えていただいたほうがいいかと思いました。

○相澤座長 ありがとうございます。

 では、そこはよろしいですね。

 どうぞ、中澤委員、お願いします。

○中澤委員 同じ箇所なのですけれども、ただいま先生が言われたところの後ろのほうに「主治医への研修等の充実が必要ではないか」と書いてあるのですが、もちろん治療と職業生活の両立支援対策で重要なことだと思うのですけれども、そもそもこの委員会は産業医のあり方ということに特化した書き方になっているわけなので、ここまで書く必要があるのかどうか。先ほどスタッフの問題で主治医が内部か外部かというようなことで議論がございましたから、入ってもおかしくないのかなと思いますけれども、産業医を中心にしながらの書きぶりではないかと思います。

○相澤座長 どうぞ、竹田委員。今のことですか。

○竹田委員 今の御意見に関連して、ちょうど先日、このテーマで産業医研修会の実地研修も私はしてきましたけれども、その印象で言うと、嘱託産業医の先生方の多くは主治医も診療の場でされているということで、嘱託産業医をされている方に対しては、この内容での教育をしっかりやっていくことで、主治医としての活動にも役立つということを修の場のやりとりですごく実感しました。そこに参加されている嘱託産業医の先生は両方の面から必ず見ているということで、主治医として意見を書くときはどうか、産業医として意見をもらうときはどうかとなるので、ここの書きぶりはお任せいたしますけれども、嘱託産業医の先生方は両方の役割を持っているということで、そこに対する教育にかなりウエートを置いていくことで大分広がりが持てるのではないかという印象がありました。

○相澤座長 ありがとうございました。

 中澤委員、お願いします。

○中澤委員 逆に教えていただきたいのですけれども、この場合の主治医というのは健康診断の担当医のことを言っているのか、あるいはそれ以外のことを言っているのか、個々の労働者のいわゆるかかりつけのお医者さんを言っているのかというのがよくわからないのです。両立支援の関係とか、そういった関係での御説明だと、そこは個々でかかっておられる先生という意味合いで私は捉えていたのですけれども、どのような意味合いなのか教えていただきたい。

○塚本産業保健支援室長 ここの主治医は、かかりつけ医というような意味合いになります。例えばがんとかで手術をされました後、その先生が職場復帰に際して御意見というか留意事項をお書きいただくという役割の先生という意味です。

○中澤委員 複数いらっしゃるという意味ですか。

○塚本産業保健支援室長 場合によっては、複数の場合もあるかもしれませんが、担当医の方は1人のケースのほうが多いのではないかと思います。

○相澤座長 いいですか。

 三柴委員。

○三柴委員 土肥先生、先ほど就業継続の可否よりも就業のあり方についての意見のほうがいいのではないかとおっしゃった点なのですけれども、趣旨を教えていただいてもよろしいですか。私の趣旨は、実際にGPが、実値医家の先生方が一時的に就業継続の可否を判断されるということは一般的だし、ここに就業のあり方も加えるというのは妥当な感じがするのですけれども、取りかえてしまうのはちょっと行き過ぎかなという気もするのです。

○土肥委員 おっしゃるとおりです。就業継続の可否を入れるのであれば、当然、就業のあり方についても書いてほしいと、入れかえなくてもいいと思います。ただ、就業の可否だけをここに書かれると非常に混乱を招くかなと思ったということで御理解をいただきたいと思います。

○三柴委員 わかりました。

○相澤座長 ありがとうございます。

 ほかはいかがでしょうか。

 どうぞ、竹田委員、お願いします。

○竹田委員 10ページの下から2行目に「資質向上の場が十分ない」という書き方をしていますが、これは確かにそういった面もあるのかなと思いますが、一方で、嘱託産業医の先生方のお話を聞いていると、何をどのように学習していったらいいのかというところで迷いを感じるということで、医師会の認定産業医の制度を更新しているだけで、テーマも自分で選ぶと偏る場合があるということで、どんなものをしていったらいいのかという目安になるものがあるほうが望ましいかなと思っています。

 これをこの中に書き込むかどうかはまた考えなければいけないことかと思いますが、現場ではそういったニーズがあるということで、実施側だけではなくて、資質を伸ばしていく側が何を学んでいったらいいかというガイドラインみたいなものはあるほうがベターかなと思っています。

○相澤座長 ありがとうございました。

 どうぞ、松本委員、お願いします。

○松本委員 確かにそういうことはあろうかと思います。先ほど、やはり商工会議所の委員の方もおっしゃっていましたけれども、ストレスチェックに関して言うと、本来の議論とは外れるかもしれませんが、初年度で我々日本医師会としても非常にアナウンスして啓蒙しているつもりですけれども、やはり負担がどのぐらいになるかわからないという不安感から、なかなか難しいところもあります。

 また逆に、500人とか700人の規模のところで、嘱託産業医にとってはなかなか引き受けにくいというような面もあり、何人の面接をやらなければいけないのかということもあります。そういった意味では初年度でその辺のところが進んでいないという面はあろうかと思いますけれども、なるべく産業医としてきちんと実施者になってやるようにということはアナウンスしております。だんだんとその辺が理解されていくのではないかと思っております。

○相澤座長 ありがとうございます。

 ほかはいかがですか。

 どうぞ。

○清宮委員 小規模事業場における労働衛生管理の促進というかかわりで、第1回目のときに日本医師会の道長さんから、産業医の人たちで仕事したいのだけれども働く場所がないよと、こういう人がかなりの数いたということが1つあって、あと、地域産業保健センターの活用率が小規模事業場で数%、多分2%か3%という状況で、50人以下で働いている人が50%ぐらいの人数がいる。働いている人の50%が適切な産業保健を受けることができない状況というのは、やはり改善しないといけないのではないかと強く思うのです。

 そのときに、つまり、地域産業保健センターの登録産業医等を利用して、地産保で事業者が相談に来いよではなくて、例えば事業場が健康診断した後にはそこのスタッフ、登録産業医の人に嘱託産業医までいかないのだけれども、複数でもいいから何か契約して、それに対して例えば国も少し補助して、共同選任に対する補助とかが以前ありましたね。それに近いようなもので何か考えられないだろうかと。前回もちょっとお願いしたのですけれども、具体的にどうしたらいいかはわからないのですが、そんなのはいかがなのでしょうか。

○相澤座長 どうぞ。

○松本委員 清宮委員のおっしゃるとおりで、本当にそのとおりだと思いますけれども、これは機構のほうの問題にもなるのでしょうけれども、正直言って予算措置が十分でないという面が非常にあって、現実的にはなかなか一部のところにしか行けない。あるいは訪問してやることでも、労働衛生コンサルタントさんとかも一緒にやっていますけれども、なかなか十分ではないというところはありますね。でも、予算的な措置はきちんとつけていただかないと、なかなか難しい。

○清宮委員 そのバックアップは必要です。

○相澤座長 三柴委員、お願いします。

○三柴委員 その点については、今もう報告書案の中にも盛り込まれているとは思うのですけれども、既にある資源で中小企業に浸透しているものを活用するという発想は多分大事で、その意味では外部の健診機関も資源の一つではないかと。それが全てではないにしても、その間を社労士さんがつなぐとか、中小企業に既に浸透している資源をどう使うかという戦略はあるのだろうなということと、それから、前回の検討会で申し上げたように、どこにどういう人材がいるかというのがわからないとマッチングはできないので、そのためのウエブサイトでの情報提供とかいうようなものがあってもいいのかなということを申し上げた次第です。

○相澤座長 ありがとうございました。

 そろそろ時間が参りましたけれども、何か最後に一言ございませんでしょうか。よろしいですか。

 それでは、どうも長時間にわたりまして熱心な御議論をありがとうございました。本日の議題は以上で終了といたします。

 事務局から、今後の予定などについて事務連絡をお願いいたします。

○富賀見室長補佐 本日も長い時間にわたりまして大変貴重な御意見をいろいろいただきまして、どうもありがとうございました。

 次回の検討会の開催予定もまた事務局で検討いたしまして、委員の皆様に御連絡させていただきたいと思います。

 あと、本日の議事録につきましても、また皆様に御確認いただいて、その上で公開させていただくこととさせていただきます。その際はまた御確認をよろしくお願いしたいと思います。

 それでは、本日の検討会はこれをもちまして閉会といたします。どうもありがとうございました。

 


(了)

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