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2015年9月28日 第159回労働政策審議会雇用均等分科会議事録

雇用均等・児童家庭局雇用均等政策課

○日時

平成27年9月28日(月)16:00〜19:00


○場所

厚生労働省専用第14会議室


○出席者

公益代表委員

田島分科会長、権丈委員、中窪委員、奥宮委員、山川委員

労働者代表委員

南部委員、半沢委員、斗内委員、山中委員、松岡委員

使用者代表委員

布山委員、川崎委員、加藤委員、中西委員、渡辺委員

○議題

1 女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の施行について
2 労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針の一部を改正する告示案について
3 雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案について
4 育児・介護休業制度の見直しについて

○配布資料

資料1 事業主行動計画策定指針案(一般事業主行動計画に係る部分)について【概要】
資料2−1 労働者に対する性別を理由とする差別の禁止問うに関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針の一部を改正する告示案について
資料2−2 女性活躍加速のための重点方針2015(抜粋)
資料3−1 雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案要綱(諮問)
資料3−2 雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案について(両立支援等助成金関係)【概要】
資料3−3 雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案に対する意見募集(パブリックコメント)に寄せられた御意見について
資料3−4 女性活躍加速化助成金(ポジティブ・アクション能力アップ助成金の拡充)
資料4 育児・介護休業政の等の見直しに関する検討項目(案)
参考資料1 育児・介護休業制度等の見直しに関する検討項目(案)に係る参考資料集
追加資料 雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案要綱(諮問)についての答申(案)

○議事

○田島分科会長 ただいまから「第 159 回労働政策審議会雇用均等分科会」を開催いたします。本日は武石委員から御欠席の連絡を頂いております。また、奥宮委員は少し遅れて御出席の予定です。それでは議事に入ります。本日の議題 1 は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の施行について」です。まず、 1 ページ資料 1 の「事業主行動計画策定指針案 ( 一般事業主行動計画に係る部分 ) について」、事務局から御説明をお願いします。

 

○小林雇用均等政策課長 雇用均等政策課長の小林でございます。資料 1 1 ページを御覧ください。事業主行動計画策定指針案ということで、一般事業主行動計画に係る部分について本日お示しをさせていただいている資料は、パブリックコメントに掛けさせていただくものとして御提案させていただいております。内容については、前回、論点資料でお示ししたものの内容に幾つか加わっております。主には、前回の法律案を審議していただくときに、建議をおまとめいただきましたが、建議で示された女性活躍の意義や、現状や課題、それから、事業主にいろいろな義務を課せられるわけですが、その義務内容の意義のようなものを追加して書いています。

 まず、内容のところの (1) を御覧いただきたいと思います。女性の活躍の意義、現状及び課題です。これは、基本的には建議で整理していただいた内容を圧縮して盛り込ませていただいたものです。 1 つ目の○ですが、「女性の活躍」とは、一人一人の女性がその個性と能力を十分に発揮できることである、ということで、女性の管理職比率の上昇は、女性の活躍の一側面を測るものではあるが、女性の活躍というのはそれだけではなくて、あらゆる職階や非正規雇用を含めた、あらゆる雇用形態等の全ての女性労働者が個性と能力を十分に発揮できることを目指して推進する必要があるということです。

3 つ目の○は、現状の数字を書いています。我が国の雇用者に占める女性割合は 4 割を超えていますが、その半数以上は非正規社員、また、管理職登用の女性割合は 1 割に満たないということです。

4 つ目の○は、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律です。男女雇用機会均等法の制定から 30 年たちますが、依然として、我が国には以下のとおり、採用から登用に至るあらゆる雇用管理の段階において、事実上の格差が残っていると。それらの背景には、固定的な性別役割分担意識と、それと結び付いた長時間労働等の働き方があるということで、以下の採用から始まって、配置・育成・教育訓練等と続きますが、例えば採用のところでは、現状の男女間格差の数字を出しています。 4 行目、採用の所に早期に性別に関わらず意欲と能力本位の採用に改めていくことが求められるということで、今後の課題を整理しています。配置・育成・教育訓練についても、前半のほうで、男女間の格差について書いた上で、最後に早期に性別に関わらない配置・育成・教育訓練に切り替えていくことが求められるというように結んでおります。

 継続就業の所も、約 6 割の女性が第一子出産を機に退職する現状にあり、早期に継続就業の障壁となっている事情を改善することが求められます。

 ニの長時間労働の是正等の働き方についても、長時間労働の現状を盛り込んだ上で、最後の所ですが、早期に男女を通じた長時間労働の是正を含めた、働き方改革を実行することが求められると整理しております。

 評価・登用については、こちらも評価・登用の格差について書いた上で、早期に男女区別なく評価し、昇進させることが徹底されるよう評価・登用の透明性を高めることが求められると書いています。

 ヘの性別役割分担意識等の職場風土です。男女ともに一番最後の 2 行に、仕事に制約を抱えざるを得ない人材が増加していくという背景もあり、多様な背景を有する人材をいかす組織風土としていくことが急務であり、社会・職場双方において意識改革を進めていくことが求められるとしております。

 トは、再チャレンジが可能な職場です。ここも先ほど 6 割が第一子出産を機に退職するという数字を挙げましたが、その一方で、育児が一段落して就業を希望する女性は多いけれども、再就職の多くはパート等の非正規社員という状況です。非正規社員は働く時間や日を選べる利点がある一方で、必ずしも意欲や能力を十分にいかせる雇用形態であるとは限らない、また、これまでの間において、性別に関わりのない公正な採用が必ずしも徹底されてこなかった面があり、過去の採用時の雇用管理区分にとらわれず、女性の意欲と能力を発揮できるようにする必要性が大きいということで、一番下の 3 行ですが、妊娠・出産等を機に退職した女性の再雇用・中途採用、意欲と能力を有する女性の職種又は雇用形態の転換を進めていくことが求められており、雇用管理ステージごとに男女間の格差と今後の課題について整理しています。

(2) は、計画策定に向けた手順です。 1 つ目の○は、法律で決まっていることが書いてあります。計画の策定等の義務の履行に際して、以下のイからトまでに規定する事項を踏まえて行うことが重要であると整理しています。イの所では、活躍推進に向けた体制整備ということで、 ( ) 1 つ目の●は、これは組織トップの関与が非常に大事だということを書いています。組織のトップ自らが経営戦略としても女性の活躍が重要であるという問題意識を人事労務担当部署と共有し、組織全体で女性の活躍を推進していくという考え方を明確にして、強いメッセージを発信するなどにより主導的に取り組んでいくことが重要であることが書いてあります。

 その下の●は、これは継続的な実務体制を設けることが効果的ということを書いています。

 その下の●は、業界固有の課題等について、業界団体等を通じ、事業主間の連携も非常に効果的ということを書いています。

( ) は、計画策定の体制の整備ということで、ここの●の 2 つは、前回論点でお示ししたものと同じです。計画策定の体制としては、「このため」ということで、例えば人事労務担当者や現場管理職に加え、男女労働者や労働組合等の参画を得た、行動計画策定のための体制を設けることが効果的であることと、 2 つ目の●は、職場の実情の的確な把握に努めるというのが最初に重要なのですが、そのためのやり方のところで、必要に応じて労働者や労働組合等に対するアンケート調査や意見交換を実施するなど、職場の実情の的確な把握に努めることが重要であるということです。この 2 つの●は、前回、お示しした論点どおりです。

 ロの状況把握・課題分析です。これは、まず意義を書いています。 1 つ目の●は法令で決まっていることです。 2 つ目の●は、これも建議の段階で盛り込んでいるような中身ですが、課題は、採用から登用に至る各雇用管理の段階において、いろいろな課題があるけれども、どの部分が特に大きな課題か、これは事業主ごとに多種多様であるということで、状況把握・課題分析の意義というのは、自分の組織が解決すべき女性の活躍に向けた課題を明らかにする。それを計画策定の基礎とすることにあるということで意義を書いています。

 その下の●は、雇用管理区分ごとの状況把握・課題分析について書いていますが、必須とされている項目に限らず、区分ごとに実態が異なる可能性がある項目については、各事業主の実態に応じて適切に区分ごとの状況把握・課題分析を行っていくことが望ましいということを書いています。

( ) は、必須項目の状況把握・課題分析です。この 4 つの必須項目を整理していますが、この必須項目については 5 ページで、全ての事業主において、別紙一の必須項目について把握を行い、課題分析を行うことが求められますが、 ( ) の所で任意項目について書いています。 ( ) の任意項目の状況把握・課題分析は、必須項目の状況把握・課題分析の結果、事業主にとって課題であると判断された事項については、その原因の分析を深めることが望ましいということです。この課題分析については、前回の論点のときの御議論で、これは各事業主の実情に応じて、裁量があって、その実情に応じてやっていくべきだというような御意見が多数出たかと思っております。そこはその趣旨をはっきり書いてあります。各事業主の実情に応じて行っていくものであると。その際には、別紙一の任意項目を活用し、別紙二に定める方法も参考に課題分析を行っていくことが効果的であるというように書いてあります。

 なお、雇用管理区分ごとの男女間の賃金格差状況は、これは計画の策定等による取組の結果、特に女性の継続就業や登用の進捗を図る観点から有効な指標となりうると整理しています。

 また、各事業主の実情に応じて、より深く課題・分析を行うために、ほかに適切な状況把握の項目や、課題・分析の方法がある場合には、それらによる分析を行っていくことも効果的であるということで、前回の御議論も踏まえて、また、以下のこの 3 つ目の●を盛り込んでいます。

 ハの行動計画の策定の所ですが、課題の選定は、 1 つ目の●、 2 つ目の●は法律で決まっていることを書いています。 3 つ目の●で、状況把握・課題分析の結果、複数の課題の存在が明らかになる場合が多いと考えられる、その場合は、事業主にとって最も大きな課題と考えられるものから優先的に対象としていくこと、できる限り複数の課題に対処していくことが効果的であると整理しています。

( ) の所で、期間の設定については、前回の論点でお示ししたとおりです。平成 28 年度から平成 37 年度までの 10 年間を各事業主の実情に応じて、おおむね 2 年から 5 年に区切ると。定期的に進捗を検証しながら回答を行っていくことが望ましいということです。

 数値目標の設定の対象は、事業主にとって、課題であると判断されたものに対応すべきで、必ずしも管理職に占める女性比率の上昇に向けた数値目標である必要はない、最も大きな課題と考えられるものから優先的に数値目標の設定を行っていくこと、できる限り複数の課題に対応する、課題とした目標設定を行うことが効果的と整理しています。

 数値目標については、実数、割合、倍数と数値を用いるものであれば、いずれでもよいですし、水準については、期間内に達成を目指すものとして、実情に見合った水準とすることが重要です。

( ) は、取組内容・実施時期の決定です。状況把握・課題分析の結果、最も大きな課題であると考えられたものに数値目標の設定を行っているというのが前のほうに書いている前提ですので、その数値目標の設定を行ったものから優先的に目標達成に向けて、どのような取組を行っていくか検討を行うことが基本です。その際には性別に関わりのない公正な採用・配置・育成と、評価・登用が行われるように徹底していくことがまず必要であると記載しています。

 一方で、ここも前回の論点でもお示ししたところかと思いますが、早期から取り組んできた事業主の経験から、両立支援制度の整備のみを進めても、なかなか効果が上がらない、それは、両立支援制度を利用しながら活躍していくことに協力的な職場風土が形成されていなかったり、長時間労働等働き方に課題がある場合、職場の場合は十分な効果が現れていないということも指摘されていることで、その場合には職場風土や長時間労働等の働き方に関する課題を有する事業主においては、その是正に取り組むことが効果的ということを書いています。

 取組の中身については、別紙二を参考に内容及び実施時期を合わせて決定することが必要ということです。

 その他の所で、派遣労働者の取扱いについては、これは前回、論点でお示しした内容はそのままです。派遣労働者についての状況把握・課題分析・行動計画の策定、これに取り組む主体は、原則として派遣元ということが書いてあります。 2 段落目に盛り込んでいます。

 他方、長時間労働の是正や職場風土改革に関する取組は、これは職場単位で行うことも重要です。派遣先は、派遣労働者も含めて全ての労働者に対して取組を進めていくことが求められ、また、これら長時間労働や職場風土に関する課題については、当然、派遣元事業主もやらなければいけないことがあるということ、それをやることが重要ということを書いています。

2 つ目の●の次世代育成支援法に基づく行動計画との一体的策定・届出です。前回これも口頭で申し上げましたが、いろいろと事業主から次世代法の行動計画と一体的に作っては駄目なのかと、作らせてほしいというようなお声もありましたので、その点について整理しております。

3 段落目に結論が書いてあります。今回の法律と次世代法の法律、両法律に定める要件を満たしていれば、両法律に基づく行動計画を一体的に 1 本で策定することは可能であると。届出も、一体的に行うことができることを書いています。

 その下の●の男女雇用機会均等法との関係ですが、これは建議を取りまとめる際にも使用者側のほうからも質問が出たかと思います。均等法違反になるような計画は作れないのですねと聞かれて、作れませんと申し上げたところです。行動計画については、均等法に違反をしない内容とすることが必要である旨を盛り込んでいます。

 男女雇用機会均等法において、募集・採用・配置・昇進等において、女性労働者を優先的に取扱う措置については、女性が男性と比較して相当程度少ない雇用管理区分であるなど、一定の場合に限られるとしています。これは括弧で、いわゆる性差別指針のここに、そういうことが整理されており、一定の場合をその性差別指針の第 2 14 (1) の所で書いています。

 女性の活躍推進に向けた取組として、女性労働者を優先的に取扱う措置を講じる場合は、この点の留意が必要であると。なお、社内に女性管理職等のロールモデルがまだ育成されていない企業において、外部から女性管理職等を登用することも考えられますが、男性労働者と同様に自社で働く女性労働者を育成し、登用していくことも重要であることに留意が必要ということを書いています。

 ニ . 行動計画の周知・公表については、 ( ) が労働者に対する周知で、ここの 2 つ目の●は、計画に定めた数値目標の達成に向けて組織全体で取り組んでいくため、非正社員も含めて全ての労働者が知り得るようにしてほしいということと、組織トップの主導の下に管理職や人事労務担当者に対する周知を徹底すること、これが期待されるということで整理しています。

( ) の公表の部分は、 2 つ目の●の所で計画の公表の意義をここで書いています。求職者、投資家、消費者等が事業主の女性の活躍推進に向けた姿勢や取組等を知ることができるよう、また、事業主間で効果的な取組を情報共有ができるようにということで、計画の公表の意義であることを書いているとともに、ここでは適切な方法の例示として自社のホームページと併せて国が運営する「女性の活躍両立支援総合サイト」を例示として挙げています。

 ホの計画推進については、計画の推進に当たっても策定のときの委員会等の行動計画策定のための体制が活用できるということと、 PDCA サイクルを確立することが重要であるということ。

9 ページは、計画の策定に際して、状況把握を行った数値の改善状況も点検・評価を行うことが効果的であるということと、計画の改定に向けた検討の際にも、策定のときと同じようにということですが、必要に応じて労働者や労働組合等に対するアンケート調査や意見交換等を実施するなど、実情の把握に務めることが重要だということを書いています。

 ヘの情報公表については、 ( ) の情報公表の 2 つ目の●で、これは意義として、就職活動中の学生等の求職者の企業選択を通じて、女性が活躍しやすい企業であるほど優秀な人が集まる。競争力を高めることができる、そういう社会環境を整備することで、女性の活躍推進を図ることにあるということ。

 情報公表の項目と方法については、情報公表項目は別紙三に整理しています。そこから事業主が選択した項目について公表を行う必要があるということですが、公表の方法の例示として、自社のホームページと国が運営するサイト内の企業データベースへの掲載というのを例示に挙げております。

 その下の●は、公表に際して、求職者の企業選択により資するように、情報公表項目と併せて計画を一体的に閲覧できるようにすることが望ましいということ。

( ) は、情報公表の頻度です。おおむね年 1 回以上、その時点で得られる最新の数値に更新し、情報更新時点を明記することが必要ということ。最新の数値として、特段の事情がない限りは、古くとも前々事業年度の状況の数値にすることを盛り込んでいます。

10 ページ、トは認定です。これは認定制度を設けており、これは認定事業主であれば、それを広報することで優秀な人材の確保、イメージの向上のメリットにつながることが期待ができ、是非、認定の申請と取得が期待されるものだということで整理しています。

(3) は効果的な取組です。効果的な取組例として、別紙二に定めるところであり、これを参考に各事業主の実情に応じて必要な取組を検討することが求められることにしています。

12 ページ以降で、別紙一の所は、状況把握の必須項目と状況把握の任意項目です。本来的には省令事項なのですが、指針でももう一段整理をした表を付けています。別紙二が、課題分析の手法例の全体像ということで、雇用管理ステージごとに採用、継続勤務年数、労働時間、管理職に占める女性比率ということで、 13 ページに整理した総括表を付けています。その最後に、その他、各事業主の実情に応じて適切であると考えられる事項についての状況把握・課題分析というものをプラスで付けております。これも前回の御議論を踏まえて追加しております。

14 15 ページは、採用についてです。前回のときにフローチャートとしては、まず状況把握・課題分析、取組の一連の流れが分かるようにしてほしいという御意見を頂戴しまして、左側にフローチャートを付けています。大体 A の取組、 B の取組の分析の視点と取組例ということで分類して、 A の所に課題分析、フローチャートは右に流れていくような感じで整理しています。 A の所であれば A で右に流れていき、 B B で右へという感じになっています。課題分析の視点をもっと入れたほうがよいという御指摘もありましたので、視点例として更に盛り込んでいます。この課題分析の視点例に併せて前回お示しした取組例、各社からヒアリングした取組例を課題分析の視点に対応する形で整理し直しております。

 前回お示ししたもので、トップの取組については、雇用管理ステージごとに整理できませんでしたので、本文のトップの関与、体制整備の所、 3 ページの所で御説明した、トップの関与がとても重要であるというところに、概念的に入れさせていただいておりますが、それ以外の取組例については、この取組例の所のどこかで整理させていただいております。

 ここの所で、前回の御意見を踏まえて、さらに 14 ページの下の所で、「その他各社の実情に応じて適切であると考える事項についての状況把握・課題分析」を大きなボックスで追加しています。これは 16 ページの継続就業の所も同じように、その他、実情に応じて適切と考えるものをやっていただくことで、あとは、 A B C ということで、課題分析の視点と取組例、 A の所であれば右に沿って見ていただくと、状況を把握して課題の視点が分かって、それに対応する取組例がどのような感じなのかがお分かりいただけるかと思います。

18 ページの長時間労働の関係も同様ですし、 20 ページからの配置・育成・教育訓練・評価・登用の関係も、その形で整理しています。

22 ページの別紙三も、情報公表項目です。これも本来的に省令事項ですが、指針の中でも別紙三を改めて整理しております。説明は以上です。

 

○田島分科会長 それでは、事務局の御説明について、御意見、御質問がありましたらお願いいたします。

 

○小林雇用均等政策課長 すみません、 1 つ追加です。パブリックコメントの期間ですが、本日御了承いただけましたら、 9 29 日、明日から約 2 週間程度でパブリックコメントをかけさせていただく予定です。以上です。

 

○田島分科会長 特に御発言はございませんか。それでは、議題 1 については、これで終了いたします。

 本件については、ただいま事務局から御説明がありましたように、今後パブリックコメントの手続が予定されております。その結果を踏まえて、引き続き分科会で御議論いただき、結論を出したいと思います。それでよろしいでしょうか。

 

                                     ( 了承 )

 

○田島分科会長 ありがとうございます。次に、議題 2 に移ります。議題 2 の「労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針の一部を改正する告示案」について、 23 ページの資料 2-1 に基づき、事務局から御説明をお願いします。

 

○小林雇用均等政策課長 資料の通し番号 23 ページからの、資料 2-1 を御覧ください。先ほど「性差別指針」として御紹介しましたけれども、正式名称は「労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針」というもので、これの一部を改正する告示案で、これをパブリックコメントにかけさせていただきたいという内容としての御提示です。

 まず、改正概要を御覧ください。平成 27 6 月にすべての女性が輝く社会づくり本部で決定された、女性活躍加速のための重点方針の中に盛り込まれているものです。民間企業において女性の管理職としての中途採用が行いやすくなるよう、現行の労働法令等の解釈・運用の在り方を見直すということに対応するものと考えています。男女雇用機会均等法は、原則としてどちらかの性に有利な取扱いも性差別として禁止しているところです。男女機会均等法第 8 条によって例外的に有利な取扱いをすることが法違反とならないことが定められています。その具体的な事例については、この性差別指針の中で整理しております。

 その中で募集・採用についてなのですけれども、募集・採用について法違反とならない場合として、これまでも認められていたのが、女性労働者が男性労働者と比較して、相当程度少ない雇用管理区分における募集又は採用です。ちなみに、この相当程度少ない雇用管理区分の相当程度少ないという中身ですけれども、これは今の日本の実情を勘案して、全体の 4 割を下回っていることを言う、というのが解釈通達の中に示されています。これは通し番号 25 ページに解釈通知を付けています。この雇用管理区分で見て、女性労働者が男性労働者と比較して、相当程度少ない雇用管理区分での募集又は採用では、女性優遇が認められているということです。これに加えて、女性労働者が男性労働者と比較して相当程度少ない役職についての募集又は採用についても、女性優遇を認めるという改正について御提案させていただいております。

 これを具体的に申しますと、雇用管理区分で見て、女性労働者が 4 割以上いるとしても、総合職で女性が全体の 4 割以上になったときでも、課長が 1 割という状況であれば、当該課長に関わるような募集・採用については女性優遇を認めることを想定しています。最近、企業によっては若い人は採用してきたのですが、まだモデルケースとなるような管理職がいないような場合に、管理職の募集・採用についての女性優遇も活用していただけるケースがあるかと考えています。これについては最初に申し上げましたように、パブリックコメント等をさせていただきたいということで御提案です。パブリックコメントをする場合については、 9 29 日から約 1 か月程度を予定しています。私からは以上です。

 

○田島分科会長 ただいまの事務局からの御説明について、御意見、御質問がありましたらお願いいたします。よろしいでしょうか。特に御発言はないようですので、議題 2 についてはこれで終了いたします。本件についても、先ほど事務局から御説明がありましたように、今後、パブリックコメントの手続が予定されています。その結果を踏まえ、引き続き分科会で御議論いただき、結論を出したいと思いますがよろしいでしょうか。ありがとうございます。

 続いて議題 3 に移ります。議題 3 は、「雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案について」です。これについては、本日、厚生労働大臣から、労働政策審議会会長宛に諮問が行われました。これを受けて、当分科会において審議を行うことといたします。まず、事務局から通し番号 26 ページの資料 3-1 について御説明をお願いします。

 

○小林雇用均等政策課長 今回の議題 3 の雇用保険法施行規則の一部改正に関する省令案です。これは、新しい助成金についての雇保則改正です。まず、新しい助成金の概要について御説明いたします。通し番号 31 ページを御覧ください。女性活躍加速化助成金です。今年度予算が付いているものです。この助成金の支給要件を、女性活躍推進法と整合的にするために、法律の成立を待っていましたので大変恐縮ですけれども、この時期に雇保則の省令案要綱をかける段取りになっております。

 助成金の中身については、真ん中の四角の流れ図を御覧ください。 (1)(2)(3)(4) と書いてあります。女性の活躍の状況把握を行い、課題を分析し、 (2) で課題解決にふさわしい数値目標と、その達成に向けた取組目標を盛り込んだプランの策定・公表と、自社の女性活躍の状況の公表ということです。この取組目標ですけれども、何年度とか、半年の間に研修を 2 回やるとか 3 回やるとか、何年度までにこの制度を導入するというようなことで結構です。要は取組の内容を書いたものが、イコール取組目標だと考えていただければと思います。そういう数値目標の達成に向けた取組目標を盛り込んだプランを作り、それを公表し、足元の自社の女性の活躍状況も併せて公表し、取組目標を達成した段階で 1 度支給されます。支給の金額は、 1 回目の1で 30 万円ですけれども、これは概念上は計画を作ったプランニングの費用と、取組の実施にかかる費用の一部ということです。

(4) は、数値目標を達成した場合には、取組を継続的に実施し、数値目標達成にかかる助成金の支給であるということで、取組に要した費用の残りの部分を 2 回目に支給するという考え方です。こちらも 30 万円です。これは、下の右の枠の助成額の所を見ると分かるように、大企業については数値目標を達成して、はじめて 1 回出るという仕組みですが、中小企業については、取組目標を達成した段階でまず 30 万円、数値目標まで達成すればプラス 30 万円という仕組みで、中小企業のほうに手厚い内容としています。

 取組目標ですけれども、これは必要な取組をやるということで、職域拡大に向けた研修だけではなくて、女性が使いやすい機器の整備とか、公正・透明な人事考課制度の導入とか、転換制度の導入とか、いろいろ取組の中身もその前の年度の助成金よりも広げています。これが、助成金の内容です。

 雇用保険法施行規則自体の中身については、通し番号 27 ページに戻ります。第 1 の両立支援等助成金の一部改正の中の 1 番として、女性活躍加速化助成金を創設するものということです。大きな 2 番で、次の (1) 又は (2) に該当する事業主に対して 30 万円を支給する。 (1) は中小企業の事業主で、要件としてはイ、ロ、ハです。イ、ロ、ハのいずれにも該当するということです。イは、先ほどの流れ図で御説明した状況把握をして、改善すべき事情を分析して、その結果を勘案して、数値目標と取組の内容を定めた計画を定めるとともに、労働者に周知させるための措置を講じ、かつ計画を公表した事業主で、ロでかつ取組を実施して、かつハで女性の活躍に関する情報を公表した事業主です。この 3 要件を満たした中小企業に 30 万円です。

 またはということで、 (2) は大企業の話です。 (1) イ及びハというのは、計画を作って労働者に周知して、計画を公表して、ハで情報公表も行って、なおかつロということです。こちらは大企業で、取組を実施し、数値目標を達成するところまでした事業主です。そういう大企業に 30 万円支給します。

 大きな 3 番ですが、 2 (1) に該当する中小企業事業主が、数値目標を達成した場合には更に 30 万円支給するものとする。この省令は公布の日から施行するということで盛り込んでいます。

 ちなみにパブリックコメントをあらかじめかけていて、その御意見が通し番号 30 ページに、パブリックコメントに寄せられた御意見について整理しております。意見概要は大きく 5 点あります。数値目標の内容を国が確認してチェックできるのだろうか、抽象的な制度だということ。容易に達成できる計画目標を達成した事業主に有利にならないか。介護や育児で男性が困っているケースもあり、この制度は性差別にならないのか。女性が働きにくいのは、家事と育児・介護などの問題点が主要因なので、 E- ラーニングの提供とか、在宅勤務の推進を進めるべきではないか。情報公表は女性のためにならず、男性にも利益があるような項目設定をするなど、男性もその利益を受けることができるような改正であれば歓迎という御意見を頂きました。私からは以上です。

 

○田島分科会長 ただいまの事務局の御説明について、御意見、御質問がありましたらお願いいたします。

 

○布山委員 通し番号 31 ページで説明がありました連の流れの所で、 (2) の自社の女性活躍の状況の公表は、新法に基づく情報公表の項目のことをおっしゃっているのですか。

 

○小林雇用均等政策課長 これも法律というか、省令も含めてなのですけれども、法令で考えている情報公表項目で支給要件としています。

 

○布山委員 そうすると、課題解決に相応した数値目標と、達成に向けた取組目標となっていますが、この取組目標は、省令案の要綱を見ると、そのまま法律で書いてある取組をすることとなっています。これは、努力義務になっている企業に対しては、今回 301 人以上の企業に義務化されているものを行って、プランをきちんと立てれば対象となり、大企業については、更に課題解決の目標ではなくて、取組目標をきちんと数値的に目標を立てて行えば、その対象になると理解すればよろしいのでしょうか。

 

○小林雇用均等政策課長 プラン自体は、大企業も中小企業も、数値目標と取組目標です。取組目標は、ほぼイコール取組内容で、何年度にこういうことをやる、この時期までにこれをやるというものであれば構わないので、ほぼ法令上の取組内容と一緒だと考えています。数値目標と取組内容の両方が必要です。これは大企業、中小企業の関係なくそういうプランを作っていただくのが前提なのですが、お金が支給される時期が、中小企業であれば取組目標を実施した段階で 1 度出ます。大企業は、取り組んだだけではなくて、数値目標を達成して初めて出ますという違いがあります。

 

○田島分科会長 ほかに御意見、御質問はありますか。

 

○中窪委員 パブリックコメントの中の 1 2 です。内容を国が確認してチェックできるのかとか、簡単な目標を設定する。これについて事務局はどのようにお考えですか。

 

○小林雇用均等政策課長 これも、考え方は法令と一緒だと思います。状況把握をして、課題解決の分析はちゃんとしていただいて、その分析に対応した中身であるということが支給要件になると思っています。どういう水準でないと駄目だ、という縛りをするつもりはないのですが、そこは前提としての状況把握、課題分析がきちっとしているという説明は求めるつもりですので、いい加減なものになるという認識ではありません。

 

○田島分科会長 ほかに御発言はありませんか。特に御発言がないようですので、当分科会としては、雇用保険施行規則の一部を改正する省令案要綱について、おおむね妥当と認め、その旨を私から労働政策審議会会長宛に報告することにしたいと思いますが、よろしいでしょうか。

 

                                   ( 異議なし )

○田島分科会長 ありがとうございます。皆様の御異議がないようですので、この旨の報告を取りまとめることといたします。これについて、事務局から案文が用意されていますので配布してください。

                                ( 答申文案配布 )

 

○田島分科会長 省令案要綱についての諮問に対する答申文について、ただいまお手元にお配りした案文のとおりでよろしいでしょうか。

 

                                   ( 異議なし )

 

○田島分科会長 ありがとうございます。それでは、そのようにさせていただきます。続いて議題 4 に移ります。議題 4 は「育児・介護休業制度の見直しについて」です。通し番号 32 ページの資料 4 を事務局から御説明をお願いします。

 

○蒔苗職業家庭両立課長 両立課の蒔苗でございます。私から議題 4 の「育児・介護休業制度の見直しについて」、資料 4 32 ページの資料と、それ以降の 33 ページから 43 ページまでの参考資料を用いて説明いたします。育児・介護休業制度については、 8 26 日の雇用均等分科会において、今後の仕事と家庭の両立支援に関する研究会の報告について、私のほうから説明しております。本日は、今後、当分科会において育児・介護休業制度等の見直しについて御議論をお願いしたいと、今考えている検討項目について、資料を用いて説明いたします。参考資料は、既に 8 26 日の分科会等においてお配りしているものをピックアップしたものですので、適宜、御参照いただければと思います。

32 ページの資料 4 、「育児・介護休業制度等の見直しに関する検討項目 ( ) 」です。 1 として介護の見直しです。参考資料の 37 ページに現状の仕事と介護の両立支援制度、現行制度についての資料を付けております。現行制度については、要介護状態に応じて 93 日間の介護休業と介護休業をしない期間について、事業主の選択的措置義務として所定労働時間の短縮、フレックスタイム等の措置が使えるというものです。それとは別に長期的方針決定後の日常的な対応として、現状では介護休暇、年 5 日が使えるという仕組みになっております。

32 ページに戻って、検討項目 ( ) 1 の柱としては、「介護離職を防止し、仕事と介護の両立を可能とする制度の整備について」ということで、 1 つ目の○の「仕事と介護の両立支援制度全体像について」は、介護休業、介護休暇、あるいは柔軟な働き方等の位置付けについて御議論いただければと思っております。 2 番目の○の「介護休業制度について」も、 8 月の研究会報告の報告の際に説明申し上げましたが、介護休業についての分割取得、あるいはその回数、あるいは休業期間、対象家族の範囲、要介護状態等について、次回以降で御議論いただければと思っております。

3 つ目の○の「介護休暇制度について」は、先ほど見ましたように、年に 5 日付与されておりますが、時間単位若しくは半日単位ということで、取得単位についての御議論をお願いしたいと思っております。 4 つ目の○の「介護のための柔軟な働き方の制度について」は、先ほど現行制度で見た選択的措置義務について、現行、介護休業と合わせて 93 日とされておりますが、 93 日の枠の中から独立させるべきではないかといった議論をお願いしたいと思っております。「所定外労働の免除制度」、いわゆる残業免除ですが、現状こちらは育児では措置されておりますが、介護のほうでは措置されていないこの制度について、研究会の中では残業免除が継続就業に効果があるというデータも出ておりますので、こういった点についても御議論いただければと思っております。以上が 1 の介護についての論点、検討項目 ( ) です。

2 番目が育児の関係です。タイトルとしては「多様な家族形態・雇用形態に対応した育児期の両立支援制度について」です。参考資料の 40 ページに育児の現行制度、両立支援制度について書いてあります。現状、 1 歳までの育児休業と 3 歳まで所定労働時間短縮措置、就学前までの子の看護休暇等の措置があります。

32 ページ、資料 4 に戻って、こうしたものについて検討項目が 4 つあります。 1 つ目の「育児休業の対象となる子の範囲について」は、研究会報告の中にもありましたが、特別養子縁組の看護期間、あるいは里親、あるいは事実上の親子関係にない方々について、子の範囲に含めるかどうかを御議論いただければと思っております。 2 点目の「有期契約労働者の育児休業の取得」も、研究会の中で現状なかなか有期契約労働者が育児休業を取得できていないという問題等がありましたので、取得要件を含めて御議論いただければと思っております。 3 つ目の○の「子の看護休暇について」は、先ほど介護休暇制度について、時間単位取得ということを御議論いただくこともありまして、こちらについてもより使いやすくする観点から、時間単位取得について御議論いただければと思っております。 4 つ目の「所定労働時間の短縮措置等の対象となる子の年齢について」は、現状 3 歳までの所定労働時間の短縮措置がありますが、この措置の引上げ等の検討について御議論をお願いしたいと思っております。

3 点目の柱が「妊娠・出産・育児休業・介護休業等をしながら継続就業しようとする男女労働者の就業環境の整備について」です。参考資料 41 ページですが、 6 月にすべての女性が輝く社会づくり本部において決定した中に、「マタニティ・ハラスメントの防止に向け、次期通常国会における法的対応を含め、事業主の取組強化策を検討する」ということが盛り込まれております。また、同内容の要請については、女性活躍推進法の国会審議の際にも、参議院の付帯決議の中において、「あらゆるハラスメントに一元的に対応する体制の整備について、事業主の措置を促すことを検討するとともに、ハラスメントの防止措置について、男女雇用機会均等法や育児・介護休業法等、関連する法律の改正を積極的に検討すること」という付帯決議も付いております。今回、これらを踏まえて、検討事項の 1 つとして記載しておりますが、具体的論点については今後、議論いただきたいと思っております。

32 ページに戻って、 3 の検討項目として 2 つ立てております。今のような検討の要請を受けて、 1 つ目の○が「妊娠・出産等をしながら継続就業しようとする女性労働者の就業環境の整備について」で、これは均等法の改正を念頭に置いております。 2 つ目の○ですが、それと併せて、育児・介護休業法でも「育児休業・介護休業等をしながら継続就業しようとする男女労働者の就業環境の整備について」で、この中ではいわゆるマタハラとパタハラの対応に加えて、男性の育児休業の取得促進策についても御議論していただければと思っております。

4 、「その他」です。 1 つ目の○の「育児期・介護期のテレワークについて」は、研究会の中でも御議論いただいて、いろいろな意見が出たわけですが、育児と介護で若干、議論が分かれております。介護については、例えばテレワークの関係は、遠距離介護、あるいは半日ケアマネージャーと自宅で打合わせをした後、そのまま在宅勤務ということで、介護の場合は有効であるのではないかという意見があった一方で、子育ての場面等においては、子供が小さいうちはなかなか育児と在宅での勤務の分離が難しいのではないかという御議論もありまして、そういった御議論も踏まえて、審議会の場でも御議論いただければと思っております。「その他」については、指定法人制度の規定についての廃止を考えております。

 以上の検討項目について、次回以降の雇用均等分科会で、テーマ別に少し分けて御議論をお願いしたいと考えております。よろしくお願いします。私からは以上です。

 

○田島分科会長 ただいまの事務局の御説明について、御意見、御質問等があればお願いいたします。

 

○斗内委員 少し確認させていただければと思います。今ありましたように、 32 ページ、資料 4 の所で検討項目といいますか、論点をお出しいただいているところです。その 3 つ目に妊娠・出産・育児休業・介護休業等をしながら継続就業しようとする男女労働者の就業環境の整備が取り上げられております。その下に項目がありますが、事務局のほうに少し確認させていただければと思います。いわゆる就業環境の整備という場合においては、雇用区分に関わりなくといいますか、いわゆる正規も非正規も関わりなく、職場にいる全ての労働者が議論の対象になると思いますが、その認識で結構でしょうかという点が 1 点目です。また、妊娠・出産の場合に関しては、均等法のいわゆる母性健康管理措置に関わる部分についても議論の対象になり得るということで考えておりますが、それでよろしいでしょうかという 2 点について確認させていただければと思います。

 

○田島分科会長 事務局、お願いします。

 

○蒔苗職業家庭両立課長 今御指摘があった事項について、具体的には次回以降の検討の中で、そういったことを含めて御議論いただければと思っております。

 

○斗内委員 はい、ありがとうございます。

 

○南部委員 加えてということになるかと思います。論点が示されましたが、かなり各論に入っていると思います。そもそも今の現状、そして分析に基づいた課題というような議論の進め方ではないのでしょうか。プロセスについて、今後どのように進められるかということを 1 つお伺いしたいのと、併せて研究会報告には例えば介護休業期間については、「分割が可能となった場合は現行のまま通算して 93 日間とすることが考えられる」ということで言い切られ、その上に「なお」ということで、「引き続き議論する」ということも書かれております。こういったところをどのように議論を進めていこうとお考えなのかをお聞きしたいと思っております。私たちは 93 日の延長も含めた議論が必要であると考えておりますので、是非そういった点をきっちりと議論できるような場を設定していただきたいと思っています。

 もう 1 つ、研究会報告の概要を見ますと、「仕事と介護の両立に向けた情報提供」という項目があります。これについて、どの項目で議論されるかということも、併せてお聞かせいただきたいと思います。以上です。

 

○田島分科会長 事務局どうぞ。

 

○蒔苗職業家庭両立課長 今御指摘いただきました点について、 1 点目ですが、 8 月の審議会のときにも研究会報告の中身としては総論的な内容を説明したのですが、次回以降、各論の議論に当たっても、そういった資料を少し整理させていただいて、現状のデータ、あるいは現状の資料を含めて説明した上で、御議論いただきたいと思っております。

2 点目の介護休業の部分についても、研究会では一定の結論が出ているわけですが、我々としては研究会の報告も参考にしながら、改めてこの場で議論いただきたいと考えておりますので、そこは御審議いただければと思っております。

3 点目の介護に係る情報提供の部分については、法制度の議論になるというのであれば、ここに入れるつもりではあったのですが、若干、我々の委託事業とか、いろいろな手法でできる部分もありますので、今回あえてここの検討項目の中に入っていないところです。

 

○南部委員 分かりました。情報提供の関係なのですが、確かに法制度には関係ないということなのですが、周知を含めた情報収集は大事になってきますので、その他の項で議論ができれば有り難いと思っておりますので、是非御検討をお願いいたします。

 

○田島分科会長 事務局どうぞ。

 

○蒔苗職業家庭両立課長 そこは座長とも検討しまして、検討してまいりたいと思います。

 

○田島分科会長 そのほか御発言はありませんか。それでは、御発言がないようですので、本日の分科会はこれで終了させていただきます。最後に、本日の議事録の署名委員は、労働者代表は松岡委員、使用者代表は加藤委員にお願いいたします。皆様、本日は御多忙の中、御出席いただきましてありがとうございました。


(了)

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