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2015年9月15日 第158回労働政策審議会雇用均等分科会議事録

雇用均等・児童家庭局雇用均等政策課

○日時

平成27年9月15日(火)13:00〜16:00


○場所

厚生労働省専用第22会議室


○出席者

公益代表委員

田島分科会長、権丈委員、武石委員、中窪委員、山川委員

労働者代表委員

南部委員、斗内委員、山中委員

使用者代表委員

布山委員、川崎委員、加藤委員、中西委員

○議題

1 女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の施行について
2 その他

○配布資料

資料1 女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく一般事業主行動計画の届出等に関する省令案について(概要)
資料2 課題分析手法の論点(案)
資料3 その他の論点(案)
資料4 女性の活躍推進に向けた効果的取組(案)
資料5 企業ヒアリング概要
参考資料1 都道府県労働局の組織見直し
追加資料1 雇用均等分科会委員名簿

○議事

○田島分科会長 委員の中にまだ来られていない方もおられますが、定刻になりましたので、ただいまから第 158 回労働政策審議会雇用均等分科会を開催いたします。

 本日は、まず新任の委員を御紹介いたします。労働側委員に交替がありまして、石田委員に代わり、航空連合会長の松岡宏治委員が、松田委員に代わり、情報産業労働組合連合会政策局中央執行委員の山中恵子委員が雇用均等分科会委員となられました。山中委員、一言御挨拶をお願いいたします。

 

○山中委員 貴重なお時間をありがとうございます。私は情報労連の山中恵子と申します。出身は NTT で、今回、松田に代わりまして 4 16 日より執行委員を務めております。この分科会でもよろしく御指導のほどをお願いしたいと思います。ありがとうございます。

 

○田島分科会長 ありがとうございました。本日は奥宮委員、松岡委員、半沢委員、渡辺委員から御欠席の御連絡を頂いております。武石委員は少々遅れておられるようです。

 それでは議事に入ります。本日の議題は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の施行について」です。まず 1 ページの資料 1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく一般事業主行動計画の届出等に関する省令案について ( 概要 ) 」について事務局から御説明をお願いいたします。

 

○小林雇用均等政策課長 資料 1 に基づいて御説明いたしますが、この資料 1 は、これからパブリックコメントにかけさせていただきたいと考えている省令案の概要の案です。これまでの御議論を踏まえて作成しているものです。

 まず「 2. 内容」の所で、1は計画策定変更の際の状況把握項目です。一般事業主行動計画を策定し、又は変更しようとするときは、次の1から4に掲げる事項を把握し、次の5から 25 に掲げる事項を必要に応じて把握することと記載しております。ちなみに、1から4は「必須把握項目」、5から 25 は「任意把握項目」と位置付けております。「なお、『 ( ) 』の表示のある項目については、雇用管理区分ごとに把握を行うこと」ということで、ここの雇用管理区分の定義を書いておりますが、これは男女雇用機会均等法に基づく性差別指針の中で雇用管理区分の定義がありますので、その定義を引いております。その下の段落の「また」の部分ですが、「『 ( ) 』の表示のある項目については、労働者派遣の役務の提供を受ける場合には、派遣労働者を含めて把握を行うこと」と書いております。

 「必須把握項目」については、これまで御議論いただいた 4 項目です。1「採用した労働者に占める女性労働者の割合 ( ) 」、2「男女の継続勤務年数の差異 ( ) 」。ここの ( ) の中の定義ですが、「期間の定めのない労働契約を締結している労働者及び有期労働契約の契約期間を通算した期間が 5 年を超える労働者を対象」と記載しており、これは前回の審議会の資料では、この後半、「及び」の後ろの部分を「事実上無期雇用と同等の労働者を対象」と書いております。前回の御議論の中で、ここの部分は必須把握項目であることもあり、定義が明確でないと、なかなか現場が混乱するだろうというような御意見がありましたので、ここの「 5 年」というのは、労働契約法第 18 条の考え方を引いて、このように記述させていただいております。3は「各月ごとの労働者の平均残業時間等の長時間労働の状況」、4は「管理職に占める女性労働者の割合」ということです。

2 ページです。「任意把握項目」が5から 25 までありますが、前回の御議論を踏まえて修正した部分を御説明いたします。まず9です。管理職や男女労働者の職場風土等に関する意識ということですが、女性だけではなく、男性の労働者の意識も大事なので入れたほうがよいのではないかという御意見を踏まえ、「男女の労働者の意識」ということで、男性を入れております。

10 ですが、前回の資料で、 10 年目前後の残存率の項目を書いておりましたが、残存率というのは言葉がいかがなものかということでしたので、ここは「継続雇用割合」と書かせていただいております。「 10 事業年度前及びその前後の事業年度に採用された労働者の男女別の継続雇用割合ということで書いております。

13 ですが、これは前回の資料では「男女別のフレックスタイム、テレワークの利用率」と書いていました。課題の所に働き方の柔軟性が確保されているかというものを挙げさせていただいていましたが、その柔軟な働き方はフレックスタイム、テレワークに限らないという御意見があり、例示として在宅勤務というのも挙がっていましたので、例示に在宅勤務を追加した上で、「等の柔軟な働き方に資する制度」という文言を入れております。

21 「男女別の職種又は雇用形態の転換実績」ですが、これは前回の資料では「男女別の職種雇用形態の転換制度の利用実績」と書いておりましたが、制度のある、なしにかかわらず、要は転換の実績を見ればいいのではないかという御意見がありましたので、「転換実績」と修正しております。

 それから、前回の議論で、男女の賃金の差は任意項目に入るのだろうかという御議論が若干あったかと思いますが、これは 25 に、任意把握項目として、「男女の賃金の差異」というものを入れております。

3 ページの2は認定基準です。認定基準については、ここの柱書きに書いていますように、 (1) 女性の活躍の状況に関する実績に係る基準と、 (2) その他の基準に分けて、「実績に係る基準を満たす項目の個数に応じて認定を 3 段階に設定するものとすること」ということで、前回まで御議論いただいた中身を書いております。 (1) の所で、「実績に係る基準を以下のとおりとする」という所の「なお」書きですが、これは前回の御意見を踏まえて追加しております。前回の御意見では、認定基準の中で雇用管理区分ごとに算出するものが幾つかありますが、会社によっては細かく雇用管理区分が分かれる実態があります。例えば、非常に大きな企業の、その中の本当に 1 桁の労働者しかいない雇用管理区分まで全て見て認定を満たすのはなかなか難しいというようなお話もあり、これは少しまとめるほうがよいのではないかという御意見がありましたので、ここに書いておりますように、「雇用管理区分ごとに算出する場合」で、その雇用管理区分に「属する労働者数が全労働者数の 1 割程度に満たない雇用管理区分がある場合は、職務内容等に照らし類似の雇用管理区分をまとめて算出して差し支えないこと」ということで、追加させていただいております。

 イ、ロ、ハ、ニ、ホの 5 項目については、前回と一緒の考え方を少し法令的に書かせていただいていますが、イの「採用における男女別競争倍率が同程度であること」というのは、直近 3 事業年度の平均した採用における女性の競争倍率と男性の競争倍率の両者を比べて、女性の競争倍率の 0.8 倍が男性の競争倍率よりもそれぞれ低いこと。それは雇用管理区分ごとに見るということです。前回は男性のほうの数字に 1.3 を掛けていましたが、この 1.3 の逆数が 0.8 ですので、同じような意味合いだと御理解いただければと思います。この下でも出てくるのですが、一応、男性と比べたときの 8 割基準というのがいろいろな所で出てきますので、数字をそろえさせていただいて、内容は変わらないのですが、男性のほうに持ってきた 1.3 の逆数の 0.8 を女性のほうに持ってきたということで御理解いただければと思います。

 ロは「女性の継続就業の状況に大きな問題がないこと」ということで、女性と男性の平均勤続年数を比較して、男性分の女性が 7 割以上ということと、 9 11 年目の女性労働者の定着率、雇用継続割合を男女で比較し、男性分の女性が 8 割以上であることということです。これは前回と考え方は同じと考えております。

 ハは、労働者の法定時間外労働、法定休日労働時間の平均が各月ごとに全て 45 時間未満であること。ニのほうは、管理職の関係ですが、管理職に占める女性労働者の割合が、別に定める産業ごとの平均値以上であること、又は、登用率、課長級から 1 つ下の職階にある女性労働者のうち課長級に昇進した者の割合を、女性と男性で比較して、男性分の女性が 8 割以上であることということです。

 ホですが、これは少し前回の御意見を含めて修正しております。 A) B) C) D) のうち 300 人を超える事業主にあっては 2 項目以上、 300 人以下の事業主にあっては 1 項目以上の実績ということなのですが、この 2 項目以上の C) の所ですが、これは非正規雇用労働者から正社員への転換のところです。ここは非正規雇用労働者の方がゼロの会社もあるのではないかという御指摘を頂いたので、 2 項目以上の中で、非正規雇用労働者がいる場合は必ず C) を含むことということで修正しております。

(2) その他の基準は、前回お示ししたとおり、適切な計画を定めたことと、計画を適切に公表及び労働者への周知をしていることとしたことと、法及び法に基づく命令その他関係法令に違反する重大な違反がないことというような基準をその他の基準として整理しております。

 認定の段階を (3) で書いており、一番いいのは【 3 段階目】です。 4 5 ページにかけてですが、 (1) に掲げる基準の全てを満たし、その実績値を厚労省のウェブサイトに毎年公表することと、 (2) に掲げる基準を全て満たすことというのが一番ランクの高い【 3 段階目】の認定の段階です。【 1 段階目】【 2 段階目】は、それぞれ、 5 つ全部は満たせないものについては、指針に定められた取組を実施して、取組の実施状況をウェブサイトで公表して、 2 年以上連続して実績値が改善していることという基準です。実績値が評価基準を満たせていなくても、【 2 段階目】又は【 1 段階目】の認定も取れるようにということです。これも前回お示しした考え方そのままです。

5 ページの3「情報公表の項目」です。柱書きですが、情報の公表は、次に掲げる情報のうち一般事業主が適切と認めるものを選択して行うものとすることと書いております。「なお」書きの所は、先ほどの認定の所と同じように、「 ( ) 」とあるものは雇用管理区分ごとに公表を行うのですが、ただし、属する労働者数、全労働者数の 1 割程度に満たない区分がある場合にはまとめて公表して差し支えないことと書いております。これは先ほどの認定の所の考え方と全く一緒の整理です。「また、『 ( ) 』の表示のある項目については、労働者派遣の役務の提供を受ける場合には、労働者派遣を含めて公表を行うこと」ということです。情報公表項目としては、1から 14 まで書いております。ここでは、前のほうの課長級の所で定義をしていますので、併せて係長級の定義も 10 でしております。

 4「その他の事項」の (1) です。これは計画を策定した際の届出等の手続で、手続面の話を書いております。「一般事業主行動計画の届出」ということで、都道府県労働局長に提出していただくことを考えておりますが、「次に掲げる事項を一般事業主の住所を管轄する都道府県労働局長に提出しなければならないこととする」ということで、1から9の届出事項を書いております。1氏名又は名称、住所、法人にあっては代表者氏名、2雇用する労働者の人数、3計画策定日又は変更日、4計画を変更した場合は変更内容、5計画期間、6計画の労働者への周知及び公表の方法、7状況把握項目と分析結果の概況、8目標及び取組の内容の概況、9情報公表の方法ということで整理しております。ちなみに、いろいろ私どもも現場からの声として聞くのですが、今回の女性活躍推進法の計画と、次世代育成支援対策推進法の計画を一体的に届出をしたいという声も結構たくさん聞きますので、その関係の所要の手当は別途やらせていただきたいと考えております。

( ) 計画の周知及び公表の方法は、前回、論点でお示ししたものと同じものを書いております。 ( ) 中小企業主への準用は、大きな1と ( ) 行動計画の策定の手順については、事業主が計画を策定等した場合に、それぞれ準用するということを書いております。  (2) は認定に係る手続です。これは、申請書に基準に適合することを明らかにする書類を添えて、事業主の住所を管轄する都道府県労働局長に提出しなければならないということで、 ( ) は「認定一般事業主の表示」ということで、いわゆるマークを付すことができる商品等が何かということを1から6に整理しております。商品や役務・サービスの提供の用に供するものとか、広告とか、取引に使う書類等ということで、これは次世代法のくるみんマークを付けられる媒体と全く一緒です。

(3) 「情報公表の方法」も、前回、論点でお示ししたものと同じです。

(4) 「委託募集の特例」ですが、これは法律の中で一定の基準を満たした中小企業団体が厚生労働大臣に届出をすることで、その構成員である中小企業が、厚生労働大臣の許可を受けることなく団体に人材の募集を委託できる制度です。委託募集は、通常は、ある人が募集をほかの者に委託する場合には、厚生労働大臣の許可等が必要なのですが、今回この法律の中で一定の基準を満たした中小企業団体が届出することで、中小企業が、許可などを受けることなく、その団体に募集を委託できるということで、その委託募集の特例の対象となる承認中小企業団体についての、どういう団体かということを ( ) に書いています。これも次世代育成支援対策推進法の承認中小企業団体と全く同じものですし、 ( ) の「承認中小企業団体の承認基準」というものがありますが、これも次世代法の承認基準と全く一緒のものを記載しております。 ( ) は、承認中小企業団体が承認を受けようとする際の申請の手続です。 ( ) は承認中小企業団体が行う労働者の募集の届出の手続ですが、これも次世代法並びということです。

 「 3. 施行期日」ということで、これも平成 28 4 1 日と書いております。これが、パブリックコメントに掛けさせていただきたいと思っている省令案の概要案ですが、パブリックコメントは、明日 9 16 日から 3 週間程度掛けさせていただきたいと考えております。私からの説明は以上です。

 

○田島分科会長 ただいまの事務局の御説明について、御意見、御質問がありましたらお願いいたします。

 

○武石委員 認定の項目で、取れるのかなと心配しているのがあります。経営者の方の御意見をお聞きしたいのが、 3 ページです。採用の競争倍率なのですが、これは雇用管理区分ごとに取るので、各雇用管理区分ごとに先ほどの 0.8 という数値を上回っていることが必要になってくると思います。ただ、多分、正社員は応募者というのをどこかで定義すれば大丈夫だと思うのですが、非正規を、流通業などの大手さんなどは事業所単位で取っている所があって、そもそも採用数も本社で把握していない所もあるのです。この認定を取りたいのであれば把握してほしいということだと思うのですが、応募者数まで果たして取れるのかどうかというのが、非常に私は心配しております。

 雇用管理区分ごとという趣旨はよく分かるのですが、非正規のところの、例えば、多分、女性が多いとは思うのですが、その女性の応募者が男性に比べて不利益な取扱いを受けているかというと、なかなか、余り考えにくいような気もして、そういう結構取りにくい数値があって、これを要件にした場合に、ずっと認定が取れない企業が出てこないかというのをちょっと心配しております。実務的な問題なのですが、その辺りはいかがなのでしょうか。

 

○田島分科会長 御質問ですか。

 

○武石委員 経営者の方でその辺りについて何か御意見や、その感触があればお聞きしたいですし、私はその点を懸念しているということを申し上げたいと思います。

 

○布山委員 恐らく流通関係などが多いと思うのですが、基本的には、先生がおっしゃるとおり、本社管理をどこまでしているかという話と、そのときの応募者が、どの時点で、どのぐらいかというのは、実質上の計算は非常に難しいと思います。

 これは認定の基準なので、認定を取る方だけが対象となることなので、このままこれでと言われればそうなのですが、ただ、女性の活躍を進めるという上で、できるだけ認定を取っていただくということを考えるのであれば、取りやすい内容や、把握がしやすい内容にしていただくことに越したことはないと思います。

 

○田島分科会長 よろしいですか。

○武石委員 多分そういうコメントが来るのかなという気がするのですが、非常に実務的には難しいだろうということを申し上げておきたいと思います。

 

○田島分科会長 御指摘を頂戴したということで承ります。

 

○山川委員 今の武石委員の御発言にも若干関連しますが、特にどの項目ということではないのですが、特に必須把握項目に関連して、また、雇用管理区分にも関連しまして、この制度自体が一律の最低基準を強制するような仕組みではなくて、より高い水準のことを企業の実態に即して実現していくという新しい発想の制度であるということ。

 もう 1 つ中心になるのは、恐らく資料 2 の課題分析で、これで課題を抽出して対策をそれぞれの企業の実態に即して考える。この課題分析が中心的な部分で、状況把握はその一種の前提であると考えられます。そうすると、この把握についても、例えば企業の職種や職務など、いろいろな管理の仕方がかなり多様であると特に最近は思いますので、その辺りの多様な企業の実態をむしろ前提にした形で課題分析につなげていくのが本来の制度の趣旨に合致すると思います。この把握の仕方についても、企業の実態に即した分類といった形を尊重するのがいいのではないか。そうでないと、不自然な形での状況把握をすると、不自然な形での課題分析ができてしまうということなので、その辺りは実態に応じた形での把握という運用が望ましいと思います。どの項目ということでもないのですが。

 その意味では、現実の運用に当たって、均等室等で指導する際にも、そういう発想で、余り何か画一的にならないようにするのが趣旨をいかすことになるのではないか。要するに、中心はやはり、課題分析をどうやって実態に即したものとしていくかという観点からの運用が望ましいと思います。

 

○南部委員 今ほどありました雇用管理区分ごとの分析です。この間、労働側委員として、より細やかな雇用管理区分の分析ということでお願いをしてまいりました。先ほど武石委員からあったように、確かに取りにくい部分もたくさんあるかも分かりませんが、特に労働側委員として強調しておきたいのは、まずは非正規と正規の区分をしっかりやっていただきたいというのが大前提です。

 併せて、 1 割ということも書いてあるのですが、例えば総合職などは女性が非常に少ないのが実態です。 1 割に満たないときに、総合職と一般職を一緒にするというような考えではないということを労働側委員として、もう一度ここで確認できたらと思っております。

 その上で、先ほどありました競争倍率については、布山委員もおっしゃっているように、あくまで任意項目ということで私たちは思っております。取りにくいかどうかというのは、まずこれでやっていただき、 3 年後の見直しのときに点検するという方法もあるかと思いますので、是非これでスタートを切っていったらと思っておりますので、御理解いただけたらと思います。

 

○布山委員 確認をさせてください。先ほど武石先生からの御指摘での議論は、認定基準のことだったと思います。 3 ページの認定基準の (1) のイの所をおっしゃっていたかと思うのですが、この採用における男女競争倍率が同程度であることについては、確かに状況把握としては任意項目ですが、任意項目なので認定を受けるときにも要らないということでよろしいのでしょうか。そういう御趣旨の、南部委員の御発言だったような気がするのですが。

 

○小林雇用均等政策課長 採用における男女別競争倍率は、状況把握のほうは任意です。ですので、各社の実態に合わせて、どこまでの雇用管理区分で取るかも含めて各社の実態に合わせて取っていただくのだろうと思っておりますが、認定のときには、これはイ、ロ、ハ、ニ、ホ全ての項目について見ていかなければいけないというところで言うと、何か任意とか必須とかということではないのですが、必ず見ていただく。採用における部分は、ここを見ていただかないといけない項目だと考えております。

 山川委員のほうからも、いろいろ各社で実態が違うのでというようなお話がありましたので、それはまず社内の状況把握のほうは、そういう各社の実態が違うので任意項目という形で設けさせていただいております。なので、雇用管理区分のところも各社の実態に合わせて、どこまで取るかや、まとめるかということを含めて考えてやっていただければいいと思っております。

 ただ、認定のほうは、やはり厚生労働大臣が、どの雇用管理ステージにおいても問題がないということで認定させていただくという意味で、職種がいろいろ細かく分かれている会社さんもあるであろうということで、前回の御意見を踏まえて、雇用管理区分をまとめるのはありですということを、この「なお」書きで書かせていただいていると思っております。

 

○川崎委員 確認なのですが、認定を受けようとする場合に、 (1) のイで考えると、これは全雇用管理区分ごとに見る必要はなくて、 1 割程度に満たない雇用管理区分についてはうんぬんという所を満たしていれば構わないという判断でいいということでよろしいでしょうか。

 

○小林雇用均等政策課長 雇用管理区分ごとというところなのですが、この雇用管理区分ごとが全体に「なお」書きの所に掛かっていますので、もちろんばらばらで見ていただくのはウェルカムなのですが、この 1 割程度に満たない雇用管理区分を、職務内容等に照らして類似の雇用管理区分をまとめて算出して差し支えないので、そういう形で、ここは 1 割に満たなくて、この区分と職務内容とが似ているので一緒に算出しましたということで申請していただければ大丈夫ということです。

 

○斗内委員 今、認定基準の話題になっているのですが、やはり労働側から見ても、より多くの企業がこういったものを取っていただくということは素晴らしい方向に向かっていくのだろうと思っています。

 一方で、認定を受ける段階で虚偽の報告をして認定を受ける、悪質な事例があった場合を想定しますと、やはり、その認定基準に基づいて活動を行った求職者がいたり、あるいは認定基準を見て、その企業に就職している方々の人生を左右するということもあります。実務的には工夫が必要だとは思いますが、明らかに悪質な行為に基づいて認定を受けた場合に、できるだけそのことが、働く側から見ても、世の中から見ても分かる形の運用を、是非御検討いただければと思っております。

 

○田島分科会長 ありがとうございます。ほかに御意見、御質問はありませんか。御意見等が出尽くしたようですので、この議題についてはこれで終了したいと思います。

 本件については、先ほど事務局から御説明がありましたように、今後、パブリックコメントの手続が予定されています。その結果を踏まえて、引き続き分科会で御議論いただき、結論を出したいと思います。それでよろしいでしょうか。

 

                                   ( 異議なし )

 

○田島分科会長 ありがとうございます。

 次に、前回の分科会で御議論いただいた内容を踏まえた告示事項の論点資料の変更点について事務局から御説明をお願いいたします。

 

○小林雇用均等政策課長 通し番号 9 ページからです。資料 2 で「課題分析手法の論点 ( ) 」ですが、 9 ページは特に変更はありません。

10 ページ、 11 ページ、 12 ページは課題分析の効果的手法の例として考えられるものを並べております。 10 ページの (1) の採用関係については、課題分析における判断の目安例を入れております。前回の議論の中で、認定基準等も参考にして判断の目安を定めていけばいいのではないか、という御意見もありましたので、 9 ページの 1 3 つ目の○で、判断基準について、女性比率が全体の 4 割を下回っている場合とか、月 45 時間を時間外労働の限度基準としているという 2 つの基準を示しておりましたが、それを (1)(2)(3)(4) にそれぞれ入れ込んだ形にしています。

 具体的には、採用関係の目安例としては、全体に占める女性の割合が 4 割を下回っている場合と、男性に対する女性の割合が 8 割を下回っている場合ということで、採用における男女別競争倍率が 0.8 、男性の競争倍率の 0.8 より大きいということで書いております。こういう場合には、 1 つの目安例ですが、男女間の格差が大きいと判断して、任意項目による更なる課題分析の必要性が高いと整理させていただいております。

 以下、継続就労関係も同じように、目安例として、勤続年数や 10 年目前後の定着率、継続雇用割合について、男性に対する女性の割合が 8 割を下回っている場合は、課題分析の必要性が高いと整理をしておりますし、 11 ページの (3) の長時間関係の所は、目安例として、残業時間が平均で 45 時間を上回っている月がある場合に課題分析の必要性が高いと整理をしております。

(3) の前回の御議論の御意見の中で、課題分析の視点の所で、例えば、毎日コンスタントに退社することができているというのも、 1 つの視点として大事ではないかということがありましたので、ここではその課題分析の視点を加えているとともに、左側で状況把握の任意項目ではないので、括弧で入れていますが、一定時刻以降の労働者の退社状況なども把握をしていただくこともあるのかなということで、ここで括弧付きで書いております。

(4) の登用関係も同様に、課題分析における判断の目安例ということで、全体に占める女性の割合が 4 割を下回っている場合、又は男性に対する女性の割合が 8 割を下回っている場合は課題分析の必要性が高いという整理をしています。

13 ページ、 14 ページは、前回の審議会では「その他の論点」ということで、どのように考えますかということを示して、御議論を踏まえて書いています。まず、計画期間です。計画期間は 10 年間の時限立法ですが、 10 年間を各事業主の実情に応じて、おおむね 2 5 年に区切って、定期的に計画の進捗を検証しながら、回答を行っていくことが望ましいのではないかという論点を書いています。

2 の「策定・推進プロセス」ですが、上の○については体制の話、下の○については労働者のニーズの把握の方法を書いています。上の○では、「このため、例えば」ということで、人事担当者や現場管理職に加え、男女労働者や労働組合等の参画を得た行動計画策定推進のための体制委員会等を設けることが効果的なのではないかということ。

 下の○は、状況把握項目は数字ですが、数字に現れないものも含めた職場の実情の的確な把握、実情を踏まえた実施状況の的確な点検、把握や点検を基に行うことが重要なので、計画策定・推進の各過程において必要に応じて、労働者や労働組合等に対するアンケート調査や意見交換等を実施するなど、職場の実情の的確な把握に努めることが重要ではないかということです。

3 の「対象労働者について」ですが、これは前回、派遣労働者の関係で御意見が出たかと思います。まず、派遣労働者についての考え方を 2 つ目の○で書いています。派遣労働者については、女性の活躍推進の取組が、採用・配置・育成・継続就業など、職業生活を通じた取組が求められるので、まず派遣元の事業主が状況把握、課題分析、行動計画の策定等に取り組む必要がある、と整理をした上で、次のページの○の「他方」ということで、派遣先も求められることがあるのではないかという整理をしています。他方、長時間労働の是正や職場風土改革に関する取組は、職場単位で行うことも重要であり、派遣先や派遣労働者も含めて、全ての労働者に対して取組を進めていくことが求められるのではないか。

 下の○は、派遣元事業主は当然フォローアップを行うことが重要ではないか、と書いています。派遣元事業主は、派遣労働者の派遣先ごとに状況把握・課題分析を行い、必要な場合には派遣先の人事担当者と話し合うなど、取組を推進するよう働き掛けるとともに、必要なフォローアップを行うことが重要ではないかという整理をしています。私からは以上です。

 

○田島分科会長 ただいまの事務局の御説明につきまして、御意見、御質問がありましたらお願いいたします。

 

○山中委員 私からは「その他の論点」の 1 の計画期間について意見を申し上げたいと思います。 10 年間の時限立法であり、かつ法の見直し 3 年間を意識しながら、こまめに計画をきちんと見直すことが重要ではないかと考えております。法律的には 10 年という立法ですが、余りにも計画期間が長いと、建議に盛り込まれていた PDCA をきちんと回していきましょうということについて、少し機能しにくくなるのではないかと危惧するものです。

 状況を踏まえながら、 3 年で見直すことになっておりますが、まさにこれは一企業や、一労使だけではなくて、日本全体で PDCA をきちんと回して、実態に合った形で対応していこうということが趣旨だと思っておりますので、法の見直しに対応した各企業の計画を策定する、期間 3 年ということに合わせて、その都度チェックを入れて、見直しをしていくことが重要だと思っております。

 もちろん人材の育成ということですので、 1 日、 2 日で女性がパッと育成されて、役員になる、そういうことは現実的にはなかなか難しいとは思いますが、人材の長期的な育成計画についても真剣に取り組んでいただきながら、それを実現するためには段階的に区切って見直しをしていくことが実効性という意味では有益ではないかと考えております。是非、法の見直し 3 年間を意識しつつ、各企業の計画におかれましては、計画をその都度、こまめに、丁寧に見直しをしていくことが肝要と考えておりますので、意見をさせていただきました。ありがとうございます。

 

○田島分科会長 ほかに御意見等はありませんか。

 

○布山委員 資料 2 1 つ目の「基本的な考え方」の 2 つ目の○に書いてあるように、課題があると各企業で判断された項目を更に深掘りする際には、各社の状況はそれぞれですが、任意項目に限って行う話なのでしょうか。先ほどのお話だと、それ以外のものも含めてという御説明だったような気がするのですが、そうであれば「任意項目で更に」と書いてありますが、これには「等」と入れて、企業が必要と思う項目も検討を入れる。課題の分析ができる項目に入れられるような余地がある書き方にしたほうがよろしいのではないかと思います。そこが 1 つ目です。

 それから、考えられる課題手法の所で、具体的には 10 ページからになります。ここの図表に書いてあることは、この中身のこの形で示すようなことを想定して意見を述べればよろしいのでしょうか。

 

○小林雇用均等政策課長 できれば指針の中には、こういう形で載せたいと思っておりまして、今、法令的な整理をしているところです。

 

○布山委員 そうであれば、図表で分かりやすいので、逆に誤解を招くのではないかという気もしますので、意見を述べさせていただきます。

 ここにあるとおり、例示ということで手法の例として挙げるので、これだけではないという御趣旨だとは思いますが、各社が課題を洗い出すときに、ほかの方法もあると思われるので、このような形で出すこと自体が有用かどうかというのは、まず 1 つあるのではないかと思っています。

 例えば、 10 ページの採用の所ですが、採用者に占める女性比率が低い場合に、競争倍率か比率で出すという矢印があって、労働者に占める女性比率の所を見たときに、その後の分析が中途採用等を見ることだけになっていますが、実際に企業はこれを分析するときには、多分行ったり来たり、いろいろな所を見るのだと思います。ほかの図表もそうですが、矢印が常に左から右に行くように段階を追っていることで、このとおりに取り組んで問題がなければそれでいいという話ではないはずなのです。この形で本当に出すのがいいのかどうかという疑問点が 1 つと、むしろ課題分析の視点をきちんと書いていただいたほうがよろしいのではないでしょうか。採用について、まずは必須項目で採用者に占める女性比率を見たときに低かった場合に、どのような視点で、どのようなことをしていくか。その取り組んでいく項目はそれぞれの企業で労務構成が違うと思うので、一律的に書けないと思います。というのが、まず 1 つの意見です。

 それと、課題分析の視点を充実させていただくとしても、今のこの形だといかがなものかと思っています。例えば、同じ採用の所の課題分析の一番下の囲みの所の最後ですが、「再雇用や中途採用を活用することが有用ではないか」とありますが、これは課題分析の視点ではなくて、ある 1 つの結論なので、いろいろな分析をした上で、ある会社がこういう結論を出すかどうかというのはあるかと思いますが、分析の視点ではないのではないかと思います。

 いずれにしても、ここの所を何かしら示すのであれば、課題分析をする視点にはどのようなものがあり得るかということを書いたほうが、各企業が取り組む際の参考になるのではないかと思います。以上です。

 

○田島分科会長 そのほか、御意見等はありませんか。

 

○川崎委員 資料 2 の「課題分析の手法」でのコメントです。各分析の項目が採用関係から順次挙がっています。それぞれの項目にわたって課題分析における判断の目安例ということで幾つかの基準が目安として提示されています。今回ここで書かれている基準が、ほぼ認定の基準値を参考として出しているのかと思っています。各企業は、この判断の目安も 1 つのサンプルだと思いますので、具体的になればなるほど、これに合致していない企業はなかなか使いづらくなってしまいますから、そこをもう少し企業の実情に合わせた幅のある書き方に是非してください。また、判断の目安でも同様に幅を示してもらいたいと思います。

 先ほど布山さんからもいろいろ御意見があり、必須項目から任意項目に絞り込んでいくという手法になっていますが、任意項目も挙がっていること以外に企業としては把握しなければいけない項目もあるはずなので、具体的に書くがゆえに、その把握することを制限にならないように、気付きをもう少し促せるような形での書き方を是非、工夫していただければと思います。以上です。

 

○南部委員 まず 9 ページの「基本的な考え方」で、任意項目の点で議論になっていることについて意見を述べさせていただきます。任意項目については、この場でいろいろな意見を取りまとめてきた結果だと思っております。それは一定程度というか、ある程度参考というか、重く扱っていただきたいというのが 1 つです。

 その上で、おっしゃるように企業によって、これ以上のものもあると思いますので、そこは任意項目ということで、私たちが議論してきた中を尊重しつつ、企業の実態に応じた更なる項目ということで、それも 3 年後の見直しのときにしっかりとチェックを入れて、更なる任意項目に入れていくことが前提であると思いますので、そういう意味で幅を広げていくことについては賛成できると思います。

 今後の周知の問題ですが、いろいろな状況把握、課題分析の結果、課題となることについての事例ということで書かれております。私たちから見ると、この表は非常に見やすいと思っていますが、いろいろな御意見があり、できる限り分かりやすい形で、しっかりと周知をしていかないと、これが実効性の高いものになっていかないと思っておりますので、取組の一連の流れが見やすい形を是非考えていただきたいと思っています。取組の流れの全体が見えたほうが計画の届出・認定、今後の取組に当たっても重要なことだと思います。また、他の企業のことも公表することによって見えてきますので、そういった意味で、この表がどうのというのではなくて、この表も含めた考え方を出していただけたらと思っております。以上です。

 

○田島分科会長 ほかに御発言ありませんか。

 

○中窪委員  1 点、細かな技術的なことになるかと思いますが、 10 ページの採用関係の所で、最初に「課題分析における判断の目安例」ということで、1が全体における女性の割合が 4 割を下回っている場合、2が男性に対する女性の割合が 8 割を下回っている場合で、ここは非常に分かります。括弧の中が「採用における男女別競争比率」がこれこれであると。女性のほうが下回っていると見たのに、こちらのほうが大きいので、一瞬、あれっと思ったのですが、よく考えてみたら、前回のを見ると、女性のほうが競争率が非常に高いということが問題であって、それは男性の 1.3 というのがもともとだったわけです。ですから、そこでは前に言っている 8 割と、ここで言う 8 割とはちょっと違う意味のような気がします。これを括弧の中に入れることによって、ちょっとミスリーディングなのではないかなという感じがしたのですが、いかがでしょうか。

 ですから、むしろ3として採用における比率について、別の基準を出すのであれば、このように書くのか、あるいは 1.3 のほうがいいのかも知れませんが、 8 割ということで、無理にくっ付けて分かりにくくなったような気がするのですけれども。

 

○小林雇用均等政策課長 ちなみに 10 ページの2の目安ですが、大変申し訳ございません。これは「≧」の向きが逆です。先ほどの資料の 3 ページを御覧いただきたいのですが、認定基準の考え方とパラレルにしてありまして、採用における女性の競争倍率× 0.8 が男性の競争倍率よりも低いほうがいいので。

 

○中窪委員 逆です。高いので課題がある。

 

○小林雇用均等政策課長 すみません。そうですね。高いので課題があるということですね。

 

○中窪委員 男性における競争率の 1.3 倍よりも更に高くなっている。非常に競争が厳しくてけしからんという言い方なら分かるのですが。

 

○小林雇用均等政策課長 すみません、2は少し整理をさせていただきます。2は考え方は認定基準の所の、要は競争倍率が男性と比べて、ほぼ同じであること。それが男性よりも競争倍率が高いと課題があるのだろうということを言いたいので、ここはもしかしたら、ケアレスミスがあるように思っております。

 

○中窪委員 私の印象は、2の本文で書いていることと括弧の中のことが 8 割ではつながっているが、実は違うことを言っているのではないかということです。

 

○小林雇用均等政策課長 男性に対する女性の割合が、 8 割を下回っているという書き方をしていますが、この場合は競争倍率なので、女性のほうが高いほうがまずいということになろうかと思います。個別に当てはめると若干違ってくる可能性がありますが、例えば、次の継続勤務年数などは、女性の継続勤務年数と男性の継続勤務年数を見て、男性の継続勤務年数の 8 割より短いと、課題があるのではないかと整理しています。

 

○中窪委員 それは男性に近い、より長いほうがいいということですね。

 

○小林雇用均等政策課長 そうです。男性と比較して同等程度以上であるほうがいいという問題意識に基づいて書いていますので。2のほうが競争倍率の考え方としては不適切というか、余り正しくない表現になっています。申し訳ありませんでした。

 

○田島分科会長 今の点は見直していただくということでよろしくお願いいたします。

 

○布山委員 そもそもの話になってしまって申し訳ないのですが、全体に占める女性の割合が 4 割を下回っているというのは、多分、均等法の解釈から持ってきていると思います。もしかしたら山川先生、中窪先生にお聞きしたほうがいいのかもしれませんが、均等法上では、もともと女性の割合が少ないということを前提に、 4 割を下回っていたら女性に対して差別になっていますよということなのだと思います。逆転している場合は、均等法及びこの法律はよしとするのですか。男性が 3 割しかいない場合は、女性が 7 割なのだから、女性の活躍新法の中では、いいという判断なのですか。

 

○田島分科会長 山川委員に対する御質問ですか。

 

○布山委員 法律ですので、どちらかが答えていただけると思います。

 

○山川委員 女性の活躍促進法ということなので、しかもある種、均等法上のポジティブアクションについて、時限立法として、別立てで立法するということですので、一応、一種片面的な性格で、したがって男女比率が逆の場合は、この法律の関与するところではないと。もし問題があれば、それをどのように是正するかというのは、均等法の前提の下であるかもしれませんが、特に反対の状況は想定していないのではないかと思われますが、いかがでしょうか。

 

○田島分科会長 事務局お願いします。

 

○小林雇用均等政策課長 山川先生のおっしゃるとおりだと考えておりまして、少なくともこの法律は均等法違反にはならないように作っていただかないと駄目だというのは前提だと思っていますので、 4 割を下回っているかどうかというときに、 4 割を下回っている場合は女性優遇の措置を取れるということを書いているだけで、男性優遇の措置は取れないというのが、まず前提です。採用のところで男性が 3 割しかいなくて、女性が 7 割だということをもって、すぐに女性活躍に問題がないかということではないので、それはいろいろなものを見ていただいて、課題があればそれに対応したものをやっていただくということを勧める法律だと考えています。ただし、もちろん男性向けの措置を考えるということではないとは思っています。

 

○田島分科会長 ほかに御意見、御質問はありませんか。

 

○山川委員 任意項目以外の項目の取扱いについては、布山委員も南部委員も意見が一致されているので発言しやすいのですが、そのとおりで、企業の実情というのがポイントだと思います。

 資料 2 9 ページは、○として書いてありますが、それ以降は各項目についてのチャートが出ています。 9 ページの○にある実情に応じて行っていくとか、例としては、以下が考えられるというのも、指針ないし告示にする場合には当然のこととして、指針を盛り込むという理解でよろしいのでしょうか。そうであれば、細かい所の書き方はあるとしても、フローチャートみたいなもので例を示すことは分かりやすいという観点から、先ほど御発言がありましたように、よろしいかと思います。

 あとは運用の問題で、これも先ほど申しましたが、均等室等で、ここに書いてあるからこのとおりに全てやりなさいということではないということを決定していただければと思います。以上です。

 

○田島分科会長 事務局、今の御質問の点についてお願いします。

 

○小林雇用均等政策課長 事務局といたしましては、 2 番の 1 つ目の○、こういう考え方については指針の中で盛り込んでいきたいと考えておりますし、分析手法のチャート図も、これしかないということを均等室で指導するようなことは全くありません、考えておりません。そこも申し上げておきたいと思います。

 

○田島分科会長 ほかに御意見等はありませんか。ないようですので、本日初めて御議論いただく 15 ページの資料 4 「女性の活躍推進に向けた効果的取組 ( ) 」について、事務局から御説明をお願いします。

 

○小林雇用均等政策課長 通し番号 15 ページの資料 4 を御覧いただきたいと思います。女性の活躍推進に向けた効果的取組 ( ) です。まず基本的な考え方を書いています。行動計画に盛り込む取組を選定するに際して、状況把握・課題分析の結果、最も大きな課題と考えられるものから優先的に検討を行っていくことが基本と考えられるのではないか。

 その際、日本全体でみると、依然として、第 1 子出産前後の継続就業が大きな課題であるが、一方で、女性の活躍推進に早期から取り組んできた事業主の経験からは、両立支援制度の整備のみを進めても、長時間労働の職場である場合、また、両立支援制度を利用しながら女性が活躍していくことに協力的な職場風土が形成されていない場合は、十分な効果が現れないことが指摘されている。

 長時間労働や、職場風土の課題を有する事業主にあっては、両立支援制度の整備と併せて、その是正に限り組むことが効果的なのではないかということで、基本的考え方を柱で整理をさせていただき、以下、効果的取組ということでまとめています。

 ここで効果的取組をまとめさせていただいたのは、 21 ページ目からの資料 5 ですが、ここに付けさせていただいている企業の御協力を頂き、ヒアリングをさせていただいて好事例を整理し、これから取り出して抽象化をしてここに盛り込んでいるところです。事務局の考え方としては、ここで書いているようなレベルというか内容の粗密は、今日、お示ししたものが、そのまま指針の中に入るようなイメージで事務局として御提案させていただくものです。効果的取組の中身は、全体的事項から始まり、雇用管理ステージそれぞれごとに整理をさせていただいているところですので、以下、順次、御説明をさせていただきたいと思います。

 まず、全体的事項としては、トップとの関わりが非常に重要であることがヒアリングで分かりましたので、 4 つ、トップの関与について整理をさせていただいています。経営戦略としての女性の活躍の重要性に関する組織のトップとの問題意識の共有、組織のトップの関与の下での推進体制の整備、組織のトップからの女性の活躍の重要性に関する強いメッセージの発信、組織のトップ自らによる女性の活躍推進に向けた活動、こういったことを書かせていただいています。

 女性の積極採用ですが、ここは採用面接官への女性の参画による性別に関する無意識のバイアスの排除、女性が活躍できる職場であることの求職者に向けた広報、女性が活躍できる職場であることの理系女子学生に対する重点的な広報、各種認定や表彰の取得による女性が活躍できる職場であることの求職者に向けたアピール、こういったことを盛り込んでいます。

 その次ですが、女性の配置・育成・教育訓練のところです。若手職員を対象とした仕事と家庭の両立を前提としたキャリアイメージ形成のための研修・説明会等、 2 つ目は、重要ではあるものの、なかなか家庭と両立しづらい職務経験を早目に付与する。出産・子育て期前に付与するという例などです。若手職員に対する多様なロールモデル・多様なキャリアパス事例の紹介、管理職層の女性が育成されていない場合におけるロールモデルとしての女性管理職の育成、中途採用、職員と上司等とで、当該職員のキャリアプランを作成し、中長期の視点で育成を考えていくような例、従来、男性中心であった職場への女性の配置拡大による多様な職務経験の付与、こういったことで整理しています。

 継続就業ですが、定期的な職員の意識調査、これは例えば仕事のやりがい等です。これを定期的に意識調査をして改善策を実行していく。利用可能な両立支援制度を改めて周知徹底する。仕事と家庭の両立やキャリア形成に関する不安解消に向けた出産前後の個別相談支援、育児・介護等の時間制約を有する職員同士のネットワーク化による具体的ノウハウ等の共有、育児休業から復職した職員に対するメンター制度、育児休業からの復職者を部下に持つ上司に対する適切なマネジメント・育成等に関する研修等、それからカバー体制の構築として 2 つ挙げていますが、属人的な業務体制の見直し・複数担当制による業務のカバー体制の構築、職員の「多能工化」による業務のカバー体制の構築、交替制勤務において時間制約のあるスタッフをいかすシフトの組み方の好事例の共有、交替制勤務を支える保育基盤整備 ( 事業所内託児施設やベビーシッタールーム等 ) 、転居を伴う転勤の本人同意の徹底、転居を伴う転勤の育児・介護等の一定期間の中止、配偶者の転勤先・親の介護先への異動/同行休職、こういった例がありました。

 長時間労働是正など働き方の改革ですが、組織のトップからの長時間労働是正に関する強いメッセージの発信、組織全体・部署ごとの数値目標の設定と徹底的なフォローアップ、組織のトップの会議での部署ごとの残業時間数等の公開・評価の実施、サービス残業化させないための無記名アンケートや無作為ヒアリング等の徹底したチェック、部署横断的な人員配置の見直しを行い得る責任者の指名と不断の人員配置の見直し、これはかなり職位の高い方、部長みたいな方を念頭に置いて、そういう方を指名して不断の人員配置の見直しを行うということ。属人的な業務体制の見直し・複数担当制による業務のカバー体制の構築、これは「多能工化」の部分の再掲です。職員間の助け合いの好事例発表・評価等による互いに助け合う職場風土の醸成、業務プロセスを洗い出して分析して削減していく。それを定期的に検証していく。チーム内の業務状況の情報共有/上司による業務の優先順位付け・業務分担の見直し等のマネジメントの徹底、本人と上司に対する労働時間管理の徹底、これは上司も含めて、どれぐらいの労働時間かということを徹底させていくということです。本人の労働時間は、当然、上司のほうにもくるという取組です。管理職の人事評価における長時間労働是正・生産性向上に対する評価、管理職の長時間労働是正に向けたマネジメント能力に対する 360 度評価、管理職の長時間労働是正に向けたマネジメント力強化のための研修、帰りやすい職場風土等に向けた管理職自身の勤務時間管理の徹底、生産性の高い職員の具体的業務手法の共有、組織トップによる顧客企業に対するワーク・ライフ・バランスに関する理解醸成、組織トップが顧客企業に自社のワーク・ライフ・バランスの推進に関して理解を求めるということです。フレックスタイム・在宅勤務・テレワーク等による柔軟な働き方の実現、短時間勤務制度の柔軟な運用、例えば本人の希望に基づく一定上限内でフルタイムも実施することもあるということで、いろいろな職務をできるような体制にするということかと思います。

 次に、女性の登用・評価ですが、時間当たりの労働生産性を重視した人事評価による育児休業・短時間勤務等の利用に公平な評価の実施ということで、時間が長く働いたということではなく、時間当たりの労働生産性を重視して人事評価することで、短時間勤務の方にも公平な評価ができるという事例です。職階等に応じた女性同士の交流機会の設定等によるネットワーク形成支援、ロールモデルとなる女性管理職と女性職員との交流機会の設定等によるマッチング、選抜した人材の集中的な育成、女性の積極的・公正な育成に向けた上司へのヒアリング、当然、指導も入っていると考えています。新人管理職に対する役員等によるメンタリング、組織のトップによる女性の登用状況モニタリング、部門等の登用状況のモニタリング・個別育成計画の策定といった事例もありました。

 雇用形態や職種の転換等ですが、採用時の雇用管理区分にとらわれない職員の活躍に向けたコース別雇用管理の見直し、一般職や非正規の職員に対する研修実施等による意識改革・能力開発支援、一般職等の職務範囲を拡大し、その範囲内で例えば課長などに昇進することも可能にして処遇改善を図っている例もありました。 1 つ飛びますが、非正規労働者に対する個人面談を実施し、正社員への転換試験などの受験勧奨を行っている例もありましたし、非正規労働者と正社員の人事評価基準の共通化という事例もありました。

 再雇用・中途採用の所ですが、育児・介護・配偶者の転勤等を理由とする退職者に対する再雇用の実施、中途採用の積極的実施と新卒採用と同等の育成・登用の実施といった事例もありました。

 職場風土改革ですが、これは再掲ですけれども、お互いに助け合いの事例を発表して評価し合うという職場風土の醸成、時間制約等を抱える多様な人材をいかすことの意義を役員や管理職向けに研修すること。上司を通じた男性の働き方の見直しなど育児参画の促進ということで、上司から部下の男性に働きかけてもらうというやり方、「職場」と「家庭」の両方において男女がともに貢献する職場風土づくりに向けた意識啓発、これは例えばカップルセミナーみたいなことで、企業によっては女性が妊娠した場合にパートナーの方も一緒に来て、男女がともに貢献する職場にするためには、どうしたらいいかということを、両立も含めてセミナーをするような例もありました。私からの説明は以上です。

 

○田島分科会長 それでは、資料 4 に基づいて御議論をお願いしたいと思います。

 

○斗内委員 今、御説明いただいた効果的取組は、項目としては職場風土改革に入るかと思っているのですが、いわゆる任意項目でもお示しをいただいている状況把握項目のハラスメントの相談状況などについての記載がないところです。参議院の付帯決議でも、あらゆるハラスメントに一元的に対応する体制を整備していくのだということがありましたし、内閣委員会での大臣の発言でも、実質的な効果が高まるよう、厚生労働省とともにやっていきたいという御発言もあったということです。男性も女性もそれぞれの能力を十分発揮して活躍していくために、まずは安心して働ける職場という環境が非常に重要ではないかと思っています。そういう意味では、この効果的取組の中でハラスメントに対する取組等についても記載を加えては、と意見を述べさせていただきます。

 

○田島分科会長 ほかに御意見、ございませんか。

 

○布山委員 先ほどの御説明では、資料 5 の各企業からのヒアリング結果をこちらに入れたということですが、どのぐらいの企業が取り組んでいる内容を、ここに記述しているのでしょうか。

 

○田島分科会長 事務局、お願いします。

 

○小林雇用均等政策課長 どのくらいと言いますか、会社によってはこの項目で 5 6 社やっている所もあれば、 1 社の事例でも取り出したものがございます。

 

○布山委員 どのような内容のものを、ある企業がやっているかというところについては、こういう書きぶりで、こういうものがあるんだなというふうになるのだと思いますが、もともと状況を把握して分析し、それで行うとなると、何々をしていますということではなく、実はどういう問題意識を持ってこれをしたかが重要なので、これだけ並べられても、どこまで参考になるかというのが少し分からないと思いました。多分、各企業がそれぞれ状況に応じてやっているひとつの取組だと思いますが、それを自社の参考にするかどうかというのは、ここに書いてあるこれだけを見てということでは、少し難しいのではないかと思っています。どのような形で示す予定なのか伺いたいと思います。

 

○小林雇用均等政策課長 多分、課題分析した結果、やることはいろいろあり得るのだろうなと思っていますので、指針の中は、ある意味、インデックス、何となくイメージが湧くような形でお示しさせていただき、啓発用パンフなどで少し肉付けをしたものを出していって、その中で問題意識なども出していけばどうかと事務局で考えていたところです。

 

○布山委員 企業が取り組むのに、できるだけ分かりやすくという趣旨なので、何回も聞いて申し訳ないですが、そうであると先ほどの図表みたいなものとある程度関連性がないといけないと思います。それはそれ、これはこれで、 1 つに書かれても、結局、何を分析して、どうしてこうなり、そのための取組として例えばこんなことがありますよというのが、一連になっていないところが問題ではないかと思われます。各企業はそれぞれ、そういうプロセスをした結果、今、これに取り組んでいるのだと思いますが、 1 つの事例なので、それに応じてここにピッタリ合うものがあるかどうかというのがあると思います。効果的な取組として何か事例を出すのであれば、少しこういうものを参考に考えていきたいというものを示したほうが、企業が取り組む際の参考になると思うので、少しそこは再考したほうがいいのではないかと思います。

 

○南部委員 これをパッと見たときに分かりにくい、特に 16 ページの女性の積極的採用の 1 つ目の○です。この「無意識のバイアスの排除」の「バイアス」というのが何を指すのかというのも、これだけでは少し分かりにくいと思います。それと併せて、その後ろに付けていただいている企業の具体的な事例とここの関連、例えば全体的な取組という所でもいいのですが、これは後ろのどの企業がやったということを書いていただければ、振り返って見るということが可能になりますが、これだけ見ると、今、御指摘があるように、一体、何をどうしてこうなったか。アイディアの 1 つではあるかもしれませんが、確かにこれだけ示されても具体的、効果的な取組になっていくかどうかは、ちょっと私も意見のあるところですので、是非、もう一工夫加えていただけたらと思います。

 

○中窪委員 後ろのヒアリングは、どれも具体的参考になるのですが、例えば外資系の企業がもう少しあってもいいのかなという気がするのです。日本企業とは違う発想から、いろいろな取組をしているということもあるかもしれないと思ったわけです。それと、先ほどの長時間労働の是正のところで、職員間の助け合い、互いに助け合う職場風土というのは結構ですが、逆に言えば人は人、自分は自分で、さっさと終わったら帰るというドライな職場風土のほうが、ひょっとしたら長時間労働の削減にいいかもしれないということがあります。いろいろな発想がもっとあってもいいのではないかという気がしました。

 

○武石委員 これは告示、指針に盛り込むということで、指針は先ほどのチャートとこれが入るということでいいですか。そうであると、この効果的取組は、そもそもこの項目立てが (1)(2)(3)(4) とずれているところが、まず分かりにくいという気がします。課題を分析した後に具体的に何をしたらいいのかと考えた企業が、ほかの企業は何をやっているのだろうと参考にして、これを見ていただくという趣旨だと思うので、できれば 4 項目にそろえるのかどっちにそろえるのかあれですけど、項目をそろえて課題分析の流れでこういう取組の事例が出てくると、もうちょっと分かりやすいのかなというのが 1 つです。

 それと、「職員」という言葉が出てくるのですが、こういうものは職員というものなのかどうかよく分からなくて、職員というのは違和感がありました。細かいところはいろいろあるのですが、全体のところでその 2 点です。

 

○山川委員 資料 4 の位置付けですけれども、ヒアリング結果のまとめということで、指針への落とし込みの仕方とか、あと他の項目との関連性は更にブラッシュアップされる予定という理解で、よろしいでしょうか。

 

○田島分科会長 事務局、お願いします。

 

○小林雇用均等政策課長 今日の御意見を踏まえて、ブラッシュアップさせていただきたいと思います。

 

○川崎委員 私も、この資料 4 で、各企業が取り組んだ効果的な事例ということで挙がっている項目は、それぞれ効果ある取組だと拝見しました。ただ、今回のこの指針の所の建付けは必須項目で数値を把握し、任意項目で更にその背景となるものを数値把握し、課題をあぶり出して対策を打っていこうということだと思います。その数値把握、定量的な把握から取組課題として挙がって来るものもあれば、状況から類推することで、これが取組課題と見えてくるものもあるのだと思います。それがこの効果的取組の中に混在して出てくるので、余計分かりにくくなっていると思います。例えば経営のトップの関与みたいなことも、効果的なものとしてトップとして出てきますけれども、どんな分析の結果からこれが出てくるのかというのが、まず最初から非常に分かりづらい。とすると、実際に効果がある取組をもう少し分かりやすく、担当する者がそれを見たときに、これをやったらいいなと思えるようなものに、是非、仕上げていただければいいのと思います。

 

○田島分科会長 ほかに御意見はございませんか。よろしいでしょうか。それでは、特にこの点について御発言がないようですので、最後に、参考資料について事務局から御説明をお願いいたします。

 

○小林雇用均等政策課長 通し番号 129 ページ、参考資料 1 を御覧いただきたいと思います。これは前回、審議会の場で、委員のほうから御質問を頂いた都道府県労働局の組織見直しについて、参考までに資料を出させていただいています。前回、口頭で御説明をさせていただいたところですが、来年の 4 1 日に組織見直しに向けて、今、検討中のものです。

 これは、都道府県労働局 47 局全てにおいて組織見直しを行うということで、新たな部(室)の設置ということですけれども、男女ともに働きやすい職場環境の実現に向けた総合的な行政を展開するためという大目的がございまして、この新たな部(室)の中でやっていこうと考えている業務が、左側に書いている現行の雇用均等室の所掌事務の全体と、労働基準部の所掌事務のうちの働き方改革、ワーク・ライフ・バランス、労働契約法、パワハラに関する業務、そして総務部・職業安定部所掌事務のうち、個別労働紛争に関する相談業務、企画調整業務、福祉労働に関する業務など、これらを新たな部の中で総合的に展開していくことを考えています。

 これは、労働者の方にとっても事業主の方にとっても総合的な対応ができるので、業務の合理化、効率化、それから相談対応の丁寧さということも含めて、今よりも良くなるのではないかと思っています。具体的には、この見直しの効果の 2 つ目の○で書いている女性活躍新法の施行など、行政需要に応じて拡大する業務量への着実な対応が可能になりますし、均等法で規定しているセクシュアルハラスメント、マタニティハラスメントの対応や、従来であれば基準部で対応していたパワーハラスメントに関する業務も、一元的に労働者からの相談に対応していくことができるだろうと考えています。また、均等室のほうで所管していたパート労働法に基づく対応と併せて、有期契約労働者の無期転換ルールの周知等の有期契約労働者向けの対応も、一元的にやっていけると考えています。

 また、 3 つ目の○ですが、紛争の未然防止が行政指導に当たるかと思いますけれども、紛争の未然防止とともに、その紛争が起こった場合の調停とあっせんも一体的実施が可能になると考えています。このような効果を狙った組織見直しだと考えていますので、今、来年 4 1 日に向けて組織を要求中ということで御紹介させていただきました。以上です。

 

○田島分科会長 ただいまの御説明につきまして、御質問等ございますか。よろしいですか。

 

○中窪委員 個人的な感想です。やろうとすること自体は結構ですけれども、雇用均等というか、ここも雇用均等分科会ですが、男女の平等という理念がまずあって、それに均等法が一番主役になるわけです。それに様々な形で育介法にしろ次世代法にしろ今回の法律にしろ、あるいはワーク・ライフ・バランスにしろ、それを実質化するためのいろいろな施策と私は理解しているものですから、均等と言いますか、それがその中にズブズブと埋もれて見えにくくなることだけは避けていただき、ネーミングなどについても是非、御検討いただきたいと思っています。

 

○山川委員 追加的なことですけれども、所掌事務がかなり法律に関わることが多いような気がしますので研修と言いますか、かなり分野も異なるのですが、先ほど中窪先生のお話にもありましたように、各分野の特色をいかしたような形での研修の運用のほうも、今後、充実していただきたい。今でもいろいろやられているとは思いますが、一層、この組織の見直しに即した形での研修を、より充実していただければと思います。

 

○田島分科会長 ほかに御発言、ございませんか。それでは、本日予定されました議事は全て終了いたしましたので、本日の分科会はこれで終了させていただきます。最後に、本日の議事録の署名委員は、労働者代表が山中委員、使用者代表は川崎委員にお願いいたします。皆様、本日は御多忙の中、お集まりいただきまして、ありがとうございました。


(了)

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