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2015年9月7日 第157回労働政策審議会雇用均等分科会

雇用均等・児童家庭局雇用均等政策課

○日時

平成27年9月7日(月)13:00〜16:00


○場所

厚生労働省専用第12会議室


○出席者

公益代表委員

田島分科会長、権丈委員、武石委員

労働者代表委員

南部委員、半沢委員、斗内委員、松岡代理人

使用者代表委員

布山委員、川崎委員、加藤委員、中西委員、渡辺委員

○議題

女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の施行について

○配布資料

資料1 状況把握項目の論点(案)
資料2 情報公表項目の論点(案)
資料3 認定基準の論点(案)
資料4 その他の事項に関する論点(案)
資料5 課題分析手法の論点(案)
資料6 その他の論点(案)
参考資料1 認定基準に関する参考資料
参考資料2 2014年度評価シート

○議事

○田島会長 ただいまから「第 157 回労働政策審議会雇用均等分科会」を開催します。本日は中窪委員、奥宮委員、松田委員から御欠席の連絡を頂いております。山川委員におかれましては、少し遅れて出席される予定です。また、石田委員の代理として航空連合会長の松岡宏治様に御出席いただいております。

 それでは議事に入りたいと思います。本日の議題は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の施行について」です。まず、前回の分科会で御議論いただいた内容を踏まえた省令事項の論点資料の変更点について、事務局から説明をお願いいたします。

 

○小林雇用均等政策課長 雇用均等政策課長の小林でございます。よろしくお願いいたします。それでは資料 1 、通し番号 1 ページを御覧ください。 9 3 日からの変更点は網掛けにしております。まず省令事項の中の状況把握項目を 2 5 ページに書いておりますが、前回の御議論を踏まえて追加した項目について説明します。また、それらの項目について、雇用管理区分ごとに取るかどうかの考え方の整理の説明を次にさせていただきます。

 まず追加した事項、 2 ページの (1) 採用ですが、前回の御意見を踏まえて採用者に占める男女別競争倍率を追加しております。 (2) 配置・育成・教育訓練ですが、これについては前回から追加したものはありませんが、例えば男女別教育訓練状況の所で、前回の御議論を踏まえて将来育成に向けた訓練ということで書き足しており、意識調査結果も従業員ということで書いてありましたが、管理職層や女性労働者ということで少し詳細に書いております。 (3) 継続就業・働き方です。追加の項目としては任意項目の所ですが、男女別の 10 年目前後の残存率ということです。その下の男女別の育児休業取得率に加え、取得期間を追加しております。その下の男女別のその他の両立支援制度の利用実績、男女別のフレックスタイム・テレワークの利用率、雇用管理区分ごとの長時間労働の状況、管理職の長時間労働の状況、有休取得率というものを追加しております。

(4) 評価・登用等です。任意項目案の所ですが、次のページの男女別の 1 つ下の職位からの登用比率、それから人事評価結果の男女差というところを追加しているとともに、 3 ページに戻って、各職階についての所は少し書き下しております。前回、各職階に占める女性比率ということで書いておりましたが、それは係長級/課長級/部長級/役員に占める女性比率ということで書き下しをしております。 (5) ですが、ここは基本的に項目として追加したものはありませんので、後で雇用管理区分ごとの考え方の所で御説明させていただきます。 (6) は再チャレンジ ( 多様なキャリアコース ) ということで、男女別の再雇用・中途採用の実績、男女別の転換者・再雇用者・中途採用者における管理職登用実績、男女別の非正規雇用労働者のキャリアアップに向けた研修の受講率、この項目を追加しております。

 元に戻って 2 ページです。雇用管理区分ごとに把握するべき項目は、 ( ) と付けさせていただきました。基本的な考え方としては、適切な課題分析の観点から雇用管理区分ごとに実態が異なる可能性がある項目については、区分ごとに数値を把握すべきではないかというのが基本的な考え方ですが、前回の御議論のときに委員のほうから大きく 2 つ、労働時間と管理職比率について雇用管理区分ごとはなかなか難しいのではないかという御意見を頂いたかと思っております。労働時間については、特に必須項目についてだろうと思うのですが、雇用管理区分は企業によって様々なので、一律に全雇用管理区分ごとに把握を求めるのはなかなか難しいのではないかということ、管理職比率については総合職で低く一般職で 100 %であったとしても、一般職について課題がないわけでもないだろうということで、全体で取るべきではないかという趣旨の御意見だったと思います。ですので、今申し上げた 3 ページの必須項目のほうの長時間労働の状況は区分には分けていませんで、区分に分けたものは任意項目案の所で、雇用管理区分ごとの長時間労働の状況ということで整理しています。

3 ページの管理職に占める女性比率のところは区分に分けておりません。基本的に管理職関係のものは区分ごとではないという整理にしております。その 2 つは全体で取り、それ以外のものは区分ごとでという考え方で整理しております。ちなみに管理職の定義ですが、通常いろいろな政府計画などで用いられている管理職は課長級以上を想定して定義をされておりますので、今回の場合もそれを想定しています。雇用管理区分の中でも派遣労働者についてですが、基本的には派遣元が雇用主の責任として状況把握をして行動計画を作るということが前提ですが、派遣先においても状況把握、課題分析を行うことが有効な項目があるのではないかということで検討していただき、前回御意見を頂いたところとしては、採用の任意項目案で労働者に占める女性比率、これは派遣先にとっての派遣労働者を含むとさせていただいております。

 それから 3 ページの継続就業の労働時間、雇用管理区分ごとの長時間労働の状況ですが、これも前回の御意見を踏まえて派遣労働者を含むということです。労働時間の把握は、実際に就業している派遣先のほうで労働時間を具体的に把握することになっておりますので、派遣労働者を含むという御趣旨だったかと思います。それに併せ意識調査ですが、管理職層や女性労働者の意識調査結果も派遣労働者も含むということで整理しております。

 派遣労働者については、 (5) の職場における性別役割分担意識で各種相談窓口への相談状況について派遣労働者を含むとしています。相談状況については、建議のときは、セクシュアルハラスメントやマタニティハラスメントなどが起こらないような職場環境をつくるためには、性別役割分担意識がネックになっているので、そこがどういう状況かを把握するためのものだという御議論でした。そして、セクシュアルハラスメントを防止するための措置義務だとか、マタニティハラスメントの禁止規定は派遣元だけではなくて派遣先にも義務付けが男女雇用機会均等法上で行われることもあるので、こちらも各種相談窓口への相談状況は派遣労働者を含み、それに併せ、意識調査結果についても派遣労働者を含むということで整理しております。

 それ以外の関係でいくと、少し戻って、雇用管理区分ごとで補足をさせていただきます。 3 ページの継続就業・働き方で、男女別の勤続年数の差を見ると、これは継続勤務を前提とされる方なので、無期雇用労働者と事実上無期雇用と同等の労働者を対象として整理をしております。その下の任意項目案の男女別の 10 年目前後、 9 11 年目の残存率ですが、問題意識としては、第 1 子出産を機に 6 割の女性が辞めている現実があるので、入社してから 10 年目前後、 30 歳前後の方が職場に残っているかを見るための数字だということを念頭に、新規学卒採用者を対象としております。状況把握項目については、前回の議論を踏まえて、このように事務局で整理をさせていただいております。

 次に情報公表項目です。考え方については前回も御説明しましたが、 2 番の考えられる項目案の 1 つ目の○の次の段落です。情報公表の項目は、学生等の求職者が就職希望先として各企業の比較検討を行うためのものなので、求職者に評価が容易な項目であること、比較可能な項目数であること、企業ごとに統一的な算出方法で出された数値であることという 3 つの考え方で、状況把握項目から選択して整理をすることだったと考えております。

 ここで右の 7 ページの状況把握の項目案ですが、先ほど状況把握の所で付け足したものは網掛けで書いてあります。この中から情報公表の項目案はどれかを●で整理をしております。まず、状況把握の項目案の中で情報公表の項目案としては挙げないものはどれかの考え方を申し上げますと、前回も御説明しましたが、各社で実態がばらばらなので比較検討を行うのが難しい、企業ごとに統一的な算出方法を出すのが難しいものは●を付けておりません。右側を御覧いただくと分かりますが、男女別配置状況や教育訓練状況、定性的なものであると考えられる意識調査結果を外しております。また、管理職の長時間労働も残業という概念がありませんので、多分把握の仕方が各社ばらばらであるというお話もありましたので、一律に比較するのは難しいであろうということで外しております。

 その下の職位からの登用比率、これは各職階の女性比率で、替えることができるだろうということで、比較可能な項目数に限定するという意味から落としているということです。人事評価結果の男女差については、各社で人事評価のやり方自体がばらばらですので、これも項目案からは外しております。相談状況や意識調査結果というのが先ほど御説明したように定性的なものですので、これも外しているということです。

 それから雇用管理区分ごとの考え方です。社内の状況把握については中の分析ですので、できる限り雇用管理区分で見ていただくのが望ましいとは思うのですが、これは情報公表で求職者が選択するときに、ある程度絞られた数の中で各社比較するという観点からのものですので、雇用管理区分は基本的には採用の所、正に入口の所がどうかということと、職種転換や雇用形態は区分ごとでないと分からないので、この 2 つを基本的には雇用管理区分ごとに見ると考えているところです。

 余り区分ごとで並べてみても、たくさんあると、例えば 14 項目で 5 区分あると、それだけで 70 項目、全体で見るとそれぐらいになってしまうので、そこはある程度比較可能な項目数に絞るという観点から、特に入口の採用の所は雇用管理区分で見るという整理です。転換は、どこからどこに転換したかというのが分からないと駄目だということで、そこは雇用管理区分ごとに見るという整理をしています。長時間労働の所も雇用管理区分ごとということで、派遣労働者の関係で雇用管理区分ごとの長時間労働の状況は、ここで派遣労働者も含むことにしているのと、男女別の職種・雇用形態の転換制度ですけれども、これは派遣先に来ている派遣労働者の方が派遣先企業で直用することも含めて入ってくると考えておりますので、ここで派遣先にとっての派遣労働者を含むと整理しております。あと、派遣労働者は労働者に占める女性比率の中にも入れております。

 次に 8 ページからは資料 3 の認定基準です。これについては前回お出しした資料の中で、具体的には複数段階の認定としてはどうかということでしたが、次の 3 段階にしてはどうかということで整理しております。一番取ることが難しいものとして3、そして2、1ということで、基本は実績値で評価して、 5 つ全ての評価項目において実績値が基準以上というのが段階3と、星でいくと星 3 つみたいなイメージです。

 段階2については、 3 つ又は 4 つの評価項目で実績値が基準以上。実績値が基準未満の評価項目は、効果的取組をやって、かつ、 2 年以上連続して実績値が改善ということで、この実績値は基準を超えていない場合ですが、低いのは低いなりに 2 年連続して改善していればいいということです。それから段階1ですが、 1 つ又は 2 つの評価項目において実績値が基準以上で、実績値が基準未満の評価項目は先ほどの段階2と同じですが、効果的取組をやって 2 年以上連続して実績値が改善するものということです。 3 段階にすることで、例えば中小企業様なども取りやすいものになるのではないかと考えております。

 この基準値の基準とはどういうものかがその下に整理してあります。採用から始まって継続就業、働き方、登用、多様なキャリアコースと 5 段階に分けております。この 5 段階につきましては、前回の論点でも示しております。まず、採用ですが、採用における男女別の競争倍率。つまり採用者分の応募者数、これは採用における競争倍率をそれぞれ男女で取って、その競争倍率が同じぐらいの程度であるということです。無期雇用の全雇用管理区分で判断する。判断するというのは無期雇用の全雇用管理区分ごとにそれぞれが同程度であることが必要ということで考えております。この同程度の評価ですが、これは要は選考過程が公正であることを表していると思っていますので、女性の競争倍率が男性の競争倍率掛ける 1.3 ということで、 1.3 というのは 0.8 の逆数を考えています。女性の競争倍率は大体男性よりも高く、入社しにくいのですが、男性の競争倍率に 1.3 掛けたものよりは小さいということを基準とすればいいのかと考えております。ですので、女性の競争倍率掛ける 0.8 が男性の競争倍率よりも小さいと言い換えてもいいかと思っております。

 継続就業ですが、これは「又は」で書いておりますが、継続勤務年数の女性 / 男性比が 7 割以上であること。これも無期雇用の雇用管理区分全てで 7 割以上であることと、あとは先ほどの 10 年目前後の残存率です。女性の残存率と男性の残存率を比べて、男性分の女性が 8 割以上であるということで整理をしているところです。勤続年数と残存率の考え方ですが、参考資料を付けております。「勤続年数」については、現在の一般労働者の男女の勤続年数ですが、男性が 13.5 年で女性が 9.3 年ですけれども、このオールジャパンの勤続年数の比率を当てはめています。 9.3 年と 13.5 年、 13.5 分の 9.3 掛ける 100 ということで 68.9 %なので約 7 割ということです。勤続年数につきましては、いろいろ企業からの話を聞いていますと、積み重ね、つまりストックであるから、昔からいらっしゃる方が卒業しない限り、余り勤続年数に大きな動きがないという話もありますので、こちらはオールジャパンの平均値を取っております。

 それから残存率のほうですが、これは次のページです。「継続就業の状況」ということで、今、政府全体の目標として現在の女性の出産後継続就業率は 38.0 %で、 2020 年までに 55.0 %に引き上げるという目標を掲げております。先ほどの残存率というのは、 30 歳前後の第 1 子出産期の方の残存率を取ろうということでした。 30 歳前後というと新卒の方が 10 年目前後ということなのですが、このときに目標値 55 %というのは、正規労働者の方も非正規労働者の方も含んでいますが、全体を 38.0 %から 55.0 %に引き上げるとき、正規、非正規の方がそれぞれ同じように伸びたらと仮定したときに、正規の方であれば 76.7 %まで引き上がらないと、少なくとも全体として 55.0 %には引き上がらないということですので、この 76.7 %という数字も参考にして 8 割という数字を考えています。男性は、第 1 子出産時期に辞める人は 100 %いないだろうという前提です。ですから第 1 子出産期で見たときに、女性は辞めてしまいますが、男性は普通、第 1 子出産を機に辞めることはないであろう、 100 %だという前提で、現在の 38.0 %の継続就業率を 55.0 %に上げたときに、正規の方が同じ割合で増えたら 76.7 %になることも参考にした上で、 8 割ということを認定基準の基準値ということで考えて提示させていただきました。

10 ページの働き方の所ですが、これは過去 1 年間の各月残業時間が全ての月で 45 時間未満であること、これは全雇用管理区分の対象労働者の平均値ということなので、過去 1 年間の 1 12 月まで全ての月で雇用管理区分ごとに、例えば総合職の方で見たときも、その平均が各月全て 45 時間未満であることという基準で考えております。時間外労働の限度に関する基準で 1 か月の限度基準が 45 時間ということになっておりますので、これも参考にしての数字ですが、いかがかということで御提示させていただいております。

 登用の所ですが、これも「又は」条件にしていますけれども、管理職に占める女性比率が業界平均値以上の水準であること、又は係長級総数分の課長級昇進者の女性で見たときの比率と男性で見たときの比率を比べて、男性分の女性が 8 割以上であるというような基準で設けております。

 先ほどの継続就業と同じように管理職に占める女性比率というのは、なかなか急には上がらない正確の数字だと考えています。昔からいらっしゃる男性がずっといらっしゃるので、 1 年か 2 年で管理職に占める女性比率が上がるのは、ストックの数字なので難しいというお話もよく聞きます。また、業界ごとに平均が違いますので、業界平均値以上の水準であることを 1 つ目の基準にしていますが、「又は」の所は、管理職に占める女性比率が非常に低い所でも、フローで見ればそれなりにいい所もあるのではないかということで 2 番目の条件を設けております。これは女性の係長から女性の課長に新しく昇進した人の割合と同様の数字を男性でも比べてみる。要は昇進の選考過程が公正であることを表す指標だと思っております。選考過程が公正であれば 10 割程度になると考えています。先ほどの採用における男女別競争倍率も、採用のときの選考が公正であることと。こちらは登用のときの選考が公正であることという、それぞれ、選考過程が公正であることを表したものだとだと思っていますので 8 割要件。これは 9 割だと厳しくて 7 割だと少し低いのではないかということで、 8 割ぐらいが公正性を見るのに適切ではないかということで示しております。

 それから 5 番目の多様なキャリアコースですが、これは A B C D ということで、女性の中途採用、それから退職女性の再雇用、これは両方とも正社員としての中途採用、再雇用ということを考えております。 C の非正規から正規への転換、この非正規に派遣労働者を含む、 D に女性の職種・コース間の転換ということで、この 4 項目について、大企業については 2 項目以上、中小企業について 1 項目以上で、 3 年間で 1 人以上の実績があることということで挙げさせていただいております。大企業については、 C を必ず含むということで、 C プラス A B D のどれかということで基準を示させていただいております。

 それから最後に 11 ページ、その他の論点で、行動計画の労働者への周知方法で、「備え付け」について御意見を頂きましたが、これは落としておりますが、備え付けすれば全て労働者への周知はオーケーになるということではないという趣旨で、例示としては余り望ましくないと考えて落としていますが、労働者への周知に足る備え付けもあろうかと思います。したがって、労働者への周知としてふさわしい備え付けが何かということは解釈などで示させていただきたいと思っております。担当者が机の中に入れているだけでは周知には全然至らないので、こういうケースであれば周知したことに当たるというものを示させていただきたいと思います。私からの説明は以上です。

 

○田島会長 資料に基づいて御議論をお願いしたいと思います。 1 ページ、資料 1 の「状況把握項目の論点 ( ) 」について、御質問、御意見がありましたらお願いいたします。

 

○半沢委員 状況把握項目ということで、派遣労働者に関する項目を幾つか入れていただいております。派遣労働者に関しては、多数が女性であるということもありますので、女性活躍を考える上では重要なポイントだと思っています。今回の事務局案を見ますと、派遣労働者が職場に何人いるのか、あるいは派遣先でしか把握できない労働時間、それから派遣先の就業環境、職場環境に影響される、若しくは影響を与える職場の風土やハラスメントに関する事項について、意識調査や相談窓口への相談の傾向などを通じて把握するということがありますが、こういったことは必要だと考えます。特に女性労働者に占める派遣労働者の割合について把握をすることは、どのぐらい職場に女性がいるのかという女性活躍を考える上でも大前提となるデータです。方法としては、例えば派遣先の管理台帳などを使っての把握が可能かと考えます。お示しいただいた派遣労働者も含めた雇用管理区分で把握することが妥当であると考えているところです。

 もう 1 点、働き方、労働時間の部分になりますが、企業によってはノー残業デーなどの取組を進めているところもあります。残業が特定日に集中することなく、毎日コンスタントに定時なりで退社することができているのかという視点も、分析に当たっては必要でないかと感じているところですので、意見として申し上げます。以上です。

 

○渡辺委員 前回、欠席させていただきましたので、少し時既に遅しかもしれませんが、項目の幾つかの中で仮定条件をもう少し加えていただきたい項目があります。例えば第 1 子出産後に女性の 6 割が退職をしているという前提とか課題。その対応として、勤続年数を把握するということですが、 6 割の中に御希望で退職される方も含まれているのではないかと思うのです。同じように管理職の比率を計算するときにも、管理職になりたくないという女性も、いらっしゃいます。ということで、単純に女性の御希望を数値化することなく、この項目を実質項目として掲げても誤解を招く可能性があるのではないかと思うので、そういう意味では働く女性の御意思をこの状況把握項目の中に点数として入れることができないのかと考えております。

 それから、全体的に任意項目が増えて、雇用区分別ということも御提示いただいたようで、反映されているのですが、特に中小企業ですと、この前、意見も出たかもしれませんが、これだけの項目を把握するのは非常に厳しいと、生の声として申し上げておきたい。これを把握している間に、仕事が滞ってしまうのではないか。中小企業の現場はそういう実態ですので、その辺も御配慮いただきたい。後で認定基準のところでも申し上げようと思ったのですが、本来この目的は、女性に活躍いただいて、企業が繁栄し、経済全体が繁栄していかなければいけないということだと思うのです。政府の女性の活躍推進というところも、そこに大きな目的があると思うのですが、そういう意味で、効率的に女性に活躍していただくための環境を企業が作るべきだというのは分かるのですが、企業もやりやすいような仕組みにしていただかないと、残念ながらこれだけの指標を調査しなければいけないということを課せられると、企業側の意欲としては萎えざるを得ないというのが、恐らく中小企業の本音だと思います。その辺で女性の働きやすい環境を作って、働く意欲を満たして能力を発揮していただくことと同時に、企業側もそういう環境作りに前向きになれるような仕組みでもないと、これは成立しないと思うのです。したがって、そういう観点での状況把握項目の作り方を御検討いただいたほうが効果があるのではないかと思います。以上です。

 

○武石委員 ただいまの御意見、この項目を見ると、非常に煩雑なのかと思ってしまわれる方もいると思うのですが、考え方としてはまず必須項目の 4 項目を、これは必須なので把握していただかなくてはいけない。その上で、多分、資料 5 ぐらいがそうだと思うのですが、その中で問題があると考えたところで計画を立てていただいてもいいですし、この際、総合的にやろうということで、全体で取り組んでいただいてもいいと思う。そういう意味での、更に掘り下げる意味での任意項目だと私は理解しています。

 ということで言うと、この必須項目と任意項目の意味付けをきちんと説明しないと、中小企業の方がいきなりこれを見て、もうやりたくないとなってしまうと、それは問題なので、この項目の意味を一緒にきちんと説明していく必要があるのかと考えました。確かにおっしゃるように、勤続年数が短いのは、企業の雇用管理の問題だけではなくて、女性が育児をしたいとか、女性側の意識ももちろんあるので、分析をしていって、うちの女性は勤続年数が短いのは企業の問題ではないという結果になれば、またそこは問題として考えずに、別の課題に取り組むということもあると思うので、そういう意味で必須項目はまずは 4 つの中で、あとは任意に必要なところを掘り下げていただくという、その出発点のところを誤解がないようにしていただくのが 1 つ重要かと思います。

 よく分からないのが 1 つあって、これは必須項目なのですが、「長時間労働の状況」という言葉です。「長時間労働の状況」というのがどういう数値で把握するのかというのが、具体的にイメージが分からなかったので、もし具体的な案があれば教えていただきたい。この点は質問です。以上です。

 

○田島会長 事務局、お願いいたします。

 

○小林雇用均等政策課長 長時間労働ですが、基本的には残業時間で考えたいと思っております。一般的に残業という概念がない裁量労働の方も含めて、長時間でないかどうかを見ていきたいという趣旨で、言葉としては残業と書き切っていないのは、裁量労働の方は、残業という概念がないためですが、基本は残業です。法定外の時間外労働と法定外の休日労働を基本的な概念として考えていきたいと思っております。

 

○武石委員 そうすると、これはどこかでまたこの項目の説明というのがなされる部分がある。長時間労働というのは、人によって何が長時間労働かは違う、割方ふわっとした概念のような気がするので、「時間外労働」というのと「長時間労働」というのと、どっちがいいかというと、長時間労働のほうがちょっと曖昧かなという印象を持ちました。

 

○小林雇用均等政策課長 原則としては時間外労働と。ただ、管理職が入っていたりしていますので、法定外の時間外労働と法定外の休日労働を足したものが基本的な考え方だと思っているのですが、それを外れていらっしゃる、そういう取り方でない管理職の方とか一部裁量労働の方とか、健康確保の観点から取れる部分もあろうかと思っていますので、そういう観点の方はちょっと残業という概念がなじまないので、そういう方を含めるために長時間労働の状況ということで示させていただいております。

 

○権丈委員 男女間賃金格差の取扱いについて、少しお伺いしたいと思います。男女間賃金格差という指標は、労働市場における女性のポジションを端的に表すものとして、継続的に調査されてきたところですし、国際的にもよく利用される指標です。ただ、この指がそのまま差別の大きさを示しているわけでもなく、実際の賃金格差は、男女の年齢、勤続年数、職階などの分布により生じている部分もあります。数字が独り歩きしてしまうのではないかという心配もよく理解できます。このため、情報公表項目に入れる必要はないように思います。ですが、重要な指標ですので、任意項目には入れてもよいように思いますが、これについてどのように考えているのかを確認したいと思います。

 女性の賃金について、経済学の分析でも他の事情一定で、本人の賃金率すなわち時間あたり賃金が低いと既婚女性は余り就業しないといった傾向も観察されています。日本の状況を考えると、女性の賃金率の低さが継続就業を阻害しているといった面もあるように見えます。これまで厚生労働省でも男女間賃金格差解消のため、ガイドラインを作成されて労使の取組みを促してきたといった経緯もあります。男女間賃金格差は、他の企業と比較しても余り意味がない一方、 1 つの企業の中でこの問題を考えていく上では有効です。何らかの形で男女間賃金格差解消の重要性に触れておき、意識を高めるようにしておいたほうが良いように思います。男女間賃金格差の取扱いをどのように考えておられるか、お願いします。

 

○田島会長 事務局どうぞ。

 

○小林雇用均等政策課長 まず、ペーパーの 5 ページですが、任意項目としては賃金格差の状況はお示しして、提案させていただいているつもりです。事務局としては、 5 ページの所で男女間の賃金格差の状況も、取組結果、進捗を図るための手法として考えられるのではないかということでお示ししております。

 

○権丈委員 分かりました。 5 ページは拝見していたのですが、 7 ページなどでは入れていらっしゃらなかったようですので、お伺いしました。ありがとうございます。

 

○布山委員 幾つか質問させていただきたいと思います。武石先生のほうからも整理いただいたように、必須項目と任意項目、それぞれ位置付けが違うということを明確にしていただきたいというのは、こちらとしても同じように思います。それが企業が取り組む際の誤解になるようであれば、阻害がないようにしていただきたいと思います。

その中でまず採用の部分ですが、任意項目の中に男女別の競争倍率があります。採用者数は明確に出るかと思いますが、応募者、つまり母数になる部分をどう考えるかというのは、各企業の実態に併せて出してよろしいのかどうかというが確認です。

2 つ目に、労働者に占める女性比率です。前回、それから今回のご説明でも、派遣の方々も含むということですが、派遣先としては、ある業務に就いていただきたい方を派遣業務としてお願いして、来た方ということなので、この方が男性なのか女性なのかを選ぶような形にはなっていない中で、派遣先に、労働者に占める女性比率を派遣の方の区分で把握させた上で、何を分析すればいいのかを教えていただければと思います。

 配置・育成・教育訓練に関しての任意項目の 2 つ目ですが、この「将来育成に向けた」というのは、課題を見ると、育成に向けた男女間の格差ということですが、将来の育成に向けた教育訓練というのは、どのようなものをイメージしているのか教えていただければと思います。

 次に 3 ページの継続就業、働き方の所ですが、先ほど課長からも勤続年数については、いわゆる無期の方ではないということで、私もそのように思います。このときの「事実上無期雇用と同等の労働者」というのは、どのような方を対象にしているのかを教えていただければと思います。同じ所の任意項目の「残存率」なのですが、そもそも残存率という言い方は通常の言い方なのかどうか。ここで言うのであれば、「定着率」だとか、もう少しほかの言葉に換えたほうがよいのではないでしょうか。 10 年目前後の定着とか、就業継続している率を見たいということだと思うので、そういう文言に換えていただければ有り難いです。

 同じページの男女別のフレックスタイム・テレワークの利用率、これは恐らくどのような柔軟な働き方をしているかも、この任意項目の中に入れたらという御趣旨だと思うのですが、これだけに限るのでしょうか。各企業においては、これ以外の制度などを持っているということを考えると、これをもう少し大きく広げて、各社が状況把握できるようにしたほうがよろしいのではないかと思います。

(4) の評価・登用の任意項目の各職階についてです。各職階だと分かりにくいということで、これを入れられたと思うのですが、通常ここに次長職が入るのではないかということと、昔、各企業に管理職についての内訳みたいなものを調査したことがあったのですが、ここに当てはまらない役職がどうしてもあると言われました。したがって、その集計のときには、やむを得ず「その他」という欄を作ったのですが、この法律ではこれに合わせてやるということでしょうか。それとも、任意項目なので、各社がそれぞれの区分に合わせてもよろしいのであれば、もう少し柔軟に読めるようにしていただければ有り難いなと思います。

4 ページの再チャレンジの所の男女別の転換者・再雇用者・中途採用者における管理職登用実績です。これは転換した際に管理職になった方なのか、もともと転換された後、管理職になった登用率なのかなのですが、この方々が管理職になる方かどうかを後から実績として見るのは、いつまでも転換した方と再雇用の方と中途採用の方を別扱いにするというのもいかがなものかと思っておりまして、ここは全体的に管理職の登用で見ればいいのではないかと思います。最後に、キャリアアップに向けた研修の「キャリアアップ」の意味を教えていただければと思います。以上です。

 

○田島会長 多数の御質問がありましたが、事務局、お答えいただけますか。

 

○小林雇用均等政策課長 事務局のほうから、定義的なものは説明させていただきたいと思います。応募者数の定義なのですが、これは実質的な採用選考が始まった以降ということで、それがどこからかというのは各社の実態に応じてだというように考えております。

 労働者に占める女性比率の関係はまた御議論いただければと思いますが、将来育成に向けた男女別教育訓練とは何かということで、これはいわゆる選抜研修のようなものを考えております。建議を前回の資料にも付けておりますが、建議の中の 7 ページで off-JT の状況で、現在の職務に必要な教育訓練は違いがないけれども、将来的な育成に向けた教育訓練の受講状況には差があるということで整理しており、正に建議のいう「将来的な育成に向けた教育訓練」ということを念頭に置いております。統計上は「やがて担当する仕事にも役に立つ教育訓練」という質問項目にしておりますので、「将来的な育成に向けた教育訓練」より「やがて担当する仕事にも役立つ教育訓練」のほうが分かりやすければ、表現としては特に事務局としてこだわるものではありません。意味はそういう趣旨です。

 「残存率」という言葉はいかがかということがありましたので、これはほかに適切な言葉があれば、使うことはやぶさかではないと思っております。

 テレワークの所はまた御議論いただくのだろうと思っていますが、各職階ごとの話です。これは次長職が入るかどうかで区分が違うということでしたので、ここは任意項目ですので、一番オーソドックスなものをお示ししておりますが、各社の実態に合わせて、課題を浮き彫りにするために必要な取り方をしていただければいいと、事務局のほうは考えております。

 再チャレンジの所ですが、これは問題意識としては転換されたり再雇用された方も、それは転換したら終わりとか再雇用されたら終わりではなくて、キャリアコースとして管理職までたどり着くコースになっているのかどうかを見ていただくための指標という問題意識で、事務局としては入れておりますが、そこも御議論いただければと思います。

 キャリアアップの意味は、先ほどと同じように、足下の今やっている仕事に必要なものは、当然、非正規の方もやっていらっしゃるので、そうではなくて、例えば難しい仕事をするとか、今やっている仕事以外にもう少し次の仕事につながるようなものを目指した教育訓練を念頭に置いております。以上です。

 

○田島会長 それでは、労働者に占める女性比率の派遣労働者の問題等、労側で何か御意見はありますか。

 

○半沢委員 派遣について、先ほども意見を申し上げたのでますが、実際おっしゃるとおり派遣労働者にこういった仕事をしてほしいと来ていただくところで、男性とか女性とか選ぶことはできないわけです。結果として、いらした方々の中で女性がいるのか、いないのか。どのぐらいいらっしゃるのか、そうでないのか。この法律自体が全ての女性を対象にして活躍をという趣旨になりますので、まずはこのいる、いないという状況を把握することが必要だろうということになります。また、女性の立場という観点では、職場の環境が実際職場にいる全ての女性にとって、どのような環境かということを把握をすることにもつながると思います。そもそも把握していることによって、認定基準などにもありますが、多様なキャリアコースということで転換をして、長期雇用になるという項目もあるわけです。そもそもそういった方がいないと、転換したときの把握も難しいわけで、現状どのような方がいるのかという把握という観点から、把握すべきではないかと思ったところです。以上です。

 

○布山委員 状況把握そのものが、各事業主がそれぞれ課題を明らかにするために行うものなので、その実績でたまたま派遣を受け入れた業務の所に女性が多かった。それを把握したところ、女性が何人になりましたというところで、その後にこの企業が結び付ける課題がよく分からないので、それはどういうことをすればいいのかということで質問させていただきました。

 

○半沢委員 結び付ける課題というところでは、先ほど申し上げたように雇用管理区分、ここでは派遣労働者からの長期雇用への転換ももちろんあるわけで、女性がその職場にいるということに関して評価をし、登用していくということがあり得るという観点で、把握をしておくということが必要なのだろうと思います。あとは、あってはいけないことなのだとは思いますが、全体的な職場の風土という意味において、どうしてもこういったところでハラスメントなども起きやすい状況もあるので、そういった課題がないかどうかということを自社の直接雇用の女性だけでなく、派遣の労働者である、これは女性に限らないのかもしれませんが、全体として把握をして、もし何らか問題があれば職場風土の改善につなげるということもあり得るのかなというように感じています。

 

○田島会長 この論点については、この程度でよろしいですか。加藤委員、挙手されておられましたが、御意見はありますか。

 

○加藤委員 中小企業の立場から、これを状況把握という形で対応させていただくことをこれから推進していかなければいけないと考えているのですが、特に公表の部分には少々懸念しております。公表の部分の 2 つ目の段落に、「事業主が業種等の事情を勘案して」という言葉が盛り込まれていて、これに関しては有り難いなと思っていますが、状況把握の必須項目は当然で、任意項目に関しては、業種によって非常に差がある部分もあろうかと感じております。この辺りの御配慮を頂けるのかどうか、お聞かせいただければと思います。

 

○田島会長 事務局に対する御質問でしたが、事務局いかがですか。

 

○小林雇用均等政策課長 状況把握のほうは、 1 ページの所で任意項目の位置付けを、一番下の○にもその 1 つ上の○も、要するに 4 つ目、 5 つ目の○で、任意項目というのは、事業主の実情に応じて把握することが効果的と考えられるという整理をしています。必須項目は必ず把握していただかなければいけないのですけれども、それを踏まえて、女性活躍を阻害している要因は何か、要は課題なのですけれども、課題を分析するのに効果的と考えられる項目、それは、各事業主の実情に応じて違うと思いますので、任意項目のどの数字を取り出して分析していくかというのは、もちろん各社の自由なのだと思っています。そういう意味で、「実情に応じて把握することが効果的」という書き方をしています。先ほど武石委員からも御説明がありましたけれども、これ全部を把握しないと駄目ということではなく、各実情に応じて把握することが効果的と考えられるものを任意項目ということで整理しています。

 

○川崎委員 確認させていただきます。状況把握項目の中には、必須項目と任意項目があり、雇用管理区分ごとに把握するものと、そうではなくて全体に把握するものがあるのだと思います。雇用管理区分ごとに関しては、必須項目においては全雇用管理区分において把握し、任意項目については、企業の実情に合わせた任意の判断でいいということでよろしいですか。

 

○小林雇用均等政策課長 法令上の解釈としては、必須項目については、「区」が付いているものについては、各雇用管理区分ごとに把握していただくことを求めるものです。任意項目については、把握するか、しないかは各社の実情に応じてということなので、雇用管理区分ごとの把握も、どこぐらいまで把握するかも含めて任意だと解されると考えています。

 

○川崎委員 そうなってくると後段に関わると思うのです。情報公表の項目が必須と任意と、それぞれの項目に●が付いて挙がっているのだと思うのです。ここで各企業それぞれ任意項目についても情報公表はなるべくしていこうという方向で進めていきたいというお話だと思うのです。その時に、必須項目は全項目を公表し、任意項目は企業の実情に合わせて公表していくという考え方になるのでしょうか。

 

○小林雇用均等政策課長 ここは、建議のときに整理させていただいた、情報公表項目の考え方の資料 2 で見ていただければと思います。基本的な考え方の 1 番の○の 2 つ目に書いてありますが、とにかく情報公表の項目は省令で限定的に列挙し、その中から事業主が適切と考え、選択した項目を公表することが適当ということです。情報公表項目の中については、任意か必須かというのはありません。●の付いた所から選択していただきます。法令上、選択したものについては、「雇用管理区分ごと」と書いてあるのは雇用管理区分ごとに出していただかなければいけませんけれども、それ以外のものについては、公表するかどうかも含め、任意と言うと変なのですけれども、その選んだもの以外のものについては、区分ごとに取るかどうかも含めて任意になってきます。ですから、この中から選んで、「区分ごと」と書いてあるものを選んだ場合については、区分ごとにやっていただかなければならないという考え方です。

 

○川崎委員 しつこくなったら申し訳ないのですが、この時に雇用管理区分ごとというのは、全雇用管理区分なのか、企業が任意で重要だと考えた雇用管理区分ごとでいいかどうかを確認させてください。

 

○小林雇用均等政策課長 法令上は、選んでいただくものについては全ての雇用管理区分ごとで、それ以外の項目で、概念上選んでいないものについては、雇用管理区分もどういう形で取るかは任意だと考えています。例えば、採用における男女別競争倍率を選んだとすれば、これは全雇用管理区分ごとに出していただかなければいけないのですけれども、それ以外の項目については公表するかどうか自体も任意なので、どの雇用管理区分で公表するかも任意になると考えています。

 

○田島会長 布山委員どうぞ。

 

○布山委員 先ほど私のほうで質問して、まだ事務局からお答えを頂いていないのは、事実上無期雇用と同等の労働者の定義です。それから、フレックスタイム・テレワークについても本当にこれだけでいいのかという問題提起をしたつもりですので、もし御意見があれば頂ければと思います。

 

○小林雇用均等政策課長  3 ページの、「事実上無期雇用と同等の労働者」ですけれども、これの解釈としては、契約期間が 5 年を超えた者ということで、労働契約法の、有期から無期に転換し得る可能性のある人という解釈です。

 

○田島会長 南部委員どうぞ。

 

○南部委員 先ほど布山委員からありました、男女別の転換者・再雇用者・中途採用における管理職登用実績と、男女別の再雇用・中途採用の実績というのは同じでもいいのではないかという御意見だったと思います。労働側からの意見として聞いていただきたいのが、これは分けたほうがいいということです。なぜかというと、キャリア・ラダーがつながっているか確認をする意味での、中途採用と転換者が、管理職になれているかどうかということをしっかり見ていくためには、現段階では分けてしっかりと把握するべきだと考えています。

 もう 1 つは賃金の件ですが、ここには記載がない。前回もかなり述べさせていただきました。国会の修正で、女性の個性と能力の発揮が明記された趣旨から考えれば、賃金格差が入ることは必要だと思っています。また、各指標が仮に良くなったとしても、最終的な女性活躍の指標である賃金格差が縮小していなければ、何らかの問題があるかということで、見落としもあるかと思います。雇用管理区分ごとに把握するということで、是非とも入れていただきたいと思います。

 

○田島会長 布山委員どうぞ。

 

○布山委員 今の賃金の所についてです。基本的に賃金自体は男女で異なるような取扱いをしていないということが大前提の中で、多分御指摘の所は、その中で実態があるかどうかということだと思うのです。今回の法律の中で、状況把握をした上で、課題を分析してやっていく中で、結果として出てくるということであれば、初めから賃金の差がというよりも、それを取り組んでいけば、もし差があっても是正されていくという方向にあると思います。結局この中でどの内容を、それぞれ行っていくかという中においては、数字が独り歩きするようなものというのは、できるだけ誤解のないように取り扱ったほうがいいのではないかと思います。

 

○田島会長 南部委員どうぞ。

 

○南部委員 今、誤解のないようにという御指摘がありました。私たちもそのように思っています。ただ、把握をするか、しないかの項目に入れて、それをどう公表するかということだと思います。賃金把握はしっかりした上で、公表するかどうかは、項目が 1 項目以上ですので、そこは企業の中でしっかりと議論されれば問題ないかと思います。条件が整うのが先か、賃金を見て条件が整っていないかという判断は、分析上の判断であって、ここの項目に入れることについては特に問題はないかと私たちは思っています。その項目を選択して、するかどうかは、その現場で労使で議論をし、しっかりと把握していくべきだと思っていますので、是非とも任意項目に入れていただきたいですし、そうした理解をしていただきたいと思います。

 

○田島会長 武石委員どうぞ。

 

○武石委員 賃金格差は、採用から始まっていろいろな雇用管理の中で、女性が置かれた位置付けを示す最終的な結果指標になると思います。そういう意味で布山委員がおっしゃるように、それぞれの所の取組の課題を解決していけば、最終的に賃金格差は縮まっていくのではないかということで、賃金格差を取るかどうかという議論はあり得るのですけれども、全体として 2 年後、 3 年後に、トータルで女性の活躍がうちの会社では進んだのかを見ようとするときに、 1 つの有効な指標であると思います。任意項目として必要だと考える事業主の方が取るのは重要な指標なのではないかと思います。

 その上で情報公表の●として入れるのは、企業の方の抵抗があると思うので、それは状況把握の任意項目にとどめておき、そこは必要と考える事業主の皆さんが取っていただく項目として推奨していく位置付けにするのがいいのではないか。国会でも、これは相当議論になっていて、検討したけれども入れないと。積極的な理由も余りなさそうな気がするのですが、私は入れる価値があると思っています。

 フレキシブルな制度は、前回私が申し上げて入れていただいているのですが、これは布山委員がおっしゃるように、多様な制度があると思います。この間も、小売業の週 4 日勤務というような制度が出てきていますので、フレックス・テレワークに限定することなく、多様な制度の利用状況を男女で比較していくことでよろしいのではないかと思います。

 

○田島会長 この論点についての、御意見、御質問はこの程度でよろしいでしょうか。

 続いて、 6 ページの資料 2 にある「情報公表項目の論点 ( ) 」について、御質問、御意見がありましたらお願いいたします。渡辺委員どうぞ。

 

○渡辺委員 ここの基本的な考え方に書かれているように、企業の情報公開、企業側からの情報公表ということは、求職者の職業選択に資する情報を比較していただいて、職を求めていただく、あるいは職を決定していただくような材料になるということなのです。今は人手不足で、なかなか働く方に選んでいただけない中小企業としては、この情報を公表することで誤解を招いて、それで他の会社へ行ってしまうことは避けたい。大企業から中小・零細まで、もちろん選択の自由はあるのですけれども、同じ土俵で比較されてしまうと誤解をされる懸念があります。例えば、規模別とか、業種別の標準値とか、平均値を厚生労働省のほうでまとめて公表していただけないか、という要望が 1 つです。

 もう 1 つも同じような理由なのですけれども、ここで公表した個別の企業の数字が、意図的に求人を促進しようという意図の下に、事実と違った場合はどのようになるのか。人欲しさに良い数字を出す企業もあると思います。きちんと合理性に基づいて統制が取れないと、この情報公表の信頼性が維持できないと思うのです。ひいては求職者に有益な情報にならないのではないかと思うので、情報の信頼性をどう維持していくのかというところで、何か施策があれば教えてください。

 

○小林雇用均等政策課長 情報公表項目はおっしゃったとおり選択式なので、会社の PR になるものを出していただくことを想定しています。どこが PR ポイントかをお示しいただくための選択方式で、それは行動計画と合わせてもらって、足元の数字はこうだけれども、これからこのぐらい頑張るというのを合わせて見せていただくのが望ましいです。

 業種別の数字は、今年度の委託事業の中で、この情報公表項目全部ではないのですけれども、幾つかは業種別で平均値がこれぐらいだというのは出して、ホームページに載せていきたいと思っています。それが 1 点目です。

2 点目はなかなか難しい御指摘です。情報公表のときに間違った数字を載せていることについて、特にそれ自体で罰則があるわけではないのです。例えば、これは間違っている、どう考えても変な数字だということがあれば、まず均等室のほうに言っていただきたいと思います。均等室のほうから指導に入って、数字を見させていただきます。均等室に対しても、虚偽の報告をした方には罰則がかかってくるような仕組みを取っています。

 

○渡辺委員 そういうことであれば、これからはお願いというか意見です。現段階で把握している平均値というか、業界と、規模別の標準値は調べれば見られるような所に出していただいたほうがいいと思います。これだけの項目の、選択式ではありますけれどもたくさんの項目があります。これは人材登用という意味で、企業の 1 つの競争のツールになるので、後追いでも結構なので、必ず調査項目を増やしていただきたい。要は、今把握していない項目も、いずれ調査をしていただいたほうが、会社側にとっても有り難いし、学生だけではないですが、求職者にとっても選ぶときの情報は多いほうがいいと思いますので平均値を出していただきたい。

 

○小林雇用均等政策課長 基準値とか平均値みたいな感じで。

 

○渡辺委員 そうです。それから、後半の質問に対するお答えに対しては、普及・啓蒙という意味で、求職者に対して、仕組みがその企業の実質的な選択による情報公表なので、何か異論というか齟齬があれば、問合せ窓口はここですということをきちんと出していただかないと、大きなお世話かもしれませんけれども、何かあったときに、法律を作った側の責任も当然問われると思います。問合せ先もない、今はネットの中だけであらぬことがどんどん広がってしまいます。特に、新卒の学生を中心に、中途採用もそうですけれども、ネットでの職業選択が非常に拡大しているので、そういう意味では窓口を設けて普及・啓蒙に努めていただきたいと思います。

○田島会長 武石委員どうぞ。

 

○武石委員 先ほどの川崎委員とのやり取りで、よく分からなかったので確認です。「区」と書いてあるのは雇用管理区分ごとだと。例えば、うちの会社は採用者に占める女性比率等、上 3 つを情報公開しますと選んだときに、この 3 つは「区」が付いているので、全部その区分ごとに出さなくてはいけなくなるのか。言ってみれば情報公表は最低 1 個やればいいというのが、法律の最低限だと思うのです。このうちの 1 個は雇用管理区分ごとに出すけれども、あとは丸めた数字ですというのでもいいのか、そこを確認させてください。

 雇用管理区分別に、うちは全部出しますと言ったときに、前回も言ったのですけれども、全部が同じ区分の数で出しきれない数字があると思うのです。これは正社員のしか取れない、例えば育児休業取得率などはそうだと思うのです。公表していくと、ものによって雇用管理区分であったり、丸めた数字だったり、いろいろなのが出てくると思うのです。その辺はどのように整理すればいいのかを教えてください。

 

○小林雇用均等政策課長  1 つ目の御質問ですけれども、法律上の最低ラインとしては 1 つ以上になります。例えば、採用の 3 つを出すと言ったときに、 1 つの所の雇用管理区分ごとの数字が取れれば、法律上はオッケーだと考えています。そこは、法令上の最低ラインということの意味です。

 併せて、私ども予算事業でデータベースを構築していきたいと思っています。会社の名前と、この実態の数字を並べて見られるようなデータベースを構築していきたいと思っています。その時に、なるべく各社にそちらに載せていただけるように誘導することを考えています。法令上は最低 1 個でいいのですが、誘導するときに最低 1 個しか載せないということは余りないのかと思っています。その 1 個以外の所は、雇用管理区分ごとの意味でいくと、確かにどの雇用管理区分でとるかはばらばらになることはあり得るのだろうと思います。

 後半の御質問で、例えば、ここだと決め打ちをした所以外の所も、できたら公表してもらったほうがいいと思っています。それは正社員の区分でしか取れないものは、正社員だということの注釈付きで、情報公表をどんどん進めていただくのは大変望ましいと考えています。

 

○田島会長 半沢委員どうぞ。

 

○半沢委員 状況把握の所で確認させていただきます。事実上無期という所で答弁されたのを、私はうまく聞き取れなかったのです。労働契約法における無期転換権を持っている人というように限定をされた答弁だったでしょうか。そのようにも聞こえたように思いました。今のパート法においては、「反復更新によって期間の定めのない労働契約と同視することが社会通念上相当」というところが、期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で存続していると。これは、労働契約法の雇止めの法理の中にも出てきますが、その部分のことをここは指しているのかという解釈をしていました。うまく聞き取れていなくて申し訳ないのですけれども、確認させていただきます。

 今もお話のあった派遣の所に関しては、派遣の期限が来た場合に、現状では直接雇用の申込み義務などもあるので、そんなところも想定していました。その点は補足です。

 

○小林雇用均等政策課長 私の法令上の理解は、有期雇用の方が無期雇用になる、裁判上実務を明文化したのが労働契約法だと思っています。その労働契約法の中で、有期契約労働の労働者が期間のない労働契約に転換するのは 5 年なので、 5 年になった時と解釈をすればどうかということでお話をしました。有期契約労働の裁判実務の法文化だと思っています。それと違う概念があり得るというお話でしたか。

 

○半沢委員 判例などで見られる概念があって、労働契約法によって、 5 年で無期雇用転換権を持った人というのは、それよりももっと狭い範囲だと思っています。その狭い範囲のほうに限っての解釈だったのか、労働契約法なりパート法と同様に、反復更新されることによってという解釈でいいのかという確認です。

 

○小林雇用均等政策課長 もしかしたらずれているかもしれませんけれども、確かに有期契約労働者が、無期雇用に転換するためには、契約期間を通算した期間が 5 年を超える労働者が申込みをしないと駄目だという要件がかかっています。別に申込みをする要件とか、そういう手続上の要件をかけるのではなくて、契約期間を通算した期間が 5 年を超えれば、ここの無期雇用と同等の労働者というように解釈すればいいのではないかと思っています。その手続面として、申し込まないと、ここの該当にならないということは考えておりませんが、そういう趣旨でもないのですか。

 

○半沢委員 申し込んでいなかったとしても、労働契約法で言えば、施行から 5 年たたないと無期雇用転換権は手に入らないのですけれども。

 

○小林雇用均等政策課長 そういう意味では、契約法の施行日ということではなくても、通算して 5 か年間という、この契約法の考え方を援用するので、もうちょっと前から数えて 5 か年であればいいというように、事務局のほうでは考えています。

 

○半沢委員 そうですか。「反復更新によって期間の定めのない労働契約と同視することが社会通念上相当」という、このパート法の考え方と変わるものではないということですか。

 

○小林雇用均等政策課長 多分その考え方が 5 年ということで、ここで契約法で明らかになったので、その部分においては変わらなくて、労働契約法で転換権がというように限定するつもりではなくて、 5 年という考え方を契約法から持ってくるという趣旨です。

 

○半沢委員 目安として 5 年という、労働契約法の 5 年を目安としているけれども、考え方としては、反復更新ということなのですよね。

 

○小林雇用均等政策課長 ただ、実務上は会社ではなかなか難しかろうと思います。これは必須項目なので、基本的には 5 年ということで考えていただければと思います。社内で状況把握するときの目安として 5 年だということです。それを超えるものがあってはいけないということは、もちろん全然考えていないのですが、法律として必ず把握をしなければいけない範囲としては、やはり 5 年ということを 1 つのメルクマールにしたらどうかと考えています。

 

○田島会長 斗内委員どうぞ。

 

○斗内委員 今の議論なのですが、有期契約の無期転換になるのは確かに 5 年ということが法律では決まっています。判例上、繰り返しの契約をやった場合は、 5 年ということの規定は多分ないはずです。無期雇用と変わらないということは、例えば 3 年の中でも無期の労働者と変わらないという判例も出ていると思います。もし 5 年ということを念頭に置くのであれば、そこの今の文言をきちんと整理をしないと、解釈によってかなり違いが出てくるような気がしています。

 

○小林雇用均等政策課長 現場の実務として広げていただくのは構わないかと思います。その状況把握をするときのメルクマールで、解釈がしにくいというか、なかなか把握しづらいというところでつまずくのではないでしょうか。法令上の概念としては、やはり 5 年というのを前提として、あとは労使の話合いの中で、どこまで広げるかというのはあってもいいかと思います。客観的にある程度状況把握をするときのメルクマールとしては、やはり 5 年になるのかと考えています。

 

○田島会長 南部委員どうぞ。

 

○南部委員 今の議論なのですけれども、労使の間でということなのですが、それがなかなかうまくいかないのが現実です。ここで、 5 年ということで法律上の概念が定められることになると、斗内委員が言ったように、かなり条件が狭くなるという認識になりますので、ここは少し丁寧に議論させていただいて、できたらパート法で言っているような、反復ということも含めた考え方で、 5 年に限定するのではないということの定義にしていただけたら有り難いと思います。

 

○田島会長 布山委員どうぞ。

 

○布山委員 この件に関しては必須項目なので、まずは明確にしていただきたいというのが企業側の意見です。多分労働側も同じだと思います。先ほど、事実上無期雇用というのはどういうことかと思っていました。半沢委員のおっしゃるとおり、これまではそういう内容で来ていますけれども、そもそもそれを誰がどのように判断するのかというのは明確ではなかったと思います。今回この法律の中で、必須項目の中に、本当に無期雇用だけではなくて、それに準ずる方もということで入れるのであれば、ある程度明確な基準が必要かと思います。その中で 1 つは、厚生労働省の事務局の提案のとおり、労働契約法に基づいて、転換をしてからの方を入れるということではなくて、あくまでも反復更新して、 5 年を超えた方で無期になる権利を得た人をカウントするということは 1 つの考え方かと思っています。

 

○田島会長 この論点について、ほかに御意見はありますか。よろしいですか。資料 2 についての御意見も出尽くしたと考えてよろしいですか。川崎委員どうぞ。

 

○川崎委員  1 点気になる所があります。意識調査の所なのですけれども、管理職層と派遣労働者を含む女性労働者の意識調査結果を任意項目として把握しましょうということだと思うのですが、これは任意なので、企業の裁量でということもあるのと思います。比較対照のためにも、男性労働者の意識調査もあっていいのかと思います。ここは明示的に男性労働者を入れたらいいのかなと思います。任意項目の所に、男性労働者という言葉が入ってもいいのかと思うのです。あえて落としているのであれば、そこはまた議論かと思います。そうでなければ、追加検討いただければと思います。

 

○小林雇用均等政策課長 経営側がよろしければ、入れても。

 

○布山委員 任意ですか。

 

○小林雇用均等政策課長 任意です。

 

○布山委員 比較したいということで考えるのであれば、よろしいのではないでしょうか。

 

○田島会長 それでは、ほかに御意見がないようですので、 8 ページの資料 3 、認定基準の論点案について、御意見、御質問がありましたらお願いいたします。

 

○中西委員 中小企業の立場から前回も申し上げましたとおり、多くの中小企業が認定を取得するためには、認定を受けることに価値があり、中小企業が認定を取りたいと思えるような制度にする必要があると考えます。その意味で複数段階の認定案を示していただいたことは、とても良いことだと思っております。

 ただ、内容を拝見いたしますと、基準値のほとんどの項目に全雇用管理区分が設定されていることにより複雑な認定基準になっている感が否めません。

中小企業は業種、業態や規模によって、組織形態が様々であり、現行案では取組が進まないことが懸念されます。できるだけ分かりやすくシンプルな基準にし、多くの中小企業も取り組めるような制度にしていただきたいと要望いたします。よろしくお願いいたします。

 

○田島会長 ほかにいかがでしょうか。

 

○渡辺委員 質問ですが、この認定制度は、どれぐらいの企業が認定を申請されると読んでいらっしゃるか、分かれば教えてください。

 

○田島会長 事務局、お願いします。

 

○小林雇用均等政策課長 特にどれぐらいかという数字は持っていないのですが、段階 1 の認定基準であれば、トライしていただければ、かなりの企業が取れるのではないかという見込みというか気持ちでおります。少し頑張れば取れるのではないかと思っております。

 

○渡辺委員 それであれば意見です。通常のビジネスだと、大体こういう成果が出そうだということをもくろんで企画書を作って通すなり取り組まなければいけません、そういう意味では、冒頭からお話が出ているように女性に活躍していただいて、女性御自身も企業も国の経済も発展させようという目的があるわけですから、そういう意味で、この認定をどれぐらいの企業がクリアして認定基準を取得、段階別である程度もくろみがないと、企業が認定を取得したくなるような仕組みになかなか近づかないのではないかと思います。予算と言うと堅苦しいですが、もくろみはあったほうがいいのではないかと思いますし、以前のくるみんマークも、何年かたったときに、何社申請したから良い悪いというのが、最初に目標がないと評価しづらいです。同じことにならないように必ず目標を設定していただきたいと思います。以上です。

 

○田島会長 斗内委員どうぞ。

 

○斗内委員 今の認定の基準についてです。労働側は前回、雇用管理区分間の転換のことが重要だということで、主張しているところです。最後の5の多様なキャリアコースの所で、大企業ということにはなりますが、 C の項目で女性の非正規労働者から正社員への転換が必ずということで織り込まれたことを非常に歓迎しております。やはり、女性の活躍を推進していくためには非正規労働者の処遇改善は非常に重要だと感じております。より多くの企業におかれまして、非正規も含めた全ての女性の活躍に資する取組を推進していただければと思っておる次第です。

 もう 1 点は、今回このような形で認定基準ということで、いわゆる、それぞれの評価項目に対して基準値的なものをお示ししていく形になろうかと思います。そういう意味では今後、展開する中で企業における現状把握の数値分析や行動計画を立てるときの 1 つの目安的なものになり得るのではないかと思っておる次第です。以上、 2 点コメントをいたしました。

 

○田島会長 ありがとうございます。そのほかに御意見ございますか。

 

○川崎委員 今回、認定基準を作ってそれぞれ各企業、取組を加速させていきましょう、段階も最初は 0 からスタートして 1 2 3 と上げていきたいということで、国全体の女性の活躍推進をということだと思います。その中で、今回の基準は、どの数値を基準にしてクリアすれば認定するのかという基準感が結構ポイントになってくるのではないかと思います。チャレンジすれば達成できる基準とすることが多分要で、頑張ってもなかなか達成しない、 5 年やってもどうなるか分からないという基準だと、なかなか、それに向けての意欲も出にくい。そう考えたときに、先ほど段階 1 は取れるでしょうというお話でしたが、 2 3 の段階について、このぐらいやれば取れる、ないしは、従来でしたら確か表彰制度で活躍推進に積極的な企業を表彰していたと思いますが、そういう表彰企業の中でもここの企業であれば、例えば、このレベルは到達していますとか、あるいは霞が関の省庁の中で、ここの省庁はこれを達成していますとか、何かイメージがあるのであれば教えていただきたい。

 正直なところ、私どもの会社でもこれを達成できるかというと、かなりハードルが高いなと思っています。 1 2 年やっても多分それほど大きく変わらず、 1 から 2 に上がれるかというと、自信がありますともなかなか言えない状況の中では、もしかしたら似た会社さんが多いのかもしれない。そこの中での基準の設定の仕方は議論してもいいのかなと思いましたので、質問いたしました。

 

○田島会長 事務局、お願いします。

 

○小林雇用均等政策課長 認定基準を検討するに当たって、 7 8 社ぐらい、かなり大規模な企業に感触を聞いたことがあります。そのときに一番厳しそうであったのが、継続就業の所という話がありました。このとき継続勤務年数の女性、男性比を 8 割にしていたのですが、これが一番クリアが難しいという話がありましたので、過去からの積み重ねがずっと効いてくる数字ということなのだろうと思い、ここはオールジャパンの平均値にしたということもあります。

 「又は」ということなので、オア要件にしていますので、 7 割で取れなくても残存率で取れば取れるということがあったりはしますので、大手の会社であれば 4 又は 5 ぐらいは取れるかなと、 4 つか 5 つかの基準値はクリアできる、この中身でできるかなという感触を得て作っているつもりではあります。

 

○渡辺委員 今のお話を受けて質問です。この基準を作るときに中小企業には何社ヒアリングをされて作られましたか。

 

○小林雇用均等政策課長 特に中小企業は聞いておらず、日本で言うリーディングカンパニーで一番進んでいるであろう所が、 5 個取れなかったら全然出てこないという問題意識で聞きましたので、大変申し訳ないのですが、中小企業のヒアリングはしておりません。

 

○渡辺委員 それであれば意見ですが、法律の対象が大企業に限っていませんので、そういう意味では中小企業のヒアリングも是非できるだけ多くしていただきたいと思います。それから併せて、今後のこの制度の効果測定の中に是非、企業の業績も指標の 1 つとして取り入れられたらよろしいと思います。

 何度も繰り返しますが、目的は 1 つですから会社の場合は業績が上がらないと意味がないし存続し得ないです。認定を取りましたが、業績がガーンと落ちました、倒産しましたでは、意味がないことは御承知だと思うので、是非、この認定をお取りになった、あるいは取り続けて段階を上げていかれる企業の業績も、それを公表するかどうかは別問題ですが、法律の効果測定をする際には入れるべきだと、非常に強く望まれるところであります。以上です。

 

○田島会長 事務局どうぞ。

 

○小林雇用均等政策課長 訂正をいたします。ヒアリングは中小企業も 2 社ぐらい入っておりました。大変、申し訳ありません。ただ、非常に先進的な所で、そこがオーケーだから全てオーケーという認識を持っているわけでは、もちろんないと思っております。かなり先進的な所は、全部いけるのではないかという認識ではおります。そこが、オールジャパン全部が取れるという意味ではないとは思っております。

 あと、後半の業績の所は、私どもの効果測定として、認定を取ったけれど経営が悪化しているのではないかとか、そういう問題意識を持って取り組むほうが良いという御指摘だと思いますので、それも踏まえて運用に努めてまいりたいと思っております。

 

○田島会長 中西委員どうぞ。

 

○中西委員 関連で質問いたします。先進的な中小企業は、どのような業種でしょうか。

 

○田島会長 事務局、お願いします。

 

○小林雇用均等政策課長 お聞きしたのは製造業です。あとは次回の均等分科会でご議論いただく指針の中に効果的取組を入れてまいりますが、その際には、私どもがヒアリングいたしました企業の個別の、各社ごとの取組も紹介いたしますので、そこには中小のものも入れて御紹介したいと思っております。

 

○布山委員 認定基準に関しては、段階を追って進めていくということは賛成です。ただ、この中身を見ると「指針に定められた効果的取組を実施」と書いてあり、指針自体が、まだどういう内容か分からないので、今の段階でこれでいいかどうかというのは今は言いづらいと思っています。

 単純な疑問なのですが、 10 ページの登用の所で、 2 つの選択で基準があります。業界平均値、これは産業大分類を基本にということなのですが、産業の大分類だと製造業は幅広く半分ぐらいの企業が収まるぐらいになってしまうと思うので、ここはもう少し細かくなるというイメージでいいのかどうかということと、平均値以上という基準なので、初めに取った所に比べて、取り組んでいくうちにどんどん平均値は上がっていくので、本当にそういう仕組みでいいのかどうかという気はします。そうなると結局、1、2の選択があっても、この1を取る企業がどこかの段階で少なくなっていくという気がするので、業界全体で上げていくとか、ある意味の業界のデータを見るということ自体は賛成なのですが、これでいいのかどうかというのは少し疑問に思うところです。以上です。

 

○田島会長 事務局どうぞ。

 

○小林雇用均等政策課長 製造業についてはもう少し細かい区分でと考えています。あまりにも製造業の中でも管理職比率に差がありますので、管理職比率が同じぐらいの所と業態が似ている所という 2 つの観点で少しくくって、業界として考えていきたいと思っております。後半の所は、今のところ業界平均値以上の水準というのは、過去の 3 年間の平均値を毎年改定していくということを前提にしておりますので、毎年確かに変わると思っています。その年だとそのときの平均値で判断するということになろうかと思っております。

 

○武石委員 大変、細かい点で恐縮なのですが、先ほどの多様なキャリアコースの C の項目です。これは大変重要だと思うのですが、例えば、非正規が 1 人もいませんという企業がないとは言えないと思うので、その場合に正社員転換はあり得ないと思うので、必ず含むというのは非正規がいることを前提にしてという条件がないと、それが出てこない、そもそもいないという所は出てこないということで、御検討いただきたいと思います。

 先ほど状況把握の所で、布山委員がおっしゃっていた競争倍率は大変重要だとは思うのですが、応募者数はどこで取るかという、ここが新卒の場合だといろいろな所でセレクトされていくので、ある程度どこからということを示していかないと。都合のいいところで切ってしまうというのは良くないと思いますので、どこからというのをいずれ明示する必要があると。今、私が、どこでということは言えないのですが、経営者の方のお話を聞きながら現実的なところを考える必要があると思います。具体的に 7 割とか 8 割というのは、今日、結論を出すのは難しいと思うので、少し事例とか具体的な数値を示していただきながら、また次回以降、検討する必要があると考えております。以上です。

 

○田島会長 認定基準の点について、この程度でよろしいですか。

 

○川崎委員 私も確認させてほしいのですが、例えば、採用の項目で無期雇用の全雇用管理区分が条件になっているのですが、これは無期雇用で、かつ、雇用管理区分ごとに採用倍率を見ましょうということなのか、あるいは全体でということなのか、どちらですか。

 

○田島会長 事務局、お願いします。

 

○小林雇用均等政策課長 この全雇用管理区分というのは、書き方が少し誤解を生む可能性があります。これは雇用管理区分、全ての雇用管理区分について区分ごとに見るという趣旨で書いております。なので、全雇用管理区分の平均ではなくて、各雇用管理区分ごとの競争倍率や各雇用区分ごとの 7 割以上という考えで、ここは提案しております。

 

○川崎委員 そうなってくると、これは実態を見てということになってくると思うのですが、全体で見れば基準を超えていても各雇用管理区分で見ていくと、例えば、 1 つだけ基準に達していないので認定されないということになると、非常に小さい雇用管理区分でも、それが満たされなければ認定を得られないということも起こり得る可能性が十分あって、それの是非は検討いただきたいと思っております。

 例えば、具体的に言うと、大きい企業の中では病院を持っているという会社があると思いますが、そうすると特定の雇用管理区分、検査技師、医師、看護師、いろいろあるわけですが、そこのところだけでは達成できていないかもしれないのだけれど、会社全体で見れば達成できているということもあるかもしれません。雇用管理区分は多岐にわたるので、それが本当に全項目達成できていないと認定され得ないのか、もう少しそこは幅広く見て、認定される企業の数が多くても今の時点では弾みを付けていこうと考えるのか、そこは御検討いただければと思います。

 

○田島会長 この点について、労側の御意見はございますか。

 

○南部委員 目標を達成というか評価の中なのですが、全管理区分ごとでやっていただきたいというのは、私たちがこの間、申し述べたところです。確かに今おっしゃったような指摘はあるかと思いますが、それを克服するための認定基準ということになろうかと思いますので、目標という意味で個別の課題はあるかと思いますが、それを克服するということでは、やはり全管理区分ごとというのは外せないと思っておりますので、是非ともそこは御理解いただき、達成に向けた御努力を是非いただきたいと思っております。以上です。

 

○田島会長 それでは、次の論点に移らせていただきます。続いて 11 ページの資料 4 にあります、「その他の事項に関する論点 ( ) 」について、御意見、御質問がありましたらお願いします。

 これについての御意見、御質問はありませんか。ありがとうございます。それでは、特に御発言がありませんので、本日初めて御議論いただく 13 ページの資料 5 、「課題分析手法の論点 ( ) 」について、事務局から御説明をお願いします。

 

○小林雇用均等政策課長  13 ページをご覧ください。課題分析手法の論点ですが、基本的な考え方の 1 つ目の○は、これは建議で整理をされているものです。様々な男女間の格差の実質的縮小を進めるための契機となるよう、有効な手法等を示していくことが必要ということが書かれていまして、多くの企業に該当する課題を明らかにする項目として、必須項目の 4 項目ということで位置付けてありますので、「必須項目」の把握結果を、課題分析の出発点とし、課題があると判断された項目について、「任意項目」で更に原因の分析を深めていく形が考えられるのではないかと整理をしています。

 課題があるかないかの判断基準ですが、男女雇用機会均等法において、女性比率が全体の 4 割を下回っている場合は、男女間の実質的格差が大きいと判断していること。それから、基準法に基づく「時間外労働の限度に関する基準」において、月 45 時間を時間外労働の限度基準としていること。これが参考になり得るということが、前回、御意見も出たかと思いますが、ほかにどのような考え方があるかということで、論点を提示させていただいています。

それから、考えられる課題分析手法 ( ) ですが、以下の方法が考えられるのではないかということで、これは先ほど御議論を頂いた状況把握の任意項目を全て入れ込んだ形のものとして、整理をさせていただいています。これは、 13 ページの 2 の○に書いてありますように、「各社の実情に応じて行っていくもの」、これが原則ですので、課題分析は任意項のをどれかを選んで、どのように当てはめて課題分析していくかは、本当に各社の実情に応じて行っていくものだと考えていますが、課題分析の効果的手法の例として、お示しをさせていただくものでして、これは指針の中で、そういう位置付けのものとして盛り込んでいきたいと考えています。

 まず採用関係ですが、採用者に占める女性比率を見た上で、低い場合には男女別の競争倍率を見ていただいて、倍率が男女同程度であれば、これはそもそも募集のときに女性が来ないのではないかということで、募集方法に課題がないかということを見ていただく。女性のほうが倍率が高い場合であれば、これは選考基準や運用に問題がないかを見ていただくということで整理をしています。それ以外に、労働者に占める女性比率を見て、女性比率が低い雇用管理区分があるときには、転換の実績、再雇用の実績などを見ていただいて、こういうものの活用が考えられるのではないかということで整理をしています。

 継続就業関係ですが、これは必須項目の継続勤務年数の男女差があるかないかを見ていただいて、差があるようなときには、正に第 1 子の出産前後に女性だけが辞めてはいないだろうかということで、 10 年目前後の残存率の男女差があるかないかを見ていただいて、やはり女性のほうが辞めているということがあれば、労働時間、職場が長時間労働ではないか、休みやすいか、両立支援の制度が使いやすいか、柔軟な働き方ができているか、やり甲斐につながるような公正な配置を男女ともにしているか、というようなことを見ていただくという整理をしています。

 それから、 15 ページの (3) 長時間労働関係ですが、これは残業時間が対象労働者の平均で 45 時間を上回っている月がある場合には、課題があると考えられるため、下記の手法を活用して分析することが望ましいということで、雇用管理区分ごとの長時間労働の状況、管理職の状況を見ていただいて、ここは業務プロセスや業務配分、雇用管理区分で長時間労働者が偏っていないかということと、場合によっては意識の面も見ていく必要があるのかなと考えています。

 それから、 (4) 登用関係ですが、これは管理職に占める女性比率が低い場合に、採用者に占める女性比率から始まって、もともと採用してないのではないか、途中で辞めてしまうのではないかというようなことを見るのと同時に、育成関係としては配置の状況、教育訓練の実施状況、非正規労働者のキャリアアップに向けた研修の受講率なども見ていくということと、登用関係の項目としては、人事評価、各職階の女性比率、 1 つ下の職位からの登用比率などを見ていくというようなことがあろうかと思っています。

 課題分析の視点としては、例えば育成関係のほうであれば、配置を見て、登用の前段階の平等な配置に課題はないか、平等な育成に課題はないか、あとは非正規労働者も含めてステップアップするための育成に課題はないだろうかということを盛り込んでいます。登用のほうですが、これは人事評価結果や、 1 つ下の職階からの登用比率の男女差などを見ていただくと、人事評価基準や運用の課題があるかないかが見えてくるかなと考えています。それから、登用に向けた育成や選定の課題なども浮き彫りになってくるのではないかということと、転換者や中途採用者などの管理職登用実績を見たときに、転換した人も育成や登用などがちゃんとキャリアルートとしてあるかということで、ここの部分に課題はないかというのも見ていただけるのではないかと思っています。

 管理職の長時間労働のところは、管理職が長時間であることから、昇進意欲を減少させる要因になっているということを建議のときに整理をさせていただいていますので、そういうのを見る観点からも、管理職の長時間労働の状況というものが課題分析として使える数字ではないかと考えています。

 引き続き告示の所ですが、次回の分科会では効果的取組例について御議論いただきたいと思っていますが、それ以外の論点として、計画期間と策定・推進プロセスがあるかと思っています。計画期間については、計画期間を定めて、当該計画期間が到来した場合に、改定を行うことを想定しているが、どの程度の期間が適当かということと、策定・推進プロセスについては、計画の策定・推進に当たって、着実に PDCA を機能させること。その際には労使の対話等により労働者のニーズを的確に把握することが重要である。具体化に向けて、どのようなことを指針に位置付けることが考えられるかというように整理をしています。

 それ以外の 3 、「その他」の所も、何かほかに位置付けるべき内容はあるかということを挙げさせていただいています。私からは以上です。

 

○田島会長 ありがとうございました。ただいま御説明いただいた 2 つの論点について、御意見、御質問がありましたらお願いします。

 

○布山委員 確認をさせてください。資料 5 13 ページです。 2 の「考えられる課題分析手法」で書いてあるとおりかと思っていますが、課題分析自体は各社の実情に応じて行っていくものだけれども、その課題分析の効果的手法の例としてということで、以下の図表があるということでいいのかどうか。つまり、やり方は各社各様でいろいろあると思うので、採用関係については、例えばこの方法でないとやったことにならないということになると、非常に狭いのかなと思っています。

 例えば「採用者に占める女性比率が低い」という所で、関連するのかもしれませんが、男女別の競争倍率を集計するまでもなく、女の人が全然来なかったと分かる場合もあるので、その場合はむしろ募集・採用に課題があるか。この職種にはこういう中身の募集方法ではないとなったときに、ではどうするかという話になってくると思うので、この方法を全てということではなく、あくまでも例示ということでいいかどうかを確認させていただきたいと思います。

 

○田島会長 事務局、いかがでしょうか。

 

○小林雇用均等政策課長 例示ということで、事務局としては整理をさせていただいています。

 

○田島会長 ほかに御意見、御質問はありませんか。

 

○松岡代理人 ( 石田委員代理 )  資料 6 の「その他の論点」という所で、 2 つ発言をさせていただきます。まず 1 点目は、 2 番の「策定・推進プロセス」についてという所ですが、書かれているとおり、労使の対話等によって労働者のニーズを的確に把握することが重要だと、附帯決議の中でも触れられているところだと思いますが、これの実効性をより高めるという観点からも、例えば推進体制について、人事労務担当者、労働者の代表等を構成員とした一般事業主行動計画の策定や、これに基づく措置の実施のための社内委員会の設置ということが次世代法の指針の中では言われているわけですが、今回の指針の中でも、労使の対話の重要性ということとともに、例示を指針の中に盛り込むべきではないかと考えています。

 それから、もう 1 点は 3 番「その他」ということで、「行動計画策定指針において位置付けるべき内容はあるか」という所ですが、先ほど来議論になっていますとおり、派遣労働者に関する取組、これを進めていく上で派遣元と派遣先の連携の必要性については、しっかりと記載するべきではないかと考えています。様々なテーマごとにやり取りがあったと思いますが、例えば長時間労働の是正だとか、職場風土の改革という意味では、それは職場全体となって、全労働者を含めてということだと思いますので、それらの労働者を全部含めてという意味からも、派遣先が把握した事項をちゃんと派遣元と共有して、それぞれ連携しながら職場における女性の活躍推進がしっかりできるように、その必要性についても指針に記載すべきではないかと考えています。以上です。

 

○田島会長 ありがとうございました。そのほかに御意見はありませんか。

 

○布山委員 まず 1 つ目は、先ほどの策定・推進プロセスの件です。今、松岡代理人から御指摘があったように、次世代法にあるような体制を例示としてということで、例示ということであれば 1 つ考え方としてあるかなと思っています。この労使対話について、労使のニーズを的確に把握するということは非常に重要かと思っていますので、いろいろな形でニーズ把握をすることは必要かと思っています。ただ、次世代法と違って、この法律については採用ですとか、管理職、役員登用について、いわゆる企業側の専任事項もありますので、これは必要に応じてということで、少し意味合いが違ってくるのかなと思っているところです。

 それから、もう 1 つは質問で、「計画期間」の所ですが、一応法律の中に、計画の中には計画期間、目標、具体的な取組の内容、実施時期を書くようになっていると思いますが、この計画期間というのは、目標の計画期間なのか、目標を据えた上で取り組む計画期間なのか、ここで恐らくどの程度必要かというのが変わってくるのではないかと思っているのですが、どのように理解すればよろしいのでしょうか。

 

○小林雇用均等政策課長 計画期間については、取組のための期間だと思っていますが、通常はほぼイコール、その期間でどれぐらいの目標を達成するかということも合わせてなので、普通はそこも合わせた計画になるのだろうと思っています。例えば目標は、計画期間内の何年のところで達成するというのがあっても、もちろん構わないと思いますし、取組の幾つかは前半にやって、後半に違う取組をやるというのがあっても、それは構わないと思いますが、やはり全体としてはこの期間を一区切りとして取り組むものだと考えています。

 

○布山委員 今の御趣旨で大体分かりました。今回、数値的な目標を立ててということの中で、取り組む目標によっては、ある程度の時期がかかるものもある中で、期間も含めてということになると、それに応じた目標しか立てられないというのが、本当にそれでいいのかどうか。そうしたことを考えると、大きな目標を立てた上で、この計画期間の中で何をやるかという具体的な方法もあるのかなと思ったので、それによって計画期間の長短、必要な時間というのが出てくるのではないかなという趣旨で確認しました。

 

○小林雇用均等政策課長 もし誤解があったらと思うのですが、目標は計画期間内で、計画期間より短いのはあると思いますが、計画期間を超えた目標というのは通常考えられないのではないかと思っています。ですので、それなりに時間がかかる目標であれば、計画期間が少し延びるのかなと。例えばおっしゃっているのは、登用などは多少時間がかかるので、 1 年とかは立てられないということだと思いますが、終期のときより前を期限とする目標でないと、なかなか計画としては難しいのかなと考えています。その取組をすることで、どこまで達成するかというのを表してもらうための計画だと思っていますので、目標の終期が計画期間より後だと、計画としてはいかがかなという気持ちでいます。

 

○布山委員 では、それを理解した上で、どの程度の計画期間が適当かということになると、時間がかかるものについては、それなりの時間が必要だと思っていますので、今、具体的に何年がいいということはないかと思いますが、目標とリンクをさせるような期間ということであれば、その目標に応じた必要な期間というのが自ずとあるのではないかと思います。

 例示でおっしゃったような、役職の登用みたいなところについては、ある程度、今、層がいるところについては、 2 年、 3 年ということを書けますけれど、そうではないところについて、ではどうするかとなったときに、 2 年、 3 年のところで明確に数値目標が立てられるか。努力義務とはいえ達成するように企業として努力する中では、やりやすい形にしていただく計画期間が立てられればと思います。

 

○田島会長 南部委員どうぞ。

 

○南部委員 先ほどの労使の対話の件です。布山委員から、採用・登用については経営側のいろいろなお考えというのもあって、そこは経営側の意見というのが大きいと私も思っています。ただ、それを楯にして労使の対話にならない場合が、この間、よくありましたので、是非とも労使の対話を重視していただきたいと思います。労働組合がある所はまだいいのですが、特に中小企業などになると、なかなかそういった組合もないという現状がありますので、従業員の声、そこで働く労働者の声をしっかりと聞いた上で、計画を立てていただきたいというのを是非とも前提にしていただけたらと思います。大企業でも労働組合がない所はたくさんありますので、是非ともよろしくお願いします。以上です。

 

○布山委員 すみません、先ほどの発言で誤解がないように申し上げたいのですが、必要な所についても、採用だとか登用を表に出して話合いをしませんという話をしているわけではなく、ただ、企業として労働側のほうに聞くべき中身とそうではないものを、きちんと分かるような形の内容にすべきという意味合いでした。

 

○南部委員 ありがとうございます。そういったことで、丁寧にしていただくということを前提に、よろしくお願いします。

 

○田島会長 ほかに御意見等はありませんか。

 

○南部委員 少し離れるのですが、今回の国会審議の中で議論になりまして、そして附帯にも書かれました、「労働者又は企業からの相談等に迅速かつ的確に対応できる体制の強化を図るものとすること」という文言が入ったと記憶しています。都道府県労働局雇用均等室は本法律の施行をも所管することになりますので、相談体制の強化は急務だと思っています。この附帯決議というのは、そういったことが生かされるようにという意味だと考えていますので、これについて何か動きとお考え等がありましたら、是非ともお聞かせいただきたいと思っています。

 

○田島会長 事務局、お願いします。

 

○小林雇用均等政策課長 女性活躍新法を含めた施行体制ですが、来年度の組織要求で、労働局は再編を組織要求してまいりたいと考えていまして、これは今やっている均等行政、ワーク・ライフ・バランス、労働契約法の周知、個別紛争解決援助法に基づく紛争解決援助、これを一体化して労働者への相談や事業主の働きかけができるような形で、一体的な組織を労働局の中で作ってまいりたいと考えていまして、これの組織要求を平成 28 年度要求ということで出しているところです。

 これによりまして、例えばセクシャルハラスメントやマタニティハラスメントだけではなくて、パワーハラスメントなども一元的に対応が可能になると思いますし、パートタイム労働者、有期契約労働者を含めた周知や指導なども一緒にやっていけるものだと考えています。

 

○南部委員 是非とも、平成 28 年度要求で実現することを期待しています。特にマタニティハラスメントが最近非常に増えてきていますので、この均等室の強化がなされました際には、なされる前でも構いませんが、しっかりとこの均等室があるということの周知を徹底していただきたい。そして、今回の体制が改めて強化されることになりましたら、それも含めた周知を、マスコミを含め、いろいろな所にしていただくことが、労働者にとって、また事業主にとってもプラスだと思っていますので、そこはよろしくお願いします。以上です。

 

○田島会長 本日議論の対象とした項目について、どの点でも結構です。もしほかに御発言漏れがあればと思いますが、いかがでしょうか。

 それでは、御発言がないようですので、最後に参考資料について、事務局から御説明をお願いします。

 

○小林雇用均等政策課長 通し番号の 19 ページ、参考資料 2 ですが、 2014 年度の評価シートを配布させていただいています。こちらについては 8 26 日の均等分科会で御議論いただいたものですが、通し番号の 23 ページの下に「分科会委員の意見」ということで、皆様方からお寄せいただいた御意見を記載させていただいていますので、御参考までに配布をさせていただきます。

 

○田島会長 それでは、本日の分科会で予定していた議事は全て終了しましたので、これにて分科会を終了させていただきます。最後に本日の議事録の署名委員は、労働者代表は斗内委員、使用者代表は渡辺委員にお願いします。本日は長時間にわたって活発な御議論を頂きまして、ありがとうございました。


(了)

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