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2015年5月20日 第5回雇用政策研究会(議事録)

職業安定局雇用政策課

○日時

平成27年5月20日(水) 9:30 〜11:20


○場所

厚生労働省省議室


○出席者

委員

樋口座長、阿部委員、大石委員、神林委員、玄田委員、佐藤委員、鶴委員、橋本委員、堀委員、山川委員
広畑職業安定局雇用開発部長、田畑労働政策担当参事官、宮下職業能力開発局総務課調査官、安達労働基準局総務課長補佐、中井雇用政策課長、黒田雇用政策課長補佐、藤井雇用政策課労働市場分析官

○議題

報告書案の検討

○議事

○樋口座長 定刻になりましたので、ただいまより、第5回雇用政策研究会を開催いたします。お忙しい中お集まりいただきましてありがとうございます。

今回は、これまでの御議論を踏まえまして、雇用政策研究会の報告書()について議論していきたいと思っております。

まず、事務局から案について説明をお願いいたします。

○黒田雇用政策課長補佐 資料1及び資料2を御覧いただきまして、本日は雇用政策研究会報告書()のたたき台として、これまでの研究会の御議論や前回以降、先生方にいろいろ御意見を頂いているところですが、こうした議論を基に作成したたたき台について御用意していますので、こちらを御説明させていただいた上で、また本日御議論いただければ幸いです。よろしくお願いいたします。

資料の1から御説明いたします。まず、目次を2ページ付けていますが、これは前回お示しした構成案を目次の形にしたものです。これは省きまして、本日は3ページ目から、本文案の内容を御説明いたします。

3 ページの「序章 報告書のコンセプト」と書いておりますが、ここは今回の研究会の開催の背景や今回の研究会のコンセプト等について書いています。3つ目の○からですが、本研究会では昨年2月に、「しごとを通じた一人ひとりの成長と社会全体の成長の好循環を目指して」と題した報告書をとりまとめました。その後、雇用情勢の改善が一層進み、人手不足も一部で生じている状況です。こうした状況は短期的にも中長期的にも重要な雇用管理改善ですとか処遇の改善、こうした取組について行っていく好機であるということです。また、政府部内でも「まち・ひと・しごと創生法」に基づき地方創生に向けた取組が進んでいるところです。そうした中で全国各地で魅力ある仕事づくりや必要な人材の育成・定着等を図って、地域雇用対策を行っていくことが益々重要になってくるという背景がありました。こうした背景事情を踏まえ、今回は、前回の報告書で言及した中で、前回の報告書はかなり網羅的にいろいろな対策について記述していますが、その中でも「人的資本の質の向上」、「全員参加の社会に相応しい働き方の構築」、「人手不足産業の対策」、「地域の雇用機会の確保」、この辺りについて焦点を当てて更なる提言を行うということが今回の研究会のコンセプトです。

 続いて4ページの第1章です。タイトルは、「人的資本のポテンシャルの最大発揮」としております。17ページまでが第1章です。まず第1章では、能力開発や人材の最適配置、多様な働き方等について述べる構成にしております。

1章のリード文の中段ですが、労働投入について人口減少局面に入った我が国では、全員参加の社会が実現したとしても、中長期的に経済成長にマイナスの作用をすることは免れない。こうした制約の中で安定成長ないしは生活水準の向上等をするためには、一人ひとりの労働の質をより一層高めていくことが必須になる。労働の質を高めるためには、個々の労働者が生涯を通じて能力開発を行うとともに、特にその高めた能力を最大発揮できる環境を整備することが重要だということです。後者の能力の最大発揮の所については、雇用管理・処遇の改善というべきものであり、先ほどのコンセプトのほうにも書かせていただきましたが、その背景として、現在景気の緩やかな回復基調の中で人手不足感が生じている状況ですので、まさに今は、雇用の質を高める好機だということです。

こうした背景に基づき、まず、(1)能力開発の取組として、10ページまで記述しております。4ページの1つ目の○学校教育段階等における学びの重要性です。就職してからOJTOFF-JT、自己啓発等々いろいろな取組をする際に、その効果がより発揮される土台として、学校教育における基礎能力の向上が極めて重要であるとしています。

その下段の、学校教育段階に加えて、就学前の幼児期も将来の人的資本蓄積に与える非常に重要な時期である研究結果も国内外で存在していますので、5ページ目ですが、幼児期の能力形成がその後の人生における様々な人材投資の生産性を高めるということから、就学前の子どもを持つ保護者への学習機会の提供や地域における親子の居場所づくりといった家庭教育の支援を充実していくことが望まれると記述しております。

続いて中段からですが、一般的な教育、基礎学力や家庭教育の話をしましたが、いわゆるキャリア教育の重要性についても触れさせていただこうと考えています。子どもたちが学校から職場に円滑に移行できるように学校におけるキャリア教育を一層進めていくことが重要だという認識は当然として、我が国の大学生にアンケートを取ったときに、大学に進学した理由をいろいろ聞くと、当然積極的な理由もあるのですが、周囲の人が行くからとか、自由な時間を得たかったからといった消極的な回答も約50%を占める状況でして、我が国の子どもたちが将来就きたい仕事とか、自分の将来のために学習・進学する意欲が相対的に弱いのではないかということが明らかになっています。そうした中で、このページの一番下からですが、学校教育において、勤労観や職業観を醸成し、学習と将来の職業人生との関係を見出せるような取組を行う必要があると考えております。

6 ページにまいりますが、こうしたキャリア教育は子どもの学習意欲の向上に繋がることが指摘されており、学校教育による基礎能力の向上にも資することになりますので、就職活動時、あるいは労働にまつわるトラブルに遭遇した時に困らないように、労働法に基づく権利や義務に関する知識の付与ということも含め教育していくことが重要だとしています。

6ページ目の中段です。次の節は、職業人生を通じた能力開発等として主に、若年層の能力開発、主体的なキャリア形成の支援、能力の見える化の推進、この3点に分けて書いています。

1 点目の若年層の能力開発は、当然若年層は今後我が国を支えていく人材です。そうした中で職業訓練、個人の主体的なキャリア形成支援、能力評価等を促進していくことが極めて重要な層であるということです。一方で、企業の教育訓練費は減少している。特に事業規模が小さくなるほど実習割合が低下しているという現実があります。このために、キャリア形成促進助成金等により、事業主に対する支援を行っていくことが重要である。その際に、雇用型訓練も併せて推進していくことが重要だということを書いています。

 主体的なキャリア形成の支援というのは、高齢期の雇用が進む中で、職業人生は確実に延びてまいります。そうした中で職業人生を通じて能力を十分に発揮できるような環境づくりが重要です。このためには職業生活を通じて、キャリアコンサルティングの実施、あるいはそのキャリアコンサルティングによって能力の棚卸しをし、職業生活設計等を明確に図ることが重要。こうした中で企業のキャリアコンサルティングの機会の整備に対する支援を重視する。加えて、キャリアコンサルティングに当たってジョブカードを活用していくことが考えられます。教育訓練休暇制度の導入・活用が一層進むような行政からの支援も必要ですし、教育訓練給付等の活用によって、中長期的なキャリア形成を支援する必要もあります。

 続いて能力の見える化の推進です。産業構造やIT化をはじめとした技術革新の進展によって、能力面のミスマッチというものが深刻化している状況です。こうした中で個々の労働者がその高めた能力を最大発揮するためには、企業内のみならず、企業外での客観的な評価が可能な制度を構築していく、能力の見える化をすることが一層重要になっていくということです。例えば技能検定は、今はものづくり分野が中心ですが、需要が大きくなっている対人サービス分野においても、人材ニーズの把握をしている業界団体が主体となって実践的な検定を整備し、能力評価ができるように推進していくことが求められているという状況です。

8ページの、更なる活躍が期待される層への支援です。ここは主に正社員以外の労働者の方々へのキャリアアップ支援の重要性について述べています。中段ですが、一般に正社員以外の方々については長期的な人的投資を回収できる可能性が相対的に低いということで、企業側が能力開発を行うのにインセンティブが乏しいということが指摘されています。正社員以外の方について、ここでは大きく3つに分類して、それぞれに合った対策について研究させていただくとしています。

まず、1番目がいわゆる不本意非正規と呼ばれる方々。2番目が柔軟な働き方を維持しつつ、働いていきたい、キャリアアップをしていきたいと望む方々。3番目が、その家計の補助とか定年退職等の理由から、何か定型的・補助的な業務をやりたいようなことを望む方々です。

1 番目の不本意非正規の方々については、まず何よりも、御本人の希望に合わせて、正社員化を進めていくことが重要だということ。当然そういう意味では、従業員に対する正社員転換制度をもっている事業主に対する助成とか、ハローワークによる正社員求人の開拓をこれまでも行っていますし、今後も一層強化していく必要がある。それと、座学と企業での実施を組み合わせた雇用型訓練もこういった方々にしっかり実施していくことが求められるということです。2番目の柔軟な働き方を維持するキャリアアップを望む方々に対しては、例えば短時間正社員への道を開く、個人の自発的な能力開発の取組みを支援することが必要になる、ということです。3番目の定型的、補助的業務で働くことを希望する方々についても、職務遂行上、必要な能力開発を適切に進めることが企業側にはプラスであるということです。いずれのパターンについても公正な処遇が行われることが重要だということを一言触れさせていただいています。公正な処遇についてはまた後ほど出てまいります。

加えて9ページの中段からですが、フリーターについて、不本意非正規ではなくて、自らの意思でフリーターを選択する者が最近増えてきています。そうした方々に対しても、もちろん本人の意思は重要で、それを尊重することは重要ですが、フリーターを続けることによる中長期的な影響、例えば生涯賃金が低いとか、有配偶率が低いという事実、こういったことを行政等がしっかり周知啓発することによって、安易にフリーターを選択・継続しないようにすることも必要ではないかと思います。

 またちょっと別の話ですが、マクロ的に人材不足が生じている中で、仕事に就けない人が一定数存在しているのも事実です。そうした方々は、一番下の所の、ハローワークにおいて求職者の特性に応じたきめ細かな支援を行うことに加えて、トライアル雇用を活用することで、実は実際トライアル雇用でマッチングしてみると、いい人だということで、正規雇用につながることもありますので、そうしたことをやっていくことも重要だということです。

11ページの(2)個々の能力が最大限発揮される環境の整備です。働き方のニーズが多様化している中で、それぞれの事情に合った働き方を選択できるような環境を整備することが重要。全員参加が社会の実現に資することにもなり、そういうことを進めていく。働く人が自らの能力を最大限発揮できるようにするとして、(1)のような、能力開発の取組をした上で、人的資本のポテンシャルを最大発揮することが我が国の成長につながるわけですが、そのためには何よりも人材の最適配置や多様な働き方を整備していくことが重要だとしています。

ここでは、「全員参加社会に相応しい働き方の構築」として、人材の最適配置・最適活用について記述しています。働く人々の個々の能力を最大発揮するために社会全体で人材を最適配置・最適活用していくことが重要です。まず、国全体での人材最適配置を実現するためには、ハローワークをはじめとした職業紹介機関による外部労働市場におけるマッチングを進めていくことが重要です。ハローワークにおいては、ご存じのとおり担当者制による職業紹介・職業相談、関係機関と連携したチーム支援、良質な求人開拓等を通じてマッチングを強化しています。国全体での人材の最適な配置についてはこうした現実な取組を今後も引き続き進めていくことが重要だということです。

12ページですが、一方で、企業内の適材適所の人材配置も必要です。これは一重に企業が決定することですけれども、例えば定期的な配置転換や適切な昇進制度、正社員転換制度といった労働者の働きに応えるキャリアアップの仕組みを整えて、労働者の意欲と能力を存分に引き出していくことも重要になって来ようかと存じます。

更に、少子高齢化が進む中で、ある程度の年齢に達した方々、中高年層の方々も今後も活躍していただくという観点で、そうしたある程度年次に達した方々についてもそれまで培った能力や経験が生きるような職務に配置する、あとは職務に応じた処遇をより重視するような雇用管理を導入するといったことも企業の活性化につながっていくのではないかと考えられます。

12ページの中段、多様な働き方として、ここでは何点か例を挙げています。例えば多様な正社員の、雇用形態がありますが、地域限定正社員、職務限定正社員、勤務時間限定正社員といった雇用形態の普及・拡大をしていくことが重要ということです。もう1つは、パート、アルバイトの中でも自分が希望して働いている場合があります。そうした自分の都合のいい時間に働く。育児とか介護の両立のためには自分の意思でそれを選んでいる方もいますが、企業は企業でそういう方を登用することのニーズもあるわけで、そこはマッチすればそれぞれいい関係を築くことができる可能性があるということです。

更に一番下から13ページにかけて、時間ではなくて、成果で評価される働き方を希望する人々のニーズに応えて、その意欲や能力を十分に発揮できるような働き方の選択肢を整備することも重要、これは当然ですが、断じて労働者の長時間労働への途を開くものであってはならないのは言うまでもないということです。こういったことも考えていくことが必要だということです。このほか、現在オフィス街の様々な場所で仕事をするようなテレワークをはじめとした様々な働き方が存在しています。今後も今では想像できないような働き方がどんどん生まれてくる可能性もありますが、どのような働き方が生まれて来ようが、働く人の事情に応じてその都度働き方を選択できるような環境を整えて、人々が活き活きとやりがいを感じながら働くことができるようにしていくことが重要ということです。

13ページの中段から、長時間労働の抑制について言及しています。多様な働き方を整備したとしても、どのような働き方でも長時間労働を強いられることがないようにすることが必要。これは何かというと、下段の、長時間労働が求められる場所では、例えば子育てとか介護を行っている方々、経験や技能の蓄積はあるが、体力面を考慮して長時間労働を避けたいという高齢層の方々の就労に制約が生じる可能性がある。企業側も長時間労働を強いる企業は、こうした人材を活用することはできないということで、一方で若年労働者が減少していきますので、若年層の人材確保が課題となっていく中で、やはりこうした子育て中の女性や高齢者とかといった方を活用できないデメリットはあるだろうということです。14ページの、そういった意味で、まず長時間労働の抑制は必要ですし、あと1つは長時間労働を抑制することで、労働者の方々が主体的な能力開発を行う時間の確保ができるということ。そして、労働者御自身の心身の健康の確保の観点から長時間労働を抑制することが必要不可欠だということです。

 では、長時間労働を抑制するための企業内での環境整備はどうしていくのか、ということをその次に書いています。短時間で質の高い仕事をすることを評価することが多く挙げられていながら、実際にはあまり取り組まれていないという現状があります。したがって効率的な業務遂行を評価するような評価制度を普及していくことが望まれます。一方で、業務が減らない中で、声かけだけで長時間労働の抑制を叫ぶことは真の意味の解決になりませんので、定期的に仕事の棚卸しや見直しを行い、無駄な業務フローをその時代に合わせて縮減したりなくしたり、時間が短縮できるものは短縮することが必要だということです。

15 ページの行政による規制や支援について、労働基準監督機関が所期の機能を発揮できるようにする。それで普段の業務の見直しを行いながら体制整備を行っていき、結局、それで労働基準監督関係法令の一層の周知徹底を図る。あとは、長時間労働抑制をはじめとした職場管理改善について、厚生労働省のホームページにおいて、働き方、休み方改善の取組に関する好事例を紹介し始めています。こうした好事例を収集、公表することはほかの企業の参考にもなりますので、これをどんどん進めていくべきだということです。

また、雇用管理に対するノウハウを有していない企業に対しては、労働局やハローワークに雇用管理を支援する専門の職員を配置して、企業内の体制整備へのアドバイスを行っていくことも今後検討していってはどうかと考えています。最後に、長時間労働抑制ばかりを言ってまいりましたけれども、今回のメインではないのですが、やはりそうは言いつつもだらだらずっと残業すれば良いというわけでは決してないということで、時間当たりの生産性の向上を支える取組を合わせて行うことが必要だということを明確に書かせていただいています。

 その他、働きやすい環境づくりとして大きく2点、公正な処遇ということで、どのような働き方であってもその職務の内容や責任の程度、能力、経験等を勘案して公正な処遇を行うことが必要。

16 ページの、安全衛生管理です。引き続き労働者が安全・健康に働き続けるための環境づくり、職場づくりを推進することが重要、労使が一体となって取り組んでいくことが重要だということです。

(3) 賃金の改善について、人的資本の質の向上が労働生産性の向上につながって、それが賃金に適切に反映され、消費の拡大につながっていくことが安定した経済成長のために重要だと考えています。現実、2014年、2015年の春闘において、労使交渉の結果、2014年は15年ぶりの賃上げ率になりましたし、2015年も引き続き高い賃上げ率になることが見込まれている状況で、今後ともこうした労働生産性の上昇等による企業収益の改善部分について、適切に賃金に反映されていくことは非常にいいことだということ、また、最低賃金についてもその引き上げに向けた環境整備を行うことが重要だと考えています。以上が第1章です。

18ページ目から最後までが第2章です。「人口減少下での安定成長に向けて」、主に人口減少社会においても重要な、人材不足分野の現状と対策。それと地域雇用対策について、その2つについてです。

まず18ページの(1)人材不足分野の現状と対策、これは23ページまで続きます。まずは総論です。建設、運輸、郵便、医療福祉等において、パートタイム労働者のみならず、正社員等の不足感も強まっているところです。こうした人材不足の人材確保対策というのが、単に当該分野の施策に留まらない、社会インフラの維持とか安定成長のためには必要な方策であるということです。賃金の上昇が人材確保のために当然重要ではあるのですが、賃金以外の労働条件や労働環境、その仕事の社会的な評価といったものを考慮していく必要があります。そうしたものの改善はやはり業界団体等も連携しながら、行政が積極的に支援を行っていく必要があるということです。また、人手が不足しているときこそ、省力化の取組を通じた技術革新が進む好機ですので、技術革新を通じた労働生産性の重要性が増してくることになるであろうとしています。これが総論です。

 次に、個別に5つの分野ですが、まずは介護について、2014年度に各都道府県が行った介護人材にかかる需給推計、この値によれば、2025年には248万人の介護人材が必要だとされています。仮に現状の施策が継続した場合には約30万人の介護人材が不足するという見通しが示されている状況です。こうした状況ですので、介護人材の確保が我が国の喫緊の課題になってまいります。そうした中で、例えばハローワークの福祉人材コーナーや都道府県の福祉人材センター等において、今後更に就職活動期の高校生や大学生に対して、職場体験を行う等の情報発信を強化していくことが求められます。

また、介護職員の離職について目を向けますと、例えば収入が少ないとかいう理由が結構あるのですが、介護職員の賃金については、実は経験年数や勤続年数が延びていくと、賃金は年数に応じて上昇していくことが分かります。どちらかというと早く離職するので賃金がなかなか延びないのですが、払い手としては延びていくという状況がありますので、介護という仕事への定着支援を行っていくことが実は重要ではないかと。このためには、雇用管理改善を支援する助成金等の活用や、好事例を横展開していくことが求められるのではないか、加えて働き続けていく上で、キャリアパスが見えないという不安もあるでしょうから、介護業界全体でそのキャリアパスの整備を進めていくことも必要ではないかということを記述しております。

20 ページの「また」の所ですが、介護分野について、ロボットの活用といったイノベーションも期待されています。介護ロボットの導入は、当然労働者の方々の負担の軽減につながりますので、今後、介護現場の実証研究が進んでいくとした取組を行政が支援していくことも求められていくと考えています。

 続いて保育です。男女ともに子育てをしながら働き続けられる環境整備を進めるためには、両立支援も重要ですが、保育サービスの確保が重要です。他方で2017年度に向けて国全体として、6.9万人の保育士を確保必要があります。そうした中で、子ども・子育て新支援制度がスタートしていますけれども、結局保育資格を持つハローワークにおける求職者のうち、約半数の方が保育士として就職を希望していない状況にあります。理由としては、賃金や就業時間の希望が合わない、休暇が少ない、責任が重い、事故への不安がある、保護者との関係が難しいといったアンケート結果になっています。現在保育士の処遇改善や雇用改善対策を図るための取組が実施されているところですけれども、今後も例えば、短時間勤務の保育士の導入促進とかそうした雇用管理改善を図るための各種取組を進めていく必要があると考えています。

合わせて、賃金改善が更に進むことが望まれます。保育ニーズについては、待機児童の4割が東京都に集中していますので、全国画一的な対策というよりは地域の実状に応じた柔軟な対応が求められる状況にあります。

 看護です。一体改革時の推計によれば、必要数が2025年で約200万人と推計されています。仮にこれまでどおりに就業者数が増加すると仮定しても、約313万人のギャップが生じるとされています。そうした中で潜在看護職員数約71万人と推計されていますけれども、こうした方々の掘り起こし、復職を支援していくことが重要。都道府県のナースセンターに看護師等の免許保持者が離職した場合に、一定の情報を届け出る制度が本年の101日から創設されるところですので、こういうナースセンターが適切なタイミングで復職研修など、必要な支援を行うことが期待されます。ハローワーク側も、ハローワークが都道府県のナースセンターと連携することで、こうした取組の効果が一層高まることが期待されますので、復職支援について、再就職に対する復職研修との適切な実施をしていくことが必要です。

22ページの上の、夜勤とかいろいろありますので、労働時間の改正に向けた取組、多様な働き方が可能となるような環境整備を推進する。そういうことが看護職員の離職防止、定着促進を図ることにつながると考えています。

 続いて建設について、特に技能労働者の高齢化等、若年層の減少による将来の担い手の不足が構造的な課題となっています。建設業に若年層が入職しない理由、離職する理由はともに収入の低さが多くの割合を占めています。

行政としては、公共工事設計労務単価について、労働市場の実績価格を適切に迅速に反映することが求められますし、業務特性からどうしても今、女性が非常に少ない状況であることは資料でも網羅していたところですが、更なる女性の活躍のためにも、女性が働きやすい現場に向けたハード・ソフト両面での環境が重要になってくると考えています。

 最後に運輸です。運輸の中でも自動者運送業、トラックとかそうした所ですが、ここも同じように中高年層の労働力がメインでして、若年層や女性は少なく、今も既に人手不足と言われていますが、今の現役世代が抜けてしまったあとは、構造的な労働力不足に陥るおそれがあると言われています。そうした背景には、やはり女性や若者の少ない背景には、深夜、早朝勤務、休日勤務、あとは長時間の労働、長い間ずっと輸送しなければいけない。あとは低賃金、こうしたことが挙げられます。1人の運転者が1つの工程を担う働き方を、抜本的に改めることが重要ですし、男性を前提とした硬直的で長時間の働き方を改めて、短時間勤務など、多様な働き方を導入することも必要ではないか。

長時間の原因はやはり荷主都合による手待ち時間とかそういうこともあり、事業主の努力だけで長時間労働を改善することは困難であるということが要因になっていますので、行政や業界団体と連携して長時間労働の抑制に向けた環境整備を進める必要があるということです。

 続いて(2)地域雇用対策、最後のページまでとなります。まず、人口減少の中で地域雇用対策の必要性と目指すべき方向を書いています。地域雇用対策を考える際に重要なのは、人の生活を支えるという視点、地域で雇用が生まれたとしても、その雇用が安定した良質なものでなければその地域は自立して存続することは難しいということです。一方で、日本全国で全ての地域に産業が集積して雇用も豊富であって、全ての地域が活気に満ちあふれているというのは、理想としてはそうですが、現実としてはなかなか難しいことなのであろうということで、地域がそれぞれの形で自立的に持続可能であり、プレゼンスももっているという状況を目指すべきだと、まずは前提で述べています。

その中で、地域雇用を取り巻く現状を見ていくと、これまでの歴史を見ると、我が国の人口は戦後ほぼ一貫して増加してきました。最近は減少していますけれども、ずっと増加してきたところです。その中でも3大都市圏、特に東京圏への集中が進んできたと。このページの一番下からですが、人口の東京一局集中に合わせて、一部上場企業のような大きな企業の本社は東京圏に多く立地している。賃金についても東京都が他の道府県と比べて圧倒的に高い賃金となっている。また、良質な雇用が、これは東京に集中しているということと、東京の生活水準が高いことをこれは表しているわけですが、一方で東京圏は物価が高い、通勤時間も長い、住宅が狭いというようなこともありました。こうした生活コストが高いということで、いろいろなアンケート調査では、東京を含む関東圏の生活満足度や幸福度は実は最下位レベルになっています。待機児童問題もあります。東京については子育て環境が非常に相対的に悪くなっているということもあります。そうしたところに若年層、子どもを産み育てる若年層が集まってくるということで、合計特殊出生率が全国で最も低い東京ですので、ここに若者が集まると、我が国の全体の人口減少が更に加速することにもつながり兼ねないという状況ですので、人口減少に歯止めをかけるためにも、東京以外の地域を安定的に成長していくこともしなければならないということです。

 それでは具体的に今後どのような地域雇用対策をやっていくのかは地域が安定して成長するためには、「ひと」が集まること。「ひと」が集まるためには、良質な雇用があることが重要です。

26 ページから、まず1つが、人材還流と人材育成。この「ひと」が集まるようにする手段の1つとして、進学時、就職時に東京圏、三大都市圏を、特に東京圏に人口が移っていきますので、ここについて、例えば進学時については、奨学金を活用して、地方の大学に行くとか、地方に定着するような取組を進める。あと、就職時も例えば東京に進学した者を戻すとかいうことであれば、東京の学生に地方の魅力を伝える。あと、ハローワークがそうした求人を開拓するとかそういうことをやっていくことが効果的ではないかと思っています。若者だけではなくて、子育てが一段落した世代、元気に定年を迎えたシニア層、ここには書いていませんが、働き盛りの世代も含めて書かなければと思っていますけれども、そうしたいろいろな層の方が東京圏から地方圏へ三大都市圏から地方圏へ移住する人材管理をするという観点も重要です。その場合には、例えばお試し居住といった支援策や、日本版CCRCのようなことも検討していく、こうしたことを進めていくことが求められます。また、移住先の情報があると安心しますので、仕事の情報だけではなく、生活環境の情報、地域コミュニティーに関する情報などをしっかりとこのような層の方々に提供していく。そのような移住に関する様々な不安を和らげる対策が必要になってきます。

27ページです。そのためにまず、「ひと」が集まるためには、「しごと」が必要ですので、安定した良質の雇用の創出が必要です。雇用創出に関する各種事業について27から28ページにかけて述べていますが、現在は地域雇用開発促進法に基づいて様々な対策がとられています。地域雇用奨励金や実践形地域雇用創業事業、戦略産業雇用創業プロジェクト等々について実施しておりますけれども、こうした対策を切れ目なくやっていくこと、あとは28ページからの地域の実状を反映した雇用施策として、緊急雇用創出基金事業がリーマンショック直後の落ち込みをかなり救った部分があり、こういうものの改善に伴い、近年では逆にその人的資本の充実に目標を置く制度設計となってきていますので、地方自治体が地域の実状に基づいて、中長期的な地域雇用の在り方を見据えて、フレキシブルかつ財政面でも安定した対策を講じることができた意義は大きいですので、こうした現行の基金事業の手法について、今後もいろいろ研究をしながら考えていく。大規模災害等のときに、こうした基金があることが非常によかったという研究もありますので、こうした基金を常設することの価値についても考えていくことが必要です。

28ページの創業支援等について、地方において、廃業率が開業率を上回っているという現状があります。創業により新たなビジネスの創造等を支援していくことが必要。産業競争力強化法において、例えば市区町村が民間の創業支援事業者と連携して、ワンストップの相談窓口を創設したり、創業セミナーを開催したりといった創業希望者を支援するスキームが設けられたところです。こうした創業支援に加えて、できる限り廃業ではなく、事業継承という形で事業を継続すること、これも地域における雇用には必要です。継ぐ人がなかなかいないという場合でも、例えば都市部の大企業で様々な職の経験を積んだ人がその経験を地域の中で活かせるようにする。そうした人材の情報を提供するような仕組みの整備も効果的ではないかと考えています。

29ページ中段の、地方拠点強化税制について、これはまだ地域再生法の審議中ですので法案が成立してからの施行になりますが、平成27年度の税制改正で、地方における企業拠点の強化を促進する税制措置、その中に現行の雇用促進税制の上乗せという特例が適用されることになりますので、こうしたものを活用して、地方の雇用のより一層の増加を期待します。

国と地方の連携についても重要です。それぞれ強みがありますので、双方の強みを活かし、雇用対策協定を締結したり、ワンストップの窓口の設置をしたり、情報共有をしながら地域の雇用対策を進めていく。

30ページ、今年度は地方創生の観点で、地方版総合戦略というものを自治体がそれぞれ作っていくことになっていますが、その検討に当たって労働局、ハローワークが関与することになっている見通しですので、そういうところにどんどん労働局もハローワークも出ていって、地域雇用、労働に関して積極的に関与していくことが重要だということです。

 最後に、地域の特性に応じた対策が必要だということです。いろいろな地域があり、地域によって人口の構造や産業構造、地理的な要因は様々な特性が違いますので、それぞれに応じたオーダーメイドというか、地域の雇用対策を考えていくことが重要です。ここでは大きく3つに分けて論じます。1つが連携中枢都市レベルの都市。2つ目が連携中枢都市ほどではないけれど、一定の産業集積がある地域。3つ目が産業集積がほとんどないような地域です。それぞれどういうことが必要かということです。

1 つ目の連携中枢レベルの都市であれば、例えば地方の中枢都市というのは、東京への流出は進んでいますけれども、一方で周辺の地域からの流入がありますので、転入超過になっている所も多くなっています。こうした都市は近隣市町村と有機的に連携して、地域の核となって、圏域全体の経済成長を牽引していくということが期待されます。

2 つ目の連携中枢都市ほどではないが一定の産業集積が見込める地域は、産業がある、製造業などの一定の産業集積が見られるのですが、一方で雇用のミスマッチが大きな問題になっているという現状があります。高卒の就職先は比較的多く存在するけれども、大卒者のUターンが進まない。要は大卒の人が希望するような企業が地元にないような話になっているということで、雇用のミスマッチの解消のためには、賃金や労働時間といった雇用の質を改善して、地域の雇用機会を高めていくことが重要だと考えます。こうした所に例えば、先ほどの戦略産業雇用創造プロジェクトなどの活用をして、産業政策と一体となった雇用創出に向けた取組を進めていくことが重要と考えています。

3 つ目に産業集積がほとんどない地域です。農村地域などです。31ページの下段の、こうした地域では企業誘致を行うことも困難というような状況であって、内発的に地域の固有の資源を活かした雇用創出が求められることになります。例えば、地元の農産物の6次産業化、特産品のブランド化といったことが考えられます。また、よく言われる地方の活性化について、「よそもの」「わかもの」「ばかもの」ということが古くから言われますが、新しい視点で地域の隠れた魅力を発見するために、「外からの目」というものを入れるということが必要。あとは、徳島県神山町の例が有名ですけれども、ICTを活用した企業のサテライトオフィスということで成功している地域もあります。こうしたことも1つの好事例になるのではないかと思っています。

 最後に32ページ、このように今回雇用政策研究会ですので、主に雇用の面から地域について言及しました。ただ、地方創生のためには、雇用等の経済面だけではなくて、地域固有の自然・文化・伝統を含めた総合力を高めて地域のアイデンティティを確立していく必要が重要ですので、これは個々の自治体にも求められる役割であるということを最後に書いています。長くなりました、以上です。

○樋口座長 皆様から御質問、御意見を頂きたいと思います。どなたでも結構ですので、お願いいたします。章ごととかに分けていきますか。

まず、全体として、何かもっとこう書いたほうがいいのではないかとか、あるいはこれは言い過ぎではないかとかいうような、ちょっと大きめの御指摘があったらお願いしたいと思いますが。

私が言うのも何なのですが、今回、前会議からまだ間もない、発表して間もないわけで、そのときとトーンが大分違ってきているのは、雇用情勢が大きく改善してきて、人手不足という基調が強まっている。前回もそういう状況はあったのですが、更にそれは強まっている中で今回の報告書となっているのですが、将来の見通しは、今後モデルの分析結果もいろいろ出てくるのだろうと思います。人手不足が今後も続くのではないかという想定で書いてきていますが、果たしてそれはそれでよろしいのでしょうかという大きなところからです。労働力人口が減少するということはもう間違いなく起こってくるのかと思いますが、景気の動向によって、労働市場需給見通しも変化していくだろうと。そこのところはどう考えるのかという少し大きなところは、どちらかというとトレンドとして労働力人口の減少、そしてその下において人材の不足感といったものが問題としてあるのだというトーンで書いてあると思うのですが、それはそれでよろしいのでしょうか。どうでしょうか。神林さん、何かありますか。

○神林委員 全体的には人口が減って労働生産性を高めるという意味では、よろしいのではないかと思います。ただ、後半出てくる各職業について、現在の人手不足がそのまま継続するかどうかというのは、おっしゃるとおり不透明なところもあるのではないかと思いますので、ちょっと書き方を工夫すれば、根本的に変える必要はないのかと思いますが。

○樋口座長 阿部先生、どうですか。

○阿部委員 これに入っているかどうか分からないのですが、前回、事務局がお配りになった資料の2ページ目に「年齢階級別就業者数の推移と見通し」ということで、今日のこれには載っていますか。こっちを見ていないので分からないのですが、それによると経済成長と労働参加が適切に進まないケースで見ても、若年人口は相当減っていくということなので、新卒採用の部分では人手不足は多分出るのだろうと思うのです。需要がどのぐらい出てくるかはここだけでは分からないのですが、20から24で、1990年に比べて2030年で労働力人口ボリュームで半減しますから、相当大きなインパクトではないかと、この図からは見えます。

○黒田雇用政策課長補佐 阿部先生がおっしゃった図は、今日お配りしている参考資料、資料2の図表10にそのまま入れてあり、本文で言えば12ページで引用しております。

○中井雇用政策課長 今の御指摘についてですが、これまでも御議論いただいてきたことだと思いますが、若者の人口が相当減っていくという中で、前回の労働力需給推計では、量的な労働力需給という観点では、2030年でもうまく生産性を上げて成長することができれば、一定の均衡は実現するという話だったと思います。やはり中身を見てみたときに、企業の若者思考といいますか、これから高齢者や女性が増加して、そういったところが労働力の供給の増加として期待されていることをうまく労務管理などで捉えていけば、そういう量的なものは大丈夫だと思いますが、言葉は悪いですが、そこが若者を贅沢に使っているということが続くとなると、ミスマッチとともに不足感が高まるということは起き得るのかと。そういうことが起きないようにするために、いろいろ対策を打つべきだ、あるいは各主体がしっかり対応を取るべきだというのを今回の報告書ににじませていただいていると考えています。

 景気循環によって、好・不況は必ず起きるものだと思いますので、そういった中において、今後も当然、失業率が高まったり、人手不足が解消されたりということがあるかとは思います。ただ、一方で構造的に高齢化が進む部分での労働力需要は、これまでも不況期における雇用の受け皿になってきた面もありましたが、そういうところの労働力需要は好・不況に関わりなく必要となっていくということであれば、そういう部分の構造的な人手不足感を残していく要素は強くなるのではないかと考えます。以上です。

○樋口座長 多分トレンド的には中長期的にはこういう流れということだろうと思うのですが、外的ショックに対する影響、それを雇用政策としてどこまでカバーするのかというのが問題だろうと思うのです。やはり雇用調整速度は相当に早まってきているということは間違いないわけで、そうなってくると今、足下における状況は、これが未来永劫続くという想定はちょっとリスクがあるのかと思って、かなりトレンドとショック、景気循環的なものに左右されやすい労働市場になってきているのかと。人手不足という、バーッと雇用機会が増えるというか、求人が増える。今度悪くなると、ポンと求人が減っていくとかいう流れが何となく、中長期的に見ても最近は起こってきているということの中で、それに対する対策というか、考えは示さないで大丈夫でしょうかという問題提起なのですが。

○鶴委員 今のお話で、やはり供給面での労働力制約というのは、ずっと下に下がっていくというか、そういう状況は変わらないのだと思うのです。我々は今回、急に人手不足みたいなものが現れたという印象を持った部分もあるのですが、それは過去数年、リーマンショックとか震災とか、ものすごく大きなネガティブショックがあって、それを気が付かないような、供給量の制約は気が付かない中でドンと需要が悪くなったと。ただ、供給量の制約がずっと強まっていくと、またちょっと景気が良いと頭をぶつけるという状況は、簡単に思ったよりも早く出てきてしまった。それは今回そういう状況があったのではないか。

 将来的なことを考えると、過去数年のような大きなネガティブショックがどのぐらいあるかということは想像できないのですが、当然、景気循環的な動きはあるだろうと。そうしたときに、景気が良くなるときにまた頭をぶつけるというのは、今回も早くそういうのが出てきてしまう可能性は将来的に当然出てくるので、もちろん景気循環的な動きがあって、需要のほうが弱いから、一時的に人手不足感が弱まるという状況は出てくるのでしょうけれども、それでまたちょっとトレンドが変わったというように考えるか、長期的に景気が良くなると、すぐそのような状況になりやすいということは、基本的な中長期的な認識として持っておいたほうがいいと思います。

○樋口座長 玄田先生、いかがでしょうか。

○玄田委員 ちょっと厚生労働省を応援してあげようと思って、座長とか鶴さんがおっしゃるように、もちろん今後の景気によって人手不足から余剰に移る可能性はあるのですが、今回この報告書の中で持っている危機感というのは、若干違うところにあると私は思っている。それは何かというと、人手が足りないということと人手がなくなる、消えるということの本質的な違いがあるのだろうと。

 私がずっと気になっているのは、2011年以降、これだけ有効求人倍率が上がり非正規が下がっているのに、賃金が上昇しないと。むしろ実益が下がっているという、従来の経済学とは全く反することが起こっているのはなぜか。我々がずっと習ってきたのは、人手が不足すれば賃金が上がることによって、ミスマッチの解消の方向に動くはずなのに、それが一向に起こっていないというのはどういうことか。それを1つ、私は答えはないけれども、足りないのであれば賃金が上がることによって動いていくわけですよ。だけど、もうそこにはないと、もうそこには必要な人材がないのだというように企業が認識すると、それは全く別の転換が起こる。つまり、経済モデルで言えば、連続的な変化であれば、賃金の変化に対応するのだけれども、企業はそこにないというように考えれば、賃金を上げることは考えないのですよね。しかも、育てるということも考えないのだと。今起こっていることは、建設業とか福祉も含めて、一部の地域でも、そこは人材そのものが消失しかけているのだという危機感みたいなものを、もう少し表したほうがいいのではないかと思っている。しかも、それはもちろん時代の趨勢があって、例えば人力車の人夫という仕事は、今は一部の観光地などを除いていないですよ、自動車の世界だから。

 そういう時代の変化の中でトレンドで消えていくという分野もあるのですが、今起こっているのは、本来、付加価値が高いにもかかわらず、もう人手がいないという認識に企業も労働者もなりつつある。そこはもう必要ないのだ、足りないのではなくて、ないのだというように動いているように私には見える。図表8のなぜ中小企業は人を雇わないかという理由の最多を見ると、応募者が自社の希望する能力水準を満たさないという認識が一番多くて、そういう求職者が少ないと。ちょっと長くなるけれども、私は本当は人手不足ということの持っているもっと本質的な意味というのは、ある部分強調してもいいのではないかと思って伺っていました。以上です。

○樋口座長 繰り返しになりますが、トレンド的にはそういった流れがあるのだろうと思うのですが、なぜ賃金が上がっていないのかを詳細にいろいろ研究してみると、やはりかなり理由があるのです。構造が変わったというよりも、やはりグローバル化の影響などがあって、少子高齢化、人口減少というだけではなくて、労働市場を取り巻くほかの要因もかなり変わってきている。政労使会議をやっていたりしても、その中では国際競争の問題とか企業間の競争の問題が、かなり賃金抑制に影響しているということもあったり、それはどちらかというと長期的に、失われた20年ではないけれども、成長がなかったということに起因するところが相当あったと感じています。

 ここは逆にかなり賃金が好転し出しているところがあって、構造が変わったというのか、長い循環の1つだと見るのか、いろいろ見方はあるけれども、そういったものは何か書いておかないと、足下が人手不足で、この状況がずっと続くのですという話もありますが、例えば建設も22ページでうまく書いていると思うのですが、相当に減らされたのです。過去2014年からだけで、1992年から42%減と。その中で、今度人を増やそうとしたときに人がいませんという問題で、これはすごく大きな変動ですよ。その中で、今の状況があるのだということを認識しておかないと、今の状態がずっと続きますという危機感をならすのはいいのだけれども、それと同時に片方で目配りをしておかないといけないのかと。雇用政策としての問題ですね。というのはあるのではないかと思います。

 とにかく経済でみると分散がすごく大きくなっていることは間違いなく、5%でみても、分散係数がすごく大きく拡大してきているということはあって、景気が良ければ正に人を増やそう。どちらかというと、賃金のほうは抑制して人を増やそうと。今度悪くなったら人を減らそうということは起こっているという認識は私は持っているのですが、それを書くかどうかは皆さんで御意見を頂ければと思うのですが。

○中井雇用政策課長 今いろいろ頂いたお話ですが、今、正にデフレ経済からの脱却を目指しているところではありますが、長引いてきたデフレ経済から転換しようとする中において、ただ過去を引きずっている部分はおっしゃるとおりあるのではないかと考えます。そういった中で、振り返ってみると、リーマンショック前の戦後最長の景気拡大期においても、生産性に見合った賃金上昇が見られないとずっと言われ続けてきて、その背景には製造業は利益を出していたのですが、国際競争の中でコストを削減してきたという話があって、長期にわたる景気拡大の下で、ようやく賃金に火がつきそうかなと思ったときに、リーマンショックが起きた。それで、その芽は潰されてしまったということをよく言われると認識しています。そういった中で、今後も今の状況が人手不足感もそうですし、一時のデフレ状態からも経済が良くなっていると考えている中で、その状態が続けば、前回も景気拡大の最後のところで賃金が少しどうかという話もあったので、そういう状況が今回もあるかどうかは見ていかなければいけないとも考えています。

ただ、いずれにしても今おっしゃった点は非常に重要なので、今回、賃金についても、まだ現在のたたき台では分量はそんなにないのですが、そういった御指摘も目配せして、少し考えていきたいと思います。あとは、雇用調整速度が早くなっていることを経済ショックも含めて考えるべきだということは、それについても少し反映させられないかということで考えてみたいと思います。

○樋口座長 ほかにどうでしょうか。よろしければ、章の中に入って、1章「人的資本のポテンシャルの最大発揮」について、何かありますか。

○佐藤委員 2つあるのですが、1つ目は6ページと7ページの能力開発の所なのですが、特に前半の継続的な能力開発が必要だと書かれている所の理由が、職業人生が延びてくるという話で書かれているだけなのです。もう1つ大事なのは、仕事がどんどん変わっていく。先ほどの話のように、今の仕事をちゃんと遂行する能力だけではなくて、どんどん仕事が変わっていくわけですから、変化する仕事に必要な職業能力を継続的に学んでいくことが必要だということだと思うのです。なぜ継続的な能力開発が必要なのかというのが、能力の見える化の推進の所には、どんどん産業構造が変わり仕事が変わっていくので、新しい能力が必要だと書いてありますので、もうちょっと前半のほうに、なぜ継続的な能力開発が必要なのかということに、もちろん職業需要は延びていく。でも、その中で多分、事業構造や勤務先のビジネスモデルで仕事が変わるわけですから、エンプロイアビリティを高めていくためには、新しい仕事に求められる能力を獲得していくことが必要だと。極端な言い方をすれば仕事がなくなってしまうかも分からないので、そういう意味ではそういうことで企業の外での移動も含めてという話になっていくと思います。

2つ目の能力の見える化なのですが、これは今それぞれの仕事に必要な能力の基準を作っている。今の能力なのですが、これは後追いで、どんどん陳腐化していくのです。今のことに使えるのかどうか。つまり、仕事がどんどん変わっていく中で、これまでの仕事をベースにした基準を見て、これを勉強してくださいというようなものでいいのかと、その辺はどう書くのかというのが1つです。

2つ目は、12ページ、13ページの「多様な働き方」、次の「長時間労働の抑制」の所なのですが、これはできれば順序を逆にしてもらえないかと。「長時間労働の抑制」を先に書いて、つまり長時間労働の抑制ができて、フルタイムの働き方が過度な長時間労働もないし、フルタイムの柔軟な働き方というのがあって、初めて多様な働き方、そうならないと長時間労働できないので、働き続けるためには例えば短時間勤務を使うとか、在宅勤務を使うということに。つまり、今、選択できるということがなくて、そういうフルタイムの働き方、あるいは転勤業務の働き方、そういうのが選べないことで、勤務地限定とか、短時間勤務とか、在宅みたいなことになるのはちょっと問題かと思うので、できれば順序を逆に書けないかと。長時間労働の抑制をやりながら、同時に多様な働き方を導入していくというようにしていただくといいかという2つのお願いです。

○樋口座長 最初におっしゃった見える化のほうは、どうすればいいですか。

○神林委員 その点で同じ感想を持ったのですが、最初の学校段階の教育に関しては、非認知能力と認知能力、基礎レベルでの人間の能力に言及していて、それがどんどん表層レベルでの人間の能力に限定されていくわけなのですが、転職をするときにどちらが必要かということを考えたときに、実は前者だということもいろいろ分かりつつあると。ただ、ちょっと難しいのは、認知能力という話をするとIQとかいうものが出てきて、履歴書にIQを書くのかということに結び付きかねないということがあります。なので、この辺の書き方は難しいとは思うのですが、どの辺の能力をターゲットにして、それをポータブルにしていくのか。つまり、全く知らない第三者が見たときに、自分の能力はこうですということを信用させないといけないわけですが、その信用させる能力というのが具体的な能力なのか、もう少し基層にある能力なのかを特定することができれば、制度設計としてはコンシステントになるのかと思います。

○樋口座長 今、最初におっしゃったのをそのまま書けば、事実関係としてそういう研究があるわけですから、それを書いた上でということでどうですか。今、表層的なところだけしか書いていないからということが問題点だと思うので。

○神林委員 それとの関係では、ジョブカードをどういう制度にするのかということも、もう少し突っ込んで書いてもいいのかと思います。現在のジョブカードは、職務経験書が具体的にイメージされているわけですが、職務経験書というのは、ある意味その人がそのときやっていた仕事を明確にして、こういう仕事をやっていたのであれば、こういう能力があったのであろうということを予想させるものですが、例えばそこにこの人の人となりというのでしょうか。もう少し基層な能力を、その当時の雇用者が考えたこと、見たことを書き込むことができるようになると、基層の能力を客観的に把握する1つの術になる可能性はあるとは思います。ただ、もう一度繰り返しになりますが、それはある意味バイアスの掛かった情報ですので、扱いというか、書き方はきちんと考えて書かないといけないと思いますが、この辺のジョブカードを具体的にどう運用するかということとも関係してくるのではないかと思います。

○鶴委員 6ページ、7ページの能力開発の所ですが、私自身ここに書かれていること自体は、このように書き換えてほしいなどということではないのですが、ここの話とほかで書かれていることとのある種の整合性が大丈夫なのかということで、例えば12ページに、ここでの議論は外部労働市場と内部労働市場ということで、前回もそういう形で分けて考えているのですが、内部労働市場の中では労働者は定期的に配置転換することで、そのキャリア形成に関して幅広い経験をさせるとか、労働者の適性を見極め、中長期的な視点から配置を考えると。ここに書いていることは、ある意味ですごく日本の人事システムというか、ここでは何年かに1回どんどん人事異動させて、いろいろな仕事をさせながら上のポストに順繰りに行くという形を想定しているわけですよね。ただ、主体的なキャリア形成ということになると、これはあたかも自分で将来どういう仕事をやるのかとか、ものを決められると。能力も見える化をされて、あなたはどういう能力があるのかということをしっかり見極めることができると。

 従来、日本の人事システム、今普通に行われているものとこういうものは相入れるというか、確かに一つ一つ主体的にやればいいな、能力の見える化ができればいいなというのは正しくそのとおりだと思うのですが、そういう日本のシステムと人事システムに必ずしも整合的でない、乖離してきているということが、この問題がフワフワしたままずっとここまで来ていると思っています。これは逆に佐藤先生の受け売りになってしまうのですが、海外のジョブ型みたいなところ、正にシステムを見ると、空きポストが出ることによって、そこはポストが空けば、例えば手を挙げて公募という形で何でもそこに行くと。そういうときには、その空きポストはどのぐらいの能力が必要であるかなどというところは、非常に明示化されているわけですよね。自分がそこのポストに行って、「俺を採用してくれ」となると、「俺はこれまで訓練と能力開発を受けてきて、このぐらいの能力を持っている」とか何とかというのがある意味で明示化。だから、手を挙げると。手を挙げた人たちで誰を選ぶのかということで、ある意味で客観的に決めているわけですが、日本の場合の人事は、ある意味で下のほうからこの人が一番良さそうだなという人をどんどん吸い上げて、上げていくというやり方なわけですね。だから、基本的に能力開発、これは多様な働き方という所にもつながってくるのですが、そこは全部結び付いているはずなので、一つ一つの所で一つ一つの議論をやるというのは、本当は乖離してしまうという思いがあります。ただ、今私が言っていることをどう書けなどということになると、ぐちゃぐちゃになってしまうので、私自身はこの部分の文章を変えてください、構成を変えてくださいということではないのですが、そこを認識しないと、違う所で書いている話と、これとこれの関係はどうなるのですかという話は当然出てくるということだけ、少し認識しておいたほうがいいかと、感想だけです。

○阿部委員 今のところなのですが、事務局の書き手の頭の中身は分からないのですが、私が想像するには、これから人口が急減していって、若い人たちのボリュームが圧倒的になくなっていくというのを前提に考えると、これまでのような労働力の再配置が若い人たちでどこまでできるか、という問題意識があるのではないかと。そうだとすると、これから転職が難しいと思われている中高年層で労働力の再配置。多分それは今までは企業の中でやっている部分もあったけれども、今度は企業外でやる部分も相当出てくるだろうと。そのときに、どういう準備をしておくかということで、こういうことを書いているのではないかと想像するのです。そうすると、後ろ側の企業の人事管理の話ともある程度つながっていくことだろうと思います。

 これに関連して、私が注目しているのですが、今、地方銀行で女性の社員の方々の企業間での配置転換が行われそうなことが、よく記事に載っています。それはどのようにやっているのか、つまり人事情報とか、配置転換を要するときのマッチングをさせるための情報のやり取りというのは、結構新しいのではないかと。それは樋口先生が前にも、企業の人事が主体的になって、配置転換ではないですが、出向などによってやるマッチングのほうが、外を通じてやるマッチングよりもいいのではないかということをおっしゃっていたと思うのです。それと関連して、この辺りも少し追加して書いてもいいかとは思いました。

○佐藤委員 私も鶴さんが御指摘したところが気にはなっていて、主体的なキャリア形成という以上、やはり企業が社員のキャリア形成、支援するというところとの折合いをどう付けるかということで、私は一気に変えろというのは難しいと思うので、ある程度、従業員側に選択する部分を下ろしていくような、例えば一部社内公募を入れろなどということは、過渡期的にはやっていくしかしょうがないかと思うのです。

 もう1つ、6ページの阿部さんが言われたキャリアコンサルティングの所なのです。多分働く人たちも、今の会社で事業がどんどん変わっていく中から出てきた新しい仕事の勉強をして、その仕事を続けるのか、あるいは別の会社に転職すれば、今やっている仕事と同じのがあるので、例えば転職しようとか、そういうことを考えることはすごく大事なのですが、これを企業がやれるか。企業がやると、外も含めて選べというと、変な言い方ですが、社員からすると追い出し部屋的に見られなくもないのです。企業によるキャリアコンサルティングというのは、私は結構難しいかなと。仕事がどう変わっていくかというのが、個人だけの判断ではなかなか難しいので、確かに個人も難しいのです。ただ、外へ出してしまうと、今の勤務先での仕事がどう変わるかということについては、なかなかきちっとした情報が出ないということもあるので。ただ、私はこれから社内も社外も含めて、キャリアの節目節目でどういうキャリアを選択するか、能力開発するかを本人が選べるようにするということなのです。そうすると、企業によるキャリアコンサルティングだけでいいかどうか。もう1つは社外の経済コンサルティングと、本当は両方があるのがいいのかも分かりませんが、その辺も書いていただくといいかなと。

○大石委員 ほかの先生方の御意見と同じなのですが、ジョブ・ディスクリプションが曖昧だというような現在の正社員の在り方が、不況期は雇用調整の発生を遅らせるとか雇用保蔵につながるというメリットもあったわけですが、それがまた現在ワーク・ライフ・バランスを実現しにくいという問題にもつながっているわけであるので、全体として見てはもう一歩、仕事内容の白紙委任のような状態をなくしていって、それぞれの企業でどういう仕事があるのか、どういう仕事をしているのかというところを見える化させていくことを、政策がプッシュしていってもいいのかと思います。

 労働者が自分の能力の見える化を図ろうとしても、それは企業側がどのような仕事を誰にアサインしているのかということ自体をよく把握していなければ実現できないわけですので、そういった意味では企業のほうにも仕事の棚卸しを促すような書きぶりがあるといいと思います。

 別の部分へのコメントですが、5ページに戻って、上のほうにある「家庭教育への支援」という所が私はよく分かりません。「幼児期の家庭環境等に対する支援は重要である」まではいいのですが、「このため」以降の所がなぜここにあるのか、具体的に何に資しているのかというのがよく分からない。例えば保護者への学習機会の提供とか、家庭教育への支援というと、非常にスコープが小さくて、文科省的という感じがします。それこそお稽古ごとか何かをするのを支援していくとかいう印象を与えてしまわないでしょうか。

 その前の段落で言っている認知能力とか非認知能力につながる子供の能力形成ということを考えるのでしたら、保護者に対してお金と時間の両方を与えれば、恐らくは子供の利益を最善に考えて判断してくれるはずです。したがって、むしろワーク・ライフ・バランスを実現して、父親も子どもと触れ合う時間を確保するとか、そういうことが可能となるような収入面の保障を考えるといったほうがいいのではないか。顕著な例として例えばシングルマザーのケースなどを考えてみれば、保護者への学習機会を提供してくれたところで、そんなことに参加できる時間もお金もないといった状況になるわけですので、厚生労働省の雇用政策研究会の報告書ということでしたら、もう少し広い視点からの書きぶりにしていただいたほうが有り難いかと思います。以上です。

○山川委員 ごく簡単に申し上げますが、第1章「人的資本のポテンシャルの最大発揮」というのは多分2つの要素があって、1つはポテンシャル自体を高めるという要素で、次が後半のそれを現実に発揮するという要素かと思います。大筋異論ありませんが、ポテンシャルという点に関しては、いわば退蔵されている労働力をより掘り起こしていくという視点があるのではないかと思います。そこで、既に現在職に就いている方の話が割と多いようですが、11ページの上のほう、あるいは下のほうで、女性の労働力はまだまだ退蔵されている部分が多いのではないかという感じもして、女性労働力の活用は、現在、若干既に外圧のような状況になってきているような感想がありますので、(2)の女性の活躍促進法案もありますし、もうちょっと書き込んでいただいたほうがよろしいのかという感じがします。

 もう1つは中高年でしょうか。退蔵されている労働力ですぐ思いつくのは女性と中高年かと思いますので、退蔵労働力のポテンシャルの活用、労働参加、それ自体も含めてですが、もうちょっと厚くしたほうがいいのかという感想です。以上です。

○堀委員 山川先生と話が変わるのですが、9ページです。表現の問題なのですが、フリーターについて取り上げていただいているのですが、図表7の右側を基に、フリーターの就業継続希望者が増えていることから、不本意ではなく、自らの意思によってフリーターを選択する者という形に読み替えられているのですが、これはいかにも言い過ぎですので、ちょっと表現を工夫していただけないかと思います。恐らくこのフリーターの就業継続希望者のうち、自らの意思により選択した者は半数もいないだろうと思いますし、このデータからではちょっとそれは読み取れないので、表現を工夫していただくとともに、「フリーターを続けることによる中長期的な影響を行政等がしっかりと周知・啓発」と書いてあるのですが、往々にしてネガティブキャンペーンになりがちなので、もしこういった施策を進められるのであれば気を付けて進めていただけないかということで、お願いしたいと思います。以上です。

○橋本委員 第1章について感想ですが、長時間労働の抑制の14ページ、15ページの環境整備の部分ですが、ここでは企業の中で長く働いていれば企業に貢献しているのだという意識を改めて、短時間で質の高い仕事を評価するように、意識を改革していくことが重要ではないかという趣旨だと理解しました。これは確かにホワイトカラー一般には妥当すると思うのですが、最近の裁判例だと飲食店の店長の過労自殺、パワハラも入っていたのですが、そのケースなどを見ると、飲食店の営業時間が相当長いので、拘束時間が13時間半から14時間に及んでいたという認定もあったのを見て、意識だけでは改善できない職種もあるので、そこはちょっと。感想ですが、これを読んでいると、意識を変えれば大分変わるのだと読めてしまうので、ちょっと気になった点です。

 また、その事案ともちょっと関係しますが、16ページの安全衛生管理の所に、もし書ければ入れていただければと思うのですが、メンタルヘルスの重要性が書かれている所で、ハラスメント対策の重要性というので、パワハラ、セクハラ問題、特にセクハラについては最近、最高裁でセクハラの加害者だった男性従業員に対する懲戒処分が有効だとした判例も出ました。それを見て、セクハラについては均等法の義務付けも入ってから20年ぐらい経とうというのに、こういう事例も出ているということで驚いたのですが、その事案では、企業は教育していたということは認定されています。そこで意識改革は難しいということを感じましたので、パワハラは最近もうかなり広まって、認識が共有されていると思っておりましたが、ハラスメントについては強調してもし過ぎないのかと思った次第です。以上です。

○樋口座長 いろいろ御意見を頂きましたので、少し修正、あるいは加筆してもらいたいと思います。今、人口減少の中で、要は潜在成長率を維持・向上させるためには、1つは労働者数、量的な拡大が必要で、もう1つは質的な向上が必要ですというところから、こういった書き方になっているのだと思うのです。その中で、皆さんおっしゃったことで共通なのは、個人の主体をここにどのように書いていくかというところで、むしろ個人のインセンティブの維持・向上がすごく重要なのだと。その中に、例えば能力開発というものもあったり、あるいは今度は今まで働けなかった人が働けるようにしていくという仕組みの改革も必要なのだということで、今までの雇用政策研究会の報告書の流れは、割と個人の意欲と能力を発揮できる社会という形でやってきた。今回、経済のほうからそれを書いているから、なかなか個人の主体が読めないところがあるので、それも加味して入れたらどうだろうかという考え方だと思うのです。

 インセンティブを高める上で能力開発も重要で、そのツールとしてどういう制度があるのだと。ジョブカードがあったり、あるいは社内における話もあるし、社外との職業紹介というのもあるのだという書き方にしたほうが、経済もそれによってプラスだろうし、個人もプラスになる、意欲を発揮できるという書き方にちょっと変えてもらえませんかという御指摘が多かったような気がします。このままだと、経済のための能力開発かと言われてしまうわけですね。経済のために小さいときからの認知能力を高めるのかという話になると、いや、そうではないだろうという人たちがいっぱいいそうだと思いますが、どうでしょうか。その辺を加味して書いていただければと思います。もし1章はよろしければ、2章について御意見を頂ければと思います。18ページからです。

○佐藤委員 19ページの介護と保育の所ですが、1つ目、人手不足解消で入ってきて定着していただくということで、労働条件の改善が大事だということで書かれているのですが、ただ、雇用管理・労働条件が改善すれば、来てくれて定着するのかというと、結構、難しくて。

 例えば図表の19を見ていただくと、辞める理由で結婚、出産で次に何かというと、法人・事業所の理念や運営に合わない。つまり、介護士として働いている人が、自分が望ましい、やりたいと思う介護が、その事業所でできるかどうかというのが、すごく大事で、それができないと賃金が高くても辞めてしまう。

 だから、つまり、もうちょっと、労働条件はもちろん大事なんですけれども、同時に、やはり専門職なので、自分が例えば介護であれば、こういう仕事をしたいと思うものが実現できる事業所かどうかというのが、結構、大事になってくる。そういう意味で、雇用管理改善に、うちの施設としては、どういう施設として介護サービスを提供するのかを明確にすることが、結構大事になってくるので、もう少し経営としての在り方みたいなものに触れたほうがいいかなという気がしました。

○樋口座長 ほかにどうでしょうか。総論介護という職種別総論から始まって、職種別に見ていくと、いろいろな所で議論が出てきているのが、外国人の雇用問題をどう考えていくのかということですが、前回の労働政策研究会では、この問題は社会的に非常に大きな問題なので、雇用の面だけで考えることはできないという形で、ある意味では積極的な提示案を出さなかったのですね。2年前でしたか。1年前のときは。

○中井雇用政策課長 昨年です。

○樋口座長 昨年ですね。今回は、外国人労働者の所を書き込むか。書くとすれば、どのように考えるかと。研修、実習生というようなところについて、御意見を頂ければと思いますが、いかがでしょうか。多分、職種別に見ると、いろいろ要望のある。

○佐藤委員 介護なんかだと、技能実習のところが議論されて動いていますよね。その辺も踏まえた上で、どう書くかなと思うのですけれども。その辺は十分フォローしているわけではないので、ここで、エクスキューズか何か、実際上、別のところで動いてきてしまうという可能性もありますよね。

○樋口座長 そうです。個別制度で、例えばこういう制度を導入したとかという話にはできないと思うのですけれども、大きな流れとして、この問題をどう考えたらいいのかということですね。

○山川委員 橋本先生と一緒に技能実習の制度に関する法案の基礎作業に加わったのですけれども、新しい、今、国会に掛かっている法案は、そもそも労働法なのか入管法なのか、よく分からないといいますか、両者にまたがる法律で、それで法務省と厚労省の共管みたいな形になっているのです。

 そもそも、非熟練労働者に日本の労働市場を開放するかということまではこの研究会で議論もしていないので書けないと思いますけれども、もし外国人労働者政策を考える場合には、やはり入管政策の問題と労働市場政策の統合と言うのでしょうか、それらの問題を総合的に考えなければいけないとか、その辺りの視点ぐらいは書き込めるのかなと思いました。

○樋口座長 ほかにどうでしょう。変わってきているのは、ポイント制のほうも、これは職種別ではなくて、全体的な話であるわけですね。

○山川委員 そちらは労働法や雇用政策との関係というのは、あまり意識されていない。そのこと自体は1つの課題かもしれないですが。高度人材の入国をより促進するという色彩ではあるかと思います。言及はできるかもしれませんが、では雇用政策をどう考えるかというのは、ちょっと、自分にもよく分からないですね。

○樋口座長 ポイントを計算するときに、今の支給でアンスキルドっていう、こういうので点数を付けていくわけですけれども、その中に将来に人手不足というか、その人材を迎えることが日本経済にとって、どうかというのは暗黙のうちに何か入っていると思うのですね。それが暗黙であるがゆえに、逆にはっきりしないという所の御意見かなと思ったのですが。

○玄田委員 外国人ですか。特にありません。

○樋口座長 ありませんか。いや、書いたほうがいいとか書かないほうがいいとか。

○玄田委員 余り議論をしていないので。

○樋口座長 そうですか。ほかにどうでしょうか。

○玄田委員 ほかの話題についても。

○樋口座長 では、外国人のところについては、今の御指摘を踏まえながら、ちょっとどうするかは、また相談して。ほかのほうで結構です。

○玄田委員 26ページの人材環流、人材育成のところで、若干、以前にもお話したのですけれども、確かに量的には学校卒業時の若年層と子育て一段落、若しくはシニア層というところが大きいというのは、図表31などを拝見しても、とてもよく分かるので、マスとしては、この部分がどうなるかというのが大きいと分かるのですが、実際に地域の経済とか雇用が活性化するときに、コアになる部分はここではない。

 やはり30代、30代の人たちがどう動くかというところで、実際、図表の31-3などを見ていても、やはり見逃がしてはいけないと思うのが、この九州などは30代から既に転入増になっているわけです。沖縄も数は少ないですけれども、20代後半から転入増になっているという、この層の動きというのはとても大事です。

 黒田さんにこの間、申し上げたけれども、やはり20代で学校を卒業して、若いうちは都会の組織で働いて、いろいろな経験やノウハウを蓄積しながら、厚生労働省なんか嫌だとか、もっと自分の手応えのあることをしたいんだと言って、地域に出て行っているほうが実は輝いている。子どもの寝顔しか見たことがない人たちが、やはり子育ての終わった後ではなくて、子育てをしながら自分のスキルを生かせるというのは、30代はどう動くかだし、私の知る限りでは、やはり地域の中で非常に注目されているところは、そういう30代の人たちが戻って来て、そこで勝負しているケースが多いから、やはり、そこがポカンと抜けているように見えるのは、何かここの研究会の中で、そこを大事ではないというようなメッセージになると、やはり、とても良くないと思うのです。

 繰り返すけれども、図表31-3などもそうで、北陸なども決して30代は転出増ではないから、この部分が、まだ動きとしては小さいけれども、いろいろな事例を見ていると、地域の中でいろいろな人を動かすには、とても大きな流れになっているんだと。僕は「わかもの」「ばかもの」「よそもの」って、とても嫌いな言葉で使わないけれども、30代って、とてもまともな人たちですよ。いろいろな経験を持ってきて、いろいろな不満とかいろいろな思いを持ってきている人たちだから、そこは是非、取りこぼしのないようにお書きになるほうが、良いように思えました。

○樋口座長 はい、重要なポイントだと思います。

○鶴委員 地方のところですけれども、この政策研究会で、この地方創生の話も含めて扱うのであれば、その地方の創生というのは、はっきり言って何が一番ポイントですかということになると、もうそこは、はっきり人と言い切ってしまっていいのではないかという感じがするんですよね。

 今、正に玄田先生がおっしゃったことに私も同感で、単に何か、たくさん、またその地方に戻ってくると何とかとか、数とかそんな話ではなくて、そこの地域を活性化させる人は、外から入ってきても、もちろんいいのですけれども、正にそこの地域をよく分かって、非常に熱意を持って、そこを発展させるという、コーディネーターなりキーパーソンが、やはり本当に要るわけですよね。そういう人たちがどれぐらい出てくるかということが、かなり地域の活性化というところに大きなポイントがあると思います。

 今のこの流れだと、とにかく人が集まる必要がありますよねと。人が集まるためには仕事が必要ですねと。仕事を産み出すには、何とか協議会という。まあ、何とか協議会もいいのですが、こういうものも単に関係者が集まったら何か、うまいアイデアが出てくるかというと、そういうことではなくて、やはりキーになる人がいるんですよね。

 その人が実質的にいろいろなものをまとめ上げないと、やはり物事というのは動いていかない。本当にキーになる人が、外から来るのでも、もともと中にいる人でもいいのですけれども、正に30代、40代ぐらいの本当に活力を持った方が、やはり、そこを盛り上げるということが大事であると。

 そうしないと、地域創生の話は結局、何回議論しても一律、地方にばらまくという、こういうことばかりなわけです。それで親身があるのかといえば、全く親身がない。本当に地域の所からいろいろなものを活性化させるといえば、正にそこからベースでやるということになれば、そこにちゃんとした人がいて、その人が正に中核となってやる。そうではないと、これまでの流れというのは本当に変わりようがないなということなので、これにお書きになっていることは、これで本当にいいと思うのですけれども、正に何かポイントとして、人が大事だということをボーンと言ったら、ほかの話が全部つながってくるのではないのかなと。正にそれが地域創生として非常に重要だということを是非、強調する流れにしていただきたいと思います。

○樋口座長 だんだん雇用政策の守備範囲が、すごく広がって、地域創生でやっているリーダーとストーリーをいかに作っていくかという話も是非。そして、その上での雇用戦略という話というものか出てくるのかなと思います。

 これは都道府県別の労働需給の見通しを、今回、雇用政策研究会で、一方で検討していますから、それも併せて、それから見えてくるところを書き込んだらどうですかね。ほかにいかがでしょうか。地域に限らず、ほかのところでも結構ですので。

○山川委員 経済学が素人で教えていただきたいのですが、18ページに総論のところで経済学の需要供給の均衡の話があって、一方でということで、必ずしもそのとおりになっていないという趣旨でしょうか。それも書いてあるのですけれども、その後の展回は需給の市場メカニズムを通じた均衡の話というよりも、労働条件や労働環境の改善を図るべきだという話で、どうも一貫しているようですが、よく分かりませんのは、市場メカニズムが必ずしも働いていないとしたら、その理由があるかもしれなくて、そちらの理由への対応ということも書ければ書いたほうがいいのかもしれませんが、1つは人為的な戦略があるという話が、これまで出てきて、産業分野について、それは書きづらいのかなとも思います。

 もう1つは情報のお話も、これまで出てきたかなと。良好な労働条件、労働環境が、より情報として提供されるようになれば、そちらに人が移るということがあるのかなと。その後の展回にも、そういうものがあるので、その中で市場メカニズムとの関係は書ければ書いたほうがいいのかなと思います。

 それで、もう1つは、これも素人なのですけれども、人手不足分野と地方で要するに人が足りないというか、移動させる必要があると、いうことなんですけれども、もしそれが実現したら、ほかの部分との関係で、東京から地方に人が移動したら、東京の人手不足が促進されると。それから、人手不足分野に人が移動したら、その他の分野の人手不足にもなると。全体としての労働供給が増えないと、そういう問題が起きないかなと、単純に考えたのですけども、全体として供給が掘り起こされれば別かもしれませんけれども、素人で申し訳ありませんが、ちょっと、その辺が疑問に思いました。

○樋口座長 何かありますか。御意見として伺います。

○中井雇用政策課長 ありがとうございました。今の山川先生の話で申し上げると、人手不足の話でいえば、前の需給推計でもそうでしたし、今回、ここ2年余りですか、実際に、特に女性に顕著ですけれども、想定していたより労働力供給が上ぶれするような形で、増えてきているという状況もあったりしますので、実際にはまだ労働力供給が増える余地はあるのだろうというところを前の需給推計でも示してはいただいたということだと思っていますので、そういうところを併せて全体でみていくこと、その中で整合性を取っていくことが重要だと御指摘いただいたと理解しています。

 後は市場メカニズムの点については、ちょっと整理をさせていただければと思います。

○樋口座長 地域雇用対策のところは、私は厚生労働省が、今回はこの書き方というのは、180度、従来の政策とは変えるというメッセージかなと、実は思っていたのだけれど、どういうことかといえば、今まで地域間のミスマッチを解消するためには、雇用機会のある所、求人のある所に人のほうが移動するということによって、そのミスマッチを解消していこうと。

 これはOECDが正に進めていた地域間のモビリティを高めると。これによって、全体の失業率を下げるというような発想の、ある意味では優等生的なことを日本ではやってきたと思うのですね。今回ここで言っているのは、それだけでは問題は解決しないと。むしろ、雇用機会のほうを移動させるということの重要性を言っているわけで、そのようにもって来るんだという流れが、世の中でちょっとあるわけですけれど、それをちょっと意識して書いたほうがいいのかなと。

 求人のほうについて、あるいは求人開択のほうについて、今回いろいろ指摘していますよね。雇用政策の範囲が広がったと先ほど少し申し上げたのも、従来は雇用機会をどう作るかというのは、これは産業政策ですというようなトーンで来ていたのに、ここもすごく重要な雇用政策の1つですというように言っているところは、かなり強い意識が働いていると思うので、僕はそのほうがいいような気がします。

○中井雇用政策課長 この地域雇用の部分については、現在、政府全体で地方創生ということで、取り組んでいる中において、雇用の在り方、雇用政策の在り方、そういった位置付けというものを理論的にも明らかにしたい。先ほども人が大事だというキーワードで、更に強調して整理をすればという御意見もございましたけれども、そういう考え方で作ろうと思っているところでありますので、おっしゃるとおり従来の考え方とは違っている部分がありますので、そこは意識して整理をさせていただければと思います。

○玄田委員 座長のおっしゃること、私も本当にそのとおりだと思っていて、かなり大きな発想の転換だろうと思っています。ただ一方で、何となく今、地域のことを取り上げなければいけないかというロジックを考えたときに、やはり主体的に自分が一番いい所に移っていくということを誰も止める権利もないし、それは先ほど鶴さんもおっしゃった適切な情報があれば、それによって人は動いていくんだと思うのだけれども、今起っていることは必ずしも本人の主体的な意思だけではなくて、移らざるを得ないような状況が起こっていることにも目配りをしなければならないだろうと。

 例えば、簡単に言えば介護などの事情によって今まで住み慣れた地域を移らざるを得ないようなケースもあれば、自然災害や震災のようなことによって、住み慣れた地域を離れざるを得ないというケースも、今やはり現実に起こっていると。そうなったときにハリケーンカトリーナのアメリカの例もそうだし、古く言えば、アメリカインディアンもそうだけれども、地域を移らざるを得ないことになった人たちに、やはり大きなダメージがあるのは仕事なんですよね。

 そう考えたときに、やはり主体的に移ることをサポートする部分と、様々な理由で地域を移らざるを得なくなった人たちに対して、特に仕事の面から、どういうサポートができるのかということを、今、正に考えなければいけない時代になったということも併せて書けば、すごく目配りのとれる、今なぜ地域の雇用問題を考えなければいけないかという理由になると思うので、それは随分、意識をなさっていると思うのだけれども、そこはやはり雇用政策の出番だというところは、よりはっきりと分かるような書き方をお考えになってみてはどうでしょうか。

○樋口座長 ごもっともな御指摘だと思いますので、なぜ今考えるのだという重要なポイントですよね。ほかにいかがでしょうか。よろしければ1章、2章続いて御議論いただきましたので、今、頂いた御意見に基づきまして、もう一度修文をしていただきたいと思います。何か皆様で御意見を追加しておきたいことがございましたら、お願いします。

 もしよろしければ次の研究会について、連絡を事務局からお願いします。

○黒田雇用政策課長補佐 本日は、たくさんの貴重な御意見を頂きまして、ありがとうございました。こちらでいろいろと、また、整理させていただきたいと思いますので、よろしくお願いします。次回以降の日程につきましては、また改めて御連絡させていただきますので、よろしくお願いいたします。ありがとうございます。

○樋口座長 本日は以上で終了いたします。どうもありがとうございました。


(了)

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