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2014年11月14日 第3回ストレスチェックと面接指導の実施方法等に関する検討会 議事録

労働基準局安全衛生部労働衛生課産業保健支援室

○日時

平成26年11月14日(金)15:30〜17:30


○場所

厚生労働省12階 専用第14会議室


○出席者

検討会参集者(50音順、敬称略)

相澤 好治 岩崎 明夫 下光 輝一
千頭 洋一 中村 純 羽鳥 裕
廣 尚典 南 良武 渡辺 洋一郎

厚生労働省

土屋 喜久 (安全衛生部長) 泉 陽子 (労働衛生課長)
井上 仁 (産業保健支援室長) 中村 宇一 (産業保健支援室長補佐)
寺島 友子 (中央労働衛生専門官)

○議題

(1)ストレスチェックと面接指導の実施方法等
(2)その他

○議事

○産業保健支援室長補佐 それでは、本日は大変お忙しい中お集まりいただきまして、ありがとうございます。定刻になりましたので、ただいまより第3回「ストレスチェックと面接指導の実施方法等に関する検討会」を始めたいと思います。

 カメラ撮影はここまででお願いします。

○産業保健支援室長補佐 本日は、川上委員、中板委員、南委員が欠席となっております。

 それでは、相澤先生、よろしくお願いいたします。

○相澤座長 本日はお忙しいところお集まりいただきまして、ありがとうございます。

 全5回のうち、本日は3回目ということでございますので、今まで御熱心な御討議をいただいておりますが、きょうもよろしくお願い申し上げます。

 それでは、座って失礼します。

 本日の議題に入ります前に、事務局のほうから本日の資料の確認と議事の進め方について、説明をお願いいたします。

 中村補佐、お願いします。

○産業保健支援室長補佐 それでは、資料の確認をさせていただきたいと思います。

 本日、4種類資料をお配りしておりまして、資料1が前回と同様ですけれども、前回までに整理された事項の案、資料2が引き続き検討の整理が必要な事項、資料3が派遣労働者に関する資料、資料4が新たな論点ということになっております。

 資料1は、前回どおり、御議論いただいた結果を踏まえてまとめたものですけれども、資料2のほうが、前回、ちょっと議論になりまして、集団分析について義務づけにするのかどうなのかということについての論点としてまとめさせていただいた資料になります。

 それから、資料3のほうは、前回は次回議論しますということで、ちょっと留保させていただいていた派遣労働者の取り扱いについて整理させていただいた資料になります。

 資料4は、前回、一応御提示したのですが、時間切れで議論できなかった面接指導に関する論点と、それから新しくその資料の中の8、9とありますが、ストレスチェックの実施者の範囲をどうするか、それから外部機関に委託する場合の留意点。こうした論点についても追加して資料とさせていただいております。

 この資料の順に沿って、本日御議論いただければと思います。

 よろしくお願いします。

○相澤座長 御説明ありがとうございました。

 こういった進め方でよろしいでしょうか。

 それでは、本日の議題に入らせていただきます。

 まず「前回までに整理された事項」(案)について、事務局から説明をお願いいたします。

 井上室長。

○産業保健支援室長 それでは、私のほうから資料1に沿いまして、説明をさせていただきます。

 資料につきましては、前回から内容を変更せずに項目の順番を入れかえたり、あと例えば「必要がある」という記述を「必要があることを示すことが適当」のように文言を整理した箇所につきましては、時間の関係もございますので、説明を割愛させていただきたいと思います。

 まず「1 ストレスチェックの実施に当たって行うべき事項」でございます。

 3番目の丸のところでございますけれども、これまで調査審議する事項を例示した上で、労働者に周知する事項と分けて書いてございましたけれども、もう一つの検討会の論点整理に合わせまして、項目を整理し直して記述いたしましたので、確認いただきたいと思います。

 ストレスチェックの実施に当たって、以下に掲げるような項目1から11について、衛生委員会で審議・確認し、労働者にあらかじめ周知することが適当というようなことです。

 1つ目が、ストレスチェックを実施する目的。

 2番目が実施体制。

 3番目が実施方法。

 4番目が集団的な分析の方法。

 5番目がストレスチェックを個々人が受けたかどうかの情報の取り扱い。

 6番目がストレスチェック結果、それから分析結果の利用方法。

 7番目としまして、結果の保存方法。

 8番目といたしまして、同意の取得方法。

 9番目といたしまして、情報の開示、訂正、追加、削除の方法。

10番目としまして、取り扱いに関する苦情処理の方法。

11番目としまして、受検しないということを選択できると。

 このあたりを衛生委員会で審議・確認し、周知することが適当であろうというようなことで整理をできるのではないかということです。

 次の丸ですけれども、外部機関に業務委託をする際にはということで、実施者だけにこれまでなっておりましたけれども「実施の事務に携わる者」というものを明示するということが適当であろうということです。

 2ページ目でございます。

 「2 ストレスチェックの実施方法等」ということで、2ページ目の真ん中あたりですけれども、産業医がストレスチェックの実施者になることが望ましいと。外部に委託する場合にも、企業内の産業保健スタッフが共同実施者として関与するというようなことが望ましいということを記述してございます。

 これにつきましては、もう一つの検討会のほうでも共通の論点となってございます。

 それからもう一つ下の「(2)実施者(医師、保健師等の実施主体)の役割」というところで「関与しなければならないこととすることが適当」と。これは文言の整理ということで、これまで「する必要がある」という記述になってございましたけれども、これを「関与しなければならないこととする」と記述させていただいております。

 3ページ目、一番上の丸の3のところです。相談対応、専門機関の紹介などの支援を必要に応じて行うことということにしております。

 続きまして、5ページ目のところです。

 真ん中よりちょっと下のところ、ストレスチェックの方法として位置づけるというところですけれども、ストレスチェックにより高ストレス者を評価する方法として、調査票による数値評価のみで行う方法、それから数値評価に加えて補足的に実施者等が確認等のための面接指導を行う方法。ストレスチェックの項目について、どうチェックされているか確認するであるとか、そういったことのために面談を行う方法が考えられますけれども、これらはストレスチェックの方法として位置づけることが適当だと。なお、面談を行う者が実施者でない場合は、実施者の監督のもと実施しなければならないこととすることが適当ということで、前回、御議論いただきました内容を踏まえて、このような記述にしたというようなところでございます。

 それから、この(3)の「ストレスチェックに含めることが不適当な項目」という下にストレスチェックにあわせてうつ病等のスクリーニングを行う場合の記述がございましたけれども、このあたりにつきましては、前回の御議論を踏まえまして削除しております。

 6ページ目でございます。

 前回の御議論の中で、一般健診とストレスチェックの関係というところで御議論がございました。<基本的な考え方>の一番下の4つ目の丸でございます。

 問診票を用いて「はい・いいえ」といった回答方法で該当の有無を把握し、必要に応じて聞き取りをするというような方法は、ストレスチェックには該当しないということで修正をさせていただいております。

 4の「ストレスチェックの結果の労働者への通知について」というところで、これもきっと文言の整理で「することが必要」というところを「しなければならないこととすることが適当」という記述になってございます。

 それから、その次の「ストレスの状況」ということで、具体的に括弧書きで書かせていただいております。

 7ページ目でございます。

 「通知後のフォローアップ」の2つ目の丸のところです。

 これはストレスチェックの結果を通知した後のフォローアップということで、ストレスチェックの結果の通知を受けた労働者に対しまして、相談窓口を広げて、相談者が相談しやすい環境をつくって、適切な対応を行うという観点から、産業医とも連携しつつ、保健師、看護師等による相談対応を行うことが望ましいという記述にさせていただきました。

 これも前回の議論を踏まえまして変更したところでございます。

 それから、5の「集団的なストレスの状況について」というところで、このあたり、集団分析の推奨の程度につきましては、後ほど、資料2で議論いただきますけれども、一番下の丸、集団分析の単位が少数である場合は、個人が特定されるというおそれがございますので、10名を下回る場合は、労働者の同意なく事業者が把握してはならないものとすることが適当ということで書かせていただいております。

 これにつきましては、もう一つの検討会と共通の論点ということになってございます。

 主な修正点は以上でございます。

○相澤座長 ありがとうござました。

 修正のところを主に御説明いただきましたので、何か委員の皆様方から御意見がございましたらお願いしたいと思いますが、いかがでしょうか。

 どうぞ、渡辺委員、お願いします。

○渡辺委員 ありがとうございます。

 ちょっと2、3確認させていただきたいのですが、最初のページの1番の「2ストレスチェックの実施体制(実施者、共同実施者及び実施の事務に携わる者の明示)」あるいはその下のほうには、外部機関の場合もやはり明示とあるのですが、これは非常にいいことだと思うのですが、ただ、当然複数になるので、その場合、責任者を決めるという必要はないでしょうか。その責任者が誰かというのをやはり決めたほうがいいと思うのです。

 例えば、産業医が入ります。外部機関も入ります。では、外部機関の医師が責任者なのか、産業医が責任者になるのか、やはりそこらあたりを明示する必要があると思うのですが、いかがでしょうか。

○産業保健支援室長 わかりました。そのあたりはまた修正をさせていただきます。

○相澤座長 どうぞ。

○廣委員 今のことに関してですけれども、これの事務に携わる者が入ったり、その辺はいわゆる一般的健康診断の事務に携わる者には守秘義務がかかるという、それと対応していると考えてよろしいわけですか。安衛法上の。

○産業保健支援室長 安衛法104条のほうで。

○廣委員 それを意識してここに入れられたということですね。

○産業保健支援室長 そうです。

○渡辺委員 もう一つこれもちょっと教えてほしいのですが、たしか衛生委員会というのは、産業医は出席しなければならない。いいのですよね。

 ということは、この衛生委員会でこういった企画をするということは、その場には産業医はいるという前提になると考えてよろしいでしょうか。

○産業保健支援室長 構成員ですので、この場にいるということです。

○渡辺委員 たまたまその日に休んだ、いなかったとしたら、それは衛生委員会は成立しないということになりますか。

○産業保健支援室長 法律上産業医は構成員になっているのですけれども、委員会の成立については、各事業場で定めることになると思います。

○渡辺委員 私が言いたいのは、やはり産業医が基本的にかかわるべきだと思いますので、この場合の衛生委員会には、やはり産業医の出席をぜひとも必須ということにはできないのかもしれないのですが、基本的にはやはり産業医の先生がここにいてほしいという思いからのお話です。

○廣委員 1点よろしいですか。

○相澤座長 どうぞ。

○廣委員 細かい話なのですけれども、50人未満の事業場も努力義務とはいえ、これを行う場合もあるものですから、これは衛生委員会だけではなくて、衛生委員会等とか、それに準ずるという表現も必要かと思います。

○相澤座長 どうぞ。

○渡辺委員 ただ、ちょっとうがった見方をすると、そうすると50人以上の企業でも、衛生委員会等の「等」のほうになってしまうという可能性はありませんか。

○産業保健支援室長補佐 そのあたりはちょっと表現を工夫させていただきます。

○相澤座長 ほかに。

○渡辺委員 済みません。もう一つだけ確認です。

 「実施者」という言葉がずっと出てきますが、この実施者はあくまで最初に書かれている医師、保健師または資格を持っている者ということでよろしいですね。

○産業保健支援室長 はい。

○渡辺委員 済みません。ちょっと私ばかりで申しわけございません。

○相澤座長 どうぞ。

○渡辺委員 ちょっと気になることがいっぱいあるものですから。

 3ページ目の上の3「面接指導を申し出なかった人に対して、相談対応、専門機関の紹介などの支援を必要に応じて行うこと」とあるのですが、これは誰が行う。これも実施者なのでしょうか。ここは主語がないのですが。

○産業保健支援室長 ここは項目として実施者の役割のところに書いていますから、実施者がということです。

○渡辺委員 やはり実施者ですね。

 そうすると、決まっている人でなければだめだということですね。

○産業保健支援室長 そうですね。

○渡辺委員 ということですね。

 もう一つだけ最後に。

 7ページ目の(2)の下のほうの丸「ストレスチェックの結果の通知を受けた労働者に対して、相談の窓口を広げ、相談者が相談しやすい環境を作り」というのは、これは高得点者という意味ではなくて、全ての労働者の中でということになるかと思うのですが。ということですね。誰でも相談できる。

○産業保健支援室長 高ストレス者も含めて誰でもこういったことでストレスチェックを受けた方が相談できるということです。

○渡辺委員 相談対応を行うのは望ましいということなのですね。

 幅を広げていただいたことはとてもいいことだと思うのですが、私どもが一番心配しているのは、高リスク者であるにもかかわらず、手を挙げなかった方を一番心配しているわけなのですね。

 したがって、そのような人たちに対しては、ぜひこうしてほしいというところの焦点がちょっとぼやけてしまうような心配があります。門戸を広げていただくのはとてもいいことなのですが、少なくとも高リスク者で手を挙げなかった人に対しては、特にこうしていただきたい、・・・望ましいとか、何か文章を工夫していただければなという気がいたします。

 以上です。済みません。たくさん言いました。

○相澤座長 どうぞ、下光先生。

○下光委員 ちょっと確認なのですけれども、実施者の中には、事業場内の産業医も入っていますよね。

 先進的な企業では、すでに事業場内で産業医がストレスチェックをやっていますけれども、そのような場合には、ストレスチェックを産業医が行って、その結果を見て、この人に面接指導が必要だということになった場合には、労働者から事業主に対して面接指導を申し入れてから、産業医面談につなげるという流れもあるわけですね。

 これまでと比べて何かまどろっこしい感じがあると思うのですけれども。

 実質的に何か流れが全部外部機関が実施者になるような雰囲気になっていますが、実態としては事業所内でやる場合のことも考えていかないといけないと思います。

 よろしくお願いします。

○相澤座長 よろしいですね。何かありますか。いいですね。

 ありがとうございます。委員の先生方、よろしいでしょうか。

 よろしければ、次の議題に移らせていただきたいと思います。

 次の前回論点として残りました事項で、資料2の「引き続き整理が必要な事項」について事務局から説明をお願いいたします。

 井上室長、お願いいたします。

○産業保健支援室長 それでは、資料2につきまして御説明したいと思います。

 前回、集団分析について、推奨の程度をどうするかというところで御議論いただきました。ちょっと整理をし直しまして、論点として資料2として提出させていただきます。

 まず、集団分析につきましては、1つ目のポツですけれども、一次予防ということですから、できるだけ実施されるように促すような仕組みということは必要であろうと考えられます。

 一方、こういった集団的分析の取り組みというのは、広く普及しているとは現時点言いがたいというところはあると思います。

 特に、産業保健スタッフの体制が十分でないような事業場、50人ちょっとであるような事業場につきましては、なかなか実施可能性には留意する必要があろうかと思っております。

 それから、ストレスチェックには労働者の受検義務というものが法律上課されておりません。受検者が少ない場合には、必ずしも正確な分析のデータというものが得られないということも考えられます。

 このあたりも踏まえまして、集団分析の実施、それからそれに基づく職場環境の改善の取り組みというものをどう考えるかというところで、そこに案1から3までちょっと書いてみました。

 分析の実施について、義務的にするか努力義務的にするか。

 それから、職場環境改善の取り組みについて、義務的にするか努力義務的にするかというようなことで、このあたり御議論いただきたいと思っております。

 それから、集団分析の結果の取り扱いでございます。

 結果につきましては、機微な情報ということもありますし、制限なく共有することは不適当であろうということですので、事業場のほうで、衛生委員会で審議した上で、取り扱いにつきまして、内部規定で策定するということが適当ではないかというような論点を書かせていただいております。

 それから、分析結果につきましては、事業者がその結果を保存するということでどうかと。

 保存期間については5年ということでどうかということでございます。

 それから、分析手法としましては「職業性ストレス簡易調査票」関しては公開されておりますが、仕事のストレス判定図を用いた場合には、部・課・グループごとの集団がどのような位置にあるかということを判定することができますので、こういったことを踏まえますと、活用方法としまして、各職場における業務の改善に活用するであるとか、管理監督者に対しまして研修を行うであるとか、衛生委員会において具体的な活用方法を検討するというような方法は考えられるのではないかということで、論点として挙げさせていただきました。

 以上でございます。

○相澤座長 ありがとうございました。

 それでは、この集団的分析の推奨の程度を特にこれは議論があると思いますけれども、御意見をいただければありがたいと思いますが、いかがでしょうか。

 どうぞ、千頭委員。

○千頭委員 労働側としては、案1の双方ともに義務とすべきと考えております。個人だけではなく、職場環境の改善にも当然取り組む、これをやらないことには抜本的な改善にはならないと思います。

 前回第2回のEAP機関からのヒアリングの際にも、集団的分析をもとにした職場環境の改善が重要との指摘もあったと思います。

 それから、今回の労働安全衛生法改正の際に厚生労働省が説明資料として公表しているいる資料、これは「ストレスチェック制度の趣旨・目的」というパワーポイントなのですけれども、ここには「職場環境の改善等により、心理的負担を軽減させること」が目的として掲げられています。

 したがって、両方とも義務化すべきであると考えています。

○相澤座長 ありがとうございます。

 中村委員、お願いします。

○中村委員 今の御意見は、もちろん理想的ではあると思っています。

 ただ、本法案が要するに一次予防ということを安全上は強調されたので、確かに案1が理想的だとは私も思いますけれども、では、それを義務としたときに、どういうことが実際にできるのかという方法論が明確でなければ、幾ら形だけ吟味してもなかなかうまくいかないのではないかということを考えますと、2ぐらいまでかと思いました。

 全てを努力義務とすると、せっかくのこの法案の意味がなくなるのではないかと思いました。

○相澤座長 ありがとうございます。

 案2を推薦ということでございますか。

 ほかの先生方、いかがでしょうか。

 羽鳥委員、どうぞ。

○羽鳥委員 ストレスチェックの主たる目的の一つは、労働者の心理的負担を取り除いてよりよい環境を作ると言うことですから、私も集団的分析はぜひやっていただきたいと思います。が、その分析の統計的な正確さのレベルというのが幾つかあるかと思います。対象人数が多ければ、かなり正確な分析もできるでしょうけれども、少ないようなところですと、大ざっぱな傾向分析しか言えないのだろうと思いますので、厚労省から分析のレベルを幾つか提示していただきたく思います。

 そのあとの取り組みについては、職場環境改善のためには分析は、労働者側からも義務化して欲しいと言っているのですから義務化していただきたい。具体的で事業主にも産業医にも衛生委員会委員にも説得力のある言葉で説明していただきたい。

○相澤座長 ありがとうございます。

 岩崎委員、お願いします。

○岩崎委員 岩崎でございます。

 本制度のストレスチェック制度は、2010年以来、検討を続けて、導入まで4年もかかったという大変革であると認識しています。先行する事業場、大きな事業場を中心にかなり取り組みはある部分あるものの、その中で我々実施していて、職場の集団分析、職場の改善の部分で、やはりおっしゃられたような限界であるとか、難しさも一緒にあるということもございまして、個人のストレスチェックを健康診断とは別の形で導入するということ自体も大きな変化であるという中で、できれば、ステップを踏むべきではないかと。本来は、いきなりの法改正ではなく、通達レベルから広く進めるべきではないかという意見も産業衛生学会等を含めまして出ていたものと思いますけれども、それ自体は問題が大きいので、法改正をということで、よくわかるわけですが、全体を進めるに当たって、集団的分析の部分というのは、もう少し時間をかけて実績も積み、中小規模のところでも混乱なく導入できるという段階を踏まえてから少なくともこの3つの案の中では、やらなくてもいいという表現はないかと思いますので、努力義務というステップを踏んだほうが意味のあるものになっていくのではないかとは考えております。

○相澤座長 ありがとうございます。

 案3ということですね。

○岩崎委員 はい。

○相澤座長 下光委員、お願いします。

○下光委員 この集団的分析については、平成7年から11年にかけて、労働省から委託をされて「作業関連疾患の予防に関する研究」を行ったときに、個人に対するアプローチの方法として職業性ストレス簡易調査票を開発しました。その流れの中で川上先生が中心となって、ディマンドコントロールサポートモデルを用いて、職場環境を評価できる「仕事のストレス判定図」を開発して、集団に対するアプローチもできるようにさせていただいたのですけれども、その後、これからのストレス対策は職場環境の改善が必要だということで、厚生労働科学研究費を継続的にいただいて、職場環境改善のための導入展開マニュアルやアクションチェックリストなどを開発させていただいたという経緯があります。そして最近はハラスメントの問題とか、公正な人事評価など幅広い職場環境について調べられる新調査票も開発されていますが、実際に、法律としてこれを運用するときに、先ほど、岩崎先生がおっしゃったように、このストレスチェック制度を導入すること自体が大変ドラスティックな変化であるということがあり、私、調査票を開発した張本人として、ストレスチェック制度が法律になって、本当にどうなっていくのだろうかとちょっと不安とか心配も実はあるのです。私は、まず第一歩として、やはり個人に対するアプローチ、その中で、職場環境をも踏まえたアプローチをすると。そして同時に、できれば職場環境の改善もするという流れですかね、そういう流れをつくっていただくと、そして、次のステップで、また職場環境の評価改善を義務化していくというような、あるいは新しい項目も含めた幅広い職場環境も考えていくという流れをつくっていくのがいいのではないか。1か2か3のどれかということになりますと、2については、集団分析を義務化することになりますと、それをきちんと事業所としてフォローしなければいけないわけでありますから、これを義務化して、その改善の取り組みは努力義務ということになりますと、これはちょっと中途半端かなと思いますので、私としてはやはり案3の両方とも努力義務という流れが最も現実的かなと思っております。

 以上です。

○相澤座長 ありがとうございました。

 意見がかなり分かれております。

 渡辺委員、いかがでしょうか。

○渡辺委員 私もある意味、皆さんの意見は非常によくわかるのです。

 今の現実から見ると、極めて難しいということがよくわかるのです。

 ただ、この法律の附帯決議に衆議院も参議院も両方とも職場環境の改善を図る仕組みをつくることというのが入っているのですね。

 ある意味、すごい法律ができてしまったということなのです。

 現実からかなり離れたものができてしまったと。それができてしまったら、それをする覚悟でやらなければいけないのではないかなというところがあると思います。

 確かに、難しいというのはわかるのですが、少なくともこの集団的分析自体はやはりやるべきだろうと思います。

 確かに、人数の少ないところ云々ということを想定すると、ちょっと難しいというのはわかるのですが、逆にいわゆるブラック企業を頭に置きますと、むしろそういうところには必ずこれをやって、こういう結果ですよというのをやはり伝えるべきだろうと思います。

 したがって、私は少なくともこの集団的分析の実施というのは、義務化にすべきではないかなと思います。

 そして、その職場環境改善の取り組みということに関しては、これは本来、最終的にはやはり義務化すべきなのですが、今、実はそれだけのことができるマンパワーもスキルも残念ながらまだまだおくれている現状があると思うので、義務化を目指してとりあえず努力義務とする。要するに2番ぐらいしかしようがないのかなと今のところ思っております。

 最終的にはこの法律ができた以上は、両方とも義務化でないと整合性がとれないと思います。

○相澤座長 よろしいですか。

○下光委員 職場環境の改善については、この法律は4年前ぐらいからいろいろ議論されて、最初は心理的な反応の9項目であった。その後、国会の附帯決議等があって、職場環境も改善しましょうということになり、そこで職業性ストレス簡易調査票57項目を標準版とすることになり、その中で職場環境評価として、デマンドコントロールとか、サポートが含まれていますので、個人の評価のときに、心理的な反応だけではなくて、職場環境も含めた評価を行うことができ、そしてその人の職場環境の改善を図っていくということ、これも職場環境の改善につながるわけです。それゆえ、さらにその上で部署ごとの職場環境の評価と改善を行うことについて、法律上これが努力義務になったからと言って、職場環境の改善を全くやらないということではないと思っています。ロジックの問題として、そう考えております。

 いかがでしょうか。

○相澤座長 ありがとうございます。

 廣委員。

○廣委員 この3案のうち、2番について、集団的分析を行うけれども、それを活用した職場改善の取り組みを行わないでもいいと読み取られてしまうと。これはやはりいわゆる安全配慮義務上の危険予知義務と結果回避義務というものをセットで考えるべきだと考えますと、ちょっと違和感があるのですね。

 ですので、では1番か3番かと考えますと、理想的には連合がおっしゃるように、義務、義務が最終到達目標だと思うのですけれども、やはり、実際にはストレスチェックを受検しない方がいる。したがって、結果が偏ったものになってしまう可能性があるということが、まだ、今、あるわけですので、それが悪用されるという変なリスクまでちょっと考えますと、まずは慎重に努力義務ぐらいから始めて、その先に義務を目指すというものが現実的だなと私も思います。

○相澤座長 どうぞ、岩崎委員。

○岩崎委員 確かに法律の最終形としては、やはり職場の環境の改善というのは非常に重要でございますので、義務は目指すべきところだろうと思いますし、附帯決議も非常に重要な重みがあるものと認識します。

 であるからこそ、努力義務でもと思うのですけれども、やはり、例えば、今、大きな制度変更、特定保健指導とか、特定健診のときにも、1期、2期、3期と段階を踏んで評価を重ねながら次の政策を進めていくという流れがあると思うのですけれども、やはり大きな変更を伴うときには、特に大規模の事業場だけではなく、中小規模の事業場をも範囲に入ってきますので、やはり、まずは個人の評価、その中でも規模が中小であっても、先進的に取り組む事業場はその段階では必ず出てくると思いますので、そういったところでの実績とか知見とかをまた評価しながら、最終的には全体として義務として進めていく、それがよりいい形でというほうが望ましいのではないかなと思いますので、そういう趣旨でございます。

 努力義務のままでずっといいという趣旨ではございません。

○相澤座長 羽鳥委員、どうぞ。

○羽鳥委員 もし、努力義務とするならば、2年後、3年後とか時限を限って見直しをしようということを義務化しますよとうたって、実施上の問題点改善点の実情を踏まえて、もう一度見直しをしますということをどこかにちゃんとうたってほしいなと思うのです。

○岩崎委員 そういう点で申し上げますと、今回の改正労働安全衛生法の中でも、喫煙関係の対策のところで、義務か努力義務かというところで、義務になった場合には、事業者が全部やる。努力義務の場合には、例えば、中小規模でなかなか実績が上がらないのであれば、何らかの行政の支援を考えていくという余地もあるのかなとも思いますので、その辺は本当にどちらが実態に合っていくかというのは、ちょっと慎重に義務化については考えていくことが必要な分野ではないかと考えております。

○相澤座長 ありがとうございます。

 羽鳥委員は理想的には義務化すべきだけれども、とりあえずは年間を区切って努力義務でも仕方がないという御意見ですね。

○羽鳥委員 はい。

○相澤座長 ありがとうございます。

 ほかには。どうぞ、渡辺委員。

○渡辺委員 質問と提案なのですけれども、今のお話にも出ましたように、小規模のところでも難しいでしょうというお話もあって、確かにそうだろうと思うのですが、どうしても、私は頭の中に大規模だけどブラックなところがあって、そこで苦しんでいる患者さんたちが来ているという患者さんを診ているという立場からいくと、やはりこれを義務化してほしいというところがあるのですね。

 規模のことがもし問題になるのであれば、規模によって分けるということもひとつ考えられるのではないでしょうか。

 例えば、1,000人以上で必ず専属産業医がいるようなところでは、これは義務化してしまうと。1,000人以下のところは、例えば当分は努力義務というような、例えば規模が問題であれば、そういった規模によって分けるということは難しいのでしょうか。

○相澤座長 下光委員、どうぞ。

○下光委員 この問題は、規模の問題だけではなくて、職場環境改善に関する方法論とか、やり方などについてまだ周知徹底していないこと、まだエビデンスとしてしっかり確立していないという問題もありますし、まだ議論するところがたくさんあるのですよね。

 だから、法律として、これを絶対やらなければいけないということになると、いろいろな問題が派生してくると思います。先ほど廣先生が心配されたようなこととか、いろいろなことがあるので、とりあえずと言うと変ですけれども、努力義務としてできるだけやっていただくと。その中で、羽鳥先生おっしゃるように何年か年限を切って、そこでまた考え直すというようなそういう段階的なものをやっていかないと、やはりちょっと乱暴な感じがするなと思います。

 私としては、開発者として、ぜひこれで国民全体にやってもらいたい。本来であれば、50人未満の中小の事業所も含めて「メンタルヘルスオール」ということをしっかり進めていくべきだと思うのですけれども、やはり、それは現実を考えて、段階的にやっていく必要があると。そういう流れ、方向性はしっかり打ち出しておいてもらって、とりあえず努力義務ぐらいでやっていただくのが理想的かなと思いますけれども、いかがでしょうか。

○廣委員 事業所単位、事業場単位で切ることの難しさというのは、やはりこのストレスチェックそのものが50人未満の事業場で云々ということがあって、これそのものも難しいと思うのですけれども、事業場単位ですよね、企業単位ではなくて、小規模分散型事業場で、企業としてはかなりそこそこの人数がいると。でも、事業場として、少人数であれば、それから免れてしまうという部分もあるので、そこもちょっと考えながら、決めていかないといけないのではないかと思います。

○相澤座長 ちょっと別の問題ですけれども。

 どうぞ。

○渡辺委員 もう一つだけ。

○相澤座長 はい。

○渡辺委員 今、下光先生がおっしゃったこともよくわかるのです。

 ただ、私が義務化してほしいと言ったのは、少なくともこの集団的分析の実施の部分なのですね。取り組みの部分はまだ難しいというので、段階的というのはわかるのですけれども、集団的分析の実施の部分はぜひ義務化してほしいというのは、これがもししなければ、努力義務でしなくてもいいということになると、企業は何にも返事がない。何も報告がないことになってしまうわけなのです。

 これだけのことをやって、何も報告がないというのは、極めて私は不思議な感じがするのですね。少なくとも、今、自分のところの会社がどういう状況にあるのかぐらいは少なくとも知っておいていただきたい。

 したがって、少なくとも左側の「集団的分析の実施」に関しては、やはり義務化だろうなと思います。

 中途半端と言われれば、中途半端なのですが、今の段階的ということで言うと、こちらの改善の取り組みのほうは段階的でも仕方がないかなとは思っております。

○下光委員 これについては、先ほど廣先生がおっしゃったように、これを義務化すると、これはやはり事業所としてはきちんとフォローしなければいけないということになりますので、やはりこれは一体だと思うのですよね。ですから、私もできればそれは義務化したいのですけれども、そういう問題があると。廣先生、産業衛生学のご専門ですので、その辺の御意見をもう一回お聞きしたいのですけれども、いかがでしょうか。

○廣委員 私は先ほど提言をしたといいますか、意見を述べたそこに尽きるのですね。

 やはりこれはセットで考えざるを得ない。だから、その職場環境改善というものをどう規定するかにもよるかと思うのですけれども、一定の手法を持ってやりなさいということではなくて、いろいろな形があるのだよということであれば、ずっとそういう意味で義務化しておいて、特定のものでなくてもいいということであればいいと思うのですけれども、やはり、この軽重は両方ほぼ同じにしたほうが現場もかえって戸惑わないのではないかと、変なことにならないのではないかという印象は持っています。

○中村委員 よろしいですか。

○相澤座長 どうぞ。

○中村委員 私は余り意見は変わっていないのですけれども、現実的には下光先生とか、岩崎先生がおっしゃる現実があるだろうとは思います。

 ただ、企業側は努力義務としてしますと、何も結局しないのではないかと大企業は当然されると思いますけれども、中小企業にとっては、全くのざる法になるのではないかなという、ちょっと言葉は悪いですけれども、そういう危惧は公衆衛生の御専門の先生から言うと、こういうことは法律的にないのですかね。廣先生の御意見もいただきたいのです。

○廣委員 よろしいですか。過去に努力義務になっている過去のこういうものに関係するものを思い浮かべますと、例えばTHPが努力義務でしたね。あれの実施状況がどう評価するかということと、あと過重労働対策の100時間超えでかつ本人の申し出、ここは義務ですけれども、その周辺のものが努力義務になっていたと思いますね。ああいうそこを少し基準が甘い部分が。あの辺が少し参考になるかなという気はいたしますけれども、いかがですか。

○中村委員 そうしますと、4割ぐらいですよね。現状100時間以上のあれでも。それぐらいしかできていないのではないですか。

○廣委員 そのデータはちょっと私はわからないのですけれども。いかがですか。

○中村委員 そうしますと、やはり逆に言えば努力義務でも私は現実を考えると御意見よく理解できるのですけれども、そうすると、それをフォローアップするようなシステムとか、ことしはどのぐらいできたとか、そういうことをやはり数値化させて、企業に努力をしていただくということをしないと、全く何もしない企業が出てくるのではないかと思います。

○相澤座長 どうぞ。

○産業保健支援室長補佐 済みません。事務局のほうからコメントさせていただきますと、例えば、これを義務にするにしろ、努力義務にするにしろ、規定を置いて放っておくということではなくて、当然、行政としては集団分析のやり方について、例えば中小でも簡単にできるようなツールを開発したり、あと実際にもう取り組んでいる好事例を集めて、皆さんに提供したりという、いろいろな取り組みをしながら進めていただきたいなと思っていますし、その努力もしたいと思っていますので、あとその後の実施状況がどうなのかというフォローアップとかもきちんとやっていこうとは思っております。

○相澤座長 岩崎委員、どうぞ。

○岩崎委員 済みません。世の中にどれだけブラックな企業があるかわかりませんけれども、努力義務で経過を見たときに、全然普及していかないという制度であるとすれば、その制度は本当に必要なのかというのも議論してもいいぐらいのことはあるのではないかとは思うのですね。

 やはり、ある程度産業医学上の政策でございますので、科学的根拠を集めながら、評価もしながら、あるいは好事例のような質的なアプローチもしながら、それぞれのステークホルダーが納得いく形で導入できるというものが一番恐らく理想で、今なお学会等でいろいろ話をしていましても、賛否両論のところが正直ございますので、やはり一定の支援調査と今後の次代に向けて、やはりいろいろな根拠あるいは政策のサイクルを科学的根拠を集めながら回すという方向を重視するような意味で言うと、ステップを踏むというのはやはり重要なのではないかなというところでございます。

○羽鳥委員 1つよろしいですか。

○相澤座長 はい。

○羽鳥委員 努力義務となってしまうと何もしない恐れもあります。例えば健康日本21(第2次)で示された職場環境の受動喫煙防止というのは、当初案では義務だったのが、最終案では努力義務になってしまいましたね。健康日本21(第二次)が動き出して2年たって、産業医の私が禁煙の旗振りをしても,まだ義務ではないので、JTさんも重要な顧客なのでと工場では受動喫煙防止の取り組みをしません。ということは、努力義務ということは、やらなくていいという解釈になってしまうので将来は義務化することを視野においている表現を入れて欲しいと思います。

○相澤座長 ほかには。

○下光委員 このストレスチェックについては、いろいろな学会で議論されていると思うのですけれども、皆さん、学会の代表としても来られていると思うのですが、少なくとも産業衛生学会では,かなりいろいろな議論があって、これも前から問題になっていたりしているのですけれども、なかなかやはりコンセンサスが得られていないところもあったりして、余り非常に高いレベルで法律を設定してしまいますと、またそこでいろいろな議論がまた出てくるということがあると思うのですね。

 だから、やはり現実的に段階を踏んでやっていくということは、私は大変大事だろうと思いますし、その間にいろいろな事例とかエビデンスを蓄積していくということで、羽鳥先生がおっしゃったように、何年か後に見直すというような形でやられるのがもっとも現実的かなと思いますが、ただ、法律というのは、そういう条項が入るのかどうかちょっとわからないのですけれども、そういう流れでつくれるのですか。

 よくガイドラインとか、そういうものが5年後に見直すとかありますけれども。

○産業保健支援室長補佐 法律というか、恐らくこれは省令とかそういう規定になっていくのだと思うのですけれども、その中で、何年後に見直すというのを書くのは難しいかもしれないのですが、その今回の.検討会結論として、そういうコンセンサスで書いておくということはありかなとは思います。

○相澤座長 どうぞ。

○渡辺委員 私も、少なくとも見直すあるいは義務化に向けてというステップを踏むということであれば、いたし方がないと考えます。

 ただ、ちょっとやはり私が気になるのは、努力義務として頑張って努力してくれるのはいい会社で、問題となるようなこういういろいろなストレス不調者を輩出するような会社は努力義務とするとやらなくなってしまうという問題点があるので、非常に気になるというところであります。

○相澤座長 ありがとうございます。連合はいかがでしょうか。今の御意見を聞いて、何か。

○千頭委員 そうですね。今、渡辺委員がおっしゃったとおりだと思うのですが、幾つかのご意見が出ましたけれども、努力義務とされたことを積極的に実施していくことは難しいのが現実だと思います。

 したがって、少なくとも集団的分析については、義務化をしていただきたいと考えています。

○相澤座長 かなり意見が分かれておりまして、きょうまだ欠席の先生もおられますし、川上先生、南先生の御意見もこれで非常に重要なので、伺いたいと思いますので、どうしましょうか。きょうは。どうぞ。

○労働衛生課長 また次回、報告書(案)の段階で御議論を続けていただければと思いますので、よろしくお願いいたします。

○相澤座長 では、そういうことでよろしいでしょうか。

(「異議なし」と声あり)

○相澤座長 ありがとうございました。

 それでは、次に派遣労働者における考え方について議論をしたいと思います。

 資料3の「派遣労働者に対するストレスチェック等の実施に関する考え方」について、事務局の井上室長からお願いいたします。

○産業保健支援室長 では、私のほうから資料3につきまして御説明をしたいと思います。

 派遣労働者に対する実施につきましては、この検討会第1回でも若干御議論がございました。もう一つの検討会におきましても、派遣先と派遣元の情報のやりとりのあり方とか、そういったところで御議論がございました。

 そのあたりを踏まえまして、今回、人材派遣に知見のある産業医の先生にちょっと御意見を聞いてまいりまして、その実態とかも踏まえまして、ちょっとまとめたものがこの資料3でございます。

 今回のストレスチェック制度につきましては、御案内のとおり、個人に対する対応、それから先ほども御議論いただきました集団に対する対応というものがございます。

 この要素につきまして、個人対応につきましては、ここに法令と書いてございますが、法律でございます。法律上、派遣元が実施する義務となっております。

個人対応につきましては、一般定期健康診断につきましても、派遣元のほうで義務をもって対応しておるというところから、派遣先ではなく、雇用関係を有する派遣元のほうでの対応ということが必要になってまいろうかと思っております。

 一方、集団対応につきましては、法律上は明記されてございません。

 集団対応につきましては、派遣元からいろいろな事業場に派遣をされておりますので、なかなか派遣元のほうで対応は難しいであろうと思っております。

 派遣先において、集団分析を行うに当たりましては、派遣元が行うストレスチェックとは別途、派遣先が自社の労働者にストレスチェックを実施する義務がかかりますので、それとあわせまして、派遣労働者に対して、ストレスチェックを実施するということは望ましいのではないかというようなことでございます。

 実際上も、派遣先のほうのデータを派遣元にもらうとか、そういったところでは、ちょっとリスクもあり得るだろうというようなこともございます。伺った産業医の先生も、そういったことはなかなか実際上は難しいのではないかというような御意見もいただきました。

 それを図にしたものが、その下でございまして、派遣元につきましては、御案内のとおりの流れで産業医がストレスチェックをして、申し出があったときに面接指導を行い、必要に応じて就業上の措置を講じるという流れ。それから、派遣先につきましては、派遣労働者も自社も労働者と合わせてストレスチェックをやっていただき、集団分析をしてもらって、職場環境の改善をしていただくというような流れで基本的にはどうかなということでございます。

 それから、裏面でございます。

 就業上の措置につきましては、なかなか派遣元だけではできないという面があろうかと思います。

 あらかじめ業務内容とか、就業場所が派遣先でどういうことをやってもらうということが決まっておりますので、派遣元が一方的にそれではこちらに配置転換とか、そういうことはできませんし、なかなか派遣元でできる分担がございませんので、そういったところは、派遣先と連携しながら、適切に対応するということが適当ではないかということで論点を整理させていただいております。

 以上でございます。

○相澤座長 ありがとうございました。

 派遣労働者に対するストレスチェックの実施でこの委員会では初めて御議論いただくわけですが、こういった派遣元が主体になっていくという、そういって派遣先では集団分析をする場合は、それにやるということでありますけれども、ごらんいただきまして御意見はいかがでしょうか。

 どうぞ、千頭委員、お願いします。

○千頭委員 1点質問ですが、派遣労働者個人の対応については派遣元事業者、集団的分析については派遣先事業者という切り分け、これについては一定程度理解をしています。1点ご質問しますが、派遣元と派遣先が連絡・調整等をして、個人の対応も派遣先で行うということが可能かどうかという点はいかがでしょうか。

○産業保健支援室長 それは、外部機関に依頼するというところと同じ整理になろうかと思いますので、可能ではあろうかと思います。

 ただ、情報のやりとりとか、そのあたりで一般の健診とかとは別の流れになりますので、情報管理について、かなり難しい面があろうかとは思います。

○千頭委員 わかりました。先ほどの議論とも関係してきますが、派遣先事業者での集団的対応については、「派遣先事業主においても派遣元とは別途、自社の労働者と併せ派遣労働者に対するストレスチェックを実施することが望ましい」としていますが、この「望ましい」という表現をもっと強い表現にしていただければと考えております。

 以上です。

○相澤座長 ありがとうございました。

 ほかにはいかがでしょうか。

 渡辺委員、お願いします。

○渡辺委員 確認ですが、とすると、派遣社員の方は、派遣元と派遣先とで2回ストレスチェックを受けるということが必然的に必要になるということですね。

○産業保健支援室長 はい。

○相澤座長 ほかにはよろしいですか。

 廣委員は。

○廣委員 受検する派遣労働者にとっては2回同じようなものを受ける可能性があるのですけれども、ただこの派遣労働におけるこの安全衛生の現状の難しさということを考えると、妥当な案ではないかと考えております。

○相澤座長 ありがとうございます。

 ほかにはいかがでしょうか。

 派遣先でやった場合は、その情報の動きが非常に難しくなるということもあると思いますので。派遣元でやったほうが確実だということで提案をされたのですが、いかがでしょうか。

 よろしいでしょうか。

(「異議なし」と声あり)

○相澤座長 ありがとうございました。

 それでは、次の題でございますけれども、本日の新しい論点について、議論をお願いしたいと思います。

 事務局のほうから、まず、5番の面接指導についてから7番の「事後措置に当たっての留意事項」についてまで御説明を井上室長からお願いします。

○産業保健支援室長 それでは、資料4に沿いまして、御説明したいと思います。

 まず、本日の論点でございます。

 「面接指導について」でございます。

 まず、面接指導の実施者ということで、事業者が面接指導の実施を依頼する医師としましては、当該事業場の産業医が望ましいとすることでよいかということ。

 それから、外部の医師に委託する場合についての留意事項と。長時間の面接指導につきましては、産業医資格を持つ医師ということになっておりますけれども、そういったことでよいかというようなことでございます。

 「面接指導の時期」でございますけれども、申し出があった後、速やかに面接指導を行うことということでよいかということです。

 このあたりも長時間の面接指導と同じでよいかという確認でございます。

 「面接指導の実施方法」でございます。

 面接指導において確認すべき項目といたしまして、以下の4つぐらいが考えられるかなと思いまして書いてございます。

 1番目としまして、労働者の勤務状況。

 2番目としまして、ストレス要因。

 3番目としまして、心理的な負担の状況。

 4番目としまして、心身の状況の確認ということで、必要に応じて、うつ病それからストレス関連疾患を念頭に置いて確認を行うといった項目でどうかということでございます。

 労働者に対する医学的な具体的な指導として、どういったものが考えられるかということで、保健指導として、ストレス対処技術の指導であるとか、セルフケア、それから受療への努力の重要性の認識と指導。

 それから、受診の指導。必要に応じてということでしょうけれども、カウンセリングの受診の勧奨と紹介、それから専門機関への受診の勧奨と紹介といったことがどうかということでございます。

 面接指導の結果に基づきまして、適切な医療につなげるため方策として、留意する事項はあるかということでございますけれども、例えば、産業医の研修を充実するであるとか、そういったことがあるかと思いますけれども、そのあたりどうかということでございます。

 続きまして「6 医師からの意見聴取」でございます。

 面接指導の後、事業者として医師から意見を聴取するということですけれども、まず「意見を聴く医師」ということですが、面接指導を実施した医師から意見を聴取することを基本とする。その面接指導を実施した医師が、事業場で選任されている産業医でない場合につきましては、事業場の産業医からもあわせて意見を聴くということでどうかということです。

 このあたりも長時間の面接指導と同様でいいかという確認でございます。

 ページをおめくりいただきまして「意見を聴く時期」ということで、速やかに意見を聴くということで、その結果を面接指導の結果とあわせて記録することでよいかと、このあたりも長時間の面接指導と同様でよいかという確認でございます。

 それから「意見を聴く内容」としまして、このあたりにつきましては、健康診断の事後措置指針にありますとおり、就業上の区分に関する意見であるとか、職場環境の改善に関する意見といったことを聴くこととしてはどうかということです。

 そのほか、何か聴取すべき事項がありましたら、御議論いただければと思います。

 それから「事業措置に当たっての留意事項」ということです。

 このあたりにつきましても、健康診断の事後措置指針がございますので、それと同様の内容ということを示すということでよいかということでございます。

 以上でございます。

○相澤座長 ありがとうございます。何かありますか。

 5番の面接指導について、(1)から(3)までございますが、(1)のところについて、何か御意見ございますでしょうか。これはよろしいですね。

○羽鳥委員 ちょっと確認ですけれども、よろしいでしょうか。

○相澤座長 どうぞ。

○羽鳥委員 (3)の3の「抑うつ症状等」というのは、ストレスチェックでは精神疾患を想定しない、ここまで踏み込まないということではなかったのではないでしょうか?。

○労働衛生課長 これはストレスチェックではなくて、医師の面接指導の段階になります。この(3)で書いていますのは、まさにストレスチェックに記入されたような内容がどうなのかということをまず確認する。

 さらに、4では、疾病も念頭に置いたヒアリングをする。

 今の長時間労働の面接のほうでも、うつ病を想定した質問というようなことも入ってきておりますので、今、おっしゃったようなことは4のほうに入ってくるかと思います。

○相澤座長 よろしいでしょうか。(1)も特にございませんね。

 どうぞ、渡辺委員。

○渡辺委員 先ほど、(1)のところでおっしゃったのですが、外部の医師の場合に、産業医云々というお話、ちょっと言葉が出たと思うのですが、産業医であるべきということでしたでしょうか。

○産業保健支援室長 外部の医師に委託する場合も、産業保健のことをよく御存じの医師に依頼するということが望ましいのではないかというようなことです。

○渡辺委員 面接指導を実施する医師というのは、もう少なくとも産業医でなければいけないと思います。

 したがって、これは産業医であるべきだと必ず思いますけれども、いかがでしょうか。

○下光委員 中小とか。中小で産業医がいないところも。

○産業保健支援室長 50人以上は嘱託がいるはずです。

○下光委員 いやいや、その50人未満も努力義務でしょう。それを考えているわけではないのですね。ではこれは別の意味があるのですか。望ましいというのは。

○産業保健支援室長 50人未満で産業医が選任されていないというような場合につきましては、地域産業保健センターなどでこういったものを支援するということになろうかと思います。

○相澤座長 はい。

○渡辺委員 であれば、50人以上のところは、産業医であるべきではないでしょうか。

 外部機関が来た場合でも、その外部機関から来る医師は産業医でなければならないということと考えてよろしいですか。

○労働衛生課長 当然、50人以上であれば、産業医が嘱託にせよいらっしゃるわけですが、面接指導をその方がやらなくて外部に委託するという場合も想定されるので、その場合の外部の医師は産業医資格があることが望ましいと。

○渡辺委員 望ましいにしてしまうと、産業医資格がなくてもいいということになってしまいますが、ということですか。

 私は少なくとも産業医資格がないとこれは難しいと思います。この面接指導は物すごく難しいと思うのです。

 産業医資格がないとういうのは、ちょっと余りにも不十分かなという気がします。

○労働衛生課長 例えば、外部の精神科の先生にお願いして、その方が産業医資格がないとか、そういう場合も想定されなくはないので、完全に縛っていいかどうか、若干余地を残しておくために、望ましいという表現にとどまるのかなと考えたのです。

○渡辺委員 済みません。私も精神科医なのですけれども、やはり精神科医だったら誰でもいいとは思わないのですね。やはり、産業医のことはきちんとある見識のある精神科医でないとこれはできません。だって、職場環境の云々にまで勧告しなければいけないわけですから、これは絶対、産業医資格のある医師ではないとだめだと思いますし、少なくとももうこういう制度をつくったのを機に、産業医をしっかりレベルアップするといいましょうか。産業医の質を高めるというためのきっかけにするぐらいのつもりで、やったほうがいいのではないかなと思います。

○下光委員 ちょっと質問なのですけれども、産業医がこれを全部やらなければいけないということになりますと、全国で産業医資格を有する医師の総数について、ここに医師会の先生がいらっしゃるのですが、どの程度いて、それで全国の事業所をどのぐらいカバーできるのかあるいはもう少し増やさなければいけないのかとか、その辺については労働衛生課で考えていらっしゃるのですか。

○羽鳥委員 現在の実情から言えば、多くは内科外科など身体医学の方が産業医をなさっているのですが、今後はメンタルの素養を持った産業医を育成していかないといけないのだと思われます。日本医師会においても産業医の更新カリキュラム見なおしも視野に入れていきたいと思います。

○相澤座長 健診機関の医師が産業医をどのぐらい持っているのかというのは、ちょっと現実を調べないとあれですよね。制度はできたけれども、できないということもあるので。

 岩崎委員。

○岩崎委員 ちょっと確認ですけれども、今の話は、例えば過重労働の面接指導は産業医とは特別書いていなくて、医師と書いてあるわけですね。それとの対比でという点と、あとその事業所で選任されている産業医か、外部でその事業所に選任されていないけれども、産業医資格を持った人なのか、そうでない医師なのかという議論ですよね。

 なので、過重労働面談も、産業医特有な面でありますけれども、今回、ストレスチェックの面談はより難しい点があるので、産業医のトレーニングを受けた産業資格がある人を少なくとも外部と委託する場合もそうしたほうが望ましいという御意見ですね。

○相澤座長 望ましいにするのか、そうでないものにするのか。

○岩崎委員 それが現実的に大丈夫かの。

○相澤座長 それはちょっと調べてみないとあれでしょうね。

○渡辺委員 私がなぜこだわるかというと、この面接指導は本当にやることを考えたら、とても難しいのです。

 高リスク者であって、しかも手を挙げた事業者の人にきちんとものを言うという方ですから、この人の意見を聞いて、それなりに職場に勧告をしなければいけないわけですから、物すごく大変な面接だと思います。これは相当な覚悟を持った人でないとできないと。見識と覚悟が要ると思いますので、少なくとも医者なら誰でもいいとは言えないかなと思います。

 長時間労働のときも、あれは当然産業医ですよね。長時間労働のときを面談するというのは、結果的にその職場の産業医ですよね。

○産業保健支援室長補佐 一応、義務づけにはなっていなくて、産業医以外の医師でも認めてはいます。

 恐らく、職場、特に過重労働面接は、50人未満も含めて全部義務化されていますので、その要は現実的にできるかどうかという点も含めて限定しなかったということもあると思うのですけれども、なので、今回も産業保健の現場の方の御意見もお伺いしたいなという気持ちもあるのですけれども、実施可能性ということを含めて議論する必要があるかなと思っています。

○岩崎委員 この「また」から後の外部の医師に委託する場合の留意する事項はあるかというのは、ちょっと私の理解で産業医であればいいのでしょうけれども、産業医資格を持った医師であったとしても、例えば、委託するときに、事業場の状況をその医師なり、産業医資格を持っている医師でも、持っていなくてもいいのですけれども、伝えないと、中の選任された産業医であれば、当然ある程度知っているという前提に立つわけですけれども、そういうことを留意する事項として挙げてほしいという意味かなと思っていたのですけれども、だとすれば、そういう職場の状況もあわせて伝えるということかもしれないですね。

○相澤座長 留意する事項として、それも挙げたほうがいいということですね。それは確かですね。資格についても。

○中村委員 ただ、産業医の先生の中でも、精神科の疾患に対する理解が余りない先生もたくさんいらっしゃるわけですね。それで、ある私も知っている大企業は、精神科の例えば東京などでは、ある私立の教授などは、コンサルタントみたいな形で、恐らく産業医資格を持っていないのに、2週間に1回とか、行かれている人がおられるわけですよね。だから、そういう現実からすると、少なくとも産業医学のほうに渡辺先生がおっしゃったように理解がある精神科医とか、そういう人が現実的には案外こういう面接をされるのかなとイメージしたのです。あるいは、産業医の先生の中でも、メンタルヘルスに理解がある人は、積極的にやられるでしょうけれども、あるいはEAPなどでも、やはりいろいろな人がいますので、その中でも精神医療に対する研修とか、そういうものはもちろん一方で準備しないといけないだろうと思います。

 ですから、必ずしも産業医だけというのは、ちょっと無理があるのではないかなと思いました。

○渡辺委員 現実的に考えると、確かにそういう面があると思うのです。ただ、私が一番気になるのは、ここが一番の難しいところで、一番の法律の肝になるところなので、ここの医者というのは、相当なやはり見識とスキルが必要なのだろうと思うのです。

 少なくとも、いわゆる健診で来られる先生がそのままこの制度をやって、そこで、私、面接やりますというのでは済まないだろうという想定が頭の中にあります。

○相澤座長 何らかの研修が必要なことは確かですね。

○労働衛生課長 ここは、医師の要件として、精神医学と産業保健と両方の素養が必要だという御議論だったと思いますので、そういう状況だから、研修等を充実するように、先生方から御意見があったということを書かせていただくことでいかがでしょうか。

○相澤座長 よろしいですか。

(「異議なし」と声あり)

○相澤座長 ありがとうございます。

 それでは、2番目の面接指導の時期で、申し出があったとき、速やかに面接指導を行うものとすると。これは速やかにというのは、一般的には大体どのぐらいなのですかね。

○産業保健支援室長 長時間面接では、おおむね1カ月ということを通達で示しております。

○相澤座長 はい。1カ月ぐらい。

 よろしいですか。

 どうぞ。

○渡辺委員 これこそ一番現実的なところの問題になると。

 例えば、999人までの事業所では、産業医が1月に1回来ればいいと。大体2時間ぐらいですよね。1月に1回しか来ないところへ、例えば何十人もの面接希望者があったときに、1回の面接に、1日に数人しかできないと10カ月ぐらいかかってしまうということも起こり得ると思うのですが、このあたりは本当にちょっと現実的な問題も絡んでくると思うのです。

 もし1カ月としたら、もうこれは現実的には普通の産業医ではまず無理なのではないかなという気がしますが、一応、目標としては1カ月ということにするわけですね。

 どうでしょうか、羽鳥先生。999人のところまでの産業医を想定して。

○羽鳥委員 産業医の実情は渡辺先生のおっしゃるとおりですが、この事業が始まれば高ストレスの判定のでた方からこなしていくことになると思いますが、厚労省も産業医活動の実情を勘案して業務見なおしなど簡略化出来るところを示して欲しいと思います。○下光委員 よろしいですか。

○相澤座長 どうぞ。

○下光委員 産業医の先生方に、いろいろ講演会などで質問を受けているのですが、そういう嘱託の産業医、先生がおっしゃったように、月に1回だけ2時間勤務という先生方は、職場巡視もやり、それから健診のデータのチェックもやり、健診後の事後措置も行う。それでもう時間がいっぱいになってしまうのですね。

 ですから、この10%の人たちに面接指導をやるということになると、プラスアルファの時間が必要です。今の嘱託産業医のキャパシティーから言ったら、オーバーすることは間違いないと思うのです。専属の常勤産業医であれば可能と思いますが、その辺の全体の体制をやはりしっかりと考えていただいて、フォローできるようなシステムにしていただかないと、本当に「絵に描いた餅」になってしまう可能性があります。速やかに面談をと言っても、3カ月後とか、4カ月後になる可能性があるのかなとちょっと危惧しておりますので、よろしくお願いいたします。

○渡辺委員 私が言いたいのは、1カ月にしろ、3カ月にしろ、相当大変なのです。

 したがって、産業医はそれだけの覚悟でやってくださいということが1つと。

 それから、産業医が1月、3カ月でやろうと思ったら、月に1回では到底できないので、ある月には5回も6回も出務しなければいけない。そういう覚悟を持って産業医はこれからやっていただき、同時にその分のペイを企業が払うということも確保していただきたい。それだけの法律ですよということを産業医も企業も認識していただかないといけないと思います。

 当然、企業は物すごくお金がかかりますという認識でかかわっていただかないと、これは全く絵に描いた餅で、全く機能しないということになると思います。

○相澤座長 どうぞ。

○岩崎委員 もちろん、コストに見合った効果が得られることが確実であれば、コストは出てくると思いますけれども、その部分だと思うのですね。これは確認ですけれども、ここにも書いてあるとおり、速やかには労働者から申し出があった場合ですよね。なので、10%という議論がございましたけれども、それは、あなたは高ストレスですよ。どうしますかではなくて、面談したほうがいいですよと推奨される中なので、それにはいろいろな事情から来る高ストレスというのがございますので、やはり、産業医に相談してみようと思われる方、10%のうち全部だというわけではございませんので、その辺は逆にストレスチェック制度に類する制度を導入している企業は大きな企業が多いですけれども、積極的な嘱託の産業医がいらっしゃる中小規模の事業所でやっているところがございますので、実際、どんな感じなのかというのからすれば、莫大なというと、ちょっとゆっくりしますけれども、そんな感じでもないかなと。申し出の人がミニマムラインですよということにしてあるということであればと思いますけれども、ただ、そこは一番の心配であることは確かです。

○渡辺委員 おっしゃるのはわかるのです。

 ただ、今までの議論でも出たように、できるだけ手を挙げる人を手を挙げやすくするということが大事なわけですから、10%高リスク者があったら、面談希望者が10%に近づけなければいけないということなのですよね。

 ですから、そのつもりでやらなければいけないので、例えば1,000人のところであれば、高リスク者が100人であれば、面接する人が20人、30人、40人となってこないといけないと思います。

 そうすると、必然的に1日に面談できる人というのは、3〜4人ですから、少なくとも5回、6回という出務が必要になってきます。それは当然コストがかかることだと思います。

 したがって、中小企業の経営者の方々にとっては、かなりコスト感、お金がかかるものである。

 ただし、その結果をきちんと出すというだけの産業医の見識とスキルが必要だということだと思います。

○相澤座長 おっしゃるとおりですが、ほかにはいかがでしょうか。

 よろしいですか。

 それでは、文章的にはこれでいいですね。速やかにという。

 それから(3)で「面接指導の実施方法」につきましては、いかがでしょうか。

 確認すべき項目でございますが。

○廣委員 よろしいですか。

○相澤座長 どうぞ。

○廣委員 この確認すべき項目というのは、多分、ストレスチェックの中身の部分を確認するということと、もう一つは、指導のための情報を得ると。2つのことだと思うのですけれども、それを考えますと、まずはそのストレスチェックの状況を確認するということで言えば、支援の部分が抜けているのではないかと思いますね。サポートの部分の評価はどうなのかというのを見ないといけないと思いますし、また、指導のほうのための基礎的な材料といいますか、本人の情報を得るということで言えば、例えばここにストレス対処技術の指導というのが書いてあるわけですから、そこについて、今、本人がどんな状況なのかというのは当然聞かないとできないですよね。

 そういった対応関係みたいなものを厳密に言えばつくっていただく必要が出てくるのではないかと思いますけれども、いかがでしょうか。

○相澤座長 支援については、聞いたほうがいいのですよね。

○廣委員 だから、その指導のための材料については、指導の中で聞くのだと。だから、ここにはあえて書かないという仕分けであれば、それも納得はできるのです。

○相澤座長 指導のための情報。3点ほど追加ということですね。ストレスに対処療法、ここをどうやっているか、どうですか。

 いかがですか。

○廣委員 それともう一点よろしいですか。

○相澤座長 どうぞ。

○廣委員 これは渡辺先生に特に伺いたいのですけれども、受診指導のところにカウンセリング受診の勧奨と紹介と書いてあります。「カウンセリング」という言葉が非常に多義的に、今、使われていると思うので、これはこういう形に載せていいのかどうかということですが、いかがですか。

○渡辺委員 いや、実は私もここを、今、質問しようと思っていたところで、カウンセリングというのは、どういうことを想定されているのかちょっとお聞きしたいなと思ったのです。

○産業保健支援室長 この辺、実は、長時間面接のマニュアルの中にもこういった記述がございまして、そのあたりを参考にしたものでございます。

 多分、セルフケアなりを促すためのカウンセリングとか、そういったものに当たるのかなと思います。

○渡辺委員 わかるのですが、例えばそういった紹介をしようと思うと、そういったところの情報のリストが要りますよね。そういったものは、現在、まずない状況ですよね。

 という現実的に見ると、カウンセリングを紹介してくださいと言われても、そのリストも情報もない。しかも国家資格でもないということから見ますと、非常にここは私も疑問を、これを書いてしまって大丈夫かなという気がします。

○相澤座長 社内にカウンセリングのできる人がいるところはいいかもしれませんけれども、この辺ちょっと検討していただけますか。

 ほかにはいかがでしょうか。下のほうまで来ましたけれども、よろしいですか。

 (3)はよろしいでしょうか。

 そうしましたら、6の「医師からの意見聴取」で、意見を聴く医師というところがございます。

 これは外部の場合は産業医もあわせて意見を聴くことが適当かと。先ほども少し議論がございましたが。

 それから2ページ目の「意見を聴く時期」ですね。記録をすること。

 (3)は「意見を聴く内容」です。これも長時間労働のあれですかね。面接とかなり近いところですけれども、御意見ございませんか。

 それでは、また後で、もしありましたらお願いしたいと思いますが、7番までいったのですよね。

 7番「事後措置に当たっての留意事項」です。

 どうぞ。

○千頭委員 「事後措置の実施に当たっては、基本的に健康診断の事後措置に係る指針を踏襲し」から4の「医師の意見を理由に、安易に解雇等をすることは避けること、等を示すこととしてよいか」と記載があり、これは健康診断の事後措置に係る指針にも同様の記載があることは承知しておりますけれども、手続を踏めば解雇してもよいとの解釈もあるかもしれません。記載の表現を厳しくしていただければと思っております。

 以上です。

○相澤座長 厳しくですね。はい。ありがとうございます。

○産業保健支援室長補佐 済みません。ここはもう一つの検討会で具体的に議論をする予定になっていまして、ちょっとそことあわせて検討したいと思います。

○相澤座長 わかりました。7についてはよろしいですか。

 それでは、8から説明を井上室長、お願いいたします。

○産業保健支援室長 それでは、続きまして8の「ストレスチェックの実施者の範囲について」というところでございます。

 まず、実施者といたしまして、厚生労働省令で定めるということになってございますけれども、医師、保健師のほかに、一定の研修を受けた看護師、精神保健福祉士ということでよいかという確認でございます。

 この一定の研修の内容としまして、例えば次のような事項が考えられるのではないかということでございます。

 それぞれの国家試験の出題基準であるとか、そういったものからも考えますと、看護師、精神保健福祉士の方に対しましては、産業保健について、それから職場のメンタルヘルス及び職場のストレスについて、それから職場における個人及び集団への支援手法について、このあたりの研修というものが考えられるのではないかということでございます。

 それから、現に事業場において、産業保健業務をされている看護師、それから精神保健福祉士の方もいらっしゃいますので、こういった方につきましては、一定の要件のもと、研修の受講を免除するということとしてよいかどうかという論点でございます。

 以上でございます。

○相澤座長 ありがとうございます。

 実施者の範囲とそれから研修内容についてでございますが、いかがでしょうか。

 どうぞ、千頭委員。

○千頭委員 医師と保健師には研修が必要ない一方、看護師と精神保健福祉士には研修が必要ということだと思うのですが、これは資質が違うのでこのような区分にしたと思うのですが、その具体的な理由をお伺いしたいと思います。

○相澤座長 お願いします。

○産業保健支援室長 先ほども申し上げましたけれども、それぞれ医師、保健師、看護師、精神保健福祉士については国家試験がございますので、その出題基準を見ますと、医師、保健師につきましては、こういった職場における産業保健についてとか、そういったものが明確にございます。

 ただ、看護師、精神保健福祉士につきましては、そういったものについて、明確にはないというようなこともございまして、このあたり、研修で補うということでどうかというような考え方でございます。

○千頭委員 わかりました。

 それで、もう一点確認なのですが、研修の実施者、団体についてどのように想定されているのか。さらには、研修の実施者、団体の質の確保、この点も大変重要だと思うのですが、お考えをお聞きしたいと思います。

○産業保健支援室長 このあたりにつきましては、研修を実施する内容とか、あと、項目ごとの時間とか、そういったものは国として示したいと思いますし、講師の要件、そういったものも国として示すようなことを考えてございます。

○相澤座長 よろしいですか。

○下光委員 よろしいですか。

○相澤座長 どうぞ、下光委員。

○下光委員 医師、保健師以外は研修をしなくていいということなのですけれども、これは、ストレスチェックの実施方法等については、医師、保健師も含めて全て研修を行い、皆さん理解していただくということがベースにあって、それにプラスして、もう少し基礎的な産業保健とは何かとか、そういうことについて、看護師あるいは精神保健福祉士には研修を行うという内容で理解してよろしいですか。

○産業保健支援室長 ストレスチェックの実施方法などにつきましての研修につきましては、医師、保健師の方と同様にこういった方も受けていただいて、資質の向上を図っていただこうと考えています。それと別に、実施者となるために、看護師、精神保健福祉士の方は、一定の研修を受けていただくというようなことでございます。

○相澤座長 医師、保健師も研修を受けるわけですね。

○産業保健支援室長 ストレスチェックについての研修は受けていただくということです。

○中村委員 最初は認定心理士なども入れようという話がありましたね。あれは。

○産業保健支援室長 それにつきましては、まだ法案の段階ですので、成立した段階でまた検討したいと思います。

○相澤座長 どうぞ。

○岩崎委員 ストレスチェックの実施方法に関する研修は、来年予定されていると思うのですけれども、それは実施者になれる人たちが皆さん受けるという前提というか、すごい数になりますものね。

○産業保健支援室長 全てのこういった資格を持った方がストレスチェックをする際には、このストレスチェックに関する実施方法に関する研修を受けてくださいという義務ではございませんが。

○岩崎委員 なるほど。

 機会は提供すると。

○産業保健支援室長 はい。

○岩崎委員 了解いたしました。

○相澤座長 どうぞ、渡辺委員。

○渡辺委員 質問なのですけれども、その法案の中に、医師などに対する研修を行うということが法文の中に書かれていますよね。あの研修というのは、何を指していると。

○産業保健支援室長補佐 そこは国の支援のことが書いてあった部分だと思うのですけれども、その国の支援として、今、岩崎先生がおっしゃったように、国は研修の機会を提供して、なるべくそれを受けに来ていただくという趣旨で、今、御説明したとおりです。ただ、義務の要件とするわけではないということです。

○渡辺委員 法文で言いますと、国は心理的な負担の程度が労働者の健康の保持に及ぼす影響に関する医師などに対する研修を実施するよう努めるとともにというところですけれども、ということですか。

○産業保健支援室長補佐 はい。

○相澤座長 どうぞ。

○羽鳥委員 すでに産業医をもつ先生方を対象に、ストレスチェック講習会を企画するときに,どのくらいの時間の講習とすれば良いのか腹案をお持ちでしょうか? まったく新しいことと考える先生方も多いのではないかと思いますが、,,

○産業保健支援室長 医師の方に関しましては、看護師、精神保健福祉士は受けるというような研修は必要がないということです。

○羽鳥委員 それも要らない。

○産業保健支援室長 看護師、精神保健福祉士は受けるというような研修は必要がないということです。

○羽鳥委員 医師ならば資格をとるための講習としてはいらないと言うことはわかりましたが、実務上はどの程度の時間を想定すればよろしいのですか。

○産業保健支援室長 来年度は、全国でこういったストレスチェックの実施方法に関する研修はできるだけ多くの機会を設定したいと思っております。

○羽鳥委員 1回だけですか。

○産業保健支援室長 とりあえず、今のところ想定しているのでは1種類の研修ですので、それで1回ということになろうかと思います。

○岩崎委員 恐らく、その辺は過重労働の仕組みが導入されたときも、同様にマニュアルをつくって全国各地で研修を行ってというのがあったように記憶しておりますけれども、そういうそのサンプルというイメージでよろしいですか。

○産業保健支援室長 イメージ的にはそれと同様のことを考えております。

○渡辺委員 済みません。今、国のほうでそういう研修を用意されるということなのでしょうか。

 例えば、産業医研修の中にこういうものを組み込んでしまうというほうがわかりやすいといいましょうか。可能性は高いと思うのです。

○労働衛生課長 そこはいろいろな場があると思っておりまして、少なくとも国のほうでこれのマニュアル等を作成して、そのマニュアルをテキストとして研修事業を進めていきたいと思っており、産業保健総合支援センターで行うものを想定しています。ほかに医師会等、関係の団体で自主的に取り組んでいただくものがあれば、なおありがたいと思っております。

○相澤座長 よろしいでしょうか。

 それでは、最後の9番の「外部機関によるストレスチェックの実施について」というところをお願いいたします。

○産業保健支援室長 9番でございます。

 「外部機関によるストレスチェックの実施について」ということです。

 前回、EAPなどからのヒアリングもございましたけれども、事業者がこのストレスチェック、あるいは面接指導を外部機関に委託するということも想定されます。

 そういった場合に、事業者として確認する事項というものはどういったものがあるかという論点でございます。

 あらかじめストレスチェックなどが実施できる体制にあるかどうか、それから情報管理が適切になされるかどうかといったことがあろうかと思いますし、こういった事前に確認すべき事項の例を国として示すということなどの支援を行うということが望ましいのではないかというような論点でございます。

 以上でございます。

○相澤座長 ありがとうございました。

 外部機関に委託する場合のチェックポイントですよね。

 いかがですか。

 よろしいですか。

 どうぞ、渡辺委員、お願いします。

○渡辺委員 外部機関に委託するといっても、実施者はそこの外部機関の中に所属している医師ということになりますよね。医師または保健師云々になりますよね。

 そうすると、医師または保健師がきちんと自分のところに所属しているかどうかというのは、当然、とても重要な内容になると思うのですが、例えばそれはどういう形であってもいいのでしょうか。その外部EAPが医師をたまたまアルバイトとして頼むというような形でもいいのか。その場合、責任者というのは、外部EAPが責任者ではなくて、やはり医師が責任者になるわけですよね。実施者としては。

 したがって、実施者の外部EAPとそこの医師または保健師とがどういう関係になっているのかということがちょっと気になるところであります。

○産業保健支援室長 実施者の役割というものが議論して整理されていると思いますけれども、そのあたりは必ず果たしていただかなければならないのではないかと思います。

 ですから、そこの雇用関係がどうとか、そのあたりについて、どこまで留意をすべきかというようなところは、必要でしたら御議論いただくところかなと思います。

○渡辺委員 というのが、先日も廣先生がおっしゃっていたように、登録相談機関のときには、ここを非常に厳しく言ったわけですよね。

 そういう意味で言うと、これは非常に難しいことをやるので、やはりかなりの何か決まりが要るのかなという気がしています。

○羽鳥委員 例えば、臨床検査機関が一定のレベルを保持する担保として診療報酬上の要件として臨床検査技師が一定の人数以上、専らその業に携わることという条件があるのですね。少なくともこのEAPにもそのよ

うな要件を義務化することが必要ではないでしょうか?、外部委託先でパートの先生がパラパラとデータを見て、サインをして終わりというのでは困るので、少なくとも常勤にするとか、専らこの業に選任して仕事をしていただくというような何か縛りをつけていただかないと,外部委託先として信用出来ないのですが、縛りをつけてはいただけませんか?

○相澤座長 どうぞ。

○労働衛生課長 ここで想定していますのは、まず、外部機関が組織として立派であるかどうかという点ではなく、ストレスチェックの業務を適切にやってもらえるかどうかをまず事業者の方は確認していただくと。そこで求める水準はこれまで御議論いただいたこの検討会の結論を満たすものになります。

 常勤かどうかということに関しては、実のところ嘱託産業医も常勤ではありませんので、外部機関にだけそれを求めていいのか、バランス上難しいように思います。少なくとも、委託するなら、検討会で御議論いただいたことがちゃんとできるところにしてくださいと。そこが最低の要件として求めるべきところと思っています。

○相澤座長 いかがでしょうか。

○渡辺委員 おっしゃることは理解できました。

 多分、外部EAP機関にしても、今までこのストレス調査票自体は多くのところがされているのですね。この間のヒアリングでもそうだった。ところが、あのやり方では、今回、通用しないわけです。

 前回、おっしゃっていたようなやり方では、今回はNGなわけですよね。少なくとも心理士ではだめなわけですから、医師または保健師が実施して、面接は医師ということですよね。ほとんどのEAPはそうではないわけですよね。

 したがって、そのあたりがきちんとEAPの方々が理解していただいているのかというのは非常に重要で、これまでのやり方でそのまま踏襲していくということでは全くなくなると。

 そういう意味で言うと、EAP機関の方々に対する研修といいましょうか。それも必要になってくるのではないかなという気はいたします。

○相澤座長 ありがとうございます。

 それについても御検討いただきたいと思いますが、ほかにはいかがでしょうか。

 よろしいですか。

 これで9番できょうの議論いただきたいところは終わりますが、前のほうにも戻っていただいて、何か全体的に議論すべきことがあったらお願いしたいと思いますが、きょうは珍しく20分残していますけれども。

 よろしいでしょうか。

 それでは、本日の議論はこれで終了させていただきます。

 大変活発な御議論をいただきまして、ありがとうございます。

 幾つか持ち越したところもございますが、次回、検討させていただければと思います。

 それでは、事務局から。

○産業保健支援室長補佐 次回は、もう一つの検討会で議論した結果も含めて、全体の報告書(案)というものを示させていただいて、それで御議論をいただきたいと思っております。

 次回は、1127日の10時半から開催したいと思いますので、どうぞよろしくお願いいたします。

 本日はどうもありがとうございました。


(了)

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