2014年10月30日　第２回ストレスチェックと面接指導の実施方法等に関する検討会　議事録

○産業保健支援室長補佐　それでは、定刻となりましたので、ただいまより「第 2 回ストレスチェックと面接指導の実施方法等に関する検討会」を開催します。

　本日は、お忙しい中お集まりいただき大変ありがとうございます。カメラ撮影はここまででお願いします。本日は、川上委員と中板委員が欠席です。羽鳥委員は遅れて来られる予定です。それでは、相澤座長よろしくお願いします。

○相澤座長　お忙しいところありがとうございます。今日も熱心な御討議のほどよろしくお願いします。では、本日の議題に入る前に、事務局から本日の資料の確認と議事の進め方について説明をお願いします。

○産業保健支援室長補佐　まず、配布資料の確認をします。本日、お手元にお配りしている資料は 4 種類です。まず、資料 1 が前回までに整理された事項でまとめています。資料 2 が、前回から宿題となっている引き続き整理が必要な事項です。資料 3 が、今回の検討会で新たにお示しする論点となっています。

　資料 4-1 ～ 4-3 が、本日ヒアリングを予定している 3 つの団体の資料です。参考資料として、参考資料 1 として、 ICT を活用した場合の健康管理に関する通知などの抜粋を付けています。参考資料 2 として、健康診断結果に基づく事後措置の指針を付けています。

　今日の議論の進め方として、はじめに EAP の方々からのヒアリングを行います。このヒアリングを行う趣旨としては、既にストレスチェックを導入されている企業の中には EAP 機関に依頼をして実施している所があるということで、現状どのようなやり方をしているかを御紹介いただき、今日の議論の参考にさせていただければということでお願いをしています。

　本日は、 3 つの団体をお呼びしています。 1 つ目の団体が、 ( 株 ) アドバンテッジリスクマネジメント、 2 つ目の団体がピースマインド・イープ ( 株 ) 、 3 つ目の団体が、公益社団法人全国労働衛生団体連合会となっています。

　まず、はじめにヒアリングを行い、その後に資料 1 ～資料 3 までの議論に進みたいと思っています。はじめに前回までに整理された事項について御確認をいただき、続いて引き続きの論点について議論をして、最後に本日の新たな論点について御議論をいただければと思っています。よろしくお願いします。

○相澤座長　それでは、 3 つの機関からヒアリングを行います。順に御説明をお願いします。質問があると思いますが、最後にまとめて行いたいと思いますのでよろしくお願いします。それでは、まず ( 株 ) アドバンテッジリスクマネジメントからの御説明をお願いします。

○ ( 株 ) アドバンテッジリスクマネジメント　ただいま御紹介いただきました株式会社アドバンテッジリスクマネジメントの代表をしています鳥越と申します。本日は貴重な機会を頂きまして誠にありがとうございます。私のほうで資料を使いながら簡単に説明をします。

　まず、 2 ページ目です。現在 200 名ほどで事業を行っています。メンタルヘルスケア事業以外にもいくつかほかの事業も行っています。大半はメンタルヘルスケア事業となっています。今のところ JASDAQ さんのほうに上場させていただいています。

3 ページです。現在、我々でやっているサービスですが、こちらに主な項目を書かせていただきました。まず、ストレスチェック及びそれに基づく組織分析とカウンセリングです。対面、電話、メール、テレビ電話を含めて行っています。

　テストを受けた後、課題に合わせて研修であったり、 e ラーニングといったものも提供させていただいています。組織的な課題に関しては、組織改善プログラムというものをドライングマネージャー様と一緒になって作らせていただき実行することもやらせていただいています。

　職場復帰の支援、産業医の先生や保健師の方が足りないというお声がありますので、そういった方々の業務を代行するということも行っています。休業者の方々の情報を一括管理して、人事部とカウンセラーの方々が見れるようなシステムを採用しています。採用適性審査についても実施をしています。現在、我々のメンタルヘルスケアの利用実績は 370 社約 86 万人の方々に御利用いただいています。

　次のページに典型的なサービスの流れを図示させていただきました。基本的な流れとしては、今回法令で考えているところと似ているかと思います。まず、年に一度ストレスチェックを実施します。その結果大きく 2 つ活用しています。 1 つは、個人に対してのフィードバック、もう 1 つは組織に対してです。

　個人向けという意味で言いますと、まず要対応者の方を特定し、これは大体 10 ％の方々を要対応、その次の 10 ％の方を要注意と定義をし、この 20 ％の方々にはフォローメールと言ってテスト結果が非常に心配であるのでカウンセリングをしませんかということを促すお知らせをする。それによりカウンセリングに誘導することを 1 つ行っています。

　加えて、そういった要対応者の方々のみならず、全体に対してということでそれぞれの方々の課題に応じでて e ラーニングができるように、ワントゥワンの e ラーニング学習機能を作っています。

　組織向けという所は、こちらは組織分析を現状把握という形で行い部門別、職種別あるいは男女、年齢等々で分けた形で企業側にフィードバックをする。その上で、ラインマネジメントの皆様方に御報告を申し上げて、必要な場合には改善策も作ることまで行っています。

　テストに関しては、ストレスチェック機能もあり、随時受けられるというような形にもなっています。また、テスト結果に関しては個人のみに開示をし、会社側には開示をしないということで運用しています。産業医の先生には開示をするケースがあります。その場合には、従業員の方々にその旨を伝えた上で産業医の先生と連携をしてということでさせていただいています。

　次から、各プロセスごとに我々でやらせていただいた中で事例を含めながら、課題や成功事例といったものをお話したいと思っています。全体としては、 1 つは、回答率の向上・フォローアップは非常に重要だと思いますが、これに関するもの。 2 つ番目は、ストレス対処支援、 3 番目は、高ストレス者対応について、 4 番目は、職場改善。全体の実施体制ということで、自主管理とスケジュールについても少しお話をします。

6 ページ、回答率向上・フォローアップというこどで、テスト実施においてはやはり受診率を非常に高めるということと、要対応つまり高ストレスに定義された方々については、できる限りカウンセリングを含めたソリューションを利用していただくということが非常に重要だと考えています。

　こちらに載せられた事例に関しては、交通・運輸業、従業員数 1 万名以上ということで非常に大きい会社様の事例です。こちらの会社様の場合には、人数が非常に多いにもかかわらずストレスチェックの回答率は 90 ％。 9 割の方が受けていただいたことになっています。

　加えて、高ストレス判定をされた 20 ％の方々のうちで、カウンセリングを利用された方が 40 ％、全体という観点でいくと 8 ％の方がカウンセリングを利用しています。 e ラーニングに関しても、この 20 ％の高ストレス者の方の中で 2 割の方が御利用いただいているということで非常にうまくいったという事例です。

　うまくいったポイントは、こちらについては先ほどお話した高ストレス者の方にカウンセリングを促すお知らせをしています。フォローメールというメールを Web でテストを行いましたのでトータル 3 回送信をしています。また、そのメールの文面については担当のカウンセラーという名前を付けて返答しやすくするという工夫をしています。

　ただ、一番重要なことは下に書いてあるとおり、人事の主体的な関わりと書きましたが、人事の方にストレスチェックの回答率や利用率に明確な目標を御設定いただき、あとはきちんと告知をしていただくことが非常に重要だと考えています。逆に言うと、これがないと実施率が不十分であったり、カウンセリングがなかなか利用されないということが起こりがちだということで課題にもなると思います。

2 番目の事業です。こちらはストレス対処支援事例ということで、個人のストレス対処について支援をした事例です。企業の概要は情報通信業、約 3,600 名の企業様です。こちらでは、一次予防の目的を持ちまして若年層社員の方々にストレス対処支援という研修を導入しました。

　ポイントとしては、テストの実施時にストレス原因、ストレス反応、周囲のサポートに加えてストレス対処。いわゆる認知・対処行動といったものについても質問をしています。若年層の結果が、ストレス対処において非常に悪かったということがあったため、企業側と検討をしてそちらに対して研修を行いました。企業様からは、非常に良い啓発につながったと言っていただいていますし、社員の方にも非常に好評をいただいています。

8 、 9 ページです。 8 ページは、我々で行っているストレスチェックの全体のモデルです。お話をしたようにストレス原因、ソーシャルサポート、ストレス反応に加えて、ストレス対処といったものについても質問項目に含めているというのが我々の特徴です。また、対処研修プログラムですが、こちらは下に例を書きました。それぞれの皆様方に、ストレスチェックの結果を御自分でお手元にお持ちいただきながらタフネス度と我々は呼んでいる対処行動の良いところ、課題といったものを御認識をいただいて必要な改善を一緒に考え、計画シートを作って実施をしていく。後日のフォローアップも含めて研修という形で行っています。

10 ページ３です。面接指導の事例です。こちらの事例は、製造業で従業員数 5,000 名、やはり非常に大きな企業様です。こちらの取組成果は、こちらの企業様の産業医の先生や保健師の方、弊社のカウンセラーという形で役割を分担して非常に効率的な相談活動ができたと思っています。

　具体的には、保健師の方が一次面談をして必要に応じて産業医につなぐことで産業医の方の負担を軽減することを実施しています。悩みの中には、非常に軽いものもあります。非常に軽い悩みに関してはカウンセラーが応対する形で対応することを行っています。工夫点と書きましたが、そもそも相談数が非常に増加して産業医の先生だけでは対応困難になってしまったということで保健師の方を 1 名増員したということで、保健師の方が月に我々のほうからお伺いさせていただいて面談を実施することを行っています。

　加えて社外相談窓口として、弊社のカウンセリングサービスを御利用いただいたということです。先ほどのようなテストにひも付いた勧奨レターといったものの効果もあり、相談は非常に多く、トータル 3 か月で 100 件という形で多くの方に御相談をいただいたとなっています。今後もこの三者関での連携を強めていこうと考えています。

11 ページにカウンセリングの実績のうち、相談内容の割合を示しました。こちらで見ると、いわゆるメンタル不調という形でお医者様のほうできちんとインテークをしていただいてお話をしたほうがいいケースは全体の 4 分の 1 です。

　逆に職場での悩み、プライベートの悩み、家庭でいろいろな問題があるということについて御相談する方というのは全体の 75 ％。我々としては非常に簡単な事例も含めて、やはり相談ができる体制であることが望ましい。そういった意味では、先生という方にもキャバシティにも限りがありますので、我々のようなカウンセラーがお手伝いすることは非常に有効ではないかと考えています。

　次のページです。職場改善の事例です。こちらもやはり製造業、従業員数 5,000 名以上で大きな企業様の事例となります。職場ごとのストレス課題、先ほどのテストにより明らかになったストレスに関する課題について、部門長が中心となって改善計画を立てるということで、それを弊社がお手伝いするということを実施しました。

　例えば、仕事の量が非常に大きいといったような部門であれば小ミーティングをして、仕事の分担について再度検討をするといったことをしています。ストレスの負担が非常に多いといったようなところに関しては、場合によっては我々のカウンセラーが全数カウンセリングという形でお伺いするケースもあります。相談勧奨を行っていくことを行っています。

　この会社の場合には、実は複数社が合併したという環境変化があり、特にストレス増加への対応が重要だということで御導入をいただいたわけですが、結果を各部門の部門長様にフィードバックをすると同時に、弊社の組織コンサルタントと呼ばれる人事の経験が非常に豊富な者、なおかつ弊社の中でメンタルに関しても勉強をした者といった者が部門長様を御支援をして改善策を作りました。

　人事部様からも、部門別にどこが非常に問題があるかということも分かりましたと言っていただいていますし、部門長の方からも我々のほうから改善事例ということでそれぞれの課題についてどのような解決策があり得るかをお示ししましたので、それは非常に参考になったということでお褒めを頂いてます。

13 ページには、参考ということで改善プログラムの進め方が書いてあります。部門長の方々にフィードバックをした上で課題を洗い出す。その上で、テストは行っているがより詳しいお話を聞くということでメンバーの方とも懇談を持つようにしています。その上で部門長の方々に課題の分析の結果をお伝えし、そのための課題解決のための支援策を策定し実行するところまで我々でお手伝いさせていただきます。

　次の 5 番目です。実施管理の事例です。食品業、従業員数約 3,000 名です。ストレスチェックを各事業所でバラバラに違ったツールを使ってやっていたということで、全社統一をしたいということで弊社はお手伝いさせていただきました。

　その結果、当然比較が非常に容易にできるようになったということもあります。スタッフの負担も非常に大きく軽減できました。何よりも重要だったことは、情報セキュリティが非常に強化されました。個別でやった場合には、各部署で様々な保管方法等がされており、企業様も非常に心配だったというところが強化されたことを評価いただいています。

　ポイントですが、情報に関してはそれぞれ閲覧権限を設定することにより、個人の情報は人事部には伝わらない。きちんと面談に必要な情報については個別の情報が産業保健スタッフの方には見られるという形で切り分けて実施しています。

　最後に 6 番目、スケジュールと書いています。弊社の場合には、テストの実施においては Web を使った受検と質問紙を使った受検とも実施をしています。 1 つの企業様の中で両方行うというケースが大半です。ホワイトカラーの方は Web 、ブルーカラーの方は紙ということが非常に多くなっています。

　ポイントとしては、実はどちらの実施も準備から実施、その後の集計まで非常に時間を要するというところです。現在、企業様に御紹介していると準備の状況は非常にゆっくりされていています。このままでいくと、メンタルチェック義務化の時間以内に皆様方が実施できるのかと非常に懸念をしており、我々でも時間がかかるので早くお願いしますと言っています。時間のところはかなり認知をいただかないと時間切れで実施できないところが多発する危険性があると思っています。

　最後のページに、課題対策のまとめという形で今日お話したことのまとめを書きました。我々としては、せっかくテストを実施するのであればやはり実施率をどのように高めるかについて工夫をする必要がある。特に、人事部がきちんと周知をし、目標を作るなどして積極的にコミットメントすることが重要であると考えています。

　質問に関しては、先ほど我々で使っている対処行動という話もしましたが、各社ごとに事情も違いますので、現在はそのような方向で御検討を頂いていると思います。自由度のある質問ということをお願いできればと思っています。

3 番目の相談の所について、もちろんお医者様の方々は非常に重要であることは当然ですが、実際的な数であったり、質問内容の軽重といったことも含めて是非保健師あるいはカウンセラーといったところも有機的に使えるような形での運用をお願いできればと思っています。

　組織分析・職場改善に関しては、極めて組織的なお話ですので、我々の場合だと人事コンサルタントと呼んでおり、そういった専門家もこの流れの中に組み込むことが非常に有効ではないかと思っています。やはり情報は統一をして管理することで比較を容易にし、情報管理をきちんと行うということで、やはり全社が 1 つの所でまとまってやる。どこかが音頭を取ってやることが必要ではないかと思っています。

　最後にスケジュール。やはり皆様方、非常にゆっくりされているのでなるべく早くやるようにということで、いろいろな形で啓蒙する必要があるのかと思っています。駆け足になりましたが、私から説明をしました。ありがとうございました。

○相澤座長　大変熱心な御説明をありがとうございました。また、質問があるかもしれませんので、そちらでお待ちいただければと思います。それでは、次にピースマインド・イープ株式会社から御説明をお願いします。よろしくお願いします。

○ピースマインド・イープ ( 株 ) 　本日はお時間をありがとうございます。ピースマインド・イープ株式会社のイチカワです。こちらがユサです。本日はヒアリングの御要望を頂き、ストレスチェックに関する当社サービスの概要、私どものストレスチェック実施の具体的な流れ、課題と問題点、制度に関する要望の 4 点を私どもの経験から、資料に沿って少し述べさせていただきたいと思います。

　まず、 2 ページを御覧ください。「ストレスチェックに関する当社サービスの概要」ということで、まずはその方法です。職業性ストレス簡易調査票 57 問版、 2 年ほど前から使っている新職業性ストレス簡易調査票 80 問版、そして企業の御要望もあり、その 80 問に独自のストレスコーピングの項目を追加した 100 問版という、この 3 種類を企業の御要望に合わせて使っております。

　私どもがストレスチェックを、企業や組織・団体に提供するための 2 つの大きな目的は、セルフケアと職場環境改善です。セルフケアとしては、もちろん結果のコメントがありますし、その結果に基づいて面接などをした後に、ストレスマネージメントを個人や研修で行ったり、オンラインでセルフケアの e ラーニングなどで学んでいただいたりします。そこで労働者がストレス対処の方法を学んで、今後の予防につなげるというのが大きなところです。場合によってはカウンセリングを提供したり、コーチングでもっとポジティブシンキングを身に付けたりということがあります。

　職場環境改善に関しては、一番多いのは集合研修です。職場の環境に関して話合いをしたり、職場の環境に対してうまくコーピングするようなスキルを身に付けていただいたりします。内容によっては、チームのコミュニケーションが悪いという結果が出ている場合はチームビルディングを行ったり、管理職が悪いということになった場合は、組織・管理職への個別コンサルテーションなどを提供したりして、改善に努めております。

3 ページが、私どもが行っているストレスチェック実施の具体的な流れです。インターフェイスとしては、横にある事業者、産業保健スタッフ、労働者の 3 種がいらっしゃいます。私ども EAP 、「コンサルタント」と呼んでいますけれども、コンサルタントはこの 3 種類の方たちとインターフェイスを、最初から最後までの流れの中で持たせていただいております。フェーズは縦にある１～４となっております。

　１として、契約書を事業主あるいは組織の長の方と結びます。そこでいろいろと契約の範囲を決めるわけです。その次の設計というのは、主に事業者と目的の確認をします。そして対象者ですね。どこまでを対象にするのか、その方向、実施要領、マニュアルなどを確認したりカスタマイズしたりします。あと、スケジュール、どのように告知をするか。それによって受検率も変わってきますから。その後で組織の分析を出しますけれども、それを使用するのか、報告書を出すだけなのか、また、分析の確度も属性によって変わりますので、どこまでの属性を分析に加えていただきたいのかなどを確認します。

　同時に設計の部分では、産業医、保健師、看護師等の産業保健スタッフは、まず情報開示の同意の取得方法の内容を確認します。つまり、労働者の結果が産業保健スタッフに 100 ％行く場合は、最初に全員の労働者から同意を得ないといけません。 ICT でやるのか、マークシートでやるのかによって取得の仕方が変わりますので、その方法を確認します。あるいはリスクがある方だけとか、部分的に本人が同意した場合だけということもありますので、その辺を確認します。

　高ストレス者基準については、ここにいらっしゃる先生方が非常に関与していた基準がもう出ておりますが、基本的に私どもの基準は、それに毎年ある専門家の研究などを加えて、高ストレス者の判定基準を持っております。それを個別の産業保健スタッフと確認してカスタマイズしております。そこをここで確認します。また、外部相談機関、つまり EAP で相談を受けるのかどうか、その場合の産業保健スタッフとの連携方法なども最初に確認します。

　次の実施段階になりますと、始まってしまえば事業者との確認は、 1 週間たちましたけれども、受検率は今どのぐらいですよとか、まだなかなかいないので、もう少し勧奨してくださいとか、そういうコミュニケーションをします。産業保健スタッフとは、情報提供に同意した労働者のデータを確認して提供したり、高ストレス者への面談を産業医がする場合、あるいは私どもがする場合の相談勧奨を、私どもが代わりに ICT やメールなどで行ったりします。そこで労働者には受検をしていただいて、結果が Web あるいは紙でいきます。御本人に「あなたは高ストレス者」とはっきり書くかどうか、説明の仕方のサンプルはいろいろあるのですが、高ストレス者対象か否かの確認を本人ができて、高ストレスに限らず、御本人が面談を希望できる形にはなっております。たとえストレスが余りなくても、コーピングスキルがあっても、もっと自分の強みであるコーピングスキルを伸ばすセルフケアもできるということで、スティグマにならないように、面接に来るようなことがです。

　そして最後に結果報告です。事業者の人事・総務等には、最初に設計した段階で決めた事業所単位、あるいは組織単位の結果を御報告します。その後、今日のヒアリングのあれではないのですが、ここが非常に重要だと思っているのが、職場環境改善の計画や立案を行って、そこからグループごとへのインターベンションを行っていきます。下に※がありますが、産業保健スタッフがストレスチェックの実施に積極的に関与している場合は、このようになります。しかし大手の企業ではなく、産業保健スタッフが常勤でいらっしゃらない場合は、真ん中の産業保健スタッフとの部分ができません。その場合は事業者の人事・総務・衛生管理者等と産業保健スタッフとが話し合ってやっている所をやっていくことになります。受検後の面接に関しても、まずは私どもがヒアリングをするなど、希望者に面談をしている部分があります。

　次のページが課題と問題点です。これは私どもが課題と問題点と思っていることも含めておりますが、今回の法制化に当たって、顧客企業からの声を少し挙げさせていただきました。 1 点目としては、労働者の同意がない限り、高ストレスの労働者の情報を事業者は把握できません。反面、安全配慮義務の履行は厳しく求められるようになっている。例えば東芝の最高裁の判例などで、企業が「知らなかった」と言うことが難しいと。労働者が申出をしなかったので、知らなかったのは仕様がないと思っていたら、実はそうではない、知らなければいけなかったのではないかということで責められる。では、労働者の情報はどういうようにしたらいいのか、その辺を教えてほしいというのがあります。つまり、ストレスチェックの立ち位置を示してほしいということです。

2 番目は、会社としてはストレスチェックを全社で実施したいと考えていらっしゃる方が多いわけですが、事業場は全国に点在しているというのも非常に多いと思います。産業医の選任は事業場ごとですから、不要な規模の事業場もある。そういう小さな事業所で面接指導希望者が出た場合、企業としては公平に社員を扱わなければならないと。また、産業医以外の医師が面接指導を行った場合に、事後措置に関する適切なアドバイスがいろいろ散らばって違うために、それが心配であるということが出ております。

3 番目は、既に過重労働面接指導で産業医の時間が取られていると。ストレスチェック後の面談、面接指導は医師ですので、実施できる十分な時間が取れないのではないか、という予算取りの問題が挙げられております。

　それから、既に様々な企業が法制化に対応して、私どものように EAP や Web でテストをやる会社などが、ストレスチェック受託サービスをインターネット等宣伝で公言しており、企業としてはいろいろと売り込みを掛けられていると。しかし、そういう業者の品質をどのように考えたらよいのかという声が聞かれます。これに関しては、ここで少し付け加えさせていただきたいと思います。

　もちろんプライバシーマークとか ISMS とか、情報に関する取扱いは品質管理の基本がいろいろあると思います。ストレスチェックに関しては、私どもがたまたま受けて参加している産業医科大学による COA 方式 ( メンタルヘルスサービス機関機能認定 ) というのがあります。これはストレスチェックだけでなく、その一部としてメンタルヘルス調査の監査項目があります。こういうことを企業にも説明しているのです。

　その中にはストレスチェックをやる職員の研修、どういう資格を持っているのか、プログラムはどういうように設計するのか、サービスの立案、事後措置の方法や記録方法をどのように取っているのか、どこで削除するのか、プログラム全体の評価改善などもしなければいけないというのがあります。別にこの方法を推進するわけではないのですが、一例です。私どもが自ら言うのもあれですが、このように何らかの品質管理、ここをクリアしたら品質が担保されているというものが必要であると思います。

　最後に、制度に関する要望です。 1 ～ 3 番は少し似たようなことが書いてあります。 1 番目は、ガイドライン等で定められた医師による面接指導の内容と方法を、実務上可能なものにしていただきたいということです。保健指導、面接指導の時間や中身について、現実可能なものにしていただきたい。例えば、医師が面接をする時間が短くて済むように、その前に少し情報収集をする。きちんと研修を受けた医師ではない者がヒアリングをするとか。これは診察ではありません。病院だったら予診のようなもので、そういうものをすることによって、医師が十分ヒアリングをした情報を持って、面接を効果的に効率的に行うことができるとか。

2 番目は、ストレスチェック実施においては企業ごとの個別の状況や事情があるために、当然ながら従業員に不利にならない扱いをされる限りにおいては、ある程度の幅を持たせた運用を認めてほしいと。現在の活動を既にきちんとやっている企業は、それを認めてほしいということです。

3 番目は、先ほども少し申し上げた小さい事業所や遠隔地などもありますので、できれば医師の面接指導を対面だけでなく、電話とか、テレビ会議とか、ビデオカウンセリングというような形で可能とする、遠隔医療のような見解を出していただきたいと思います。

4 番目は、法律上の義務とはなっていないので、コンプライアンスだけすればいいということで、職場環境改善は行わなくてもよいと考える企業がありますし、今後も出てくると思います。しかし、せんえつながら私どもの意見としては、ストレスチェックを世界に先駆けてやるということは、コンプライアンスだけでやるのではなく、これをやることによって、我が国の労働者の生産性が高まり、生き生きとした職場になる、それによって国際競争力が高まることにつながるのが、非常に重要だと思っています。そのためにはストレスチェックのコンプライアンスだけではなく、その職場のストレスの基になっている職場の環境の改善、風通しを良くするとか、報酬体制を変えるとか、国際競争力、良い労働力が流出しないような体制をつくるということ。今日はたまたま経産省のビルにおりますが、ヘルスという面だけでなく、生産性や経済に貢献するような制度にしていっていただきたいと思っております。

　最後に、企業、医療、相談機関に一定数の心理職が働いています。内部にもたくさんの心理職が直接雇用でおりますし、外部にも EAT のほうにおり、実際に優良企業のストレスチェックに関わっております。ですから高ストレス者へのフォローにおいても一定の研修を受けることを条件に、心理職を関与させることを検討しております。それによって認知療法を、少し健康な人に用いたプチ認知療法やコーチング、職場でのコミュニケーション、一番の問題として挙げられる人間関係のストレスへのアサーションのような、コミュニケーションを身に付けていただく、ストレスチェックでハラスメントが上がってきたときに、それに対する対応、加害者、被害者、職場へのコンサルテーションという意味で関わらせていただくことを御検討いただきたいと思います。以上です。

○相澤座長　課題や問題点を提起していただき、ありがとうございました。それでは最後に、公益社団法人全国労働衛生団体連合会から、御説明をお願いいたします。

○ ( 公社 ) 全国労働衛生団体連合会　全国労働衛生団体連合会 ( 全衛連 ) のタダノでございます。本日はこういった機会を与えていただきまして、ありがとうございました。資料に基づき御説明をさせていただきます。

1 ページが私どものサービスの概要です。この図は小さいのですが、私どもの特徴は定期健診と併せて、ストレスチェックを実施します。チェックシートは、職場ストレス簡易調査票を改編して使用しております。改編した部分は所定外労働時間数の項目と、「相談希望の有無」の質問をしております。この「相談希望の有無」という項目を設けたのは、そもそも簡易ストレス調査票の感度と特異度の問題から、漏れが生じるからです。上の図の中で、個別の回答に対してコンピューター診断をやります。その中で「相談希望あり」と書いた方、私どもの基準で高ストレス者と判定された方、あるいは抑うつ傾向があると判定された人を面接対象として選定いたします。

　それから、それらの方々に御案内をして、まずは医師が面接をします。構造化面接等の手法を用いて医師面接を行い、この方が深刻な状態に陥っていないかを確認します。それで特に問題がなく、高ストレスなだけであろうという場合に、この受診者は保健師のほうに回されてストレスマネージメントの指導をします。私どもが作成している小冊子もお持帰りいただき、それで勉強していただくということもしております。

　事業場に対しては実施結果報告書を作成いたします。その中には「仕事のストレス判定図」なども付けます。私どもの基本的な報告書のパターンを順番に追っていきますと、 10 ページぐらいの報告書になります。それに職場単位で「仕事のストレス判定図」を付けてほしい、例えば 30 の職場の分で出してほしいとなれば、 30 ページのものが付いていきますし、それに関連する資料も付いていくということで、かなり分厚い報告書になっていきます。そういったことが私どものサービスの概要です。

　続いてストレスチェック面接・指導の流れです。まず、企業からストレスチェックの申込みをいただきます。そこで企業から労働者に対し、ストレスチェックを実施する旨の説明をしていただきます。包括同意をここで得ているわけです。続いて事業者から、受診者の属性情報等を頂きます。例えば職位や職種、就業上の地位などをお聞きして、後ほど分析してお返しするための情報を頂きます。企業によってはこういう形の分析をしてほしいというリクエストもありますから、そういった情報もいただきます。

　そこで、健診と併せてストレスチェックを実施します。今日、私どもが「 OCR 用紙」と呼んでいるものをお手元にお配りしました。このチェックシートの 8 番目に、同意なくして第三者提供はしないということ、産業医からの要請があった場合に提供することがあるということ、研究のために匿名化してこのデータを使用することがあるということ、本件について同意をしていただければ、同意欄にチェックをしてくださいということで個別同意を取っております。それから、個人評価結果を受診者に報告し、「相談希望あり」とか高ストレス、抑うつと判定された方には、面接・指導の御案内をいたします。面接・指導の日程の調整をしますが、日中にはなかなか時間が取れないということもありますので、平日 5 時以降に対応とか、土曜日の面接も一応用意をしております。それから医師面接の実施についてです。受診者から問診票を提出していただいて面接をするというのは、先ほど申したとおりです。それで問題のない方については、保健師のほうで保健指導をすることになります。

　事業場への対応としては、実施結果報告書を提出します。そのほかのオプションとしては、産業医契約に基づき衛生委員会等に出席し、職場改善指導などにも携わります。あるいは管理職・一般職を対象としたメンタルヘルス教育の実施などもします。

3 ページです。課題としては私どもの実績です。余り数は上がっておりませんが、この表のとおりになっております。この表の中で説明が必要なのは、「事業場産業医担当」と「会員機関医師担当」というのがあります。事業場の産業医が「面接・指導の対象になった方は私が面接するから、そのリストだけちょうだい」と言う事業場もあります。そういった所にはそちらの産業医にお任せします。それ以外の方は、私どもの医師が面接することになります。

　平成 22 年度からこのサービスを始めて、平成 25 年度までに実施数と面接者数を割ってみると分かりますように、平成 22 年度は 7.9 ％が面接・指導の対象になりました。平成 23 年度は 12.5 ％、 24 年度は 11.1 ％、 25 年度は 9.3 ％ということで、約 1 割が面接対象者になります。会員機関の医師の担当ということで、例えば平成 22 年度の 695 人が私どもの担当になったわけですが、ここに御案内したところ、 140 名の方にしか来ていただけませんでした。このときは 20.1 ％でその翌年が 10.7 ％、平成 24 年度が 5.8 ％、平成 25 年度が 8.4 ％ということで、約 1 割程度しか面接できていないということです。

　課題 3 のポツの 2 番目に書きましたが、相談希望者の面接・指導には対応できていると思っております。しかしながら、高ストレス者あるいは抑うつ傾向者と判定して面接・指導の案内を出しても、受診者本人にその自覚がないなどのために、面接・指導の案内に何ら反応しないケースがほとんどです。今後、いかにこの部分をフォローアップしていくかが課題になっております。どこまで介入すべきかという問題もありますけれども、 1 割というのは、私どもとしてはかなり低いと認識しております。もちろん事業場産業医を担当された先生方が、どれだけ面接しているかについては、詳しいデータはありません。幾つかの事業場の先生からお聞きしますと、「 7 割ぐらい面接できればいいほうかな」とおっしゃっておりました。

　それから要望です。 1 点目として中間とりまとめが出されておりますが、中間とりまとめの 1 の (2) で、「実施に当たっては産業医が関与することが望ましい」としております。法律では 50 人以上の事業場に産業医が選任されておりますので、ストレスチェックの企画及び結果の評価という部分については、やはり事業場の産業医に統括させるのが良いと考えます。産業医が関与するのが望ましいのではなく、産業医の職務であることを明確に位置付けていただければ有り難いと思います。私どもはこれまでもストレスチェック結果について、事業場の産業医を窓口に、産業医との関係でデータのやり取りなどをやってきております。人事労務担当者にその辺は噛ませないと。事業場産業医がその後に人事労務とどういうやり取りがあるかは別ですが、産業医は医師ですから、守秘義務等も掛かっておりますので、そういった意味で産業医にこの仕事の統括をさせることが望ましいのではないかと考えます。

　それから、医師面接対象とする選定ロジックについてです。私どもは今も持っておりますけれども、この中間とりまとめで、そういったロジックを決めるやに聞いております。そういったものを決めるのであれば、私どものシステムにも大分影響しますので、早めに公表していただければと思います。よろしくお願いいたします。

○相澤座長　いろいろ問題点も指摘していただきまして、ありがとうございます。ただいま 3 機関からヒアリングをさせていただきましたが、委員から何か御質問がありましたらお願いいたします。

○廣委員　特に、アドバンテッジリスクマネジメントの方に伺いたいのですが、会社案内の中で、厚生労働省メンタルヘルス相談促進事業における登録機関第一号認定、この登録機関制度に認定を受けていると書かれています。

　前回少し議論になったのですが、この登録制度と今度のストレスチェックの流れの整合性が気になっております。と申しますのは、この登録制度はかなり高いハードルがあって、それは一番何かというと、相談希望者に対して医師面接を初回にやる、これが非常に厳しいわけです。今回のストレスチェックにおいても、高ストレスと判定された人に、その後カウンセリングの相談対応を行う、そもそも高ストレス者を医師面接に回すところにおいて、この人は回すべき、回すべきではないという判断に、この相談制度でいうと医師が関与すべきではないか。整合性を取ろうとするとそのようにも考えられるかと思うのですが、そこについての御意見、お考えはどうでしょうか。

○ ( 株 ) アドバンテッジリスクマネジメント　我々のほうで実際にどのようにやっているかを言いますと、まずは相談内容が明らかにメンタルに係ることであるといった場合については、医師の方にインテークしていただく必要がありますので、これは医師のほうにつないでいます。逆に、相談内容が軽いもの、例えば奥さんとうまくいっていないというようなことの場合には、カウンセラーという形で切り分けをしています。

　先ほどのカウンセリングの利用という中でパターン分けをしていましたが、 25 ％ぐらいがいわゆるメンタル問題ということで、こちらについてはインテークという形で対応をしているのが現状です。

　実際の現場からしますと、先ほどお話をしましたように、相談内容は様々、軽重がございまして、そういう意味でいうと全数をやろうとすると、産業医療スタッフの方だけでは難しい、あるいは医師の方ということでいうと、コスト面も含めて難しいということが企業側からの御意見がございますので、そういった形で役割分担をやるということで考えています。

○廣委員　カウンセリング実績で分析は分かったのですが、目の前のカウンセリング対象者の方が実際にメンタルヘルス不調を持っているのか、職場での悩みとは言うものの、実はそれはメンタルヘルス不調があるとかないとか、そこのアセスメントこそが重要だということで相談の登録制度については精神科医面接を被せましょうということになっていたと思うのです。ですから、これをはっきりさせるために面接となっていたと思うのですが、そこはどのようにお考えですか。

○ ( 株 ) アドバンテッジリスクマネジメント　実際上は、カウンセラーは必ずテスト結果を見ながらということになりますので、まずストレス状況等のものと、あとは相談内容ということでやっております。あとは、先生に関しては、全てのケースに関してケースカウンセリングという形で、定期的に先生に来ていただいて、ケース内容をシェアしておりますので、その中でお話をして、拾うべきものがあれば拾うという形でやっています。

○廣委員　現実問題として、なかなか一番最初のところで医師面接というのは難しい面があるけれども、それを補うものとして、どこかで医師に確認をされているということでしょうか。

○ ( 株 ) アドバンテッジリスクマネジメント　はい。先生は顧問医の先生が 7 名ぐらいいらっしゃいまして、定期的に来ていただきまして、カウンセラーとケースカンファレンスをやっております。その中で、実際の事例について内容をシェアして、先生のほうから御指示をいただくということで、御指摘のとおり、先生のほうでフォローはちゃんとしていただくという形になっています。

○中村委員　相当期間がかかるということをおっしゃいましたが、一般の身体疾患もそうなのですが、何か火急的に対応しないといけないという例は必ず出てくると思うのです。そういう場合はどのようにされているのでしょうか。つまり、検診の結果、明らかに何か問題があるということが分かった場合です。

○ ( 株 ) アドバンテッジリスクマネジメント　「時間がかかる」というのは先ほどのスケジュールのことでしょうか。

○中村委員　はい。

○ ( 株 ) アドバンテッジリスクマネジメント　スケジュールは、ストレスチェックを企業側がすると決めた場合に、実際に実施するまでに時間がかかるということでございまして、カウンセリングには。

○中村委員　準備に時間がかかるということをおっしゃったのですね。

○ ( 株 ) アドバンテッジリスクマネジメント　そうです。準備にすごく時間がかかりますので、企業さんが準備に時間がかかるにもかかわらず、来年は 12 月ということで結構ゆっくりされている企業さんが多いです。来年になってからでもいいのではないかとか、ともすると再来年でもいいのではないかという御意見があるので、実はやると決めてからも、先ほどお話もありましたが、いろいろと詰めるところがありますので、結構時間がかかります。早めに準備をしていただかないとというお話でございました。

○中村委員　それはこの枠組みそのものにかなり問題があると思っているのは、相談希望者というのが、高ストレス者であってもなかなか御自身のほうから受診していただけないというのはタダノさんもおっしゃったと思いますが、それをどう工夫するかということで、何か御意見はあるでしょうか。

○ ( 株 ) アドバンテッジリスクマネジメント　弊社のほうは先ほどお書きいたしましたが Web の場合にはメールという形で、紙提出の場合にはお手紙という形になりますが、是非結果を見まして、我々のほうとしても心配なので、御相談くださいという、こちらからの呼び掛けを、メールであれば少なくとも 3 回程度は行う形で、こちらに来ていただきます。

　あと、お答えがしやすいように、例えばメールでも構わないし、電話でも構わないし、面接でも構わない、いろいろなパターンを出しますし、答えのところに選べるような項目を作ったりということもしております。

○ピースマインド・イープ ( 株 ) 　そういう高ストレスの方たちは、結果を見ても面談を希望なさらない場合は非常に多いのですが、その場合は産業医の先生に呼出しをしていただくのが、経験上は効果的です。

　そして、私どもも何回かにわたって面接を促す、産業医に会うことを促す、あるいは産業医がいらっしゃらない場合は、私どもを通して、提携している専門医に紹介することを促しています。

○中村委員　全衛連のほうはどうですか。

○ ( 公社 ) 全国労働衛生団体連合会　先ほど御説明しましたように、相談希望ありの方は希望があるわけですから、私どもの案内に、例えば仕事が終わってから夕方しか行けないのだけれどもという形で、来ていただきます。そして、いろいろなお話を聞いて、本当に心配な場合は先ほどの表にありますように、専門医、クリニックなどに紹介状も書いております。

　それ以外の方をどうするかという問題について課題だと申し上げましたが、今般、法律でこういうことになれば、企業の産業医が統括することになりますので、まず私どもと企業の産業医の方との相談によりますが、例えばこれまでは 1 回の案内しかしていなかったのですが、 2 回か最低 3 回はやってくださいと。それでも来ない方は、私がやりますからということで、あとは産業医の方に引き取ってもらうとか、そういうことが可能になるのではないかと思います。

　ただ、これも本人が全く自覚がないような方、確かに専門家の方から見れば問題かなと思った場合でも、私どもで面接しても分かるように、本当に心配なケースというのは、 100 人の方にお会いすると 1 人ぐらいという感じなのです。ですから、 100 人全員面接しないと大変なことになるということではないのではないか。ですから、介入をどこまでやるかというのは、程度問題だと考えております。

○中村委員　私が心配しているのは、企業側の安全配慮義務というか、そういう結果が出ているにもかかわらず受診されなかったとか、そういうことで企業が責められるのではないかという不安があるので、企業の産業医の先生にもこういうことはどうされるのかをお聞きしたいなと思ったのです。

○ ( 公社 ) 全国労働衛生団体連合会　企業として取り得る道は、やはり職場環境の改善なのではないかと思います。したがいまして、こういった結果について私どもはレポートを出しまして、どういう部分に問題があるのか、ここは問題ですということの指摘までさせていただきまして、あとは衛生委員会等でそのことを積極的にやっていただくということになりますと、企業はやるべきことはやったと。もちろん個人に対してのケアというのは、また別の問題としてあるかもしれませんが、大きなところでの企業の責任というのは、まず一義的に果たしていただけるのかなと思っております。

○南委員　今日ここに来ていただいている 3 社の方は、事業所内でこういうメンタルヘルスを守っていこうということを、外部機関に会社が契約して、手が届きやすいようにするために、メンタルヘルスサービスを展開しているのだと思うのです。

　それで、例えば高ストレス者あるいは面談希望者がなかなか思った数以上に出てこないというのが現状だから、勧奨もしていかないといけないということですよね。

　前提としては、企業がもうそういう契約をしているということですね。ところが、全体の日本の企業の中には、そういう EAP 機関と契約をしていないところも大部分だと。そうすると、事業所の中の人事労務の担当者に、例えば高ストレス者という通知が本人に行った場合に、このストレスチェック制度の流れからいくと、労働者の意向で面接の申出が出るということですが、絵柄からいくと、本人が手挙げをして申し出る必要があると。ひょっとしたら、これにもかなりブレーキがかかるのではないかなと思うのですが、この点について、厚生労働省ではどういう予測をしておられるのでしょうか。自分から手を挙げて面接を希望していくということについて、量的なものとか、何か勧奨策とか、そういうお考えはあるのでしょうか。

○相澤座長　どうでしょうか、今日はヒアリングの会ですが。

○産業保健支援室長　なかなか手を挙げるのは難しいという面はあるかと思いますが、その辺りをどのように勧奨していくかというところが、 1 つ論点としてもあると思います。もう 1 つの委員会では、産業医の方から勧奨してもらうのがいいのか、実施者から勧奨を効果的にやるためにはどうやったらいいかとか、情報をどのように扱うかという話をしていますが、そのときにリストを渡していいのかどうかということについても議論をしています。その辺と関わって、できるだけストレスチェックも受けていただくように、高ストレス者の方には必要な方は面接指導に移るように勧奨していくなど、その辺りを検討していきたいと思っています。

○南委員　恐らく事業所の中で、産業医が、実施者がその情報を得たら、あなたは高ストレスですからできるだけ面談を受けなさいというようなことはやっていいわけですよね。

○産業保健支援室長　そうです。

○南委員　そこで、先ほどのアドバンテッジさんの資料を見せていただきましたが、具体的な数値がここに入っていたと思います。保健師が 4 時間勤務して、月間面談件数というのは 5 件ぐらいしかできないということになりますか。

○ ( 株 ) アドバンテッジリスクマネジメント　はい。

○南委員　 1 人につき 1 時間ぐらいはかかるということです。私も相談したら、最低でも 30 分とか 1 時間はかかるのですが、これは一般の会社で、非常勤で、月に 1 回の産業医等が勤務している場合は、全衛連さん、タダノさんなどがおっしゃっているのは、契約している会社は医師が面談できますが、 2 時間勤務とか短時間勤務で、医師が面談というのは非常に難しいのではないかという気もしているのです。できるだけ医師面談、上位の面談のほうに持っていけばいいのですが、物理的にもかなり難しくなってくるのではないかという気がしています。

○渡辺委員　今のことにも関係する質問です。まず前提の質問ですが、今のこの制度の流れでいうと、まず実施者を明示することになっていると思うのですが、現在の 3 社の方々のやり方でいうと、実施者は誰ということになりますか。

○ ( 株 ) アドバンテッジリスクマネジメント　実施者という意味で言いますと、企業ということになります。ただし、データに関しては個別のデータは企業側に開示しない、マクロのまとめた数字だけを企業に開示するということを個人の方々に伝えているということになります。

○渡辺委員　実施者の名前を明示すると誰になりますか。

○ ( 株 ) アドバンテッジリスクマネジメント　あとは産業医の先生に必ず御連絡しますので、今後の法令という意味で言いますと、産業医の先生が実施者ということで開示するのが一番よろしいと思います。

　現実上、産業医の先生の中でそういう形で御協力いただけるところも多いのですが、御協力いただけないところもあることも事実なのです。自分はメンタルの専門ではないので、そういったことに一切関わりたくないとか、あるいは時間がないので困りますということがあった場合には、今のところ法律ではないのでお名前を使わせていただけない、その場合には致し方ないので会社若しくは我々ということになりますが、基本的には産業医の先生にお願いできれば産業医の先生と御相談してと。

○渡辺委員　今回の制度では、実施者を明示するという方向で流れているわけですが、産業医の先生に了解してもらえない場合には、どうされますか。

○ ( 株 ) アドバンテッジリスクマネジメント　逆に、法律で産業医の先生がやるべきだと書いていただく必要があるのかもしれません。医師がということをです。あるいはその場合には、我々が用意しておりますのは、産業医の先生が駄目だった場合には、弊社に先生方にいろいろと御協力いただいておりますので、その先生のお名前ということで、その先生たちにはきちんと内容を監修していただいていますので、その先生のお名前と。ただし、できれば産業医の先生という形です。

○ピースマインド・イープ ( 株 ) 　現在は産業医制度がある企業では、実施者は産業医です。産業医がいらっしゃらない企業さんは事業者になっています。

○渡辺委員　事業者というと。

○ピースマインド・イープ ( 株 ) 　事業主です。

○渡辺委員　事業主ということですね。

○ ( 公社 ) 全国労働衛生団体連合会　私どもは医師又は保健師、保健師が十分でない場合は、一部看護師も研修などを受けて実施しております。

　実施者は私どもの内部では、日本産業精神保健学会の専門職資格を取った方、あるいはまだ時間的に間に合わなくて、 50 単位が 30 単位しか取っていないという方も中にはいらっしゃいますが、そういう方々が対応しております。

　今の先生の御質問にお答えするならば、先ほど私が申し上げましたように、企業の産業医がいらっしゃるわけですから、その企業の産業医と共同で実施したいと思っております。

○渡辺委員　もう 1 つ質問です。情報は誰のものということになっておりますか。情報はどこに所有していることになりますか。結果はどこが所有していることになりますか。

○ ( 株 ) アドバンテッジリスクマネジメント　所有権と言いますか、使い方に関しましては、基本的には先ほどお話をしましたように、第三者には開示しないということと、同じように我々も分析のためには使いますということは個別同意で取っております。

　所有に関しては明示をしていませんので、今のところははっきりと規定しているわけではないです。ただ、あのデータ自体を分析し、企業側にフィードバックすることに関しては我々は使っておりますし、テストを受けた方には同意を頂いているという状況です。

○渡辺委員　企業のものなのか、御社のものなのか。

○ ( 株 ) アドバンテッジリスクマネジメント　明確な明示がないと思います。

○ピースマインド・イープ ( 株 ) 　難しい質問ですが、情報の所有者は労働者本人ですが、それを保存しているのは弊社と考えております。

○渡辺委員　事業主ではないのですね。

○ピースマインド・イープ ( 株 ) 　事業主ではないです。

○ ( 公社 ) 全国労働衛生団体連合会　私どもも同じです。個人情報は個人のもので、私どもはその情報をお預かりしていると。 5 年間保存しますが、 5 年を過ぎますと、その個人情報は私どものほうで廃棄していくというもともとの約束でやっております。

○渡辺委員　というのは、例えばある企業が契約されていました、今年までは御社でやっていました。来年は別の機関でやるという場合には、それまでの情報、データはどうなりますか。

○ ( 株 ) アドバンテッジリスクマネジメント　基本的にはお客様のほうからそれを渡してくれという御要望がこれまでにありませんので、お渡しした実績はないです。

○渡辺委員　ということは、やはり御社のものになっているわけですね。

○ ( 株 ) アドバンテッジリスクマネジメント　企業様のものではないというか、企業様のほうからそういう御要望がないということですね。もちろん分析結果についてはお出ししてありますからお持ちですが、個別のデータに関して、例えば新しい業者に渡せというような御要望は、今までに頂いたことはございません。

○渡辺委員　今後はそこが問題になってくると思います。

　もう 1 つ、今回の制度で照らし合わせてみますと、高リスク者に対して医師の面接をすることになっておりますが、アドバンテッジリスクさん、ピースマインドさんはやられていません。やられていたのは全衛連だけです。最初の 2 社の方からは、医師がやるということは対応でき兼ねるので、先にカウンセラーなどが対応して、その中で面接が必要と思われる人を医師にという話でしたよね。

○ピースマインド・イープ ( 株 ) 　説明が悪くて申し訳ありません。当社の場合は検査の結果、産業医が面談をするというパターンがあります。それは最初のデザインのところで、企業の希望により、高リスク者は産業医面談に結び付けると決めた場合は、そのようになっていまして、私どもは全く面接しません。

○渡辺委員　産業医が面談しない場合です。

○ピースマインド・イープ ( 株 ) 　産業医が面談をしない場合は、私どもの中で医師が。

○渡辺委員　医師ですか。先ほどは医師ではなかったですよね。

○ピースマインド・イープ ( 株 ) 　カウンセラーですね。

○渡辺委員　それは 2 社とも同じなのです。全衛連だけが最初から医師の面接です。他の 2 社では医師がやるのは難しいというようなニュアンスだったと思うのですが、全衛連はできているわけですよね。この差がどこにあるのかというのが、大きなテーマかなと思っています。もし何かあれば。

○ ( 株 ) アドバンテッジリスクマネジメント　恐らく全体の相談の件数とも関係してくると思うのです。先ほどお話をしましたように、我々の場合には、全体の 20 ％の人たちが 4 割ですから 8 ％、それ以外にも要対応者でない方々にも御相談いただいていますので、逆に言うと幅広にすることによって、相談件数が増えるというところがあろうかと思います。

　先ほど来、どうやって相談をしてきてもらうかという議論があると思うのですが、当然産業医の先生の窓口もありますし、どの窓口でも使ってもらえますという形にするのですが、選択肢を増やしてあげて、なるべくこちらのほうで相談に来てもらって、状況を把握しているということがいいのではないかというのが、考えているところです。

○渡辺委員　ちょっとだけ追加しますと、先ほどこの表を出されていましたが、実はこれが非常に問題で、例えば仕事が自分に合わなくて憂鬱ですとおっしゃったら、どこに入りますか。

○ ( 株 ) アドバンテッジリスクマネジメント　憂鬱ですという話であれば、メンタル不調に入ります。

○渡辺委員　憂鬱が入れば、全部こちらに入るわけですか。

○ ( 株 ) アドバンテッジリスクマネジメント　そういった意味でいうと、いわゆるメンタルに関するそういった文言が入れば、そうなります。

○ピースマインド・イープ ( 株 ) 　理由としては、現在非常勤で雇用されている医師が当社にもおりますが、業務としてはストレスチェック後の面談はなっていないということだと思います。お願いしていないということです。

○渡辺委員　「お願いしていない」というのは、誰にお願いしていないのですか。

○ピースマインド・イープ ( 株 ) 　医師にです。

○渡辺委員　自分のところの医師にということですね。

○ピースマインド・イープ ( 株 ) 　はい。

○渡辺委員　医師が余り関与していないということですね。

○ピースマインド・イープ ( 株 ) 　そういうことです。

○羽鳥委員　先ほどピースマインドさんが「実施者が事業主だ」とおっしゃっていて、これは大変な間違いではないでしょうか。ストレスチェックの実施主体者となれるものは、医師、保健師あるいは経験を積んだ看護師で、実際にストレスチェックをするものを言うとあります。それをちゃんと理解していただきたいと思います。

　それから、実際にやっている話として、実際に現場で我々産業医の行っている流れから見ますと、身体チェックの事業場健診と同時期に行うストレスチェックが，産業医にも、受験者にもストレスなくできる方法に思います。　それから、実施要項には「産業医が統括する」というのが入っていないと、駄目だと思うのです。ストレスチェックを外部の機関に委託し、外部の者がストレス度の判定をされてしまうとそういう方たちだけでストレスチェックを終わりとなって身体チェックと合わせた総合的な判断ができずに、勝手に動いてしまうようなやり方になってしまったら、趣旨に反すると思いますので、最終的には産業医が統括するということは、必ず文書の中でうたうような仕組みにしていただきたいと思います。

○南委員　羽鳥先生、日本医師会からもおっしゃっているように、産業医がもう少しきちんと産業医が、事業所の要求度も産業医も高まっているようなのですが、そうすると産業医に今回の問題の責任も出てくるということなのですが、実態は、産業医がこういう高度なストレスのコントロール、一次予防ぐらいでは余り目立たないのですが、二次予防から三次予防ぐらいになりますと、メンタルの問題については、長期の休職者の中には、ストレスチェックからはかなり遠ざかっていきますが、産業医のメンタルの判断の中には非常に曖昧な診断が付いたり、あるいは前近代的な診断名が付いたりしているものが結構あるのです。労働者が宙ぶらりんになったりしていると。

　これを正すためには、産業医のカリキュラムの中に、もう少し専門性を高めるとか、あるいは産業医か先ほどおっしゃっていたようにメンタルの専門家、精神科の専門家と連携できるような体制を望みます。

○相澤座長　今日はヒアリングですので、検討会で議論しましょうかね。

○南委員　はい。

○相澤座長　ほかに、どうしても聞きたいということはございますか。

○下光委員　 EAP のシステムというのは 10 数年前にアメリカから導入されたもので、これは今の議論している安衛法の体制と全く別の枠組みで行われてきたということですので、今回のヒアリングは、先進的にやっておられる EAP 機関の今までの活動状況を聞いているということだと思います。先ほどの議論からありますように、ストレスチェック制度については産業医がしっかりと関わるということは大変大事だと思いますので、今までの枠組みから安衛法の体制の中に EAP 機関が入ってくるときにはどうしたらいいかということについて、議論することが、今回のヒアリングの趣旨だと思います。

○相澤座長　 3 機関の代表の方々、今日はありがとうございました。

　本日の議題に入ります。まず、前回までに整理された事項について、事務局から説明をお願いします。

○産業保健支援室長　資料 1 に基づいて、「前回までに整理された事項」の御説明をいたします。なお、文章の前にある◎の部分が、前回の議論でなされた部分です。

○の所は、専門検討会の中間とりまとめのそのままということで、御確認いただいた事項です。本日は◎の所を中心に御説明いたします。

　まず、ストレスチェックの実施に当たって行うべき事項です。衛生委員会の話がありました。衛生委員会について、ストレスチェック制度が適切に実施されていることを確認することが適当である。衛生委員会で審議する事項として、例えばということで幾つか挙げられております。総合的なメンタルヘルス対策、企業の中でのメンタルヘルス対策におけるストレスチェックの位置付けを明確化することが必要である。

　ストレスチェックの実施に当たり、事業者が労働者に予め周知すべき事項として、以下の 7 点が挙げられました。 6 点については、先日の論点で挙げさせていただきました。 7 点目として、不利益取扱い、プライバシーなどの厳格に保護するところを、予め周知すべき事項ということで入れています。外部機関に委託の際には、実施者を明示することが適当であるということも入れています。

　ストレスチェックの実施方法についてです。複数回実施、繁忙期の実施といったことに関しては、労使協議で合意すれば可能とすることが適当であろうということです。ストレスチェックを一般健診と同時に実施する際については、問診票を別葉にするとか、記入後に切り離せるようにする、 ICT ではストレスチェックと一般健診の部分の区別を明らかにするということで、両者の取扱いが異なるということを認識できるようにすることが必要であるとしています。

　産業医がストレスチェックの実施に関して、外部委託の場合も共同実施とすることが望ましい。産業医がストレスチェックの実施者となり、同意しなかった場合は事業者に結果が行かないわけですが、これまでと異なるような関係が生じ得ることには留意することが必要である。ストレスチェックの対象とする労働者の範囲、義務のところについては、現行の一般健診の対象者を参考とし、これと同様とすることが適当だろうということを記載しています。

2 番目として、実施者の役割です。◎の部分ですが、ストレスチェックの実施に対して、最低限果たすべき実施者の役割として、ストレスチェック項目を最終的に事業者が決定するに際し、専門的な見地から案を提示、又は確認を行うこと。評価基準の設定について、専門的な見地から案を提示する又は確認をすること。個人の結果を確認し、対象者とするかどうかの選定を行うことが適当であるということです。

　ストレスチェックを実施する役割として、以下の役割が考えられるということです。結果を集計して、集団的に分析した上で、事業所に提供する。医師による面接・指導を受けるように勧奨する。申出がなかった人に対し、どういった支援が必要かを検討する。このような役割もあるのではないかということです。

3 番目の ICT を活用した実施方法です。◎は「医療情報システムの安全管理に関するガイドライン」を記録の保存に関しては参照することが望ましいということです。この辺りについて、参考資料 1 にはガイドラインの抜粋を付けています。

　ストレスチェック項目とその評価基準についてです。項目についての基本的な考え方については、中間とりまとめのとおりで御確認いただいたと思っております。

　具体的なストレスチェック項目で、◎の所があります。中間とりまとめから少し変更しています。 1 つ目については、標準的な項目を参考にしつつ、「衛生委員会での審議の上で」という言葉を付け加えております。その次の「国が示す標準的な項目は」の後に、「旧労働省の委託研究により作成され」という事実関係を加えております。

　続いて、ストレスチェック結果の評価です。この辺りは中間とりまとめどおりということで、御確認いただいたと思います。次のストレスチェック項目に含めることが不適当な項目ですが、この辺りも中間とりまとめと同様ということで、御確認いただいたと思っております。その次のストレスチェックと一般健康診断との関係という所も、中間とりまとめどおりということです。

　続いて、 4 番目のストレスチェック結果の労働者への通知についてです。通知方法は、ものを見られないように直接通知すること。通知に際しては、以下の事項を加えることということで、 6 点書いています。１から５については、前回の論点に記載していたとおりで、６として情報保護、プライバシー保護といったことのルールについて、伝えるのがいいのではないかということで御議論いただいたと思います。

　続いて、通知後のフォローアップです。面接・指導の対象者については、申出の勧奨を実施者から行う。事業者から実施者に対して労働者の情報を提供し、効率的に勧奨することも可能であるということです。申出を勧奨する方法として、 2 つ書いていますが、実施者が結果を本人に通知する際に面接・指導を受けるように勧奨する方法、結果の通知から一定期間後に本人に対して勧奨する方法が考えられるという記述にしています。なお、医師の面接指導の前に、保健師、心理職等による面談を行うことについては、この後に資料 2 で御議論いただこうと思っております。

5 番目の集団的なストレスの状況についてです。集団的に分析し、職場環境の改善につなげることは必要であるということで、御議論は収束していると思います。ただ、この辺りの勧奨の程度については、この後に資料 2 で引き続き御議論をお願いいたします。

　その他ということで、制度創設したことの効果、評価を行い、必要があれば制度の見直しも考えるべきである。メンタルヘルス対策全般について、事業場の理解が十分でないので、ストレスチェック制度を機に更なる周知徹底が必要ということで記載しています。

　前回、派遣について議論が行われましたが、先週行われたもう 1 つの検討会の中でも議論があり、それと併せて整理したいと思っておりますので、もう少し時間を頂いて、次回辺りに御議論いただこうかと思っております。

○相澤座長　前回御議論いただいた内容を整理していただいたのですが、内容についていかがでしょうか。

○廣委員　 1 点目は、 2 ページ目の真ん中の辺りですが、産業医がストレスチェックの実施者となりうんぬんということ、新しい関係が出てくるだろうということで、これは正にそういうことになって、先ほどのイープさんの問題点の 1 にも関連してくることかと思うのですが、産業医は高ストレス者を知りながら、本人が希望をしない限りはそこから先の面接に進むことはできないということが生じますので、ここの書きぶりについて、「留意することが必要である」で止めるのか、こういう新しい関係において何かプラスαでやるべきこととか、やらないといけないことというものがないのかどうか、そこまで書き込むのか、議論をするのかということをもう 1 回明確にしていただけないかと思います。

2 点目が、これは中間とりまとめで決まったことと言えば決まったことなのですが、先ほど渡辺先生も気にされていましたし、私も気になっているのですが、面接・指導の対象者を選定する場合に、医師が関与しなくてもいいのかということです。病理性というか、そこの状況をアセスメントするということが必ず必要になるわけなので、アセスメントを保健師あるいは現時点では精神保健福祉士に委ねてしまっていいのかどうなのか、一定の医師の関与を入れる必要はないのかということです。

3 点目が、 6 ページです。これも前回に発言させていただいたのですが、発言をしたタイミングが適切でなかったので、御理解いただけなかったかと思うのですが、健康診断と今回のストレスチェックとの関係です。真ん中の所の「一方、たとえば」の記述ですが、ストレスチェックが数値化をしてストレスの程度を判定すると、それに対してそういうことをしない、健康診断についてはそういうことをしなければ、両者は区別できるだろうという考え方だと理解できるのですが、ここの記載ですと、「『はい・いいえ』といった回答方法で確認すればいい」と、要するに、健康診断は簡単に済ませればいいと誤解を受けるおそれもあるので、健康診断は非常に重要で、自覚症状についても詳しく聞き取る必要があるはずですので、ここの記述方法を御検討いただければいかがかなと思っています。

○相澤座長　 2 番目については、次の議題で十分に審議したいと思いますので。

○廣委員　次の議論は面接・指導の前の面談ですよね。その少し前の面接・指導の対象とするかどうかの判断です。段階がもう 1 つ前なのかなという気がしたのですが。併せて審議いただいても結構かと思います。

○相澤座長　最初の件についてはどうでしょうか。

○産業保健支援室長　産業医と事業者の関係、あるいは産業医の責任ということについては、もう 1 つの検討会でも議論していますので、その辺りのことも次回に御紹介しようかと思っていますが、基本的にはストレスチェックというものは本人の同意がない限り事業者に提供されないという話ですので、事業者に結果が伝わらなくて就業上の措置が講じられなかったということがあっても、産業医としての責任が問われるような性格のものではないだろうとか、結果が出た後、緊急に処置しなくてはいけない自害他傷といった場合については、刑法の守秘義務についても免除されるとか、その辺りについて議論がなされたところですので、最終的な報告書にはそういったものも書いていくことになろうと思っております。

○廣委員　また後でまとめていただくということですので、それを拝見してということにします。

○産業保健支援室長　健康診断の関係記述の訂正については、こちらで考えたいと思います。

○相澤座長　 2 番目のことも非常に重要です。これも後でまいりますよね。ほかにはいかがでしょうか。

○千頭委員　 5 ページの下段ですが、「法定のストレスチェックに併せて他の項目を労働者の同意を得た上で実施すること」とあります。ここでいううつ病等の精神疾患のスクリーニングについては、「労働者の同意を得た上で」との前提ですが、これは労働者の同意を得た場合でも行うべきではないと、労働側としては考えております。もちろん早期発見、早期対応につながるとの観点で、ポジティブに考えれば法定外としてある程度事業者の裁量に任せスクリーニングを行っても良いとなるのですが、ネガティブに考えれば対象者を見つけ出して早く退職に追い込んでしまうという事態もあり得るのではないか。

　あと、労働者の同意に関してですが、内容をきちんと理解ができる労働者が非常に限られているのではないか、あるいは内容を理解していても断れないといったように一般的には労働者は弱い立場であり、そういった理由から、労働者の同意を得たとしても法定外の内容は行うべきではないと考えております。

○相澤座長　いかがでしょうか、法定外の、ストレスチェック以外のことで健診の中に入れているところも現在あるようなのですが。

○岩崎委員　先行している企業さんを見ていますと、スクリーニングが目的というところまではなかなかあれかもしれませんが、入り口のところでストレスチェック以外のものをやるかどうかという部分で、入り口のところでこれが駄目だというよりは、同じように不利益取扱いということを明確に制限するということのほうが先行企業のいい点も生かせたり、そういう視点もあるのかなとは考えます。

○廣委員　今の点で申せば、精神疾患のスクリーニングテストの中には、希死念慮を聞くような項目も含んでいるものもあるかと思うのです。それについても合わせて整理したほうがいいような気がいたします。

○相澤座長　どちらかというと、やらないほうがいいという。

○廣委員　書かないのだったら書かないほうがいいのですが、行う場合に裁量権に任すことが適当だということをここに書かれているということは、スクリーニングをやることについては特には規制しないとなると、その中に自動的に希死念慮のことが入っているのですが、それと上との関係です。希死念慮というのは、余り職場では聞かないほうがいいのだということが上に書かれているのです。そことの関係、整合性というか、それをどう考えるかという話になってくるかと思うのですが。

○相澤座長　むしろ記載しないほうがいいと。上のほうはストレスチェックの中に入れてはいけないということで、下のほうは。

○廣委員　理由が、こういうところがと書いてあるものですから、それとの整合性が問題になってくるので、駄目とかいいとかというよりも、そもそもここを書かないという手はあるかと思います。

○渡辺委員　千頭委員に質問ですが、鬱病などという病名を決めつけた上でのスクリーニングという意味ですよね。全体のメンタルヘルス不調のスクリーニング、例えば気分が憂鬱であるとか、そういう質問もすべきではないという意味ではないですよね。

○千頭委員　そうですね、そこまでは行うべきでないとは申しておりません。

○渡辺委員　メンタルヘルス不調があるかないかという意味での、二次予防的なスクリーニングはオーケーということですね。

○千頭委員　そうですね。

○渡辺委員　もしそれもノーということになってしまうと、全部の話が変わってくることになるので、そういうことは鬱病などの診断的なスクリーニングという意味ですよね。

○千頭委員　はい。

○渡辺委員　分かりました。

○相澤座長　では、記載はしないほうがいいですかね。

○渡辺委員　鬱病のスクリーニングを紙でやるということ自体が間違っているわけですから、本来それは面接を受けて、医師が判断すべきことなので。

○相澤座長　そういう意見でいいですかね。ほかにいかがでしょうか。よろしければ、今日は非常に重要な議題がありますので、資料 2 の御説明をお願いいたします。

○産業保健支援室長　それでは、資料 2 の上半分について、まず御説明をしたいと思います。ストレスチェック結果を受けた保健師、医療職による面談についてです。この辺りは先日のもう 1 つの検討会の中でも、いろいろな議論があったところです。

1 つ目です。ストレスチェックの数値評価結果が出た後に行われる医師、保健師、看護師、心理職による面談等のうち、法に基づく医師による面接指導の対象とすべきかどうかの評価、これは評価といいますか、点検、確認などの趣旨ですが、そのために行うものについては、法令上の位置付けとしては、ストレスチェックの一部として、位置付けられるのではないか。この場合において、面談等を実施する者がストレスチェックの実施者でない場合は、実施者の監督の下実施しなければならないこととすべきではないかということです。これについては、ちょっと補足します。

　参考資料 1 のストレスチェック制度の概要の所をお開きいただきたいと思います。ファイルです。前回の資料が入っておりますが、前回の検討会の資料の参考資料 1 です。この中で、下に流れ図があります。この 1 つ目の○の趣旨として、流れ図の左にあります医師、保健師等がストレスチェックを実施。この実施の中での対応です。ストレスチェックを実施して、労働者に結果を通知すると、高ストレス、面接指導の対象とすべきかどうかを通知するところのストレスチェック実施の枠の中の所です。下のほうの医師の面接指導の前段階ということではなくて、このストレスチェックの実施のところとして、御議論いただければと思います。ここの部分で、紙なり何なりでやったストレスチェックの結果を基に、それを点検、確認といいますか、その辺りでそれが正しいのかどうか。というようなところについて、行われるというものについては、このストレスチェックの実施の部分であるということで、位置付けられるのではないか、というようなところです。

　この場合に、そういった結果の取扱いについては、労働者に通知した上で実施する。結果についても、同意なく、事業者に伝わるということが禁止されるのでいいのではないか。そういうような提案です。

　それとは別に、 3 番目の◎です。ストレスチェックの結果保健師、心理職による相談対応を行うことについては、相談窓口を広げて、相談しやすい環境を作って、適切に、そこからつなげていくようなことから可能とするのは、適当ではないかということです。これについては、流れ図の相談指導、産業医、保健師等と下にあります部分の御提案ということです。

　なお、この論点について、本日欠席されております中板委員から、事務局に意見を頂いています。ちょっとそれを紹介したいと思います。

　「第 1 回ストレスチェックと面接指導の実施方法等に関する検討会において、意見を述べさせていただきましたが、第 2 回検討会資料 2 、引き続き整理が必要な事項には、その意見が含まれた形で記載されたとの認識でおります。そこで、記載されている 3 つ目の◎の項目については、このとおり整理されますことを希望します。一次予防を目的とした場合、セルフケアが重要であり、セルフケアの相談がしやすい環境整備が大切と考えます。また、相談窓口を広めることは、相談の幅も広げることであり、医療の力を要する者ばかりでなく、面接相談により、自らストレス軽減に至れる労働者等を受けていく環境を担保するということでもあると考えます。一次予防に焦点化された本事業では、医療の必要を医療者の立場で判断し、適時医療につなぐことができるこれまでの保健師の活動を十分に活用することが望ましく、今後も強化する方向性を期待しております」。こういう意見を頂いております。以上です。

○相澤座長　これは先ほども随分ヒアリングのときにも議論がありましたが、大事なところですので、御意見を十分頂きたいと思います。

　参考資料 1 の左の所の問題と、それから相談指導の労働者の下にあります結果が分かった時点での相談指導の 2 つの場合がありますので、その辺を御議論をいただければと思います。いかがでしょうか。

○渡辺委員　ここのところは一番難しい。私の中でもアンビバレントがあります。基本的に一番難しいのは、労務問題なのか、健康問題なのかの区別がつかないのが難しいのです。例えば、仕事で叱られて、憂鬱だと言っている人が、ただ単にこれは労務問題なのか。いやいやメンタルヘルスの問題なのか。この区別がつけられないのが一番難しいところです。しかし、そこは本来は医者が判断しなければいけない。これは労務で対応してください。いや、これは医療の問題ですと。という意味でいうと、やはり最初に、高リスク者に会うのは医師ではないと、駄目だというのが大原則だと思うのです。

　ただ、それが現実的に可能かどうか。例えば、 1 割くらいの人が高リスク者になりました。そして、できるだけ産業医の面談を受けなさいといって、勧奨しました。それで、その勧奨がうまくいって、ほとんどの人が面談を受けるようになりましたといったときに、では産業医が何千人もの面談ができるかといったら、そこは現実的な問題として難しいのではないかがあって、アンビバレントだったわけです。先ほどのタダノさんの全衛連ではそれをやられているということなので、やはりその線で押すべきかという思いがあります。

　ただ、それがやはり難しくて、保健師なり心理の人の手を借りるということになれば、そこの鑑別的な診断的なことは絶対やってもらってはいけないので、やはり道筋としては、産業医の面談を勧めるとか、勧奨を行うことが大事になると思うのです。ただ、そこで本人が行きたくないと言われた方に、今の絵でいうと下のほうです。では、事業者にどうしても申し出ないのであれば、ここへ相談に行きなさいとか。むしろそっちに振り分けるということができます。そっちを勧めるということもできる。そういう意味でいうと、プラスがあるかと思っています。したがって、あくまでも基本的には診断、医師による面接、あるいは相談機関に相談に行きなさいという勧奨するということが主目的であれば、これもいいのではないかと思います。

　ちょっとした言葉の文言ですが、ストレスチェックの結果高ストレス判定となった「者からの」ではなく、高ストレス判定になった者に対してということでしょうから「者への」ですよね、と思っております。どちらつかずの意見で申し訳ないのですが。

○相澤座長　今、大変大事な御指摘がありました。実際にこれが動くかどうかを考えてやらなければいけないと思います。その点、いかがでしょうか。廣先生は先ほど、ここまで続きで言われたのでしたか。

○廣委員　渡辺先生と同じように、私も考えています。何回か指摘をさせていただきました。ですので、ここに相談対応を行うことうんぬんを入れるのであれば、その相談対応の中身を少し規定しないと、渡辺委員の懸念されたようなことが出てくるのではないかという気がいたします。

○相澤座長　そうですね。今は制度運用上内容をきちんとすれば、あってもいいというような御意見ですか。

○廣委員　受けたくないという気持ちをよくくみ取ってあげて、しかし受けたほうがあなたのためになるのだよという、そういう勧奨を中心としたものであれば、あるのではないか。個人情報保護に配慮してです。

○相澤座長　ありがとうございます。ほかの先生いかがでしょうか。

○岩崎委員　御説明の中で、流れ図の一番左の上の医師、保健師等がストレスチェックを実施するという、正に四角いブラックボックスの中に、評価の部分が入るのではないかというような御説明だったと思うのです。そのブラックボックスの中身がいろいろ拡大するよりは、下の相談指導という矢印がありますので、相談窓口のチャンネルを増やすという意味では、相談窓口と、逆に高ストレスと判定された者への積極的な勧奨みたいなものとして理解したほうが流れ図としては、分かりやすいような印象ではないかと思っております。

○労働衛生課長　補足いたしますが、この絵でいきますと、左のストレスチェックを実施という所と、その労働者の下に付いている相談指導とは別の論点になります。今、岩崎先生がおっしゃった左の所に関しては、ストレスチェックは調査票だけでもいいもので、医師でなければできない業務ではなく一般的な保健指導の範疇に入るものと考えています。

　論点は、その四角の概要を拡大するという話では全然なくて、ストレスチェックを調査票のみで完結するだけでなくて、例えば全部の項目にチェックを付けた人がいた場合にそれが本当かを聞いて確認するような手順を、そこに人の手が入ることを認めるかどうかくらいのことなのです。そこで新たな判断や評価をするわけではなくて、ストレスチェックの確認のために保健師、看護師などが関わってくるということがあってもいいのかどうか、こうした論点になります。

○相澤座長　そういうものですか。そういうことですが、いかがでしょうか。

○渡辺委員　そういう意味でいうと、むしろそれは賛成だと思います。紙だけで、点数が高かった人を非常に物理的というのか、振り分けるような形でやるよりは、むしろそこで高得点者に対して、きちんと対応する。どうしなさい、こうしなさいと、きちんと対応するのは、そこに人の手が入ることは、むしろ必要なことだと思います。むしろ、このストレスチェックの実施という中には、そこまで入っているのだと。紙だけで終わらせては駄目ですよという意味で、そこに人が入っていただくのは、いいことだと思います。あくまで、左側のボックスの所での仕事としてということです。

○相澤座長　いかがでしょうか。ほかの委員の方々はどうでしょうか。よろしいですか。中村先生、よろしいですか。

○中村委員　賛成です。

○南委員　私も結果については、医師が最終確認をすべきだと思います。いろいろ作為的なものも出るかも分かりませんので、ばらつき等を、やはり医師がやはりチェックして、その結果を返すというほうがより好ましいのではないかと感じています。賛同します。

○相澤座長　医師、保健師等がですね。

○南委員　はい。

○相澤座長　そうしますと、この文書上のことでは、 3 番目の◎、「高ストレス判定となった者への保健師」という渡辺先生からの御指摘がありました。ほかによろしければ、次に移らせていただきます。では、次をお願いします。

○産業保健支援室長　続いて、集団的分析の推奨の程度です。集団的分析については、必要だということでは、皆さん同意を頂いていると思っております。この集団的分析について、分析を実施し、これを活用した職場環境改善を行うように努めなければならないとしてはどうかと。努力義務という形にしてはどうかという御提案です。課題のある小集団が特定された場合に、管理監督者に不合理な不利益取扱いは及ばないようにという配慮は必要ですので、その辺りの分析の方法なり、分析結果の取扱いなどについては、企業のほうで衛生委員会等で審議の上、ルールを決めて、対応するということにしてはどうか。

3 番目として、分析結果については、実施者から事業者へ通知する。事業者はその結果を保存するということにしてはどうか。それから、保存期間はどの程度とするべきかは論点として上げられると思います。 4 番目として、これまで公開されている仕事のストレス判定図などによる評価を行った場合に、部・課・グループなど、集団を対象として、標準集団と比べた健康リスクが算出されるということですから、この辺りを活用する、検証を行う、衛生委員会において検討するなどの方法に事業者が取り組むのは望ましいということにしてはどうかです。以上です。

○相澤座長　ありがとうございます。集団的な分析の推奨の程度です。今の説明に対して、何か御意見がありますでしょうか。

○羽鳥委員　ある集団でストレスチェックを受けられた方が、先ほどの全衛連の言葉で言えば、ほとんど不同意だった場合、これはどうやって解析するのか。集団的な分析がが本来的には必要な組織が上司からのチェックを恐れるあまりにみなが不同意となった場合など、職場の環境が余りに悪くて、何か書いたら大変なことを言われてしまうと思えば、皆が不同意にしてしまうだろう。逆に、働いている人たちが、あの上司を何とか辞めさせようと思えば、同意して、とんでもないことにチェックしてくるのではないかという気もします。難しいこととは思いますが、一定のルールが必要ではないかという気もします。

　結果の保存期間ですが、事業者，実施者はその結果を保存するのをおよそ 5 年と想定されているかと思うのですが、じん肺訴訟の発症原因を探るために胸部レントゲンのフィルムが 20 年前のフィルムが残っていたら出してくれというようなこともあります。今、電子情報で保存するのは容易になっています。義務は 5 年でもいいかもしれませんが、できるだけ長く保存するという努力義務を文章にしていただくのがいいのではないかと思います。

○産業保健支援室長　分析については、もう 1 つの検討会の中でも議論しています。個人が特定されるというのはまずいだろうと。ですから、同意を得るというのは、事業者のほうに渡していいかという同意です。これとは別に、そういった集団分析については、個人が特定されるおそれがないような形でやる分については、同意なく分析して、それを事業者に伝えていいだろうというようなことになっています。

　分析に当たって、個人が特定されないというのは、分析の単位が 10 人を下回るような場合については、同意が必要なのではないか。 10 人を超える場合で、個人が特定されるおそれがないような状態での分析結果については、同意なく、事業者に伝えるということは可能ではないかというようなことになっています。そういった形になろうかと思います。

○中村委員　法の主旨を考えますと、やはり集団的な評価というのは、絶対必要だろうと思います。それで、問題は私は精神科の医師ですので、個人の事例しかよく分からないわけです。全体をどう評価するかについて、これは産業医、あるいは公衆衛生の先生からお聞きしたいのですが、どういうような関与をすれば、どう変わるかは、何かモデル的なものを例示していただく。そういうことをしないと、産業医の先生には、そういう結果をもたらされても、この職場は例えばストレスが高いですよと言われたところで、どう対応していいかよく分からないのではないかと、私のイメージとして思っているのです。その辺りはどのように考えたらいいでしょうか。

○廣委員　恐らく、その辺りについては、幾つかの実際にモデルがあります。例えば今回、採用しようというようなことが書かれてあったと思いますが、仕事のストレス判定図です。職業性ストレス簡易調査票から、それの一部を使って、職場単位で仕事のストレス判定図で職場判定をする。

　そこで例えば、仕事の量がちょっと問題だとか、あるいは裁量権に問題があるとか、そういうことが判明した場合には、次にもう 1 つツールがある。メンタルヘルスアクションチュックリストとか、我々が開発した MIRROR などがあるのですが、それを使ってより具体的に職場のどこに問題があるのかを現場で話し合って、改善活動を進めようと。そういうようなモデルが既に幾つか出ています。そういうものも 1 つ紹介をするような形は、あるのではないかと思っています。

○中村委員　私は不勉強でよく知らないということで、お尋ねしたのです。そういうものがあるとすれば、それをうまく各企業に啓発していただくということは、厚労省のお仕事ではないかと思います。

○渡辺委員　それに付随して、確かに（ツールは）あるのです。今、おっしゃったアクションチェックリストなどがあるのですが、あれをメンタル系のものに関して使うのは、非常にやはり難しいです。特に、今の仕事の量や裁量権の辺りはまだできますが、上司、総合リスク B のほうは、上司、同僚とのサポートがあるかどうか。あの辺りで点数が悪かった人には、あのアクションチェックリストどおりというのは、全く役に立ちません。やはり、中村先生がおっしゃったように、相当難しいので、それなりのマニュアルを用意して、それなりの教育研修をしないと難しいと思うのです、下手をすると余計混乱が起こっていってしまうと思います。

　確認のための質問です。ここの今の努力義務としたらどうかというのは、職場分析をすることから努力義務にするという意味ですか。それとも、職場分析は出すのだけれども、その後の職場環境改善を努力義務ということにするのか。どこの時点なのでしょうか。総合リスク A とか B をもう出さないということですか。

○産業保健支援室長　これについては、分析から努力義務としてはどうかと考えております。

○渡辺委員　では、会社にとっては、自分のところの会社がリスクがどのくらいあるかが分からないということですね。

○産業保健支援室長　集団分析をしない場合ですか。

○渡辺委員　しないわけです。集団分析をしなければ、企業には何の返事も来ないわけです。個人にだけ行って、企業に何か返事は何も来ないということですよね。

○産業保健支援室長　努力義務なので、しないところはあるでしょうと。

○渡辺委員　そういうことは、うちの健康リスクとか、そういうことを知りたくないという会社は、もうしないと。

○中村委員　そういうようにすれば、この法律が一次予防と強調されている意味が相当後退するのではないですか。

○産業保健支援室長　先日の検討会の中で、義務付けについては、非常に否定的な御意見があったことを踏まえて、こういう記述にしているのですが、義務付けすべきということであれば、それはそれで、そういった最終的な報告にはなろうかと思います。その辺りは、論点として出しておりますので、議論していただければと思いますが。

○千頭委員　労働側としては、集団的分析を義務付けしていただきたいです。また、職場環境改善も、義務付けをしていただきたいです。

○相澤座長　ほかにいかがでしょうか。

○廣委員　職場環境改善を義務化する場合には、義務化することについて、総論で異論はないのですが、その場合には必ずこのストレスチェックの結果だけではなくて、ほかの情報も併せて、総合的な判断の下に改善を行うことという形に是非していただきたいと思います。そうしないと、これは全員のストレスチェックの結果のデータが得られるわけではないので、偏った情報の下に、職場改善を行わなければならないということになると問題です。ほかの情報も併せて、改善を行うとしていただきたいと思います。

○岩崎委員　集団的分析のところは議論が大変難しいと思っております。私は努力義務で最初の段階ではいいのではないかと思っております。といいますのは、先行企業のような専属産業医のいる所では、義務で全然大丈夫かと思うのです。何回か、出ておりますが、今回法制化ということで、 50 人以上、全て全国ということになりますと、やはり嘱託の産業医の先生方からは、どうやると、正に中村先生が御心配されたような意見も多数いただいております。それは来年厚労省からマニュアル作りとか、研修会を全国的にやるというスケジュール感があったと思いますが、その中で今出たようなことが提示されるとは思います。私としては努力義務で、ただ分析をしたら、当然改善の努力という部分もセットでとは思うのですが、一足飛びにやるのは、これは職場環境改善の意義が少ないという意味ではありません。現実との兼ね合いで、そのほうがステップとしてはよろしいのではないかという意見です。

○渡辺委員　その場合の努力義務は、分析自体も努力義務ですか。分析だけはして、その後の職場環境改善に関しては、努力義務でもいいのではないですか。

○岩崎委員　そういう意見もあるかと思います。何となく、イメージとしては、職場環境の分析をして、その後の努力義務としないのであると、健康診断でいえば、健康診断だけ受けて、事後措置をやっていないみたいなイメージがあります。そこはセットのほうがいいという意見です。

○労働衛生課長　この点は前回もいろいろな御意見がありましたし、今回も分析と改善とセットなのか別でよいのかなどの意見がありました。また、努力義務だとやらなくてもいいというメッセージになるのでは必ずしもなくて、規定の重みづけによって、いろいろなバリエーションがあります。更に整理をさせていただきたいと思います。

○相澤座長　よろしいでしょうか。これは次回もということでしょうか。少しペンディングということになりますか。よろしいでしょうか。ありがとうございました。引き続き整理が必要な事項については、以上です。今日は本当は新しいものもあったのですが、ちょっと時間がまいりましたので、次回にやらさせていただければと思います。本日は大変、ヒアリングを含めて熱心な御議論を頂きまして、ありがとうございました。事務局から次回の予定等について、御説明をお願いいたします。

○産業保健支援室長補佐　次回の御案内を簡単にさせていただきます。本日、議論できなかった面接指導についての議論を次回行いたいのに加えまして、次回予定しておりました看護師や精神保健福祉士に対する研修の中身であるとか、その外部機関の質の確保の論点について議論したいと思います。また、冒頭申し上げましたが、派遣労働者についての議論の整理も次回させていただければと思っております。どうぞよろしくお願いします。次回は 11 月 14 日金曜日の 15 時半から開催したいと思います。どうぞよろしくお願いします。今日お手元にお配りしているハードファイルは次回も使わせていただきたいと思います。置いて帰っていただければと思います。どうぞ、よろしくお願いします。

○羽鳥委員　、このストレスチェックが義務化されることによって専属でない嘱託産業医にとっても多大な負荷が新たに掛かることになりますが、ストレスチェック事業が加わることによって、健診事業は幾らぐらいに費用が増えることを想定しているのか、また産業医との契約費用の値上げを補償していただけるものでしょうか？　ストレスチェックが加わるとすると、 1 人あたり 1,000 円なのか、 5,000 円なのか、 10,000 円なのか、どのくらいのコストアップを大体どのくらいを想定されていますか。というのは、嘱託産業医と事業場の産業医契約は明確な基準がありません。　目安となる費用上昇を補償していただかないと産業医の契約更新を拒否する産業医も出てくるのではないかと恐れますが、，，○労働衛生課長　金額については、民民の契約の問題でもあり行政から申し上げられないところです。ただ、少なくとも、ストレスチェックの実施に関しては、比較的小規模の企業でも簡単に実施できるように、例えば調査票もすぐ利用できるような形を提供するとか、集計も簡易にできるような手段を提供するなど、なるべく経費をかけずに実施可能なようなサポートは、今後考えていかないといけないと思っています。

○相澤座長　はい、ありがとうございました。これで終了いたします。