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2014年10月10日 第1回ストレスチェックと面接指導の実施方法等に関する検討会 議事録

労働基準局安全衛生部労働衛生課産業保健支援室

○日時

平成26年10月10日(金)15:30〜17:30


○場所

労働委員会会館 講堂


○出席者

検討会参集者(50音順、敬称略)

相澤 好治 岩崎 明夫 川上 憲人
下光 輝一 千頭 洋一 中板 育美
中村 純 羽鳥 裕 廣 尚典
南 良武 渡辺 洋一郎

厚生労働省

土屋 喜久 (安全衛生部長) 泉 陽子 (労働衛生課長)
井上 仁 (産業保健支援室長) 中村 宇一 (産業保健支援室長補佐)
寺島 友子 (中央労働衛生専門官)

○議題

(1)ストレスチェックと面接指導の実施方法等
(2)その他

○議事

○産業保健支援室長補佐 それでは、定刻より少し早いのですが、ただいまより第 1 回「ストレスチェックと面接指導の実施方法等に関する検討会」を開催します。本日はお忙しい中、御参集いただきまして誠にありがとうございます。カメラ撮影はここまでとさせていただきます。

 まず、本日は第 1 回の検討会ですので、委員の皆様を御紹介いたします。相澤委員、岩崎委員、川上委員、下光委員、千頭委員、中板委員、中村委員、羽鳥委員、廣委員、南委員、渡辺委員です。

 続いて、事務局側のメンバーも御紹介します。土屋安全衛生部長、泉労働衛生課長、井上産業保健室長、寺島専門官、私は産業保健支援室長補佐の中村と申します。よろしくお願いします。

 それでは、開会に当たりまして初めに安全衛生部長より御挨拶を申し上げます。

○安全衛生部長 委員の皆様方には大変お忙しい中、この検討会に御参集いただきまして誠にありがとうございます。この検討会で御検討いただくストレスチェック制度につきましては、御案内のとおり先般の 6 月に通常国会で成立しました、改正労働安全衛生法の主要な項目の 1 つとして制度化されたものです。

 内容的には、ストレスチェックの実施を通じて本人の気付きでありますとか、あるいは職場環境の改善であるとか、そういった一次予防をまず一義的に目的としてやっていこうという制度で、来年の 12 月の施行を予定をしているところでございます。

 既に、今日お集まりの皆様方の中にも御参加をいただいて、夏までの間に検討会を 1 つ開催をして、中間的な取りまとめもいただいたところですけれども、なお、まだたくさん実施に向けての課題が残っておりますし、また今日も大変たくさんの傍聴の方がお見えになっていますが、社会的な関心が強い中で、丁寧に運用に向けた議論を進めていかなくてはいけないと思っております。そういう中で、今お集まりのこの検討会と、それからもう一つ情報管理、不利益取り扱いに関する検討会と、これから年内にかけて 2 つの検討会でそれぞれの課題を御議論いただこうと思っています。是非、それぞれ御専門の立場から忌たんのない御意見をいただきまして、国家的な良い制度ができるようにしていきたいと思っておりますので、熱心な御議論をお願いできればと思います。どうぞ、よろしくお願いいたします。 

○産業保健支援室長補佐 それでは続きまして、座長の選出を行いたいと思います。事務局としましては、相澤先生に座長をお願いしたいと思いますけれどもいかがでしょうか。

                                   ( 了承 )

○産業保健支援室長補佐 それでは相澤先生よろしくお願いいたします。

○相澤座長 皆さんこんにちは。相澤です。先ほど安全衛生部長からもお話がありましたけれども、ストレスチェックの制度をうまく適切に運用していくために、内容について御審議をよろしくお願い申し上げます。それでは、本日の議題に入る前に、事務局から、本日の資料の確認と今後の議論の進め方をお願いいたします。

○産業保健支援室長補佐 それでは、まず配布資料の確認をさせていただきます。本日は資料 1 4 と参考資料 7 までをお配りしておりますが、まず資料 1 として、この検討会の開催要綱。資料 2 として、今後の議論の進め方。資料 3 として、今回の検討会の論点全体をまとめた資料。資料 4 として、今日御議論をお願いしたいと考えている論点についての資料を付けています。

 それ以降は参考資料で、参考資料 1 はストレスチェック制度の概要です。参考資料 2-1 は法律の条文、参考資料 2-2 が国会で決議された附帯決議、参考資料 3 が専門家検討会の中間取りまとめです。参考資料 4 57 項目の職業性ストレス簡易調査票、参考資料 5 が最近公表させていただいた労働安全衛生調査のメンタルヘルス関係の部分を付けております。参考資料 6 7 がストレスチェックの実施状況について企業と外部機関にアンケートを行いまして、こちらも後ほど御説明します。

 続きまして、今後の議論の進め方につきまして、資料 2 を御覧いただきながら簡単に御説明します。資料 2 に今回のストレスチェック制度に関して検討会を 2 つ立ち上げており、本日お集まりいただいている検討会が、検討会1になります。今回の検討会は、全 5 回ぐらいで御議論をいただきたいと考えています。

 本日第 1 回につきましては、ストレスチェック制度の中でも、ストレスチェック、検査の部分についての御議論をお願いしたいと思っております。第 2 回ですが、実際ストレスチェックをやっている外部機関 EAP 等からのヒアリングを一度やってはどうかと考えています。それに続いてストレスチェック制度の中で、今度はストレスチェックが終わった後の面接指導についての御議論をお願いしたいと思っています。

 第 3 回の残りの論点で、ストレスチェックの実施者の範囲をどうするか、それからその外部機関について質の確保などについて御議論いただきたいと考えております。第 4 回のときに、報告書 ( ) を示して第 5 回で取りまとめという予定をしておりますのでどうぞ、よろしくお願いいたします。

 右側に書いてある検討会2は、こちらも同時並行で別途開催しています。こちらは、この検討会の中で御議論いただくストレスチェック、それから面接指導の具体的なやり方ではなく、ストレスチェックや面接指導をやるに当たって情報管理をどうするかといった点や、労働者の不利益な取扱いをどのように防いでいくのかといった点について御議論をいただく予定で、最終回の第 5 回のときに両方の議論を集約して全体の取りまとめにしたいと考えております。説明は以上です。

○相澤座長 ありがとうございました。ただいまの御説明に対して何か御質問がありましたらお願いします。よろしいでしょうか。それでは、本日の議題に入ります。各論点の議論に入る前に参考資料の説明をお願いいたします。本検討会に先立ち、本年 7 月から開催されておりました、「ストレスチェック項目等に関する専門検討会中間取りまとめ」が行われております。

 また事務局で、「ストレスチェックの現状」について企業や EAP 機関に対してアンケート調査を実施して取りまとめておりますので、まずそちらの御説明をお願いします。

○産業保健支援室長補佐 私から、まず中間取りまとめについて簡単に御説明いたします。参考資料 3 を御覧ください。今年 7 月から 9 月まで開催しました。本検討会の委員の皆様方にも一部御参加いただいています。その議論の結果を、一応中間取りまとめとしてこの検討会の議論の参考にしていただくという形でまとめています。まず、中身について説明いたします。

 「ストレスチェックの実施方法について」で、実施者、実施方法、実施者の役割という点についてまとめています。実施者については、これは法律上、医師、保健師等となっています。保健師等というところを厚生労働省令で定めるとなっていますが、この中間取りまとめの中では、看護師、精神保健福祉士を想定しています。ただ、現在、国会で継続審議になっている公認心理師法案の状況も踏まえて検討する必要があるのではないかということです。

 実施方法についてです。 1 年以内ごとに 1 回以上というのが適当ではないか。それから、調査票によることを基本として面談によることを必須とはしないのが適当ではないか。一般定期健康診断と同時に実施することも可能とすることがよいのではないか。実施に当たっては産業医が関与することが望ましいのではないか。あと、労働者に対して事前に十分な説明が必要なのではないかという点についてまとめています。

 実施者の役割です。この御議論の中では、実施者の役割としてはストレスチェックの企画及び結果の評価ということで、企画としては、ストレスチェックの項目の選定を事業者と連携してやるということ。それから、結果の評価については、評価基準を設定するなど個々人の評価を行うことが含まれるのではないかということです。

ICT を活用したストレスチェックの実施で、インターネットやイントラネットを使ってやる場合の留意点で 3 点ほどまとめています。 1 点目は、セキュリティの確保ということで、改ざんや個人情報の保護について適切になされている。それともう 1 つは、きちんと結果が残る形になっているかという点が必要だろうということです。ストレスチェックの結果を閲覧できる者がきちんと限定されているかどうか。具体的には実施者以外見られないようになっているかどうか。 3 点目として、実施者の役割として、企画・評価がきちんと果たされているかどうか。こういう点が満たされる必要があるだろうということをまとめています。

 続いて、ストレスチェックをメンタルヘルス対策全体の中でどう位置付けるかということです。事業場の中で、ストレスチェックというのはメンタルヘルス対策の一環だということできちんと位置付ける必要があるだろうということです。具体的には、セルフケアに関する情報提供、保健指導といった一般的なメンタルヘルス対策の中で総合的にやってもらう必要があるだろう。それから、こういう取組について衛生委員会できちんと調査審議をしていただくことが必要だろう。 PDCA サイクルを回していく必要があるだろうということについてまとめています。

2 番目として、こちらをかなり議論したわけですが、ストレスチェックの項目をどうするかという点についてです。基本的な考え方のところで書いているのは、このストレスチェックというのは主に一次予防を目的としたものであって二次予防というのは副次的に効果としてあり得るという整理がいいのではないかということにしました。こういう目的に照らせば、ストレスチェックに必要な要件としては、ここに書いてあるとおり、仕事のストレス要因、心身のストレス反応、周囲のサポート、この三領域が必要なのではないかということ。ただ、先行して実施している企業がかなりあるので、こうした取組もきちんと勘案をする必要があるだろう。それから、専属産業医のいないような小さい企業でもできるようにすることも必要だろうということです。

 では具体的な項目をどうするかという議論なのですが、まず最低要件としては、ただいま御説明した、仕事のストレス要因、心身のストレス反応、周囲のサポート、この三領域を全て含んだストレスチェックでなければならないとすることが適当であろうとまとめています。

 一方で、具体的にどの項目をやるかということは、法令の義務付けということではなくて標準的なものを国が指針等で示すことがよいのではないか。こういう標準的な項目を参考として各企業で選べるというやり方がいいのではないか。ただし、独自の項目を使う場合はきちんと根拠に基づいたものでなければならないということで考え方をまとめています。

 次ページです。具体的に標準的な項目をどうするかということなのですが、中間取りまとめの結論としては、現在よく使われている職業性ストレス簡易調査票の 57 項目とすることが適当だとまとめています。なお、中小事業場で 57 項目を全てやるというのが難しい場合も考えられるので、簡略化した調査票というのもマニュアル等で示すことが適当なのではないか。例えば、こういう項目がいいのではないかということも御提言いただいています。

3 番です。「ストレスチェックの結果の評価」ということで、結果を評価して面接指導にどうつなげるかという点です。こちらは、評価の対象が、今、御説明した 3 つの領域全てについて評価をすることが必要なのではないかという議論を頂いています。具体的に (1) のほうに書いていますが、まず 1 つ、結果を本人に返すという場合については、これは本人の気づきを促すということですが、現在使われている個人のストレスプロフィールをレーダーチャートで示すというやり方がよく使われていますが、こういう分かり易い方法がいいのではないかということです。それから、今度は本人に返すのではなくて医師による面接指導につなげるときに、高ストレス者というのをどう選ぶかというやり方についての御議論です。 1 つは、「心身のストレス反応」、心身にどういう反応が出ているかについて着目してその評価点の合計が高い者を対象とする。それに加えて、「心身のストレス反応」が一定以上それほど高くなくても、仕事のストレス要因及び周囲のサポートの部分の合計点が著しく高いという場合は、選定する必要があるのではないかということでまとめています。

 次ページです。今度は、個人の分析結果ではなく集団の分析の話です。今回のストレスチェックというのは単に個々人に介入するというだけではなくて、その結果を職場環境の改善に生かすことも重要な側面だという議論になっていて、そのために集団的な分析を行うことが適当ではないかということでまとめています。具体的な分析方法については、国が標準的な項目としている職業性ストレス簡易調査票の場合は既に仕事のストレス判定図というやり方が開発されていますので、これが適当なのではないかということですが、これを使わない場合は、こういうやり方を参考としながら各企業において決めていただく必要があるのではないかということです。もう 1 つ議論となったのは、集団的な分析であっても少人数である場合は個々人が特定されてしまうのではないかという議論があって、これについては一定の基準を示す必要があるのではないかということです。

4 番、「ストレスチェックに含めることが不適当な項目」です。ここで議論に出たのは、 1 つは、「性格検査」や「適性検査」ということについてです。ストレスチェックはこうした性格とか適性を調べることを目的としたものではないので、こうした目的で実施する項目は含めるべきではないのではないか。もう 1 つは、「希死念慮」や「自傷行為」についての項目については、きちんと調べた後の対応ができていない場合、ただ聞くだけというのはよくないのではないかという議論があって、きちんとフォローの体制がある場合に限って含めることはできる。逆にそういうのがない場合は含めるべきではないということでまとめています。それから、独自に企業のほうで項目を用いる場合も、精神疾患のスクリーニングというのがこの検査の目的ではないということに留意する必要があるということです。 (2) では、労働者の同意を得ればこういう他の項目、精神疾患のスクリーニングということも事業者の裁量に任せていいのではないかという議論があったけれども、ストレスチェックと混同してその目的が見失われないようにする必要があるという議論を頂いています。

 最後に 5 番です。ストレスチェックと、今、安衛法で義務付けられている一般健康診断の自他覚症状の有無の検査。いわゆる問診との棲み分けをどうするのかということも議論になりました。ここにある基本的な考え方としては、まず問診というのは、労働者の身体症状だけではなくて精神面の症状も見て総合的に心身の状況を判断するというものなので、こういうことをやっては駄目だという制限というのは原則としては望ましくない、すべきではないのだということになっています。

 ただ、一方で、今回の労働安全衛生法が改正されて一般健康診断からストレスチェックは除くということになっているので、問診の中でストレスチェックそのものをやることはできないことになっています。具体的にどういう事例が考えられるのかということで下に書いています。 (2) です。先ほど御説明した三領域にまたがる項目について点数化して数値評価するというのが、いわゆる今回で言うストレスチェックに当たるので、こういうものを問診として実施するというのは不適当であろうというのが 1 点目です。一方で、問診の中で、イライラ感、不安感、疲労感、抑うつ感、こういう項目について数値評価をせずに該当の有無を把握するというやり方であれば、今回で言うストレスチェックには当たらないということで、問診として実施できる例として整理できるのではないかとしています。本日、こういう中間取りまとめを踏まえながら御議論をいただければと思っています。

 続いて、参考資料 6 7 を今回の議論の参考にしたいということで、企業とストレスチェックをサービスで実施していただいている外部機関、いわゆる EAP に対してどういうやり方をしているかというアンケートを取りました。少しそのアンケートの結果だけ簡単に御紹介いたします。まず、参考資料 6 を見ていただくと、 1 ページ目は実施目的、受診率ですが、多くは個人のストレス評価、集団のストレス評価両方を目的としています。受診率は非常に現状では高いという結果が得られています。それから、 3 の所にありますが、ストレスチェックの企画というのは大体多くの企業で自社でやっている。外部に委託している場合も企画自体は自社でやっているという所が多かったという結果になっています。

 どういう方が関わっているかということですが、最も多かったのは産業医ということですが、人事部門も共に関わっている。それから、他の産業保健スタッフも幅広く関わっているという結果が出ています。

4 番です。調査票をどういうものを使っていますかということは、これはまちまちになっています。 57 項目を使っている所もあれば独自のものを使っている所もあるという結果になっています。それから、高ストレス者の判定方法ということですが、多くのところは評価点数から出していると。最も多かったのは得点の高いほうから一定割合を選んでいるという所が多くなっています。具体的にその割合としては 3 %、 5 %、 10 %、 12 %といったいろいろな事例が見られています。

 次ページです。やり方としては健診とは別にやっている所がほとんどでした。オンラインと調査票を併用している所が多かったということです。一方で、個人の結果を事業者に渡しているかということも聞いたのですが、渡している所はこの調査対象では 1 社もなかったということになっています。ストレスチェックの結果をどこが保管しているかということですが、外部に委託している所では外部機関で保管という所が多く、自社でやっている所は当然自社で保管しているということになっています。ストレスチェックの結果を受けて保健指導等をやっているかどうかということですが、中には、外部にストレスチェックを委託していても保健指導は自社でやっているという所もありました。全体はこの表のような状況になっています。

 次ページです。保健指導の対象者をどうやって選んでいるかということですが、これは会社ごとにまちまちではありますが、高ストレス者と判定された者全員、希望者全員、高ストレス者のうち希望者といった感じになっています。保健指導を誰がやっているかということで最も多かったのは産業医となっていますが、ここでは心理職もかなり活用されているという実態になっていることが分かりました。

 最後に、集団的分析ということです。集団的分析は今回の調査対象全ての企業がやっていました。どういう単位で分析をしているかということを下にまとめています。結構、小さい単位で分析している所も多くて、 10 人規模、 5 人規模という所が最も多かったという状況になっています。

 参考資料 7 です。こちらは、企業ではなくて、企業から請け負ってストレスチェックのサービスを実施している外部機関を調査した結果になっています。 1 ページ目の下のほうを見ていただくと、ストレスチェックに関連して、どういうサービスを提供していますかということで、多かったのは、ストレスチェックは当然ですが、その結果を踏まえた相談、カウンセリング、組織分析、コンサルティング研修といったことはほとんどの機関でやっていたという結果になっています。

2 ページ、サービスを提供するために医療職とはどういう体制になっているかということを聞いています。これは下にある産業医資格、精神科医というのは内数になっていますが、多くの機関で医師を委嘱していまして、産業医資格や精神科医がいる所が多かったという結果になっています。一方、医師以外はどうかということですが、保健師や看護師を使っているという所は多くなくて、ほとんどの所で心理職、精神保健福祉士等が活躍しているという実態になっていることが分かっています。

3 ページです。こちらも企業に対する調査と同じですが、調査票をどういうものを使っているかということです。こちらは、 57 項目を使っている所もあれば独自開発の所もあるという状況になっています。高ストレス者をどうやって判定しているかということですが、ストレス反応だけを見て選んでいる所が 8 機関、ストレス反応以外に要因とかサポートもきちんと見ている所が 12 機関という結果になっています。具体的な判定基準としては、こちらもまちまちなのですが、一定の割合で取っている所、それから一定の点数で取っている所といった例が見られています。

4 ページです。こちらも先ほどと同じです。どういうやり方をしているかということですが、オンラインと調査票の併用が多いということ。それから、一般定期健康診断とは別に年 1 回やっている所が最も多いという結果になっています。受検率も 9 割以上ということで先ほどと同じような結果になっています。個人の結果をどこに提供しているかというところで一番多かったのは、本人のみに返している所が多かったのですが、その次に多いのが全員分を企業の産業保健スタッフに渡していますというところ。要求があれば企業の産業保健スタッフに渡すという所も多かったということで、一部、人事部門にも全員分を渡している所も 1 機関ありました。

5 ページです。結果を産業保健スタッフや人事部門に提供するに当たって同意を取っているかどうかですが、同意を取っていない所は 1 つもなかったのですが、同意の取り方としては、ストレスチェックをやるときに、文書とか口頭とか Web 上で一方的に説明して同意を取ったとみなしているという所が最も多かったという結果になっています。個人のストレスチェック結果を保存しているかどうかということですが、ほとんどの機関で保存しているということで、 5 年保存が最も多かったとなっています。

5 番です。ストレスチェックの後にどういう対応をしているかということですが、心理職、保健師などによるカウンセリング等を全ての機関でやっていて、希望者全員という所が一番多かったわけですが、中には高ストレス者のうち希望者という結果が出ています。さらに、医師による面談につなげているかどうかということで、医師による面談まで外部機関でやっている所は少数でして、多いのは産業医に情報を提供する、専門機関を紹介するという所が多かったという結果になっています。面談などを受けに来ない労働者に対してはメール、電話等で働き掛けをしている所が多かったという結果になっています。面談結果を提供しているかということですが、本人が同意した場合に限って産業保健スタッフに渡している所が一番多かったわけですが、同意があれば人事部門にも渡している所も非常に多い結果になっています。

 最後に組織分析です。こちらも先ほどと同様です。 10 人ないしそれ以下で分析をしている所が多いという結果になっています。その結果としては、人事部門、産業保健スタッフに提供しているという結果になっています。少し長くなりましたが、説明は以上になります。

○相澤座長 ありがとうございました。中間取りまとめとストレスチェックの現状と EAP の活動状況についてまとめていただいたものを御説明いただきました。それでは、論点の議論に入りたいと思います。資料 3 が先ほどありましたが、本検討会で御議論をいただきたい論点全体についてです。資料 4 は、本日御議論をいただきたい論点で、資料 3 5 番まで、「集団的なストレスの状況について」というところまで本日御議論をいただきたいということです。まず、論点全体について御説明いただいた上で、本日の議論については項目ごとに説明していただいて順番に議論をしていただきたいと思いますので、井上室長から説明をお願いします。  

○産業保健支援室長 それでは、私のほうから資料 3 4 について御説明したいと思います。まず、この検討会での全体の議論の論点です。資料 3 のほうです。今日、御議論をいただくのがストレスチェックについての論点です。本日の論点は資料 3 1 ページ目、 1 の「実施に当たって行うべき事項」から 5 の「集団的なストレス状況について」について御議論いただくことにしています。後ほど詳しくこの辺りを説明します。

1 番目が、実施に当たって前もって行っておくべき事項ということです。

2 番目として、ストレスチェックを実施するときの論点ということで、実施方法や、実施者、医師、保健師等の役割、 ICT を活用した実施方法の留意事項についてと。先ほど、中間取りまとめでこの辺りを大分取りまとめはしていただいていますが、それを御確認いただくことになるかと思います。

3 番目として、ストレスチェックの項目、評価基準についてということで、この辺りの中間取りまとめの内容についてもう一度確認をいただくことになると思います。

4 番目として、ストレスチェックの結果を労働者に通知する際の論点です。通知方法、通知後のフォローアップというようなことが論点になります。

5 番目として、集団的なストレスの状況ということで、どのような形でストレスチェック、集団分析を行うかというところが論点になるかと思います。

 裏側ですが、これは次回以降の論点となります。ストレスチェックを行った後、面接指導になりますが、その面接指導について対象者の選定をどういうことにするか。

 それから、実施者の医師の方々について。実施時期、実施方法。実施方法の中には医師が確認すべき項目にどんなことがあるかとか、指導内容はどういったことかということを御議論いただくことになります。その後、事業者として医師の意見を聴取することになりますが、意見を聞く医師はどういう医師になるか、意見を聞く時期、意見を聞く内容ということで御議論をいただこうと思っています。それから、医師の意見を聴いた後、事業者として事後措置を講ずるわけですが、事後措置の実施に当たっての留意事項について御議論をいただこうと思っています。

 ストレスチェックの実施者の範囲についてということで、先ほど取りまとめにもありましたが、医師、保健師のほか、一定の研修を受けた看護師、精神保健福祉士というところになるかと思います。その研修の内容であるとか、これまでもやっていただいている方の取扱いをどうするかが論点になると思っています。

 先ほどもアンケートにありましたが、外部機関によるストレスチェックを実施する場合の留意事項、そういうことについても、この辺りは 3 回目あたりになるかと思いますが、御議論をいただこうかと思っています。全体としてはこのような論点が考えられていますので、流れとしてはそのような形になるかと思います。

 続いて、本日の検討会の論点ということで資料 4 について説明いたします。論点については、項目ごとに説明して、その項目について御議論をいただければと考えています。

1 点目、ストレスチェックの実施に当たって行うべき事項。実施する際に前もってどういうことをやるべきかという論点です。まずは、実施に当たって衛生委員会はどのような役割を果たすべきかというところです。

2 点目として、事業者として総合的にメンタルヘルス対策をやっていただくのですが、そういった総合的なメンタルヘルス対策の中でストレスチェック制度というものの位置付けを明確にするべきではないか。事業者自らが明確化すべきではないかという点です。

3 点目として、事業者が労働者にストレスチェックはこのようなものだということを周知すべきと考えていますが、周知すべき事項というものについてどのようなものかということです。事務局のほうでは 6 点ぐらい考えていますが、これ以外にもあれば御議論いただければと思います。

1 番目として、ストレスチェックの目的です。セルフケア、職場環境改善を通じた一次予防が目的であって、不調者の発見というのが一義的な目的ではないということを明確にすべきではないかということです。

2 番目として、実施者が誰かと。実施者だけが結果を把握できて保健指導とか面接指導の勧奨を行うことがあるということを、ストレスチェックで前もって周知すべき事項ということではないかと思います。

3 番目として、結果の通知は同意がある場合のみ行われるということ。

4 番目として、結果が事業者のほうへ行ったときの事業場における結果の取扱いのルール。本人が同意をしたときにどんな扱いをされるかというルールについて前もって労働者のほうに通知しておく必要があるのではないかと考えています。

5 番目として、集団分析について事業者として職場環境改善に利用するということ。

6 番目として、労働者は受検の義務はありませんので、ストレスチェックを受けないことを選択できることを明確にしておく。この辺り、 6 点ぐらいが周知すべき事項ではないかと事務局では考えています。他にもあれば御議論いただければと思います。以上です。

○相澤座長 ありがとうございました。御説明いただいた 1 番のストレスチェックの実施に当たって行うべき事項ということで論点が 3 つ挙げられていますが、これについて御意見がありましたら御自由にお願いしたいと思います。最初の、衛生委員会はどのような役割を果たすべきかというようなことについていかがでしょうか。

○千頭委員 労働者の意見ということで御理解いただければと思います。労使の定期的な協議の場である衛生委員会若しくは安全衛生委員会で、労使共通の認識、納得を得た上で、このストレスチェック制度が本当に適法にそれぞれの企業で実施・運用されているのかについての確認をすべきと思っています。よろしくお願いします。

○相澤座長 ありがとうございます。労働側からそういった御意見が出ていますが、これについてはよろしいでしょうか。うまく行えているかどうかをチェックするということですが、よろしいですか。

○川上委員 多分、かなり大きな、大きなと言いますかたくさんのことをしなければいけないので、委員の方からも御意見が出ないと思いますので、一応、私が思ったものだけ挙げさせていただきます。まず、 2 番目の○のように、ストレスチェックが事業者の行うメンタルヘルス対策の中でどういう位置付けになるかということの明確化というのは必要かと思います。それから 2 番目に、実施者を指名することが多分衛生委員会では必要になるかと思います。それから、実施方法の決定というものも衛生委員会で行われるのだと思います。法定以外の保健指導などの実施について決めることになるのかと思います。他にもあるかもしれませんが、全体のストレスチェックの制度の実施を行った後、評価と改善について議論をする場であると思います。あと、先ほど少し御意見が出ましたが、不利益取扱いなどを感じた方が、何と言いますか、申立ての場をどのように事業内で設定するかということについても議論をされるのがよろしいような気がします。

○相澤座長 ありがとうございました。かなり衛生委員会で議論すべきことを挙げていただきましたが、それ以外でも何かありますか。よろしいですか。また思い付いたら後ほどでも御指摘いただきたいと思います。 2 番目は、事業者が自ら行う総合的なストレスチェックの際の位置付けを明確にすべきではないかということですが、これはいかがでしょうか。使用者側、いいですか。それでは 3 番目です。ストレスチェックの実施に当たっての労働者に周知すべき事項です。ここに 6 つ挙げられています。それ以外にも何かお気付きの点があったらお願いしたいと思います。

○千頭委員  1 番から 6 番まで基本的には異論ありません。ただ、 4 番に含まれるかもしれませんが、あえて 7 番として加えていただけるとしたら、不利益取扱いの禁止、若しくはプライバシーの厳格な保護を加えていただいて、労働者が安心してストレスチェックを受けることができるような情報、これについても周知項目として加えていただければと思っています。以上です。

○相澤座長 ありがとうございました。 7 番目に不利益取扱いをしないというようなことです。それの事業者の決意と言いますか、そういったことを表明したらどうかと、周知したらどうかということです。よろしいですか。

○渡辺委員 前の委員会でもお話させていただいたのですが、やはりこの制度がうまくいくかどうかというのは、労働者の方が本当に正直に書けるかどうかということにひとえに掛かっていると思うのです。そのためには、労働者のためになるということがきちんと分かるようにしなければいけないと思います。そういう意味で、この 6 つのことを、私もよくまとめていただいていて 6 つに関しては全く異論はありませんし、今の 7 つ目を追加していただくことも全くいいのですが、 1 番目の○の所が非常に大事なので、これはやはり、「労働者自身によるセルフケア及び職場環境改善を通してメンタルヘルス不調の未然防止を図る一次予防をを目的としたものである」ということはきちんと書かれています。その趣旨から行くと、今度は5にあるものがその下にこないとおかしいと思うのです。5が一次予防の話なので、一次予防が中心だというのであれば 2 番目にこの、順番の問題なのですが、5が 2 番目にくるべきだと思うのです。要するに、これは「ストレスチェックの結果については集団的分析を行って職場ごとのストレス状態の把握と職場環境改善に利用する」と、こちらのほうが主目的であることがはっきりするということで労働者の方が非常に受けやすくなる。労働者の方が正直に書かない限りこれは非常に意味のないことになってしまうから、できる限り安心して受けてもらうためにはこの5を 2 つ目にもってくるほうがいいのではないかと思います。

 それからもう 1 つ、実施者を明示するということはとても重要なことなのですが、具体的に、例えばストレス調査をやるとなると企業と実施業者とが契約をするわけですが、その契約書の中に実施者は誰であるということを必ず書いてもらうようにすることは必要なのではないかと思います。

○廣委員 質問になるのですが、2の保健指導という言葉です。これはこれまで出てこなかったのではないかと思うのです、ストレスチェックに関連しては。これは後で議論されると考えてよろしいわけでしょうか。

○産業保健支援室長 この辺は後で議論になりますし、ストレスチェックを受けた方がほったらかしにならないようにということがあるので、その辺りで保健指導というようなことです。

○廣委員 そこはまた大きな議論をするべき点だと思うのですが、いきなりここに出てきてしまっているものですから、確認をさせていただきました。

○相澤座長 ほかにはいかがでしょうか。よろしいですか。次に 2 「ストレスチェックの実施方法等」について説明をお願いいたします。

○産業保健支援室長 ストレスチェックの実施方法についてです。実施方法については、先ほど御説明した中間取りまとめの内容として、まず、 1 1 回以上、調査票でやることを基本とする。定期健康診断と同時に実施することも可能。産業医が関与することが望ましいと。この辺りが中間取りまとめです。

 そのほか、 1 年に複数回実施すること。あるいは業務の繁忙期に実施時期を設定することについて、この辺り問題はないかということです。 2 つ目は、ストレスチェックというのが調査票を基本とするということで、調査票によってストレスの状況を点数化して数値化、評価する。一般定期健康診断と同時に実施する場合に、医師による問診のみで確認する方法は、ストレスチェックに当たらないということでよいかということです。一般定期健康診断と同時に実施する場合には、ストレスチェックの調査用紙、調査票を一般定期健康診断の問診票と別刷りにする必要があるのかどうか。

 ストレスチェックの対象者については、パートタイム労働者、短時間労働者については、今時点で期間の定めのない労働契約によって使用される者であって、通常の労働者の 1 週間の所定労働時間の 4 分の 3 以上である方が対象になっております。一般定期健康診断と同様でよいかというところです。

 産業医の関与については、先ほど取りまとめで、「産業医が関与するのが望ましい」となっておりましたが、産業医の関与ということになると、産業医がストレスチェックの実施者となることが望ましいということではないか。外部機関に実施を委託する場合についても、産業医が関わって役割を果たして共同で実施する形が望ましいのではないかということが論点として挙げられます。

 実施者の役割については、中間取りまとめでは、実施者は事業者からの依頼に基づいて企画、結果の評価に関与する必要があろう。企画というのは、項目の選定。結果の評価が、評価基準の設定、個人の結果の評価で、そういった役割でどうかということです。

2 番目は、最低限果たすべき役割として、事業者がストレスチェックの項目など最終的に決定するときに際して、専門的な見地から事業者に案を提示する、または確認を行う。こういったものが企画としての最低限果たすべき役割ではないか。評価基準の設定について、専門的見地から事業者に案を提示する、または確認を行う。個々人のストレスチェック結果を確認して、面接指導の対象者とするか否かの選定を行う。こういったものが最低限果たすべき役割でよいかということです。

3 つ目の論点としては、実施者として、実施に関する役割に加えて、次の 2 つのことも考えられるのではないかということです。 1 つ目として、結果を集計して集団的に分析した上で事業者に提供する、あるいは助言をする。高ストレス者と判定された者に対して、医師による面接指導を受けるように勧奨をすると。結果について、実施者しか知り得ませんので、勧奨をする役割も考えられるのではないかということです。

4 番目として、実施者が結果の評価を行ったこと。所見や確認を記録するなど、何らかの形で残しておく必要があるのではないかということが 1 つ論点としてあります。

3 番目として、 ICT を活用した実施方法です。この辺りは、中間取りまとめで留意すべき事項として 3 つ挙げております。そのほか、電子カルテの保存に関して、ガイドラインが示されておりますので、これに準じた形で情報管理責任の明確化や、真正性・見読性・保存性といった確保等を図るように留意事項を示すことが良いのではないかということで、これも論点として挙げております。 2 番については以上です。

○相澤座長  2 番目は 3 項目に渡っておりますが、最初の実施方法のところから御議論を頂ければと思います。 1 ページの四角の中は中間取りまとめですが、これについて何か御意見はありますか。よろしいですか。

2 ページの 2 番目のところで、複数回とか、あるいは繁忙期に実施することを設定することがあるようですが、これについては御議論はありますか。

○千頭委員 この件については、労使協議で同意すれば良いと思います。以上です。

○相澤座長 衛生委員会ですか。

○千頭委員 そうです。

○相澤座長 衛生委員会において議論したらどうかということですが、よろしいですか。それでは、 3 番目の○で、ストレスチェックの定義です。点数化するということですので、点数化しないような形であれば、これはストレスチェックに当たらないという整理でよろしいですか。

○廣委員 一般定期健康診断との関係は、少し丁寧に議論すべきだと思います。というのは、一般健診の目的として、これは人間ドックとは異なるわけで、その結果を基にして、事業者が就業上の配慮や適正配置を行うのがもともとの第一義的な目的だったはずです。そうしますと、その 1 つの重要な手掛かりとして自他覚症状があると。ですから「はい」「いいえ」だけにしますと、そこの本来あるべき健康診断の在り方が少し変容してしまうおそれがある気がします。ただ、健診の項目の法律の条文を読みますと、「自他覚症状」とは書いておらず「自他覚症状の有無の検査」と書いてありますので、あたかも「有り無し」で見ればいいかという誤解がある。その条文の表現そのものにも少し問題があるような気がします。いずれにしても、健康診断がストレスチェックが導入されることによって、そこの意義がいささかも損なわれないような配慮は求められるのではないかと思います。

○労働衛生課長 この論点は、一般健診の問診のことではなく、一般健診と同時に実施した場合に「はい・いいえ」だけ聞いたことをもって、ストレスチェックをやったことにしては駄目ですよねということなのです。

○廣委員 これはしかし。

○労働衛生課長 ここは、同時に実施する場合に問診で「はい・いいえ」を確認したから、ストレスチェックをやったことにはならないですねという意味で記載しています。

○廣委員 そういうことなのですね。一般健診のほうでシンプルにしなさいという意味ではないということですか。

○労働衛生課長 一般健診に関しては、あとで論点が出てきます。

○相澤座長 よろしいですか。この点については、ほかにはよろしいですか。次の 4 番目の○で、問診票と別の紙にするかどうか。

○中村委員 そうせざるを得ないのではないでしょうか。

○相澤座長 そうでしょうね。分けないと。

○中村委員 分けるということだと、やはり別にしないと。どうなのですかね。

○川上委員 事例的な話ですが、産業医に意見を聞いたときに、ストレスチェックを一般健康診断と同時に実施する場合に、半分にミシン線が入っていて、終了したあと破ってストレスチェックと健康診断に分けようにすると便利だという意見がありました。これは許容範囲ですか。

○中村委員 そうではないですか。分ければ分けたことになるのではないですか。

○川上委員 記入後に分ければよいという御意見ですね。

○渡辺委員 方法論的なことになってしまうと、それはいいかどうかになるのですが、やはり大事なのは、目的がはっきりしなければいけないということなので、その目的をはっきりさせることが非常に重要になってくるのではないでしょうか。特に定期健康診断でやりますと、一応、定期健康診断の結果は基本的には企業に返されることになります。今回のストレスチェックに関しては、あくまでこれは個人のものであるという、そこをきちんと分かるようにしておかないといけないと思うので、一緒にやる場合には、そこをはっきりさせることが大事かと思います。

○相澤座長 はっきりさせるためには、別紙のほうがいいということですね。

○岩崎委員 別の用紙と、紙でやることをいかにも前提とした想定ですが、中間取りまとめにもあるように、 ICT でやると。それはストレスチェックを ICT でやるには向いているという議論もあったかと思いますが、もちろん、一般健康診断等もそういうものを活用する所もあります。別の紙にするというのは、やり方が細かいところですが、趣旨が誤解して伝わらないようにすれば、別でも一連の問診の中に、この部分はそうですよという形もあるのではないかとは考えます。

○相澤座長 別紙にしなくても、分かるような形にしておけばいいという御意見ですかね。いかがでしょうか。よろしいですか。次にストレスチェックの対象者はパートタイム等も含めて、一般健診の対象者と同様でよいかということについてはどうでしょうか。

○千頭委員 ストレスチェックに関わる問題は、基本的に企業規模の大小や労働時間の長短、有期雇用・無期雇用で分けることは適切ではない、と思います。この問題についても、原則全ての労働者を対象とすべきであり、パートタイマー等も含めるべきと思います。ただ、一般健康診断の対象者との概念整理は必要である、と思います。以上です。

○相澤座長 概念整理というのは、ストレスチェックは全員にやって、一般健診は、今、働いている方を入れて(所定労働時間が通常の労働者に比べ) 4 分の 3 ぐらいですか。

○千頭委員 整理が必要といいますか、ストレスチェックだけ全員対象ということになると、考慮しておくべき課題はあるとは思います。

○相澤座長 ということで、一般健診にならうというか。

○千頭委員 配慮が必要だと思います。

○岩崎委員 今の趣旨の整理のところですが、やはり制度は必要だと思います。その 1 つにはパートタイム労働者の一般健康診断の基準がありますので、まずはそれに合わせることではないかと思います。それとは別に、本当は広くという考え方も一方であるのですが、なぜそこだけということが議論としてありますので、現行制度の上でと考えます。

○相澤座長 ほかに何か御意見はありますか。

○廣委員 パートタイム労働者の問題もそうですが、ここで議論すべきかどうか分かりませんが、派遣労働者は、このストレスチェックで職場環境も評価しようとなると、派遣労働者がそこそこの割合で存在している職場の問題を、派遣労働者は実際には定期健康診断の対象外の方々も少なくありませんので、それをどういうふうに扱うかというのは少し議論が必要ではないかと思います。

○産業保健支援室長補佐 派遣労働者をどう扱うかというのは、実は検討会2でも議論しております。今行っている議論は、一応、法律上は派遣元がストレスチェックをやらなければいけないという整理になっているのですが、今、先生がおっしゃったように、集団的分析をどうするのかという議論もあるので、派遣先で可能にするほうがいいのではないかという御議論もあって、それも併せて整理しているところです。ただ、派遣労働者が対象となるかならないかの整理については、先ほど井上からも説明しましたが、今の一般定期健康診断では 4 分の 3 というルールでやっておりますので、現状ではその 4 分の 3 で整理することを事務局としては考えております。

○川上委員 今の議論では、 4 分の 3 の方にストレスチェックを行うのが法の掛かっている範囲と考えているということですか。

○産業保健支援室長補佐 そこは別に決めているわけではなく、今、一般健診がそうなっているので、それが参考になるのではないかということで、先生方に御議論を頂きたいという趣旨です。

○川上委員 一般健康診断の枠組みでよいのではないかという御意見が多かったような気がします。実際には、事業所でやっていますと、非正規で短時間の方たちのメンタルヘルスやストレスの問題も大事でありますし、職場環境を評価するのは、そういう方もできるだけ入れたほうがいいというのが、幾つかの事業所ではそういう考えを持っていると思います。そうなると、安全衛生委員会の判断で非常に短時間の方にも実施することは一応許されてもいいような気がしますが、どこまでを義務にして、どこまでは自由にするかという辺りはどういうふうに整理したらいいのか私も分かりませんが。

○羽鳥委員 そうすると、パートの人の勤務時間は常勤の 4 分の 3 でいいかもしれませんが、派遣社員がかなりの多数を占めている場合にはストレスチェックが抜けてしまうので、その事業所の集団特性を把握するためにも、簡便でもいいので、ストレスチェックの対象者を幅広くしてしていただけたらと思います。

○産業保健支援室長補佐 若干、誤解があるかもしれないので申し上げます。派遣労働者であっても、例えばフルタイムで働いている方が対象から外れるわけではなく、実施に義務がかかっているのは派遣元の企業になるということです。

○羽鳥委員 そうすると派遣元の会社が把握することになってしまうと、派遣されたところでの事業所特性のストレス度が分からないのではないでしょうか?そういう意味では,派遣社員にとっては、派遣元の会社および派遣先の会社の両方での複層的な解析をするのが良いのではないでしょうか?。要するに、派遣されている会社のストレス度をチェックすることも、派遣する会社もどれだけストレスを与えているかをみることも、に方面から見る必要があるのではないでしょうか?○廣委員 派遣労働者も、フルタイムで長期にわたってそこで仕事をしていない方については対象にならないはずなので、かなり漏れ落ちてしまうのではないかと思います。

○産業保健支援室長 派遣労働者については、事務局でもう 1 回整理をしたいと思います。

○相澤座長 とても大事なところですので、もう一度提案するような形にさせていただきます。次に産業医の関与についてです。特に外部機関に実施を委託する場合、産業医がどういうふうに把握するか。共同で実施する形ということも提案されておりますが、いかがですか。

○川上委員 産業医の関与はもちろん望ましいと思いますが、まず、産業医が関与できるということは、ある程度どこかでオーソライズしていただきたいと思います。もちろんこれまでの検討会では産業医の関与はしたほうがいいという御意見が多くて、議事録にも残っていますが、指針等、運用で明示していただきたいと思います。その場合、以前から懸案になっていた産業医が事業者の代行者であるので、産業医が行うと、事業者が見ることになるのではないかという点は、そうではないということを何らかの形で整理していただきたいと思います。これは事務局にお願いしたほうがよいかもしれませんが、是非、お願いしたいと思います。

○相澤座長 分かりました。

○渡辺委員 質問になるのですが、今の川上先生のお話にも関係するのですが、産業医が関わるほうが望ましいということは、産業医がデータを全部知ることが望ましいことと理解してよろしいですか。

○川上委員 そういう趣旨です。

○渡辺委員 分かりました。そうであればこれは随分違うと思うのです。産業医がここに関わるのと、もし関わらなければ産業医というのは高リスク者の中で、しかも手を挙げた人だけしか分からないというのと、全部の点数が分かるというのでは、産業医が知り得る情報に全く差が出てしまいます。そういった意味では、本来産業医であれば全体のデータを知っているべきであろうと思います。ただ、産業医イコール事業者ではないところは明確に担保していく必要があるかという気がします。

○廣委員 そうであることのメリットも大きいのですが、一方で、懸念されるところもあるわけです。ストレスチェックによって高ストレス者のリストを産業医は知ってしまう。結果として、面接指導につながる人は、本人が手を挙げなければ一部です。そうすると、産業医は受けない人に対して、何も手が出せないというか、本人が申請しなければ、そこから先の面接指導がやりにくくなってしまうおそれがあります。それは法的には切り分ければいいかもしれませんが、産業医として A さん、 B さんが高リスク者でありながら、そこから先、介入をしづらくなってしまうと、産業医の道義的といいますか、倫理的、その辺のところが少し気になるものとして残るのではないかと。整理は難しいとは思いますが、そこの整理もできれば考えていただければと思います。

○渡辺委員 今のことに関係してですが、非常に重要なのは、高リスク者でありながら、手を挙げなかった人というのは一番大事だと。こういう人たちに対する対応をきちんと決めることが非常に重要だと思います。私はそういう人たちに対しては、産業医がそれなりに関わるべきだと思うのです。面談するか云々ではなく、例えばそういう人に対しては、事業主に知られたくないのであれば、どこどこに相談へ行きなさいとか、相談先を明示するとか、何らかの形でフォローするのは産業医がやるべきだろうと思います。むしろ、産業医がそこは関わるべきだろうと思います。ただし事業主に伝えるかどうかは別です。事業主に伝えたくないのであれば、どこどこへ相談に行きなさいという、相談先をきちんと伝えるということは必要かと思います。

○産業保健支援室長 その辺りについては、 4 のストレスチェックの結果の労働者への通知というところで、通知のフォローアップ辺りでもう一度御議論を頂ければと思います。通知した後、保健指導へ回すとか、そういったいろいろなやり方をこれまでも企業のほうで工夫してやっているようですので、その辺りをどういう位置付けにするのか、 1 つ論点になるかと思います。

○相澤座長 特に外部委託の場合、共同で実施する形の提案がありますが、これはいかがですか。

○川上委員  2 番目の共同実施のというのは、どういうイメージをお考えか教えていただいてもいいですか。共同というといろいろなパターンがあって、産業医が業務を外部機関に委託する場合と、完全に実施者を外部に委託して、そこと共同する場合と、幾つかパターンがあるような気がしますので、幾つか例を挙げていただくと議論がはっきりすると思うのですが。

○産業保健支援室長 形としてはいろいろとあると思っております。例えば、外部機関がストレスチェックを幾つか提示して、その辺りで産業医のほうが、「じゃあ、うちはこれがいいのではないか」とか、こういった項目も入れるべきだとか、そういったことで関わるところはあると思います。あと全くかかわらないことが望ましいかどうか分かりませんが、「もう、お任せしてしまうよ」ということで、産業医が実施者に当たらないということになると、これは全くデータが来ないと産業医が知り得ないことになって、それが望ましいかどうかというところはあると思います。

 産業医の関わり方は、かなりいろいろとあると思いまして、項目まで、産業医の方が、うちは、これとこれとこういったものをやりたいので、こういったことをやってくださいというやり方も、中にはあるのではないかと。その集計なりだけを外部機関にお願いすると。そのようなこともあるのかなと思います。いずれにしてもいろいろなパターンが考えられると思います。

○廣委員 やはり、産業医がもし実施者になった場合、実施者の業務の一部を外部委託する部分と、実施者にいくこと自体を外部機関に委託して、その場合データが来なかったのか、そうではなくて、外部機関の実施の運用によっては、産業医に情報を渡すことを御本人の同意を取った上で渡すこともできる関係も作る。そういう幾つかの方法については何を決めればいいですか。望ましい共同実施というのは、どういう形であっても産業医が関わったほうがいいということを考えるのか。

○産業保健支援室長 そうですね。関与の方法は濃淡あると思いますが、産業医としてストレスチェックに関わることは重要であることを御議論いただければと思います。

○廣委員 そもそも実施者とは何かというか、どういう範囲を実施者というか。例えば、健診機関、企業外労働衛生機関に企業が委託して、そこでやってもらう場合に、そこの医師や保健師が、実施者の選定に当たって望ましい人ということであれば実施者ということになると。そうすると、健診機関の中にいる専門職が健診機関を代表して、いろいろ企業とやり取りをしたり、実際にストレスチェックの現場に立ち会ったりするというイメージですか。

○産業保健支援室長 それは実施者の役割というところで、実施者とはどういったことをやればよいかというところと関わると思います。中間取りまとめでまとめていただいているのが、企画、結果の評価、この辺りをやるのが実施者ですよということです。最低限はこういったことではどうかというのが、 2 番目の所に書いてあって、この辺りはこれでいいのか、もっと関わるべきかというところで議論はあろうかと思います。

○相澤座長 次に実施者の役割のところにいきます。四角の中間取りまとめは御説明のとおりですが、それについて何か御意見はありますか。よろしければ、次の○のところで、最低限果たすべき役割ということですが。チェックの方法、項目等について事業者に案を提示する。または確認を行う。評価基準の設定について専門的見地から案を提示するということです。それから、評価があります。いかがですか。

○岩崎委員 実施者の○のところで、企画から評価までということですので、いわゆる PDCA を主体的に回していくのが実施者の役割であると。一方で、冒頭であった衛生委員会の審議事項等にすることも考えると、実施者はある意味衛生委員会の構成委員でないと、実際は難しかったり、可能かもしれませんが、幾つかの整理をしなければいけないのかと思います。そういう意味では、産業医が関わることが何らかの形で必要かという印象は持っています。

○相澤座長 ほかにいかがですか。

○川上委員 今の岩崎委員の御意見は多少異論があるのですが、そういう形にしますと、産業医が必ず関わらなければいけなくなりますが、事業所によっては健康診断機関に委託するような場合もあると思います。健康診断機関の実施者が、こちらの安全衛生委員会のメンバーとも限りませんので、実施者の役割にある企画、評価は PDCA ではないような気がします。 PDCA は衛生委員会が回すべきもので、実施者は企画を事業者に専門見地から提案をし、評価というのは個人のストレス結果の評価の判定をするだけですので、 PDCA には当たらないような気がします。もちろん産業医は全てできると思いますが、ここは少し限定したほうがいいような気がします。

○相澤座長 ほかにいかがですか。よろしければ、次の○の実施者が果たすべき役割として 2 つ挙げられております。集計をすることと、高ストレス者と判定された者に対して、面接指導を受けるように勧奨するという、 2 つのことが挙げられております。いかがですか。

○渡辺委員 ここが先ほど私が申したかったことです。2のところで、高ストレスと判定された者に対して医師による面接指導を受けるように勧奨すること。そのあと、申し出がなかった労働者に対する相談先を明示すると。対応方法を決定すると。何か申し出がなかった人への対応も考えることが必要だろうと思います。

○相澤座長 それについてはよろしいですか。面接の勧奨。ほかにはいかがですか。

○渡辺委員 もう 1 つ質問ですが、1の ( 実施者が産業医である場合は職場の状況も合わせて評価し、事業者に職場環境の改善について具体的に助言すること ) となっていますが、産業医でない場合には、これは必要ないということになるのですか。

○産業保健支援室長 それはなかなか産業医でなければ職場の状況を適切に把握しているかどうか分かりませんので、一応、産業医の場合はこういったことも助言できるのではないかということで書かせていただきました。

○渡辺委員 ただ、ここが一番の趣旨ですよね。産業医が入っていない場合にはどのようにしてこの趣旨である一次予防につなげることになるのですか。

○産業保健支援室長 その辺りは企業に伝えた上で、企業のほうで考えていただくことになるかと思います。企業のほうでどういった分析をしてもらうのか、もちろん打合せなりしてもらわなければいけないと思いますが、データだけを外からもらって、企業のほうでどうするかということは考えていただくことになるかと思います。

○渡辺委員 企業の責任になるということですか。

○産業保険支援室長 そうですね。

○中村委員 先ほどの渡辺先生の申し出がなかった人に対することですが、これはやはり特定されているわけですが、個人にはまずいのではないですか。本人の申し出によりということになっているので、高ストレス者と認定された人はどうするかということを公にアナウンスしておくことぐらいしか実際はなかなか難しいのではないかと思うのですが。

○渡辺委員 そのとおりだと思います。申し出がなかった人に対しては、どこどこに相談しに行きなさいということを報告用紙などに書くという。その相談先を確保するということです。相談先を確保することがとても大事だと思います。

○労働衛生課長 フォローアップの件はあとで論点が出てきます。ここでは、ストレスチェックの実施者しか持っていない情報である、誰が高ストレスであるかという情報とか、職場単位で集計した結果を元にした対応は、少なくとも必ずそこはやっていただかないと次のステップにいかないという意味で、特に重要だとして記載しています。

○相澤座長  3 ページの最後の所ですが、所見を記録する等、形に残しておく必要があるかということです。何か御意見はございますでしょうか。よろしいですね。

 それでは (3) で、 ICT を活用した実施法で、中間取りまとめの四角についてはいかがでしょうか。いろいろなセキュリティをきちんとすることが ICT を活用する条件となるということです。○の所に、ガイドラインがありますので、電子カルテのそれに準じて、留意点を示してよいかということです。

○廣委員  ICT を活用したストレスチェックの場合は、実施者は誰にするのが望ましいとか、そういうことは出されるのでしょうか。

○産業保健支援室長  ICT を活用したとしても項目をどれにするかというのは決定しなくてはいけませんし、評価として何点以上で構成するといったことは考えなければいけませんので、その辺りを実施者として考えてもらって、決定はもちろん事業者のほうですが、そのような形だと思います。

○廣委員 逆に、実施者とはこういう人だから、それに合わせて ICT を使った場合にも実施者を決めなさいという流れになるわけですか。

○産業保健支援室長 実施者については、先ほどありましたが、明示するということもあろうかと思いますので、そういう形かなと思います。

○川上委員 事前に医療情報システムの安全管理に関するガイドラインを見てこなかったのです。業務の委託に関してどういうことが書いてあるかというのを教えていただければと思うのですが、次回でも構いませんが、実施者が外部の業者に自分の役割を委託したときに、どういう切分けになるかということについては、記載がございますでしょうか。

○産業保健支援室長 外部に保存を委託するところについては記述があるようです。ただ、そこでも外部委託する機関の選定基準であるとか、情報の取扱いに関する基準といったことは、このガイドラインに書いてあるところです。

○川上委員 いわゆるプライバシーマークが付いているとか、そういうレベルの基準でしょうか。

○産業保健支援室長 詳しくは手元には持っていないのですが、こういったようにすべきということはかなり書いてあるようでございます。

○川上委員 通常の健康診断機関などでも対応できるレベルのクオリティとか requirement でしょうか、それとももう少し上のものを想定されているような印象でしょうか。

○産業保健支援室長 カルテのところなので、かなり機微な情報だと思いますので、かなり厳しい基準ではないかと。今は手元にないものですから、詳しくは。

○川上委員 保留にさせておいていただいて、私も勉強させていただけたらと思うのですが、基本的には厳しい基準には賛成ですが。

○労働衛生課長 現行でも、雇用情報、雇用管理における健康情報を扱うものが出ていますが、その中でこのガイドラインは参照するという扱いになっていますので、そのまま引いてこられるものではないと思いますが、参照するという扱いで現在でも使っていると思います。

○相澤座長 よろしいでしょうか。時間が進んでおりますので、 3 番目のストレスチェックの項目とその評価基準についての説明をお願いいたします。

○産業保健支援室長 ストレスチェックの項目と評価基準についてです。この辺りは中間取りまとめの内容をそのままにしており、基本的な考え方、結果の評価、ストレスチェックに含まれることが不適当な項目、一般健康診断との関係ということで、論点を提示させていただいておりますので、その辺りで御議論いただければと思います。

○相澤座長  4 ページ、 5 ページ、 6 ページの中間の所までです。最初の○の所が、項目と評価の考え方について、一次予防を主としたことと、具体的なストレスチェック項目、結果の評価があります。その辺までで何か御意見がありましたらお願いいたします。

○千頭委員 最低限の項目を示していただいた上で、各企業の労使がきちんと協議をし、事業場に応じた項目が必要であれば、追加選択できるようにしていただければと思います。

 また、先ほど調査結果のお話がありましたが、先行してストレスチェックを行っている企業での労使の取組も参考にしていただければと思います。

○羽鳥委員 ここはあまり論点がなさそうなのですが、ストレスチェックは対面でなく調査用紙を介しての検査ですが、検査の客観性は担保されているのでしょうか?自分にストレスがかかっていることを強調したい人は人はすごく高い点数が出て、あまり大げさにしたくない、ストレスがかかっていることを隠したいと思う人は低く出てしまうとおもいますが、検査及び回答の妥当性のチェックはどのようにされるのでしょうか?○相澤座長 難しいですね。川上委員、どうですか。

○川上委員 厳密な意味で客観性は担保できないと思います。平均的に多くの受検者はある範囲で正直なことを書くので、それを頼りに比較的多くの方を助けるという仕組みだと理解しています。

○羽鳥委員 ある問いでは否定的な回答をし,別の問では別の回答をしたという場合には、このアンケートの信頼度は低いとか、あるいは問の並べ方を工夫して投げやりな回答ができにくいようにするなどの工夫はいらないのでしょうか?○川上委員 これまでにそういう試みをした尺度が幾つか提案されていますが、その尺度を使っても、その方が書いたことがうそかどうかを判別するというのは非常に困難です。

 もう 1 つは、労働者に趣旨を説明して参加していただくストレスチェックなので、「あなたの言っていることはうそです」という判定する項目を入れていいかどうかが疑問だという 2 点から、少し難しいかなと感じています。

○岩崎委員 産業医の研究会等でいろいろとお話を伺っておりますと、自記式問診票ですから、おっしゃられるような限界はどうしてもあります。経験的に使っていく中で、経年変化とか、そういうことを参考にということですので、今回参考資料で出てきたアンケートでも、一律で点数で切るというところと、産業医なりが総合的な見知から判断するというところですので、その辺でそういうのには現場では対応しているのではないかと感じております。

○羽鳥委員 実施者が産業医である場合対面ならば、きちんと回答してくれたかもわかりますし雰囲気は掴めるのですが、実施者が外部者で、全く受診者の方を見たことがない、数字だけで評価していくというのが客観的な評価はできるものだろうかと思いました。

○相澤座長 面接指導でまたチェックするということでしょうか。ほかにはいかがでしょうか。よろしいですか。

 次は 5 ページの真ん中にありますが、ストレスチェック項目に含めるべきでない項目の整理について専門検討委員会で取りまとめられておりますが、これについてはいかがでしょうか。

○廣委員 直接はストレスチェックと関係ないので、時間が迫っている中で質問するのは申し訳ないのですが、ここに書かれていることで重要なことがあるものですから確認させていただきます。

 真ん中より少し下の (2) 3 行目に、「法定外としてうつ病等の精神疾患のスクリーニングを行う場合」、こういうのを行っているところがあるということで、そういう現状を踏まえての記載かと思うのですが、実際には「法定内のものとして」ですね。例えばうつ病のスクリーニングですと自他覚症状の調査の一部として行っているところもあると思うのですが、それについての見解というか、今後のこういうことについての考え方というのは、どのようにお考えでしょうか。

○相澤座長 法定というのは、このストレスチェックの法定という意味ですかね。

○廣委員 ですけれども、書いてありますので、これが表に出るのですね。

○川上委員 前の検討会からお返事したほうがいいかなと思うことがあり、いわゆるうつ病スクリーニングテストをこういったストレスチェックに使っていいかどうかという議論が少し出たのですが、うつ病スクリーニングチェックリストと呼んでいるものは、症状のリストですので、それがうつ病スクリーニングかどうかというのは、なかなか判断がしにくくて、どのような質問でも症状が並んでいたらうつ病スクリーングングになり得るし、そうではないということなので、その点についてはあまり区別をはっきりせずに、仕様について厳密な意味で「ノー」とは言わないような方向で、検討会では議論が進んだと思います。

○廣委員 そうしますと、今後も健康診断の自他覚症状として、うつ病等スクリーニング、精神障害のスクリーニングというのは、そういうものの一部として考える考えないというのは、事業所に任せるという見解でよろしいのでしょうか。

○産業保健支援室長 ここに書いてある「法定外」というのが、法に基づくストレスチェック以外のという。

○廣委員 それは分かっているのです。「法定外として行っているところもあるという」という記載があるものですから、ついでにというか、今後のこともいろいろと議論する上で、それを自他覚症状の一部だとして行うことについては、ストレスチェックとは少し外れるのですか。

○産業保健支援室長補佐 実は非常に難しい論点を提案されていると思うのですが、正に今まで自他覚症状の検査の定義をしてきたことがなくて、今回初めてストレスチェック制度が入って、ストレスチェックの結果については情報を渡してはいけないというところまでは、今回法律で整理されているのですが、ストレスチェックではない、うつ病の有無の検査はいいのですかというところは、まだきちんと考え方を整理できておりませんので、そこは今後の課題かなと思います。

 そこまで今回の検討会で議論できるかどうかというところまではよく分からないのですが、課題としては捉えております。

○相澤座長  5 ページの下のほうの○で、一般健診の問診との関係で、専門検討会での取りまとめがあります。これについては何か御意見はございませんでしょうか。よろしいですか。

 それでは 6 ページの 4 「ストレスチェックの結果の労働者への通知について」です。よろしくお願いいたします。

○産業保健支援室長 労働者への通知についてです。方法は、労働者に結果を通知する際に留意すべき事項はどういったものがあるか。 2 つ目は、ほかの人から見られない必要があると思いますので、封書あるいはメールといったもので直接通知することを必須とするかどうか。それから、労働者への結果の通知に際し、伝えるべき事項を 5 つ掲げましたが、これでよいか、ほかの通知すべき項目があるかです。

 伝えるべき事項として、本人のストレスの状況、セルフケアのためのアドバイス、面接指導の対象者であるかどうかということ。この対象となった場合に限ると思いますが、「あなたは高ストレスなので面接指導を受けてください」という通知。 4 番目として、面接指導を受ける場合はこちらに申し出てくださいという情報。これはもちろん対象となった方だけとなると思います。 5 番目として、事業者への申し出によらず、相談可能な窓口に関する情報。社内、社外、公的な場所について、通知に際して労働者へ伝えるべき事項かなと思います。これ以外にも、こういったことが重要だということがあれば、御議論いただければと思います。

 通知後のフォローアップということで、高ストレスと判定された方が放置されないようにするため、どういった対策があるかということです。事務局で議論したところ、 2 つ挙げさせていただきました。

1 つが、医師による面接指導を受けるようにストレスチェックの実施者から申し出の勧奨を行う。 2 つ目は、面接指導に至る前の段階で、実施者あるいは心理職等の方によって面談を行う方法。

1 つ目の申し出の勧奨ということで、次のような方法があるのではないかと思っております。実施者が結果を本人に通知する際に面接指導の対象者であることを伝えて、面接指導を受けるように勧奨する。先ほどありましたが、通知する事項というところで勧奨するというところです。

 申し出をしたかどうかという情報については、実施者は持っておりませんので、ある一定の期間の後、事業者から実施者に対して申し出を行ったという労働者のリストなどを提供してもらい、実施者が判定した労働者のうち申し出を行っていない者をピックアップし、受けるように勧奨する。

 もう 1 つの方法としては、ストレスチェックの結果を通知して、例えば 1 か月後、 2 か月後といった期間を置き、対象となった全ての方に状況を本人に確認し、行っていないという人に対して勧奨する方法。このような方法があるのではないかと思いますが、ほかにもあるかもしれません。

 それから、面接指導に至る前の段階としてフォローアップする方法として、 2 つ書いています。ストレスチェックの結果の通知と合わせて、実施者による面談を行う。面談をして、必要に応じてこの人は面接指導が必要だということになると、医師につなげます。

 もう 1 つは、高ストレスと判断された者に対し、まずは保健師、心理職の方による面談を行い、医師につなげる必要があると判断された方、あるいは面接指導を受けたいという方について、さらに今回の法律に基づく面接指導につなげるというやり方があるのではないかと思います。

 この場に面談を行う者は、保健師、心理職等、どういった方が適当かということが議論になろうかと思います。以上です。

○相澤座長 通知方法が 1 番目に挙げられています。いかがでしょうか。

○中村委員 質問です。 2 番目の「法に基づく面接指導に至る前の段階でのフォローアップとして、実施者や心理職等が面談を行う方法」というのがいいのですか。法律的に認められるということですか。

○産業保健支援室長 ここについては、先進的にやっておられる企業ではかなりこういったことをやっておられて、フォローアップをしているというところです。

○中村委員 現実的だろうとは思ったのですが、法律はそうなっていないわけですよね。本人の申し出によってということになっているので。

○産業保健支援室長 法律外あるいはストレスチェックの検査の一部として、こういったことはあり得るのではないかと考えております。

○産業保健支援室長補佐 補足します。ストレスチェックというのは、数値的評価をして最終的に誰を医師の面談につなげるかという判断までがストレスチェックだと考えています。数値的評価だけで判断できなくて、誰を医師に会わせる必要があるかどうかという判断をするための 1 つの方法として、保健師とか心理職に会わせてみて、最終的に面談の必要があるかどうかを決めるというところまで、一連でストレスチックと定義することもあり得るのではないかという議論を今していまして、そのように定義すれば、今の法律の枠内でできる方法もあるのかなということで考えています。

○羽鳥委員 そうすると、例えば 100 人の人が受けて 10 人の人が高ストレスだと分かる。そしたら、残りの 90 人の人は「あいつはストレスなのだ」と、ほかの人が分かってしまうことは悪くないということなのですか。メンタルテスト、ストレスチェック、医療は機微情報がありますので取り扱いにそうとな注意が必要です。事業主にはどう伝えるのでしょうか?○産業保健支援室長 そこは事業主に伝えるということではなくて、まず実施者に結果が来ます。例えば 10 人が高ストレスだとして、まず保健師に会わせるとして、その結果、医師の面談が必要だということになれば、その先に医師の面談を受けるかどうかというのは本人の申し出に基づいていくということなので、保健師のところまでは事業者に行く情報ではないという整理です。

○羽鳥委員 その人がほかの人にしゃべってしまったらしようがないですね。

○産業保健支援室長 本人がしゃべった場合はしようがないです。

○渡辺委員 今のところですが、それは要するに実施者がという意味ですか。実施者が実施者としても、保健師又は心理職ということですか。それであれば、今の法律の中で解釈できるのですけれども。

○産業保健支援室長 そこは、例えば実施者でない心理職ができないのかという議論があると思うのですが、実施者と実施者を助ける人たちというのがいるわけです。実施の準備に関わる方というのがいると思っていまして、そういう方にも守秘義務がかかっていますので、チームでやるというやり方は可能かなと思っています。実施者の監督の下、例えば心理職にやらせるということは考えられるのかなと思っています。

○渡辺委員 いずれにしても、実施者という枠組みの中ですね。それはそれで議論ですが、実施者がここまでやるという方法があるということですね。

 実施者は法定では保健師までだったのですが、心理職うんぬんがここに入っているのは。

○川上委員 議論を聞いていて私自身は整理をしているのですが、 2 つ方法があって、 1 つは実施者が当社のストレスチェックは質問票の高得点の者に保健師、心理師が面接をして判断したものであるという判定基準を設定し、実施者が法の中で行うという形だと、あり得る形かなと思います。

 もう 1 つは、法定外で高ストレスの判定は質問票で行って、それは御本人に返して、御本人は希望があれば医師面接を申し出る。ただ、行かない方に対して法定外で追加の面接があるということを呼び掛けて、そちらに来ていただいた方を法定外で保健師、心理職が会って、医師面接に勧めるみたいな別のルートを作るという形でも実施できると思います。

 ただ、後者の場合には、どうやって高ストレスの方に強制力をもって保健師、心理職に会っていただくかの作り方は気になるところですので、安全衛生委員会等での審議が必要かと思います。

○廣委員 いずれにしても、医師以外が面接をするというところが出てくるのですが、どういう形であれ、一定の個人の評価をするわけです。そうなると、過去に厚生労働省が出した 2008 年の登録制度があります。個別相談のメンタルヘルスに関する相談機関の登録制度です。あの登録機関の基準が、その方向性が引っ掛かってくるところがないか。

 と言いますのは、あれは登録制度として申請するためには幾つかのハードルがあって、その 1 つが非常に重かったために進まなかったのです。今、登録されているのは 40 ぐらいでしょうか。それの何が重かったかというと、最初に相談に来た人に対しては必ず精神科医が初回面接をし、振り分けるというか、その状態を評価をする。その上で、心理職とかそういった方が面接をする。

 あの制度で何を狙ったかというと、相談機関の質を確保することを狙っていたのですが、その方向性とずれを感じるような面があるのですが、そこはいかがでしょうか。登録制度はイメージはされませんか。 2008 年の、当時のメンタルヘルス支援センターが窓口でリストを作って紹介していた制度です。

○労働衛生課長 全体の論点にも出させていただきましたが、外部機関の質の確保というのは、次回、次々回になると思いますが、議論していただきたいと思っております。今の登録制度はストレスチェック制度を前提にしたものではありませんので、そういう意味ではそちらの制度の在り方も。

○廣委員 私が言うのは初期のアセスメントで、以前は医師によるアセスメントが重要だと、その後に間違った方向で指導がなされないために、まずは専門家による面接を最初の噛ませようという形での制度だったのです。

 今度は、心配な人でも受けたくない人に対して、非医師職がアセスメントをするという流れになってきていますので、そこのずれというものは気にしないでいいのかなということです。

○渡辺委員 同じことなのですが、法律の制度で、高リスクで面接を申し出た人の面接が医師のみになっているというのはそこだったのです。結局、高リスク者の中で医療が必要な人を見落としてはいけない、診断が絡んでくるので医師しかやってはいけないということだったと思うのです。そういった意味で、今の高リスク者の人が先に保健師なり心理職が見るということになると、診断に関わってくる可能性があるので、ここは非常に慎重にやらなければいけないと思います。

 ただ、私はむしろ多くの人が、とりあえず一旦そういう面接を受けてもらうということに関してはいい面もあると思うので、診断はしてはいけない、できるだけ医師の面接を受けなさい、あるいはどうしても事業主に申し出るのが嫌であれば、どこどこの医者に行きなさいというような、むしろ医療を勧めるとか、その後のフォローを勧めるという意味で、心理職なり保健師が関わるのであれば、プラスに働くと思います。

 ただ、そこで診断業務が入ってしまって、高リスク者であるのだけれども、あなたは高リスク者ではないというような診断的な業務が入ってしまったら、それは引っ掛かってくるのだろうと思います。

○中板委員 通知方法のところです。実施者から労働者に伝えるべき事項の 1 から 5 はそのものだと思いますが、先ほどから言われているように、いわゆる一次予防が主旨であるということを結果の通知の中にも再度お伝えいただきたい。さらにセルフケアということが一次予防と続きで、非常に重要であるということに加え、そこも踏まえて自分の中でセルフケア向上をしていくための相談、保健指導ということについても、相談の窓口が続いている、これは法定外になるかもしれませんが、そういったことの道を開いていただきたい。さらに先ほど渡辺先生がおっしゃったように、保健師は診断するという認識は全くありませんので、医療を勧奨していくという上での必要性の判断をこれまでもしてきておりますし、実際にはそういった窓口を少しでも広げて、相談しやすい環境を作り、医療が必要な人を医療につなげていくということは現実にやっておりますので、そこの道を閉ざさないということが、労働環境を改善していくという意味では、とても重要なことではないかと思いますので、そこは入れていただいたほうがいいかなと思っております。

○川上委員 渡辺先生、中板先生の言われたとおり、この流れはありと整理したほうがいいような気がいたしますが、ストレスチェック自体の質問票についても、ある程度の科学的な合理性を持ったものを選ぶようにということが中間まとめでも出ていますので、保健師、心理職あるいはほかの産業カウンセラーが入ることもあるかもしれませんが、その場合にもどのような方法で高ストレスのことを判定するのかについては、実施者が責任をもって設計をするというのを条件に入れたほうがいいと思います。

○岩崎委員 ストレスチェックの範囲をどこまで定義するかに関係ありそうですが、実際に先行しているような、法定で選任義務のない産業看護職を雇用しているような大規模事業場においては、そういう取組はなされていると思いますが、今回の法の趣旨は 50 人以上の全ての事業所が適用されるということがございますので、ここの内容を法の何らかの形で書くというよりは、やはり先行的な取組は阻害しない形を取りつつ、ここまでやらなければいけないというようなニュアンスが取られないような形がよろしいかなと感じているところです。

50 人から 100 人ぐらいで、産業医が月 1 時間、そこは増やさなければいけないのかもしれませんが、そういった多様な職種の雇用を目指すような形というのは現実にそぐわないとも思っております。

 一方で、申し出を待つというスタンス自体は、労働者の様々な保護という観点もあろうかと思いますので、その辺のやり方は非常に微妙なところもあるかと思いますので、法定外として実施者の企画としてやっていただくという整理がよろしいのではないかと思います。

○千頭委員 結果の通知については、封書若しくはメールで直接労働者本人へ伝えることはをするべきだと思っています。

 それから、実施者から労働者へ伝えるべき事項について、1から5まで御提示いただいておりますが、もう 1 点、労働者のプライバシー保護、不利益取扱いの禁止を6として追記いただければと思います。

○相澤座長 通知方法について御意見を頂きました。ほかにはございますか。次回も少し議論をしたほうがいいかもしれません。今日はここまでにさせていただきます。

 次に、 5 「集団的なストレスの状況について」です。御説明をお願いいたします。

○産業保健支援室長 集団的なストレスの状況です。今回のストレスチェックの制度、一次予防ということですので、ストレスチェックの結果を集団的に分析し、職場環境の改善につなげなければならないというようなことにしてはどうかというのが、 1 つの論点です。

2 つ目は、これは中間取りまとめでまとめていますが、職業性ストレス簡易調査票を使ったときは仕事のストレス判定をする。分析対象人数については、一定の基準を国が示してはどうかというところを確認いただきたいと思います。

3 つ目は、集団的な分析結果については、実施者から事業者に通知をする。事業者はその結果を保存しなければならないということとしてはどうかということです。その場合に、保存期間をどの程度とするべきかという話です。

 最後ですが、この判定図を用いた場合などで、標準的な集団と比べた健康リスクというものが算出されます。こういったものを業務の改善などに活用する、あるいは検証を行うといったものを事業者に勧奨することとしていいかというところです。

○相澤座長 集団的なストレス状況の解析、それからその利用についてです。何か御意見はございますか。

○川上委員 職場環境の改善のためにストレスチェックの結果の集団的分析は非常に有用な方法だと私自身が思っておりますが、「つなげなければならないこととしてはどうか」というのをどのぐらいのレベルで示すかというのが気になります。法には書いていないことなので、しなくても労働安全衛生法の違反にはならないような気がするのですが、これを推奨なのか指針で義務付けるのか、その辺のニュアンスはどうしようか、どう考えたらいいでしょうか。

○産業保健支援室長補佐 ここは選択肢としていろいろあると思っておりまして、法律には何も書いていないのですが、例えば省令などで義務付けという方法もありますし、指針で推奨という方法もあります。そこは御議論をお願いできればなと思います。

○下光委員 今の川上先生と同じなのですが、今までの検討では must ではなかったと思うのです。ですから、少しこれは踏み込んだ表現かなと思いますので、推奨とか、そのようなレベルかなと思います。もっと進んでこれを must にするのかということなのですが、確認をお願いしたいと思います。

○中村委員 実際に職場の環境が改善されたというのは、どう評価するのですか。具体的な介入は、どういう介入がよくて。これはなかなか難しいと思います。一次予防ということであれば、理想はそうだと思います。数でそういう人が発生しないというのを今後見ていくということでしょうか。努力目標ではあると思いますが。

○労働衛生課長 仮にそれをやることを義務付けたとしても、その結果を出すところまでは求めないのが通常だと思います。取組を求めるというのをどのぐらいの強さにするかということを御議論いただければということです。

○千頭委員 集団的な分析結果が示された際に、課題がある該当の小集団が特定されてしまう場合も想定されることから、該当の管理監督者等に対し人事上の不利益取扱いが行われないことも重要だと思いますので、よろしくお願いしたいと思います。

○岩崎委員 先ほどからも出ておりましたが、職場環境の改善というのは一次予防として重要なことは分かるわけですが、一方で「つなげなければならない」というのは、かなり議論が飛んでしまっていると感じております。

 確かに、面談をどのぐらいの範囲の方にしたほうがいいかという議論の中でも、面談をやることで事業者の免罪符にはならないというのが一方であるわけですが、改善をしなければならないといったときに、どういうイメージかがよく分かりませんので、これはかなりトーンを抑える必要があるだろうと。トーンを抑えるというと変な方向にいってしまいそうですが、慎重な議論が必要かなという印象を持っております。

○産業保健支援室長補佐 表現が悪かったのかもしれないのですが、先ほど課長から申し上げたように、集団的な分析をしなければならないこととしてはどうかと、そういう趣旨で書いているものでして、結果まで全部求めるという趣旨ではございません。

○相澤座長 分析して出てくると。難しいところがかなりありますので。

○中板委員  Must にするかどうかというのは議論なのでしょうけれども皆さんがおっしゃっているように、一次予防というのは個人の努力だけではなく、環境改善というものが非常に重要だということですし、事業所にとっても労働環境が改善していくということはメリットではあると思いますので、 must ではないのだけれども望ましいとしたい

 さらに、衛生委員会の中で、 PDCA ということが先ほども言われておりましたので、 PDCA の中に環境改善ということも踏まえた上でということは必要なのではないかと思います。

○羽鳥委員 この事業全体のアウトカム、成果についてはどのように評価されるのでしょうか?ストレスチェックの受診率、面接指導の受診率、そして社員が良い事業所になったという評価があればよいでしょうか? またこの事業を何年後に見直すとか、そういうこともあるかもしれませんけれども、この事業をやったことがどうだったかという評価はどのようにするのでしょうか。例えば「健康日本 21 (第二次)」でもありますが、ロコモ、 COPD の認知度が上がったとか、そういうことで評価なのか、実施率が上がったことで評価なのか、職場環境がこうよくなったことで評価するのか、あるいはメンタルストレスが減ったことをどう評価するのか、その評価のためには委員会設置して行うのでしょうか。

○産業保健支援室長補佐 このストレスチェック制度が走り始めた後に実証研究をやろうと思っていまして、その中でこのストレスチェックを導入した企業においてどういう変化が起こったか、今時点で何を評価指標にするかというところまで決めているわけではないのですが、そういうフォローもきちんとしていって、直すべきところがあれば直していきたいと思っております。

○南委員 事業全体のことです。このストレスチェックを行った際の対処も規定しているわけですが、労働者にとっては、働いている間にいろいろ負荷がかかって、自分自身が気付いて、ストレスが増す場合があります。こういう評価を繰り返していくと、自分はどのぐらいのレベルにあるというのは分かってくると思うのです。そのときの対応というのはできたらこういう同じような対応ができるようなことを、今回のこれに書くべきではないかなと。どこかで、ストレスチェック数値の結果通知と対応だけではなくて、一般的に、ストレスチェックをしなくても本人が気付いた場合、この制度を準用するような形で面談を受けられたりするようなこと、方向性を示したらどうかなと思うのです。

○相澤座長 ストレスチェック以外のメンタルヘルス対策というのは、これ以外の制度でやると。

○南委員 例えばあるプロジェクトをしていて非常にストレスがかかったときに、本人自身が気付いてくる、どうも負荷がかかっているという状況のときに、面談を受けられるとか、自分が不利益を受けずに医療者に相談できるそれを推奨するシステムとして、そういうものを附帯として書いておくような場面も作っていただいたらと思うのですが、いかがでしょうか。

○渡辺委員 総合的なメンタルヘルスシステムの中で位置付けるというのはありましたよね、そういう話ではないですか。

○南委員 総合的なメンタルヘルス対策におけるストレスチェック制度なのですが、行政として総合的なメンタルヘルス対策というのは、事業者に義務あるいは推奨というのを課しているのですか。

○産業保健支援室長 今のところは「メンタルヘルス指針」というのを出しておりまして、そちらで 4 つのケアでやってくださいというのを推奨しております。

 その中で、職場環境の改善をしてくださいとか、そういったことを進めていますので、その中に南先生のおっしゃったようなことが入ってくるのかなと思っています。

○南委員 産業医として数箇所に行っているのですが、現場で働いている職員が、総合的なメンタルヘルス対策はどうなっているとか、ほとんど理解していない場合が非常に多いです。ですから、ストレスチェック制度を義務化するわけですから、できるだけ会社としての指針なり、方向性をもう少し出すように行政指導していただいたほうが、理解は得るのではないかと。このストレスチェック制度をどうして受けないといけないか、そういうことを考えます。

○産業保健支援室長 これまでも衛生委員会の審議事項の中にもメンタルヘル対策の樹立みたいな話が載っていますので、そういった中で、企業の中でも広めていただく必要があるのかなと考えております。

○相澤座長 実際はなかなか入っていないということなので、これを契機にメンタルヘルス全体の意識改革ができればいいと思います。

○渡辺委員 評価は企業の単位で見ると、経年変化だと思います。それぞれの職場で、健康リスク A 、健康リスク B 、総合リスクが出てくるわけですが、それが毎年少しずつでもよくなっていくことを目標にするということだろうと思っています。

○相澤座長 ほかにいかがでしょうか。集団的なストレスについてはよろしいですか。

 最後に時間が足りなくなって申し訳ありませんが、本日の議論は大変活発な御意見をいただきまして、ありがとうございました。次回の予定等について、事務局からお願いいたします。

○産業保健支援室長補佐 熱心な御議論をありがとうございました。引き続き議論すべき論点も幾つかあると思いますので、こちらで整理させていただいて、また次回の議論につなげていきたいと思います。

 次回は実態を把握したいということで、外部機関を幾つかお呼びして、どういうやり方をしているか、どういう課題があるかについて、お話をもちたいと思います。どこを呼ぶかというのは座長とも相談させていただきます。次回は 10 30 ( ) を予定しています。各委員には、事務局から改めて正式に案内させていただきます。

 本日の議事録については、各委員に御確認いただいた上で公開することとさせていただきます。本日はこれで閉会とさせていただきます。どうもありがとうございました。


(了)

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