2014年9月29日　第７回「障害福祉サービス等報酬改定検討チーム」　議事録

○田中障害福祉課長　障害福祉サービス等報酬改定検討チーム ( 第 7 回 ) を開催いたします。御出席いただいたアドバイザーの皆様方におかれましては、御多用のところお集まりいただき、誠にありがとうございます。

　議事に先立ち、本検討チーム主査について 9 月 4 日付けで退任された高鳥前厚生労働大臣政務官（注１）から、橋本厚生労働大臣政務官に交替となりましたため、橋本政務官から一言御挨拶を申し上げます。

○橋本政務官　皆さん、おはようございます。この度、厚生労働大臣政務官を拝命しました橋本でございます。どうぞよろしくお願いいたします高鳥政務官の後を受けて頑張っていきたいと思いますので、よろしくお願いいたします。

　そして、今日はお忙しいところ、アドバイザーの先生方、皆様方にはお集まりをいただきまして、ありがとうございます。これまで 4 回にわたってヒアリングをしていただいて、そして年末にかけて御議論をいただくということになっていると思いますが、先の通常国会で、介護・障害福祉従事者の人材確保のための介護・障害福祉事業者の処遇改善に関する法律が成立をしておりまして、今日御議論をいただく福祉・介護職員の処遇改善ということは、報酬改定に係る重要なテーマとなってくると思っております。今日しっかり御議論いただいて、またこの先も 4 か月、アドバイザーの皆様方には限られた時間の中ではありますが、密度の濃い御議論をお願いしたいと思っておりますので、引き続きよろしくお願いいたします。以上でございます。

○田中障害福祉課長　政務官は、この後公務がございますので、議論の途中で退席させていただく予定です。

　本日のアドバイザーの方の出席の状況ですが、立教大学の平野教授におかれては、本日は所用により欠席との御連絡を頂いております。撮影はここまでとさせていただき、議事に入らせていただきます。

　まず、本日の資料の確認です。資料 1 「障害福祉サービスにおける人材確保・処遇改善について」、資料 2 「基準該当サービスについて」です。過不足等がございましたら、事務局にお申し付けください。

　議事に入ります。資料 1 について事務局から説明をお願いいたします。

○菅自立支援給付専門官　資料 1 の 1 ページ、「障害福祉従事者の処遇改善を取り巻く状況」について、この分野の平均賃金の水準は、全産業の平均賃金と比較して低い傾向にあります。また、勤続年数が約半分ということで短く、このような状況の中、処遇改善のために法律の制定や附帯決議がなされております。以下、 3 つございます。

1 点目が、先の通常国会で成立した医療・介護一体改革法です。こちらで附帯決議として、「人材確保・処遇改善について早期に検討を進め、財源を確保しつつ幅広い職種を対象に実施するよう努めること」という決議がなされております。

　同じく先の国会で、介護・障害福祉従事者の人材確保のための処遇改善に関する法律が成立しております。 3 行目中程、この法律においては「平成 27 年 4 月 1 日までに介護・障害福祉従事者の賃金水準、その他の事情を勘案し、その財源の確保も含め検討を加え、必要があると認めるときは必要な措置を講ずる」とされています。

　併せて、その下ですが、「賃金の改善はもとより、キャリアパスの確立、労働環境の改善、人材の参入及び定着の促進など、人材確保のために有効な措置を含め、幅広く検討すること」という附帯決議がなされています。

　このような状況を踏まえ、平成 27 年度報酬改定における対応を検討していく必要があるという状況になっております。

2 ページから 4 ページについては、議論の参考として、他の検討会で「中間整理メモ」というものが出されておりますので、こちらの紹介をさせていただきます。厚生労働省において、福祉人材確保対策検討会が 6 月に立ち上げられ、 8 月 26 日に中間整理メモという形で、基本的な考え方等、一定の整理がされております。

　「基本的な考え方」の 4 つ目の○です。「介護人材確保については、賃金水準の問題のみならず、より総合的・中長期的な視点で取り組むことが肝要。このため、参入促進、資質の向上、労働環境・処遇の改善の 3 つの柱の視点からの対策を総合的に講じる必要がある」という考え方が示されております。

1 つ目の「参入促進」の 2 「若者に選ばれる業界への転換」ということで、経営者の意識改革、多様な人材、経営力の強化などをしていこうという方向性が示されています。

　また、 4 「他業界に負けない採用戦略」で、経営理念の見える化、給与体系の整備など、採用戦略を持つように促すということが示されています。

3 ページです。 2 つ目の柱、「資質の向上」として 5 「多様な働き方や機能に応じたキャリアアップの実現」、 8 「特に小規模事業所における共同による人材育成」といったことがうたわれております。

3 つ目が「労働環境・処遇の改善」です。これは、基本的には介護人材ということで、高齢者介護の、向こう 2025 年に向けての人材確保をどういった観点から行っていくかということでの検討の中間整理ではありますが、同様に障害福祉の分野においても、こういったことを考えながら検討していく必要があるのではないかということで、今回資料として付けております。

4 ページは、 3 ページの 7 の「資格取得の見直し」に関連した付随資料です。こちらの説明は省略させていただきます。

5 、 6 ページは、現在の賃金の状況です。 5 ページが介護職員の賃金、常勤労働者です。一番上に「産業計」ということで、これは厚生労働省の賃金構造基本統計の平成 25 年のデータです。一番上の緑に付した所が産業全体の平均で、男女計で 1 か月 32 万 4,000 円です。これに対して、下 2 つの黄色の所がホームヘルパー、施設の介護員で、それぞれ 21 万 8,000 円となっておりますので、月給にして約 10 万円の差があります。併せてその横を見ていただくと、勤続年数がありますが、産業計の平均が 11.9 年です。これに対して下 2 つは、それぞれ 5.6 年、 5.5 年ということで、約半分ということになっております。男女別の女性を見ていただくと、一番右の「きまって支給する現金給与額」の比較で見ると、それほど大きな差はございません。一方で、真ん中の男性の欄を見ていただくと、産業計の 35 万 9,000 円に対し、ホームヘルパー等は 23 万 5,000 円ということで、 10 万円以上の開きがあります。勤続年数を見ていただくと、産業計が 13 年、それに対して 3 年から 5 年ということです。賃金についてはこういった状況になっております。

6 ページは、初任給の比較です。出所は同じデータですが、 1 年ほど古いデータです。高卒、短大、大卒程度のそれぞれで見ますと、産業計の 16 万 3,000 円、 19 万 2,000 円に対し、施設の介護員の男性は 15 万 4,000 円、 18 万 3,000 円ということになっておりますので、初任給では 1 万円程度の差となっております。

7 ページは、平成 18 年の自立支援法施行以降の障害分野の職員数の推移です。推計値としていますが、データの出所は厚生労働省の社会福祉施設等調査です。平成 21 年度以降のデータについて、回収率が若干落ちている関係で、補正を掛けております。そういった意味での推計値ということです。平成 18 年以降、上の折れ線がサービスの利用者で、障害者、障害児を足した数です。この利用者数の伸びに対応するように、従事者の数も増えてきているという状況が見て取れます。

8 ページは、これまでの処遇改善についての取組を大きく 3 つの段階で書いています。まず 1 回目が、平成 21 年 4 月、平成 21 年度の報酬改定において、大幅なプラス 5.1 ％の改定を行っております。この中身については、福祉・介護従事者の人材確保・処遇改善を図るという観点から、様々な報酬の加算等を設けて、処遇改善の対策ということで行っております。

　第 2 段階として、平成 21 年 10 月からの 2 年半の間、リーマンショック後の経済危機対策として、福祉・介護職員処遇改善交付金を設けています。直接処遇職員の方の賃金に充てるということで、 1 人当たり月平均 1 万 5,000 円の処遇改善交付金というものを創設し、 2 年半にわたり対策を講じてきました。

3 つ目の段階は、平成 24 年度の改定です。先の交付金が平成 23 年度末で終了ということで、この交付金の取扱いについて検討が行われ、引き続き処遇改善の取組を継続する必要があるということで、交付金のスキームをそのまま報酬の中に加算として移しております。それで、引き続き処遇改善加算ということで、交付金による処遇改善の取組を継続しています。また、併せて、交付金の申請率が低いことなどを踏まえ、算定要件を緩和した処遇改善特別加算ということで、これは月 1.5 万円に対し、月 5,000 円の特別加算を合わせて設けることにより、引き続き処遇改善の取組を継続したということで、平成 21 年以降、大きく 3 つの段階で取組を進めてきています。この取組が、現在も継続しているという状況です。

9 ページは前回改定時の考え方です。前回の検討チームにおいて、年明け以降に基本方針が出され、更に最終的な報酬改定の概要においても、処遇改善に係る記述があります。見ていただいてのとおりですが、引き続き交付金で行ってきた処遇改善の取組というものを報酬の中で継続するということが、方針として決められております。

　下の箱が、最終的な報酬改定の概要です。 2 つ目の○のアンダーラインの所、福祉・介護職員の処遇改善をより一層推し進めるために、加算要件を緩和した一定額 ( 月 0.5 万円 ) の加算を合わせ、創設する、また、これらの加算が処遇改善につながっているかについての検証のための調査を行うとともに、この検証結果も踏まえて、平成 27 年度の次の改定時に、その取扱いについて検討を行うこととするとされています。

　次の 10 ページが処遇改善加算、特別加算の概要です。 1 が目的です。 21 年度の補正予算において、福祉・介護職員の給料を月平均 1.5 万円引き上げる処遇改善交付金が創設されました。この交付金が時限ということで、平成 23 年度で終了するため、平成 24 年度報酬改定において、交付金と同様の仕組みで処遇改善加算、併せて特別加算を創設しています。

3 「加算の概要」です。各事業所の障害福祉サービス等報酬の総額に一定の加算率を乗じた額を事業所に交付し、その分を賃金に充てていただくということです。これが全体を平均すると、 1 人月額 1.5 万円相当ということになります。

　この加算の算定要件は、大きく 5 つございます。 1 つ目は、賃金改善等に関する計画を事業所において作成していただき、都道府県知事等に届け出ていただき、賃金改善を実施していただきます。

2 点目は、この賃金改善の実績を都道府県知事等に事後報告していただきます。 3 点目は、労働法規等に反していないことです。

4 点目、 5 点目が、この加算を取るための特別の要件です。 4 つ目が、いわゆるキャリアパス要件です。 (1) 又は (2) のどちらかに適合する必要があります。 (1) は福祉・介護職員の任用等の要件、賃金に関するものも含みます。任用等の要件を定め、職員に周知している。 (2) は資質向上のための計画を作り、研修の実施又は研修機会の確保をし、このことを職員に周知していること。このいずれかが求められます。

5 が定量的要件です。平成 20 年 10 月以降に処遇改善の取組内容、要した費用について、職員に周知しているということです。この 4 、 5 の要件が欠けた場合に、加算率が減算されるということになっています。

4 「加算の対象となる職種」です。この加算については、ホームヘルパー、生活支援員、児童指導員、以下介護職員までありますが、いわゆる直接処遇職員が対象となっています。一方、月 5,000 円の特別加算については、全ての職種が対象ということで、事務職員等も含めて算定することが可能となっています。

11 ページは、各サービスの加算率等を整理したものです。 1 つ目の大きな箱は、サービスごとに対象となる直接処遇職員の数が違うので、それぞれ対象となる方全てに月 1.5 万円の加算がなされるよう、加算率を設定しています。

　箱の下のキャリアパスの所に、 1 か所誤字があります。１「キャリアパス要件又は定量的要件を満たす対象従事者」とありますが、下と同様に「対象事業者」の誤りです。失礼いたしました。

　先ほど見ていただいた 4 、 5 のキャリアパス要件、定量的要件の両方を満たすと、加算 1 が取れます。いずれかが欠ける場合には加算 2 ということで、 90 ％の加算が取れます。 4 と 5 の両方を満たしていない場合には、加算 3 ということで、 80 ％が算定できるということですので、現在の仕組みですと、キャリアパス要件等をクリアできなくても、処遇改善のための計画を作り、賃金改善を実施し実績報告をすることにより、 80 ％の加算が取れるという仕組みになっています。一番右の特別加算についてはキャリアパス要件、定量的要件がございませんので、加算率は 3 分の 1 になりますが、全ての従事者に算定可能ということになっています。一番下の箱は、この加算の対象外のサービスでして、対象となる職種のない計画相談、地域相談については、この加算の算定対象外ということです。

12 ページは、先ほどの 5 つの要件のうちの 5 番目の定量的要件を具体的に説明しています。定量的要件については、平成 20 年 10 月以降、以下に掲げるような取組を最低 1 つ以上実施しているということで、定量的要件がクリアされるということになっております。処遇全搬、教育・研修分野、職場環境の整備など、ここに掲げられたような取組がされていることが要件となっています。

13 ページが、この加算の算定状況です。出典は国保連データですが、それぞれの加算ごとに加算 1 から特別加算まで、全体で請求事業所数に対し、 73.4 ％の算定率となっています。加算ごとの算定率を見ると、加算 1 が 7 割弱ということで、大半は加算 1 を算定されております。加算 2 以下については、 1 ％程度の算定率ということになっております。また、サービスごとに見ていただくと、それぞれ凹凸があり、医療系のサービス、特に障害児の関係のサービスで相対的に算定率が低くなっています。

14 ページ以降は、平成 25 年度に厚生労働省で行った障害福祉サービス等従事者処遇状況等調査の結果概要です。平成 21 年度の取組を始めて以降、ほぼ 1 年に 1 回事業所に調査表をお配りし、給与の状況等について調査をしているものです。

　調査の目的は、平成 25 年度の調査については平成 24 年度の報酬に加算として取り込んだその後の状況について調査を行いました。調査時点は、平成 25 年の 10 月 1 日ということで、基本的に処遇改善加算の対象となるそれぞれのサービスを行っている施設・事業所に対して調査を行っております。回収状況等は掲げられたとおりで、回収率は全体で 65.8 ％となっております。

15 ページが、処遇改善加算等の届出状況です。平成 25 年度に処遇改善加算の届出を行い、処遇改善加算を算定している施設・事業所は、全体の 74.1 ％、また月 5,000 円の特別加算の届出をしている事業所と合わせると、約 77 ％の事業所が加算の届出をしております。サービス別で見ると、施設入所の関係が相対的に加算の届出率は高くなっています。一方で、障害児の関係が若干低めの数字となっています。 16 ページは、どの加算を取ったかということですが、処遇改善加算を算定している事業所のうち、 95.4 ％が処遇改善加算 1 を算定しているという状況です。

17 ページは、調査対象の施設・事業所全てにお聞きしている項目ですが、平成 25 年 4 月以降、給与等を引き上げたか否かという項目ですが、「給与等を引き上げた」若しくは「 1 年以内に引き上げる予定」を合わせると、 72 ％程度となっています。逆に、「給与等を引き下げた」という所は、全体で 1.3 ％ありました。

18 ページ、「給与等を引き上げた」と回答した施設・事業所にお聞きした具体的な引上げの内容についての設問です。給与等を引き上げた中身は、いわゆる給与表の改定等を行い、賃金自体を上げたという所は全体の 16.5 ％です。定期昇給を行った所は全体の 4 分の 3 強、各種の手当や一時金の金額の引上げ等は約 2 割程度でした。これについても、入所施設については、定期昇給の割合が約 9 割ということで、相対的に高い割合となっています。

19 ページは職員の平均給与額の状況です。先ほど見ていただいた賃金額と若干乖離がありますが、この調査については一時金 ( ボーナス ) についても 1 か月分に割戻した額を加えて回答していただいておりますので、若干他の調査に比べると数字自体は高めになっています。また、この調査については調査時点が平成 25 年 10 月ですので、調査時点で在籍していた事業所の職員の方の直近、平成 25 年 9 月と 1 年前の平成 24 年 9 月、それぞれの給与をお聞きしています。これで見ますと、全体では約 7,300 円給与が上がっています。もちろん、この中には定期昇給分等も含まれているものと理解しています。

20 ページは、これを他の職種との比較で見た表です。一番上がこの加算対象の直接処遇職員です。これを、看護、 OT 、 PT 等、他の医療系の専門職と比較すると、給与額自体は約 10 万円の差があります。また、 1 年前との伸び率を比べると、処遇改善加算対象職種についても、他と同様若しくはそれ以上の伸び率となっています。

　以下、 21 から 23 ページは、給与以外の処遇改善の状況です。 21 ページは処遇全般に関する設問で、改善をしたかしていないかという聞き方ですが、「改善あり」は「職員の増員による業務負担の軽減」というのが相対的に割合は高くなっています。また、この表の一番下の「賃金体系等の人事制度の整備」、その上の「非正規から正規への転換機会の確保」、その上の「昇級・昇進要件の明確化」といった、いわゆるキャリアパスの整備に関する項目については、この表の真ん中ほどに「従来及び今回実施していないが今後実施予定」という事業所、表の一番右端の「従来及び今回実施しておらず、今後も予定なし」の 2 つの所が、調査時点ではこういった取組がなされていないということになりますので、 2 つを合わせると、それぞれの項目とも 3 割程度あるという実態となっています。

22 ページは、教育・研修分野での設問です。こちらは 21 ページの項目に比べると、全体としては取組が進んでおります。調査時点で取組がされていない所の割合は 10 ％以下から、大きな項目でも 2 割程度となっています。特に、「研修機会の充実」といった項目が、全体の中では取組を行っている割合が高くなっています。

23 ページは、職場環境の整備の関係の設問です。こちらについても、各調査項目に対して「取り組んでいる」という所の割合が比較的高くなっています。特に、「腰痛対策、メンタルケアを含めた健康管理の充実」という項目で、「改善あり」の割合が高くなっています。処遇状況等調査の平成 25 年度の調査結果の概要については以上です。

24 ページ以降は、同様に人材確保・処遇改善という観点から障害福祉サービス等報酬において、別の加算がございます。これが福祉専門職員配置等加算で、先ほどの処遇改善加算が職員 1 人 1 人の賃金に充てていただくということで、いわゆる 1 対 1 対応の加算であることに対して、こちらは施設・事業所の体制面を評価した加算です。この加算については、平成 21 年度のプラス 5.1 ％改定の際に、新たに設けられた加算です。大きく加算 1 、加算 2 と二通りありまして、いずれかを算定可能ということになっています。

　加算 1 については、常勤職員のうち、社会福祉士・介護福祉士等の資格保有者の割合が一定程度以上ある事業所について、評価をするものです。また、加算 2 については、常勤職員の割合が一定以上の事業所、又は常勤職員のうち勤続年数が 3 年以上ある職員の割合が一定以上の事業所、こういった所について加算を行っているものです。また、欄外注記の※ 1 ですが、居宅介護等の訪問系サービスにおいても、特定事業所加算という名称で、同旨の人材確保に関する加算がございます。

25 ページが、専門職員配置等加算の算定状況で、加算 1 から加算 2 のいずれか 1 つを算定可能となっておりということです。合わせて、全体の請求事業所数の約 6 割弱がこの加算を算定している状況です。

26 ページは、算定単位数をお示ししている表です。平成 26 年 3 月のデータですと、 7,600 万単位が算定されています。

　最後に 27 ページ、「処遇改善に関する主な論点」ということで、 4 点ほど整理をしています。 1 点目は、障害福祉サービスにおける利用の伸びが見込まれる中、障害福祉分野においても介護分野と同様、財源確保を前提に今後更に人材確保・処遇改善の取組を進めていく必要があるのではないか。その際、障害種別ごとの特性や重度化・高齢化に対応した、きめ細かな支援が可能となるよう、障害特性に応じた専門性を持った人材の確保が必要ではないか。

　次に、福祉・介護職員の賃金水準は産業計と比較して低いと評価されているが、他産業と比較した賃金水準の高低の議論よりも、更なる資質の向上や雇用管理の改善などの取組を通じ、社会的・経済的評価が高まっていくという好循環を生み出していくほうが安定的な処遇改善につながっていくと考えるが、どうか。

　次に、平成 24 年度改定において、福祉・介護職員処遇改善加算を創設し、安定的かつ継続的な処遇改善のための取組を進めておりますが、現在の処遇改善加算は事業者に職位・職責・職務内容等に応じた任用要件、賃金体系の整備、資質向上のための計画策定や研修の実施などを求めてはいるものの、必ずしも加算取得のための必須の要件とはなっておりません。この点に改善の余地があると考えるが、どうか。また、福祉・介護職員の処遇を含む労働条件は、本来は労使間において自律的に決定されるべきであるということに鑑みれば、今後の加算の在り方について、どう考えたらよいか。仮に、基本サービス費において評価を行うとした場合、処遇改善の取組が後退しないようにするためには、どのような方策が考えられるか。

4 点目は、平成 21 年度改定で導入された福祉専門職員配置等加算において、常勤の資格保有者の割合、また勤続年数を有する者の割合などを指標に評価を行っているが、事業所による職員の早期離職防止、定着促進についてなお一層の取組が求められる中、報酬における対応としてどのようなことが考えられるのか。

　このように、大きく 4 点について論点として整理させていただいております。こういった点につきまして御議論いただければと思っております。資料１の説明は以上でございます。

○田中障害福祉課長　それでは、ただいまの説明について、データの部分でも、制度の部分でも主な論点の部分でも結構ですので、御質問、御意見等がありましたら、順次お願いしたいと思います。いかがでしょうか。

○野沢論説委員　壮大なテーマでどこからどのように議論していくか、ちょっと戸惑っています。いろいろな現場を見ていると、いい事業所、施設には、結構人は集まります。余りよくないと思われる所には、人は集まらなくて、いつも人が足りない、いい人が足りないと定着もしない。基本的な考え方として、あまりよくない所に処遇改善をやっても、余り効果がないと実は思っています。いろいろな調査を見ても、賃金が低いから辞めるというのもあるのですが、必ずしも 1 位ではないのです。その法人の理念が分からないとか、管理者の問題、人間関係など、それで辞めている。やはり、いいリーダー、経営者、管理者、これを育てていくための報酬体系の在り方みたいなものを、 1 つの柱にするべきではないかと、私は前々から思っておりました。

　基本的には、本来労使間において、自律的に決定されるものだと思います。しかし、なかなかそこまで熟していないので、そういう自律的な賃金の決め方は、なかなか難しい。だから、しばらくはやはりいいリーダーを育てていくようなことを目指すべきだと思います。

　多分、景気はそれほどよくないけれども、人手不足のトレンドは続いていきます。特に、こういう人に対するサービス、余り生産性が高くないと言われているこの分野は、壮絶な人手不足が続いていくと思います。今のままだと、本当に介護やこの障害者支援で働く人は、非常に大変なことになっていくと思います。

　そうすると、この魅力のある人材を集める競争は、これからますます激化していくはずです。そのときに、やはりしばらくは優れたリーダーをたくさん作っていくところを集中してやっていくべきではないかと思います。

　中には結構、採用の面でも工夫している所はあるのです。どうしても、障害者団体にしても、私もそうですが、今の福祉の分野は劣悪である、仕事も厳しいし、賃金も安い、何とかしろとアピールするわけですが、それがますます悪いイメージを世間に流布して、学生たちも敬遠するという悪循環が続いていくような気がします。

　私が知っている法人、これは素晴らしい法人ですが、私はあまり褒めないので、例外と思ってもらっていいと思うのですが、ここはやはりいい人材を採るのです。学歴も高い人たちが来るのです。それで、しっかり育てているのです。どうやって採っているのかというと、それほどべらぼうに給料が高いわけでは、もちろんないのですが 1 つはやはり新規の職員を募集するときに、ホームページやパンフレットだとかを一般企業に負けないようなものをまず作る、それが原則だと言う。しかも、一流企業が学生向けに説明会を開きます。そういう就職フェアにブースを出すというのです。福祉の学校を出てきていない人たち、本当にもう一流企業目指して来る学生たちが、必ず来るというのです。

　なぜ、そのような所に出すのかというと、そういう彼らは、どこかで今の競争社会の中に身を投じるよりも、もっと別のものを求めたいが、どこに行っていいか分からない、情報がないわけです。取りあえず、そういう就職フェアに来る。そのときに社会福祉法人何とかというと、来るというのです。そこで情報提供をしてもともといろいろな才能を持った人たちを採って OJT で育てていく。そのような工夫をしている所もあったりします。

　国が採用の仕方までバックアップして、報酬で何とかするというのは、なかなかイメージしにくいのですが、こういうことのできるリーダーを育てていくための報酬体系みたいなものを、もうちょっと摸索すべきではないかと私などは思います。また、気が付いたところがあったら、お話しします。

○田中障害福祉課長　ありがとうございます。ほかにどなたか御意見、御質問ございませんでしょうか。

○沖倉教授　今、野沢委員がおっしゃったリーダーを育成して、そのリーダーを評価するということでいきますと、本日の資料を見せていただいて、気になったのは、キャリアパスをどう考えるかということです。

　例えば、 10 ページの所に、キャリアパスの要件が書いてあります。キャリアパス要件というのが計画を立てることや、研修を実施すること。あと、資格を取るインセンティブを与えることだと思うのです。ちょっと不勉強で恐縮ですが、その加算の算定要件として、キャリアパスの計画は、実際どの程度のものが求められているのか。

　だから、計画として立てて、その計画が内容として、質の高いものでなければ、実施も滞る。しかも、やったということで、もちろん算定はされるのでしょうが、それでいいのか。ですから、 27 ページの所の論点に書いてある 2 番目と 3 番目の所は、もちろん要件を厳しくすると、算定率が低くなってしまうと、これはこれで痛しかゆしです。バランスの問題だとは思うのですが、あまりにも簡単に算定がされるのはいかがなものかと思うのです。そのバランスをどう考えるのかと 1 つ思いました。

　それともう 1 つは、先ほどおっしゃっていた野沢委員の意見とはずれるのかもしれませんが、キャリアパスの問題で、目指すべき方向性とか、新人で入った職員がどのように育っていって、最後どのようになるかというモデルを考えたときに、資格制度の中で、例えば社会福祉士などで、認定であるとか、上級であるというのが始まってきています。残念ながら、認定社会福祉士を目指す、エントリーする人が思いのほか増えていません。始まったばかりですが、そう考えたときに、例えば福祉専門職員の配置等加算という 25 ページの所にありますが、そこの 58.9 ％という取得率をどう考えるか。高いと考えるか、低いと考えるか。そのときに、地域差もあると思うのですが、そのエリアに例えばそういう有資格者がいないという言い方は変ですが、いないのか。あるいは、あえて採用できていない、採用しない。その辺りはよく分かりませんが、この辺をどう考えるのかというので、御意見や御説明があればと思いました。順不同ですみません。

○田中障害福祉課長　 2 点、御質問があったと思います。キャリアパス要件の計画と、地域差、福祉専門職員加算についての地域差があるのかどうかだと思います。事務局から今、現時点でお答えできるようなことはあるでしょうか。

○菅自立支援給付専門官　 1 点目のキャリアパス要件ですが、この取組については、高齢者分野、介護と同じ取組をしております。介護報酬における処遇改善加算と併せまして、障害でも取り組んでいるという状況です。基本的に介護、障害並びを取った要件の設定になっております。

　キャリアパス要件については、実際に国が示している要件としては、届出書においても、余りそういう意味では具体的に、こういうことをしないと要件に適合しないというような形での整理にはしていません。まずは各施設・事業所で賃金改善をしていただく必要があるということですので、恐らく平成 21 年に交付金を設定した際の考え方として、やはり余り高いハードルを設けるのではなくて、取組を促しつつ加算を取っていただいて、それを賃金改善に充てていただくというところまでの流れを考えて、こういった要件の設定になっているものと理解しております。２点目のご質問は配置等加算のどのような質問でしたでしょうか。

○沖倉教授　福祉専門職員配置等加算といったときに、この 58.9 ％という取得率が 25 ページ以降に書かれています。この取得率を高いと考えるか、低いと考えるかもそうですし、そのときに人がいない理由を賃金が低いから人がいないのか。あるいは、その専門職が揃わないのかも含めて、全体としての数字の御説明はあったのですが、分析をするときに、どう考えたらいいのかという質問です。そのときに、地域差などは若干あるのではないかと想像したものですから、それを伺いました。

○菅自立支援給付専門官　今、手元にデータがすぐ用意できないのですが、一口に障害サービスの施設、事業所と申した場合に、 100 床の施設を構えていらっしゃる法人と、何人かの職員で訪問系のサービスをやっているような事業所、規模感も様々だと思います。この加算は勤められている従事者の方の体制を評価する加算ということですので、やはり、例えば 3 人で回しているような事業所であれば、要件をクリアすることは、恐らく難しいという状況もありますので、サービスごとに算定率はでこぼこがありますが、実際サービスをやられている事業所の規模感みたいなものが 1 つあるのかなと思います。

　地域差についてはデータで把握することは可能だと思いますので、日を改めてまた御説明させていただきます。

○田中障害福祉課長　沖倉先生、よろしいですか。

○沖倉教授　もう 1 つあります。今の関連ですが、有資格者を採用するという部分と、今従事している職員の資格を取るための支援をすることなどがあると思います。現業の人たちの資格を取るための工夫などについては、どのような状況になっているかは御存じですか。新規採用をして、その人たちが長く続いていくこともそうですし、今いる職員が改めてキャリアパスの設定のときに、資格を取ることだったり、資格を取って更に上を目指すことだったりもあるかと思ったのです。その辺りは、実際の状況としてということです。不勉強ですが、申し訳ありません。

○田中障害福祉課長　直接、お答えになるかどうかですが、例えば資料の 22 ページの給与の引上げ以外の処遇の改善状況という所を見ていただきます。赤で囲んであります資格取得に向けた教育研修機会の充実や対象者の拡充というような所の改善あり、改善なしというのを見ます。従来、実施をしていたので改善がないというのが 64.5 ％で、今後の実施予定がないというのが 3.3 ％です。今回改善ありの合計が 24.2 ％ですので、新規で資格を持った人を採用するというような動きとともに、必ずしもこういう社会福祉士という資格のみではないと思いますが、今採用している人に研修を受けていただいて、次のステップに進めるような職種の幅を広げていただく取組は、事業所もやっているものではないかと思います。

○沖倉教授　「資格取得や研修」というように 2 つを一緒に聞いています。なので、研修は多分機会を増やしているだろうと想定しましたが、これは分けて取ると、意外に差が出てくるかと思ったものですから、申し上げました。

○田中障害福祉課長　この調査上はこういうようにしています。これ以上は分かりかねます。

○野沢論説委員　研修の話が出たので、発言させていただきます。この主な論点の 3 番目に資格向上のための計画策定や研修の実施を求めているが、必ずしも加算取得の必須の要件となっていない。これはやはり、必須の条件にしたほうがいいのではないかと私は思うのです。

　特に虐待防止研修です。虐待防止法が施行される前後から、かなり行われるようになって、私もあちらこちらと行ったり、自分で企画から請負ってやったりしています。そこで気が付くのは、来る人は結構同じ人が何度も何度も来るのです。また来ているのかという感じです。研修の意味だとか、そういうものに権利擁護の必要性を感じている人ほどよく来るのです。そうではない人ほど来ない。本当はその来ない人に聞かせたいのです。しかし、来ない以上聞かせようがない。これをどうするのかがこの間の課題です。

　研修そのものも、正直言うとやはりおもしろくないものも多くて、いろいろなプログラムを見せてもらっても、同じような内容で、これでは来たがらないというようなものもあります。しかし、工夫を凝らしていい講師を呼んできて、本当にいい話をさせると、食い付くように聞いています。私はいつもキャッチフレーズで「心が震える研修をやろう」と、心が震えないようなつまらない研修は止めろと言って、自分の仕事に対する本当の渇望感を感じてもらえるようなものであれば、食い付いてもっともっと向上心が高まっていく、これは実際にやってみて、すごく手応えがあります。この来ない人をどうするのかは、最大の課題で、ここは是非必須にしてほしいと思います。来ても、感じない人も中にはいると思いますが、少なくともそういう機会を作っていくのは大事かと思っております。

○井出教授　 27 ページの主な論点の所は、なるほどと、これから考えていかなければならないと思っています。 1 つ、教えていただきたいことがあって、 10 ページの所のいわゆる加算の所の説明の 4 番目です。加算の対象となる職種で、処遇改善加算と特別加算があって、御説明では、上の処遇改善加算は直接処遇、下の特別加算は事務職等、全ての職種の方々等々だという説明があります。なるほどと思います。

　ただ、 1 ページの法律の所からいけば、いわゆる幅広な職種を対象に考えていかなければいけない。この加算についてだけではないですが、幅広な職種に対して、光を当てていくということになった場合に、 10 ページに戻って、また 4 番目の上のいわゆる改善加算の直接処遇だというくくり以外に、例えばヒアリングしたときの状況、あるいは、事務局のほうで全ての職種は無理だとしても、幅広という法律に書かれている中、例示で結構ですので、どのような職種をこの上の改善加算に組み入れていく必要があるのかないのか。ヒアリングのいろいろなリクエストでも結構です。もしこのような職種というのがあれば、教えていただければ有り難いと思います。

○菅自立支援給付専門官　 1 ページ目の法律の中でうたわれている対象職種の所については、おそらく介護分野でより要望が多いと思います。介護保険サービスですと、福祉職と併せて医療職によるケアというのは、当然ながら、もちろん障害でも必要な局面がありますが、介護、医療が連携してサービスを提供していかなければいけないということに、今状況としてもなっています。そういう中で、介護職員だけを対象とした加算は事業所としてもなかなか算定しにくいという声は、これは従前から頂いているところです。平成 21 年に交付金を始めたときの考え方として、医療系の職種等に比べ介護職は相対的に賃金が低いことから、優先順位をどう考えるかで、まずは介護職員が対象になったということであります。

　もちろん障害分野においても、直接処遇職員以外にもという要望があることは承知しておりますが、先ほど見ていただきました処遇調査の結果を見ても、現在対象となっているいわゆる直接処遇職員は、他の職種と比べて、まだまだ賃金水準が相対的には低いという状況ですので、限りある財源の中で、どう考えていくかということではないかと思っております。

○井出教授　ありがとうございました。

○田中障害福祉課長　ほかに何かございますか。

○萩原部長　少し個人的な推測も含めて発言させていただきますと、好事例といいましょうか、人材確保に関わる取組があって、それが広く横に広がっていくという形が実際の形なのだろうと思っています。

　ただ、一方で、この障害福祉サービスに関わっている事業者の側から見ると、非常に大きな法人もあれば、あるいは地域の方たちの声を拾って事業に参入していくような、そういう小さな形の法人も全国的に見るとあるのだろうなと思います。川崎の中でもそういう形で活動して、サービスを提供している法人、 NPO もあるということは承知しています。大きな法人だけではなくて、本当に小さな法人として、安定してどうサービスを提供していくかという観点も、この人材確保に入るかなと思っています。好事例という雰囲気でいいますと、必ずしも大きい法人が好事例のモデルになるかというと、そうでもない所もありますので、一概に大きい法人、小さい法人という括りだけでは、話は進まないだろうと思っています。先ほど野沢委員が、本当に良い活動をしている法人があるのだというお話がありましたが、私の知るところでも精神障害の方たちを主にサポートしているそんなに大きくない法人が、ごく最近ですと多摩川の沿線で活動されておりまして、多摩川は梨が名産ですので、その事業所でジャムを作って、 JR とコラボさせていただいて、 JR の中のエキナカの店舗でトーストに塗るジャムがそのジャムだったりするような、広くマスコミにも投げ込ませていただいて、こういう好事例があるという魅力の 1 つとして、対応させていただいている所をすぐ思いつきますので、必ずしも法人が大きいか小さいかだけではないと思いますが、サービスを提供している事業所には幅があるというように思っています。

　それから、こんなことをこの場で申し上げると、もしかしてお叱りを受けるかもしれないのですが、介護のサービスと違って障害のサービスはこの間、大きく制度そのものが変わってきている状況がありまして、遡れば「措置から契約へ」に始まって、制度そのものが変わりつつある過程にあるのだろうと思っています。法人の側から見ると、サービスを提供している事業所の側から見ると、大きく制度が変わっていく過程にあると認識していると、なかなか施策を打っても、反応が鈍いのだろうなという気はしています。言い方を変えると、本当にこれでそのとおりに対応して大丈夫なのだろうかみたいな気持ちが少しは働いているだろうなと思います。この処遇改善、人材確保については、第 1 回のこの集まりでも発言させていただいたように、本当にここ 1 、 2 年の中でも、人材が確保しにくくなったという声は強く感じております。あるいは私からお話を伺える範囲の事業者からは、本当に難しくなっているという声を聞いていますので、是非効果的な対応になるように、この議論の中で、私どもの意見も申し上げさせていただきたいと思いますし、効果的な対応に是非取組を進めていただきたいと思っています。以上です。

○田中障害福祉課長　ありがとうございました。報酬の御意見の所と、制度の内容が大きく変わっているので、しっかり改正をする際には方針を持った形で、安心感を持ってもらえるようにしていく必要があるという御指摘だったと思います。制度改正を含めて御検討もさせていただきたいと思います。ほかにここの所で何かございますか。

○萩原部長　もう 1 つすみません。先ほど併せて言えばよかったのですが、対象になっていないところがあって、これは私が多分不勉強なだけなので、ほかの委員の方にはお叱りを受けるかもしれませんが、 11 ページの一番下の 2 の「加算算定非対象サービス」は何か理由があって加算の対象になかったのですよね、きっと。

○菅自立支援給付専門官　先ほども申し上げましたとおりで、これらのサービスについては、いわゆる直接処遇職員の配置がないということで、対象となる方がいらっしゃらないということで、対象外のサービスという整理でございます。

○萩原部長　ありがとうございました。ここはまた改めて意見を申し上げたいと思います。

○田中障害福祉課長　いかがでしょうか。

○野沢論説委員　ちょっとアトランダムなのですが。こんなことを言うと沖倉先生に叱られるかもしれないのですが、社会福祉の資格というのは、一体今どのぐらい現場の役に立っているのだろうかというのを感じます。私も大学でこういう世界を目指している学生たちを 7 年ぐらい教えているのですが、みんな資格の勉強をするわけですよね。こういう資格を取れますというのを売りにしている。そういう資格を取るためのカリキュラムなのですが、ただ障害者福祉の現場に出て、一番必要な能力って何かなと考えると、例えば就労移行の場合には、企業ときちんと付き合えてちゃんとプレゼンテーションできたりして、世の中の社会のことをきちんとわきまえて交渉できるような力なのか、あるいは地域でいろいろなトラブルを起こしたり苦情を言われたりしますよね。そういうときに苦情に対して冷静に判断力を持って、住民の苦情にも堪えられる胆力だとか、あるいは説明能力だとか、コーディネート能力や神経の太さとか、そういう人たちが一番必要で頼りにされるというのです。果たしてこういう資格でそういうことができるのだろうかと。もちろんあったほうがいいのですが、私が直接知っている人の中では、企業でずっとお客様対応をして、ありとあらゆる苦情に対応してきた人はものすごく頼りになったりします。そういうことを考えると、確かに資格保有というのも、加算の条件にするというのは分かりやすくて最低限度のところではいいと思うのですが、何かそろそろこれを最低限度のものにして、もっとその上を目指さないと、現場のニーズとマッチしないのではないかなと考えます。

　そしてもう 1 つは、 4 つ目のポツなのですが、「職員の早期離職防止、定着促進」確かにこれを見ると定着していない、勤続年数が低い、だから給料が安いみたいな傾向がどうしても出てくるのですけれども、本当に長く続けられない事業所が悪いのかどうなのか。悪い所が多いと思いますが、中には理念が高過ぎて、ついてこられないと、どんどん辞めてしまう所も中にはあります。それは、事業所だけの問題なのだろうかという気もするのです。職員の中にも、資格を取るような勉強はしたくない。もっと緩やかに自分の時間を持って、少しの時間を働いて、あとはほかのことを楽しみたいという職員も相当いるのです。その人たちまでも全部賃金アップの対象として考えていくというのは果たしてどうなのかなという、そんな気もするのです。イレギュラーな発言かもしれませんが、問題提起の意味で話してみました。以上です。

○田中障害福祉課長　何か野沢委員の意見に沖倉先生からありますか。

○沖倉教授　 1 点だけ、今の野沢委員の御指摘は、もちろんそういう指摘があることは存じています。ただそのときに、資格制度を確立していくことと、現場での OJT をどうやってしているか、両方求められなくてはいけないので、私は何も社会福祉士万歳とは申し上げませんが、ただ、きちんと資格を目指して勉強した学生が、もちろん先ほど出ていた能力なども、どうやって付けるべきかというのはずっと考えてきましたし、前回の資格の養成課程の検討の中で、実習や演習などの中で知識だけではない社会福祉士を育てていくということ、社会福祉士だけではないのですが、私はたまたまそうなので申し上げると、大事に育てていきたいなと思っています。どちらかのヒアリングのときにも、やはりそういう議論になっていて、資格があっても何も役に立たないと。だからとにかく OJT をするのだとおっしゃっていたグループが幾つかあったと思うのですが、それも現場の率直な感想というか、感覚なのだと思いますが、そのニーズに答えていく学生や有資格者を育てていくということと併せて、現場でどう育てていくか。そのために加算を付けていくということも含めて検討すべきだと思いました。委員同士で議論してもしょうがないのでこれぐらいにしますが、今日は平野先生がおられないので、私が言うしかないということで。以上でございます。

○田中障害福祉課長　ありがとうございます。私のほうから野沢委員の御指摘について少しコメントをさせていただきますと、まず、資格がどうかというのはそもそも介護福祉士の資格、社会福祉士の資格がどうあるべきかというのは、障害の分野だけではなく、全体の世界の中で、今後も議論をされていく話だと思います。結局、職員が何で辞めてしまうか、余り志の低いというとあれですが、そういうような従事者にも長くいてもらって、賃金を上げていかなければいけないのかということですが、そもそもが障害とか福祉の分野についての関心を持ってもらって、関心がある方にできるだけ入っていただくというものも 1 つですし、キャリアパス要件といいますか、採用した方を意欲なりパフォーマンスに応じてどのようにより良い処遇をしていけるかというのを、事業所の中の仕組みとして作っていただくというようなことが必要だと思います。どうしても合わない人というのはいますので、辞める人がいるということ自体を、何か駄目だというようなことにはつながらないと思います。やはり全体の底上げをするということと、個々のやる気、パフォーマンスをいかに評価していけるかというようなことだと思います。まだまだ障害福祉の分野の処遇の改善とか、雇用管理改善の取組というのは、これからというところですので、そういうようなところは、将来の姿としておきながらも、最初から余りハードルを高くすると、どうせうちはできないからということで、制度に入っていただけないというのもまた困る部分ですので、そこのところは要件の設定などでバランスを取りながら進める方向はそのように考えていくべきではないかと思います。

○藤井障害保健福祉部長　多少補足ということでもありませんが、感想みたいなことしかまだ申し上げられませんが、皆さんおっしゃっていることは、それぞれそのとおりだなと思います。そういう前提で幾つか感想めいたことを申し上げますと、例えば野沢先生がおっしゃった、リーダーを育てるための講習をいかにやっていくかとか、あるいは小さな法人をどのように処遇改善していったらよいかとか、幾つか出ました。それから、先ほどの資格がどうあるべきかというか、むしろどういう職員が世の中に必要とされている職員なのかという、ちょっと根源的な問になると思いますが、そういったエッセンスはものすごく大事だと思います。一方で、私どもがなかなか悩ましいのは、そういうコンセプトをもって報酬体系を組み立てる、あるいは制度を組み立てるときもそうなのですが、報酬体系を組み立てるに当たりましても、何がしかの公平性を確保しながら要件づけをしていくというところが、なかなか難しい。例えば今のどういう職員であるべきなのか、どういう能力が必要とされているのかというところを、何がしかの要件化ができて、公平に比較ができるような指標みたいなものが逆にできないと、報酬改定に組み込めないようなところもあるものですから、是非そういった面でお知恵を更に拝借できれば有り難いなと思います。例えば、今の 12 ページにあるような、定量的要件ということで、幾つか並べていますが、これもわりとある意味、気の利いた民間企業なら当たり前のことばかり並べているようなところがあるのですが、しかし一方で社会福祉法人、 NPO をはじめこの世界ですと、まだまだ一般的でないというか、こういうことを考えなければいけないというような事業所、考えなければいけないということすら認識していないような事業所もまだまだ多いのだと思うので、こういう要件を作ることには今の時点では私は意味があると思っているのですが、こういうことを越えて最初に野沢委員がおっしゃったように、採用の仕方とか、そういうことも当然できていかなければいけないようなリーダーであれば、事業所でなければいけないと。事業所なりの工夫をして、どんどん前を見て進んでいくというようなリーダーであり、事業所でなければいけないと思うのですが、そういうことも何がしか報酬体系の中で要件化できるような知恵を私どもも、これから考えていかなければいけないと思いますし、また先生からもいろいろ御助言いただければ有り難いと思います。まとまりのない話で恐縮ですが以上です。

○野沢論説委員　まだ時間はあるのでいいですか。この検討会はどうしても我々民間の委員だけが発言をして、多分聞いている方や議事録を読んでいる方は、厚生労働省はどういうことを考えているのだろうと一番知りたがっているのだと思うのです。報酬改定という非常にセンシティブなテーマなので、多くの場で仮定の考え方を示すのはなかなか難しいかもしれませんが、このように意見をやり合えるといいなと今思って聞いていました。

　総論的なことになってしまうのですが、この週末にある地域に行って、障害者雇用をやっている企業を見てきたのです。そこはわりと大手のクリーニングの業務をやっていて、中に入っていろいろ見せてもらったのですが、日々生産性の向上にここまでやるのかと、ぎりぎり乾いたぞうきんを更に絞って切り刻むようなことをしていました。そうしないと、もっと大手の所にコストで負けてしまうから。そんなことをやりながら障害者の雇用を守っているのですね。こういう努力を福祉の現場も取り入れていくべきではないかなと私は思っています。それは製造業とかそういう産業だから言われるのであって、人に支援をしたりサービスをしたりケアしたりする産業では、そういうことを持ち込んではいけないのではないかみたいなことを言われてきましたし、私もそんなふうに思ってきましたが、ただコストを下げるだけではなくて、障害者福祉、障害者支援をあえて産業と言わせてもらうと、この産業にはもっともっと改善したり開拓する余地があるのではないかと、可能性を感じているのです。

　話が長くなって恐縮なのですが、びっくりしたのはオランダに Buurtzorg という看護師の団体があって、地域で高齢者のケアをやっているのですが、オランダでものすごい勢いで伸びているのです。最初は日本のようにアセスメントをする人がいて、ケアプランを作る人がいて、それを受けてケアに入る事業所があって、ケアもローテーションがある。そうすると、地域で暮らしている 1 人のお年寄りの細切れみたいな分業で、その人の生活を見ている。それでいいのだろうかということがあって、そこは 1 人の看護師がアセスメントからケアプランを作って、直接ケアもその人が全部やるというのです。一見それは効率が余りよくなくて、 1 人の人に全部やらせていいのだろうかと思うのですが、でも、そうすると、利用者の人生や生活が見えてくるというのです。更に驚いたのは、それからの仕事というのは、直接支援を退いていくのが仕事だ、どういうことかというと、家族だとか隣近所、 NPO 、ボランティアだとか、そういう人たちによる制度にのっとらないインフォーマルな自立、お互いに助け合いを地域で作って、それを作ることが自分たちのプロの仕事だ。直接介助はできるだけ少ないほうがいいのではないかということで、いろいろ調べてみると、顧客満足度も従業員の満足度もオランダの全ての産業を通していいのです。政界からも他の産業界からも見学者がひっきりなしにくる。最初は 6 人ぐらいでスタートしたのがもう数年の間に何百人、何千人という組織になっている。昨年は、オバマケアをやっている人たちが、 Buurtzorg に勉強に来ていると言っていまして、こういう生産性の改善の仕方があるのかなと思いました。

　もう 1 つは日本の地方はものすごく衰退しているし、人が少なくなって、消滅危機の自治体が 2030 年には 860 幾つあるわけですが、そうすると、地域はどうなってしまうのだろうか。でもそこに人が住み続ける限りは、その人を支援する人たちは必要なわけですよね。あるいは人が住み続ける限りは町の機能みたいなものを誰かが支えなければいけないと考えたときに、これまで授産というふうに言われた障害者の仕事が、授産から産業に変わってきているという場面をあちこちで最近見ます。それは国の支援費、補助金があるからこそビジネスで成り立たないものができるわけですよね。日本では都市部に人口や金や情報が集まるというのはほんの数十年のことであって、その前の何百年というのは、南北 3,000 キロにわたる各地域で非常に多様な文化や産業などがあったわけで、それが人がいなくなってしまって、そういうものだけが残っているのです。それを今でも住み続けている障害者、高齢者を支援する事業所が、障害者の支援を通して産業の継承だとか、地域を興すようなことをやっていく、こういう可能性は私はもっと前向きに評価していいのではないかなと思います。あるいは直接支援に関しても、行動障害に対して、虐待防止法で理由のない身体拘束は虐待だと厳しいことを書かれて、難しいパニックのある人たちをどうやって押さえつけることなく、改善していくのかみたいなことで、みんな必死になってやっているのです。直接支援のスキルの向上というのは、障害者だけではなくて、認知症の方や、あるいはその他依存症だとか、いろいろなところにも応用していくときにすごく大きな刺激になってくるのだろうと思うのです。今本当に世間的な評価、あるいは賃金の低さを比べてみると、全然計り知れないくらいの可能性を、私はこの世界に感じます。そういうものをもっと伸ばしていけるような、報酬体系でどうやってそれを伸ばすのかというのは難しいのですが、それは部長が言われたように、今は分からない。むしろそういうのは研究班ができて、それぞれの人材育成と、どうすればこの分野に良い人を集めて育てていけるのかというようなことを、 1 つの学問領域としての支援も必要なのではないのかと思っているのです。そういう方向性のようなものをそれぞれの加算や単価などをどうするのか、もちろんそれをやらなければいけないチームではあるのですが、背景にある方向性、これからの人口減少と地方の衰退における、地域の障害者支援を考えたときに、どんな人材が必要なのだろうか。そのためにはどのような報酬体系がありえるのだろうかというようなことを同時に考えながらやっていけるといいなと思っております。脈絡のない話ですが。

○田中障害福祉課長　ありがとうございました。なかなか大きな話で、どのようにコメントさせていただいていいのか分からないのですが、人材確保は障害だけではなくて福祉も含めて人材確保の検討会というようなことでやっておりますが、確かにそういった中で、地方の視点とか、産業化していくというのは、どうしてもこのような分野はなかなかこのように考えるのがいいのかどうかという議論があるのかなと思います。ということで、余りそのような視点は含まれてきていないのかなと。人材確保だけではなくて、サービスをどうしていくのかというようなことを、もう少し広く考えたほうがいいというような御指摘だと思いました。今報酬の中でどのように設定をすればいいのかというと、報酬の中で設定というよりは、むしろこのような人材確保なり産業化というのを政策でどう考えていくのかというような方向のほうが少なくとも当面はよいのかなという気持ちでいます。すみません。とりとめのないコメントで、申し訳ございません。

　ちょっと時間がせまっておりますので、もう 1 つ説明させていただきたい資料がありますので、進ませていだたいてよろしいでしょうか。 10 分程度で御説明をお願いできますか。

○落合課長補佐　資料 2 について御説明いたします。 1 ページ、基準該当サービスについてです。基準該当サービスは指定障害福祉サービスとしての基準は満たしていないけれども、介護保健事業所等の基準を満たす事業所で、そこで障害者を受け入れた場合に、基準該当福祉サービスとして、特例介護給付が支給されるものです。介護保険制度における小規模多機能型居宅介護ですが、参考資料の 6 ページに概要をお付けしています。通いを中心として訪問、宿泊などの機能を組み合わせた支援を行うサービス形態ですが、この小規模多機能型居宅介護において、障害者を受入れ、生活介護、あるいは短期入所などのサービスを提供した場合に、基準該当生活介護、基準該当短期入所等として、報酬が支給されることとなっております。

　そして、この介護保険制度は、平成 24 年度改定において複合型サービスという形態が創設されております。これが資料の 7 ページにあるものです。このサービスは、従来の小規模多機能型居宅介護の機能に加えて、訪問看護を組み合わせたサービス形態です。要は医療ニーズの高い利用者に対応するための事業ということで創設されておりますので、従来の軽い泊りといった機能に加えて、訪問看護が追加されています。この複合型サービスについて、小規模多機能型居宅介護と同様の機能を有しているわけですが、現行で基準該当サービスの対象となっておりません。

　このことについて資料 2 ページ、全国訪問看護事業協会、日本看護協会といった団体から要望が寄せられています。

3 ページは論点ですが、基本的には地域に生活介護等の事業所がない、又は少ないといった事情により、障害福祉サービスを受けることが困難な障害者に対して、現行小規模多機能型の居宅介護事業所などを利用して、障害福祉サービスを提供することができるわけですが、その小規模多機能型居宅介護事業所が複合型サービス事業所に転換しようとした場合に、それをしてしまうと、基準該当によりサービスを利用していた障害者が当該事業所を利用できなくなってしまうということが想定されます。そのことから複合型サービス事業所においても、基準該当サービスの対象とすべきではないかということです。この対象となる障害福祉サービスは団体からの要望にありますように、障害者総合支援法に基づく生活介護短期入所及び児童福祉法に基づく児童発達支援、放課後等、デイサービスの 4 つを想定しております。ちなみに直近データにおいて小規模多機能型居宅介護事業所の数は、 26 年 4 月現在で 4,444 事業所、そのうち基準該当生活介護を行っているのが 35 事業所、基準該当、短期入所、デイサービスを行っているのは 12 事業所となっています。そのうち複合型サービス事業所について 131 事業所ということですが、制度の定着に伴って今後も増加することが予想されています。小規模多機能型居宅介護事業所が複合型サービス事業所に転換しようとする場合に、障壁とならないように、また転換したことによって従来利用していたサービスが受けられなくなってしまわないように、今回改定にともなって見直しを行うべきではないかということです。簡単ですが説明は以上です。

○田中障害福祉課長　ただいま説明した基準該当サービスについて、御質問、御意見等ありましたら、お願いします。

○野沢論説委員　対象になっていない理由というのは何ですか。

○落合課長補佐　平成 24 年度の介護保険法の制度改正でこのサービスが入ったわけですが、障害分野においては、実施状況を見ながら、検討することを考えていたところでありまして、 24 年度で創設されてから、複合型サービスの普及が少しずつ進んできたので、改正するように御提案して、想定しているものです。

○野沢論説委員　反対意見はあるのですか。対象にしないほうがいいだろうとか。

○田中障害福祉課長　おそらくそのようなお声は伺っておりませんし、むしろ今の事業所が複合型に移行しようと思うと、障害者の方を受け入れている場合、そこが給付の対象でなくなってしまうということがありますので、おそらくこれはこのような方向で特段、御反対はないかなと思っております。

○野沢論説委員　自治体としては困ってしまうとか。

○萩原部長　少ないサービスの資源のエリアが、よりその資源を効率的に基準に該当するものとして運用していこうという趣旨で、第 1 段は始まっていますし、私はこの立場でよろしいとかよろしくないと申し上げることではないのですが、十分理解できることだと思います。都市部のほうは比較的こういう事例が少なくて、むしろサービスが少ない所ですよね。

○田中障害福祉課長　では全体で、何か御質問、御意見で言い残されたこと等ありましたら。よろしいですか。本日は以上をもちまして予定している議事は終了となりましたので、終了させていただきたいと思います。次回は 10 月 6 日 ( 月 )15 時半から 18 時半まで、 3 時間ということでお願いをさせていただいております。場所は厚生労働省 6 階の専用第 23 会議室です。詳細につきましては、追って御連絡をさせていただきます。本日はどうも長時間にわたり御議論いただきましてありがとうございました。これにて障害福祉サービス等報酬改定検討チームの第 7 回の会合を閉会いたします。ありがとうございました。