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2012年4月17日 第5回 労働・雇用分野における障害者権利条約への対応の在り方に関する研究会

職業安定局高齢・障害者雇用対策部障害者雇用対策課

○日時

平成24年4月17日(火)10:00〜12:00


○場所

中央合同庁舎第5号館専用14会議室


○出席者

【委員】 岩村座長、石井委員、大胡田委員、北野委員、駒村委員、杉山委員、武石委員、森委員、山岡委員


【事務局】 中沖高齢・障害者雇用対策部長、山田障害者雇用対策課長、田窪主任障害者雇用専門官、吉田障害者雇用対策課長補佐、安達障害者雇用対策課長補佐、西川障害者雇用対策課長補佐


○議題

1.今後の主な論点「第3 職場における合理的配慮」のうち、「1 基本的考え方」及び「2 合理的配慮の内容について」
2.今後の主な論点「第3 職場における合理的配慮」のうち、「3 合理的配慮の提供のための仕組みと実効性の担保について」
3.今後の主な論点「第4 権利擁護(紛争解決手続)について」
4.その他

○議事

○岩村座長
 それでは定刻でございますので、ただいまから第5回「労働・雇用分野における障害者権利条約への対応の在り方に関する研究会」を始めることにいたします。まず、いつものことですが会議の開催に当たり、これまでと同様に会議の進行について皆さまにお願いがあります。
 視覚・聴覚障害をお持ちの方などへの情報保障の観点からご発言等される場合には、まず発言される方は挙手をしていただく。挙手をされた発言者に対して、私座長のほうから指名をさせていただく。指名を受けた発言者の方は氏名を名乗ってから発言をする。そういう運営をしていきたいと思いますので、ご協力のほうをよろしくお願いいたします。
 次に今日の委員の出欠状況ですが、田中委員と野澤委員がご欠席ということです。また、駒村委員が若干遅れて到着される予定と伺っています。
 次に4月1日付で事務局に異動があったということですので、それにつきまして事務局から報告をいただきたいと思います。よろしくお願いします。
○障害者雇用対策課長補佐(西川)
 おはようございます。障害者雇用対策課課長補佐の西川です。この4月1日の人事異動で事務局に変更がありましたので紹介をさせていただきます。まず、障害者雇用対策課課長補佐の吉田補佐です。
○障害者雇用対策課長補佐(吉田)
 吉田です。よろしくお願いします。
○障害者雇用対策課長補佐(西川)
 それから安達補佐です。
○障害者雇用対策課長補佐(安達)
 安達です。よろしくお願いします。
○障害者雇用対策課長補佐(西川)
 以上でございます。
○岩村座長
 ありがとうございました。それでは、本日の議事に入りたいと思います。前回からこの研究会においては、論点ごとの検討を始めたところです。前回においては、論点の1つ目、障害者権利条約に対応するための基本的な枠組みというものと、2つ目の論点、障害を理由とする差別の禁止というものについてご検討をいただいたところです。本日はその続きということになり、論点の3つ目ということで職場における合理的配慮について、論点の4つ目としまして権利擁護(紛争解決手続)ということについてこの2つを中心にご検討をいただきたいと考えています。
 まず、議事次第の1番目にあります今後の主な論点、合理的配慮についてということになります。事務局のほうから資料の提出をいただいています。それについて最初に説明をいただきたいと思います。よろしくお願いします。
○障害者雇用対策課長補佐(西川)
 資料1の説明の前に前回までの議論を踏まえまして、今回参考資料として1番から5番まで付けていますが、詳細な説明は割愛いたしますが、まず簡単にこの参考資料についてご説明します。
 参考資料の1です。前回の研究会におきまして、権利条約と雇用率制度との関係をご検討いただいた際、山岡委員、駒村委員から「雇用率制度の効果などについて検証すべきではないか」というご意見がありました。参考資料の1は障害者の雇用の状況を、雇用義務が導入された昭和52年から雇用者数と法定雇用率、実雇用率の推移を表したものになっています。ご覧いただいておわかりのように障害者数、障害雇用者数、実雇用率ともに年々増加している状況にあります。特に実雇用率の折線グラフで見ますと、知的障害者を実雇用率の算定対象とした昭和63年、このときに法定雇用率も併せて上げていますが、昭和63年からの数年間と、精神障害者について同様に、実雇用率の算定対象としました平成17年以降について雇用者数、または実雇用率が急激に増加をしているような状況です。先ほど申し上げた昭和63年から平成5年までの5年間で見ますと、知的障害者については1.1万人が増加し、身体障害者も4.3万人が増加をしている。それから平成17年からの5年間では身体障害者が4.3万人、知的障害者が2.9万人ということで当然雇用情勢については景気の影響も考慮しなければいけませんが、近年は特に雇用者数が伸び続けているという状況で、かつ、それから、全ての障害種別で増加をしているということで雇用率制度については一定の効果があるのではないかと考えています。
 参考資料2です。こちらについては、3月16日に障がい者制度改革推進会議の差別禁止部会で配付をされた部会のこれまでの議論を中間的に整理をしたものとなっています。これまでも、この研究会では部会の検討状況を紹介してきており、資料の詳細な説明はしませんが、ある程度中間的に整理はされたものということで提出されています。この研究会での検討の際にご参考にしていただければと思います。特に12頁までが権利条約に関しての差別禁止の考え方の全体を示していまして、それ以降が個別分野の検討状況ということで雇用就労部分について抜粋させていただいています。
 参考資料の3です。差別禁止部会のほうで参考資料として配付をされたものです。これまでの研究会では、差別の事例、合理的配慮の具体的な事例は何かというご指摘がありました。現在障害を理由とする差別というものの定義がない状況であり、また、合理的配慮の概念自体が新しい中で調査は非常に困難ですが、内閣府のほうが障害者の方に対して差別と考えられる事項、配慮や工夫をしてほしいという事項。それを雇用就業分野について調査をしたといったものがありましたので、こちらも参考にしてご検討いただければと思います。
 参考資料の4です。こちらについては、今回の研究会ではいちばん最後の議題で権利救済、または紛争解決の在り方についてご検討いただきますが、その際既に労働分野での権利救済、紛争解決の仕組としてあります個別労働関係紛争の解決の仕組、男女雇用機会均等法、本日追加の資料としてお配りしました労働審判法の関係条文の抜粋です。追加の資料については大変申し訳ございませんでした。こちらも念頭に置きながら権利救済、紛争解決の在り方についてご検討いただきたいと思っています。
 最後の参考資料の5です。こちらは前回配付したこの研究会での論点の全体ということになっています。先ほど座長のほうからご説明がありましたように、本日の検討項目ですが、いちばん上の第3職場における合理的配慮というところと、第4の権利擁護(紛争解決手続)についてというところです。そのうち第3の○の3つ目と次の4の過度の負担は、前々回お示ししていますスケジュールに従いまして、次回以降の検討課題としていますので予めご承知ください。
 資料1の説明に入ります。本日の議題1の関係ですが、今回配付をしている資料1の構成については、前回の資料と同様に論点のあとに、この研究会でのご意見、障害者雇用分科会での中間取りまとめ、それから平成20年にやっていました研究会の中間整理の該当部分、最後に諸外国の概要という構成になっています。まず、第3の「職場における合理的配慮」について1の基本的考え方ですが、論点としては合理的配慮の法的な位置付けをどうするか、合理的配慮を行わない不提供についても法律上の位置付けをどうするかです。前回までの意見ですが、○の1つ目第1回山岡委員から「合理的配慮に関して極めて高い義務を企業に課すということは、結局雇用されないことになり、よい方向にはならないのではないか」との意見がありました。次の○です。これは前回石井委員より「コンプライアンスも重視され、配慮が必要という点では事業主にも合理的配慮の受け入れの素地というのがあるのではないか。ただ、不提供が差別と言われると受けとめ側である事業主としても理解が非常に難しいのではないか」というご意見をいただいています。次の○ですが、これは前回大胡田委員からですが、石井委員のご意見の中で「合理的配慮というのは事業主の提供義務にしてはどうか」というご意見をいただいたことを受けまして「提供義務という定め方ならしっくりくるということなら、定め方の体裁はそれでも構わない。実質的には合理的配慮を障害者が受けられるのであれば問題ないのではないか」というご意見をいただいています。最後の○です。第4回の前回の武石委員からですが「合理的配慮や合理的配慮の不提供というのが実際どのようなイメージで提供されていくのか。全体がパズルのように入り組んでいる。つまり、差別だけをとらえて議論していても非常に難しいのではないか」というご意見がありました。
 次に分科会の中間取りまとめの関連部分ですが、合理的配慮の提供を事業主に義務付けることについて異論はなかったということになっていまして、合理的配慮が多様かつ個別性が高いものなので法律では合理的配慮の概念を定め、具体的な配慮の内容については配慮の視点を類型化しつつ、指針として定めることが適当ということでは異論がなかったとされています。
 2頁の中間整理です。中間整理では、○の1つ目条約上合理的配慮についてはそれを欠くことは障害を理由とする差別に当たるとされていますが、関係者がコンセンサスを得ながら、社会参加を促すことができるようにするための配慮として、捉える必要があるとの意見が大勢であったと。次の○です。合理的配慮は個別の労働者との関係で問題となるので、個別の労働者がどのような配慮が必要かを主体的に要求する必要があるのではないかという意見がありました。次の○です。合理的配慮は使用者側と障害者側の話合いにより、適切な対応が図れるものであって、本来的には企業の十分な理解の上で自主的解決されるべきものであるとの意見が大勢だったとされています。いちばん最後に諸外国状況を載せていますが、ドイツについては合理的配慮という概念自体が法律上ありません。その変わり適切な措置という規定がありまして、これが社会法典においては重度の障害者に限って請求権があるという書き方をドイツではしていまして、その他のフランス、アメリカ、イギリスについては使用者に対する提供義務を課しているということになっています。
 続いて3頁です。こちらは前回議論していただいた差別禁止等の対象範囲ということです。こちらは合理的配慮という観点からの対象について障害者、事業主ともにどのように整理するかということです。前回までのご意見ですが、障害者の範囲に関してですが、第1回山岡委員から「発達障害だけではなく、困難や障害を持つ全ての方が対象になるべき」との意見がありまして、こちらの山岡委員のご意見を受けて前回田中委員から「合理的配慮の対象を広げたところで展開していくという考えです。障害者雇用促進法では対象が少し的を狭くするのではないか」というご意見がありました。次の○です。前回の石井委員からですが、「障対法の2条の障害者というのが対象範囲としては適切ではないか」と。それから「過去の障害ですとか、将来の可能性ということも議論に上がっているけれども、事業主には障害者の対象範囲については、予見可能性が十分担保されるべきではないか」とのご意見がありました。次の○です。前回大胡田委員からそのような意見を受けまして、「対象範囲の入口は誰でもとは言わないけれども、できるかぎり広く救済を受けられる方たちを増やしていくべきではないか」というご意見がありました。
 4頁です。前回武石委員からですが「対象範囲についてはどこかで一定のわかりやすい範囲を決めていかないと実務的に難しい面があるのではないか」とご意見がありました。前回岩村座長からですが「発達障害が仮にあっても不明である場合、事業主の責任は問えないし、合理的配慮も考えられないのではないか」とのご意見がありまして、これを受けまして山岡委員から「障害者かどうか不明な方に対しては事業主の合理的配慮の責任は問えないとした場合には、本人が企業にこういう障害があると申し出なければならない。発達障害というのは非常に見た目ではわからないために医師の診断を求めるのか、それとも手帳を求めるのか何かを決めなくてはいけないのではないか」というご意見が出ています。次の○です。前回の森委員からですが「合理的配慮の施行ができないからといって、対象範囲から外す、狭めていくというのは本末転倒ではないか」とのご意見がありました。次の○です。前回駒村委員からですが「対象範囲を広く見たい一方で、労働者も事業主にもある主の不確実性ですとか情報の非対象性を生み出してしまい、これを抑えるための工夫も考えていかなければならないのではないかと。ふわっとした形での義務付けですとか、費用がかかるものを組み込んでいくと思っていたことと結果的に違うことになってしまう。全体を見ながら思いの議論と結果で起きうることも考慮しながら進めたほうがいいのではないか」とご意見がありました。次に事業主の範囲に関してでありますが、前回石井委員より「公的支援の整備状況を勘案して、段階的な実施にならざるを得ないのではないか。段階的または十分な準備期間を置くべきではないか」とのご意見がありました。
 5頁です。分科会での中間取りまとめ、それから平成20年の中間整理については前回ご説明したところを再掲していますので、説明については割愛をさせていただきます。
 6頁です。こちらについても、前回お示しした差別禁止の障害者の範囲と事業主に関しての欧米の4か国になっていますので説明を割愛させていただきます。
 7頁です。2の合理的配慮の内容についてです。ここでは合理的配慮の枠組みとその内容についてどのように考えるかということです。前回までのご意見ですが、第1回山岡委員から「ミニマムスタンダード的なものをきちんと示しておくべきではないか」というご意見がありました。次に第2回北野委員からは精神障害者に対する合理的配慮についてということでご意見がありまして、第2回山岡委員、第3回野澤委員からも発達障害者に対する合理的配慮についてのご意見を頂戴しています。最後に通勤時の支援についてということで、こちらについては第3回北野委員からでして「通勤保障についてはアメリカのADA法では企業の責任、合理的配慮の責務というのがない。公共交通のところでの移動保障をしている。こちらの通勤時の支援についてはどこかで検討していくべきではないか」というご意見がありました。この部分に関しての分科会での中間取りまとめですが、合理的配慮の枠組みとしましては、例えば施設設備の整備、人的支援、職場のマネージメント及び医療に関する配慮といった枠組みで考えてくべきではないかとのご意見が出されており、平成20年の中間整理では、障害種類ごとに特に必要な配慮として研究会でご意見をいただいた障害種別ごとの配慮の具体例が意見として出されています。
 9頁です。諸外国の制度ですが、フランス・アメリカ・イギリスについては合理的配慮の法律上の立て付けとしてはまず、法律で枠組みを定めまして、詳細な内容等についてはガイドライン、手引き、行為準則といったもので具体例を示し、ただ、実際の雇用の場面においては個々のニーズに応じて個別に配慮の決定をしていくというふうに聞いています。9頁の真中あたりに*を1つ付けていますが、合理的配慮というのは障害の種類、程度、職務の内容などによって多様であるということで、ADA法でも限定列挙ではなく例示列挙という形で規定がされているという状況です。アメリカにおける具体例についてのガイダンスの例をその下に挙げていますのでご参考にご覧いただければと思います。
 なお、今回資料の2として、障害者雇用促進法における障害者の範囲、雇用義務の対象という資料を付けています。大変申し訳ありません。こちらについても図の中に米印がありまして裏面の記述を今日追加で配付させていただいています。各法律上の規定に基づく対象範囲に関する条文の抜粋が裏面でありましたので、そちらを追加で配付させていただきました。こちらの障害者雇用促進法の障害者の範囲を整理した資料ですが、前回障害者の範囲については石井委員から「障害者雇用促進法2条の障害者とするのが適当ではないか」とのご意見がありました。
 現行制度についての簡単な説明をさせていただきますが、資料の2のいちばん上の「障害者」と書かれた枠組みの中が、障害者雇用促進法の2条に言う障害者の定義です。「身体障害、知的障害又は精神障害があるため、長期にわたり職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者」というふうに定義がされています。この障害者の定義につきましては、身体障害者、知的障害者よりも広い概念で定義をしていますので、その下に身体障害者それぞれ規定がありますが、身体障害、知的障害、精神障害については基本的には手帳の保持者、精神障害については統合失調症からてんかんまでの疾病を持っている方も対象にしていますが、それとは別に「障害者」という定義については非常に広く定義をしています。ですので、その他と書かれています障害者の中で手帳を保持しない方。例えば手帳をお持ちでない発達障害の方、難治性疾患の患者の方も対象としている。ただ、対象になるかどうかについてはハローワークにおきまして医師の診断などを基に、発達障害または難病があるかどうかということを確認した上で、ここに書いてあるような長期にわたる職業生活の相当の制限があるのかどうかということを希望する職種ですとか、これまでの職業経験などを考慮して個別に判断をしているというのが障害者雇用促進法の2条の障害者です。
 現在障害者の範囲についてどのように考えるかということについては、別途の研究会で検討を行っていますが、現行制度の取り扱いにつきましては、この資料の2を参考に対象範囲についてご検討いただければと思います。少々長くなりましたが以上でございます。
○岩村座長
 ありがとうございました。ただいま説明いただきました資料1の第3「職場における合理的な配慮」のうち、基本的考え方については項目が2つあり、もう1つの合理的配慮の内容については、項目が1つということです。議事の進め方としては、最初に資料1の1頁にあります基本的考え方についての枠の中の1つ目の○と、3頁の差別禁止のところの冒頭にあります枠の中の○について、意見をお伺いしたいと思います。まず、資料1の1頁の枠の中の○合理的配慮の法律上の位置づけですが、これは既に少し議論はありましたが、合理的配慮を事業者に対する提供義務という考え方で良いのかというところが、1つの論点だろうかと思います。それから、合理的配慮の不提供というのが同じ枠の中でもう1つ出ていますが、これも前回差別の定義との関係で議論をいただいたところです。そして、資料1の3頁の冒頭の枠囲みの中の○ですが、差別禁止の対象範囲、これは障害者及び事業主の範囲になりますが、これについても前回ご議論はいただいています。合理的配慮の提供に関する対象の範囲という観点から、差別禁止の対象範囲というものも関わってはきますが、再度ご検討、ご意見をいただきたいと思います。自由にご意見、ご質問をいただければと思います。
○北野委員
 質問なのですが、1頁の障害者雇用分科会の中間的取りまとめの中身が、私のほうで理解ができないものですから、教えていただきたいと思います。最初のところで、障害者に対して職場における合理的配慮の提供を事業主に義務づけるという表現があり、これについて異論がないと書いてあります。ところが2頁では、合理的配慮は障害者の個々の事情と、事業主との相互理解の中で可能な限り提供されるべき性質のものであり、という表現があります。一方で、事業主に義務づけると書いてあり、もう一方で可能な限り提供される性質のものであるというのは、これはちょっと食い違っていると思うのですが、どのように考えたらいいのかを教えていただきたいと思います。
○障害者雇用対策課長補佐(西川)
 合理的配慮については、事業主の提供義務とすることはその方向でご意見をいただいたと思います。1頁の最後の部分から2頁の冒頭の部分の可能な限りというところについては、権利条約上も過度の負担については提供義務を負わないというところがありますので、そういったことを受けての意見ではないかと思います。ただ、その前に相互理解の中でというところがあるのは、当然個別性が非常に高い、職場においても障害種別ごとにおいても多様性が非常に高いこともありますので、おそらく本日のあとの議論でも出てきますが、事業主が一方的に提供するということではなくて、当然障害者のご意向、ご意見も相談していきながら決めていくべきではないかという意見の取りまとめだと思っています。
○北野委員
 気になるのは、可能な限り提供されるべき性質であるという表現と、いま説明された一定の過剰の負担のある場合以外は提供しなくていいと。私の理解でいいますと、一定の過剰な負担がある場合以外は、やはり提供することを義務づけるということは明確になっていると考えてよろしいのでしょうか。
○障害者雇用対策課長補佐(西川)
 そのとおりで結構だと思います。
○岩村座長
 ほかにいかがでしょうか。戻っていただいても結構なのですが、3頁で差別禁止等の対象となる障害者及び事業主の範囲についてどう考えるかというところがありますが、こちらも含めていかがでしょうか。
○大胡田委員
 今回でいいますと、合理的配慮の対象になる人になるかと思いますが、これにはまさに障害者自身が働いている場合のみならず、やはり障害者を介護している家族なども、このような合理的配慮なり差別禁止の対象に当然含まれなければならないと考えています。少し調べてみますと、イギリスで障害者の職場における差別禁止のリーディングケースになった事件は、障害を持つ子どもが生まれたお母さんが職場復帰ができずに「お前は障害者がいるのだから職場で働けないでしょ」と言われて、職場復帰を妨げられたというケースだったように聞きました。ですので、こういったケースが今後日本で起こらないようにするためには、やはり合理的配慮ないし差別禁止の対象となるものとして、まさに自分が障害を持って働いている人のみならず、家族や近しい関係者に障害があるために何らかの配慮を必要とする、あるいは差別を受けがちである人も当然含まれなければいけないと考えています。
○杉山委員
 1点は質問になるかもしれませんが、少し前に戻った発言もよろしいですか。合理的配慮の関係で、例えば継続して雇用されている人がある時点から障害を発症、もしくは障害者になった場合には、配置転換、労働時間の調整等の問題など対処策が出てくると思います。そういった配慮自体も、合理的配慮の中に含まれるかどうか。この辺りが、過去の中間的取りまとめの中での議論も踏まえて、少し理解を共通化したいと思いますので、どのように考えればいいか教えていただきたいと思います。
 2点目は、合理的配慮の提供自体はわかるのですが、個別になったときにそれが過度なのか適切なのかを判断する仕組は、これまでの議論経過の中でどのような話になってきているのか、是非教えていただければと思います。
○障害者雇用対策課長補佐(西川)
 1点目ですが、中途の障害者の方についてどのように考えるかですが、おそらく権利条約の仮約を決めるときだったと思いますが、中途で障害をお持ちの方も当然対象になりますので、それも含めて現在の障害者雇用促進法でも中途で障害をお持ちの方も先ほど説明しました障害者の対象になれば、職業リハビリテーション等のサービス、助成金等のサービスが対象になります。それから、過度の負担の関係ですが、こちらについては助成措置と合わせて次回以降の議論ですが、資料1の14頁に既に次回以降の資料を付けています。中間取りまとめや平成20年の研究会の中では、これは合理的配慮と同様に非常に個別性が高いということで、一律の数値基準や企業規模で、これがこの規模であればこういう配慮は過度の負担になるのだというものを決めていくのは馴染まないのではないかとなっています。そこは、合理的配慮が非常に個別性が高いことになりますから、それを提供する事業主なり障害の種類をみながら、いわゆる過度の負担を考えていかないといけないのではないかということで、意見が出ています。
○岩村座長
 付け加えますと、いまの労働法の関係での裁判例の考え方は、特に職種の限定のない人で中途障害の場合については、使用者としては配転可能性を含めて検討する必要があり、それをせずに解雇してしまうと、解雇権の濫用になるというものです。他方で、仕事の中身が資格などと結びついていて、非常に特定されている場合に、中途障害によってその仕事そのものができなくなってしまったときについては、むしろ逆に解雇は認められるという状況にあるといってよろしいかと思います。ですので、中途障害で配転可能性が通常の人事異動の枠の中で予定されている方については、そういう配慮をしないでいきなり解雇その他の措置を取るということは、現行法上もできませんので、ある意味立法化されれば、合理的配慮の中に入ってくるものだろうと考えることができるだろうと思います。
○北野委員
 これも教えていただきたいのですが、おそらくほかの国の法律でもそうなのでしょうが、いわゆる合理的配慮の提供を使用者に義務づけることと、合理的配慮を不提供することが差別であるということなのですが、前者だけということがあるのか、後者だけということがあるのか、前者と後者との両者の関係をどのように理解したらいいのかを教えていただきたいと思います。
○障害者雇用対策課長補佐(西川)
 資料1の2頁のいちばん最後の点線囲みのところですが、フランス・アメリカ・イギリスについては、使用者に対する提供義務の一方で、下に合理的配慮の不提供についてということで、下線が引いてあります。合理的配慮を不提供の場合は差別であると規定されていると。通常、ある者に対して作為義務、つまりこれをやらなければならない、何かをしなければならないという義務を課している一方で、同じ行為についてそれが行われなかった場合には、差別に該当することになりますと、今度は不作為義務になるわけです。何々をしてはならないと、ある1つの事象について、そのような両面の作為義務と不作為義務が規定されます。今後どのような立法措置を講じていくのかは、この研究会での議論を踏まえてになりますが、日本の法制上それを可能にするのは非常に難しいのではないかと。なぜ諸外国でその整理がされているのかということなのですが、私も諸外国の立法体系を詳しく存じ上げていませんが、いま私が説明をした中で1つの行為の事象について義務を課す作為義務と同じ行為がされなかった場合には、不作為義務になっているということが整理としては難しいのではないかと思っています。
○岩村座長
 これは、私も前の検討会以来非常に難しい問題だとは思っています。もし、いまの技術的な問題を別にして、合理的配慮の不提供を差別と位置づけるとすると、前にもお話したかもしれませんが、その実益は何かという話になります。結局実益があるとすると、直接的差別でもなく、間接的差別にも当たらない、しかし合理的配慮の不提供が差別だというところで、初めて実益がある話になります。合理的配慮の不提供であっても、直接的差別に当たってしまう場合、それから間接的差別に該当するのであれば、別途合理的配慮の不提供というものを差別の新しい項目として立てる意味、実益は、実際上はないのですね。そうすると、もし立てる意味があるとすれば、1つは法的な意味ではなく、まさに宣言的なものとして何らかの意味があるか、あるいはもう1つはいま申し上げたように、法的なことで意味があるとすれば、直接的差別でも間接的差別でもないが、合理的配慮の不提供はあって、それが差別になるということでないと、実際上の意味はおそらくないだろうと。
 これは、前にも障害者団体の方にお願いしたのですが、そういう例があるでしょうかということなのですね。たぶん立法化するに当たって、立法事実としてそのようなものがあるのですかということを必ず聞かれるので、実際にこういうものがあるのですということをむしろいちばんご存じの障害者団体の方から出していただいたほうが、議論は有益なものになるだろうなと思っています。
 横道に逸れるかもしれませんが、本日配っていただいた参考資料の中で、参考資料の3でひょっとすると近いかなと思ったのは、3頁目の6の仕事の中での差別の取扱いで、記述の例として「盲ろうである私にこれ確認してと言われたが、見えないので難しかった。会議のようなもので何を言っているかはわからず、1人でポツンとしていた」というのがあります。ちょっと微妙なのですが、これはひょっとすると直接的差別でも間接的差別でもないかもしれないかなと。ただ村八分に近いので、直接的差別なのかもしれない。こうした事例は、ひょっとするとという気はしますが、直接的差別だと言ってしまえばそれはそうかなという感じにもなります。大胡田先生、いかがでしょうか。
○大胡田委員
 私が友人や依頼者から相談を受けたケースで、もしかするとそうかもしれないということを2つ思いつきましたので、ちょっとご紹介します。途中から視力が落ちてしまった労働者です。IT関係の入力などに従事していた方なのですが、視力が落ちてしまって、使用者側に画面拡大のソフトウェアないしハードウェアの整備をしてほしい。あとは、画面を見なくてもできるような、例えば受付業務などであれば十分にこなせるので、そういった業務に空きがあれば配転してほしいと申し立てたのですが、使用者側が実は非常に公益的な団体ではあるのですが、いや、罷り成らんと。いまの仕事で、いまの機械で頑張れと、ほかは何もせんぞと言われてしまって、最終的には仕事が全くできなくなってしまい、やむを得ず辞めなければいけないと。後々には、損害賠償でお金で解決したというケースがありました。
 もう1つは、やはりこれも途中から視力が落ちてしまった障害者です。学校の先生をしていまして、非常に経験もあるので、適切な訓練を受ければ、例えばパソコンの技能、視覚障害者用のソフトウェアをマスターしたり、日常生活上の歩行やその他諸々の身辺の訓練をマスターすれば、十分にこれまでの仕事を遂行できることがわかっているのですが、訓練を受けさせるための休暇を与えてくれないと。お前だけに特別に休暇を与えられませんと言われて、嫌なら辞めろというような感じですね。適切な訓練を受ければ元の仕事が遂行できたにも関わらず、その訓練を受けさせてくれるようなチャンスすら与えてくれないというようなことがありました。これは、最終的にはいろいろと交渉の末、訓練を一定程度受けられたので、職場に何とか戻れたケースではありました。こういったことがありますので、やはりこれは直接差別や間接差別ではうまく分類ができないケースではないかと思っています。
○岩村座長
 ありがとうございます。後者の例は、直接差別かもしれないという気はしますが、ただ健常者との間での差別かといわれると、ちょっとそこは難しいですね。
○大胡田委員
 最も適切な配慮をしてくれなかったという意味では、合理的配慮を欠いたということなのかもしれないとは思っています。
○岩村座長
 この場でなくても結構なのですが、もし立法するとなると立法事実が必要なので、確定的でなくて結構なのですが、是非事務局にこういう例が現実にありますというようなことを、可能であればお伝えいただけますと、議論そのものも中身の豊かなものになるかと思いますので、後ほどでも結構ですので、素材を提供していただければと思います。ほかにいかがでしょうか。
○杉山委員
 合理的配慮の提供に関する法律上の位置づけについて、意見を述べておきたいと思います。2頁に、平成20年の研究会の中間整理が出されていまして、5つ目の○に合理的配慮の概念は法律で定め、具体的内容は指針で定めるとの意見が大勢であったと記載されています。基本的には、このような考え方でいいのかなと思っています。ただ、そのうえでこの中間整理の中には出てこないのですが、合理的配慮を請求もしくは求めたことによって不利益な取り扱いをさせないということも、たぶんこの法律上に位置付けておく必要はあるのだろうなと思っています。そのことは、この項の中でしっかり定めておく必要はあるのではないかと思います。
 2つ目は、例えば不利益な取り扱いをされてしまって辞めざるを得ない、もしくは何らかの対応をしなければいけなかったときに、そのことを司法上効果をどのように担保させるのかについても、この法律の位置付けの中では示したほうが望ましいのではないかと思います。以上2点、意見として述べておきたいと思います。
○岩村座長
 解雇のほうは書きやすいのですが、辞めてしまったということについては、なかなか法律上書くのは難しいかもしれませんね。
○大胡田委員
 少し話が戻ってしまって恐縮なのですが、現在の雇用促進法の流れというか立て付けでいいますと、ハローワークでこの人が障害者かどうかの認定をするという説明がありました。今後、合理的配慮をこの人が求められる人かどうなのかということになってくると、この辺りが結構シビアなことになるのかなと思っています。現在の制度では、自分が障害者だと思っているにも関わらず、障害者と認定してくれなかった場合には、何か不服を申し立てることができたり、是正を求めることができる仕組が整っているかどうかがわかれば、教えていただきたいと思います。
○障害者雇用対策課長補佐(西川)
 先ほど資料の2で説明をした部分だと思います。現在ハローワークで認定や判定のような、法律上の位置づけで決まった行為にはなっていない。イコール不服申立の対象にもなっていないということなのですね。ここは非常に難しい議論だとは思いますが、合理的配慮の議論まで話が進んできましたので、前回の議論でもあったように、実際に障害者であるということが事業主にはわからない場合には、おそらく障害をお持ちの方がこういう障害があるのだということを企業に申し出なければならないのではないかという山岡委員の意見がありました。ただし、企業側はそれをもってそうなのかという形で言えないからこそ、何らかの判断がどこかで必要になるであろうと。おそらく、具体的に雇用の現場を考えれば、障害かどうかが相手側に判断されていない段階で、それを理由とする差別というのは、相手側がその障害を持っていることを理解していない中では、概念上は存在し得ないのだと思います。逆に雇用の現場では、こういう配慮をしてほしいのだという合理的配慮を求めることのほうが多いのではないかと。こういう障害を持っているからこそ、こういう配慮をしてほしいと。その際には、当然次のテーマでも出てきますが、いわゆる相談体制の中でハローワークや地域障害者職業センターで、現在障害者であるかどうかは判定という法律上の行為はないものの、そこで個人の障害だけではなくて、長期の職業生活上の困難を判断したうえで、職業リハビリテーションの対象者として助成金の対象にしたりという形でサービスを提供しているので、合理的配慮が必要なときに求めがあったときに、機関には確認ではないですが、求めていくことになるのかなと。ただ、現在障害者がどうかという確認行為をハローワークがやった結果、それをもって不服申し立ての対象になっているかというと、そういう制度にはなっていない状況です。
○岩村座長
 追加的な質問ですが、ある人について障対法による障害の状態ではありませんねというのに対して、一般の行政不服審査に乗っけるということにもなっていないのですか。要するに、特段の行政不服審査手続はないことはわかっているのですが、そうだとすると一般の行政不服審査のルートは当然考えられるかと思うのですが、その対象にもないというのが、いまの実務の扱いだということなのでしょうか。
○障害者雇用対策課長補佐(西川)
 一般の行政不服のルートというのは、おそらく障害者であるということでハローワークやセンターを利用しようとしたときに、当然サービスの対象になってくるわけで、それがサービスの対象にならないといったときには、一般の不服申し立ての対象にはなってくるのかなとは思います。ただ、何かの給付や保険の給付の対象になるという意味での認定行為が、法律上位置づけられているわけではありません。
○岩村座長
 いずれにしても、他の分野、例えば障害年金や労災の障害認定になってくると、非常に紛争が多いのは確かですので、もし障対法の現行制度と結びつけるのであれば、先ほど大胡田委員が指摘されたように、何らかの不服申し立てのルートを考えておかないといけないかもしれません。それは、どこで解決するかという話でもあるのですね。つまり、合理的配慮をめぐる紛争のところで解決するのも1つのやり方ですし、仮に障対法のメカニズムと結びつけるのであれば、そのレベルで解決するというのもあり得ます。立法政策としては、どちらが合理的かだと思います。
○石井委員
 いまお答えいただいたのと重なるところがあるのですが、お聞きしようと思ったのは、障対法の対象者かどうかの判定について、いまどうなっているのかという点をお伺いしようと思ったのですが、お答えいただいたところです。それから、対象者かどうかだけではなくて、具体的に企業に対してのサポートといいますか、それこそ合理的配慮の内容としてこのようなことをしたほうがいいですよというようなアドバイス等について、現状どのようになっているのかもお尋ねしたいと思ったところです。
○障害者雇用対策課長補佐(西川)
 こちらは、次のテーマの関係にもなってきますが、資料3をご覧ください。いまの障害者雇用促進法上のいわゆる職業リハビリテーションを実施している機関の概要ということで、ハローワークと地域障害者職業センター、それから障害者就業生活支援センターの概要を載せています。いちばん最後の4頁に、参照条文として載せていますが、それぞれのセンターの法律上の位置付けになっています。例えば第18条がハローワークで、下線が引いてあるところに公共職業安定所は雇入れ、配置、作業補助具、作業の設備又は環境、その他障害者の雇用に関する技術的事項、これを雇用管理に関する事項といっていますが、それについての助言又は指導を事業主に対して行うことができるという規定になっています。その次の第22条では、地域障害者職業センターで同様に事業主に対して雇用管理に関する助言、その他の援助を行うというのが、業務として挙げられています。第28条では、就業生活支援センターについても同様に、これは省令の第4条の9で支援対象者を雇用する事業主に対する雇用管理に関する助言という形になっています。おそらく、合理的配慮の内容は先ほど申し上げた第18条の雇入れ、配置、作業補助具、作業の設備又は環境、その他雇用に関する技術的事項というところに包含をされてくるのではないかと。現に、そういったアドバイスや指導が行われているということで、それがまさにサポート体制になっていくのかなと考えています。
○岩村座長
 石井委員、よろしいでしょうか。本日予定している中身がいろいろありますので、後ほど戻っていただいて結構ですが、恐縮ですが次の議題に移らせていただきたいと思います。次は、資料1の7頁合理的配慮の内容についてです。ここで特に問題になるのは、合理的配慮というのが個別性、多様性が非常にあることから、先ほど欧米4カ国のご紹介もありましたが、枠組みを法律上定めておいて、細かな部分はガイドラインや手引きで示しています。今回この研究会においては、法制度の在り方を基本にご検討を頂戴しているわけですが、その法制度の枠組みとしてどのような類型化ができるのか、それとも類型化ではやはり駄目、あるいは不十分であって、もっと細かく規定すべきなのかというようなことについて、ご意見をいただければと思います。また、職場でのそれぞれの方の障害特性に応じた配慮も、またそれぞれあると考えられまして、どのような配慮がそれぞれの障害特性に応じて必要なのかというような、個々の配慮に関しても、もしご意見があれば頂戴できればと思います。いかがでしょうか。
○石井委員
 立法の仕方についてですが、やはり個別性、多様性があるということからすると、細かな内容まで立ち入った定め方をするのは、到底無理だろうと思っています。枠組みを定めて、具体的な中身については、ガイドラインに譲るというような、均等法などにもありますが、そのような定め方にせざるを得ないのではないかと思います。枠組みとしては、中間的な取りまとめで出ています施設、設備の整備、人的支援、職場のマネジメント、医療に関する配慮といったような項目を挙げる形になるのではないかと思います。
○山岡委員
 以前も述べたかもしれませんが、文部科学省でも教育分野における合理的配慮について検討されており、やはり事例を示しているのですが、いま石井委員がおっしゃったように、教育の分野では7、8つ位の項目があって、その項目ごとに障害種別に事例を示していって、これも代表的な事例ということで網羅的ではないのですが事例を示して、それを参考事例のように出すという形を取っていましたので、雇用についても同じような形かなと思っています。
○岩村座長
 法技術的には、細かく法律で規定してしまいますと、あとでそれを変えようとすると、法改正をしなくてはいけないという問題もあります。法改正という話になると、非常に厄介な話にはなります。
○大胡田委員
 合理的配慮の対象として、やはり私が相談を受けている中で多いのは、適切な訓練の機会ですね。特に、途中で障害を負ってしまった場合に、訓練を受ける機会や特別な休暇制度が非常に重要になってきていると思っていますので、その点は必ず入るべきかと思います。また、欧米の制度などを見ますと、福利厚生についても配慮が必要だと思います。例えば、社員皆が食べられる社員食堂や会社の保養所などを障害者が使えないのは非常に問題ですので、実際の日々の仕事のみならず、当然社員であれば皆使えるはずの福利厚生、制度ないし施設についても、合理的配慮がなければいけないと思っています。
○岩村座長
 そのほか何かお気づきでしょうか。それぞれの障害者団体の方がいらしていますので、いま大胡田委員が挙げられたようなもので何かございますか。
○森委員
 通勤時の移動支援について、これはまだ結論が出ていないのではないかと思っています。つまり、労働政策でやるのか、あるいは福祉サービスでやるのかという問題は、大きな問題になっていると思います。これは、職業の問題と同時に、教育の問題とも結びついている問題で、この辺りをどのように考えたらいいか私自身も悩んでいます。結論が、まだ障害者団体の中でも出ていないのではないかと思っています。この辺りを検討していただけるとありがたいです。
○岩村座長
 難しい問題なのですが、一般論として申し上げると、たぶん通常は通勤そのものについては何ら法律上義務づけもありません。したがって、それが合理的配慮の中身に入ってくるというのは、一般論としてはなかなか考えにくいかなと思っています。ただ、これはよく知られていることですが、例えば事業所が町の真ん中から離れていて、従業員のために通勤の便宜を図るために、シャトルバスを運営しているというようなことがあります。その場合に、障害者についてのみそのサービスを提供しないということになると、おそらくこれは直接あるいは間接差別になる可能性はあろうかと思います。もちろん、合理的理由があれば差別にはなりませんが、当然にすべてが差別だということにはなりませんが、一般論としては差別になり得るかもしれません。そうすると、あとはたぶん合理的配慮の中身として、どこまで企業が過度の負担との関係でできますかと。極端な例を言うと、ある1人の方のためだけにシャトルバスを走らせるのは、たぶん過度の負担で引っかかってしまうとか。あまり、いまのは現実的ではありませんが、やはり個々の企業の状況で、先ほどの大胡田委員のお話とも関係しますが、どのような通勤に関するサービスを企業が行っているか。何もしていなければ、なかなか出てこないかもしれない。そもそもそれによって仕事ができない状態になってしまうということになれば、アクセスが阻害されてしまって合理的配慮の問題として出てくるかもしれません。ですから、一般論とすると、企業に何かさせるのは難しいのかなと思います。ただ、企業自身がやっているときに障害者だけを排除してしまうのは、これはやはり差別でしょうということになるだろうと。ケースバイケースですので、あまり一般化した議論はできないだろうとは思います。
○石井委員
 通勤の点について、事業主の立場からの意見になります。通勤については福祉的なサービスの問題であろうと思います。労働契約上といいましょうか、労働法上といいましょうか、通勤はやはり労働時間外で、そこは事業主の配慮すべき範囲には入っていないのではないかと。資料1の8頁の下に、労働災害では通勤も対象となっておりとありますが、通勤途上災害は労災にはならないのですよね。だからこそ、保険給付するために通勤途上災害という制度をつくったわけで、ここはやはり就労に対する合理的配慮と通勤の問題とは切り離されるのが筋だろうと思っています。福祉的サービスという観点から、そこは整備していただきたいと思います。
○森委員
 実は公共機関などであれば、それは皆使えるように、いまは大体JRなども動いてきていますが、社会的に生活を保障するという大きな動きの中では、やはり何らかの形でしなければいけないと。しかし、それを福祉のサービスでやれば簡単な話なのですが、ものすごくお金もかかってきますし、ほとんどこれはできない形になってくるのだろうと私は思っています。石井委員のお話は、福祉の人たちはちょっと納得できないのではないかという気がしています。ということで、いまこの問題は大きなウエイトを占めています。
○大胡田委員
 私も森委員とほぼ同じ意見なのですが、福祉のほうではなかなか通勤までをサポートしようというところまで盛り上がってこないというか、不可能なのではないかという話を聞きました。通勤途上災害と同じ考え方で、そもそも通勤がない労働は存在しないわけなので、やはりどこかが保障しなければいけないのですね。であるならば、ここでやって悪い理由がどこにあろうかと思います。財源の問題は当然あるはずですが、ここが積極的にイニシアチブでこちらが面倒をみるといえば済むことだと思っています。
○岩村座長
 たぶん、通勤災害とはちょっと性格の違う話だろうとは、私自身は思っています。通勤災害はなぜ補償の対象となっているかというと、あれは保険でリスク分散を図っている、かつメリット性の外にあるものですから、個々の事業主の責任という感覚とはちょっと違うものだろうと思います。実際に通勤手段の提供を義務づけるところまでの根拠として、やはり通勤途上の災害は、ちょっと根拠としては違うかなと直感的には思いますが、別にこれで議論をクローズドにしようという意図ではありませんので、またそこは検討させていただきたいと思います。
○障害者雇用対策課長補佐(西川)
 先ほど森委員から教育の分野でも非常に大きな問題になるというお話があって、実は山岡委員が出席されていた教育分野における合理的配慮の特別委員会の下にワーキンググループが設けられておりまして、そこでの報告書案を見てみると、いろいろな議論がされていたと思いますが、いわゆる学校外、放課後における支援という括りの中で、通学時の移動支援、または通訳介助者等については、福祉サービスの活用などの充実を図ることが望ましいという形にされております。事務局からこのような形で話を振るというのはおかしいのですが、逆に、山岡委員から学校現場ではどういった整理というか、意見が出てきたのかなど参考までに教えていただけると今後の議論に活用できるのではないかと思うのですが、いかがでしょうか。
○山岡委員
 解説する立場でもないのですが、教育分野での議論というのは雇用のところとは違って、国や都道府県、市町村が学校の設置者となっているわけで官が学校を運営している訳です。通学についてですが、特別支援学校や特別支援学級、通級による指導というのがあり、各々通学に対する負担があります。例えば通級による指導ですと、東京都の場合は拠点校方式を採っております。通級には自校通級と他校通級の2種類があって、自校通級は地元の学校に行くわけですが、他校通級は一定の地域の中で、地元の学校と違う所に行き、あるいは特別支援学級も地元ではなくて、ちょっと離れた所にあるケースもあります。
 また、特別支援学校は各地域にあるわけではなくて、例えば盲学校は県に1つという所もありますし、非常に離れた所にあるケースもあります。そのような所への通学の負担、保護者の負担が非常に重いという議論が出ております。ただ、教育側の予算の中でそれを賄うというよりは、保護者に頑張っていただくとか、放課後の対応については、学校教育の分野でやるだけではなくて、福祉の予算で賄っている児童デイとか、そういったものを活用するという議論になっています。すなわち、通学や移動支援について、全部教育で賄うということにはなっていないことは確かです。
○岩村座長
 次に、北野委員からお願いいたします。
○北野委員
 ほかのことでもよろしいでしょうか。いまの通勤の問題は気になっているのですけれども、もう1つ、8頁の中間整理のところの表現で気になるところがあるのです。研究会の平成20年度中間整理では、このように書いてあります。最初の○に、「また、合理的配慮の内容は、個別の労働者の障害や職場の状況によって多様であり、また、それに要する費用・負担も異なるので、合理的配慮の概念を法律で定め、その具体的内容は指針で定めるのがよいのではないかというのが意見の大勢であった」とあります。私はこれが非常に心配な表現だと思うのです。
 と言いますのは、合理的配慮というのは、障害者の個別性と企業の個別性が大きいために一般的な規定はしにくいので、合理的配慮の概念をザクッと決めて、このように書いてしまうと、逆に法律で義務づけることが非常に難しいと言いますか、個別性の高いものと個別性の高いものがあって、それが出てくるのだから、基本的に個別性は高いわけです。つまり、法に当てはめにくいということにならないようにしていただきたい。定め方はいくつかあると思うのですが、1つは時系列で、例えば採用時の合理的配慮の問題、就労継続中の合理的配慮の問題、それから解雇時の問題も含めて、つまり時系列での必要なポイントと、障害別ではなく、ここに書いてあるように、いわゆる人的支援の部分、医療的な配慮の部分、設備面の部分、労務管理上、システム上の問題など、4つか5つぐらいは明確にできる部分はあると思います。
 そのようなところは法できっちり謳っていただいて、合理的配慮にはこうした時系列での問題があることを明確にしておいていただき、あとの部分はアメリカのEEOCのように、施行ガイドラインでやる、細かい障害別の部分はガイドラインでやっていただいたらいいと思うのです。アメリカにおけるEEOCのEnforcement Guidelinesというのは非常に強い強制力を持っておりまして、裁判規範上で形成されていると思うのですが、一般的に参考にしたらいいぐらいのものではなくて、基本的にこれに基づいてやるのだという強い規範性を持っているものです。やはり、ある種のガイドラインも含めて、強い規範性を持った合理的配慮であるという理解をしていただけたらと思っております。
○山岡委員
 以前も似たような話をしたかもしれませんが、発達障害の件でお話をいたします。発達障害は、見た目が非常にわかりづらい障害です。例えば、注意集中困難については、普通は単に落着きがないだけのように思われます。また、読字障害というのは字を読むことが苦手で、視力は問題がないのですが、文字をまとまって読むことができない。計算障害は、知的には高そうに見えるのだけれども、計算だけが非常に苦手だという人がいます。また、自閉系で言いますと、感覚過敏とか、こだわりの部分であるとか、見た目ではちょっとわかりづらいところに配慮が必要になります。
 先ほど石井委員からの質問に事務局からお答えいただきましたが、ハローワークや地域障害者職業センター、障害者就業生活支援センターなどで助言や指導を受けることになると思います。例えば、発達障害のある人にこういう配慮をしてほしいと言われたときに、雇用主側からすると、単にわがままではないかとか、だらしがないだけではないかと思いがちですが、そうではなくて、固有の障害のためにこのような困難を持っているということがきちっと分かるような助言、指導が必要だと思うのです。先ほど北野先生が言われた助言、指導のうち、助言はアドバイスですが、指導はある程度こうしなさいというところがあると思うので、そのような役割があるのではないかと思います。
 また、ジョブコーチというのがあるのですが、一般的には就労している人を支援するように思われがちです。これは発達障害だけではないかもしれませんが、ジョブコーチとして職場に行って、やることの1つに環境整備みたいなことがあるのです。職場環境を整えてあげる、あるいは仕事をやるための補助具を作ったり、そうすることによって雇用がきちんとできるようにするわけです。そのようなことも含めて、障害のある方や、困難のある方に対する支援をきちっとしていく、あるいは、どう支援したらいいのかわからないことについて助言をしたり、不服申立とまではいかないにしても、働く方がこういう配慮をしてほしいと言ったときに、きちっと助言をすることによって、合理的配慮が実現するような仕組みが必要だと思います。
○岩村座長
 貴重なご意見をありがとうございます。合理的配慮の内容のうち、どのように枠組みを定めるかについてはいくつか意見があったのですが、基本的には枠組みを定めて、あとはガイドラインなどでというので大体皆様のご意見が大枠では一致を見ているかなと思います。先ほど北野委員、山岡委員が言われたように、法律の中に具体的に何を書いて枠組みみとするかということについては意見の違いがあるかもしれませんが、大枠としてはそういうところかなと思いました。
 時間の都合もありますので、次の論点に移ります。10頁の3「合理的配慮の提供のための仕組みと実効性担保について」です。時間の都合上、なるべく簡潔に説明をお願いいたします。
○障害者雇用対策課長補佐(西川)
 10頁の「合理的配慮の提供のための仕組みと実効性の担保について」には論点が3つありますが、冒頭に説明したように、後半の「助成措置の在り方について」は、次回以降、「過度の負担」と合わせて検討していただきたいと思います。本日は10頁の○の1つ目、「企業内での仕組み」と、11頁後半の「企業以外での相談機関の仕組み」をご検討いただきたいと思います。
 まず、10頁の企業内の仕組みについて、どのように考えていくか。先ほど山岡委員からもご意見があったように、企業内で適切に提供されていくためには、どのような仕組みが必要かということです。前回までのご意見として、1つ目の○は3回目の研究会で野沢委員から出されたもので、アメリカでの柔軟な相互関与プロセスというものに、具体例やヒントが隠れているのではないかというご意見でした。それ以降の分科会の中間取りまとめ、中間整理を挙げております。
 11頁は諸外国の制度で、アメリカの、いわゆる相互関与プロセスというもので、少し詳しくお示ししております。?マル1から?マル4までのプロセスを得ることがADA法の、先ほど北野委員から出たEEOCのガイダンスの中で、こういった手続を踏むことが重要であると書かれております。おそらく使用者が、いわゆる合理的配慮の内容とは、この障害者であればこうであろうと特定して一方的に提供していくのではなくて、?マル2にあるように、障害者と使用者が話し合いをしていく。ADAのガイダンスをもう少し詳しく読むと、例えば発達障害や知的障害のように、自身の意思がなかなか表現しづらい方については、先ほど言ったジョブコーチや外部の支援機関が入って行き、話し合いの中で何が適切な、いわゆるそこでの合理的配慮かということの案を出し合いながら検討していく形になっております。
 次に、11頁下の合理的配慮が適切に提供されるための企業以外の相談機関等の仕組みは、第2回、3回で北野委員から、アメリカのJANについてご紹介いただき、総合的に相談支援ができるような機関、仕組みをつくっていくべきではないかというご意見がありました。12頁は中間取りまとめ、中間整理ですので割愛いたしますが、最後に諸外国の例として、ドイツだけを載せております。ドイツの合理的配慮の立て付けは請求権という形になっておりますが、当然、過度の負担がある場合は請求権がないとなっております。それでは、どこからが過度の負担になっていくのか、その内容などについて、あるいは州の統合局というのは、我が国の都道府県と高齢・障害者雇用支援機構という独立行政法人が合わさったような州の機関ですけれども、そういったところが助言を行うという仕組みもあるということです。資料3についてはここのテーマの中で説明しようと思っておりましたけれども、先ほど石井委員から質問があった中で説明いたしましたので、割愛させていただきます。
○岩村座長
 合理的配慮が適切に提供されるための企業内での仕組みについてどう考えるか、まずこの点についてご意見をいただきたいと思いますし、併せてで結構ですが、合理的配慮が適切に提供されるための企業以外の相談機関の仕組みについてもご意見をいただければと思います。
○石井委員
 企業内と企業外2つまとめての話になりますが、企業内では、やはり障害のある方から、こういうところを配慮してほしいという具体的な申し出があって、それで始まる話だと思いますので、企業としては相談窓口という形で受け付けて、適切な対応をする。相互の理解、検討の下で合理的な配慮をしていくという仕組みが企業内です。しかし、企業は専門知識があるわけではないので、中だけでというのは難しいでしょうから、そこに行政から、公的機関からの適切な助言なり、指導なりが得られるような仕組みづくりということで、先ほど現状についてご説明いただいたところですが、全体のデザインはそういうことになるのではないかと考えております。
○岩村座長
 杉山委員からお願いいたします。
○杉山委員
 企業内の仕組みということでいけば、11頁の上から3つ目の○に、企業内に使用者・労働者・障害者からなる配慮推進会議、この名前が適切かどうかわかりませんけれども、例えば法律を作り、細かいことをガイドラインで定めたとしても、そこで使用者と障害者を1対1で話し合わせてしまった場合に、本当に適切な解が出てくるかというところは非常に疑問がある、心配がある。なおかつ、冒頭にも出ておりましたが、合理的配慮の中身は個別性が非常に高く、それぞれ属人性が非常に高いものでもあることを考えると、その人にとって納得できる配慮が職場の中で提供できるか、提供する側、受ける側が納得できるものとして合意できるか。つまり、手続のところをしっかり担保する方向で、そういった仕組みを作っていってはどうかと思います。
 また、諸外国の制度でアメリカの制度が紹介されまして、これは感想になりますけれども、アメリカのジョブ型ジョブとして企業に就職し、働くというイメージと、ここは非常にマッチしているのだろうと思いました。ただ、日本の場合の労働環境、慣行から見たとき、アメリカのこの仕組みというのが本当にマッチするだろうかと若干疑問に思いました。2つ目は感想です。
○岩村座長
 杉山委員の2つ目のコメントに対するリアクションとしては、特に障害者の場合は、実際にはそれぞれの障害特性に応じて仕事を切り出していますので、すべてがそうであるわけではありませんけれども、健常者の非常に柔軟な配置転換などが可能な仕組みとは若干違うところがあって、そのような意味ではややジョブ型に近い部分があるのかなとは思います。繰り返しますが、すべてがそうだというわけではありません。
○大胡田委員
 2つありまして、今日も資料にありましたが、男女雇用機会均等法の場合の労働局長だと思いますけれども、男女の雇用管理についての助言指導というのがあるはずです。均等法では助言指導は勧告というところまで行っているので、障害者についても、やはり第三者機関が勧告できるようなところまで権限を持つ必要があると思っております。また、ちょっと違う意見ですが、特に中途で障害を負った人は、どこに支援機関があるか、どのような配慮を受けると自分は働けるのかということすら、何のヒントもないというのが非常に多いので、例えば電話1本かければ、適切な相談ないし企業との交渉も手伝ってくれるような機関が、第三者機関としては必要だと思っております。まだ具体的ではないですが、イメージとしてはそういう感じです。困ったときに、電話1本かければすぐに対応してくれるリソースが必要かと思っております。
○岩村座長
 1点目は外部の第三者機関の話になるので、この次の議題にしようと思っております。2点目については、企業以外の相談機関の仕組みの話に近いかと思います。先ほど事務局からは現在の仕組みの紹介がありましたが、いまの大胡田委員の質問なり意見に対して、何かリアクションがあればお願いいたします。
○障害者雇用対策課長補佐(西川)
 大胡田委員のご質問の中で、均等法の労働局長の権限に関するところが出てきましたが、実は今ご議論いただいているのはその前段の、いわゆる配慮をどのように提供していくのかとか、使用者、事業主と相談をしていく中でアドバイスできる機関というのが、既にあるのではないかという説明をさせて頂いたかと思います。委員の指摘は、そのあとの段階で、まさに紛争や苦情という段階になったときに、是正まで言わせる勧告まで付するかどうかという話かなと。均等法の世界でも、まずは自主的な解決をするという条文の中で、それに至らなかった場合に、労働局長による助言指導で、均等法では勧告まで含んでいると理解しておりますので、どちらかと言うと、次のテーマにも関わってくる話かなと思います。
 そこで、次のテーマでの議論になりますが、助言指導を労働局長がやるだけではなく、勧告までやるかどうかはさまざまな意見があると思いますから、またご意見をいただいて考えていきたいと思っております。
○岩村座長
 相談のワンストップのほうについては、いかがですか。
○障害者雇用対策課長補佐(西川)
 相談のワンストップについては、前回JANの説明をする際に、日本での仕組みを説明いたしました。現在は逐次パソコン上というか、ネットワークで合理的配慮の内容とか種別が変わるといったJANのような仕組みは持っておりませんけれども、それに似たサービスとして、高障機構がやっているリファレンスサービスというのがあります。それは電話での相談も受け付けながらということですが、アメリカとの大きな違いは、地域障害者職業センターが各県1つずつ、プラス支所を合わせて52カ所ありますので、電話での相談があれば、専門のカウンセラーが事業所まで出向いて援助をすることになっておりますので、そこで対応していけるのではないかと考えております。
○岩村座長
 おそらく問題は、先ほど大胡田委員が言われた中途障害者の方々が、そのようなものがあるということをどう認識するかにかかってくるので、例えば病院のソーシャルワーカーとのネットワークなどといったことを考えていかないといけないかもしれないという、たぶんそのような課題の投げかけの部分もあるかなと思います。また、企業内での手続については、配慮推進会議といった会議体が設けられるかどうかというのは、たぶん企業の規模にも依存しますので、ひょっとすると、一般的に書くのは難しいかもしれませんが、合理的配慮との関係で言うと、まず企業内で当事者同士が話し合う、場合によってはジョブコーチかもしれないし、そういった人たちも入った形での話し合いをするという枠組みみ自体は必要だという、おそらくコンセンサスがあるのではないかという気がいたします。よろしいでしょうか。具体的制度設計をどうするかというのは、またあるかと思います。北野委員からお願いいたします。
○北野委員
 いまの大胡田委員の意見等を聞いて思うのですけれども、ワンストップの相談の仕組みがあるというのは、本当に大事なところですし、日本にもそのような仕組みが基本的にある。アメリカのJANは、かなり高い専門性を持った方が電話相談されるということですが、日本の場合は地域の障害者職業センターの方々がアウトリーチもしてくださるわけです。おそらく問題は、アウトリーチしてくださる方々のトレーニングとか、専門性がどこまでのレベルであるか。例えば、中途視覚障害者の方の相談がきた場合、かなり高いレベルでアドバイス、指導やサゼッションが、個別の企業なり職場でできるレベルかどうか、そこにかかっていると思うのです。今後、日本でもそうしたレベルのものがつくっていけるかどうかについて、できるだけいい方向での検討をすることができればと思っております。
○岩村座長
 残った議題として、先ほど大胡田委員も触れられましたが、権利擁護、紛争解決の問題がありますので、申し訳ありませんが、そちらに進みたいと思います。事務局から資料1の16頁について、簡潔にご説明ください。
○障害者雇用対策課長補佐(西川)
 資料1の16頁、本日の議題の3つ目の権利救済ですが、こちらも2つの論点があります。まず、企業内における紛争解決の手続についてどのように考え、その仕組みをどうしていくかという点と、16頁後半の、具体的に差別があった場合に、裁判で争う以外に、外部機関による紛争解決手続についてどのように考えるかということです。1つ目の論点については、分科会での中間取りまとめ、中間整理を載せておりますので割愛いたしますが、点線囲みで諸外国の制度を載せております。例えばドイツは、職場の管轄部署に対して、労働者が不利益取扱に関する異議申立をする権利を法律上規定しております。
 次の論点として、外部機関による紛争解決手続に関して、こちらは第1回から第4回までの意見ですが、1頁のいちばん下にあります。第1回の大胡田委員からの意見として、権利条約の中でここまで手厚く保障するという位置づけがされているのは、これまで話し合いではなかなかうまくいかなかったということがあったからではないか、あっせんや調停、話し合いのみでうまくいくのか不安である。最終的に揉める場合、裁判でということになるが、それ以前に簡易な手続の中で、何らか強制的な命令を発する機関を求めるのも1つの解決手段ではないかということがありました。
 中間取りまとめと中間整理については、同様に割愛させていただきますが、18頁の外国制度については、ドイツ・フランス・アメリカ・イギリスの欧米4カ国とも、差別禁止に関する行政救済機関というのが、別途置かれております。特にアメリカ、イギリスについては、行政救済前置ということで、裁判にいく前に行政救済の手続を得ることになっております。ドイツ、フランスについてはあっせん、アメリカでは調停、イギリスではあっせん又は仲裁によって紛争の解決を図るという仕組みと聞いております。
○岩村座長
 企業内の紛争解決手続というものと、外部機関の2つがあります。本日配られた資料の中では、参考資料4に参照条文という形で出ておりますが、その1頁にある個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律の第2条で、「個別労働紛争が生じたときには、その当事者は早期に、かつ、誠意をもって自主的解決を図るように努めなければならない」ということで、まずは企業内で解決の努力をしてくださいという作りになっております。それと同じような発想をこの分野においても持つかというのが、ここでの議論だろうと思います。残念ながら、日本はドイツやフランスのような従業員代表委員というのがありませんので、労働組合があれば労働組合を通しての苦情処理ということになるのでしょうが、そうでない場合には法定の制度がないので、私の理解では、個別労働紛争関係の法律では第2条でそういう旨を定めているということだと思います。
○山岡委員
 先ほど申し上げたことと重なるかもしれませんが、中間整理の中に、基本的に「企業内で当事者による問題解決を促進する枠組みみが必要という意見が大勢であった」とあるように、企業内で解決するというときに、例えば発達障害の方などに対して、企業側はどう対応していいかわからないから解決しない、あるいはどのような制度、どのような助成金を使えるかなどの仕組みがあることもよくわかっていないから、うまく解決ができないというケースがあります。発達障害の場合ですと、障害者本人も、どうしてもらえば自分が働けるようになるか、問題が解決するのかが分かっていないケースもあるのです。私は紛争解決というところにいくのは基本的に不幸なことだと思っているので、その前の段階でハローワーク、障害者職業センターといったところにアドバイザーを置いて、助言や指導をしていくことが大事だと思っております。
 小中学校だけで3万を超える公立小中学校がありますけれども、教育の分野で言えば、平成15年から各学校に特別支援教育コーディネーターを配置して、一定の専門性を持って個別の相談に応じたり、個別の教育支援計画を作ったり、教員にアドバイスしたり、相談に乗ったりというコーディネーター機能を持った人を設置しております。昨年現在では、公立の小中学校では99%を超える設置率、幼稚園と高校、私立ではそれより少し下回っていますが、学校には、障害について少しは分かる方を1人は配置できています。これは個々の企業に知識を持った人を置くことは、規模的にある程度大きくなければ難しいと思いますので、やはり外部に専門家をきちっと配置して、アドバイスをすることが必要だと思います。先ほど石井委員が言われていたように、企業の中での相談窓口を明確にしていただいて、相談に乗りつつ、その方を中心に外からのアドバイスを受けながら対応していくという仕組みを作ることによって、紛争解決にいく前の段階で極力解決するような努力をしていただくことが大事だと思っております。
○岩村座長
 当然のことながら、できるだけ企業内で解決する努力をすることが望ましいというのは、そのとおりだと思っております。たぶん難しいのは規模の小さい企業で、企業内での解決と言っても、なかなか難しい部分があるかもしれないので、その辺をどうするかが1つの課題かもしれません。おっしゃるように、確かに外部の方の助言というのは重要な部分があると思うのですが、それは企業内の問題なのか、それとも外部の人が入る外部機関による紛争解決みたいなものになるのか、その位置づけもちょっと迷うところです。
○山岡委員
 障害のある方と企業の雇用側は、決して対立関係にあるわけではなく、基本的にいい環境で働いていただいて、いいパフォーマンスをしていただくように企業側は努力をするし、障害のある方は与えられた環境の中で努力をしていくということなので、企業側はいいところを見つける努力をし、どうしたらいいかわからないことについては、外部からきちっとアドバイスや助言を求めるということだと思います。対立関係が出るのは、例えば発達障害の方ですと、自己評価と他者の評価の落差が非常に大きい人が多いということがあります。自分は全然問題ないと思って仕事をしているのですが、周りから見ると、全然できていない部分があったりということがあります。そういうときは本人がきちっと自己評価できるようにアドバイスをしてあげることで、ひょっとすると解決に結びつくかもしれません。外部の専門家は紛争を解決するだけではなくて、その前の段階で本人や雇用側に助言やアドバイスをすることによって、合理的配慮をどこまで、どのようにできるかということを見つけてあげられるのではないか、という意見です。
○岩村座長
 非常に貴重なご指摘だと思いますが、他方、そうすると企業内と企業外というのをなかなか区別しにくいところが出てくる。もう1つは、紛争の話なのか、それともその前の段階なのかというところも、ちょっと区別しにくい。今お話を伺っていて、そのような感想を持ちました。企業外のほうは、いかがでしょうか。今日、参考資料でご紹介したように、企業外における紛争解決の仕組みとしては、個別労働関係の紛争解決とか、先ほど大胡田委員が言及された男女雇用機会均等法に基づくものとか、一般的なものとして労働審判というのがあります。これは私の個人的な見方ですけれども、これらの紛争機関に係る紛争というのは、大体が雇用の継続を前提としないものなのです。もう会社は辞めてしまったとか、辞めるので、この際いままで払ってもらっていなかったお金を払ってほしいという話が大半です。ところが、我々が議論しているのは違うのです。辞めてしまってからの話ではなくて、障害者の方が働き続けるために、どうやって紛争を解決するかという話なので、従来の制度設計の中で行われている紛争解決とはちょっと違うところがあるかなという気がしております。逆に言うと、この種の紛争機関に持っていってしまうと、雇用そのものが続かなくなってしまう可能性があって、そこをどうするかというのが、実は外部の紛争解決機関の難しいところかなと思います。もちろん、もう辞めるというのであれば、これに乗っかり、障害者の特性に応じたプラスアルファをくっ付ければいいのですが、その紛争解決を考えても、実はあまり意味がないかもしれないという気がするのです。
○石井委員
 まず、紛争解決の仕組みについて、個別紛争解決援助が参考で挙がっていますけれども、今お話があったように、まずは自主的解決、次に行政で紛争解決のために助言や指導があって、それから調停の制度もあると。この仕組みが均等法だけではなくて、パートタイム労働法もそうですし、最近ですと育児介護休業にも同じ仕組みが持ち込まれております。紛争解決の仕組みとして大変日本的で、まずは話し合いで、それから行政の解決の援助も得ながら、できるだけ合意でということで、優れた仕組みではないかと個人的には思っております。いま辞めるのが前提ではないかというお話がありましたけれども、例えば育児休業などでは、企業からすると行政に駆け込まれてということにはなるのですが、休業させてあげなさいということになって、必ずしも雇用終了が前提での解決ではないと思いますし、セクハラなどでも同様かなという気がします。労働審判のように統計がなかなか出てこないので、実態が把握し切れてはいないのですが、感覚的には行政で話し合いでの解決というので、良い仕組みではないかと。それを障害者雇用にも持ち込むというのは、いままでの流れからいっても適切ではないかと受け止めております。
○岩村座長
 ちょっと言い過ぎたかもしれませんけれども、確かにそういう形で雇用継続でいければいいのですが、結局そういう紛争解決の申立をして、解決はしたけれど最終的には辞めてしまうというケースがあることも聞くので、そこがなかなか難しいところかなと思います。
○杉山委員
 先ほど座長が言われたとおり、ダイレクトに紛争処理機関に持っていったときには解雇が前提になり、そういう問題もあるかなと思います。ただ、その前提となるところで言うと、企業内において相談機関、話し合い機関と言いますか、そういったものが中小とか、集団的労使関係がなかなか整備されていない中でどう機能させるかという問題があって、そこがうまく機能しないために、紛争処理機関へダイレクトに飛んでいってしまうのではないかと理解しております。一応労働組合ですから、組織を広げるということが第一義的にはあるわけですが、明日から、明後日からという問題で言えば、社内の話し合い機関の中に、障害者の方には当然サポートする方がおりますし、そのネットワークもあると思いますので、そのような方々が企業の話し合いの場にどのような形で参画していくか。参画していくことによって、合理的な配慮の中身についての適切な解に近付くことができるのではないか、その手続の担保の仕方をもう少し工夫していくことによって、ダイレクトに紛争機関にいくことを少しでも緩和できるのではないかと思いますから、そこはもう少し議論してもいいのではないかと思います。
 発言のついでにもう1点、紛争機関に持っていくというとき、過度の負担はどうかということが、たぶんいちばん大きな論点になってくるだろうと思います。そのときに、なぜ過度な負担なのかという立証責任をどうするのかという話が当然出てくると思いますが、少なくとも働いている側の障害者に、その立証責任を求められても酷な話だと思いますから、過度な負担といったときの立証責任は、やはり使用者側に帰するということは明確にしておいたほうがいいかなと思います。
○岩村座長
 貴重なご指摘だと思います。過度の負担の立証責任はどうするかということは、これはこれで大きな問題ですので、また議論の時間があればと思います。私は外部の機関は要らないと言っているわけではないのです。例えば、個別紛争の解決といったときに、障害者の方を巡って発生する紛争に適した形での、いわば現行法の手直しが必要かどうか、おそらくそういったことも検討する必要があるかなと思っております。もう1つは、この検討会ではなくて、この前のときの検討会などでヒアリングさせていただいたときに気が付いたのは、障害者団体の方が、意外とこういう紛争解決の仕組み、外部の紛争解決の仕組みというのも、実はご存じないということがあるので、その点ももう1つのポイントかもしれない。何でもかんでも外部に持っていけばいいということではないというのは、先ほど来皆さんもおっしゃっているところですけれども、いよいよ持っていかざるを得ないときに、そのことについてあまりご存じないというのももう1つありましたので、その辺もどう考えるかということはあろうかという気がします。
○大胡田委員
 従前の会議では個別紛争の解決促進の紛争調整委員会、これの活用ということで意見が出ていたのですが、今回機会があったので施行規則を見てみたら、やはりこれだけではうまくいかないだろうと思う点が1点ありましたので指摘いたします。施行規則の第12条の「あっせんの打切り」にいくつか書いてある中で、「被申請人があっせんの手続に参加する意思がないことを表明したときには打ち切る」ということと、もう1点は「一方又は双方があっせんの打切りを申し出たときには、あっせんを中止する」となっておりまして、大変いい会社であれば、継続して相談して良い解決に導こうということになるのでしょうが、テーブルにもつかないとか、「もう嫌だ」と言って椅子を蹴って出て行ってしまい、紛争の解決につながらないということがあります。この点は石井委員ご指摘の機会均等会議のような立て付けの必要があると思います。これは求められた場合は出頭する義務がありますし、途中で一方的に席を立つこともできないはずです。ですから、従前からある立て付けの仕組みを参考にするべきと思います。
 時間がないところで申し訳ありませんが、あと1点、北野委員に質問です。EEOCには障害者問題に詳しい委員がいて、中に入って調停なりをしてくれるということでしょうか、もしご存じでしたら教えてください。
○北野委員
 全体の中で言うと、いまの話は一連のプロセスの中でのフローチャートみたいなものが要るのではないか。つまり、どのレベルではどこまでやって、どのレベルを超えたら、次はどうするかというフローチャートの図が要るのではないかと思うのです。杉山委員が言われたように、企業内における使用者、労働者、障害者の配慮の推進委員会のようなものが、まず要ると、その中で一定の議論をする。この場合、山岡委員が言われたように、その次に、身近な外部のアドバイザーはどのようなレベルで入れてくるのかとか、あるいは産業医、いまの産業医が発達障害の問題まで理解されているかどうかわかりませんけれども、いろいろな関係の方々に入ってもらう。その次は、ジョブコーチなりに入ってもらう仕組みがある。
 そのあとはどうなるかと言うと、不服申立の仕組みになると思うのです。不服申立の仕組みのときに、大胡田委員が言われたように、EEOCのような仕組みがどう動いているかということですが、不服申立をしたときに、いわゆる紛争の解決に向けたinvestigationをきちんと調査してくれて、解決に向けた調停、あっせんをするときに、investigationするプロフェッショナルが当然おります。アメリカの場合もEEOCは大変苦労されて、もともとほかのマイノリティの問題でできた委員会でしたが、ADAができて初めてこの問題に取り組んだのです。たしか、施行ガイダンスは10年ぐらいかかってできていますから、おそらく10年間ぐらいは個別の事例をかなり積み上げて、トレーニングしたり、専門職にしても、障害のほうのバリアフリー系の専門職とかいろいろな方を入れて、実際に紛争解決に向けた、合理的配慮を含めたことがきちっとできるような委員会構成になったわけです。これにはかなり時間をかけてやっておられます。
 実際にそのような形でやっても、おっしゃるように、えげつないところと言いますか、あまり乗ってこないようなところもありますので、次はそれに対して裁判です。EEOCなどを見ていますと、いくつかの事例で特にひどい場合は、EEOC自身が裁判をされる場合もありますが、日本の場合はそこまで行くかどうかわかりません。いくつかの段階と言いますか、フローチャートのようなものを作っていき、どのレベルはどうして、どれを超えたらどうするかということを作っていってはどうかなと考える次第です。
○岩村座長
 先ほど大胡田委員が指摘された個別紛争解決促進法は、法律ができたときのいろいろな経緯があって、したがって、事業主側にはあっせんなりに出てくるのは任意であることが非常に強調された、そのような経緯があります。現行法上は、使用者側が出てこなければあっせんが打切りになって、あとは労働審判に行ってくださいという考え方になっています。特に、例えば合理的配慮を巡る紛争などについて、ここが非常に難しいのですが、あっせんというルートを男女雇用機会均等法並みの方向に持っていって考えるのか。ただ難しいのは、そうでなくてあっせん不成立のときに、労働審判に持っていくということが本当に現実的なのかということについては、ちょっと考える必要があるかもしれないと思っております。基本的には合理的配慮の中身については、仮に紛争になったとしても和解なり、あっせんなりで解決するという方向が、実はいちばん望ましいということがはっきりしていますので、そこのところのウエイトづけとの関係で、制度設計の在り方をどうするかということを考える必要があると思います。
 座長の不手際で、最後のほうはだいぶ端折ってしまいました。今日はかなり重要な問題も議論していただきまして、私の配慮が足りず、ご発言も少なかったかと思いますので、後ほどで結構ですから、もしお気付きの点があれば、事務局のほうに個別にご意見をお寄せいただければ、今後の取りまとめに向けての作業に非常に有益かと思います。よろしくお願いいたします。既に時間も過ぎておりますので、本日はこの辺で終了とさせていただきたいと思います。次回の日程等について、事務局からお願いいたします。
○障害者雇用対策課長補佐(西川)
 次回は第6回です。5月29日(火)、10時からを予定しております。場所については、追ってご連絡いたします。以上です。
○岩村座長
 以上で今日の研究会を終了いたします。お忙しいところを長時間にわたり、ありがとうございました。


(了)

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