2012年2月16日　第50回労働政策審議会職業安定分科会雇用対策基本問題部会議事録について

○議事

○大橋部会長　ただいまから第50回「雇用対策基本問題部会」を開催いたします。
本日の委員の出欠状況を報告いたします。本日の欠席者は、公益代表樋口委員、公益代表宮本委員。使用者代表荻野委員ですが、社団法人日本経済団体連合会労働政策本部主幹の遠藤様が代理出席です。さらに使用者代表福田委員、使用者代表安田委員です。安田委員の代理出席として株式会社高島屋人事部人事政策担当次長の中川様にご出席していただいております。
　それでは、議事に入ります。昨年12月28日に当部会において、とりまとめていただきました「雇用対策基本問題部会報告」については、1月6日の職業安定分科会に報告され、同日付で厚生労働大臣に建議されたところです。資料1の法律案要綱は、この建議に沿って事務局で作成したものであり、本日付で厚生労働大臣から労働政策審議会に諮問がなされたものですが、1月6日の職業安定分科会において、当部会において審議することとされたことから、本日、当部会においてご議論いただくことになっております。
　それでは、まず事務局から、法律案要綱及び関係資料について、ご説明いただき、その後議論に移りたいと思います。
○野田高齢者雇用対策調査官　それでは、お手元の資料1及び資料3について、ご説明いたします。資料1「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律案要綱」については、読上げをもって説明に代えさせていただきます。資料1をご覧ください。読み上げます。
　厚生労働省発職高0216第1号。平成24年2月16日。労働政策審議会会長諏訪康雄殿。厚生労働大臣小宮山洋子。
　厚生労働省設置法第9条第1項第1号の規定に基づき、別紙「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律案要綱」について、貴会の意見を求める。
　高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律案要綱。
　第一　高年齢者等職業安定対策基本方針。高年齢者等職業安定対策基本方針に定めるべき高年齢者の雇用の機会の増大の目標に関する事項について、当該高年齢者を65歳未満に限定していることを削除すること。
　第二　高年齢者雇用確保措置。一 事業主は、事業所に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定め、当該基準に基づく制度を導入したときは、継続雇用制度を導入したものとみなすものとしている規定を削除すること。
　二 継続雇用制度には、事業主が、特殊関係事業主（当該事業主の経営を実質的に支配することが可能となる関係にある事業主その他の当該事業主と特殊の関係のある事業主として厚生労働省令で定める事業主）との間で、当該事業主の雇用する高年齢者であってその定年後に雇用されることを希望するものをその定年後に当該特殊関係事業主が引き続いて雇用することを約する契約を締結する場合が含まれるものとすること。
　第三　公表等。厚生労働大臣は、事業主に対し高年齢者雇用確保措置に関する勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかったときは、その旨を公表することができるものとすること。
　第四　その他。その他所要の規定の整備を行うものとすること。
　第五　施行期日等。一 施行期日。この法律は、平成25年4月1日から施行するものとすること。二 経過措置。この法律の施行に関し必要となる経過措置を定めること。以上です。
　続きまして、資料3の説明に移ります。まず最初に、背景に関する資料です。1頁は「就業者数、就業率の見通し」です。これは去年の部会においても同様の説明をしたところですが、労働市場への参入が進まない場合、就業者数は　下の図に書いてあるとおり、今後10年間で約400万人減少します。このような労働力の減少を跳ね返すため、若者・女性・高齢者・障害者など、あらゆる方が就業意欲を実現できる持続可能な全員参加型社会を構築し、そして就業率・就業者数を上昇させる必要があります。
　2頁は「団塊の世代の高齢化」です。昭和22～24年にかけて生まれた方を「団塊の世代」としますと、平成24～26年にかけて、団塊の世代の方々が65歳に到達します。そのため、60～64歳層の人口が減少し、65～69歳層の人口が増加することが見て取れます。
　3頁は「厚生年金の支給開始年齢の引上げ」です。引上げのスケジュールについては、下の図をご覧いただければおわかりいただけると思います。平成25年（2013年）4月から、報酬比例部分の引上げが開始されますので、平成25年度には60歳の定年以降、継続雇用を希望したとしても、雇用が継続されず、また年金も支給されないということで無収入となる方が生じる可能性があります。
　4頁は、高年齢者雇用安定法の説明です。まず、上の箱に書いてあるように、いまの高年齢者雇用安定法では、定年を定める場合には、60歳を下回ることができないとされており、65歳未満の定年を定めている事業主に対しては、65歳までの雇用を確保するということで、下の黄色の箱の???にある定年の引上げ、継続雇用制度の導入、定年の定めの廃止のいずれかの高年齢者雇用確保措置を導入する義務が、平成16年の改正で既に義務づけられております。この義務は、会社の制度として導入する義務です。
　先ほどの年金の支給開始年齢の引上げを考えますと、資料にあるように希望者全員の65歳までの継続雇用の確保のためには基準制度の廃止が必要です。
　5頁は「高年齢者に係る雇用制度の状況」です。これも去年の部会でご説明しました。1の高年齢者雇用確保措置の状況ですが、我々の調査では95.7％の企業で、いずれかの高年齢者雇用確保措置が実施されております。2は、その実施されている高年齢者雇用確保措置の内容ですが、下の円グラフにあるように、雇用確保措置が実施されている企業の中では、継続雇用制度を導入している企業が多いです。3は、定年到達者の動向で、これも昨年1年間の定年到達者43万5,000人について調査したものです。下の円グラフにあるように、全体で約43万5,000人のうち、継続雇用を希望しなかった方が24.6％、継続雇用した方が73.6％、基準に該当せずとして離職した方が1.8％という結果です。
　6頁は「継続雇用制度の雇用先の特例」を説明しているものです。矢印は、例えば親会社で定年退職した方が、子会社A、子会社B、あるいは関連会社で継続雇用されるということを示したものです。子会社というのは議決権50％超、関連会社は議決権20％以上で考えており、このように継続雇用制度の雇用先を広げることについて、今回新たに法令で整備するところです。
　続きまして、「経過措置のイメージ」です。上に文章で書いてありますように、現行の高齢法9条2項に基づき、継続雇用制度の対象の方を限定する基準を設けている事業主については、報酬比例部分の老齢厚生年金の受給開始年齢に到達した以降の方を対象に、その基準を引き続き利用できるといった経過措置を設けるということです。
　下の図に即して簡単に例示みたいにして説明します。平成24年度に58歳、59歳になる方は61歳から年金支給と書いてあります。平成24年度に59歳になる方は、平成25年度に60歳になります。その方が60歳で継続雇用制度の対象となる場合、60歳から61歳までは希望者全員を対象とする継続雇用制度として、同じ方が年金を受給できる61歳に達したあと、62歳、63歳、64歳と継続雇用制度の対象となるに当たっては、現行の高齢法の基準を利用可能とする、という内容です。
　8頁は「高年齢者雇用制度の見直しに関する助成金の充実」です。A会社の所に点線で囲った箱があります。そこでA会社や、A会社の子会社に継続雇用されるという話は、いま説明したところです。その方が定年の前に定年退職予定者として有料職業紹介事業者のあっせん、あるいは無料職業紹介事業者のあっせんによって、失業しないでB会社に労働移動して、A会社が有料職業紹介事業者を利用した場合、その経費がかかります。その一部を助成するという助成金が現在あるわけですが、その助成率を2分の1から3分の2に拡充します。また、労働移動先となるB会社についても、受け入れられた方の賃金の一部を助成する助成金を新規に設けます。
　9頁は、いま紹介した助成金以外にも、現行、高年齢者雇用に係る助成金には、こういうメニューがありますという説明です。上の箱は定年の引上げ等に取り組む事業主を支援する助成金で、真ん中の箱はいま説明したところです。3つ目の箱は高年齢者の雇入れ等に関する支援で、1回離職してハローワークを経由し、就職する方への支援の助成金です。このような助成金による支援を引き続きやっていきます。
　10頁は「高年齢者雇用と若年者雇用の関係」です。いままでの部会の議論でも触れられたところですので、事務局として整理してみました。マル1とマル2は関係資料の1頁で説明したものと内容的には重複します。今後10年間で見ていきますと、就業者数の大きな減少が見込まれており、それに伴って、例えば50歳以上、64歳の総額人件費についても減少することが推計されております。マル2は先ほど説明しましたように、若者、女性、高齢者など、すべての方が可能な限り社会の支え手となることが必要で、労使、行政が高齢化や公的年金の支給開始年齢の引上げに対応することが求められております。いままで高齢者の雇用対策は説明したところですが、例えば新規学卒者、フリーター等の就職支援など、若年者雇用対策についても、政府として取り組んでおり、それは次の頁で説明いたします。マル3も前にご説明しましたが、研究会の企業ヒアリングで出たご意見の紹介です。最後の頁は、若年者雇用対策の担当室長から説明いたします。
○久知良若年者雇用対策室長　若年者雇用対策室長の久知良でございます。11頁については私から簡単に説明いたします。政府の若年者雇用対策については、従来はもちろん中学生、高校生といった未成年についての対応をやってきたわけですが、就職氷河期にフリーターが大量発生し、そのフリーターを正規雇用化する対策を平成10年代辺りから進めてきましたが、一昨年秋からは大学生に対する就職の支援も本格的に進めているところです。
　いまは20歳代前半の大学を卒業するような方々については、10年後は30歳代、20年後には40歳代ということで、その時点で職場の中核として活躍していただかなければならない人たちですし、税金とか社会保険料をしっかり納めていただいて、社会保障制度、ひいては社会全体を支えていっていただくべき人たちということで、そういう人たちの就職を、いまの時点で支援をして、早い段階でしっかりと職業人生をスタートさせるための支援についてやっていかなければならないという思いで、若年者雇用対策については取り組んでいるところです。
　具体的な視点としては、特に大学生については、大企業志向が強いと言われます。でも、志向の問題と、もう1つは中小企業についての情報が十分に大学生には行っていないというところがあります。そこに対応して学生と中小企業との間のマッチングを抜本的に強化しようということで始めたのが一昨年秋以来の対策の中心的な部分です。
　具体的には1つ目で、「ハローワークで新卒者支援を強力に実施」というタイトルでまとめておりますが、全都道府県に、学生あるいは既卒3年ぐらいまでの方を支援する新卒者応援ハローワークを設けて、そこにジョブサポーターという、専門の相談員を置いて支援を進めてきたところです。
　当初、学生にどれだけハローワークが浸透するか不安もありましたが、大学の協力あるいは民間の就職支援サイトの皆様のご協力、労使団体の応援、いろいろな方々の力を得て、1年数箇月経った今では、学生の間にもかなり浸透してきたと思っております。平成22年度は9月から始めたので、半年ぐらいの実績ですが、ジョブサポーターの支援で就職が決定した方（大学・高校・専門学校・短大の新卒者、既卒者を含む）が6万人弱です。平成23年度に入っても、4～12月末までの実績で10万4,000人ぐらいが就職ができている状況です。特に既卒者についてもしっかりやるということで、青少年指針の改正、特に卒業直後の4～6月ぐらいを集中的な支援期間として、未就職のままで卒業した既卒者を、積極的に支援してきました。
　昨年の例ですと、未就職のままで卒業した方が、4～6月でハローワークの支援を受けて2万人近くが新たに就職できているという状況になっていますので、だんだんと取組みは進んでいるという状況です。
　本年も文部科学省、経済産業省と協力して、卒業前の集中支援をやるということで、現在、大学、民間の就職支援サイトの方々のご協力もいただきながら、とにかくいまの時期、卒業までにハローワークに来てもらうということで、ジョブサポーターの支援につなげるということをやっております。一旦卒業してしまうと、なかなかつかまえにくくなりますので、卒業の前に、とにかくハローワークに登録していただき、支援ができる状態にしておくことが重要だということで、いま必死になってこれをやっています。
　平成24年度についても、大学生の現役就職促進プロジェクトということで、特に大学への出張相談を強化したり、大学の協力を得て、年度末時点の未内定者を全員登録を目指して、そういう方々の就職を集中的に支援するといったことをやっていきたいと思っています。また、右のほうに「若者ステップアッププログラム」とありますが、フリーター等についても、個別支援でマン・ツーマン支援をやっていく、あるいは人によってはトライアル雇用とか職業訓練が必要な方もおられるので、対象者に応じて必要な支援をしっかりとやっていきたいと思っています。
　4つ目は、政府全体の話ですが、今後、政府・労働界・産業界との対話の場を通じて、若者雇用戦略を今年の年央までにとりまとめる予定になっています。こういう取組みをしっかりやっていくことで、今後とも若年者の雇用をしっかりと進めていきたいと考えております。以上です。
○大橋部会長　それでは、ただいまの法律案要綱及び関係資料について、ご意見、ご質問があればご発言ください。
○橋本委員　まず、1月の建議で使用者側意見を付記したとおり、私どもとしては対象者基準を維持すべきであるという考え方に変更はないということを申し上げておきたいと思います。
　繰り返しになりますが、就労希望がある方でも、現実にはさまざまな制約要因から就業が困難なケースが数多くあります。高齢期には、とりわけ健康面、体力面などの個人差が大きくなり、制約の程度は顕著となっております。企業には安全配慮義務が課されていますので、例えば、健康面で支障がある、あるいは制約があると産業医が判断した方を再雇用することは難しいと言えると思います。
　建議では「就業規則における解雇事由又は退職事由に該当する者について継続雇用の対象外とすることもできる」とされておりますが、企業の現場を考えますと、就業規則でさまざまなケースの対応を一律的に行うことは、大変困難であり、むしろ一律的に行うとすれば、いろいろなトラブルの発生も懸念されるところです。
　たびたび申し上げてきましたように、雇用確保措置の趣旨は、私どもも十分理解しておりますが、対象者基準の廃止については納得しておりません。9条2項の維持が望ましいとのスタンスは変わりませんが、これを廃止する場合は、少なくとも希望者全員の雇用とするのではなく、職務遂行が不可能な場合など、一部の例外については、法律上、対象外とすることを認める制度とすべきと考えております。こうした点については、是非ともご考慮いただきたいと思っております。以上です。
○佐藤委員　制度の改正について、年末にマスコミで報道されましたが、その後、全国中小企業団体中央会には業界団体から基準の廃止について、廃止されては困るという意見が多数寄せられたことを、お知らせしておきたいと思います。
○市瀬委員　資料3の7頁の「経過措置のイメージ」には、「老齢厚生年金の受給開始年齢に到達した以降の者を対象に、その基準を引き続き利用できる経過措置を設ける」とあります。これは雇用と年金の接続という趣旨から考えれば、2024年度までの12年間の措置と理解してよろしいのでしょうか。
○辻田高齢者雇用対策課長　年金の報酬比例部分の引上げに合わせた経過措置ということを考えておりますので、委員がおっしゃるとおり、合わせて12年間、段階的に引上げに沿って、基準の利用も可能となるような経過措置を規定することを予定しております。
○芳野委員　いまのところでご意見がありましたので、関連になるかと思いますが申し述べます。経過措置については、「法案要綱上、この法律の施行に関し必要となる経過措置を定めること」としか記載がありません。本日、そのイメージをご説明いただきましたが、改正法案において、具体的にはどのような位置づけになるのかをご説明いただければと思います。
○辻田高齢者雇用対策課長　技術的な観点から、要綱では経過措置を設けるという形になっておりますが、法文上は、法律の附則において段階的に引き上げられることを明記する。つまり、2013年であれば、61歳でこういった対象者基準を活用できるということを明記する形で書かせていただきたいと思っています。
○大橋部会長　そのほか、いかがですか。
○遠藤代理（荻野委員）　今回の見直し議論が始まった当初から、私どもとしても、高齢者雇用の促進に向けて議論してまいりました。その際、個々の企業あるいは個別の業界ということではなく、広く関係会合の中で議論してまいった次第です。当然のことながら、使側の各団体間においても問題意識を共有しながら取り組んできたわけです。
　しかしながら、先ほど橋本委員をはじめ、複数の発言がありましたように、今回の対象者基準を廃止するという見直しについては、未だに納得できないという声が強くあります。多くの声が、対象者基準の枠組みが無くなることによる弊害や、企業現場で無用の混乱が生じるのではないかと、その辺を大変危惧するものです。対象者基準を廃止するのなら、現行の9条1項で規定されている継続雇用制度の定義自体を変える必要があると考えております。
　具体的には「現に雇用している高年齢者が希望するときは、定年後も引き続いて雇用することを原則とする」と改めて、例外を認める制度であるということを法律で規定すべきだと考えているところです。
○大橋部会長　そのご意見は、前回の部会報告とは真っ向から対立するようなご意見ですが、ただ、前回の部会報告を認めていただいておりまして、いまのご意見は、要綱にこういうご意見があったという形で付記させていただくということでよろしいでしょうか。
○遠藤代理（荻野委員）　繰返しになりますが、前回の建議の時点では廃止するか、しないかということについて、その方向性をどうするかという建議でしたので、私どもは維持するという立場で意見表明させていただきました。その際、新たな枠組みが必要であるという形で二段書きをさせていただいたわけです。
　今回の要綱諮問は、廃止するという方向での諮問ですから、それについて廃止するならばという形での意見表明ということでご理解賜ればと思っております。
○大橋部会長　意見表明というのは、要するにどういう形で対応したいというご意見かということだと思います。単なる意見表明だけでいいのかどうかということです。
○遠藤代理（荻野委員）　意見表明ということは、使側の考え方ということであり、それが私どもの一致した意見であるということを、この会議体として認めていただくという形を採っていただければと思っています。
○大橋部会長　わかりました。では、そういう意見があったということが明確になればよろしいということですね。
○新谷委員　使用者側から意見を何点かおっしゃいましたし、いまの話をお聞きする中で、何点か申し上げたいと思います。いま遠藤代理から、「継続雇用制度の対象者基準を廃止すると、それに伴う弊害が生じるのではないかということで、現行の高齢法9条1項で規定する継続雇用制度の定義に「原則とする」を追加して、例外を認めることを法律で規定すべきである」という発言があったかと思います。先ほど橋本委員からも、「就業規則での取扱いは一律的な対応は困難である。職務遂行能力に欠ける人については対応は困難なのだ」というご発言もあって、その中で先日まとめた建議の中の、いわゆる就業規則での取扱いについての言及もあったと思います。
　建議にもありますように、今回の基準の廃止というのは、全く例外を認めていないかというと、そうではなくて、就業規則において解雇事由又は退職事由（年齢に係るものを除く）に該当する方については対象外とすることもできることが適当であるというまとめになっています。さらにその場合においては、客観的合理性なり、社会的相当性が求められるという前提は付きますが、いずれにしても例外というのが、基本的にはあるということです。
　職業遂行能力が全くない方を、無理矢理継続雇用させろなどということは、この建議の中には入っていないわけです。先ほど使用者側委員が言われたような内容は、少なくともこの建議の中には盛り込まれているというのが私どもの考え方です。
　それと、建議の中に付けられている使用者側委員の意見と、先ほど遠藤代理が「継続雇用制度の対象者基準の廃止に伴う弊害がさまざまある」と言われた中で、若年者雇用との関係についても、この建議の中に使用者側の意見で付されておりますので、その点についても私どもとしては考え方の違う点がありますので申し上げたいと思います。
　資料3の後半に、高齢者雇用と若年者雇用の関係について、あるいはいま取り組まれておられる若年者雇用の支援強化ということでご説明をいただいたわけですが、資料3の10頁にもありますように、使用者委員からは、高齢者雇用で継続雇用制度の対象者基準を廃止すると、若年者雇用に大きな影響を及ぼす懸念があるとの意見が建議の中に書かれていますが、既にヨーロッパにおいては、社会的実験というか、1980年代に高齢者の早期退職促進政策を推進した結果、実は若年者雇用と高齢者雇用の代替性がなかったというのが、既に明らかになっておりまして、1980年代に推進された政策は、近時、大きく転換されてきているということもOECDの報告やILOの報告に出ております。ヨーロッパの先行事例あるいはILOやOECDのデータは客観的に数値分析、定量分析もされておりますので、この辺も私どもとしては参考にして、政策の組立てをすべきではないかと考えております。
　高齢者と若年者というのは代替的な雇用ではなくて、二項対立的に考えるというものでもなく、高齢者の持っているスキル、高い技能・技術を若年の方々にどうトランスファーしていくかということを、企業の管理としてもぜひ考えていくべきではないかと思います。
　最近、そういった面ではマイスター制度などを作る企業も大変増えているわけで、もう少し若年者雇用と高齢者雇用が補完的に機能し合うという観点で、ぜひ捉えていただければと思っていますので、意見として申し上げておきます。いま申し上げた点の若年者雇用と高齢者雇用の雇用代替について、今日は若年者雇用対策室長も来られていますので、代替性の考え方について、もし厚労省でお考えがあれば教えていただきたいと思います。以上です。
○大橋部会長　いかがですか。
○久知良若年者雇用対策室長　私どもは若年者雇用対策室ということで、基本的に若年者の雇用を進めていく立場ですが、この点につきまして高齢部と見解は同一ですので、10頁にあります高齢者の雇用と若年者の雇用の関係について整理されたペーパーと私どもの考え方も同様です。対策を進める立場として特に大事だと思っていますのが、10頁のマル1にありますように、今後、団塊の世代の大量退職等で全体の就業者数が減少する状況の中で、若年者を実際に求人のある企業にどのように結び付けるか、具体的な就職にどのように実現していくか、この部分について取組みをやっていかなければならないと思っています。その意味では、一昨年秋以来進めてきた、まさに若年者と特に中小企業等とのマッチングを進める取組み、これをしっかりとやっていくことで、若年者の方を現実に企業に結び付けていく、現実の就職を実現していきます。
　そのような取組みをしっかり進めることで、それが結果として、今回ご懸念されているような問題を払拭することにもつながると考えています。もちろん、若年者雇用対策をしっかり進めていくことは将来日本の中核をなしていくべき人たちにしっかりと職業人生をスタートさせるという観点からやっていくのですけれども、それが結果として、今回ご懸念があるような点についても解決することにつながると思っています。今後とも若年者雇用対策はしっかりと進めていきたいと考えています。以上です。
○大橋部会長　よろしいですか。そのほか、ご意見がありますか。
○遠藤代理（荻野委員）　若年労働との代替の件に関してです。まず、ヨーロッパの事例については、私どもなりにも調べさせていただきました。いまご説明がありましたように、80年代後半から90年代前半にかけて、各国で施策が講じられたことはまさにそのとおりです。ただ、ここで大きなポイントは、ヨーロッパにおける労務管理の仕組みと日本国内の仕組みは大きく異なるということです。「職務」という概念が強いヨーロッパに比べて、日本の場合には、確かに「職務」を前提とした形の労務管理を行っているところもある一方で、実際は要員管理が徹底していまして、どういう要員で組織の業務遂行を図るかというときに、職務の再編を行っているのです。ですから、高齢者が行っている仕事を若者がそのままの形で引き継ぐような職場がどのぐらいあるのかというと、決して数は多くないと思います。実際は、どういうメンバーで組織としての仕事をやるのかを考え、職務再編を行って当然のことながら、高齢者の方々がやっていたものを次に担うのは、次に位置する中堅の方々がやっていくというのが現場の発想です。したがいまして、ヨーロッパの事例がこうだから日本では代替性がないと結論づけること自体が乱暴な議論だと考えています。これが1点目です。
　2点目です。今回の私どもの発言趣旨は、例外があることを法律上明確化することの必要性を訴えているのであり、その点もご理解賜りたいと思っています。以上です。
○縄倉委員　これまでの論議と少し異なることで、質問です。この高年齢者雇用確保措置を講じていった場合に、今後、継続雇用制度に「特殊関係事業主」という、これまでより幅広い事業主が入ってくるわけです。本来であれば65歳までの雇用確保がなされるべきなのですが、仮に60歳で定年を迎えた方がこの継続雇用制度によって、「特殊関係事業主」という新たな事業主に雇用される場合においては、新たな継続雇用先では62歳までしか雇用されなかったような場合、就業規則上で62歳までしか新たには雇用はしませんと明確にされていた場合には、もともとの目的であった65歳までの雇用確保が図られなくなっていく。こういった新たな事業主は就業規則によって解雇なり雇い止めをするわけですが、もともとの希望との間に乖離が生じることになる。そういったものに対する救済措置などは考えられているのかどうか、厚労省の見解としてお聞きしたいと思います。
○辻田高齢者雇用対策課長　今回の改正は、個別の企業あるいは子会社からグループ企業全体で65歳までの雇用確保を図っていく趣旨の改正ですので、62歳までの雇用確保というのはちょっとよくわかりませんが、基本的には65歳までの継続雇用措置が取られていることを前提に、A企業からB企業にということであれば、B企業についても、65歳までの継続雇用確保措置が取られているところに行っていただいて、その中で基本的に65歳まで働いていただくという仕組みになるのではないかと思います。おっしゃるような、例えばB企業において62歳までしか働けない、そこで退職させられたという形になれば、それは個別紛争の話になると思いますので、個別紛争処理なり、あるいは裁判所で対応していただく形になろうかと思います。
○縄倉委員　もしB企業で当該就業規則によって採用することはできませんと言われたような場合には、どうするのですか。そういうことはないという前提でいいのですか。
○辻田高齢者雇用対策課長　そうですね。先ほど申し上げましたように、この法律の趣旨は、AからBに行ったときに、A・Bいずれかの企業でその方に65歳までの継続雇用措置を取っていただくという話です。ここで言う企業間の契約を結んでいるのに、B企業に行ったところが何の職務提示もないということは想定していないと考えていただければと思います。
○野村委員　いまの縄倉委員のご意見に関連した意見を述べさせてもらいます。この第二の「高年齢者雇用確保措置」の二項の関係です。この中で、「事業主と特殊関係事業主との間において、その定年後に当該特殊関係者が引き続いて雇用をすることを約する契約を締結する」との記載がありますが、この文面では事業主と特殊関係事業主の受け入れに関する契約にしか触れられていません。特殊関係事業主による定年後に雇用されることを希望する高年齢者の再雇用に当たっては、実際に仕事をする労働者、契約の対象となる労働者の意思をしっかり確認すべきだろうと思います。したがって、民法第625条（使用者の権利の譲渡の制限等）なども準用して、労働者の意思を改めてしっかり確認しておくことも必要だろうと考えています。以上です。
○照屋委員　いまの関連で申し述べます。事業主、特殊関係事業主による高年齢者に対する職務提示の内容についてです。実は、現在の高齢法では3つの雇用確保措置のいずれかを講ずることを求めています。ただ、その職務提示の内容が不合理な場合にあっても事業主としての義務を果したことになるのか。具体的に申し上げますと、合理的な理由のない場所の移動を伴う職務の提示であるとか、合理性のない水準の賃金、あるいは労働時間等の労働条件の提示等が考えられます。こうした職務提示の内容については、特殊関係事業主の場合であっても、やはり本人の能力や、先ほどの野村委員の意見にもありましたように、希望等を考慮して、合理的な範囲であるべきであると考えます。これについて事務局の考え方をお聞かせいただきたいと思います。
○辻田高齢者雇用対策課長　これは既にQ&Aで、事業主の合理的な裁量の範囲内で職務を提示するという形になっています。そもそも、本人の意欲を完全に削いでしまうような職務提示など、そういったものは避けていただきたいという形になっていると思います。
○新谷委員　いまの答弁の中で「Q&A」という言葉が出てきましたが、いま法改正の論議をしているのです。高齢法は行政指導法、雇用管理法ですが、法律と、いまおっしゃった「Q&A」はどういう関係になるのか教えていただけませんか。
○辻田高齢者雇用対策課長　ご承知のように、基本的には、高齢法はこういった継続雇用制度なり定年の引き上げといった措置を講じていただく義務を課しているだけで、その運用については就業規則に落ちますので、各企業の労使の中で話し合いながら運用していただくということです。その運用に当たって、各労務担当者なり労使の方々から懸念がある、あるいは運用上困っているようなこと、それらについて照会を受けた場合にQ&Aという形で、行政としてはこのように運用するのが望ましいのではないかとお示ししているものです。
○新谷委員　照屋委員の質問の中で、職務提示の合理性については既に現行のQ&Aに記載しているという答弁だったと思います。今回、法律案要綱の第二の二に出てくる「特殊関係事業主」により、いわゆる関連会社まで含めた企業グループでの雇用確保先の拡大が法令上に整備される。いままではQ&Aの運用でやられていた部分が法令上に整備されるときに、事業主と特殊関係事業主間の契約をすることも含むという規定ですが、先ほど野村委員が質問で確認させていただいたように、そのときの労働者の意思が一体どこにどのようにかかわってくるのか。先ほど照屋委員が言ったように、合理性のないような、実は全く遠い所の関係事業主に職務提示をされたり、想定もしなかった今までのキャリアと全く違うような職務提示をされるなど、特殊関係事業主の所で働けと言われたときに、労働者の意思は一体どうなるのかについて、どう考えたらいいのか教えていただきたいと思います。
○辻田高齢者雇用対策課長　今回の法改正は、基本的に企業間の契約によって、グループ企業まで雇用の受け皿といいますか、確保先の範囲を広げることですので、その中で職務の提示をしていくという形になろうかと思います。ただし、いまの制度でも同じだと思いますが、継続雇用に当たっては、その方の希望を聴取したりなどのプロセスが当然あろうかと思います。そういった中でその方の希望なりを労使の間で十分話し合って決めていただければと思っています。
○新谷委員　そこはやはり行政としても、きちっと労使で話をして労働者側の承諾を取るような努力をするべきであるというお考えだということでよろしいですか。
○辻田高齢者雇用対策課長　職務提示に当たっては、必ずしも承諾を得ると言いますか、労働条件等についての労働者の完全な同意を得るということではないと思っています。基本的に職務提示が必要だという形の仕組みになっていると思います。これは労使関係の話ですので、当然その条件等を決める段階で労使の中でも話し合っていただいて決めていただくのが筋ではないかと思っています。
○遠藤代理（荻野委員）　ただいま、労働側委員から行政の見解についていろいろと話し合いが続いていたように思います。Q&Aについてですが、まず法律があって、その法律をどう解釈するのか、法律はどこまで定めているのかということを第一に考えるものでありまして、それを超えるものについては、基本的には労使の枠組みの中に委ねるという方向性で整備いただきたいと思っています。以上です。
○新谷委員　この法律の解釈と言いますか、適用について確認させていただきたい点があります。この施行日が平成25年4月1日と書かれていますけれども、法律案要綱の第二の一にありますように、いま決めています基準設定については廃止、現行の高齢法9条2項の規定を削除することになりますと、現行の高齢法第9条2項に基づく協定による基準が効力を失うことになろうかと思います。そうしたときに、現在基準非該当で継続雇用の対象となっていないと判定をされた方、いま58歳とか57歳の方も含めて現行基準で非該当の方が現にいらっしゃると思いますが、このいまの基準での非該当者の扱いが、来年の4月1日以降、高齢法第9条2項が効力を失ったときにはどのような扱いになるのか。それは就業規則の解雇事由、退職事由（年齢に係るものを除く）に該当しない限り継続雇用されると理解していいのかどうか、事務局の考え方を伺いたいと思います。
○辻田高齢者雇用対策課長　現在、基準制度を持っている会社ですから、法の施行までに当然その基準については修正をしていただく形になろうかと思います。そのための助言・指導等は行っていきたいと思います。
○市瀬委員　法律改正の際には要望があります。政府のスケジュールでは、法改正から施行まで極めて短い期間しかありません。今後は、資料2の3項にあるとおり「義務違反の企業に対する公表規定の導入」も行われることから、政府の責務として、企業に対する周知活動を徹底していただきたいと思っています。
○辻田高齢者雇用対策課長　周知等については徹底していきたいと思っています。
○大橋部会長　その他、いかがでしょうか。
○鎌田委員　公益委員として私の意見を少し述べさせていただきます。高年齢者の雇用確保措置に関わる基準の撤廃について、これまで何度も議論をしてきたところです。出発点としては年金の開始年齢の引き上げに伴う高齢者の雇用確保をするということであり、これは社会的な要請であると考えました。しかしながら、経営側がさまざま説明しているうち、高齢者の雇用確保という社会的要請を個別企業だけがなぜ負担しなければいけないのか、そういう哲学と言いますか、そういった問題意識が底流にあり、その後さまざまな形で議論の溝がなかなか埋まらなかった、埋まっていないことが、ここまで至っている事情ではないかと思っています。このような議論の中で、先ほどから話題になっていますような継続雇用制度の受け皿の拡大、雇用の対象先の拡大、現在の基準を利用できる特例を認める経過措置の導入、就業規則において解雇事由あるいは退職事由に該当するものを個別企業における継続雇用の対象外とすることを認める、その他助成金の支給、これらさまざまな形で企業の負担を軽減する取組みが盛り込まれたと思っています。こういった成果の中で、基準制度の撤廃に私は賛成したいと思っています。
　いま議論の中でいくつか新たな論点と言いますか、より突っ込んだお話がありましたので、その点についても意見を述べたいと思います。1つ目です。遠藤代理から、高年法の第9条1項の継続雇用の定義の変更で、対象者の「希望者全員」を「原則」としている、例外を認めるような制度を導入してはどうかという意見がありました。気持ちとしてわからないわけではありませんが、意見ではありますが、これは既に高年法でそもそもこの制度を導入したときの議論であったものを、改めてこういう形で例外を認めるべきだという趣旨を私は理解できません。この例外というのは、おそらく先ほど橋本委員がおっしゃったような、健康上のさまざまな支障のある従業員を考えているのではないかと思います。そもそもこの第9条1項は、個々の企業において個々の労働者の就業状態をどのように判断するかに踏み込まず、行政上の雇用確保措置のための制度を導入する趣旨でできているものです。そこに例外として、個々の従業員に関する採用あるいは再雇用の規定を設けることになると、まさに個々の企業の手法的な権利の中に突っ込んでくるような話になろうかと考えるのです。そうすると、第9条1項の議論と建て付けが大きく違う話になると思います。
　また、橋本委員が、建議の中に解雇事由又は退職事由に該当するものを継続雇用の対象外とするとあるが、現場においては大変な困難があるという危惧、懸念を表明されました。この点について、基準制度の撤廃に伴って現場において何らかの動揺・混乱が出ることはやむを得ないと思うのです。しかしながら、この問題はいずれにせよ個々の従業員が自分が希望して就業に困難があるという会社側との対応の中でさまざまな形で問題になることであり、現場においてさまざまな混乱・負担は避けられない性格のものではないかと考えています。だからといって、基準制度の撤廃に反対する理由にはならないのではないかと思います。私の考えでは、むしろ希望、そしてその希望を受けて、会社がその方の健康を含めた就業可能状態についてどのような話し合いをするか、そういう制度を是非各企業でうまく作っていただくことが大切ではないかと思います。
　受け皿の拡大に伴って、労働側にはさまざまなご懸念がありました。新たに拡大された雇用先への移動にかかわる契約内容についてでありまして、これを行政上の制度の導入という現在の建て付けの中で法律に全部明記することは、少し範囲外に属するのではないかと考えています。以上が私の意見です。
○大橋部会長　その他、いかがでしょうか。少しおさらいをします。昨年この部会におきまして5回前後にわたる討議を重ねました。そのときの大きな論点は、今日もご指摘いただいています、若年者雇用への影響と労務提供が困難な人への対応の問題でした。その間のいろいろな議論の中で、特に労務提供が困難な人につきましては、労働契約は自発的に行うとか、その中で労務提供の内容を反映できるのではないかということもありました。また、退職事由、解雇事由のこともありまして、その辺は何とかクリアできるのではないかというのが私どもの判断ではなかったかと思います。それで昨年の暮に部会報告をお認めいただきまして建議した結果になっています。ただ、その部会報告にも、基準制度の廃止に全面的に賛成というご意見ばかりではなくいろいろなご意見がありまして、そのことが付記されています。
　今回その建議に基づきまして要綱案が出ています。この段階で、第9条1項の例外を原則として希望者全員にするべきだというご意見が出されました。確かに部会報告の中でも、基準制度にはいろいろな問題があるというご指摘もありましたので、そのことを要綱にどのように盛り込むのか、要綱そのものに盛り込むわけではないのですが、どういう形でそれを表現するかです。昨年度の部会で議論されたいろいろな問題につきましては、行政のほうで関連企業への移動の拡大とか、経過措置等々の対応を取っていただきまして、大体セットとして概ね対応しています。ただ1つ対応していないのは、基準制度の廃止に反対というご意見があったということです。そのことについて若干の配慮をしました上で、この要綱案を概ね妥当とみなしたいと思います。使用者側から意見を付記して欲しいという旨のご要望がありましたので、それを踏まえまして、私から職業安定分科会長宛に報告を行うこととしたいと思いますが、よろしいでしょうか。
○遠藤代理（荻野委員）　確認させてください。ただいまの部会長の発言ご趣旨は、そういう方向で答申をまとめることについていかがかということですか。
○大橋部会長　そうです。
○遠藤代理（荻野委員）　そうすると、これからその答申文案について拝見させていただくことになりますでしょうか。
○大橋部会長　はい。これまでの議論を踏まえた報告文を事務局に作成していただきたいと思います。報告文案の作成に若干時間が必要ですので、暫時休憩とさせていただきます。委員の皆さんはご着席のままお待ちください。よろしくお願いいたします。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　（休憩）
○大橋部会長　会議を再開いたします。事務局から職業安定分科会への部会報告文案をお配りいただきます。
　お手元の案のとおりですが、これでよろしいでしょうか。いかがでしょうか。
　　　　　　　　　　　　　　　　　（異議なし）
○大橋部会長　ありがとうございました。それでは、そのように報告させていただきます。
　以上をもちまして終了したいと思います。本日はお忙しい中をどうもありがとうございました。本日の署名委員は照屋委員及び佐藤委員にお願いいたします。どうもありがとうございました。