2011年12月26日　第48回労働政策審議会職業安定分科会雇用対策基本問題部会議事録について

○議事

○大橋部会長　ただいまから第４８回雇用対策基本問題部会を開催します。本日の委員の出欠状況を報告させていただきます。公益代表宮本委員、労働者代表照屋委員がご欠席です。鎌田委員は追って来られると思います。
　それでは議事に入ります。前回の部会ではご意見の集約ができた部分や、ご意見がまだ残っている部分がありましたが、これまでのご議論を踏まえまして、今後の対策の部会報告案の素案を作成していただくよう、私の方から事務局に対して申し上げたところです。本日は事務局において作成した部会報告案の素案に基づいて、意見の取りまとめに向けて議論を行いたいと思います。それでは事務局で作成した今後の対策の部会報告案の素案をご説明いただきたいと思います。また前回のご議論の中で、ご質問等のあった部分についてもご説明をお願いします。
○野田高齢者雇用対策調査官　それではお手元の資料1、「今後の高齢者雇用対策について（素案）」と資料2についてご説明します。まず資料1、前回の部会のたたき台からの変更点をご説明します。全体に共通する変更点として、たたき台では「必要ではないか」等とされていたところは、前回のご議論を踏まえ「必要である」等に変更しています。前回の部会でのご指摘、ご議論を踏まえて行いました変更点について順に説明します。
　1頁目、「雇用確保措置を導入している企業の割合は」で始まる段落の4行目です。ここに「継続雇用を希望しない者が定年到達者全体に占める割合は24.6％」を追加しました。これは前回のご指摘を踏まえたものです。その次の「一方で」で始まる段落の末尾ですが、「そのため、企業、労働者、行政など社会全体で取り組む必要がある」を追加しました。これも前回の部会でのご指摘を踏まえたものです。6番目の段落、「なお、高年齢者雇用の促進と若年者雇用との関係について、労働力が質的に異なるためそれほど問題とならないとの指摘や、経済状況が厳しい中で若年者雇用に影響が出るとの指摘がなされたところだが、今後、労働力人口が減少していくことなどから、長期的な視点に立ち、高齢者、若年者の意欲と能力に応じて働くことができる環境の整備をすることが重要である。」この段落を新たに追加しました。これは前回の部会でのご議論を踏まえて、素案で新たに追加したものです。
　2頁目、「少子高齢化が進展し、労働力人口が減少する中」で始まる段落の2行目ですが、たたき台では「無年金・無収入となるものが生じないよう65歳までは」としていましたところ、「雇用と年金が確実に接続するよう、65歳までは」として表現を整えました。
　その下の（1）の後半の段落です。「この問題に関しては、年功的な要素が強い賃金制度や退職金制度、さらには、高齢者の人事管理の在り方など、企業の労務管理の様々な課題に関する環境整備の状況を踏まえて、中長期的に検討していくべき課題である」としまして、課題についての説明を詳しくしました。
　次の（2）の3行目、前回の部会でのご指摘を踏まえて、「無年金・無収入となる者が生じることのないよう、意欲と能力に応じて働き続けることが可能となる環境整備が求められており、雇用と年金を確実に接続させるため」としました。
　（2）の後半ですが、「その際、就業規則における解雇事由又は退職事由（年齢に係るものを除く）に該当する者について継続雇用の対象外とすることもできるとすることが適当である（この場合、客観的合理性・社会的相当性が求められると考えられる）」という段落を新たに加えました。前回のたたき台では「例えば長期に渡り、労務提供が困難であることが明らかな者の就業規則における取扱いについて考え方の整理が必要ではないか」とされていましたので、前回の部会でのご議論を踏まえ考え方を整理したものです。
　（3）の3行目、たたき台になかった「（マル1親会社、マル2子会社、マル3親会社の子会社、（同一の親会社を持つ子会社間）マル4関連会社など」を加えました。これは前回の部会で継続雇用先の範囲を示すべきというご指摘を踏まえたものです。あとの資料2で詳しく説明します。（4）の4行目、「個々の労働者の救済を図る」ものとして、「労働者への相談支援の充実」を加えました。
　3頁目、（5）の2行目ですが、前回の部会で中小企業の厳しい状況についてのご意見がありましたことから、「特に経営環境の厳しい中小企業をはじめ」を加えまして、中小企業等への支援を行うことを明らかにしました。
　同じく3頁の生涯現役社会の実現に向けた環境の整備です。2番目の段落に、前回の部会で「有期契約労働者についても、再就職のための環境整備が必要である」というご意見がありましたことを踏まえまして、「有期契約労働者を含め離職する労働者に対して」という文言を加えました。
　（1）の2つ目の段落に、「高年齢者等職業安定対策基本方針においては、70歳までの雇用・就業の目標が設定されており、齟齬が生じている」という趣旨の説明を加えまして、変更の必要性についての説明をわかりやすくしました。
　次の（2）の2行目から3行目、前回の部会でのご議論を踏まえまして、「定年前の産業雇用安定センターや有料職業紹介事業者を通じた」という文言を加えまして、定年前の高齢者の円滑な労働移動の枠組みとして、産業雇用安定センター等の活用を考えていることを明確にしました。
　（4）の一番下、「また、シルバー人材センター事業については、有識者等による検討の場を設けシルバー事業の運営などの検討を行うとともに、組織や業務等についての不断の見直しを行い、事業運営がより一層効果的・効率的に行われる必要がある」という段落を加えました。これは前回の部会でのご指摘を踏まえたものです。
　最後に（5）「高齢期の生活の安定を実現するため、高齢者雇用の促進に向けた議論と併せて雇用に係る給付など多様な施策の展開が行えるよう、環境整備が必要である」という一文を加えました。これも前回の部会でのご指摘を踏まえたものです。資料1の説明は以上です。
　続きまして資料2です。「継続雇用制度の雇用先の特例の拡充」の説明を簡単にします。まずオレンジ色の枠に事業主、子会社、A子会社Bとあるのをご覧ください。この場合の子会社は議決権50％以上などという要件を満たした子会社で考えています。事業主と子会社A、子会社Bの間に矢印の線が往復しているのが見えると思います。これは事業主のところで定年を迎えた方が、子会社Aで継続雇用されることがある、また、逆に子会社AまたはBで定年を迎えた方が、事業主のところで継続雇用をすることがあることを示したものです。ここにつきましては四角の枠で書いてありますように、従来運用で行われていたところで、法令で明確化するということを考えているところです。子会社AとBの間に矢印が往復しているのが見えると思います。これは子会社Aで定年を迎えた方が子会社Bで継続雇用、又は子会社Bで定年を迎えた方が、子会社Aで継続雇用をするという場合でして、ここは黄色い枠に書いてありますように、今回新たに法整備することを考えています。オレンジ色の枠外にベージュの色の関連会社という枠があります。ここは※あるいは下の参照条文等に書いてありますような他法令等を参考としまして、議決権20％以上などという要件を満たしたものを関連会社としました。事業主のところで定年を迎えた方が、関連会社で継続雇用をされる場合を示したものです。ここについても今回新たに法を整備することを考えているところです。以上です。
○大橋部会長　ただいまの資料1及び資料2について、ご意見、ご質問等がありましたらご発言ください。
○縄倉委員　労働側の委員として発言させていただきます。「1 希望者全員の65歳までの雇用確保について」の(2)において、「雇用と年金を確実に接続させるため、現行の継続雇用の対象となる高年齢者に係る基準を廃止することが適当である」という文言にしていただきました。このことについては妥当な表現であると考えますので、是非よろしくお願いしたいというところで発言に替えたいと思います。以上です。
○橋本委員　まず全体的な話です。使用者側としては、意欲と能力のある高齢者に活躍していただくことは非常に重要だと考えていますし、積極的な活用という考え方は変わらないところですが、再三申し上げてきたように、公的年金との接続に伴う課題については社会全体で対応すべきものと考えており、企業の雇用確保だけにその対応を求めることになると、企業の活力を削ぐということだけではなくて、現場で働いている労働者のモチベーションといった点にも影響が出かねないと考えています。現行の制度の下で、既に企業の取組みが積極的に行われている中で、なぜ制度を変える必要性があるのか、現段階でも理解に苦しんでいます。
　その上で、それぞれの文言について申し上げたい。2頁の(1)の法定定年年齢についてですが、1の文末に素案では「課題である」と結ばれています。これは65歳に定年を引き上げることについて、従来から申し上げているように、これは「課題である」という認識ではなく、ここに挙げられている賃金制度等々の例示されているような環境整備が整わない限りは、検討することも難しいということをはっきり申し上げておきたいと思います。
　それから、いま労働側からお話のありました(2)の基準の廃止に関して、これは「適当である」と整理していることについては、あくまでも反対だと言わざるを得ません。これまでも再三申し上げてきましたが、現行の第9条第2項に基づく基準制度というのは、個々の企業の実状に則した柔軟な対応を可能とするということで、高齢者雇用の促進に寄与してきており、何よりも労使が関与する形で有効に機能してきた制度であると思っています。対象者基準そのものも、実際には恣意的な形のものは排除されていますし、むしろ60歳以降を見据えた労使の共通の目標として有効に機能しています。対象基準があるということで、雇用面からの特別な問題は生じていないと言えると思っており、これらを踏まえて繰り返しになりますが、我々としては基準を維持すべきことが適当であると考えています。
　逆に、基準廃止に対する問題点や懸念点というのはこれまでも申し上げてまいりましたが、もう1回整理して申し上げますと、そもそも継続雇用における再雇用というのは新たな契約の場面であり、双方の意思が合致して、初めて締結されるということが大前提であるものです。当事者一方の希望だけを持って雇用確保を強いる施策というのは、極めて問題だと言わざるを得ません。
　高齢期になりますと、加齢によりまして健康や体力、職務の遂行能力が減退する場合があり、その程度も人によって千差万別であって、職務遂行に支障が生じるケースもあります。例えば十分な労務提供が期待できない場合であっても、希望さえあれば職務を提示しなければならないという制度は、極めて非現実的ではないかと考えています。仮に、現行の労使協定に基づく基準において手続上問題があるということであれば、少なくとも労働協約による対応ということであれば良いのではないかと考えています。この点も、使用者側から再三指摘してきたところですが、これまでの説明を聞く限りにおいてはなぜ労働協約では駄目なのか、納得がいかない点です。
　(3)の継続雇用の確保先の対象拡大について、就労希望の高齢労働者は今後増大していくと見込まれている中で、同一の企業以外の確保先を拡大するという見直しの方向性については評価したいと考えています。今回の素案で従来親子会社間だけにしか認められていなかった確保先について、子会社間も認めるということも企業経営の実態を踏まえた対応だと言えると思います。ただし、持株会社の場合、持株会社の子会社と持株会社の関連会社間であっても、継続雇用確保先と考えていいのかどうかについては確認させていただきたいと思います。
　これ以外に、例えば造船会社などの場合、構内請負に出向している労働者が定年時にその出向先に転籍する例が多々あります。マッチングを確実に図っていくために、資本関係がなくても定年前に出向していた会社に定年時に移籍して、引き続き65歳まで雇用を継続するような場合についても、雇用確保の措置の枠組みとして整理することはできないのかどうか。安定的な雇用が実現するという視点で、是非検討をお願いしたいということです。以上です。
○大橋部会長　事務局のほうは、どうですか。
○辻田高齢者雇用対策課長　こちらのほうから、技術的な質問が後段のほうにありましたので、それについてお答えをします。継続雇用の確保先の拡大について、持株会社と子会社、あるいは持株会社と関連会社というご質問がありましたが、基本的には先ほどの参考図にもお示ししましたように、当該会社が議決権の50％あるいは関連会社であれば20％を取得している場合については、その対象として認めるということだろうと思います。
　2番目の構内下請に既に出向されている方が転籍をされるようなケースについては、資料2にお示ししているように、継続雇用の責任を果たしたと言えるためには事業主のある程度の責任の範囲というのが必要だと思っていて、今回お示ししているように他法令の状況等を鑑みまして、ここに書いてある子会社あるいは関連会社については、一定の当該事業主の責務とカウントして、法律上の継続雇用として認める形になっていますので、単にこういった主従関係のない構内下請については、そういった責任を果たしたとは見られないと考えられるわけです。しかし、こういったケースについても、その方に対して構内下請で引き続き定年後も働いていただくような形で、企業と当該労働者のほうでお話し合いをしていただいて、その方がその企業の継続雇用としては希望しないけれども、そちらで働くということであれば希望なしということで、引き続き、雇用を継続していただくというのは十分あり得るものではなかろうかと思います。
○橋本委員　子会社間はいいということですが、例えばここの図で言いますと、子会社Bから関連会社に行く場合はどうかということです。
○辻田高齢者雇用対策課長　子会社のBから関連会社も、認められる形になります。
○橋本委員　ありがとうございます。
○新谷委員　いまの橋本委員のご質問と事務局の答弁に関連して、資料２には子会社Bから関連会社というのは矢印が入っていないので、認められないのではないですか。認められるというご答弁だったと思いますが、確認をさせていただきたいと思います。
○辻田高齢者雇用対策課長　これは図の書き方だろうと思います。考え方は、議決権50％以上の子会社については、親会社と子会社の関係では完全支配の関係にありますので、基本的に一体として考えるということです。そういう意味で、事業主から子会社、子会社から事業主、子会社から子会社といったものの移動もカウントする形になります。ここには矢印が抜けていますが事業主から関連会社、同様に一体となっている子会社から関連会社といったものについても、継続雇用確保先として認めていくという方向です。
○新谷委員　今日の資料で矢印が抜けていることはないと私どもは理解をしていて、私どもはこの法令をもう少し精査しないといけないですが、子会社Bから関連会社というのは実質的に支配力があるかどうかというところは、まさしくポイントだと思います。それを満たしていることが重要で、それがもしないということであれば枠組みが違ってくるのではないかと思いますので、その辺は私どもも精査させていただきたいと思います。
○佐藤委員　いまの橋本委員のほうからお話がありました点に関連して、小規模企業者側からお話をさせていただきます。我々小規模零細企業においては、雇用のニーズに全く余裕がない状態で、能力に応じて働くことができる環境整備ということも現実的には難しい状況にありますし、いまお話のあったような雇用先の特例の拡充であっても、子会社あるいは関連会社といったものを持っていない状況にありましては、基準制度の廃止をするということは全く納得のいかない状態でありまして、この基準制度は是非とも維持していただきたいということを申し添えさせていただきたいと思います。
○市瀬委員　私も中小企業、零細企業の立場からすると、報告書素案の「基準は廃止することが適当である」とあることには納得できません。経済状況が厳しい中で、希望者全員の高齢者雇用の義務付けは、現在も深刻な若年者の雇用にさらに悪影響を与えかねないと思います。また、業種や職務内容によっては、高齢者の就業が非常に困難であるという職場がたくさんありまして、企業の現場からは対応が非常に困難であるという声が上がっています。現行の労使協定の枠組みを維持すべきと考えています。
　それから、政府が報告書素案の(5)でも拡充するということを言っていただいていますが、従業員の再就職の支援の拡充とか企業の高齢者雇用に関する先進事例の周知、高齢者自身の職業訓練の拡充、創業の促進とか、いろいろな施策の実施が必要であると考えます。特に経営環境が激しい中小企業に関しては、積極的な取組みを検討していただきたいと考えています。
○福田委員　先ほど来、意欲と能力に応じて働き続けることが求められているとの意見が皆さんから出ておりますが、これは非常に大事なことで、生涯現役社会の中では素晴らしいことと感じます。ただ、能力のある人というところに1つ不安があります。建設業の場合は、特に若い人に技術を伝承しないままやめていってしまう現象があって、若い人が技術を受け継げない。例えば、60歳から65歳まで雇用を継続というか再雇用を義務化するのであれば、60歳から65歳まできちんと若い人に技術を伝承することも、私どもとすれば義務化していただきたい。伝承しないまま仕事を囲い込んでそのままやめていってもらうと、私たちの産業からすると困った問題になります。65歳まで雇用が安定して継続されることは素晴らしいことかもしれませんが、それで安心してそのままやめていってもらっても困るなというのが私どもの実態だと思います。その辺をよく考えていただきたいなと感じています。以上です。
○大橋部会長　その他いかがですか。
○新谷委員　私どもとしては、先ほど縄倉委員が申し上げたように、(2)の基準廃止について適当であるという素案の書きぶりは、妥当な内容であると考えています。先ほど来、使用者側委員の皆様方から若年者雇用との関係でご発言がありましたが、この素案の1頁にあるように今回の(2)の改正に伴って基準に該当する方というのは、31人以上の企業での調査で1.8％で、43万人の定年到達者のうち7,600人という数字があるわけです。30人以下の統計は取っていませんのでわかりませんが、少なくとも31人以上について7,600人を対象としたものを廃止するか、しないかという論議をしているわけですので、それが若年者全体の雇用にどのような影響を与えるのかというのは、実証的な検証が必要ではないかなと思います。もちろん、廃止することによって1.8％だったものが対象が広がるというご発言もあったのも確かかもしれませんが、いずれにしても現在既に定年を迎えられた方の多くが、企業で継続雇用なり再雇用されている実態からいきますと、おっしゃるような大規模な若年者雇用への影響というのは、それほどないのではないかというのが私どもの考えるところです。
　先ほど橋本委員からのご発言の中で、労働協約についてのご発言があったと思います。今回2頁の(2)に、就業規則の関係の記述が追記をされていて、就業規則の解雇事由もしくは退職事由に該当する者について対象外とするということで、私どもが評価したいのは括弧のところで、（この場合、客観的合理性・社会的相当性が求められると考えられる）、まさしく解雇権濫用法理の考え方がここに記述されたということは、評価したいと思っています。
　その一方で、橋本委員から労働協約でも対応というご発言がありまして、この辺が前回も議論になったところです。例えば解雇事由、退職事由で、そんなに各社、企業の中に、就業規則に解雇事由が20も30もあるというのはあまり見たことはありません。普通は6つか7つ、多くて10個以内だと思いますが、就業規則での解雇事由あるいは退職事由が仮に5つあったとしたときに、5つある就業規則における解雇事由を労働協約によって4つなり3つなり、あるいはなくしてしまう。希望者全員にするというのが私どもで考えている労働協約での、要するに労使自治の中でこれを決めていくという考え方を持っています。橋本委員はそういうお考えだと思いますが、仮に逆に就業規則の中に5つしかないものを労働協約では6番目、7番目、8番目の基準を設けることについて、法的にいったいどう見るのかということは疑問があります。ご承知のように、労働協約というのは規範的効力があって、集団で交渉して、個々の労働契約を拘束するというのがいまの法律の枠組みですが、それは個々の労働契約の中身を不利益に変更していくことに対して、協約自治の限界をどう見るかという問題だと思っています。本当に労働協約での対応というのは労使の知恵というのがありますが、それがマイナスのほうに動くことに対して、いまの労組法あるいは法的な解釈がどのようになっているのかを、公益の先生からご意見を伺えればなと思っています。以上です。
○大橋部会長　鎌田先生、いかがですか。
○鎌田委員　ただいまの協約に関するご質問で、協約について基準を廃止した上で、さらに人選基準を追加する。あるいは解雇事由とか退職事由に加えて基準を設けることについては、確かに少し疑問が出るところかなと思っています。1つは、いま新谷委員がおっしゃったように不利益変更の問題で、これについては労働協約による変更は、基本的には規範的効力を持っていることでありますが、最高裁判決においては特定の組合員に不利益になるような場合は、一定の効力が否定されていることもありますので、この場合に定年退職者、とりわけ組合員について不利益に変更することが、その問題と結び付く可能性があるのかと思います。
　もう1つは、労働協約というのは言うまでもなく、組合員に適用されるわけですが、そうすると労働協約を締結していない他組合の組合員、非組合員については有利な状態というか基準がない状態になっているということになりますかね。仮に協約を結んだ労使自治で決めていることではありますが、そうは言いながらも事業場内でこの基準適用については、格差が生じてくるということになろうかと思います。したがいまして、現行法においても労働組合がある場合には過半数組合との間の労使協定、ない場合には過半数代表者との労使協定ということで、事業場内において統一的な対応ができるようになっているわけです。それを協約でということになりますと、事業場内での統一的な対応ができないことになって、こういった点からいっても他の従業員との関係で問題が出てくるのではないかという感じがします。以上です。
○大橋部会長　森戸委員、いかがですか。
○森戸委員　いま鎌田委員がおっしゃったことに補足というか付け加えるとすれば、協約自治の限界という言葉を使うかどうかは別として、いま鎌田委員がおっしゃったような問題はあると思いますが、その前に、そもそも使用者側が協約による対応でとおっしゃる意味が、協約というと通常は労組法第16条の規範的効力を持ったものとしてのという意味ですが、これまでの高年法には協約というのは出てこないわけで、あくまでも労使協定を兼ねている協約、過半数組合の労使協定もしくは過半数代表者というので基準を設けていいよということになっているわけですよね。使用者側がおっしゃるのが、過半数代表者は要らないけれども過半数組合のだけは残してくれという意味で労働協約とおっしゃっているのか、それとも全然違う本当の労働協約という意味で、つまり規範的効力を持った労働協約で何か例外を認めてほしいということをおっしゃっているのか、それによって議論のポイントが変わる気がします。
　前者、要するに従来の基準をもう少し修正した上で残すというのであれば、それは全体に改正に反対だということでいいのですが、労働協約という全く新しい概念というか、これまでこの法律上あまり考えてこなかったものが出てくると、また別の議論をしないといけない。これまでの枠組みにも整合しない気がしますので、労働協約という言葉で議論するのは少し慎重に、中身をどういう趣旨でおっしゃっているのかを明確にしないといけないのかなと思います。その上で、解雇事由云々の話だということであれば、先ほど新谷委員とか鎌田委員がおっしゃったように、不利益変更なり協約自治の限界なりの民事的な問題になるのかなと思いますが、少なくとも高年法では民事項の話には一応あまり触れずに、高年法違反になる、ならないはどういう基準で決まるかという話で議論しているので、それと民事的な労組法第16条によって、労働契約に直接効力を持つ労働協約の話が急に絡んでくると、どういう風に制度として組んだらいいだろうというのが悩ましい感じがしますので、ここは少し慎重に考えていただいたほうがいいのかなというのが私の意見です。
○橋本委員　いままでの議論の中で、労働組合がある所はいいけれども、ない所についてはその手続上もかなり問題があるのではないかといったご指摘がされていたので、であれば、少なくとも、労使協定を結んでいて労働協約になっている所については認めてもいいのではないかという趣旨で申し上げたわけです。
○森戸委員　わかりました。それであれば、従来の基準を一部修正ぐらいで、なんとか行けないかという趣旨かなと思いますが、そうすると逆に、いまわりと出ていたのが、中小企業では大変だというご意見が多かったのですが、組合がある所だと大企業なので、むしろ逆の話かなという気がするのが1点と、確かに過半数代表者の制度はいろいろ問題があるということは学会でも実務でも指摘されていますが、それは労基法を含めた免罰項を持つ労使協定のあり方全体に関わるので、高年法で、ここで最後にそこだけを変えるというのはどうなのかなというのが個人的な印象です。
○市瀬委員　先ほど新谷委員が、あまり若年者の雇用には影響ないとおっしゃられたのですが、東京商工会議所で、継続雇用制度の対象者基準が廃止された場合に影響があるかというアンケートを取ったところ、基準の廃止で大きな影響を受けると回答した企業のうち、半数近くが「若年者の雇用に影響する」と答えていますので、申し添えておきます。
○樋口委員　私は法律が専門ではないので、資料2の雇用先の特例の拡充に※がありまして、「銀行法、保険業法などの他法令で『身内』として整理されている範囲」と書いてあります。銀行法、これは金融法の話における責任の問題だろうと思いますが、ここにおいては地理的な距離の問題というのが一切、銀行法あるいは保険業法では関連していないと思いますが、ここで言う『身内』は距離的に通勤不可能だと。引っ越しを伴うとか、海外は銀行法等々については入っていると思いますが、海外の子会社といったものについて、ここではどう想定していらっしゃるのかを教えていただけますか。
○辻田高齢者雇用対策課長　私どもの今回の継続雇用の関係ですが、これについて地理的なものではなくて、基本的にはここで言う支配力基準なり影響力基準と言われているものに該当する場合について、対象として認めるという形で整理をしています。
○樋口委員　ということは、これが(3)で出てきたわけで、例えば雇用確保といったときには引っ越しを伴うような就業先が提示された。これで雇用確保はなされたという判断でよろしいということですか。
○辻田高齢者雇用対策課長　基本的には、企業のほうの合理的な裁量というのはもちろん入ってくるわけですが、そういった中でそういったものの提示がされることは、あり得る話ではないかと思います。
○安田委員　今回の2頁の(2)で、先ほども皆様からご発言がありましたが、今回新たに具体的に、「就業規則における解雇事由又は退職事由に該当する者について、継続雇用の対象外とすることもできる」ということが書いてあるわけです。新谷委員から「この場合、客観的合理性・社会的相当性が求められると考えられる」という記述があることの評価がありましたが、定年まで、就業規則により解雇できていない人たちを対象外とすることというのは、この一文が付いていたとしても、現実的には非常に困難であると言わざるを得ない。前々回ぐらいにもお話しましたが、産業医の判断によって就労制限がある者への対応といったことを考えたら、こういった人たちに対して再雇用契約を提示することは企業としては難しいのに、そういう人たちも希望があれば、職務を提示しなければならないということだろうと思います。こういったことは、安全衛生の観点から見ても、企業としては対応に非常に苦慮する事例だと言わざるを得ないと思います。前回に比べて就業規則ということで、解雇事由及び退職事由ということで一歩進んだかのように見えますが、この対応というのは非現実的であると言わざるを得ないと思います。以上です。
○野村委員　いまの使用者側の委員から、65歳までの継続雇用に対する意見が縷々述べられていて、前回も話をしたかと思いますが、どうも消極的、下向き、後ろ向きな意見が続出しているなと思っています。高齢者というのは、ある意味では雇用労働者という立場と、社会的には消費者、生活者という立場も当然備えているわけで、そういう意味では60～65歳までの雇用が安定をする。所得が安定をするということは、その分消費にもある程度支出ができる。子育て等も終えて、ある程度安定的な生活が行える層ではないかなと思っています。したがいまして、ここの層の雇用をしっかり安定をさせるということが、実は所得の安定につながり、そのことが結果として、厳しい経済状況、デフレと言われるようなとりわけ内需が厳しい状況の中で、この層が購買力を持つことも社会全体のために極めて有効な手立てになるのではないのかなと思っています。したがいまして、少し視点を変えて、そういう社会全体の立場、消費者という立場からも雇用の安定というのは必要だと思っていますので、使用者側、企業サイドの立場からの発言は当然理解はできますが、企業も社会を構成をする有数の一翼を担っているわけですので、是非、社会全体の一員という視点での議論もしていただければありがたいなと思っています。以上です。
○新谷委員　若年者雇用の話は市瀬委員からもありましたが、アンケートで30数パーセントが影響があるということだったのですが、それは当然だと思っています。というのも、この部会の資料でもありましたように、いま31人以上の企業で継続雇用制度を入れている企業が82.6％あって、そのうち56.8％が基準を設けている会社です。その基準を廃止するということになれば、56.8％の会社に対しては当然影響があるわけで、企業数からいくと影響があるのが、30数パーセントというのは当たり前と思っています。ただ申し上げたいのは、その基準に該当して離職をされていた方が1.8％しかいないということを申し上げています。企業にとっては、影響があるか、ないかといえば影響はあると思います。ただ、それは基準廃止に伴って、直接的にどれぐらいの方々が雇用を企業の中に増やさないといけないかというと、31人以上の企業でいま7,600人だということを申し上げたかったのです。ですから、そこの数字の捉え方を区別というか、きちんと区分けして分離をしたほうが建設的ではないかなと思っています。
　資料2の、先ほど来樋口先生もご質問された内容ですが、これの鍵は企業グループの中で事業主として雇用責任をきちんと果たせる範囲というのは、実質的にその企業を支配する力があるか、その範囲がどこまでなのかということだと思っています。今回、資料2の書きぶりですと、従来運用であったものを法令によって明確化するということと、黄色い部分で今回新たに法整備をするということですので、法令でやるということであれば、もう少し精緻な資料を出していただかないと、矢印が抜けていましたと、子会社から関連会社の矢印がありませんが、実はここも対象なのですという資料を出されると少し違うのではないか。法令ということであれば、もう少し正確な資料を出していただきたいと要望したいと思います。以上です。
○荻野委員　先ほど労働者委員から、使用者代表はもっと社会全体のことを考えてというご指摘がありましたが、昨今の経済情勢を考えると雇用の維持も厳しい状況になってきています。そういった中で、なんとか踏みとどまって雇用を維持しようということで、多くの労使で大変苦労して現行雇用の維持を図っている状況です。そういった中で、希望者全員でなければ後ろ向きであるというようなことを言われるのは甚だ心外ですので、それについて、まず申し上げておきたいと思います。
　65歳までの購買力の話が出ており、先ほどから少し心配になっていたことが1つありますので、ここで申し上げておきたい。60～65歳までの雇用が増えれば、その層の購買力が増えるというのは誠にそのとおりかと思いますが、全体で見たときの購買力を考えると、当然企業経営上許される総額人件費がある以上は、どこか別のところで調整せざるを得ない。購買力は購買層が増えるようなことがない限り、増えないわけです。上手に分配することで購買が増えることはあるとは思いますが、果たして65歳までの雇用を増やすことがマクロでどうかということは、かなり議論があるのではないかと思います。
　それに関連して、定年延長の話の書きぶりで、「年功的な要素が強い賃金制度や退職金制度、さらには、高齢者の人事管理の在り方など」云々、「中長期的に検討していくべき課題である」と今回付け加えられましたが、この表現ですと定年延長をしなければ、「継続雇用の拡大をするので」にとどまれば、こういったことの問題がないと読まれかねないことを心配しています。ただ当然、ここの60歳以降の雇用を拡大するということは、60歳以前の仕事、働き方、労働条件等にも影響が出ざるを得ないということであり、。これは今後、個別労使でさらに苦労して、いろいろとやり方を考えていかなければならないようになると思いますので、そこのところの誤解のないような書き方にしていただければ、大変ありがたいかなと思っています。
　元に戻りまして、現状は先ほど申しましたように、非常に厳しい状況にあります。大切なことは、マクロで見れば確かにこれから先、労働力人口が減っていくという話はあると思います。ただ、一人ひとりが働いておられるのは個別の企業であって、その中には「1人も2人も増やすことはできません。難しいです」という企業も入っていると思いますし、「十分たくさん働いていただけます。もっと欲しいです」という企業も入っているかと思います。したがいまして、使用者側委員としてずっと申し上げてきたのが、まずそこの間で横の移動を可能にするということで、今回雇用先の特例の拡充ということでお示しをいただきましたが、そういった横の移動による雇用の確保をもっとやっていく必要があるだろうということと、それに加えて一律に義務化というのではなくて、各個別企業の状況を反映したルールづくりという意味で、基準制度の維持が必要だということを繰り返し申し上げているわけですので、そこの趣旨は是非ご理解いただきたい。
　中には、労使で非常に苦労して雇用の維持の確保に努めたにもかかわらず、万策尽きて苦渋の選択として、希望退職の募集などに踏み切っているようなケースにおいても、60歳到達者については希望者は全員継続雇用されるということが、労使関係の現場の実感としては大変納得がいかないのではないだろうかと考えております。なぜそこで労使で、特に代表制、民主的統制の観点から問題のない労働組合との間に決めたルールで運用してはいけないのか、なぜ、そこまで禁止するのかが残念ながら、なかなか納得のいかない部分であると思います。法律の立て付けや技術的な問題があるというご指摘はそのとおりかとは思いますが、それはそれで別途議論すべきものであって、それだから駄目と言われてもそうかなという印象です。以上です。
○鎌田委員　前回はお休みをしたので、もしかしたら既にある程度の合意があるのかもしれませんが、2頁の(2)の「継続雇用の対象外とする」という言葉の意味について少し、質問ということになるのかもしれません。現行では基準制度がありますので、継続雇用制度の対象者は希望する者ということだと思います。ところが、継続雇用をさせるかどうかというのは、例えば就業規則で再雇用制度を設けた場合には継続雇用制度の対象とするけれども、基準に従って再雇用はしませんよということが出てくると思います。つまり、そこは手続上二段階になっている。おそらく、ここで言う継続雇用の対象外というのは、高年法の継続雇用制度と言っているわけですから、継続雇用制度の対象とするかどうかということを問題にしているのではないかと思います。つまり、基準制度がある場合には制度の対象になるけれども、応募したけれども基準によって再雇用しませんよとなるわけで、今度は基準がなくなった場合にどうなるかというと、先ほど言いましたように解雇事由とか退職事由が、特に継続雇用の中で長期間にわたって働くような能力がはっきりない方については再雇用しない可能性は残っていますが、それはここで言う継続雇用の対象外ということの意味は、制度としての対象の中に入れませんということであれば、具体的にプロセスの中でどういう仕組みを考えているのでしょうかということが私の聞きたいことです。わかりづらかったかもしれません。
○辻田高齢者雇用対策課長　先生がおっしゃったとおり、高年法上は基本的に希望者全員の継続雇用制度そのものは作っていただく。ただ、それを就業規則等に落として実際に運用される段階になって、解雇事由に該当するような場合については、既に定年到達前に労働契約を終了することができるような事由があるわけですから、それと同等の関係において定年時において継続雇用の対象としない形で労働契約を終了することもできるということです。
○鎌田委員　わかりました。制度の対象とするけれども、こういう解雇事由があった場合には再雇用をしないということを、継続雇用の対象外とするという趣旨だということですね。
○辻田高齢者雇用対策課長　はい。
○樋口委員　そのように書いたほうが正確ではないですか。
○野村委員　2頁の(4)の関係で、前回もお話をしていますが、雇用確保措置が未実施の企業に対する対応です。こちらの素案の中では、「指導に従わない企業に対する企業名の公表等を行うことが適当である」と記載をされていますが、前回もお話をしたとおり、企業名の公表ということだけで、実効性が十分担保されるのだろうかというところも若干疑問を持っています。「企業名の公表等」と書いてあるわけですが、この「等」に具体的な措置と中身が考えられているのであれば、是非教えていただきたいと思います。
○辻田高齢者雇用対策課長　企業名の公表以外に何らかの企業に対する措置ということですが、いま考えているのは雇用関係の助成金において、労働関係法令に違反するような場合について支給しないということもあるわけです。そういった場合は未実施企業というか、雇用確保措置を全く取っていない企業についてはそういったものの対象、いわゆる助成金を支給しないといった形で対応することも考えられるのではないかということで、検討していきたいと思っています。
○大橋部会長　その他いかがでしょうか。使用者側から労働協約等々についてのご議論がありましたし、基準制度の廃止には反対だというご議論もありました。もともとこの問題の出発点は年金の支給開始が65歳になるということで、これは全員が一律に65歳になる一方、結局個別の労使関係の、労働側が強い所、弱い所といろいろありますので、労働協約で基準を決めることになると、ばらつきが出てくる。それが穴があくということの意味ですので、そういう点ではそこをなんとか埋めたい。これは60歳代前半の高齢者を全部雇えという話ではなくて、もちろん皆さん方の会社で、これまで勤めてこられた方に対する処遇ですので、60歳まで勤めてこられて、基準に合わないのでお辞めくださいということになると、その方の生活をどうするかという問題が当然出てきます。
　そういう意味では、この部会の基準制度廃止に向けて、いろいろと議論しましょうというのはそこが出発点になっていますので、その辺については是非ご配慮いただきたい。特に定年の延長ではなくて、再雇用などによる継続雇用でということで部会が進行したのは、同時に継続雇用ですと労働条件等も、比較的弾力的に決められるということで、これは使用者側の方にも飲んでいただけるのではないかという判断がありました。そういう意味では、是非その辺のことについて配慮いただきたいと思っていますが、建前で協約でという議論が強く出ると、どうしても穴があいてしまうことになります。ほかにご意見はありませんか。
○荻野委員　ただいま部会長のおっしゃられたことは、使用者代表としても基本的な認識は一緒であろうと考えています。ただ、繰り返しになりますが、依然として、この素案にも社会全体でと書かれた中で、橋本委員から申し上げたように、希望者のすべてについて60歳まで勤務している企業の責任においてやらなければいけないというのは、使用者にとって少し過酷ではないだろうかと考えます。もちろん、応分の負担をする考えはあるにしても、経営が成り立たなくなるようなところまで求められるのは、過分ではないだろうかということを申し上げたかったのであります。また、繰り返し申し上げていますが、希望者全員を雇いなさいということでは、全体で希望退職とかをやっているときに、この希望者を必ず雇わなければならないがために、どこかで1人辞めさせなければいけないということになりかねず、本当に現場で耐えられるかなということを考えると、やり方はいろいろだと思います。労使協定がいいのか、あるいは議論は出ませんでしたが労基法第38条の4の労使委員会を使うという方法もあると思いますし、労働協約というものもあると思いますし、何か残っていないとおかしいのではないのかなというのが使用者代表の見解ですので、最後にもう1回申し上げておきたいと思います。
○大橋部会長　その他よろしいですか。本日、報告案の素案を基に、さまざまなご意見をいただきましたが、まだ労使双方のご意見には見解の違いがあります。つきましては、次回の部会において取りまとめを行うため、次回の部会までに公労、公使による打合せを持ちまして、双方の意見の調整を行いたいと思います。本日の議論を踏まえ、最終的な調整を行い、再度部会にて部会報告案に基づいて議論を行った上で、最終的な意見の集約を行いたいと思いますが、よろしいですか。よろしくお願いいたします。次回は、12月28日(水)11時30分から、厚生労働省専用第15・16会議室で開催いたします。
○野田高齢者雇用対策調査官　次回部会の時間については、12月28日11時から12時30分ということで厚生労働省のホームページに掲載しておりましたが、都合により30分遅らせて11時30分からといたしました。以上です。
○大橋部会長　本日はお忙しい中、どうもありがとうございました。本日の署名委員は芳野委員及び安田委員にお願いいたします。どうもありがとうございました。