2011年12月21日　第２回　労働・雇用分野における障害者権利条約への対応の在り方に関する研究会

○出席者

○議題

○議事

○岩村座長
　ただいまから第2回労働・雇用分野における障害者権利条約への対応の在り方に関する研究会を開催いたします。今日の欠席の委員は、駒村委員、田中委員です。残るお二人については遅れて来られるご予定です。
　本日の議題ですが、お手元の議事次第にありますように、これまでの検討経緯等についてです。具体的には、最初に、平成20年度に開催していた、この研究会と同じ研究会における障害者関係団体からのヒアリングの結果についての報告です。2番目は、障がい者制度改革推進会議の差別禁止部会における議論の状況についての報告になっています。議題の2つ目としては「その他」となっていますが、これについては今後のスケジュールについて、前回から修正があるということですので、それについて事務局からご説明いただき、そのあとご意見などを伺いたいと考えています。
　前回も事務局から説明がありましたが、今回は前回に引き続き、これまでの経緯などについての事務局からの報告が中心になっています。そういう意味で、報告中心ですけれども、よろしくお願いいたします。
　本日の議事に入ります。先ほど申し上げたとおり、1つ目の議題はこれまでの2つある検討結果等のうちの1つ目であり、平成20年の研究会における障害者関係団体からのヒアリングの結果についてです。それでは、資料について事務局からご説明いただきます。よろしくお願いします。
○障害者雇用対策課長補佐（石田）
　資料1-1、こちらは平成20年8月7日の第4回研究会から、平成20年11月26日の第7回研究会までの間、資料1-1にある、各障害団体及び出身委員より、雇用に係る差別禁止（特にどのような問題が差別であるのか）、職場における合理的配慮の内容・水準、過度の負担との関係、その他について意見、提言を聴取しました。なお、役職等については当時のものです。また、当時のヒアリング配付資料、議事録については参考1、2として本日資料を配付させていただきます。
　これから説明します資料1-2は、ヒアリング時に聴取した主な意見を論点ごとに整理したものです。なお、参考3として付けている「研究会における主な意見」は、第4回～第7回研究会以外の議論を含めて全体的に意見をとりまとめたものです。当然、ここにはヒアリング時に聴取した意見もこの参考資料に記載されています。これから資料1-2に沿って、ヒアリング時の意見を紹介しますが、時間の関係上、同趣旨と思われる発言は要約する等して行いたいと思います。よろしくお願いします。
　資料1-2の1頁、こちらは基本的枠組みの全体像です。雇用・労働分野における障害者権利条約への対応、また既存の障害者雇用率制度がどのように位置付けられるかについてです。第6回藤井さんから、合理的配慮、及び差別をなくしていく観点で考えた場合、それは合理的配慮だけではなく、権利条約の目的、障害者の定義、自立生活、差別の禁止及びモニタリングは相互不可分であるという意見が出されました。第5回、大久保委員、今井委員共に、雇用率制度、障害者雇用納付金制度はいわゆる積極的差別是正措置と考えられるのではないか。ただし、今井委員からは、この雇用率制度があるが故に、一般社員への門戸が狭まったり、一般社員との分離があることがあるのなら、それは条約の趣旨に反することになるので、条約の趣旨に沿った運用が重要であるとの意見がありました。
　続いて2頁、差別禁止等の対象範囲です。差別禁止、合理的配慮の枠組みの対象となる障害者及び事業主の範囲、対象となる雇用の範囲についてどのように捉えるかという点です。いただいたご意見は、前回説明した中間整理に概ね反映されていますが、障害者の範囲について第5回今井委員から、雇用率の対象者に限定せず、障害が理由で差別される人すべてを対象にすべきとの意見がありました。第6回東さんからも、差別禁止はすべての人が対象になり、それは特定の障害者や重度障害者に限定することも理論的にできないではないかという意見もありました。
　2頁下のほうに、第6回花井委員から差別禁止の枠組みの対象となる障害者の範囲を広く捉えた場合、手帳所持の有無や等級では定義できないということであれば、職場で障害者が働く場面を考えると、それはその障害者にとってどのような配慮が必要かが一人ひとり異なってくる。それは誰が何をもって判断するのかについて、次の3頁にかけて東さんが答えています。
　東さんは、権利主張をするサポートを担保した上で、障害者が権利として要求し、事業所が提供という形が一般的なパターンなのではないか。その人が職場で何が必要かというところに重点を置いて、そのためには何か判断基準を用意しておく必要があるとの意見でした。
　3頁、第6回今井委員から、過去に障害があったことにより差別的取扱いを受けている人や、家族の中に障害者がいるような人は差別禁止の枠組みになるのかという質問でしたが、これも東さんから、家族に関しては自分に障害はないけれど、いろいろな不利益を受ける。これは禁止されているという解釈が可能であろうということ。治っている障害者の場合、機能障害や能力障害が純粋にないという前提ならば、合理的配慮はほとんど必要ないと考えることもできるのだけれども、そこまでドラスティックに割り切っていいのかという思いもあるとのことでした。
　差別に関して言えば、ハンセンの例を取り上げていますが、回復はしているけれど、偏見で差別をしている人たちも多い。そうした意味では差別禁止の対象になるのではないかという意見でした。
　3頁最後の行から4頁にかけて、第6回東さん、藤井さんから、対象となる雇用の範囲についてのご発言がありました。権利条約の中では保護雇用、福祉的就労という言葉は使っておらず、あらゆる雇用と表現されている。一般就労と福祉就労の垣根をなくすことが条約の方向性ではないか。仮に労働法上の雇用の枠があることを前提としても、差別禁止は全分野に及ぶことから、合理的配慮では福祉分野にも及ぶべきではないか。
　特に藤井さんからは、例えば一般労働市場で働いていたAさんがたまたま調子を崩したり、企業の事情で福祉的就労に帰ってくると、それまで最低賃金をクリアしていたのにいきなり給料が変わってしまう。どこに身を置くかで変わってくるというのはちょっとこれはおかしいということで、当然ここにも合理的配慮があって然るべきであろうというご意見でした。
　続いて5頁目、障害を理由とする差別とは何か。間接差別や労働能力に基づく差違は、差別に当たるのかという点です。第6回東さんの意見ですが、まず間接差別そのものは条約上明文の規定はないのだけれども、権利条約第2条の障害を理由とする差別の定義においては、あらゆる形態の差別や効果という文言の中で含まれているので、差別に該当するのではないかという意見です。
　5頁の下から2行目、同じく東さんからの意見ですが、合理的配慮を提供した上で、労働能力と賃金や勤務形態の評価が真に釣り合うのであれば、それは格差があっても仕方がないだろう。ただし、その労働能力をどう評価するかが問題であるということ。それは個人が一律に何パーセントないとか、そういう話にならずに、その職場の中身とか、する仕事の関係、そこは総合的に判断しないと労働能力と判定できないものと、そういう意見が出されています。
　次に6頁、差別が禁止される事項です。6、7頁にかけては、雇用に関し、差別として禁止される具体的な事項についてご発言がありました。
　まず、6頁の2つ目の○です。具体的な差別事例として、第4回高岡さん、そのあと松本さんから、新聞広告の応募条件に電話ができることとしており、これは差別であるというご意見です。第7回坂本さんからは、採用時の評価において、本人の適性や能力でなく、疾患名による偏見で判断する差別が見られる。また、採用時の健康診断による、一般的な健康診断も、適性と能力とは関係ない部分を把握することで差別につながる虞があると指摘されています。
　7頁最初の○ですが、第4回時任さんから、中途障害者の労働条件について、賃金を引き下げたり、障害年金を受けているような人はその分を差し引いて賃金を考えることがある。これは差別であり、禁止すべきとの意見です。その下の、第7回東川さんからは、何年も給料が上がらない、ずっと臨時雇用のままというのは、能力の面があったとしても、人事方針としておかしいし、これも差別になるのではないかというご意見でした。
　ちょっと戻りまして、6頁の最初の項目、第6回東さんから採用差別については立証の問題や事案への手当、対応が難しい面はあるけれども、それを立証できるものまでも排除すべきものではなく、特に条約でも明記されているので、これを除外することはできないのではないかという意見がありました。
　8頁からは、合理的配慮の内容です。これまでの議論で、合理的配慮というのは個別性の強い概念であると言えますが、基本的な内容をどのように捉えるべきかということです。最初の項目です。第6回東さんから、合理的配慮という言葉は言葉自体としては新しいのだけれども、年少者や女性の保護など、類似の考えはそもそも存在している。また、社会実態の中でも合理的配慮みたいなものは存在しているということで、モラルからルールの世界へ転じるものと捉えられるのではないかという意見でした。
　8頁最後のほうの○になりますが、第6回藤井さんから、こちらのポイントとしては賃金補填、通勤支援、ジョブコーチ等の人的支援、通院時の有給付与等の医療や、施設、建物への配慮が挙げられています。9頁最初の○になります。第4回川崎委員からの意見としては、精神障害者の場合、対人関係や人とのコミュニケーションがうまくいかない、疲れやすいとの特性があり、グループ就労や短時間労働など、特性に配慮した仕事の確保や、職場環境の整備が能力を引き出すこととなるというご意見でした。また、企業でも特性を理解していただくような研修会等を活発にやっていただきたいと、そのようなご意見でした。
　その下の第4回時任さん、高岡さんから、視覚、聴覚障害者はコミュニケーション支援が必要であるということ。それは機器による支援だけでは不十分な場合もあり、人的支援も必要であるというご意見です。
　続いて10頁の2番目の項目。第4回松本さんから、コミュニケーションがうまくいかない事例として、朝礼を挙げられています。聴覚障害の方に、聴こえないからということで、内容を書いたメモを渡されても、メモでは自分で重要度の判断ができないということ。そうしたことが業務上のミスやストレスにつながって、退職してしまうということにもなり、必要なときに手話通訳が配置できるような整備が必要であるということ。その下の項目、第4回福島さんからも、盲ろう者にとっては情報入手、コミュニケーション、移動、この3つが困難であるということ、そのため情報保障や適切な通訳者、情報提供者を配置いただきたいということです。
　続きまして、難病がある人に対する雇用管理上の配慮、これは第7回坂本さんからご意見があります。ここでは定期的な通院の配慮、採用時や採用後の差別のない人事方針、休憩スペースや制服を着られない皮膚疾患患者への配慮を含めて、休憩、休暇、疾患管理への配慮。それとフレックス勤務等の柔軟な勤務体制を挙げられております。
　11頁の後ろから12頁にかけて、心臓病等の内部障害について、第7回米田さんからご意見があります。通院のための休暇や、血流が悪くならないようネクタイの不着用等の配慮、フレックスや在宅勤務が必要であるというご意見でした。
　続いて第4回高岡さん、第7回東川さんからは、公務員試験でさえも必要なコミュニケーション支援や配慮が受けられないとご報告をいただいています。こうした点を改善いただきたいということです。試験に関しては第7回大濱さん、第4回時任さんと続きますが、こちらは試験時間の延長ということも配慮として必要なのだけれども、逆にあまりに長時間の試験は避けて休憩を間に入れるなど、能力を正しく判定できるような試験制度にするということが合理的配慮ではないか、というご意見でした。
　13頁中程、第6回東さんから通勤時の移動支援や身体介助についてです。こちらについては企業の合理的配慮というよりは、むしろ福祉的サービスとして行うべきではないかという意見がありました。これに対し藤井さん、森委員からは、労災は通勤から対象となっているなど、通勤も職務と連動するものであるから、労働施策で考えるべきというご意見がありました。
　14頁2番目の項目です。第5回大久保委員から、知的障害者が気軽に相談でき、苦情を訴えられる窓口が必要ではないか。障害者職業生活相談員の選任義務のない、障害者5人未満の中小企業にも就職している場合があり、こうした企業でも相談苦情受付の窓口を整備したり、相談員の機能を見直す必要があるという発言があります。
　また、精神保健福祉士や、難聴者問題に精通した相談員を配置する、企業の相談体制の整備。なかなか直接上司に言いづらい場合は、第三者が中間的な立場に立って相談してくれる必要があるというご意見でした。
　発達障害については、第5回山岡委員から発達障害にかかる就労の現状や課題について、様々な事例や問題点のご指摘がありました。発達障害を雇用・労働分野で障害者と位置付け、合理的配慮や適切な支援の対象に加えることが必要であるということ、それを受けまして15頁の2番目の項目、今井委員からも、発達障害の場合、障害特性が分かりにくいというところがあり、それゆえに職場のチームワークにハンディを持っているということ。この場合、専門家というよりも、身近に適切な変更や調節を行えるスキルを持ったサポーターを育成する施策の必要性を発言されています。
　15頁から過度の負担になります。こちらは合理的配慮の提供義務を負わない過度の負担となるのは、どのような負担になるのかについてご意見をいただきました。最初の項目は、第4回森委員から、合理的配慮の基準としては、企業規模、業種、従業員数、環境の特性、企業の属している地域の文化や慣習等を参考にして判断するべきとのご意見がありました。
　第7回大濱さんから、同じく企業規模に関しては、判例でも規模によって人員のやりくりができるできないというところで、解雇を無効としたり、適法となった事例もあるので、やはり事業規模もある程度考慮せざるを得ないのではないか、というご意見がありました。
　第6回東さんに続きますが、その場合過度の負担と認定されるレベルが低いと、合理的配慮が役に立たなくなるので、極めて困難な場合として、アメリカの雇用機会均等委員会ガイドラインのような具体的な指針を作成するべきではないか、というご意見がありました。
　続いて、公的助成との関係のご意見を数点いただいています。公的助成は必要であるという意見を、以下皆さん述べられています。現行の雇用納付金を原資とする支給金制度は、いわば合理的配慮を具現化したものであり、それは状況に応じて制度を改正することによって合理的配慮を実効あるものにしていくのがよいのではないか、という意見でした。また、合理的配慮の仕組みの前提として、支給期限を設けない制度を確立してほしいとの意見がありました。
　18頁からは、権利保護・紛争解決手続です。具体的に差別があった場合に、裁判で争う以外に外部機関による何らかの紛争解決手続についてご意見をいただきました。最初の項目から、第5回今井委員、山岡委員から、外部機関に救済や是正勧告を求められる仕組みが必要というご意見でした。
　第4回森委員は、差別という違法の修復には、職場内の職場定着チームの権限などを強めて、使用者、障害者、第三者で構成する組織で対処するのがよいのではないかというご意見です。
　19頁に移りまして、ガイドラインです。こちらは全般的な話になりますが、何が差別なのか、何が合理的配慮なのか、具体的な基準、指針を示す必要がある。そうしたことで個別の職場でも話がスムーズに行くだろうというご意見でした。
　20頁以降は第5、その他の項目になります。障害の定義につきまして、4点ほど意見が出ております。第4回森委員、第5回今井委員、第6回東さん、同趣旨です。現行の障害者等級は、医学的・機能的観点から作成されていますが、職業能力に応じた障害等級の創設、または雇用上の差別可能性を判定するための、別の体系が必要とのご意見がありました。
　関連して第4回高岡さんから、我が国の聴覚障害者の定義というのは国際的に非常に低く、重度の難聴者しか障害者福祉法の対象にならないとのご発言がありました。
　2番目は障害者法定雇用率に関するご意見です。最初の項目です。第4回川崎委員からは、精神障害者が雇用義務化されていないために、雇用が進んでいないのではないか。あらゆる差別を禁止するという条約に則しておらず、法定雇用率の中に精神障害者の雇用義務化をしていただきたいというご意見です。
　21頁最初の項目です。第4回時任さんからは、視覚障害者の雇用が置き去りにされている部分がある。そのため視覚障害、聴覚障害、肢体不自由、内部障害、知的障害、精神障害それぞれの雇用率の設定についてのご意見がありました。このご意見については、3番目のところで大久保委員から発言がありまして、必ずしもそれがいいとは言い切れないのではないかということです。たとえば数でそれぞれの雇用率を決めるとすると知的障害者の数が一番少なくなるとあって、実際問題難しいのではないかというご意見でした。
　以下は法定雇用率の引き上げについて、第5回小金澤さん、大久保委員、第6回鈴木さんからご発言がありました。なお第6回鈴木さんは、資料1-1の名簿にはありませんけれども、当日、全国社会就労センター協議会、星野会長に同行されて発言されています。
　22頁、最初と2番目の項目です。この他第6回鈴木さん、第4回森委員から、就労継続支援事業等に優先発注した場合に、雇用率に算入するという考え方もあるのではないかというご意見がありました。
　22頁中程、第3、いわゆるダブルカウントについてご意見をいただいています。最初の項目です。第6回藤井さんからは、短時間の0.5カウントも含めて、当事者からするとあまり気分がよくないので、そこは差別を感じる方の立場になって検討してほしいというご意見でした。
　この点に関しては、森委員から第4回、第6回でご発言がありますが、なかなかこれは難しい問題で、一対一で捉えるべき考え方も大分あるのだけれども、その一方でいろいろ智恵を絞ってやってきているということがあるのではないか。またそこは短時間労働の0.5カウントの整合性も考慮すべきとのご意見でした。
　23頁は福祉的就労・保護雇用についてです。最初の項目です。第6回鈴木さんから、就労継続支援A型事業について、雇用契約とサービス契約の二重契約となってしまう。働いているのに利用料を取られるというのはおかしいのではないか。また同様のご発言で、第4回森委員から、職業能力開発校を利用する場合は訓練手当が支給されるのに、福祉サービスを使うと利用料が発生するということ、こちらについて是正していただきたいというご意見でした。
　第5回大久保委員、今井委員、第6回藤井委員とも、就労継続支援B型等の福祉的就労は雇用施策として位置付け、福祉的就労イコール合理的配慮除外というのではおかしいとのご意見がありました。
　24頁2番目の項目になりますが、第6回鈴木さんからは、一般就労のみではなく、保護的、福祉的な就労を重視することも必要なのではないか。その際工賃が低いので、ヨーロッパの賃金補填や年金制度も含めて、働く権利を充実、強化していくことが大事ではないかというご意見がありました。
　24頁下のほうの最初の項目、特例子会社になります。こちら24頁から25頁にかけてご意見を述べられています。最初に第5回大久保委員、第6回藤井さんともに、特例子会社自体に一定の必要性や成果はある。だからこれを直ちに否定するものではないのだけれども、そこで障害者がずっと働くということではなくて、将来的には特例子会社から親会社へ異動する仕組みなど、そのようなことも考えることも大切ではないのか、というご意見がありました。
　25頁いちばん下、その他の就労支援策です。こちらは各種の助成制度に関して、先ほど過度の負担のところでもご紹介しましたが、定率助成となっている助成金では、企業も一部自己負担が発生します。なかなか中小企業はこうした自己負担の部分も厳しいところがあるので、助成率などの要件緩和をお願いしたいということ。
　続きまして障害者雇用納付金制度に基づく人的支援に関する助成金として、障害者介助等助成金があります。助成金は手話通訳に対応しているのですが、要約筆記等には対応していない部分があったり、あるいは公的機関が使えないこと、助成期間、支給回数等さまざまな制限を緩和してほしいというご意見をいただいています。
　最後の7番目の項目になります。最初の○と次の○ですが、第5回今井委員、第6回東さんから、権利条約に関する公定訳を作る際に、障害というのはその人の特性の一部であるという意味も含めて、差別感が出にくい用語にするべきだ、例えば障害者を「障害のある人」、障害を理由とするを「障害に基づく」などに直していただきたいというご意見でした。
　またその次の最低賃金の減額措置制度については、厳格な許可基準をしっかりしてほしい、またそれが固定的な状態にならないよう、指導をしっかり行うべきとのご意見をいただきました。
　最後になりますが、第5回小金澤さんからは絶対欠格条項および相対欠格条項の見直しと、精神障害者に対する障害基礎年金に関するご意見がありました。ヒアリングの状況は以上です。
○岩村座長
　ただいまの事務局のご説明につきまして、ご意見あるいはご質問などありましたらお願いしたいと思います。よろしゅうございましょうか。ありがとうございます。
　続きまして、議題の2番目、障がい者制度改革推進会議差別禁止部会での議論の状況についてです。これについても事務局で資料を用意していただいておりますので、説明をいただきたいと思います。よろしくお願いいたします。
○障害者雇用対策課長補佐（西川）
　資料の2-1から順次ご説明をさせていただきます。資料2-1については、前回も資料としてご説明をさせていただきましたが、現在内閣府に障がい者制度改革推進会議という会議が設置をされまして、障害者制度全般にわたる検討を進めている状況です。左側の四角の色がかかった中の下に「部会」と設置がございまして、その右側を見ていただきますと、「必要に応じ、部会を開催」ということで、2つ目の黒ポツですが、障害者差別禁止法の制定に向けて差別禁止部会を平成22年11月に設置ということで、差別禁止法の制定に向けた部会を設置をして、議論をしております。
　資料2-1の3頁目に、部会の構成員があります。本研究会の委員でもあります野沢委員は、この部会の委員もされています。
　資料2-2は、昨年6月の閣議決定におけます差別禁止法制に関する記述の抜粋です。(2)で、障害を理由とする差別の禁止に関する法律の制定等ということで、障害を理由とする差別を禁止するとともに、差別による人権被害を受けた場合の救済等を目的とした法制度の在り方について、平成25年の通常国会への提出を目指すということで、スケジュールとしては決められております。
　資料2-3が、差別禁止部会の開催経緯を一覧で示したものです。昨年11月22日を第1回として、現在まで、12月9日までの計11回が開催をされております。こちらについては、各回ごと簡単にですが、資料2-4以降で、部会において提出された資料とともに、この研究会でも検討事項として関わるような部分について、議論の状況をかい摘んでご説明をさせていただきます。なお、この差別禁止部会については、いま開催経緯を見ていただいたとおり、現時点では何らかのとりまとめとか、結論めいたものを出しているというものではありません。私のほうからはこの部会でどういった議論がまずされているのかという点と、差別禁止を考えていく上でどのような論点があるのかを知ってもらう意味で、議論の状況を説明させていただきたいと思います。また、その意味で配付資料についても、部会委員の意見を中心に配付をさせていただいております。差別禁止部会の中では、そのほか参考となる資料も多数配付はされておりますので、それについては折々研究会にも提出をして、こちらでの議論の参考にもしていただきたいと考えております。
　資料2-3に戻り、順次、第1回からご説明をします。1回目については、部会の運営と今後の進め方ということです。2回目から4回目まで、諸外国の差別禁止に関する法制度ということで、EU、イギリス、フランス、アメリカ、ドイツ、韓国について、有識者からヒアリングを行っております。
　第4回目ですが資料2-4をご覧いただきますと、大まかなスケジュールということで、この部会での検討項目と大まかなスケジュールが示されております。いちばん上に、「基本論点」とありますが、(1)障害の定義、(2)適用対象、それから(3)差別の定義、最後の(5)救済手続の在り方ということで、基本的な論点を示しております。スケジュールについては、2013年（平成25年）に法案提出ということで、中間目標として来年の夏を目途に、部会としての取りまとめをするというスケジュールで動いております。
　第5回目以降については、この基本論点の障害の定義から適用対象、差別の定義を順次議論をしており、現在は(4)個別分野ごとの検討という状況に至っております。雇用・労働分野においても差別禁止を考えていく中で、例えば障害の定義ですとか、適用対象の考え方、それから差別の定義というのは、当然そことの整合も調整を図っていかなければならないところと思っておりますので、本日の説明は、そこを中心にさせていただきたいと思います。
　資料2-3に戻り、第5回です。こちらの前半はアメリカの障害者差別禁止法制について議論を行い、後半については、内閣府の事務局から差別禁止部会において論ずべき点ということで、論点が配付をされ、その論点ごとに委員から出された意見を基に議論を行っております。それが資料2-5になります。
　資料2-5については、資料2-6、資料2-7も同じ構成ですが、論点を示した上で、各委員に事前に意見をいただいて、それを基に議論をしているところです。
　資料2-5については、差別禁止法制の必要性が出てきておりますが、主な論点としては、障害の範囲をどう捉えていくかという点です。かい摘んで説明をさせていただきます。まず資料2-5の1頁をご覧ください。いちばん上の第1で、差別禁止法制の必要性について、各委員に意見を聞いております。こちらについては、法制度の必要性については、各委員とも必要だということで一致しており、特に裁判規範性をもった法律とすべきという意見が多く見られております。例えば、2頁目の竹下委員ですが、単独法として差別禁止法は絶対必要であると。理由については、まず1で、裁判規範性をもった統一法としての必要性ということと、2ですが、差別禁止体系の確立と発展性といった観点から絶対必要であると、ご意見が出ております。
　続いて7頁、ここからが「障害」の捉え方、または「障害者」の捉え方をどうしていくかということです。いちばん上の項目の第2ですが、差別禁止の分野における障害をどう捉えるかという点です。3行目にある1ですが、まず障害の中に、機能障害のある人と社会的障壁との相互作用により社会的不利が発生する、いわゆる社会モデルというもので捉えていくべきなのか。それとも8頁の2、差別禁止法での障害というものは心身の機能障害（インペアメント）を基本とする、いわゆる医学モデルで捉えていくのかについて各委員の意見が9頁以降にあります。
　9頁のまず浅倉委員からです。記載の5ですが、改正された障害者基本法の第2条を参考にすれば、障害というのは幅広く「心身の機能の障害」とされている。その上で障害者というのは、その障害があって、「障害及び社会的障壁により継続的に日常生活又は社会生活に相当な制限を受ける状態にあるもの」とされていると。もし、仮にここで定義される障害者に該当する人が、改正基本法に定義される障害者とした場合には、差別禁止法に基づき救済を主張できる人だとすると、「機能障害」を有するということと、もう1つ、「日常生活又は社会生活に相当な制限を受ける状態にある」という、この両方を証明しないと、差別禁止法の救済にならないのではないか。かえって不都合なのではないかということで、したがって、差別禁止法では、障害という機能障害の特性を持つ個人であれば救済の対象とすると、幅広く救済の可能性を認めるのがいいのではないかと。いわゆる医学モデルで定義をしていくべきではないかという意見が出ております。
　13頁のいちばん上の竹下委員については、差別禁止法における障害というのは、身体または精神（知的）における特徴が人格を害する差別の対象となる限りは障害と捉えるべきだと。したがって、基本法における障害者の定義、それからサービス法や給付法などにおける障害者の定義よりは広い概念となるだろう。その結果、過去における障害または病気を経験した者、それから将来における発症の予測がされる者も含まれるのではないかという意見が出ております。
　15頁の棟居委員です。医学モデルとすることを基本とするのが妥当ではないかとして、補足として、法制度としてはまずは医学モデルに立った上で、差別という法概念のところで社会的な排除、相互作用という社会モデル的な観点を取り入れる。差別ということを考えていく中で議論していくべきではないかという意見がありました。
　16頁の第3ですが、こちらも障害をどう捉えていくかに関わるものです。機能障害について、すべての機能障害を対象とすべきかと。何らかの制限、例えば期間とか障害の程度といったもので制限を加えるべきかについて、意見を聞いております。
　同じ16頁のいちばん下から2つ目、太田委員などは、基本的には差別禁止法制では期間とか程度での制限を加えるべきではないという意見です。17頁の2人目の西村委員も、同様に差別禁止及び差別禁止法については、すべての機能障害を対象とし、制限を加える必要はないという意見が出ています。
　一方、その上の竹下委員は、機能障害の程度及び存続期間は一定の要件を設けるべきである。その理由として、(1)風邪や怪我といった一時的な機能障害を障害と捉えるというのは、社会通念からして妥当しない。それから(3)軽度な機能障害は個々人の体力、体型、基礎的体力などによっても差異が生じる場合が考えられ、そうした機能障害までその障害の範囲に含めてしまえば、障害者の範囲が不明確となるであろうということで、こちらについては機能障害の制限について意見が分かれている。
　19頁の第4です。こちらも障害の捉え方ですが、現在存在している場合だけの限定をかけるのか、それとも過去に障害の履歴を有する場合または将来発生する蓋然性がある場合、さらには誤解などによって障害があるとみなされた場合も、障害という定義の中に加えて差別禁止法の救済対象にするのかという点について、意見を聞いております。こちらについては委員の意見についての説明は割愛しますが、各委員とも、そうした場合についても含めるべきという意見で、一致をしております。
　21頁の第5、障害というものに、必ずしも機能障害が伴わない外貌やその他心身の特徴を含めるべきかについて、ご意見を聞いております。こちらについて、各委員とも含めるべきということで、意見は一致をしております。
　23頁、第6、差別禁止法の適用対象について、まず1番目では、アメリカの差別禁止法の中では一定の分野の差別に関して、障害者について「有資格」という限定をつけており、我が国もそのような限定をつけるべきかどうかの点について聞いております。後ほどスケジュールのほうでもご説明しますが、諸外国制度については今回お示しができませんでしたので、次回、各国制度の概要説明をさせていただきます。
　口頭でちょっとご説明をしますが、アメリカでは障害を理由とする差別を禁止した法律、「障害を持つアメリカ人法」をADA法と言っておりますが、既に存在をしております。この法律の中で最も特徴的なところは、単にいわゆる障害を持っている方が救済対象になりますというのではなくて、障害のある個人であって、合理的な配慮とかそういった支援があれば本来行うべき機能や業務を遂行ができる場合に、資格を持っている者として、法の適用対象とするとしております。つまり、障害がある方で、合理的配慮とかが提供されても、本質的な業務等の遂行ができない人は、法の救済の対象から除かれているというようなことが、アメリカのADA法のおそらく特徴だと思われます。そういった限定をつけるべきかということを聞いております。各委員の意見もさまざまです。例えば23頁の真ん中、太田委員の意見ですが、有資格者という概念を導入すべきではないと言っております。同じ頁の下の竹下委員も、適用対象には制限を加えるべきではないという意見です。
　一方で24頁のいちばん下の棟居委員は、制限をつけるべきだとしております。ただし、資格のない者については、その資格があることの立証責任を本人に負わせるということで、解決する方法もあると、意見が分かれています。
　26頁も、障害の定義、障害者の範囲の設問です。障害のない人が、身内や友人など、その関係する障害のある人の障害を理由に差別を受けた場合、つまり、障害者の家族とか友人が、その障害を理由に差別を受けた場合に、その禁止法の対象にするかについてです。こちらも各委員の意見が分かれております。いちばん上の浅倉委員などは、障害のある人との関わりを理由に差別を受けた場合も、障害に起因する差別と言え、禁止法の対象にするべきだと、意見が出ております。
　一方で27頁、いちばん下の棟居委員は、場合によるとしております。その理由として28頁の補足ですが、差別禁止法の主眼は、障害者に対する社会の側の偏見に基づく不利な取扱いの禁止にあると考えるので、障害者の周辺に位置する人々、家族だとか、そういった方も偏見の対象となっている場合には差別禁止法の対象とする。そうではなくて、障害者の介護の負担といったことによって、いわゆる家族の労働能力などが減殺するような場合などについては、差別禁止法の直接の対象とはならないのではないかということで、場合によるのではないかという意見が出ております。
　資料の2-6は、第6回目の差別禁止部会で配付をされた資料です。タイトルにありますように、「差別の定義」を議論しております。直接差別、また間接差別に分けて議論をしております。こちらも、前回同様に、論点が示され、それぞれ各委員の意見を付した上で、その資料を基に議論を行っております。こちらについても、かい摘んでご説明をさせていただきます。
　まず1頁、第1の直接差別の1「差別的取扱の理由付けの多様性」というテーマです。簡単にご説明しますが、ここでは下に「質問」と書かれて、マル1から次頁のマル9まで、9つの事例を挙げております。例えばマル1障害があるということで、養護学校へ行くことが決めつけられたというような事例、それぞれの事例について、何が問題であるか、何が差別取扱いの理由付けかを各委員に聞いております。
　機能障害が問題である、能力障害が問題である、障害者そのものの忌避が問題である、それから障害の置かれている社会の状況そのものが問題である、この4つに分けて委員に意見を求めています。結果としては、各委員の理由づけはさまざまな結果になったということです。委員の意見の紹介は省略いたします。結果として、障害者に対する差別的な取扱いというのは1つの差別行為であったとしても、それぞれが考える立場によっては多様な理由づけが考えられるということであって、その多様な理由づけが考えられる差別の取扱いについてどのように障害と差別を関連づけていくかを、次の項目以降で聞いております。
　12頁をご覧いただくと、障害と差別をどのように関連づけていくかという視点で、意見を聞いております。
　12、13頁飛ばして14頁です。14頁の真ん中より下に「質問」として、差別的取扱いの理由づけについて多様性があるという中で、どのような場合まで差別の守備範囲とするのか、そしてその方法としてはいかなる手段が妥当かということで、各委員に意見を聞いております。14頁以降各委員の意見の紹介は省略しますが、委員からは、障害を理由とする差別、それから障害に基づく差別、障害に起因する差別など、障害と差別との関連づけをさせる表現ぶりについては、多数の意見が出ております。いずれの考えについても、その守備範囲というのは直接差別、障害に関連する、障害に基づくと言われていますが、いわゆる間接差別、それから合理的配慮の欠如、こういった3つについては当然含めるべきではないかという点については一致をしております。
　20頁、3番、直接差別とされる行為をどう捉えていくかという点です。2つ目のパラグラフですが、直接差別について、1つ目の要素は、異別取扱い、すなわち他人と異なる取扱い自体を直接差別として捉えてしまうのか。それとも取扱いいかんというよりは、その結果によって生じる2つ目の要素は、不利益な取扱いというものを直接差別として捉えるのかという点について聞いております。例えば、異別取扱い、単なる他人との取扱いが異なるということであれば、結果として不利益が生じていなくても差別として捉えてしまう考え方です。逆に、結果としての不利益のみを考えてしまえば、異別取扱い、他人と異なる取扱いをするというのは、ある一定程度認められる。結果さえ平等であればいいということになりますので、どちらを直接差別と考えていくかを、各委員に聞いております。
　ここも各委員の意見は割愛しますが、例えば21頁、いちばん上の浅倉委員などは、「障害に伴う『不利益取扱い』を、直接差別の禁止対象としておいたほうがよいのではないか」という意見であったり、23頁の大谷委員は、結論で、「異別取扱いと不利益取扱いの双方を含むものとするべきである」と主張される意見も一方ではあります。この大谷委員が双方として含めるべきではないかと言われている理由ですが、理由の1行目に、平等権は、まずは形式的平等が保障される。すなわち同一取扱いが保障され、同一取扱いでは実質的に平等とならない、いわゆる不利益となる場合には、異別取扱いが許容されるのではないかと考えることで、両方を概念としては含めるべきではないかという意見です。
　32頁以降は間接差別について、差別類型の必要性、間接差別とはどういうものかを聞いております。32頁では、間接差別と思われる事例を具体的に挙げてくださいということなので、割愛します。
　35頁のいちばん下ですが、事務局から、間接差別の類型として把握すべきか否かを(1)から(5)の具体的な事例を挙げて、間接差別に該当するのかを聞いております。具体例としては、一般採用試験で受験または採用の要件として、(1)一般公共交通機関を利用するという要件を課すこと、36頁のいちばん上ですが(2)活字印刷物の判読が可能であること、(3)電話対応、面談が可能であることと、そういった要件の設定をして採用募集をかけること、受験をさせることが間接差別と言えるかどうかを聞いております。多くの委員は例示のすべての要件について、間接差別とすべきとしております。理由としては、職務と直接関係がないのか、または代替措置、合理的配慮が講じられることによってほとんど差し支えないようにできるものがあるということから、間接差別に該当するのではないかということが、意見としては出ております。
　そのような間接差別の事例を基に、直接差別と同じですが、どのように定義づけができるかを、44頁以降で議論をしております。44頁の中段の2ですが、間接差別における差別とは何かということで、事務局が、外国の法制度などを参考に間接差別という概念を(A)から(D)の構成要素として、抽出して考えられると整理をしております。まず(A)中立的、または、一般的な規定、基準、慣行などの適用行為、(B)他の人との比較をした場合に、結果として(C)不利益な結果をもたらすような規定、慣行、そういったものと表現できるのではないか。また(D)例外事由として、ある一定要件を満たすような場合を差別から除外ができるのではないか。そういうふうに定義できるのではないかと、事務局として示した上で、ここでは均等法の第7条に間接差別の規定が既にありますが、間接差別に該当するおそれのある事由を省令で列記をしております。そういった間接差別に該当するような事由を限定列挙して、障害を理由とする差別を考えていくべきなのかどうかを、44頁以降で聞いております。
　45頁以降は各委員の意見です。いちばん上の浅倉委員は、結論で、間接差別の適用対象を政令等に列挙した事例のみに限定することは、反対であると。浅倉委員の理由ですが、均等法の第7条は、省令で定める3類型に限定して、「これを講じてはならない」としている。これは間接差別禁止規定の本来の意義と矛盾するものだと。間接差別禁止規定は、そもそも社会における性や障害にかかわる差別的な構造の是正を意識して、新たな立法規定として創設されてきた。これまで社会では当然として認められてきた規定とか基準とか慣行が、性や障害にかかわっては差別的に機能することについて、改めて使用者に問題として提起するところにこそ、意味があるのだと。つまり、障害を理由とする間接差別についてはそのような限定を設けるべきではないとしております。
　46頁のいちばん下の大谷委員も、同じように、限定列挙をするべきではないとしております。理由のところ、47頁のマル1マル2マル3が均等法第7条で言われている間接差別の要件になります。その下ですが、理由としては、性別に基づく差別の場合には、両者の生物学的な違いがわかりやすく、また生活スタイルや家庭観の違いが一般化しやすいということで、類型化がしやすいのではないかと。ただし、障害の場合というのが、パラグラフ1つ飛ばして、「しかし」と書かれています。障害者の場合には障害種別が多様であって、部位や程度によってさまざまなニーズがあることから、このような類型化をして限定をしていくのは不可能ではないかという意見が出ております。
　一方、46頁に戻り、いちばん上の太田委員は、政令レベルで限定列挙をすべきであるということです。理由では、いわゆる間接差別が具体的にはどういうものなのか、多くの人々に現在認識はされていない状況では、例示が必要となるのではないかと言われております。
　48頁まで飛び、いちばん下の棟居委員です。「回答」とあるいちばん下のところですが、業務の本質的部分にかかわらないにもかかわらず、殊更に要求することで、障害者の業務遂行能力がないかのように見せる、というのが間接差別であると考えられる。そうした場合、法律では間接差別の意味を明示して、その具体的な運用基準は政令以下の下位法令に任せる方法もあるのではないかと、意見をしております。間接差別について、均等法のように限定をすべきかどうかという点については、かなり各委員ごとで分かれている状況です。
　続いて49頁真ん中の「質問」です。先ほどの間接差別を(A)から(D)まで要件を説明しました。(B)他人との比較によって、(C)結果として不利益な結果になるとした、(B)(C)の要件については、誰と誰を比較して不利益を判断していくのかについて、意見を聞いております。こちらについて、イギリスとEUの例を出しております。
　各委員の意見としては50頁のいちばん上、浅倉委員は、障害を持つ人と持たない人を判断をして、不利益な状態が生じているかどうかを判断すべきという意見を出しております。一般的には、そう考えられるのではないかと思います。ただし、52頁の下の棟居委員ですが、障害者の差別を認定する場合の比較の対象は、健常者の集団ではない。障害者自身がさまざまであって、カテゴリカルに障害者/健常者というグループ分けができないのではないか。つまり、比較の対象は、障害を持っているAさんという者が、機能障害がないとすればそうである健常者のAさんというのを仮想的にした上で、その健常者のAさんなら得たであろう機会を、合理的配慮などで機能障害をカバーされた障害を持っているAさんは得るべきであり、それが得られているかどうかをもって、判断すべきではないかと言われております。こちらについても、非常に意見が分かれております。
　続いて資料の2-7です。こちらも第5回、第6回に続いて、差別の定義に関して、合理的配慮、それから正当化事由、過度の負担、立証責任などについて議論をしております。かい摘んで説明をいたします。1頁ですが、第1の1の合理的配慮をしないことは差別であるという概念がなぜ必要なのかについてです。合理的配慮が必要だという意見では一致をしておりますが、例えば9頁の棟居委員からは、結論で、合理的配慮を提供しなければ差別になるということが言われています。その理由として、人種差別や性差別というのは、その属性を無視すれば差別が解消される。ただ、障害者差別の場合には、その属性を無視しても機能障害による「別異取扱い」は解消されないため、障害の態様に応じた一定の合理的配慮をすることで、はじめて機会の平等が実質的に確保されることになる。つまり、合理的配慮がされていない状況は、機会の平等が保障されていないことであるから、差別が生じていると言うべきであるということなので、合理的配慮が必要であるという意見です。
　次に18頁から、合理的配慮の内容について聞いております。内容というよりも、定義の仕方をどうするかを聞いております。25頁で、合理的配慮とはどういうことをいっているのかについて、真ん中の棟居委員ですが、理由として、合理的配慮とは、「機会の平等を実質的に確保するために要請される措置」と解するべきとしています。なお書きで、では誰に対して要請がされるかということで、合理的配慮の義務の主体は、第一次的には障害者が機会の平等を実質的に確保することを阻んでいる制度や設備の設置・管理主体ということになると。雇用の場面で言えば使用者という形になるのではないかと、意見が出ております。
　33頁まで飛びます。33頁のいちばん上の第2、禁止される差別類型の特徴と関係です。実は直接差別、間接差別、関連差別などという定義も出ておりますが、その差別類型を何類型で定義をしていくのかを議論しております。
　34頁の黒い四角が4つ並んでいますが、事務局からはこういったものとして整理ができるのではないかとお示しして、各委員の意見を聞いております。直接差別とは、「障害を理由とする区別、排除、制限又はその他の不利益取扱」。関連差別とは、「障害に関連する事由を理由とする区別、排除、制限又はその他の不利益取扱」。おそらくここに家族なんかというのも入ってくるのかと思うのですが、次の間接差別は、先ほど来ご説明した、「外形的には中立的な規定、基準又は慣行を障害者に適用することにより、その障害がなかったであろう場合と比較して不利益をもたらす取扱」。それから最後、合理的配慮は、「障害者が他の者と平等に特定の機会に参加し又はこれを利用する上で必要となる現状の変更調整、社会的障壁の除去又はその他の人的、物的手段の提供」をいい、これを怠ることは差別となると、4つ整理をしております。
　これについても各委員の意見はさまざまです。そもそも類型化をすべきではないという意見と、そもそも類型化をすべきだという意見の中でも、3類型だ、4類型だ、2類型だとあまりまとまっておりません。この部分については、実は9回目の差別禁止部会で、どのように差別を定義、類型化していくかという大枠の部分で議論をされていますので、後ほどご説明をします。
　続いて58頁、いちばん上の第3、正当化（例外）事由です。ここでは想定される差別類型ごとにどのような正当化（例外）事由を設ける必要があるかを聞いております。差別類型と同様に、さまざまな意見が出ております。例えば60頁の西村委員は、結論の1で、直接差別については正当化（例外）事由は不要だと。2で関連、間接差別については、正当化事由は法制上必要とされているようであるけれども、慎重な検討が必要であるという意見です。
　59頁に戻り、太田委員ですが、偏見による差別、直接差別であろうが、間接差別であろうが、正当化事由というのは認められない。いわゆる例外事由は認められない。ただし、原因が偏見に基づくものではない場合については、目的と方法が客観的に正当性が証明される場合には、正当化される場合があるということで、ある一定程度例外があるのではないかという意見です。
　続いて64頁ですが、これは正当化事由とも密接にかかわりますが、いわゆる過度の負担です。権利条約上は、合理的配慮の提供義務というのは、均衡を失した過度の負担の場合は除くとありますが、その負担の判断に当たっての要素をどう考えるかを聞いております。
　65頁のいちばん下の池原委員です。66頁のいちばん上の行の後半から、財政上・組織運営上、当該組織体の財政ないし組織運営が不可能または著しく困難になることを基本に、過度の負担かどうかを判断していくべきではないかとしております。
　68頁の竹下委員は、結論として、経済的負担における妥当性と、技術的実現性ないしはその困難性を判断要素として考えていくべきではないかとした上で、理由の2行目で、経済的負担の妥当性を判断する要素として、企業規模それから公的支援としての助成、負担の軽減としての租税特別措置なども考慮して判断をしていくべきではないかという意見です。
　残りの71頁以降については、立証責任とか、差別の主観的要素、最後は差別禁止の規定ぶりというので意見を聞いておりますが、説明は省略いたします。
　資料の2-3に戻り、第7回までご説明をしました。特に第5回については障害の定義、障害者の定義をどう考えていくか。第6回は差別の定義のうち、間接差別なり直接差別をどう考えていくか。先ほど説明した第7回では、合理的配慮の内容なり、過度の負担、例外事由をどう考えていくかについては、労働雇用分野についても当然そうした考え方を考慮しながらやっていかなければいけない部分ではないかと思います。第8回以降ですが、第7回に続いて類型論の議論をしています。千葉県においては差別禁止の条例が制定されていますので、そのヒアリングなどを行っております。
　第9回目ですが、第5回から第8回まで議論してきた差別の定義とか範囲、そうした類型論をめぐる論点について、一定の整理ということで資料2-8「総則における規定の在り方・議論の整理のための参考に」ということで、障害者の定義以降、一定の整理をした資料として事務局から提出しております。
　資料2-8、障害者の定義については、5回から説明をしてきておりますが、差別禁止法における障害者の定義については、改正障害者基本法の定義と同じようにするのが望ましいのではないか。次の障害の定義については、障害とは、身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含む）その他の心身の機能の障害をいうとした上で、「ただし、本法においては、次に掲げる場合も『障害』とみなす」ということで、1で過去の障害の経歴がある場合、2で将来生ずる可能性がある場合、3で他者から障害があるとみなされている場合というのを障害の定義に入れるということで示されております。
　先ほど言った差別の類型については、1頁の下で「4類型案」、2頁で「2類型案」が示され、各委員の意見が分かれていたところです。こちらについては個々の差別事例はすべて4類型にしたとしても整理ができないだとか、わかりやすさも重要だというような理由から、概ね2類型案でいくべきではないかとなっております。2類型案は2頁目の真ん中以降です。まず不均等待遇ということで、直接差別も間接差別も、いわゆる関連差別などもすべてその不均等待遇の中に盛り込んでしまう。そして2として、合理的配慮を別立てで、それだけ書くということで、2類型となっております。ただ、これについても結論ということではなく、今後も問題点や表現ぶりについては詰めていくとしております。先ほど申し上げた「障害者の定義」とか「障害の定義」「差別の類型」といったところは、本研究会で議論する雇用分野についても検討すべき事項ですので、次回以降ご議論をいただく際、今後の差別禁止部会での議論の状況も折々に報告をしながら、ご検討いただきたいと考えております。
　それからこの第9回目には、差別禁止部会では個別分野にも議論が入っております。1回目が雇用・労働分野でした。差別禁止部会では、まだ議事録ができておりませんので詳細なご説明はできませんが、前回のこの研究会でご説明をした中間整理と中間とりまとめを内閣府から説明を行って、意見交換が行われておりました。当日の主な意見を簡単にご紹介します。
　まず、雇用分野における差別禁止については、障害者雇用促進法において規定することに異論はないと。ただし、差別禁止部会と十分連携をとって、整合性を持って進めていくべきではないか。それから障害者雇用促進法というのは、障害者が一般雇用で働くために必要な取組みや支援、配慮などを規定をしている。そういう意味では合理的配慮を位置づけるのにもよいのではないかといった意見がありました。
　その一方で、障害者雇用促進法は障害者の範囲については差別禁止法の対象の範囲と異なるのではないか。具体的には、先ほど申し上げた、過去の障害の履歴ですとか、未来の障害の生じる可能性といったものについてはどう整理をしていくのか。それから差別の是正といった請求権を障害者雇用促進法に規定することが可能なのか。つまり、障害者雇用促進法はあくまでも雇用を促進する法律であって、差別を禁止する法律を規定するには馴染まないのではないかという意見です。こちらについては議事録ができ次第、詳細について、いずれかのタイミングでそのやりとりをご覧いただきたいと思います。
　なお、第10回、第11回は個別分野のうち司法手続、選挙等の分野、それから公共的施設・交通施設についての差別禁止について、議論が行われておりますが、説明は割愛いたします。
　最後に資料2-9として、今後の個別分野の議題ということで、日常生活や教育といったものが挙がっております。ご参照いただければと思います。ざっと説明をいたしましたが、差別禁止部会においては、あらゆる分野についての障害を理由とする差別を禁止するという法律を整備するということで、検討している。当然、その雇用・労働分野におけるそれとの整理をどうしていくのかは、調整を今後していかなければならないと考えております。いずれにしろ、この研究会でご検討いただく内容は、差別禁止部会での議論も踏まえて、ご検討いただく必要がある部分も当然ございますので、今後も折々にご報告をさせていただきながら進めていきたいと考えております。長くなりましたが、以上です。
○岩村座長
　ただいま事務局のほうから資料に基づいて説明がありましたが、これにつきましてご意見あるいはご質問などありましたらお願いをしたいと思います。
○大胡田委員
　ちょっとピンポイントの質問が適当かどうかわからないのですが、資料2-5だと思いますが、ADAにおける有資格者の点に関する議論の中での棟居委員のところなのですが、棟居委員は、有資格者という概念は創設するべきであって、この資格の立証責任を本人に負わせるべきと聞こえたのですが、そういうことで理解は良かったのでしょうか。
○岩村座長
　資料2-5の24頁のいちばん下のところですね。
○障害者雇用対策課長補佐
　そうですね。付けるべきであるという有資格の限定をつけた上で、資格のない者には立証責任を負わせるということですので、資格がないと言われている人について、該当してしまう人に、我々は資格があるのだということを立証していく責任を負わせて、それで証明ができればいわゆる有資格者になれるということなのかなと。
○大胡田委員
　そうすると、およそ障害者というのは、仕事ができないのではないかと推定を受けてしまうような気がするのですが、そういうことでなくて、自分はこういう仕事ができるのだという最終的な立証責任を障害者本人が負って、これに失敗すれば、あなた資格なかった、残念ですねということになると、こういう理解で正しいのでしょうか。
○障害者雇用対策課長補佐
　私も詳細は存じ上げませんが、ただアメリカのADAの障害の定義の仕方というのは、おそらく賛否というか、否のほうが多いのではないかと聞いております。同じ資料の23頁にADAの適用範囲のあり方について竹下委員の意見が述べられていますが、ADAにおける有資格の適用基準というのは、それ自体が概念や範囲において曖昧であったり、それ自体が新たな差別を持ち込むのではないかというようなご指摘も受けております。ただ、ここはそういった意見を踏まえて、我が国において有資格であるというアメリカのADA的な限定を掛けていくべきなのか、それともそうではないのかという点について議論をいただいていますので、詳細はわかりませんが、それを踏まえてこの研究会でも議論いただければと思います。
○北野委員
　いまの点なのですが、おそらく棟居委員がおっしゃっているのは、資格のある方ということの限定は、アメリカの場合は非常に日本のイメージと違っていまして、エッセンシャルな、つまりいわゆる本質的な業務のある部分だけができるということで採用されます。それ以外の部分について付随的な機能というものは一切関係なく、特定のこのことができるということが、要するにクオリファイドですので、日本の業務のイメージとはかなり違っている。このことができたらそれで採用されると。それ以外の付随するいろいろな業務について、あれしろこれしろということは一切要求されないということが前提で、この有資格という概念ができています。日本のいまの雇用慣行とはかなり状況が違っているというところも含めてクオリファイドの議論をされているのだなと思うのですが、どこまでその辺が含まれて議論されているのかということを、また次回、アメリカのところでまた議論していただければと思います。
○岩村座長
　アメリカの場合、あるいはヨーロッパの場合は、ある特定のポスト、つまり仕事が決まったポストに対して人を雇うという考え方ですので、その前提として、このポストの場合はこういう仕事がこれだけのレベルでできますということが、まずジョブディスクリプションで決まっていて、それに就けるか就けないかという話になるのです。それをクオリファイドという言葉でアメリカの場合は表現しています。ですから、棟居さんのおっしゃっているのは、そういう要件を満たしていない場合に、そのポストに就けなかったけれども、しかし私は満たしているのだというのであれば、それは障害者のほうで言ってくださいねと、そういうお考えだと思います。
　日本の場合も、例えばときどき職務を特定して、あるポストについて募集をするということがあるわけですから、もしそういうような採用形態の場合には、同じようなことが問題となりうるでしょうということです。新聞に入ってくる折り込み広告などを見ていると、例えばこれこれの仕事の経験何年以上というのが、募集の際の条件としてついているというのがありますが、それが日本的にいうとある意味では有資格という考え方に当たると理解できるかなという気はします。あまり私も確信を持てませんが。なにせ雇用システムが欧米と日本は全然違う部分が大きいので。ただ、日本で言えば、経験者募集とか、そういうふうに書いてあったりするので、そういうものがそこに当たってくる可能性があるということだと思います。
○大胡田委員
　わかりました。私も勉強させていただこうと思います。
　もう1点よろしいですか。差別禁止部会のほうでも、こちらと意見のすり合わせというか、むしろこちらが部会のほうに整合性をもって進めていくべきなのかもしれませんが、こちらのほうが比較的結論が早く出ますよね。7月ぐらいに取りまとめということなので、差別禁止部会は骨子が来年夏ぐらいを目処ということなので、その整合性をもった進め方をどのように理解すればいいのか、もう少し事務局のほうでお考えがあればお聞きしたいのですが。
○障害者雇用対策課長
　いま差別禁止部会で出ているスケジュールでは、部会としての取りまとめは2012年の夏を目処で、最終目標が2013年の法案提出ということですので、2012年の夏に部会としては何らかの取りまとめがされると思います。本来、何か大枠のあらゆるステージにおける差別禁止の在り方がどうあるべきかということの方向性が完全に見えてきた段階で、こちらも議論できればいいのですが、通常の法制度の見直しのスケジュールからすると、それを待っていると、雇用分野の差別禁止への対応というのが間に合いません。結果として同時並行するということについては、内閣府の推進会議の事務局にも私から申し上げて、これまでの研究会、分科会での中間整理、中間取りまとめの議論を再開するということでお話はしてきました。
　差別禁止部会がこの最終的な取りまとめの前に中間整理のようなことをするかどうかわかりませんが、折々議論が収束していくことにはなると思うので、そういった情報については、スケジュールのところでいちいち書いていませんが、折々こちらに情報提供していくということにしておりますし、逆に差別禁止部会のほうに厚生労働省側の雇用・労働分野における議論がどのようになっているのかということについてお伝えするような機会があるとすれば、そこは逆にこちらの研究会の議論をお伝えするということで、向こうに状況を理解してもらうということで、結果的には同時並行ということになっていくと思います。
○大胡田委員
　ありがとうございます。ちょっと私の意見になってしまうと思いますが、順序的にいうと、おっしゃいましたようにやはり大枠が決まって、それに矛盾しない形で、雇用対策分野の具体論が進めていかれるべきだろうなと思うのです。実情は許さないというのはよくわかるのですけれども、例えば7月に研究会の報告がまとまったとして、結果的にそれが差別禁止部会の議論と整合性が取れないものになってしまったら、こちらの議論も本当にもったいないですし、また、逆に全体の障害者政策の、言葉を選ばずに言えば、足を引っ張るようなものになってしまう危険性もあるのかなと思っているところなのです。
　上位、下位はないと思うのですが、そういうことで考えると、やはり内閣総理大臣が本部長である推進本部のほうが意見は重みを持って捉えられるべきだろうと思うのです。しかしながら、厚労省としての研究会の報告がまとまると、一定のオーソリティーが生まれてしまって、これに反する政策は今後、非常に取りにくくなってしまうのかなという危惧があるのです。ですので、そういったところは何とか含みを残した形で、良く言い難いのですが、言葉を選ばずに言えば、差別禁止部会の議論の足を引っ張らないような報告にできるといいのではないかと思っているところです。これは意見でございました。
○障害者雇用対策課長
　何とかうまく連携してそこのところをうまくすり合わせていけるようにしたいと思っています。加えて、厚生労働省側の固有の問題として、この問題というのはある意味、障害者政策の一部でもあるのですが、労働政策、雇用政策の一部でもあるということで、最終的にはこの研究会の取りまとめ内容を来年の秋以降の労働政策審議会の議論につなげていくということになっています。そこでは結局雇用・労働の現場におけるプレイヤーである労働者側、使用者側、障害者側それぞれのご意見で、最終的に意見調整をするというステップを踏むというのが、ほかの分野と違うところです。いずれにしてもそこはよく差別禁止部会のほうとも調整をしながらやっていきたいと思います。
○岩村座長
　厚労省は厚労省としても、前回ご紹介があったように閣議決定で縛られていて、マンデーされてしまっていて、閣議決定で一定の時期までに結論を出せと言われてしまっているという状況があります。いま課長が説明しましたように、立法化するということになれば、厚労省の手続、手順としては労働政策審議会に掛けなければいけない。意見書をもらって、大体年内にはそれで報告をもらって、さらに法案要綱化していくということにしないと、たぶんスケジュール的には間に合わない、再来年度の通常国会に出すスケジュールには間に合わないということになってしまうという縛りが、厚労省側もかかってしまっています。そういうことから今回の研究会もスタートさせているという事情があると思います。いずれにしてもご指摘のように、差別禁止部会との整合性の問題というのはありますので、いま課長が答えましたように、その辺の連携というのは十分配慮しつつ進めるということであろうかと思います。
○北野委員
　私も森委員も改革推進会議のメンバーですので、すごくそのことは気になっています。おそらく差別禁止法の部会の一定の部分も今度新しくできる基本法の政策委員会に上がってきますでしょうし、そこで差別禁止法の法案も作成されると。その差別禁止法の法案の中身には、おそらく教育と就労が大きなところになりますので、この部分といまここで議論している部分が矛盾するということが起こることは、あってはなりませんし、それはあり得ないことなのでしょうから、できるだけ向こうで議論されていることとこちらがあまり大きく矛盾しないように、ボールを投げ合えるタイミングとか、例えば一緒に議論したりする場面であるとか、ヒアリングしたりとか、そういうことを是非ともしていただけたらと思います。どうぞよろしくお願いいたします。
○障害者雇用対策課長
　差別禁止部会の各論の議論で雇用・就労が最初の10月にされている理由は、障害者の人たちが生活していくためのステージとしていちばん大きな分野だということからだと思います。
　もう1つはある意味議論が先行している、推進会議が始まる以前から、既に権利条約批准に向けた議論を研究会でも分科会でもしていたこともあるでしょう、ある意味差別禁止部会が抱えているステージはあまりにも広くて、ときどきに具体の議論をフィードバックさせていかないと、議論があまりに抽象的な形になってしまうということもあって、差別禁止部会では、この議論を各論の筆頭にする、雇用・労働の中間整理、中間取りまとめを最初に紹介したのだと思います。いずれにしても委員の皆様のご意見も踏まえて、内閣府のほうとは調整していこうと思っています。
○武石委員
　いまの皆様の疑問と同じようなことなのですが、この研究会で障害者の差別禁止等の枠組み、対象範囲が大きな検討項目としてあると思います。これは、差別の定義と関連してくるわけですが、差別禁止部会のほうの考え方は、かなり広い議論があるようです。例えば今後の可能性みたいなところまで禁止の対象にするべきではないかというようなところまで含めて、非常に幅広い定義の議論があるような印象を受けたのです。そのときに、こちらはそれから比べると、限定したところでの禁止の対象を考えていくこともありうるわけで、差別の禁止の範囲がこちらの研究会と異なってくるという可能性が考えられるような気がするのですが、その辺の整合性はどうなのかということです。
　もう1つ、障害者基本法が今年成立していますが、ここにも障害者の定義というのがあるわけですが、障害者の定義があちこちにあって、この辺りの整合性もどのように図っていけばよいのかわからないので教えてください。
○障害者雇用対策課長
　対象範囲の問題については、実は差別禁止部会の中でも必ずしもいまは意見は一致しているわけではなく、いまの段階では、こうこうこういう理由でこうすべきだということをどんどん出していくという段階だろうと思います。差別禁止部会も特に最初から制約を掛けて議論しているわけではないので、研究会として雇用・労働分野について現場の状況を考えて、こうであるべきだということについては、むしろ積極的に、仮に差別禁止部会と意見が違ったとしても、意見を出していった上で、それぞれその理由がもっともだということで、落としていくという話だろうと思っています。
　あと、基本法をはじめとした定義の問題については、いまの差別禁止部会もあくまでも差別禁止というのがきっちり施行できるようにするために、どのような定義を置いたらいいか検討しているという状態です。ですから、こちらについても、雇用・労働分野について差別禁止を考える場合にどうあるべきかというところで、とりあえずご意見を出していただければと思います。逆に差別禁止部会のほうにも、研究会の場ではこういうようなご意見が出ているということは伝えますし、我々も差別禁止部会にはいつも傍聴に行っていますし、こちらの研究会にも内閣府から傍聴に来ていただく形にしておりますし、実際、事務局同士で話をする場もあります。そういった場でもすり合わせをしていこうと思っています。
○武石委員
　そうすると最終的には差別禁止部会とこの雇用の分野というのは同じ定義にしないといけないということになるのでしょうか。
○障害者雇用対策課長
　すり合わせがされたあとでも同じにならない可能性はあると思います。雇用・労働分野の特殊性の問題から定義がずれてくる可能性はあると思いますが、ずれたらずれたで、なぜずれたのかということは、きっちり整理されればいい話だと思っています。
○岩村座長
　ものすごく一般論で言えば、特定の結論がどうのということではないのですが、差別禁止部会でやっているほうは、非常に幅広い、雇用その他も含めた生活一般も含めた非常に広い障害者差別禁止の一般法の世界の話で、こちらで考えているのは、雇用というところに特定された問題であるということになります。そうすると雇用の分野において取り上げるべき差別、特に差別の禁止の対象とすべき障害というのは何かというのは、こちらはこちらで考えることだと思います。その結果として、いま課長が説明されたように、最終的にどこですり合わせますかということは両者の間で考えなければいけない。こちらはこちらとして、向こうの部会の考え方も視野に入れつつ、こちらとしてどう整理するかということも考えなければいけないということだと、一般論としては理解しています。
○杉山委員
　北野委員から出された意見と全く同感ですが、労働側から出席しているということで、趣旨に賛同するということを発言させていただきたいということと、先ほど来出ている課長のお答えで了解するわけですが、やはり差別禁止部会、こちらで議論されている中で、事務局だけではなくて、そこの委員を含めて、労働に関するものについてはしっかりと労政審なり三者構成で議論する。その答えを尊重すると。そこに対して、侵害という言葉が正しいかどうかわかりませんが、そこは侵さないような、そういうルールはしっかり守っていかなければいけないと思っています。事務局間のやり取りだけでやるのかどうかというのはいろいろあるかと思いますが、そこだけはしっかりと押さえた中で、ここの議論を尊重させていただきたいと思いますので、是非よろしくお願いします。以上です。
○岩村座長
　ほかにいかがでしょうか。
○北野委員
　私は実は今回は、精神障害の家族会の推薦で来ましたので、どこまでの精神障害の範囲でこの合理的配慮を議論していただけるのかということで、気になっております。おそらく精神障害のほうは、かなり幅広い範囲で合理的配慮のご議論をしていただきたいと思っております。
　1つは、一般的に精神障害に対する雇用というのは、非常に雇用者の側にも差別や偏見というのはまだあると思われますので、雇用の差別の禁止とか、合理的配慮についての企業等への啓発とか情報提供というのも、広い意味での合理的配慮として考えていただきたい。あと情報提供なのですが、1つは一般的な啓発の情報提供と、もう1つは個別に合理的配慮が必要になった場合に、アメリカの合理的配慮に関する機関みたいに、障害者の側も合理的配慮はどれが要るかということについての相談ができるし、企業側もこの人にどれくらいの合理的配慮をしたらいいかという相談が出来るような、情報をちゃんと発信できる機関といいますか、そういう仕組みを作っていただきたいということが1つです。
　2つ目は、職場の中におけるパワハラであるとか、はっきり言いますとストレスフルな企業内の職場内における状況に対する一般的配慮といいますか、予防的な合理的配慮といいますか、今後は特にこれは大きな問題で、かなりいま状況としてはしんどい状況。特にニューロティックなりサイコティックな状況というのがありますので、予防的な合理的配慮をどうするかというのが2つ目です。
　3つ目は、被雇用者が実際に神経症的な、あるいは精神症的な症状を呈された場合、その事業所の内部で個別に、とれぐらいの合理的配慮を行うか。実際に症状が出てきた場合の合理的配慮の問題。
　4つ目は、新しく精神障害の方を雇用される場合、その場合にどういう仕組みで雇用して、どういう合理的配慮をするかということなのですが、精神の場合でいちばん難しいのは、おそらく山岡委員の発達障害も同じだと思うのですが、いわゆるディスクロージャーといいますか、どの段階で自分の障害を開示表現するのか。入る前にしておけば、当然合理的配慮の問題が出ますけれども、採用されないという可能性がありますので、どの段階で障害を開示するのかというのは、アメリカなんかではいちばん難しい問題です。特に見えない障害の方の場合、この部分で配慮をしていただかないと、そこでまた差別が起ってしまうという問題が出ます。
　さらに、実際に入られてから合理的配慮をしていただくときに、この委員会のまとめを見てみますと、どちらかというと医療的配慮とか、人間的配慮であるとか、あるいは物理的配慮の問題がメインに書いてあるのですが、精神の場合でいいますと、職場での人間関係の問題が大きいですから、職場の配置転換の問題とか、あるいは勤務形態とか勤務の時間とか、働き方のフレキシブルな仕組みをどうしていただけるのかというのが、精神の場合いちばん大きなテーマです。そういうことまで合理的配慮としてご議論していただきたいというのが率直な気持ちです。そのことについてもよろしくお願いいたします。
○障害者雇用対策課長
　いまお話のあった合理的な配慮というのは、実際どういう形で決めていくのか、調整していくのか。あとはパワハラ等の職場内での環境ということに対する予防的な対応。就職してからあとで症状が出てきた場合、雇用される最初から障害を負っておられる方、ディスクローズの問題、配置転換の問題等々、まさに合理的配慮について考えていく上で重要なポイントだと思います。いま差別禁止部会のほうは、ある意味雇用だけを扱っているわけではないのです。とりあえず総論的なところを抽象度を上げて議論しているせいもあって、具体的な話はときどきは入ってくるのですが、それほど多くは議論をされていません。
　まさにそこはある意味、この研究会や労政審の分科会等で深めていただく内容だと思います。具体的にそういった話をしていただいて、いまの現状を踏まえて、実際どのような形で合理的配慮という新概念を職場という現場に溶け込ませていくかということは、ある程度具体的な議論を積極的にお出しいただいて、議論していくことが、おそらく差別禁止部会に対する研究会からの発信としても非常に有用なものになろうと思います。積極的に具体論にからめた形で合理的配慮についてご議論いただければ、おそらく次々回ぐらいからそれぞれのテーマについて議論していただくことになると思いますが、そういった場でご意見を出していただければと思います。
○岩村座長
　いずれにしろ、合理的配慮については、いままで我が国にはなかった概念なものですから、障害者の方々を含め、また一般の労働者も含め、さらには事業主も含めて、中身がどうなのだということに対しては、前の研究会あるいは審議会においても、いちばん皆さんが気にされていたところです。そういう点では是非、具体的レベルでの議論をこの研究会でできればと思います。
　ただ、いまの北野委員のご意見を伺っていると、一般的な、働く障害者のための支援の問題というのと、例えば労働安全衛生にかかわるようなメンタルヘルスの問題をどう扱うかという、労働安全衛生法上の問題と、個々の障害者の方で働いている方との間で問題となる合理的配慮の問題というようなものが、3つぐらい分かれて入っていたかなというような印象も持ちました。普通、差別禁止法の枠の中で考えている合理的配慮というのは、おそらく個々の働く障害者と事業主との間での問題かなというように個人的には思います。ただ、別にいま申し上げた1番目の問題や2番目の問題を議論するなという趣旨では全然ございませんが、問題の交通整理はする必要があるかもしれません。そうしないと、議論がごっちゃになって、かえって合理的配慮というものが持っている意味がわかりにくくなる可能性もあり、一般の方に理解し難くなってしまう可能性もあるかもしれないという気がいたします。ただ、別にいまおっしゃった問題について議論しないという、そういう趣旨ではありません。
○障害者雇用対策課長
　差別禁止部会で出た議論だったと思いますが、いま合理的配慮はわりと新概念だというように思われがちだけれども、障害者に対してのさまざまな配慮というのは、いま岩村先生からもお話があったように、実は結構、既存の労働法でフォローされている部分も多いという意見も、外部の方だったか差別禁止部会の委員だったかわかりませんが出ていました。ですので、そこのところは実際の法制度の中でどう溶け込ませていくかということになると、いろいろと整理をしていく必要はあるかなと思いますが、いま岩村先生がおっしゃっていたようなことについては話がありました。
　あと、これからご議論いただくときに、我々が強く願っているのは、合理的配慮だとかそういったものを新しい概念としてこの世界に入れていくに当たって、それが実際に本当に働く現場できちんと定着していけるかどうかという話については、やはり常に意識しておかなければいけないかなと。法律だけできたけれども、合理的配慮って一体何ですかという話になると困ってしまいます。難しいのは、個々の特定のこういう障害の人だから、こういう合理的配慮をするというような形ではなくて、その人がどういった職場で働くかによって、同じ知的障害者の方であっても営業で働くのか、生産現場で働くかでは合理的配慮が全然違うという点です。一方で企業の側からすれば、そういった人たちを受け入れるに当たって、一般的に合理的配慮というのはどういう感じでやったらいいのかということは、見えないとなかなかやりにくいという問題もあって、そこは難しい部分があります。いずれにしても、ちゃんと労働の現場でそういった新しい差別禁止に対する対応がきちんとできるようにするためにはどうしたらいいのか、ということを意識して取りまとめていただければと思っています。
○岩村座長
　前の研究会でもそこのところは問題になっていたのです。例えば例として挙げると、いま助成金の仕組みで、例えばハードの面での改修とかというのに助成金を出している部分がありますが、それもある意味では合理的配慮の中に入って捉えることができるものでもあるというところはあります。研究会では、事業者の方に、そんなにびっくりするような珍しいものではないのですよと、そういうお話は差し上げていた記憶があります。いまでも助成金の枠の中でやっているものはいくらでもありますよね。それが合理的配慮という形で今度は捉えられるという部分があるのですよね、というお話は差し上げていた記憶はあります。
○山岡委員
　北野委員から言っていただいたこともあるのですが、従来の合理的配慮、前からあったと思うのですが、例えば知的や精神や発達障害というのは、比較的配慮いただくところが目に見えにくいところであります。例えば発達障害でいいますと感覚過敏というのがあって、音や匂いに敏感で、ここにいるのが耐えにくいとか、あるいは身体接触を非常に嫌がるとか、非常にわかりづらい。例えば学習障害でいいますと、文字とか読み書きはすごくできるのだけれども、数の概念がついていないために、とても簡単な計算ができない。周りから見ると信じられないというようなことがありまして、前回の研究会でもそういったことも含めてお話をいただいているのですが、差別禁止部会の資料をざっと読んでいて、非常に幅広く検討いただいているのですが、どちらかというと知的、精神、発達障害に関する分野がやや少ないかなという印象を持っております。この研究会において、たまたま私は発達障害を代表しておりますし、知的障害の団体からも出ていらっしゃいますし、精神からも出ていらっしゃるということで、そういったことをきちんとご議論させていただければと思っています。
○岩村座長
　ありがとうございます。もちろんいろいろな点について、合理的配慮の部分については障害の特性に応じてどういうものが必要かということについては、この場でもご議論いいただければと思います。
　予定の時間がだいぶ過ぎておりまして、もしよろしければ議題2に移らさせていただきます。これにつきましては事務局で資料を用意していただいていますので、「今後のスケジュール（案）」ということで、前回からの修正も加えたものになっております。これについて事務局から説明いただきたいと思います。
○障害者雇用対策課長補佐（西川）
　資料3です。今後のスケジュール（案）ということで、前回お示ししたスケジュールから変更になった点についてのみご説明をします。本日の第2回では、本来、前回お示ししたスケジュール、山岡委員からご指摘のあった諸外国の制度についてご説明の予定でしたが、こちらについては次回に繰り越させていただきたいと思っております。第3回の前半は各国制度のご説明をして、それから各項目についての論点を提示して、第4回目以降を前回と同様のスケジュールで1回分ずらして、繰り越して進めていくという形でお願いをしたいと思います。いずれにしろ夏を目処に取りまとめるという7月の取りまとめについては、第9回で取りまとめるということにしておりますので、よろしくお願いをいたします。以上です。
○岩村座長
　では今後の進め方の変更ということで事務局からご説明をいただきました。何かご質問などございますでしょうか。進め方についてはこれでよろしいでしょうか。前回の研究会では、先ほど報告がありましたように、障害者関係の団体からヒアリングを行わせていただきました。その点どうするかということもあるのですが、前回やってからそれほど期間が経っていないということもありますし、先ほど議論になりました差別禁止部会のほうでは、障害当事者の方も集まって差別禁止法の制定に向けた議論をしているということで、そこでの議論についてもこの研究会で説明しているということもありますので、ヒアリングについては今回は行わないということで進めさせていただければと考えております。大体時間になってはいますが、進め方についてご意見ございますでしょうか。よろしいでしょうか。ありがとうございます。それでは、次回以降の日程につきまして事務局からお願いします。
○障害者雇用対策課長補佐（石田）
　次回は第3回、1月31日（火）15時からとなります。場所等の詳細につきましては、改めてご連絡させていただきますが、本日お示ししたスケジュールに従いまして、諸外国制度の説明後に、論点を提示いたしたいと思います。ご検討をよろしくお願いいたします。
○岩村座長
　では次回は年明け、1月31日15時からということですのでよろしくお願いします。それでは、これで本日の研究会は終了とさせていただきます。お忙しい中、大変ありがとうございました。