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2011年1月24日 第32回 労働政策審議会職業安定分科会雇用対策基本問題部会建設労働専門委員会

職業安定局建設・港湾対策室

○日時

平成23年1月24日(月)13:00~


○場所

厚生労働省 職業安定局第1会議室


○出席者

公益代表

征矢座長、白木委員、柴田委員

労働者代表

上山委員、野村委員、古市委員、山下委員

使用者代表

加藤委員、才賀委員、福田委員、室川委員

事務局

山田職業安定局次長、堀井建設・港湾対策室長、高松建設・港湾対策室長補佐、山建設・港湾対策室長補佐

○議題

(1)第8次建設雇用改善計画について
(2)その他

○議事

○征矢座長 それでは、開催させていただきます。本日の委員の出欠状況ですけれども、全員ご出席であります。本日の議題は、「第8次建設雇用改善計画(素案)について」です。まず、事務局から計画素案について、説明をお願いします。
○堀井室長 それでは、お手元にお配りした資料に沿い、計画の素案についてご説明をしたいと思います。
 素案の説明に入る前に、まず資料1は、前回、12月20日に開催された建設労働専門委員会の会議の場で、ご議論していただいた際に出た主なご指摘です。事務局のほうで簡略化させていただいていますが、まとめていますのでご参考にしていただければと思います。
 資料2の計画(素案)のご説明に入る前に、資料3「雇用者数について」まとめた資料を見ていただければと思います。こちらは、前回の専門委員会のときに委員からご指摘のあった事項で、古市委員から、通常その雇用者ということで使っている数字について、労働力調査と国勢調査との違いについてご質問があったものについての資料です。かいつまんで説明をしますと、上に国勢調査、下に労働力調査と書いてありますが、それぞれの調査は調査時点とか調査対象など様々異なります。定義のところで申し上げると、上の国勢調査は「役員でない者」、下の労働力調査は「役員」が雇用者数に含まれるという違いがあります。建設・港湾対策室で試しに出してみた数字が下の表です。労働力調査で役員を含んでいる数字と、役員を除いた数字を合わせて書いたものです。こちらは、国勢調査の調査時点である、平成12年、平成17年に合わせた労働力調査のデータで、労働力調査については参考までに手元にある平成22年の新しい数字を合わせて記載しております。労働力調査のところで言いますと、それぞれ単位が違うのですが、例えば平成17年、うち「建設業」のところの労働力調査の数字で言いますと、真ん中、右側の雇用者数の448万人というところがありますが、これを役員を除く雇用数で見ますと、371万人になるという状況です。この雇用者の割合は、66.97%となっていて、上の国勢調査との関係で言うと、差がそういう意味で小さくなってくるのかなと考えています。早口で恐縮ですが、資料3については以上です。
 資料2、第8次建設雇用改善計画(素案)です。こちらはこれまでの議論、有識者の方々のヒアリング、最新の状況等を踏まえた形で事務局で作成をしました。
 「?T 計画の基本的考え方」、「 1 計画の背景と課題」(1)は建設業を取り巻く我が国経済の状況、人口構成の変化等についてです。「我が国経済は、平成20年秋の世界的な経済危機を背景に大幅に悪化した後、平成21年春頃を底に持ち直しを続けている。また、雇用情勢については、改善に向けた動きが見られるものの、依然として厳しい状況」から現在の状況を書いております。
 「他方、建設業の労働力の年齢構成を見ると、他産業に比べて高年齢層の割合が高い一方、若年層の割合が低く、また、他産業に比べて若年者の入職が少ない状況にある。今後、熟練技能を有する高年齢層が大量に離職するとともに、このまま若年者等の入職が進まなければ、将来的に技能労働者が不足するのではないかとの懸念があり、若年労働者の確保及び育成が極めて重要な課題となっている。」
 以上のことを踏まえ、建設業の状況の総論的なところですが、「厳しい状況にあっても、建設事業主が、若年労働者を始めとした、事業に必要な技能労働者を確保及び育成できる環境を整備」等、また「特に、若年労働者の確保の観点からは、若年者を始めとする国民一般に建設業の役割や建設業で働くことの魅力を伝え、建設労働に対する正しい理解を促進することにより、イメージアップ」等を図ることが重要です。
 また、建設業の特性として「受注生産、個別生産、屋外生産、移動生産、総合生産といった建設生産の特性があるほか、重層的下請構造、中小零細企業の割合の高さ、代金支払いに関する慣行等といった特徴」を挙げ、更に近年の状況として「競争の激化に伴うダンピング受注やその就業形態の影響等が指摘されている。これらを背景として、不明確な雇用関係、臨時・日雇労働者への依存、労働災害の多発、労働条件・労働福祉の立ち遅れ」等々の問題を指摘しています。
 このような対応については、「関係省庁による施策と連携を図りながら、今後とも更に万全を期していく必要がある。」と思われます。「(2)以上を踏まえ、「建設雇用改善計画(第8次)」においては、「高い意欲と能力を持つ建設労働者が安心して生活できる労働環境のための建設雇用改善を推進するとともに建設産業の将来を担う若年労働者の確保を図る」ことを課題とし、更に次の?@から?Cの事項を最重点事項として、施策を推進することとしています。
 「2 計画の期間」は、平成23年度から平成27年度の5か年間です。「ただし、今後の建設業や建設業に係る施策の動向等を踏まえ、必要な場合は計画の改正を行うもの」とし、昨今の建設業を巡る激しい状況に対応できるような形での計画期間を設定しています。
 3頁、「?U 建設雇用等の動向」。こちらは、データ的な部分が中心となっていますので、説明は省略とさせていただきますが、建設投資の動向は、かつてないほど、極めて厳しい状況にあるという現状認識をしています。
 「2 雇用者の動向」。?@~?Gに、雇用関連のデータ等について記載しておりますが、こちらも詳細な説明は省略させていただきます。
 4頁、「3 建設技能労働者の需給動向」。「建設技能労働者の過不足状況ですが、全体的には平成10年から平成16年にかけて過剰」、「平成17年から平成20年にかけて不足の状況となり、平成21年以降は再び過剰とする企業が多く」なってきており、部門別にも差異があります。
 「4 労働条件の動向」。こちらも最近の状況を踏まえた形でのデータのリバイスとなっています。?@依然として全産業と比べて長時間労働です。?A完全週休2日制の導入企業割合についても、普及が全産業の割合と比べて遅れています。5頁、?B賃金制度の状況。?C労働災害の状況。こちらもデータを新しい形にしています。
 「5 職業能力開発の動向」。能力開発の実施状況についてまとめています。
 6頁、「?V 雇用の改善等を図るため講じようとする施策に関する基本的な事項」。基本的事項の記述にあたっての前提条件、問題意識についてまとめています。そもそも、雇用改善をきちんと進めていくことの前提として、職業の安定を図ることがあります。ただ、建設業を巡る建設投資の減少等、建設業を取り巻く環境が厳しさを増している中で、それが雇用の不安定化にも影響を及ぼし、労働者の福祉の後退にも影響を及ぼすおそれがあります。職業安定を図るためには、雇用過剰感について何かしなければならない一方で、「若年建設技能者の育成・確保、建設業内外への円滑な労働移動の支援、建設業内外の新分野進出の促進」等を通じた雇用安定を図ることが必要である。
 具体的な対応方針ということで、「1 魅力ある労働環境づくりに向けた基盤整理」。「(1)建設雇用改善の基礎的事項の達成」。?@そもそも「技能労働者等と明確な雇用契約を結び、直接雇用を進めることで雇用の安定と健全な育成を図る必要があるが、依然として重層下請構造が存在し、雇用関係が不明確である等の問題が指摘されている状況がありますので、これまで進めてきたこのような取組を更に強力に進めていく必要があるのではないか。このため、「雇入れの主体及び雇用契約の内容等を明確にするため、雇入通知書の交付等」、労働条件の明示について、関係機関間の連携を密にして取り組むことが必要。
 「?Aいわゆる一人親方については、競争の激化に伴い、事業主が労務関係経費の削減を意図して、これまで雇用関係にあった労働者」を請負契約にすることで、そういった一人親方という働き方が生じているのではないかという指摘もヒアリングの際にありました。このような状況も踏まえ、まず「現状把握を行った上で、形式的に個人事業主であっても実態が雇用労働者である場合には、労働関係法令の適用があることについて、引き続き周知・啓発を行い、関係機関との連携を図りながら現状把握に基づいた効果的な対応を図る。」形にしています。なお、雇用関係である場合はこのような形になるのですが、一人親方の形になった場合には、後ほど出てきますが、それにともなった形での諸制度についての適応促進を図っていくことになります。
 ?B派遣、請負の的確な指導、監督について。?C臨時・日雇い等の不安定な雇用形態の労働者の雇用の安定のための措置。?D長時間労働の実態の改善。ここについては、労働者の心身の健康の保持はもちろんですが、「ワーク・ライフ・バランスの推進や、若年者等の入職及び定着の促進等の観点も併せ労使が具体的な目標設定の下に自主的に取り組むべき事項として」進めていくこととしています。「特に、脳・心臓疾患の発生の危険を増大させる恒常的な長時間労働」については、「労働者の労働時間の把握及び管理の在り方についての必要な改善に取り組む。」こととしています。また、完全週休2日制の普及等についてですが、建設業の場合は、どうしても天候、納期ということから、なかなか進んでいない、遅れているという状況です。そのため、土日連続全休制度の現場閉所、年休の計画的な付与制度の活用による取得率の向上への取組が必要です。
 ?E墜落、建設機械等による災害、アスベスト対策等についての取組。労働災害防止計画などを踏まえ、様々な取組を行う。さらに、墜落転落災害の防止対策、あるいは雇入時の健康診断の実施を行う必要があります。また、時間外・休日労働を長時間にわたって行った労働者に対して、事業主による健康管理等に係る措置の実施を推進。?F労働保険、社会保険の適用促進等のための措置について。?G退職金制度について。「建設業における退職金制度の一層の整備を図るため、建設業退職金共済制度等について、適正な運営の確保に向けて共済証紙が適切に貼り付けられるよう事業主の理解」を求める。さらに、関係機関の協力を得ながら、加入促進等、効果的な実施を行い、年間を通じて加入促進を行う。そして、「一人親方についても、建設業退職金共済制度への加入について周知・啓発を図る。」。「(2)労働環境整備」については記載のとおりです。
 「2 職業能力開発の推進」。(1)能力開発でも事業主、あるいは団体等の行う能力開発の推進についてです。?@自己の雇用する労働者について、事業主が訓練を行うのは事業主の責務であると考えられます。しかしながら、他方、近年厳しい経営環境の下で、特に個別の中小事業主の場合は、なかなか訓練に対応しにくい状況にあることに注意が必要という話はヒアリングの際にも出ていたかと思います。このようなことから、業界が行う訓練等の取組の支援が重要です。?A建設労働者の育成・確保に重要な役割を果たしている認定訓練の実施の促進のために、認定訓練、短期的な訓練である技能実習に対しては、引き続き支援がいるのではないか。現場の状況が非常にわかっているのことは重要であるというお話もありましたので、そのような現場の実態に即した実践的な技能の向上を図る観点から、様々な取組が必要ではないか。?B能力開発のニーズ、キャリア形成が個々人によって様々異なっていることもあり、職業能力開発推進者の選任、事業内職業能力開発計画に基づく段階的・体系的教育訓練の実施の促進についてまとめています。また、そのような一人一人のニーズに即したことを踏まえ、また若年齢労働者の確保という観点からも、「建設技能労働者のキャリア形成に向けた適切な資格の取得、それに向けての教育訓練と、取得した技能に見合った処遇等を関連づけた望ましいキャリアパスについて検討し、建設業を目指す若年者等に提示することが求められていることから、このような取組を行う団体に対しての支援を行っていく」ことが必要です。?C若年者の確保の観点から、職業意識を高めるとともに、学校現場、教育機関との連携、現場見学、職場体験等、様々なキャリア教育等も重要である。「(2)労働者の自発的な職業能力の開発の促進」。10頁、「(3)熟練技能の維持・継承及び活用」。ヒアリングの際にも技能継承の必要性が各委員の方々、あるいは出席された有識者の方々からも出ていたと思います。特に若い人に対する取組をして、若い方々に入っていただくことをきっかけにするというやり方もあるだろうということで、様々な取組を行うことについてまとめています。
 3 若年労働者について、項目を1つ起こしています。(1)具体的な政策の方針という意味ではこれまでのところと重複するところがありますが、特に若年労働者の確保については専門委員会でもいろいろな形でのご意見等が出ていたと思います。?@教育機関等とも連携をした形での若年者の方々の育成、キャリアアップ。?A具体的なキャリアパス等も示しながら、建設業を目指す若者たちに提示していく。?B若年労働者確保という観点から、若い人から見た建設業ということのみならず、建設業が社会的に再評価されてイメージアップに繋がることが重要。「(2)高年齢労働者の活躍の促進」。高齢者の方であっても、いきいきと現場で働くことができるように、様々な取組が行われています。「(3)女性労働者の活躍の促進」。特に、?Aの部分は女性に限った話ではないかもしれませんが、特にワーク・ライフ・バランスの観点から、仕事と家庭の両立を図ることができるように、条件整備を進める等の取組も今回、新たに記載しています。
 「4 円滑な労働力需給の調整等による建設労働者の雇用の安定等」。(1)新分野等も含め、業務の中で余剰になっている労働者の方々についての円滑な労働移動の方策。成長分野、防災など、様々な建設業の中の今後また更に延びていく分野、また建設業以外の分野、これらの新しい分野に進出する事業主への支援。(2)建設業務有料職業紹介事業及び建設業務労働者就業機会確保事業について、引き続き適正かつ効果的な事業運営の確保について記載しております。
 13頁、「5 雇用改善推進体制の整備」。(5)について、「建設雇用改善助成金制度の活用及び建設業の動向を踏まえた検討」について、助成金については「継続的な政策評価に基づき、見直しを行い、効果的かつ効率的な運用を図る。」必要があり、「さらに、産業構造の変化に応じた建設労働対策が求められていることから、建設業行政を所管する国土交通省等と連携し、建設業の動向等を踏まえつつ、施策の抜本的な検討を行う。」「(7)雇用改善を図るための諸条件の整備」について、具体的に建設業の雇用管理の改善を図る計画の一番大きなところですが、ただ、それを実施するためには、例えば13頁の下に書いてあるように、重層的下請構造、代金支払いに関する慣行等の建設業における諸慣行、あるいは近年の状況、特に顕著な状況としてダンピング、そもそもの建設業における生産の仕組みに関わる事項について関係行政機関と連携を図りながら、このような関係行政機関による指導等も踏まえ、関係事業主においても当該事項について理解を深め、適切な対応を行う必要がある。特にダンピングについては、ヒヤリングの際も何回かお話が出たように、このようなことが建設事業主の経営を圧迫し、建設労働者の雇用及び賃金に悪影響を及ぼすのではという懸念が示されたこともありました。「このため、法令で規定された安全対策の実施や労働保険等への適正な加入など、労働関連法令等の遵守に不可欠な経費を始めとする労務関係諸経費の確保、適正な工期の設定等について、引き続き、建設業行政等を始めとする関係行政機関による指導等により、関係事業主等において建設労働者の適切な対応を行うことにより、」雇用改善に結び付けていくことを推進することです。さらに、工事量の平準化ということで、公共工事の発注についてですが、「年間を通じた工事量の平準化をできる限り進める」ために、発注者の理解と協力を得ていくことも必要ではないか。
 「6 外国人労働者問題への対応」ということで、引き続き不法就労の防止等で関係行政機関の連携協力のもと、適切な措置を行う。
 早口で恐縮ですが、大体説明は以上で終わります。
○征矢座長 どうもありがとうございました。それでは、いま説明がありました内容についてご質問、ご意見等があればお願いいたします。
○古市委員 6頁の「魅力ある労働環境づくりに向けた基盤整備」の中に、いわゆる一人親方の現状把握を行う、現状把握に基づいて効果的な対応を図る、このように書いていただいております。現状を把握できていないと、当然ながら効果的な対策が打てないわけですので、大変結構なことだと思っております。現状の把握の仕方はきっといろいろあろうかと思いますので、大雑把にどういうことが考えられるのか、現状把握の仕方について考えておられることを教えてほしいというのが1つです。
 それから、全体として言うと、雇入通知書を交付する云々その他書かれてあることは概ね適切なことが書かれていると思うのです。しかし適切なことが書かれてあってもいちばん肝心なことは、それをどうやって実行して建設雇用の改善の実を上げるかということです。建設雇用改善計画について言うと、ほかの審議会のいろいろな計画づくりなどを見てみますと、1年後にもう一度会議を開いて1年間の実績、2年目の実績を見てフォローアップをして3年目にはその計画そのものに修正を加える、こういったことが行われているところもあります。ですから、昭和51年から延々とやってきて第8次になるわけですので、しっかりフォローアップするということを仕組みの中に入れ込んだらどうかというのが私のお願いです。是非、そういうことを通じて少しでも雇用改善が進むようにしていただきたい。
 特に、ヒアリングなどでも話がありましたように、建設雇用改善のターゲットはどこか。事務の職員さんですとか技術者は雇用されているのですよということは説明がありましたが、技能労働者はほとんど雇用されていませんよというお話でしたので、特に技能労働者の雇用の実をどうやって上げるか、そんなことを中心にしたフォローアップを是非行っていただいて、計画づくりが終われば5年間でそれでおしまいというようにならないように是非していただきたいと思います。
 そこで、これは少し余計なことですが、雇入通知書について。例えば、私どもは組合員にこういう組合員手帳を配っております。この中に雇入通知書の1枚の雛形を作っております。現場ではこれをコピーして持って行って現場で書いてもらいなさいと、こういう指導をしています。これは20万ちょっと作っております。なかなか雇入通知書を書いていただけませんので、そのようなことをしています。
 先ほどカラー刷りの建設作業記録、履歴帳というものを配らせていただきました。これは何かと言いますと、実は、アスベストの健康被害がクボタショックで甚大になっているわけです。これまで、アスベストの労災認定はなかなかされませんでした。クボタショック以降、世の中に広くアスベスト被害の重大さが認識されるようになって、認定もだいぶされるようになってきました。それから労災保険ではないアスベスト救済法という法律も出来て、労災保険で救済されない場合は救済法で救済する、こういう仕組みになっているわけですが、いかんせん、非常に長い期間かかって発症する。こんなことがあって、30年も40年も前のことはみんな覚えていないというのが実情です。救済法や労災の手続をするときに私どもがいちばん困っているのは、その人がどの現場でどれだけ働いたかということを証明することがなかなかできないということで、大変苦労をいたしました。
 そういう結果から、こういったものを手帳に、例えば、今日はどこの現場に行ったというようなことをずっと記録しておくということが非常に有効だということがわかりました。であるならば、最初からこういうものを作って、今日はどこの現場に行ったんだよ、どういう仕事をしたんだよということがわかるようなものを作って組合員に普及させようということで、これも10万ほど作っております。個々の組合が独自に作っているもっと簡便なものもありますが、そういったものを合わせて全建総連で1つの雛形を作って、これを普及させている、こういったところです。そういう具体的な事例、例えばより普及させるとか、次のフォローアップに活かせるような取組ができればありがたいと、このように思います。ちょっと長くなりまして失礼しました。
○堀井室長 それでは、ただいまのご質問等についてですが、まず1点目です。実態把握についてどのように実証するのかというところのご質問だったと思います。こちらについては、正直、これからということで、具体的な調査を行うことになるのか、その設計等は計画を策定した後に考えていくということになると思います。しかしながら、一人親方あるいは建設の現場で働くその就業形態の状況に鑑みますと、例えば、本来雇用関係を結ぶべき一人親方が何人いるとか増えているとか、そういう悉皆調査的なものはかなり困難なのではないかというような形で考えています。ですから、どのように働いていて、どういう形で労働法令の適用状況下にあってというところをモデル的に見ていくというやり方も1つあろうかと思います。いずれにしても、それはこれから、労使の皆様をはじめ、厚労省の関係者にもご意見を伺ったりしながら考えていくということになるかと思っています。
 2点目ですが、計画を作ったままではなく、適切にフォローアップをしていくことが必要ではないかということでした。この点については、そのようなご指摘も踏まえて事務的に考えてみたいと思っています。たぶんこのような建設労働の専門委員会の場を活用してということになるのではないかと思います。ご意見を出していただいて作ったこの計画、建設の雇用改善計画はあくまでその施策の基本的な方針ですので、この方針を踏まえた形で具体的な施策をやっていくという状況が今どのようになっているかというようなことをご報告するというようなことは考えていきたいと思います。
○征矢座長 ほかにございますか。
○柴田委員 いくつか質問なのですが。まず6頁の上から7行目ぐらいに、「若年建設技能者の育成・確保」のあとですが、「建設業内外への円滑な労働移動の支援、建設業内外の新分野進出の促進」という所があって、需給が、要するに過剰感がある中で、「内外」と言ったときに「内」の中に何があるのかよくわかりませんが、逆に建設業外のイメージがこんなにどこの業界も駄目なときに進出していく場所が果たしてあるのだろうかということで、外に出れば、建設だけが駄目な場合にはいいのですが、このイメージがわかりにくいなというのが1つなのです。
 2番目は、7頁の?Dの真ん中の「また」という、要するに、長時間労働のところの改善です。確かにこれはどのように考えたらいいのかよくわかりませんが、天候や納期の問題から完全週休2日制の普及が遅れているのだろうかという若干の疑問があって。例えば、デパートが長時間営業するようになったときにどういうことをしたかと言うと、アルバイトさんとか、シフトを決めながらやっていて。それから建設でも、土木とか何か、夜中にやらなければいけないとかいろいろのがあるのは、たぶんシフトとか、そういうのがあるのではないかなと思うのです。もちろん、中小の一つひとつの単位で見れば週休2日制が難しいというのはわかるのですが、大規模建設のようなものになってきたときに元請けの人とか、監督と言うのかよくわかりませんが、シフトを付けていけば、現場閉所というところに至ると言うと、逆に建設コストもかかってしまって、何か時間が長くかかるだけみたいなイメージが、私は中にいる者ではないのでわからないのです。外から見ていると、ちゃんともっと働いて早くやればいいのになどと思うときもあるので、人員配置のうまいマネージメントが実は、建設は建物を建てるための工程管理はものすごくきちんとやっているかもしれませんが、人の工程管理がひょっとしたらできていないのではないかと、これを読んでみて感じたので、本当はすごくやっていらっしゃるのかもしれませんが。だから、その工程管理を阻んでいるのがひょっとして下請構造の多重構造なのであれば、どこかできちんと管理するというものを入れれば、もうちょっと何かになるのかなという気がしたのです。素人の疑問で申し訳ないのですが、そういうことを思いました。
 それから、11頁の(2)高齢者の活用と(3)女性の活用についてです。確かに、過剰感がある中でそのパイが大きくならないで高齢者がたくさんいれば若い人は入っていく隙間がないので、高齢者の方には気持よく外に出ていただくということも大切な一方で、実は高齢者の方には熟練技能があるということになると、ここに書いてあるように確かに柔軟な勤務形態というような形が必要なのだろうと思うのです。それも先ほど言った週休完全2日制とか何とかと言うときにシフトの中にそういう人たちをうまい具合に入れるとか、あるいはその人たちに指導してもらいながら、この時間はこの人に指導してもらいながらとかというのができるのかどうかわかりませんが、単に高齢者を高齢者の体力だから柔軟な勤務形態というのではなくて、現場にうまく活かせるような形の勤務形態というのがうまく表現できたらいいのではないかと感じました。
 それから、女性労働者の活用は本当に必要なのかなというのがよくわからなくて。力仕事をするような土木等に近いようなところはなかなか難しいなという感じはし、一方で内装とかそういうところにもうちょっと入ってくるとひょっとしたら必要なのかもしれませんが、このイメージが単に就業しやすくと言っても大丈夫なのかなというのを感じました。あと、私、大学に入ったときに女性トイレがなくてすごく困ったので、トイレとか、そういう設備もつくらないと女性は働きにくいかなと。仮設置のあのトイレが道端に置いてあって、そこでトイレに行きながらというのはちょっとと思うのと、すごくお金がかかるなと思いそんな余裕は建設業にもしないとしたら、あまり安易に女性活用というのはどうなのかなと思いました。
 それが主な何か素人考えの質問とか疑問なのですが、あともう1つ単純に言葉の問題を教えていただきたいのです。5頁目の?Bに月給制(欠勤差引なし)と月給制(欠勤差引あり)というのがあって、言葉の使い方がわかっていないのですが、例えば、有給休暇を使い果たしたら欠勤という意味なのですか。
○堀井室長 有給は入らないと思いますが。
○柴田委員 そうですよね。欠勤はお金を下げられるのが普通なのかなと思ったので、ここの意味がわかりにくいなと。すみません、長くなりました。
○堀井室長 いま、多岐にわたるご質問をいただきました。場合によっては私がお話するより、労使の皆さんがいらっしゃるので、後ほど委員の方々のご意見をお伺いしたほうがいいことがあると思うのです。
 事務方としてお答えできるところでまず1点目、内外の労働力移動のところの関係がありまして、イメージが湧きにくいと。内のほうでしたら、9頁の8行目とか前のほうにも書いてあったと思うのです。例えば省エネとかリフォームとか。前のほうにも環境対応とか、そういったところが書いてあったと思います。委員からご指摘のあった「外」のほうですが、実際にいま私どもの助成金を活用している建設業の方、あるいは、いろいろお話を伺った状況で例えば農業関係とか介護関係とか、いろいろな業界に行かれるというケースがあります。
 ただ、基本的には個々の状況に応じて、例えばそれまでやっておられた仕事、あるいは事業所があるその地域の労働市場の状況とか市場の状況などを見て行かれるということがあると思いますので、行く先の「外」の業種まではなかなか具体例に書きにくいかなということもありましたので、こういう形で書いているという状況をお含みいただければと思います。
 それと天候の関係、労働時間、7頁のところについてのご指摘がございました。天候・納期だけが理由ではなくてシフトの組み方などで週休2日の浸透など、もっといろいろ工夫できる余地があるのではというのは、確かにそこはおっしゃるとおりだと思います。ただ、個々のレベルで見たときに当然いろいろな、代替要員の入れ方とか、そういう形での対応というのはあって、実際にそういった形でご苦労されて改善されている現場もあるだろうとは思っていますが、ここは、あくまで業種全体の話として、納期が決まっている中で天気によってどうしても現場でその作業ができないという状況があるというところをマクロの観点で書かせていただいたものです。現行の7次計画においてもこういう問題意識があったものですから、特段、ここのところは問題意識として変更しないということで天候や納期というところは書かせていただいています。ただ、ここは、別の委員の方々からももし何かご意見があればいただければと思います。
 次に高齢者と女性の活用のところについては、まず高齢者のところは確かに、ここの部分だけを見ると、ご指摘のように、技能を持った方を活用というのは非常に重要な観点だと思いますので、我々も実はその観点を入れたつもりで書いたのですが、これだけではわかりにくいということであれば、そこは文章を工夫して、またご相談させていただくということにしたいと思います。
 女性の活用のほうですが、トイレと更衣室の話は書かせていただきました。建設、土木を含めていろいろな現場がありますので、物理的にどうしても女性の方が入りにくい現場というのは確かにあるかもしれません。ただ、さは然りながら、実際に現場で女性の方々が非常に頑張っているというケースもあり、特に個々の団体さんでもそういうところに着目していろいろ取組をされているケースがありますので、事務局としては、そこは女性の活用という形で書かせていただこうという思いで入れました。ただ、柴田委員がおっしゃるように、例えばコストなどの面でどうだろうというご意見があれば、お伺いしたいと思います。
 さらには、先ほどもちょっとお話しましたが、?Aのワーク・ライフ・バランスを女性の活躍の促進ということで入れてしまったのはむしろ若干座りが悪いかなと思っています。そういう子育てをしながらの人も働きやすいところであれば、本当は若い人も含めてみんなが働きやすい職場になるという意味合いも込めての記載ということです。ここももしご意見があればと思っています。
○征矢座長 ほかにございますか。
○古市委員 いま柴田委員から出てきた話で閉所、現場を閉めなくてもしっかり工期をとって手立てをとればうまくいくのではないだろうかというお話がありましたので、それに関係してちょっと申し上げるのですが。
 30数年前、私がこの建設業界に入ったときは、私どもの組合は大体、1日と15日が勘定日などといって、休みも、月2回というのが普通のことでした。よその組織のことを持ち出して恐縮ですが、その当時のゼネコンの職員の労働組合である日建協さんのメーデーのときのスローガンは「日曜日、休ませろ」でした。そういう時代から今、日曜日に休むのはほぼ当たり前になってきて、それで、土曜日に閉所をしてくれと、このようなことになっているわけです。要するに、現場を閉めることによってそういう条件をつくり出していく、そういう大きい効果があると思うのです。
 例えば、マスコミと言いますか、新聞が新聞休刊日というのをつくっていますよね。私は建設業界に入る前に新聞配達を5年ほどやっていたのですが、いつもしゃくに障っていたのは、「新聞販売店の配達員を休ませるために新聞休刊日をつくります」などと書いてありました。いま何と書いてあるか、あまりはっきりしませんが。そんなことをしなくとも、もっと人を多くすれば休みはとれるわけで、交代でとっていけばいいわけですから、実際上なかなかその手立てが十分いかないので、新聞の発行そのものを止めてしまえばその日だけはみんな休めると、そういう状態が発生する。そういう意味では相当大きい効果があると思うのです。本来だったら新聞も休みなく365日発行したほうが読むほうにとってはいいのかもしれませんが。そういった意味で建設業の現場を閉所するというのも、なかなかこれだけ建設雇用改善計画を7次までやっても雇用改善がほとんど進んでいない、そういう実情のところで現場を閉所して強制的に働けないようにするということは、相当大きい効果があるのだろうと思っております。土曜閉所も日曜閉所と同じように早く社会の常識になればいいなと私たちは思っておりますが、そこはそういうことだと思います。
 女性のことについて皆さんのほうから、実情についてお話いただければいいと思うのですが、私のところの組合員は、大都市圏は野丁場の組合員も相当たくさんいますが、どちらかと言うと地方に行く方が町場の組合員が多いので、事情の違いが少しあると思います。若い人が建設現場に入りたくない理由が、昔は3K、きつい、汚い、云々とよく言われていたのですが、今の若い人の話を聞くと、乱暴で怖いと言うのです。乱暴で怖いというのを入れてくれと。要するに、男ばかりだと乱暴で怖いと。しかし、その中に女性が1人入ると、相当程度違いがある。
 先ほどトイレの話もありましたので、才賀さんはきっと「そんなのはもう大昔の話だよ」とおっしゃると思うのですが。例えば木造の戸建ての住宅などを建てる場合、今では仮設トイレが常識になっていますが、以前はあまり常識になっていなくて、こんなのが議事録に載ってしまうと恥ずかしいのですが、だけど生理現象は起こるので、女性はとてもそういう現場に行けないと。いま、やっとコンビニエンスストアというのが出てきて、お昼を買うふりをしてコンビニに行くとか。そんなことがあって、これはいかんなと、費用はちゃんとお客さんにお願いして仮設トイレぐらいは設置しなければいけないと。そうやって女性が入ることによって男所帯の常識が少しずつ変わってくるといった側面もあるので、女性の比率が高くなってくると、社会の常識が建設業でももう少し通りやすくなる。そういういい側面がきっとあると思います。
○柴田委員 土日閉所の、その気持はすごくよくわかります、会社がお休みだとみんな休むというのはありますし、閉所だったら休む。2つあって、1つは住宅地域の小さな戸建て住宅とか何とかは、現場のことがあるから土日はやってはいけないのですよね、ご近所迷惑だから。だけど、大規模でどこでも大丈夫みたいな所だったら、逆に週休完全2日制にして、土日も働く。要するに、子どもさんがいらっしゃるような人たちは、土日は必ず休んで子どもと一緒にいられるようにする。一方で、もう子どももいないし、ちょっと働いてもいいやというような人は、スーパーだってコンビニだってみんなそうなので、シフトを組んで土日も働けるようにして、だけどもそれだけ全部フル稼動だったら週休を取らざるを得ないから、交代制にするとかという大規模かつ住宅地ではなくて制約のない所と、それから住宅地域は週休2日でないと周りがうるさいから、たぶん無理なのでできないでしょう。特にリフォームなどは、マンションのリフォームなんかだったら上下左右のおうちから文句がきてしまうのでできないと思います。その辺は柔軟に、そこを閉所するという形になって生産力が落ちることのほうがひょっとしたらよくないのではないかと思ったものですからそのように申し上げました。
○加藤委員 建設業といわゆるスーパーさんとか、その辺の違いというのは、建設業というのは単品受注産業で、ある一定のところでその物をつくらなければいけない。それにはいろいろ制約条件があります。近隣もあるし、その建物の特殊性もある。現場には、この現場をよく知っている人と支店からいきなりくる人がいる。その人達でローテーションができるかとなると、非常に難しい面があるわけです。そうなると誰にいちばん負担がかかるかと言うと、現場の所長なのです。現場の所長は、私もそうだったのですが、私の入ったときは日曜日はもう完全に日曜日でした、昭和49年入社ですが。その当時は、日曜日はすべて休みでした。それから、週休2日にしましょうよという話があったのですが、それでもやはり、月一回の週休5日にしようよなどと始まって。それが最近ではようやく4週6休とか、1カ月に2回ぐらい取ろうよと。あるいはもっと先進的で、全部、週休2日にしようよとやっている所もあります。ただ、所長の気持として、例えばみんなで代わりばんこに休もうよと言って、いくら休んだとしても休んだ気持にならなくて。何かあったら全部責任が来るものだから、うちで心配しているよりは出ていたほうが楽なのです、これは絶対にいけないのですが。そういう特殊性があって、いわゆるスーパーさんみたいな感じで、お客さん相手でこの物を売っていればいいよということではないよということです。したがって、閉所することに対しては、先ほど古市さんがおっしゃられたように、これにはかなり意味があるのです。だから、日建連さんも、全休日をつくろうよとか、いろいろとやっていると思うのです。そういう特殊事情があるよということです。
 あと女性の労働者については、昔に比べたら最近増えています、特に建築の分野で。女性の特徴というのがあるのです。これは重機屋さんに聞いた話ですが、現場で走っているダンプトラックがありますよね、あれが女性の運転手と男性の運転手ではタイヤのもちが2倍違うそうです。女性のほうが2倍もつそうです。これは、いわゆる優しく運転して決められたとおりに運転して。男というのは意外と自分でいいように改善してしまうのです。だからそういう特性があって非常に女性の活躍する場も。クレーンの運転手でもそうです。女性はルールをきちんと守って男は勝手に次はこうやってやるだろうというような。だから、安全面で言えば女性のクレーンの運転手さん。クレーンを倒したときの、運転手で、その人が女性だったという事故例は聞いたことがない。いろいろ言われますが、大体やるのは男です。
○柴田委員 何か、巷では女の運転のほうが怖いとかと。でもそうではないのですね。
○加藤委員 普通の車の運転ではそうかもしれませんが、建設業での運転では女性のオペレーターというのは極めて評判がいいです。
○福田委員 私は、これから、建設業はきっと女性が支えていくような時代になるだろうと思っているのです。やはり女性の力があると、男も一生懸命に働くし、男も集まるようになりますよね。男だけの社会というのはやはりすさんだ、あまりいいイメージではないですが、これからはやはり女性が支えていくような、いいイメージをつくるのも女性ではないかと本当にそう思います。
 それから、先ほどの建設業が何で休めるようになったかというのは、1つにはやはり近隣問題というのが大きいと思います。だからこれからはいろいろな制約を持たせれば休んでいけるものではないかと思うのです。
 もう1つ、高齢者のことをちょっと言いたいのです。最近、いろいろ考えてみたのですが、若年の技能者が少なくなってしまって。若い人だけが問題ではなくて、やはり熟年の人が若い人に技術を伝承しないというか。何でなのかなと思ったら、1つは面倒くさいというのもありますよね。やはり高齢者にそういう待遇をしていないから、もういい加減若い人にそういうものを受け継ぐのは面倒くさいなと。そういう待遇を受けていれば、やはり若い人に伝承していこうという気になるのでしょうけれども、今は高齢者が社会からかなり冷たくされてきている、そういう時代にさしかかってきてしまっているのかなと、そんな感じがちょっとします。だから高齢者を大事にしないと、これがどんどん若い人に伝承していかなくなってしまうのではないかと。これを才賀さんに聞いてみたいと思っていたのですが、いかがですか。
○才賀委員 今おっしゃるように、高齢者については、65歳以上は現場に入ってはいけないというような強い指導があるものですから、65歳になると現場へ入れない、高所作業はさせないというようなことなのでしょう。ただ、その辺の連中が技能、技術をきちんと持っているので逆に言うと、そういうものできちんとやれる人たちの再就職みたいなものも必要かなと思います。
 あと、女性の問題については我々は建築ですが、ガードマンが女性の現場の場合には、非常にスムーズに出入りがする。男ですと、トラブルが絶えないですが、女性の場合は、スムーズにいくというような話も聞いています。
 トイレの問題については、女性が入った場合にはゼネコンさんの社員さんのトイレを使わせたり、会社側も非常に気を遣ってくださっているので、大勢でない限り、そういうことで対処しているのではないかと思います。
 長時間については、週40時間ということで言うと若干長いかなと思いますが、建設現場で働いている人たちは金が欲しければどうしても働いてしまう。この長時間については、我々専門工事業者よりもゼネコンさんのほうが多いのです。やはり事務所で残ってコンピューターを叩いて夜8時、9時まで残業している、朝早くからということがあって。トータルすると、何百時間も早出、残業をしているのはゼネコンさんの社員であって、専門工事業者の従業員はそんなにしていません。専門工事業者の従業員で長時間と言うと、職長さんです。これは、いま加藤先生が言ったように、所長が代われないのと同じです。現場に付いている職長が代わりを出すとゼネコンさんに怒られるので、職長は休みでない限り出ているということで、職長の比重は非常に強くなってきているというのが現状なのです。上山さんと一緒に、週休2日制をやろうよということで、いま協力体制に入りたいなと思って言っているのですが、是非とも。まあまあ稼げるだけの給料をもらっていれば週40時間でも週休2日制でも何でもいいのでしょうけれども、コスト的に非常に大変なので働かなければいけないということで早出、残業をするというのが多いです。
○福田委員 先ほど言い忘れたのですが、先ほど柴田さんの言う意味のお話の中でシフト制というのがありましたよね。大きな現場でシフト制は敷けると思うのです。ただ、小さくて、元請も1人しかいなかったりというと、なかなか閉所するしか休む方法がないかなと。やはり小さい現場が多いのですよね。だから、そこに問題があるのかなと思います。
○上山委員 週休2日制のことにつきましては、皆さんご発言されたとおりのことです。私たちとしても、やはり閉所が必要であると、心も体も休めるには閉所が必要であるということを訴えて、それで、土曜日の閉所を目指して取り組んでいるというところがあります。やはり現場が小型化しているといったところもあって。福田委員がおっしゃったように大きな現場であると中で何とか、次の土曜日は誰が出てというような話ができるのですが、やはり現場がすごく小さくなっている。なおかつ、人も競争が非常に厳しい中でぎりぎりの人数でやっているところもありまして、なかなかシフトで休むということもままならないという状況がありますので、閉所に向けた取組というのは進めたいなと思っています。
 あと女性のことです。私どもは昨年の11月、現場で働く女性技術者を集めた女性技術者会議というのをやりまして、そちらに15名の方にご参加いただいてお話などもさせていただきました。いま、現場で働きたいと思っていらっしゃる女性がすごく増えてきています。これは実は学生さんのほうでも同様で、出前講座をご紹介させていただいたと思うのですが、あの取組でいきますと、いま、女性の方が学生さんでも多くてゼネコンで働きたい、現場で働きたいということをおっしゃる方が結構多いのです。そういった意味でもゼネコン側、現場側で女性ということに対して働いていける環境をつくっていくことは非常に重要なことなのかなと考えております。
○野村委員 大体、各委員から出そろっていますのであまり深くは話しませんが、労働時間を含めてこの問題について、土曜閉所も方策としては必要だと思いますが、一番は何と言っても工期の設定の問題だろうと思います。この短い工期の中で極めて限られた人数で求められたものをつくるということになると、その責任者たる立場にいる者はなかなか休めないというのが実態だと思います。やはり適正な工期と言いますか、ある意味では我々からすると、ある程度余裕を持った工期を是非設定していただければ、この問題は大筋解決できるのではないかと思っております。
 あと女性労働者の問題です。私も前に連合のほうで、女性の具体的な委員会に出ているわけではありませんが、坑内労働の問題で連合の加盟の中の、要は地下鉄等の都市交通の組合から、地下鉄の建設のシールドの工事のときに女性の技術者が入りたいと。しかし現行の法律では、坑内労働は女性を禁じているので入れないと。これはどういうことなんだと言って、見直しを含めて連合で働きかけをやってくれという要請が来ました。坑内労働、またシールドの工法という話もあったので、私のほうに建設としてはどうなのだろうかということで。私もそちらの内容にあまり詳しい者ではありませんので、イメージ的に、まあそれは、やはり女性を坑内に入れるのは大変だろうからいいんじゃないのこのままでと。はっきり言って、規制をかけておけばいいんじゃないの、そんな大変な現場に女性の方にわざわざ入っていただく必要はないよ、男だってあの坑内に入るのは大変なんだ、わざわざ女性の方にという話をしましたら、いやそれは今の時代の流れに逆行しているよ、女性の人でも能力があってまたやる気のある人はしっかり入れるようにすべきだとうちの組合の女性の委員長から言われました。そのときはうちの委員会の女性委員長に大変叱られました。
 それで、うちのほうも女性のそういう役員を集めていろいろ議論しました。最終的には、やりたい人はやはりやれる環境をきちんと整える必要があるだろうと。ただ、やりたくないという人まで無理矢理入れる必要はないねというようなことで。いま、女性が自らの能力を発揮したいということで、現場というかそういう所にどんどん出ていって仕事をしたいという人が結構増えてきていますので、逆に言うとそのための環境整備をどうやって整えてあげるのか、こういうことが必要なのではないかと思っております。
○征矢座長 ほかにございますか。
○山補佐 先ほどの月給制については、前々会の委員会で能開機構のアンケート調査の結果をご紹介したのですが、そのときのアンケート調査の設問の仕方では月給制か日給・月払い制かという聞き方をしていますので、調査が違うので聞き方が違うと思いますが、どちらの表現がいいか、わかりやすい表現のほうに再検討したいと思います。
○征矢座長 ほかにございますか。
○白木委員 私のはチョイス的な、コメントか疑問かわからないのですが。既にご存じのとおり、人間のやる気やモチベーションは2種類のファクターによって影響を受けているというのは、ハーズバーグなども昔から言っていることです。モチベーションを上げる要因の1つは、当たり前のことですが、仕事が面白いかとか、人事考課をしっかりやってくれるかとか、あるいはキャリアがどうなっているのかと。天井が高いかどうかですね。高ければ高いほどモチベーションは上がると。これを彼はモチベーション・ファクターと言って。動機付け要因ですね。
 これはよくわかることなのですが、モチベーションに関係するもう1つのグループは、これがないとモチベーションを無限大に下げる、これがあるからといってモチベーションが上がるわけではないという要因が、彼はハイジーンファクターと言ったのです。要するに、日本語では衛生要因と言っています。これはどういうものがあるかと言いますと、会社の経営方針と自分の考えとが合っているかどうかです、生き方と。それから、人間関係です、上司・同僚との関係。それから、労働環境、先ほどトイレとかいろいろ出てきましたがそういうものを含めて。それから、給与がほかに遜色がないかどうかです。特別よくなくてもいいのです。
 こういう要因を衛生要因と言ったのですが、今の議論でいきますと、建設業においては衛生要因、これは前提なのです。これは良くて当たり前なのです。いいからといってモチベーションが上がるわけではないのです、やる気が。人間関係がいいというのは、これは当然のことなのです。あるいは労働環境でトイレがあるというのは当たり前のことなのです。あるいは社員食堂があって飯がまあまあというのは。まずいとやる気がなくなったり、トイレがなくなったら、もう明日にでも辞めようかという気になるわけです。人間関係もそこそこというのは、これは当然のことなのです。今のを伺っていますと、何か衛生要因のところがまだまだ厳しいかなと。その中でここで今日触れられなかったのは、何か人間関係については。人間関係は和気藹々としてすごくいいんだよというのが何かあればいいところもあるのかなと思ったのですが、それは、今日議論で触れられなかったですね。それはよろしいですかね。
 一般的には、ですから、いま伺っていますと、彼が衛生要因と言ったいろいろなところはまだ厳しい状況ですね。でも、だいぶ改善はされてきたという話だったようですが。
○加藤委員 1つは、建設業では、ある会社で「地図に残る仕事」などというキャッチフレーズを上げているように、要するに、つくった物が世の中として残って、それが貢献している、これがものすごく大きいと思うのです。これはすべて、職人さんを問わず、あの建物を、あるいはスカイツリーでもそうですが、あれは私がつくったんですよと言えるというのは、これは素晴らしいことですよね。
○白木委員 仕事のやりがいですから。
○加藤委員 やりがい、それは絶対にあるでしょう。
○白木委員 仕事が面白いとか、社会的に意味があると。
○加藤委員 ただ、いま困っているのは、あまりにも建設業が公共事業の悪玉みたいな感じになっていて、なおかつ、値も非常に下がってきて。それがどういうことになってくるかと言うと、それも全部、働いている人のみんなに降りかかって、給料もだんだん安くなってきて、これはどこの産業も一緒かもしれないですが。私などは最近の牛丼戦争の行き着く先がどうなるのか心配しているのですが、それと同じようなことが建設業でも起きているわけです。だから、先ほども言った週休2日制だとか休日の話だとかいわゆる賃金の話だとか、その辺をやはり、皆やりがいは持っているのですが、それに対してもうちょっと待遇を。2つ目の、「衛生要因」と先生はおっしゃいましたね。それについてもう少し強化していかないと、建設業というのはだんだん衰退していくのではないかと。
○白木委員 やはり、「コンクリートから人間へ」というあの標語はよくないですね。コンクリートから人間へ行くのはいいですが、コンクリートがないと、人間は生きられないのです。そこは巻返しのキャッチフレーズを作って。仕事をしている人と方針とが合うような衛生要因の1つなのですが。
○加藤委員 だから、本当に建設業というのは世の中の役に立っているんですよというようなもの。ここでも何回も言ったのは、アピールの仕方が下手だよというような話がありましたよね。実際、そのとおりだと思うのです。底辺でというよりも、私たちが本当に支えている。では、建設業がなかったら日本の国というのはどうなるんですかということを本当に言いたいのですが、なかなかわかってくれない。その一番の要因は、「コンクリートから人へ」というあのキャッチフレーズかもしれないです。
○白木委員 では、そこで巻返しの何かいい、コンクリートがないと生きられませんよと。
○柴田委員 でも、スカイツリーを見に行くだけでも経済効果があるのに。
○加藤委員 あれを見ただけでも、みんな希望を持てるでしょう。あれはかなり夢を与えていますよね。だからあのような、羽田空港もそうですし、国際化になっていて。
 ただ、空港でも国際競争力がだんだんなくなってくるというのは、やはり国がもうちょっと。韓国にも負けていって、アジアとして日本がどうやって生きていくべきなのかと。こんなに空港のある国はないと思うのですが、それが機能していないと言うのか。それは、建設業界だけが悪いのかと。そうではなくて、国家として戦略が。
○野村委員 それは政策の問題ですよね。空港が98もあって使われていないと言いますが、それは、建設会社が勝手に空港をつくったわけではないのですよね。
○加藤委員 そうです。
○野村委員 この道路は車が通らない、熊のほうが多いというような道路があるかもしれませんが、その道路は建設会社、道路会社が勝手につくったということはないのですよ。
○柴田委員 でも、つくるように誘導したと思われているのですよね。
私は思っていないですよ。どうもそういう感じがあります。
○野村委員 公共工事は、そこで行政がきちんと立案して、そして、議会できちんと承認をして、予算を付けて執行するというちゃんと工程の手続があるわけです。それをきちんと踏んでいるのですから、我々がそういうことをしてると思われるかもしれませんが、我々は言われた仕事を。要は、受けた仕事を決められた予算の中でいかにいちばんいいものをつくるかというところに対して努力をしているわけであって。極端に言えば、そのつくった物が壊れたり性能が担保されていなければ我々の責任です。ただ、なぜつくったんだと言われても、我々は仕事としてつくっているだけです。だから、この辺の整理も1回きちんとしていただかないと、どうも何か建設会社が物を勝手につくって、何かボロ儲けをしているのではないかと。そして、その儲けた金をまたどこかに環流しているのではないかと。よく言われる何とかのトライアングルみたいな形でお金がぐるぐる回って、そこで大きな何か、特にゼネコンと言われるグループがいちばん大きい利益を得ているのではないかと。このように思われていますが、ここでも話したかもしれませんが、我々の働いている、要はゼネコンの職員の組合の、今の組合員の実態の賃金は驚くぐらい下がっています。技能労働者の人たち、この人たちも大変厳しい雇用環境にあるかもしれませんが、実は我々のほうも雇用は全く安泰ではないのです。前のようにこの会社で希望をとります、人員整理やりますなどと声を上げてやるようなことはあまりありませんし。もしやっていても、マスコミももう慣れていますから、そんなにいちいち取り上げないです。ただ、建設会社の中でも、人員整理というのはまだ相当数続いています。現実に、うちの組織も最盛期の3分の1近くにまで減っています。建設の雇用労働者が大きく減っている。その実態を見れば、建設会社の職員も雇用は全く安泰ではないという時期にさらされているということも是非考えていただいて。確かに、技能労働者やそういう人たちに比べると、雇用は比較的安定しているかもしれません。ただ、全体的には、一般的な建設会社の職員も厳しい雇用環境にあるんだということも少し前提に、雇用改善計画の中では触れていただけるといいのかなと思います。
○福田委員 先ほどの白木委員のモチベーションの話ですが、いろいろ考えてみると、建設業というのは、すべてそこそこの給与にあったと思うのです。そこそこの給与があるから人間関係も成り立つ。労働条件、生き方もそんなに大したものではなかったのだけれども、給料だけがすべてを抑えていたというか。だから、給料が低くなってしまったら、歪みが全部に行ってしまうのです。人間関係や親方の関係も給料で何か成り立っていたと、甘えも聞けるし。その辺でやっていたのがすべて破壊していってしまったというのが今の現実ではないですか。
○野村委員 休日が少ない。労働時間が長い。要は、労働環境もよくない。3Kと言われるような職場だ。ある意味では負の問題はいっぱいあるのですが、はっきり言って、いま福田委員が言われたとおり、このすべての負の部分を一般に比較すると高いと言われるこの賃金がすべて吸収していたのですよね、不満を。そして、働いている人たちも、自分のいままでのキャリアとかいろいろなことを考えると十分納得できるぐらいの賃金を得ていましたから、ある意味では我慢できたのでしょう。その部分が全部落っこちてしまえば、要は負の部分だけが残ってしまいますから、実際はなかなか、もう新しい人が入ってこないという状況があるのかもしれません。
○白木委員 給与はパンドラの箱の鍵だったのですかね。パーンと開いてしまってホワッと悪いのが噴出しているという。
○加藤委員 でも、私はやりがいはいちばんあると思います、本当に、職業としてのやりがいとは。
○白木委員 見えますからね。
○加藤委員 そうです。
○野村委員 だから、給料を払っていれば3Kも関係ないのです。一生懸命にやります。
○山下委員 今のお話の関連かもしれないですが。今回、若年労働者の確保ということで1項を起こしていただいていますので、これは大変重要な視点かなと思っておりますし、この間のヒアリングでも若い方が入ってこないのは、今のお話にありましたように、労働条件があまりよくない、賃金が低いのではないかと。実際に私たちの調査でも、もう300万円を切っているよなどというような数字も出ているのです。翻って見ると、この頭の所に「労働条件の動向」というのが4頁、5頁に出ているのですが、労働時間は長くて、週休はなかなか進んでいなくて、賃金制度がこうなっていて、労災がわりと多いと。賃金が低いという話が出ていないのです、出ていないという言い方はあまりよくないのかもしれないのですが。やはりここは、ここの項に書くのかどうかは技術的な問題もあるのかもしれないのですが、ここを変えていこうという話が後段で出てくるわけでしょうから、やはり書いていただいたほうがいいのかなというのが1つ。
 高年齢労働者のところは、これも先ほど来お話が出ていますが、高年齢労働者は熟練技能を持っているという、そこを活用するという、そういう視点でもう少し書いていただいたらどうかという感じはしました。
○堀井室長 今のご指摘の点ですが、2点目は、先ほど柴田委員からもそのようなご指摘がありましたので、文章を工夫して、そういうニュアンスももうちょっと出した形で考えてみたいと思います。
 1点目も賃金の水準みたいなもののデータの紹介がないということでしたので、ここも入れる方向で検討してみたいと思います。その関係で、前回の委員会のときにも賃金のときに統計関係のご指摘が出たので、参考にご紹介させていただきたいと思います。
 通常、我々の、例えば建設業の生産労働者、年収400万円ということで使っているデータは賃金構造基本統計調査のデータで、10人以上の建設業の生産労働者の男性、このデータをベースにして、これは月額のデータなので、これを使って年収額ということで、賞与の額も含めて算出しています。それで、その数字が10人以上というのは、現場実感から言って、事業所規模的にかなり大きいのではないかというご指摘がありました。それで、同じ統計でもう少し小さい規模は取れないかどうかを見てみたのですが、5人から9人までという括りは取れるのですが、その場合は、建設業の男性ということは取れるのですが、生産労働者という括りが取れなくなるので、先ほど来のお話で、事務職とか、いろいろな職種の方々が入ったデータになってしまうという状況があります。それで、統計の取り方などの違い、標本の抽出の仕方などの違いで5人から9人までと10人以上を1つにならすようなことができないので、もし使うということになると、そういう対象は違うけれどもという前提でご紹介させていただくということになるのではないかと、いま、お話を伺いながら思っています。いずれにしても、この辺りは考えてみて、また委員の皆様方にご相談したいと考えています。
○征矢座長 ほかにございますか。
○野村委員 全く別の視点の話なのですが。7頁の?Eに労災防止、労働安全衛生の問題が書かれているのですが、ここでは墜落、建設機器の災害、アスベストの問題、こういうものが例示されています。いま1つ、我々の組織の中でもいろいろ議論しているのは熱中症対策なのです。
 ここ近年、夏の異常な猛暑というか酷暑というか、40度を超えるような日も出てきている。そして、路面温度は優に50度近くなります。たぶんそれを超えることもあるでしょう。特に道路舗装等をやっている会社ですと、道路舗装をする際にアスファルトを敷くわけですが、あれが100度とか、極めて高温になります。そこで作業する人間が、基本は35度、38度と言っても、実際、作業現場の基本というのは50度を優に超えるような状況ではないかと心配をしております。小学校などでも、気温が35度、36度ぐらいになると体育は中止だとか、もう少し上がると、基本的に外に出てはいけないとか、運動をしては駄目ですよとか、そういう決まり事と言うのですか、そういうことも何かあるようです。そういうことを考えると、ただ単に水を取りなさいとか、塩分を取りなさいとか、日陰で休みなさいとか、そういう指導というか1つの指針で本当にこの熱中症対策はいいのだろうかと。どこまでできるかは別にしても、あれだけ気温が上がった場合には、最終的には現場の所長なり現場の判断に委ねることになるのでしょうけれども、先ほども話したとおり、小学校でも30何度になったら少し様子を見てくださいという、外に出ないでください、体育をするのは止めてくださいというような話があるようですから、そんなことも少し考えて、本当に高温になったときには作業は少し様子を見るような、そんなことも考えたらどうなのかなと。ただ、それを法で規制してやるなどというのはとんでもない話だと思います。当然、それは現場、現場で判断すればいいのですが、すべてがすべて法で縛りをかけるというのは私は賛成はしません。しかし、1つの考え方のようなものは示す必要があるのではないかと。とりわけ熱中症の問題は、これから屋外労働の労働安全問題の中で1つの大きい課題になって出てくると思いますので、是非その辺もこの中に、具体的な中身はまた別にしても、熱中症対策という言葉だけでもしっかり盛り込んでいただければありがたいと思っています。
○堀井室長 担当部局にも確認をして、そこのところはまたご相談をさせてください。
○征矢座長 ほかにございますか。よろしいですか。それでは、大変ご熱心なかつ適切なご意見をいろいろいただきまして、ありがとうございました。事務局には、そのご意見等も踏まえて計画を作っていただきたいと思います。なお、さらにご意見等がありましたら、文書で事務局に提出していただけると思いますので、よろしくお願いいたします。2月中に次回委員会を開催いたしますので、議論の内容を事務局に整理していただき、次回、計画策定に向けて検討をしていくことといたしまして、本日はここまでとしたいと思います。どうもありがとうございました。その他、何かございましたら。あるいは事務局から。
○山補佐 次回につきましては、また後ほど調整させていただきます。座長からもありましたように、今日言い忘れたこと等がございましたら、ファックスでもメールでも結構ですので、事務局に1月いっぱいぐらいでお願いしたいと思います。よろしくお願いします。
○征矢座長 それでは、本日の委員会を終了いたします。会議に関する議事録の署名委員につきましては、労働者代表は山下委員、使用者代表は室川委員とさせていただきたいと思いますので、よろしくお願いいたします。どうもありがとうございました。


(了)

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