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2014年5月26日 第1回 保健師に係る研修のあり方等に関する検討会 議事録

健康局

○日時

平成26年5月26日(月)17:00~19:00


○場所

厚生労働省18階専用第22会議室


○議題

1 地方公共団体に所属する保健師の人材育成のあり方について(意見交換)
2 その他

○議事

○保健指導専門官
 済みません。おくれましたが、定刻でございますので、ただいまより「第1回保健師に係る研修のあり方等に関する検討会」を開催させていただきます。

 本日は、委員の先生方には御多忙のところ御出席いただきましてありがとうございます。

 事務局を務めさせていただきます、厚生労働省健康局がん対策健康増進課保健指導室保健指導専門官の柿澤と申します。座長が決まりますまでの間、進行を務めさせていただきます。

 では、まず委員の先生方の御紹介をさせていただきます。

 熊本県山鹿市福祉部長寿支援課課長の佐藤アキ委員です。

 富士フイルム株式会社人事部の統括マネージャーの座間康委員です。

 国立保健医療科学院企画調整主幹の曽根智史委員です。

 全国保健所長会総務常務理事の高橋郁美委員です。

 宮崎県延岡保健所健康づくり課課長の田中美幸委員です。

 公益社団法人日本看護協会常任理事の中板育美委員です。

 公立大学法人島根県立大学看護学部看護学科准教授の永江尚美委員です。

 全国保健師長会常任理事の藤原啓子委員です。

 全国保健師教育機関協議会会長の村嶋幸代委員です。

 まだ清田委員はいらしていないのですが、以上10名の委員の方々の御参加をいただき、本検討会を開催させていただきますので、どうぞよろしくお願いいたします。

 続きまして、事務局を紹介させていただきます。

 健康局がん対策・健康増進課長の椎葉です。

 健康局がん対策・健康増進課保健指導室長の山田です。

 では、続きまして、お手元の資料の御確認をお願いいたします。

 まず、議事次第がございます。

 次に、おめくりいただきまして座席表です。

 そして、資料1、資料2、資料3です。

 以上でございます。資料に不足、落丁等がございましたら事務局までお申しつけください。大丈夫でしょうか。

 済みません。局長から挨拶を予定しているのですが、前の公務が押しておりまして、出席次第御挨拶申し上げたいと思います。

 では、議事の進行上、前に進めさせていただきたいと思います。

 次に、本検討会の座長を選出したいと思います。御推薦等がございましたらお願いいたします。いかがでしょうか。

 では、中板委員どうぞ。

○中板委員  
 全国保健師教育機関協議会の村嶋先生を御推薦いたしたいと思います。村嶋先生は基礎教育に御尽力されておりますけれども、卒後の現任教育にも引き続き尽力されておりますので、適任と考えております。

○保健指導専門官 
 ほかにいかがでございましょうか。村嶋先生にお願いするということでよろしいでしょうか。

(拍手起こる)

○保健指導専門官 
 では、全員一致のようですので、村嶋先生に本検討会の座長をお願いしたいと思います。

 では、先生には済みませんが、席の御移動をお願いいたします。

(村嶋委員 座長席へ移動)

○保健指導専門官   
 これからの進行は、村嶋座長にお願いしたいと思います。どうぞよろしくお願いいたします。

 以上をもちまして、カメラを収めていただきますよう、御協力のほどをどうぞよろしくお願いいたします。

 では、村嶋座長よろしくお願いいたします。

○村嶋座長
 座って、失礼します。全国保健師教育機関協議会の村嶋でございます。

 保健師教育機関協議会は基本的に基礎教育をやっているわけでございますが、基礎教育が現任教育にも響きますので、頑張ってこの大事な保健師に係る研修のあり方等に関する検討会の座長役割を果たさせていただきたいと思います。どうぞよろしくお願い申し上げます。

 では、早速本日の議事に入りたいと思います。まず、事務局から資料1と2についてご説明をお願いいたします。

○保健指導室長 
 保健指導室長の山田でございます。

 まず資料1、それから資料2について御説明いたします。

 資料1は、この検討会の開催要綱でございます。

 こちらの「趣旨」の1番目にございますとおり、地域における保健師の保健活動というものは地域保健法及びそれに基づく指針の中で、地域保健対策の主要な担い手として重要な位置づけがなされております。

 ただ、地域保健を取り巻く状況もさまざまに変化しておりまして、そういったものを踏まえて平成24年にこの「地域指針」、それから「地域における保健師の保健活動」の留意事項を従来から指針という形でお示ししておりますけれども、これも10年ぶりに見直して平成25年、昨年の4月に局長通知という形で発出させていただいているところでございます。

 これらの指針などの中におきましては、地方自治体に所属をする保健師について保健分野、医療、福祉、介護、そういった非常に多岐にわたる分野の専門的な知識が求められるということは当然ですけれども、それだけではなくて、それらの業務に関連して連携して調整をしていく能力、行政を運営していく、業務を評価していく能力も求められていくということが示されており、そういった能力を持つ保健師を研修などによってしっかり育成していく必要があるということが示されているところでございます。

 また、国、地方公共団体が実施している人材育成についてもさまざまな課題がこれまで指摘をされているところでございます。この検討会では、こういった課題を解決していくことで今後の保健師に係る研修のあり方について御検討いただきたいと思っております。

 2番目の「検討事項」でございます。(1)にありますのは、まさに地方公共団体に所属する保健師の人材の育成のあり方ということですが、具体的には(2)で各期、新任期、中堅期、あるいは管理期といった形で通常は区分しておりますけれども、それぞれの期における研修のあり方というところで御検討いただくことになるかと思っております。

 それから、(3)にありますが、それぞれの期における研修体系を構築していくに当たって、関係機関の役割分担とはどうあるべきか。ここで関係機関といいますと、まさに所属する自治体がまずは第一義的な任務を負うところでございますけれども、それだけではなくて国、あるいは国立保健医療科学院、場合によってはその他さまざまな研究・研修機関、あるいは職能団体、そういったところのいろいろな御協力をいただきながら進めていくことになろうかと思いますので、それらの間での役割分担といったところも御議論いただくべきテーマではないかと考えております。

 「その他」のところは、この検討会の基本的な約束事ということでここに書いているところでございます。

 裏側のほうは構成員の名簿ということで、先ほど御挨拶を頂戴したところでございます。

 資料2でございますが、今後の検討の進め方について大まかなものをお示しさせていただいております。

 まず1番は「検討会の開催」というところで、本日第1回におきましてはそれぞれの皆様方のお立場から自由に御議論をいただいて、今後私どもこの検討会を進めさせていただく中で出発点として今後論点を整理する上でいろいろ御提起をいただければと思っております。

 第2回以降につきましては、検討の進捗状況によるとは思いますけれども、順番に新任期、中堅期、管理期、あるいは昨年発出をいたしました保健師の保健活動指針に基づいて統括的な役割の保健師といったものを打ち出しているわけでございますけれども、こういった方を育成していくための研修のあり方、こういった形で議論を進めていただければと思っております。

 また、必要に応じて関係する方からヒアリングをしていただくということもあろうかと思い、ここに書いてございます。

 一応予定では、年末の12月ごろに最終の取りまとめができればという形で考えております。

 この検討会での議論を踏まえまして今年度中、平成27年3月末までに御報告書をいただいて、それを踏まえ、必要な研修など、組みかえ等が必要であればそういったことを検討し、必要に応じて予算などにも反映していくという形になるのではないかと考えております。以上でございます。

○村嶋座長
 ありがとうございます。御質問もあろうかと思いますが、今、健康局長さんがお見えになりましたので、御挨拶をお願いできますでしょうか。

○健康局長
 改めまして、健康局長の佐藤敏信です。初めてお目にかかる方もいらっしゃいますが、どうかよろしくお願いします。

 事務局が挨拶文も準備してくださったんですけれども、せっかくの機会に型どおりお話をしてもしようがないので、少し自分の言葉でしゃべらせていただきます。

 私自身も医学部卒業以来、最初のスタートが保健所でございまして、その当時、保健所の保健師さんはもとより、ちょうど老人保健法が始まる年でございましたので、市町村に大量に保健師さんが採用された。国保保健婦からの身分移管も含めて保健師さんが大量に採用され、そして市町村でも一段と充実した保健師活動がスタートした。そういう一番ある意味、燃えている時期を見ながら今日に至っているわけですが、最近ちょっと悪いことをいいますと、いろいろと伺っているところでは少しパワーが落ちているのではないか、なかなか元気がない、あるいは方向性をどうしようかというようなことで悩んでおられるやに聞きます。

 こうした中で、今般椎葉課長と山田室長、それに担当が混じりまして保健師の研修のあり方に関する検討会ということで大変重要な会だと思います。私も前から保健所におりますと、せっかく保健所に配置されていても、あるいは県庁にいてもそうですけれども、なかなか勉強する機会がない。それから、周りには事務系の職員ばかりで話が必ずしもかみ合うとは限らない。悩みがあってもなかなか話ができない。そういうことで研修会に出ますといろいろな仲間がいて似たような悩み、あるいは違う悩みということもあるのだろうと思います。

 研修は非常に重要だと思います。しかしながら、そのあり方というものはもっと重要で、単に情報交換だけの研修なのか。地方公共団体であれ、国家公務員であれ、公務員としての最低限を身につけるための研修なのか。公衆衛生の人材としての能力を身につけるのか。はたまた管理職としてなのか。それから、それは東京に来ないとできないのか。もう少し初心に返って勉強する機会があるんじゃないかということで、私どもは事務局をさせていただいてはおりますけれども、この検討会に期待するところは極めて大であります。

 幸いなことに課長も室長も非常に熱心に取り組んでくれますのでいい会になると思いますし、座長におかれましても私どもはそういう気持ちで取り組んでいるということを御理解いただき、委員の皆様方にも研修を通して保健師活動のあり方などについて御見識を御開陳いただければ幸いに存じます。

 ちょっと長くなりましたけれども、冒頭の挨拶にかえさせていただきます。どうかよろしくお願いします。

○村嶋座長
 どうもありがとうございます。とても元気の出るいい御挨拶をいただきました。

 研修のあり方というものがとても重要なんだなということを感じましたし、研修の種類、それから土地ですね。東京でないといけないのかというようなことを含めて多様なあり方、かつ実質的なあり方というものがこの検討会で皆様のお知恵をいただきながら、また課長さん、室長さんや専門官のお知恵をいただきながら練り上げていけるといいなと改めて思いました。どうもありがとうございます。

 では、先ほど資料1、2について御説明をいただきました。何かこの時点で御質問等はございますでしょうか。

 今の段階ではお出しになりにくいかもしれませんので、先に資料3の御説明をいただいてよろしゅうございますでしょうか。お願いします。

○保健指導室長
 では、私から資料3につきまして御説明をさせていただきます。

 この検討会の中で御検討いただくに当たりまして、基礎的な状況やデータを簡単にまとめさせていただいたものでございます。

 まず、最初に下の段の2ページと書いてあるところですが、これは日本看護協会のほうから資料をお借りしているものでございます。下のほうからいきますと、歴史的には伝染病防疫活動、結核患者の家庭訪問といった保健活動は非常に重要な課題として従来、昭和20年代に非常に大きなウエートを占めていたわけですけれども、その後、さまざまな業務が積み重なって今日に至っているというところでございます。

 こちらにありますとおり、結核対策、母子保健活動、あるいは精神障害者、老人保健事業、それから健康・医療・福祉のネットワーク、QOLのための活動、それから高齢者保健福祉、エンゼルプラン、そして介護保険ができてくるといったことですね。それから、国のほうでも健康日本21といったものを策定して国民健康づくり運動といったものをやってきた。その後、さらに地域包括ケア、介護の予防というところにも一つの大きな軸足ができておりますし、また昨今では生活習慣病予防というところについても力を入れていただいているところでございます。

 このように、新しい健康課題が次々顕在化をしているということですし、または従来からの感染症対策についても新しいフェーズに入っているものはたくさんございます。そのような形でいろいろ進化をしながら、業務は非常に積み重なってきているということがひとつ言えるのではないかと思っております。

 1枚おめくりいただきまして、そのような状況の中でそういった業務を支える職員の状況でございますが、現在地方公共団体の総職員数はずっと減少傾向にございます。これも御承知のとおり、厳しい行財政状況の中でさまざまな改革を求められているということで、総職員数はここのところずっと減っている状況です。

 下のほうは「就業保健師数の推移」ということで、これは自治体に限るものではございませんけれども、就業する保健師というのはずっとふえておりまして、平成4年から比較をしますと約2倍という形で非常に活躍の場が広がり、かつふえているという状況です。

 次に裏側でありますが、5ページ目で「保健師の配置状況と地方交付税措置」というグラフがございますが、これはいわゆる自治体に所属する保健師でございます。幾つかグラフが載っておりますけれども、一番上の茶色っぽい丸いグラフが都道府県、市町村を合わせた総数でございます。現在、直近の数字ですと約3万2,000人の保健師の方が自治体に所属する形で働いていらっしゃる。すなわち、全体として地方公共団体の定員は削減傾向にありますけれども、地域保健の主要な担い手である保健師の数は着実にふえてきているという状況にございます。

 それから、この下のところですが、その中で地域保健に従事する職員はどういう職種があるかということをここに列挙したものでございます。保健師以外にも医師、歯科医師、獣医師、薬剤師、管理栄養士といった職種があるわけですけれども、これをごらんいただければわかりますとおり、保健師が割合としては最も圧倒的に多いという状況で、その主要な担い手であるというところが数字の上でもはっきりわかるかと思います。

 1枚おめくりをいただきまして、そういった保健師、自治体に所属する保健師がその組織の中でどこに配属をされているかということにつきまして、厚生労働省で毎年保健師活動領域調査ということをやっております。この中での集計を出しているところです。これは、都道府県、保健所設置市、市町村で状況が変わっておりますけれども、例えば都道府県を見るだけでも保健部門、保健福祉部門、福祉、医療、介護、あるいは職員の健康管理部門、こういったさまざまなところに配置がされております。

 保健所設置市でもここにありますとおり、いろいろな部門にほぼ均等に配置をされているという状況です。

 市町村のほうは保健部門というところが主力になっておりますけれども、その他保健福祉、あるいは介護部門、場合によっては学校教育部門など、そういったところへの配置も中にはございます。

 それから、下の8ページのところでございます。これらの保健師が最近、数的にも非常にふえてきている中で年代別といいますか、経験年数別に見たものでございます。全体として見たときには最近は採用数の増加ということも相まって、若手の1年目から5年目という方が数的には多くなっておりますけれども、ただ、自治体によっては採用の偏りその他によって年齢層に多少偏りがあるということも聞いております。

 それから、次の9ページでございます。これは、「常勤保健師の職位別人数の推移」というところになります。自治体の職員数が全体的に絞り込まれていく中で、保健師の数はふえてきている。それで、さまざまな部署に配置をされているということですけれども、そういった保健師が少しずつ高い職位につき始めているということが見てとれると思います。これは部長級、次長級はちょっと数が少ないので余りグラフ上には見えませんが、この肌色のところの課長級になりますと、平成21年度は149人だったのが今や200人近くというところでふえてきております。

 それから、下は保健所設置市ですけれども、ここでも同じように課長級などの高位のポストを占める保健師がふえてきているという状況になります。

 次に1枚おめくりいただきまして、これは市町村の状況でございます。市町村になりますと部局長級、あるいは次長級といったところも少しずつふえてきておりまして、かつて23人くらいだったのが今は36人という数字になっております。それから、課長級も約400人が600人ということで、大きく数がふえてきている状況でございます。

 こういった状況でございますが、こういった保健師の人材育成をどのようにやっていくべきかということについて根拠となる法律を下の12ページに列挙しております。

 まず自治体に所属するということでございますので、「地方公務員法」に基づいて研修を受ける機会が与えられなければならないという形になっています。

 また、「地域保健法」におきましても市町村の責務として人材の確保、あるいは資質の向上に努めなければならない。こういったことが求められております。

 あるいは、「健康保険法に基づく保健事業の実施に関する指針」にも定期的な研修ということが盛り込まれておりますし、または資格としての保健師、助産師、看護師法には、保健師自らその資質の向上に努めるということが規定されているということです。

 次に、裏側の13ページのところでございます。こういった規定等を受け、また昨今の情勢等を踏まえまして、保健師の保健活動指針について昨年度見直しをしたものでございます。

 この下のところに、新しい活動指針の中に保健師の人材育成についてどのように規定しているかということをまとめたものでございます。

 まず、最初に「記の4」のところに、地方公共団体において人材育成の指針といったものを策定して体系的に実施をしていただきたいということを書いております。また、新任期におきましては国のほうでガイドラインをお示ししております。平成23年に策定したものでございますけれども、これに基づいて各地方公共団体において実施をしていく。あるいは、保健、医療、福祉、介護、さまざまな分野においてどんどんニーズ、必要性が変化している。こういったことに基づいて対応できるような能力の育成ということが求められております。

 また、本体の指針のほうにもまず「(10)人材育成」というところで、主体的に自己啓発に努める。先ほど御紹介した保健師助産師看護師法にも規定しておるわけですけれども、自らきちんと能力を習得していくということが求められておりますし、また下のほうにございます都道府県保健所、あるいは都道府県、市町村等の本庁におきましてはきちんと研修を企画、実施をして人材確保、あるいは必要な資質の向上を図っていくことが求められるということを示させていただいております。

 次に、15ページでございます。ここでは、この新しい指針の中で打ち出しております「統括的な役割を担う保健師」について簡単にまとめたものでございます。これは、平成19年の「市町村保健活動の再構築に関する検討会報告書」の中でもう既にそういった提言がなされているところでございます。平成24年の「地域保健対策検討会報告書」でも同様の提言がなされておりますが、ここに書かれておるとおり分散配置が進む中で、先ほどグラフのほうでいろいろな分野に保健師が配置をされているということを申し上げましたけれども、保健師がさまざまな部署に配置をされている。そういった中で、どうやって効果的に育成していく必要があるのかということを考えたときに組織横断的に計画的、効果的に人材育成を進めていく。そういった統括的な役割を担う保健師を配置することが望ましい。こういったことがうたわれております。

 これらの報告書などを踏まえまして、今回の新しい指針のほうでは「記の3」にありますとおり、保健師の保健活動を組織横断的に総合調整、推進し、技術的、専門的側面から指導する役割を担う部署を保健衛生部門等に明確に位置づけて保健師を配置する。そして、そこに配置された保健師はそういった役割を果たすために、ここに書かれているとおり組織横断的な総合調整、そして人材育成、技術面での指導調整、そういった統括的な役割を担うということが明記をされております。

 こういった中で、保健師が現在認識をしている人材育成、あるいは研修などに関してどのような課題を感じているかということにつきまして、平成21年度の厚生労働省先駆的保健活動交流推進事業、日本看護協会の委託事業の中で調査をしていただいております。こちらに上からありますとおり「分散配置による連携の悪化」、さまざまな部署に配置をされて活躍の場は非常に広がっているわけですけれども、かえって横の連携といったところに不足を来しているという声がございます。

 それから、産休での人員の不足ですとか、あるいは職場の中での研修はなかなか困難である。忙しいという状況が反映しているのかもしれませんけれども、あるいは「他の保健師との連携困難」「人事評価システムの未整備」、次期リーダーの育成が十分でない。あるいは統括保健師、指針のほうで統括的な役割を担う保健師ということを打ち出しておりますけれども、その指導力を発揮するということが十分にできていない。あるいは、新人の育成が難しい、「研修機会の減少」、こういったことが指摘をされているところでございます。

 次に17ページからでございますが、こういった現状の中で今どのような形で自治体に所属する保健師の研修がなされているかということに関する基礎的な情報でございます。ここに「保健師のキャリアラダー」と書いておりますが、平成19年の厚生労働科学研究の報告書、佐伯先生の報告書の中で大きく新任期、中堅期、管理期という形で分けて、またそれぞれ2つに分ける形で、それぞれの期においてどのような能力を身につける必要があるのか。そして、それを身につけるためにはどういった形でプラスアルファしていく必要があるのかということをまとめていただいたものでございます。これは、一般的にこういったものを参考にして保健師の一つの全体としてのキャリアラダーというものが多くの自治体で意識をされているというふうに承知をしております。

 1枚おめくりいただきまして、こういった新任期から管理期に至る大まかな区分に基づいて、現在さまざまな研修などが実施をされているところでございます。まず19ページの一番上のところでございますが、新任期につきましては国のほうから新人看護職員育成ガイドライン保健師編ということで平成23年にお示しをさせていただいており、これに基づいて各自治体で研修が実施をされているというふうに承知をしております。

 また、ここに研修名と書いておりますけれども、これは都道府県の看護協会のほうで実施をしていただいておりますが、新任期、それからそれを指導する保健師を対象とした保健所ミーティングといったものも実施をされています。開催地は、全国8か所程度となっています。

 それから、中堅期につきましては基本的にはそれぞれの自治体において実施をされておりますけれども、以前国のほうから日本看護協会のほうに委託をさせていただいて、中堅期の育成プログラムを策定していただいております。現在、これに基づいて中堅期コンサルテーションプログラムということで中堅期の保健師の方の必要な研修等をやっていただいています。

 それから管理期でございますが、これにつきましては幾つか国、あるいは国立保健医療科学院のほうで研修が実施をされております。公衆衛生看護管理者研修、これについては実務管理編、それから人材育成編でございますけれども、国立保健医療科学院におきましてそれぞれ10日間、あるいは5日間の研修がなされております。これは、国立保健医療科学院のほうにそれぞれお集まりいただいて実施をしているということです。

 それから、保健師管理者能力育成研修というものがございます。これは市町村の保健師の方を主な対象としておりますが、平成22年に国から看護協会に委託をさせていただいた実態調査の中で、市町村の特に管理期に相当するような保健師向けの研修の機会がなかなかないといった調査の結果を踏まえてこういった研修を実施しております。これにつきましては中央でということではなくて、出張の便宜も考慮して全国5ブロック程度で出かけて行って研修をしているという状況です。

 それから、その下のほうに「現在の研修体系(統括・その他)」と書いておりますが、今年度、国のほうから、これも看護協会に委託をさせていただいている事業の中で、統括保健師の育成プログラムを新しくつくっていただいて、今年度からプログラムの運用を開始していただくという方向で準備を進めていただいております。こちらは前期2日間、後期1日間ということで実施を予定しております。

 その他、国立保健医療科学院で実施をしています研修で、地域保健福祉分野の研修で1年間、あるいは3か月という比較的長期にわたる研修プログラムもございます。

 次に裏側でございますが、「現在の研修体系」の中で「専門研修の例」ということでございます。保健師の業務分野は非常に幅広くなっておりますので、これに限られるわけではございませんが、国立保健医療科学院、あるいは厚生労働省のほうで特に関与しているものとして生活習慣病対策というものに関する研修、あるいはそういったものをきちんと内部で評価をしていく者を育成していくという研修を実施してございます。

 それから、下のほうに「伝達研修・会議等」と書いております。これは、まず保健師中央会議というものがございますが、毎年7月ごろに全国の都道府県、保健所設置市、あるいは特別区から原則として1名保健師に来ていただいて、その時々の国における保健医療分野、さまざまな活動の方向性など、そういったものを御説明し、それぞれの自治体の先進的な取り組みを御紹介していただいたり、あるいは学識経験者の御講演をいただいたりということをやってございます。

 また、保健師等ブロック研修会というものをこの中央会議の後に通常やっておりまして、現在全国で6ブロック実施をしてございます。この研修の中身については基本的にはそれぞれのブロックでやっていただいておりますけれども、保健指導室のほうでも一定の関与をさせていただいて中身について相談させていただき、またこちらからも講師として直接赴いて必要な講演等をさせていただいております。

 また、そのほか全国保健師長研修会も開催自体は持ち回りでございますけれども、こういったことも実施をしております。

 以上が保健師の配置、あるいは研修をめぐる現状ということでございます。以上でございます。

○村嶋座長
 ありがとうございます。御質問はいかがでしょうか。

 それと、私はさっきうっかりしまして清田委員を御紹介するのを忘れてしまいました。どうぞ、一言お願いいたします。

○清田委員
 おくれまして失礼いたしました。北九州市から委員として参加させていただいております保健福祉局地域包括ケア推進担当課長の清田と申します。どうぞよろしくお願いいたします。

○村嶋座長
 ありがとうございます。

 では、ただいまの資料3に対しまして御質問、御意見等はいかがでしょうか。

 では、どうぞ座間委員。

○座間委員
 質問よろしいでしょうか。

 保健師さんが配置される場所が分散してきているというお話を伺いましたが、配置されているところが分散化している中で、その後というのは例えば保健部門から保健福祉部門に仕事が変わるなど、企業でいいますとローテーションになりますけれども、そういうことは実際には行われていらっしゃいますか。

○保健指導室長
 実際にそういった形で、部門が変わるという形での異動はなされています。

 ただ、実は自治体の規模にもよるところがございまして、ある程度例えば政令指定都市等の規模の大きいところ、保健師が100人くらいいるなど、そういうところだと比較的ある程度ローテーションができるということはございますけれども、規模の小さいところだとなかなかその異動もままならないということで、結果として同じ部署に相当年数いらっしゃるというケースもあると伺っております。

○座間委員
 そうすると、同じ保健師さんでもその規模によって経験値の幅がかなり差があると認識すればいいですか。

○保健指導室長
 かなりあると思います。

○座間委員
 ありがとうございます。

○村嶋座長
 ほかにいかがでしょうか。

 保健医療科学院もかなり研修を引き受けていらっしゃるように思うのですが、保健医療科学院での研修の状況、あとは日ごろお感じのこと、お考えのことなど、曽根委員はいかがでしょうか。

○曽根委員
 ありがとうございます。もし可能であればもう少し詳しい受講生の声も含めて、この席でまた発言させていただければと思います。当院は短期の研修、長期の研修を含めて、保健師の皆さんがかなり主要な顧客、クライアントということで大変力を入れてやっております。

 最近の傾向としては、私が保健医療科学院の前身である公衆衛生院に入ったころは1年間のコースで研修する保健師の方が毎年30人、40人おられて、皆さん特別研究も含めて大変一生懸命やられていたのですけれども、昨今の自治体の財政状況等、あるいは人の状況が厳しくなる中、長期でなかなか派遣してくださるところが少なくなってきたというのはやはり一つの大きな特徴かと思います。

 最近では、1年間のコースの研修生数はかなり少なくなってまいりましたし、3か月というコースも数年前から設けておりますが、そこに参加する方もそれほど多くないというふうな状況で、やはり自治体の状況を考えますと以前のように長期に保健医療科学院に来てじっくり学んでいただくという形はとりにくくなっているのかなと思っております。そのあたりも、具体的な数字等も交えて御説明する機会があればと思います。

 また、短期も昔は公衆衛生看護管理研修ということで1か月くらいの研修ありましたが、やはりなかなか出しにくいという自治体の声もありまして、かなり短く、あるいは前半・後半で分けてやるという形もとっております。

 また次の機会に詳しく御説明できたらと思いますが、そのような状況です。ありがとうございました。

○村嶋座長
 ありがとうございます。

 うっかりしておりました。資料3についての御質問をというのが今の時間でございました。特に資料3について御質問等はよろしゅうございますでしょうか。

 そうしますと、今日の議題は人材育成のあり方についての意見交換でございます。特に資料3についての御質問がなければ、フリートークに入ってもよろしゅうございますか。

(委員 異議なし)

○村嶋座長
 では、今、曽根委員さんからお話がございましたのは、大きな引き受け手である保健医療科学院の状況でございます。ほかに出される側として保健師長会、地方の県立大学の状況、それから自治体からも何人かいらっしゃいますが、いかがでしょうか。出す側の状況や研修に期待するものでも結構でございます。

 藤原委員、何かないですか。どうぞ。

○藤原委員
 では、口火を切るという形で保健師長会から出ております。

 出す側の立場というと、やはり今、曽根先生もおっしゃられましたように、業務が忙しい中で長期に出すことに関して、なかなか自治体内で組織合意をとりにくいような状況がございます。昔であれば、横断的な保健師としての能力をつけることは割と公衆衛生部門では必要なことだと認識されていましたけれども、これに関しては、行政職としての色合いが濃い仕事が多くなってきている中に、しかも分散配置でありますと、それぞれの業務の中で今、求められている技術が必ずしも横断的な保健師の技術に直結しない場合もあり、出したほうがいいのはわかるけれども、今なぜこの忙しい中で研修を長期に出さなきゃいけないかということの合意がなかなかいただけない。それから、職員のほうも仕事の周りへの影響を考えると、自分をぜひ研修に出してほしいという要望がなかなか出し切れないというところもございます。

 やはり仕事の形態が細分化されていることによりまして、行政職として求められるところと、専門に特化した部分の仕事の組み合わせのような形が非常にふえている中で、その横断的な能力はベースとしてはもちろん必要だけれども、それをゆっくり時間をかけて身につける長期の研修に自治体として出してあげる余裕が今のところなかなかない状況がございます。

 そこで、少しプログラムの短期化や、例えば毎週2日行けばいいというような、近距離で大学院みたいに週何日か行って定期的にそういう講義を受けて演習をしていくことでそれが獲得できるような方法ができないかなど考えることもあります。実際に自分で大学院に行くような保健師も増えておりまして、やはり勉強したいニーズはありますし、現場での技術を高めたいニーズもあるのですが、なかなか連続した業務を離れて研修に参加するのが難しい状況では、自分で大学院に行っている職員が増えている実態がございます。

○村嶋座長
 ありがとうございました。大変大事な御指摘をいただきました。

 先ほど局長さんが、公務員としての研修なのか、公衆衛生の能力をつけるための研修なのか、管理職としての研修なのか、1番目は何でしたか。公務員としての前に何かあったように思うのですが。

○健康局長
 忘れてしまいましたね。忘れてしまいましたけれども、思い出すとすると何でしょう。やはり公衆衛生の人でしょう。それから公務員、そして管理職、この3つくらいかと思いますけれども、何か申しましたか。

○座間委員
 情報交換と最初におっしゃいましたね。

○健康局長
 そうです。そういう意味です。つまり、分散配置しておられますので、保健所にいたりすると一人ぼっちだったり、市町村でも2人採用されていればいいほうなので、たまには違う職場でどういうことをやって、例えば県の本庁だったら何をやっているのか、大きな市ではどうやっているのか、他の県ではどうなっているのか、そういう情報交換的な研修もあるのかなとは思っていました。

○村嶋座長
 情報交換することによっていろいろなことが触発される。癒されるという側面と、それから触発されてこういうふうにすればいいのかと道が開けるような思いをするということもあるんだと思います。

 行政職としての研修と専門職としての研修とですが、もうちょっと横断的なというふうに藤原委員さんがおっしゃったのは、公衆衛生としてのきちんとステップを上がっていくような、そういう意味での研修ということですね。

 保健師の研修を見たときに、結構本当は研修というのはある。だけど、例えば結核、母子、ワクチンなど、そういうテーマごとの研修はすごく多いけれども、保健師としての力をつける研修ですね。どういうふうに個別事例を見ていくか、個別事例の背景に何があるかをちゃんと予測して、原因を探索して、そして施策に持っていく。周りと協働しながら施策に持っていくための研修だとか、あとは地区診断ということがしょっちゅう言われるわけですが、それをきちんと診断して次のステップまで持っていくようなところまでは学べない。なかなかそこをやるのは時間がかかるというようなことも聞いたことがございます。そういうことが今の研修の一つのポイントかと思いますが、いかがでしょうか。

 佐藤委員、どうぞ。

○佐藤委員
 さっき藤原さんがおっしゃったように、保健師が段階的にどんな研修を受けなければいけないかということを保健師自身も理解していない部分がありまして、何年目でこういった研修は必要なんだということが体系的にある程度決められているといったらおかしいですけれども、わかっていると出す側、それから行きたい側も手が挙げやすいという部分はあると思います。

 それから、市町村の行政の中では本当に行財政改革が進む中で職員の数がどんどん減らされています。そこで、保健師も例外ではないという見方の中でどうやって生き残っていくか考えないといけない状況にあります。そうすると、保健師だからといって例えば事務処理しません等、そういうことはできない状況になっていて、政策立案も含めた財務や、それから実務、行政事務の部分の研修ももちろん受けながらという話になっておりまして、保健師の専門職としての能力を磨くことはプラスアルファで必要だけれども、それをやることで行政の中で何か得するのかというようなことを上司から尋ねられることが多いわけです。

 そこをきちんと説明できる。この能力を身につけてこういうふうになっていきますという全体像の説明を全員ができればいいんですけれども、なかなかそのあたりまで私たち自身もわかっていない部分もあるし、それが説明できないという状況も抱えています。

○村嶋座長
 ありがとうございます。

 何年目でこういう研修をということを言ってくださいましたが、要するに研修をつくるときに体系的につくるようにというのが今のとても大事なポイントかと思います。今回のこの保健師に係る研修のあり方としてパーツ、パーツではなく、保健師の成長段階に応じて体系的に研修体系をつくり上げるということがこの検討会の目的の一つかというふうにお話をお伺いしました。

 また、行財政改革の中でこの研修を受けることで自分たちがパワーアップすることがどういうふうに市町村に影響を及ぼすのか。市町村行政にいいのかということと、それが市町村の住民さんですね。市民、町民さんにどういうふうにいいのかということを説明することを含めて研修体系をつくり上げていくということを御指摘いただいたかと思います。それなどは、企業などでもやはり同じかとは思います。

 ほかに御意見、御質問、永江委員いかがですか。

○永江委員
 やはり一番基本的なところだと思うのですが、保健師は我が町の健康なまちづくり政策にどう関与するのかという点でもあろうかと思います。それを、保健師一人一人がどう認識していくのか。そして、自治体にそれをどう認識していただくのかが重要と考えます。

 そういった意味で考えていくと、やはり保健師の一番必要な資質、このたび活動指針にもいろいろ示されていますが、その内容を現場でどう具体的に展開していくのかということが、これからの研修体系につながっていくのではないかと思います。保健師の一番基本となる部分を皆がどう認識していくのかということがとても重要だと思っています。

 現実は、なかなか業務の中では研修にも行けないなどの話はあろうかと思うのですが、重要性をどれだけ強く言っていけるのか、統括保健師の配置についてもその必要性をそれぞれのトップの人たち、あるいは関係の部署、部局に理解してもらう努力や、保健師が果たす役割を認識してもらう努力が重要と思います。このことが保健師の人材育成にもつながると考えます。その意味で、新任期、中堅期、管理期、統括保健師のそれぞれの段階で健康政策に関与することの押さえが必要ではないかと思っています。

○村嶋座長
 ありがとうございます。大枠、体系をつくるということと同じかもしれませんが、新任期、中堅期、統括まで人材育成のプランをちゃんとつくるようにということと、それからまちづくり政策につなげるということ、これが保健師が行政に働いていることの一つの非常に大きなポイントかと思うのですが、そこのところをちゃんとやるように、明記するようにというようなことですね。ありがとうございます。

 ほかに御意見、清田委員はいかがでしょうか。

○清田委員
 先ほど資料3で非常にたくさんの研修があるということを改めて自覚をしました。正直言って私の自治体では十分使い切れてないという反省をする一方で、使い切れていない要因は何かと考えると、人材育成に関する研修の体系化と継続化というところができていない。そして、どのポストについた人、どのキャリアを積んだ人がどの研修に行くのかということを皆で共通認識が図れていないため、主体的な行動につながらないと感じています。

 また、既に言われた方もいますけれども、それを保健師の口からしっかりと事務職、周りの職場へ伝え切れていないし、言ってない。先ほど、事務職の能力というのも保健師は必要だと言われたのですが、一方、事務職さんはわざわざ外部に研修を受けに行ってないことが多い中で、ではどうして保健師は行かなきゃいけないのかという、保健師のあり様もしっかり自覚し、整理しなければいけないと思います。

 保健師は専門職としての学びとともに、行政職という知識も必要で、非常に多岐にわたるノウハウを短時間で得ていかなければいけない。そのことを考えると、キャリアパスや経験だけでそれが蓄積していくのを待っていられない職種だということがあると感じました。

 そして、最近考えますのは、自主的に学んでいかなければいけないということがいろいろなところに、保健師活動指針にも書いてありますが、それを保健師に求めるならば、私たち保健師が世の中の変化と、法律の変化と、さまざまなことの変化の中で生活する住民を支援する職種であると認識することが大切だと考えます。その変化に常にアンテナを高くしなければいけなことを理解し、昔とったきねづかという形では成り立たない職種だということを、皆で確認し合わないといけない。保健師の役割の確認がないと、前向きに研修も受け、次のステップに行こうという意識にならないということを、改めて保健師活動指針を見て感じました。

○村嶋座長
 ありがとうございます。その変化は、確かに大きいんですね。看護師の場合は体の構造等の原理原則は余り変わらないんですけれども、保健師の場合には根拠になるような法律が常に変わっておりますので、試験でもなかなか過去の問題を使いにくいということもあります。

 そういう意味では、常にアンテナを高くしておく。世の中の動きに対応するというところが保健師の仕事の非常に大きな部分として、常にアップツーデートしておかなければいけない。そして、そのために自分磨きと、それから研修という外からの機会と、両方のチャンスをものにして自分を育てていかなければいけないとおっしゃったのかと思います。ありがとうございます。

 ほかに御発言のない方、いかがでしょうか。身近に見ていらっしゃる保健所長さんのほうからいかがでしょうか。

○高橋委員
 東京都と、あとは特別区の状況をちょっと御紹介したいと思います。私ども公衆衛生医師は非常に減っておりまして、減っているといいましても、地方ですと保健所長さんも兼務したりというような状況ですが、それに比べると東京都は定数が180名ぐらい公衆衛生医師のポストがある中で、充足されているのが130名ぐらいなんですね。欠員が50名ぐらいいる状況で、非常に兼務、兼務ということが年々厳しくなっている状況です。それで、いろいろ確保に努めているんですけれども、劇的に公衆衛生医師がふえるという状況はこれからはないと思うんです。

 そういったときに、保健師さんへの期待というのが非常に大きいと思っていまして、臨床の現場でもそうかと思うのですが、地方に行くと医者が指示しますと全部やってくれる。急病の患者が来ても、指示をすると採血から点滴確保まで全部やってくれるというような状況が地方では見られるけれども、都内では研修医が全部やっているというような状況があってドクターも疲弊してしまう。

 保健師の統括という考え方が出されているようですけれども、本当に保健師さんが力をつけていっていただいて、公衆衛生医師と同じくらいの能力というか、役割を持っていただいて活躍していただける場面が多くなってくるのではないかと考えておりまして、期待もしております。

 そういった研修ということで考えますと、1つは特別区では昔は地区担当で全部持っている保健師さん、母子から精神から何から全部地区で分けていて、その地区で何か起こればその人が全部担当するという地区担当制だったのが、専任制になってきているという動きがあると思うんですけれども、私が言いたいのは、地区担当制を国のほうで重視していらっしゃるというようなことはあると思うのですが、地区担当制の弊害というのもあると思うんです。

 やはりこれだけ進歩していますと、全ての分野でオールマイティで最新の知識を得て活躍していけるというのがなかなか難しくなってきている。そういったときには専任制にして、その分野のオーソリティを育成していく。それで、ローテーションするなり、情報交換するなりで、ほかの分野にも精通を図っていくというような形で、地区担当制と専任制と上手に組み合わせていくというような方法をとっていかないと、なかなか地区担当制だけでは厳しいのではないかという気がしております。

 専任制をとっていても、その中で1人、2人で専任制というのは確かに難しい。きついと思うんですが、複数、なるべくたくさん配置をしてもらって、人員増の要求になりますけれども、専任制の中で地区担もしくというような、そういうことを実現できている自治体は都の中でもあるんですが、そういう地区担当制と専任制を両方組み合わせていただくような配置がいいのではないかと思っていますので、そういった方向でもお考えいただきたいと思っているのが1つです。

 あとは、県型の保健所も都にはあるんですけれども、地域保健法で全部市町村に身近なサービスが移行してしまいまして、都の保健所の保健師は、本当に専門的、広域的なところしか持たなくなっていて、母子保健を全く知らない保健師がもう出始めているというような状況ですので、研修を考える場合に県型保健所と区市町村型保健所の交流研修や、ある程度長期派遣も必要なのではないかと思うんですけれども、そういう両方の経験をきちんとできるような体制をとっていただいて、それを研修に組み込んでいただくことがぜひ必要なのではないかと思っています。

 それからもう一点だけ、先ほどから研修のあり方についていろいろ御意見が出ておりましたけれども、私自身、公衆衛生医師になりたてのころに昔の国立公衆衛生院に1か月研修に出させていただいたんですが、それがとてもおもしろくて、単にその知識やスキルを学ぶというだけではなくて、本当におもしろいと思ったんですね。

 これは一生の仕事にしていこうと思ったんですけれども、そういう経験といいますか、仲間とディスカッションする中でも経験したことがいっぱいありますし、よく新任の公衆衛生師に、公衆衛生マインドを忘れないようにしようねと言っているんですが、どの仕事をやっていても共通したおもしろさというのが見出せるとすごく伸びていくと思うんですね。そういうマインドといいますか、おもしろさ、やりがいみたいなところを感じていただけるような研修をぜひ企画していただきたいと思います。

○村嶋座長
 ありがとうございます。

 今の公衆衛生マインドの喚起といいますか、マインドを植えつけるというので、曽根先生はいかがですか。公衆衛生マインドをどういうふうに育てるかというのと、最初の保健師への期待が随分ある。統括は公衆衛生医師と同じぐらい持ったほうがいいというような御意見だったと思うんですが、いかがでしょうか。

○曽根委員
 まず公衆衛生マインドのほうから申し上げますけれども、まさしくそのとおりです。先ほど言ったように、研修期間は随分短くなりつつあって長い研修は難しい状況ですが、でもやはり集まってグループワークをする、あるいはお互いの意見を闘わせるというところがないと、研修としてはマインドをつくるというところまでなかなかいかないというのが正直なところです。条件が厳しくなっていく中で、公衆衛生マインドをどのようにつくっていくかというのは、研修のあり方を考えるときに絶対必要なポイントだと思います。

 それで、やはり研修というとここに載っているような集合研修的なものだけでは、これを狭い意味の研修とするならば、保健師のキャリアラダーを考えながらOJTOff-JT-集合研修はどちらかというとOff-JTなところだと思うのですが-、これらを組み合わせながら、例えばプリセプターシップも含めて、あるいは先ほど先生がおっしゃったように人事交流、ジョブローテーションといった教育目的の配置変え、そういうところも考えた総合的なプランも考えないといけないと思います。集合研修だけ考えていれば問題解決するかというとそういうわけでは決してないので、やはり全体を含めて公衆衛生マインドを身につけさせるステップになるのではないかと思います。

 それから、2番目の統括保健師の役割というのはこの間の保健師活動指針に書かれていますが、具体的にそれぞれのステークホルダーというか、関係者間においても統括保健師に関する共通認識がまだ十分ではないような気がします。今回の検討会で様々な研修を考えるときの議論でも、そのあたりがひとつ鍵になるかと感じておりますので、その点も議論できたらと思っております。

○村嶋座長
 ありがとうございます。統括保健師に関しては、役割も含めてこの検討会で考えるようにということで承りました。

 まだ御発言いただいていないのが田中委員と中板委員ですが、いかがでしょうか。田中委員におかれては、宮崎県の保健師として人材育成の悩みや、そういう土地でどうやって一人一人を一人前に育てていらっしゃるのか等、教えていただければと思います。

○田中委員
 宮崎県の場合は、今、年齢構成を見てみると、やはり新任保健師がかなりふえてきている。全体の2割が3年未満の保健師です。20代、30代前半、それから50代は多いんですけれども、一番働き盛りの30代後半から40代の中堅保健師が少ないという現状で、10年度の保健所は、数少ない中堅保健師の肩にかかっているといえます。ここ10年で保健師が3割は退職していく。その中でどういうふうに人材を育てていくかというところが今、本県の課題となっているところです。

 現任教育を行っていく上で、体系的にいかに中堅保健師を育てていくかということを今、検討し取り組んでいます。新任保健師に対する研修については宮崎県の場合はずっと取り組んできたんですが、新任期のみで、その後の継続のした中堅、あとはリーダー保健師の研修体系ができていなかったというところで、今、新任期からの継続した現任研修に取り組んでいるところです。

○村嶋座長
 では、佐藤委員どうぞ。

○佐藤委員
 今、50代が多い状況はどこでもあるんですけれども、ただ、その50代も要は後輩を育てていくスキルを持っていない状況のままに、ただ年だけとっている人たちも結構います。

 一番大事なのは多分OJTだと思うんですけれども、後輩の指導をどうやっていいかよくわからないというか、自分のときは自分なりに考えてやったんだけれども、部下をどうやって育成したらいいんだろうかということのスキルが身についていないという保健師が結構いるのが現実かと思っています。

 その中で、中堅がなかなか育っていない。新人は新人研修まではやるんだけれども、そこから先が進んでいかないという状況で、やはり保健師がスキルアップするときは現場の実践の中から実際に地域を動かし、そして成功した体験が身について、それがスキルアップにつながっていくと思うんですけれども、それをやっていこうと思うような指導の仕方というか、後輩に対してどんなバックアップをしてあげると、その後輩がちゃんとそういうことがわかって動いていけるのかということが教えられないということが現実にあるというふうに私自身は感じています。

 ですから、これから先の、今の50代はどうでもいいと言っているわけではないんですけれども、中堅をきちんと育てていくような体系はやはりつくらないといけないんだろうとは思います。

○村嶋座長
 ありがとうございます。そうすると、この検討会の主眼に置かなければいけない、どうしてもやらなければいけないのは中堅期の教育、研修についてしっかり考え、中堅期から統括へのことを考え、かつ統括ないし50代の人が後輩育成のスキルを持つということがとても大事で、それをぜひこの検討会の論点に盛り込むようにというような御意見かと思いました。

 中板委員、いかがでしょうか。

○中板委員
 今まで皆さんからお話を伺っていて、非常に私も同感するところが多々あるんですけれども、まず今回の検討会の進め方のそもそもというところでは、研修というところに特化するのか。

 先ほど、人材育成という話が出ましたけれども、指針の中にも人材育成についてはやはりOff-JTOJT、それから情報交流、自己研鑽、あとはジョブローテーションというのは非常に重要で、いかに計画的に、いかに意図を持ってジョブローテーションをしていくかというのが、なかなか行政の保健師には一人一人がジョブローテーションの結果、自分がどこにいっているかということを理解してジョブローテーションされている人は非常に少ないと思うんですね。

 ジョブローテーションというものが人材を育てていく。その辺も含めた上で、この検討会の中で話を進めていくのか。その中の一部として、いわゆるOff-JTOJTも含めて研修のところに特化した形で進めていくのかというのは、少し整理したほうがいいのかなという気がいたしました。

 それから、先ほど高橋委員のお話にもありましたけれども、指針の中でいわゆる地区担当制を推進するというのは、分散配置は本当に行政ニーズ、住民ニーズが非常に複雑多岐にわたりますし、高度化しているということを考えると、国保、障害担当、児童虐待の担当など、いろいろな部署に分散配置されている。

 これがまさに専任制であって、そこは本当に専門特化した部分を数年間経験するということだろうと思っておりまして、指針の中に書かれている地区担当制というのはそれを排除してということではなく、それを見直してということでもなく、あくまでも保健師の部門については地域を全体的に見られるような、地域の中で今、何が起きているのかということを全体的に見られるような人が地区担当も持つべきだということだと思っておりますので、地区担当制のデメリットはもちろんありますし、地区担当制だけで推進していくということでもないのかなと思っております。

 今回議論していく研修というものがそういった横軸、いわゆる新任期、中堅期、管理期、統括期という、その辺の流れとして公衆衛生マインドをしっかりと新任のころからつけていって、最終的にどういうところまでいくのかというところを検討すると私は理解しているんですけれども、いわゆる業務別トピックス的な、制度改正されていくという中でのトピックス的な研修というのは、今回の検討としてはそこは取り扱わなくてもいいのかなと。それは事務的に行政的に必ずあることですので、そこは私としては今回の検討からは外していいのかなと思っておりまして、むしろマインドをどういう順番で育てていかなければならないのかということを検討の中に入れたらいいと思っております。

 実際、先ほど室長から話がありましたけれども、統括の保健師のプログラムをつくらせていただいておりますが、そのつくっている過程で非常に迷ったのが、管理期の上が統括的な立場なのか。それとも、管理期の中に統括的立場が入ってしまうのか。その辺も迷ったんです。

 迷った理由は、やはり管理期というものが非常に整理しにくい。管理期なのか、管理者なのかということもありますし、非常に整理しにくいところがございましたので、やはり新任期、中堅期、管理期、統括という状況なので、さらにその上に管理者というものがあるのか。そういったところの枠組みを整理していくということもひとつ必要なのかなというふうにお話を伺っていて思いました。

○村嶋座長
 ありがとうございます。

 3点かなと思います。研修に特化するのかどうかということですが、この検討会のタイトルは「保健師に係る研修のあり方に関する検討会」でございますが、この研修をどう捉えるかということでございまして、小手先の研修だけ考えても余り効果がないだろう。OJTOff-JT、ジョブローテーション、全部を含めて一人の保健師をどういうふうに育てていき、かつ公衆衛生マインドを持たせていくかというようなことがこの検討会に求められるのではないかというような御意見だったと思います。

 皆様はいかがお考えでしょうか。どうぞ。

○藤原委員
 今、中板委員がおっしゃられたジョブローテーションというのはすごく大事な要素だというのはよくわかります。組織の中で人材育成ビジョンをつくるときにも、実際は全部の職員が望ましいジョブローテーションで配置するのは無理なんですが、それでもこういうパターンで配置していくことが必要だということを組織の中で整理をしていくことが、一歩前進にはなっております。

 それで、基本的には今回の検討会も研修のプログラムのことや、中身等を整理していくんだと思いますけれども、それを効果的に推進する要素として例えばジョブローテーションに対しての考え方など、そういうことを多少周辺の考え方としてまとめていくのはあってもいいのではと、お話を聞いていて感じました。

 それから、それとはまた別の角度から最近の状況で、今回研修のあり方を考えていくに当たって普段感じていることがございます。今、保健師の教育課程が変わっていく中で、要は国家資格を取る人たちの教育状況がまた若干改善されてくるんだとは思いますが、大学によって実習で経験させるプログラムはかなり違っているような状況がございます。

 私が新人のころは県内に1個か2個ぐらいしか保健師の養成の場所がなく、それもかなり職人教育的なところまでみっちりやって職場に入ってきたので、ある程度、基本的なところは同様のレベルまでたどり着いた人たちが保健師になったというような時代でしたが、今は本当に大都市では全国各地から職員が採用されてきますので、もともとの基礎教育の差がある状況がございます。

 そこで、無理かもしれませんけれども、大学教育のほうの標準的な実習、ここまでのところをきちんと習得させるといったことと本当は連動しないと、なかなかでてきてしまった方々の差に関して現場でどう対応していくか。なので、今後もかなり教育の幅があり続けるのではと思います。

 ただ、そうはいってもかなり幅広くなってしまった教育の状況で出てきた方々がもう中堅期に差し掛かるぐらいの年代もたくさんいらっしゃいますので、そういう方々には研修としてどう対応していくかということを現実的に考えなければいけないと考えています。

 でも、自治体ごとにやっている研修も、自治体のキャパシティであるとか標準的なガイドラインは出していただいていますけれども、これを書かれた時間数や内容でやっている自治体が幾つあるかというと、多分、皆が皆こういう状況ではないのではと思っているんです。

 ですので、基本的なパターン化がもう少しできるのであれば、積み上げていくものに関しても共通の話ができるかと思います。けれども実際、自治体の規模や、極端にいうと研修関係の予算など、そんなことにもかなり左右されてしまうところがあって、難しさがございます。

 それから、先ほど中板委員がおっしゃっていたことで本当にそのとおりだなと思ったのは、業務の細かいことの研修は自治体の中で実施して、例えば今、母子保健でこういう技術が必要だというようなことは聞けるわけですけれども、民間への委託が進んだり、組織体系も違う中では、それぞれの配置によって経験できることや直近で求められている技術が違ってきます。

 その題材が何であろうと、本来はどういうものが必要だということをきちんと構築できるような基礎的なところをどう研修でつくっていくかということが多分、今回の検討会の論議だと思うんです。例えば行政事務に関しても基本的なことは行政の中である程度のことはできます。だけれども、公衆衛生行政として何が必要かみたいな本質的な論議を学べる場所がやはり自治体の中には少ないんですね。

 例えば、保健師中央会議みたいなところで力のある保健師にめぐり合うと、なるほどという核心の話を聞いて、それが研修的な要素を果たしたりするわけですけれども、多分こういうところで求められるのは具体的なハウツーの事業技術ではなくて、その奥に公衆衛生行政施策としての視点とか、公衆衛生行政の基本のフレームづくりとか、そういうことを普段の業務の現象面からどう結びつけるかという力を育てていくところがすごく大事で、そこのところのプログラムはやはり初任期であろうと、中堅期であろうと、管理期であろうと、それぞれのレベル別に積み上げていくものがきっとあると思うんです。

 多分、その辺りを整理していくと、この研修を受けないとリーダーになれないといった、受けなければならない研修として自治体にも認知されるような研修体系ができ、例えばこの資格がないとこの仕事をさせられないということが明確になっていれば自治体は忙しくても出すわけですが、やはりこういうレベルまでちゃんと、それこそ管理期のコアのところの研修まで受けた人材が各自治体には必ず何人かはいないといけないということが仕組みになっていけば、それをある程度共通の基盤としていくことができるのではないかと思うんです。

○村嶋座長
 ありがとうございます。

 幾つかあったと思うんですが、まず最初がこの検討会の研修をどういうふうに位置づけるかということで、中板委員の研修に特化するのか、もっと全体のジョブローテーションまで含めてその人をどう育てるかについて考えるのかということに対して、藤原委員のほうは公衆衛生マインドをどう育てるかということを含めて、かつ自治体にある程度強制力とまでは言えないんでしょうけれども、こういうふうにすべきものなんだということを提示することを含めて、この検討会で報告書としてとりまとめてほしいという御意見だったように思います。

 前者の研修のこの中で取り上げる範囲といいますか、それを一人の保健師をどういうふうに育てるかというところまで含めて検討するんだということに関してはよろしゅうございますでしょうか。それをこの検討会の基本方針にするということですね。それが公衆衛生マインドを育てることと、こういうふうにしなさいといいますか、こういうふうな人をそろえることが重要だということをある程度提示できるようなところまで持っていくといいますか、そういうところだと思います。

 あとはもう一方で、現任教育に入る前の保健師の免許を持つ基礎教育のところで、せめてこのくらいは身につけておいてほしいということまでこの検討会で出せるといいというような御意見も藤原委員からは出たように思います。私は正直、そこら辺はどのぐらいやっていいのかはわかりませんが、これからの議論の中で新任期の議論等をしていく中で出てくるのかなと思います。今日はこのくらいでよろしいでしょうか。

 では、中板委員どうぞ。

○中板委員
 資料2の進め方のほうに入っていないので、論点にしていただけたらという希望なんですけれども、別に男女差別するわけでも何でもないですが、保健師は圧倒的にまだ女性が多く、産休、育休を取る保健師が非常に増えております。先ほどの人数の配置のところも含めて、ずっとここ10年ほど保健師の採用控えがある中でようやくというか、団塊の世代がおやめになって非常に痛手は痛手なわけですけれども、急にたくさん採用されている自治体もふえている中で、産休、育休もラッシュなわけです。

 しかも、3年という保障された分を取るというのは喜ばしいことではあるんですけれども、産休、育休を明けて出てきたときに、自分は一体何年目なのかというところがそれぞれ自治体によって扱い方が違うというのが現実ではないかと思うところです。

 そうなると、先ほど田中委員のほうから、中堅期のとにかく研修が必要だという話もありましたけれども、中堅期がいわゆる産休、育休明けになっていきますので非常に重要な層だとは思っていますので、産休、育休明けの保健師たちへのサポートや、産休、育休中のサポートのあり方というのは考えないといけないのかなとちょっと思っているので、その辺は論点に入るのかということと、せっかく企業の富士フイルムさんがいらしているので、企業は一体どういう状況になっているかをお聞きできたらと思っています。

○村嶋座長
 ありがとうございます。私もそろそろ座間委員にお伺いできるといいなと思っております。お聞きになっていかがでしょうか。

○座間委員
 我々も問題意識は同じで、やはりこれから今まで以上に女性社員の活躍を推進していくことは重要な観点です。一人の社員が入ってからどういうキャリアを重ねていくか。その中で女性社員のキャリアが産休、育休でも分断されるのではなく、積み重ね、継続させていく取り組み強化は我々の一つの課題になっておりますので、ぜひそういったことも議論させていただけたらと思います。

○村嶋座長
 ありがとうございます。

 ほかに今までの議論を聞いていらしていかがでしょうか。

○座間委員
 あとは、議論の中で研修のOff-JTと職場のOJTの関係性が出ていたと思います。全く企業の中でも同じでこれを切り離すことはできないわけで、どうやってそれをリンクさせていくのかが重要な課題です。研修そのものが研修のための研修であってはいけないというのが、我々企業が人材育成を研修で行う中で重要な観点になっています。

 さきほどの議論と企業も同じで、こういう厳しい経済環境の中で職場から研修を出していくということに対して職場に対してしっかりフィードバックをしていく。その人の成長に対して、いかにOff-JTで客観的に見たものをどういうふうに効果的にフィードバックしていくか。もしくは、1回受けた研修をそのままにするのではなくて、どうフォローしていくのかというところが一つのキーだと思っています。

 スキル系の研修は単発でも得るものはありますが、役割や資格に応じた行動を発揮するための研修などは、その研修を受けることと、その職場の上司との間で職場の育成と連動させていくということが一つのキーだと思っています。

○村嶋座長
 ありがとうございます。研修を研修だけで切り離すというのではなく、全体の人の育成、それからもっと職場の育成ということも連動して考えなければいけないということでございますね。では、曽根委員どうぞ。

○曽根委員
 今、座間委員のお話の後半の部分は全くそのとおりだと思いまして、国立保健医療科学院では研修を実施しているわけですけれども、私たちの考えとしては来た人だけを研修するのではなくて、その方が職場に帰ったときに、その方を中心にその自治体なり職場なりがレベルアップしないといけないと考えています。

 当然、復命研修というものとペアにしないと税金の無駄遣いになってしまいます。つまり税金を使って個人の技能だけを高めるというのは余りよろしくない。やはり税金を使って研修に来るからには、研修を受けた方がその職場なり、自治体なり、あるいは住民の方に何らかのものを還元できるような位置づけでないといけないと思います。

 もちろん1年だけでそういうことはできないので、毎年同じ研修に送っていただいて、そういう方が現場にふえることによって全体としてレベルアップしていく。あるいは、そういう方たちが新しい何か活動を推進していくということが重要なのかなと思っています。やはり私たちはいつも国立保健医療科学院で研修をしていてそこのところを一つの限界として感じているので、この検討会の中でもどうやって研修の成果を広めていくのか、そういう自治体の体制をつくっていくのかというところにも言及していただければと思います。それから、もう一つだけよろしいですか。

○村嶋座長
 どうぞ、続けてください。自治体の体制をつくっていくということですね。

○曽根委員
 同じような意味で、私たちは、なかなかブロック研修などができない状況にあります。たとえできたとしてもせいぜい年に何回かしかできません。そこで先ほど言ったOff-JTOJTをつなげて、継続的にそれぞれの地域、地域でコンサルティングを行うのは、それぞれの自治体にある県立大学、あるいは県立看護大学の役割になるのかと思います。

 特に公立の大学の場合はそういう役割が当然あるかと思いますので、そういう意味でそれぞれの地元の県立大学、看護大学が人材育成にどういうふうにかかわっておられるのか。あるいは、かかわっていったほうがいいのか。もちろん、先ほどのお話のように地元の大学院に入られる方もいるのですが、それだけだとどうしても限られた数になってしまいますので、そのあたりで県立大学、県立看護大学大学の役割ということも何かお話に出るといいと感じております。

○村嶋座長
 ありがとうございます。

 永江委員、県立大学の現状などを含めていかがですか。

○永江委員
 県立大学という意味では、やはり養成するだけではなくて、養成した後にその人たちの公衆衛生看護の実践力を高めていく支援の役割があると思います。そういった意味では、行政能力として必要な企画力支援、課題解決手法を含めた研究支援など、県立大学としての役割支援であると思っております。

 今、島根県の場合は新人期からずっと管理期までの研修、あるいはさまざまな検討会への助言指導という形で参画させてもらってはおります。いずれも県立大学の役割として、重要なことだと思っております。

○村嶋座長
 私も県立大学なんですけれども、私が勤めているところは修士課程でやっているんですが、別にリカレントと称するコースに現職の保健師さんが2名ずついらっしゃっています。それで、やはり修士課程の学びというのが今までの研修と全然違うというふうにおっしゃいます。根元的に問いをしていく。それから、話す仲間がいるということだと思います。

 ただ、県立大学もいろいろでございまして、特に今の地域看護の教員たちが必ずしもきちんと公衆衛生マインドを持ってトレーニングされていたというわけでもないところが今、大変悩みでございます。そういう意味では、保健医療科学院のような公衆衛生の中枢機関、そういう教育の中枢機関と、それから地方の公立、ないし公的な大学、ないし地方の大学院を含めて何か連携をして、せっかく保健医療科学院があるのでそことタイアップしながらやっていけるような仕組みが工夫できるといいなというふうに個人的に思っております。

 もし、皆様がここでそういうことが大事だとおっしゃっていただけるのであれば、そういうことも検討会の素材に入れていただければいいと思いますが、先ほど藤原委員も大学院に地元に行くことが多いから毎週2日ぐらいそれで行く。そういうところと保健医療科学院との研修みたいなものを上手に組み合わせることができればウィンウィンの関係になれるかと思うんですが、そういうことも検討会の素材といいますか、検討材料に入れていただくように要望してもよろしゅうございますでしょうか。

(委員 異議なし)

○村嶋座長
 ほかに、清田委員いかがでしょうか。

○清田委員
 先ほど産休、育休明けの方のお話がありました。同じように今、分散配置の中で健康分野から離れている保健師が、安心して次の業務に移れるだろうかと、福祉分野や介護分野等で業務を行いながら不安な気持ちを抱えている現実があります。

 自信を持って気おくれせずにそれぞれの業務で保健師としての役割を果たすために、Off-JTOJTも含め環境と整え、それは研修だけで解決できるかどうかわからないですけれども、根幹的な考え方や業務整理も必要ということを感じています。

 それから、大学との連動ですけれども、現業務につながる大学と共に行う活動というのりステップアップできます。私どもでは、業務運営方針を大学と一緒につくった経緯があり、私たちだけでは整理できなかった考え方、諦めそうになるところを諦めずにステップアップを目指す形になりました。実際に活用できるところで大学とつながるというのはとても有効だと思います。

○村嶋座長
 大学の得意なのは文献等が近くにたくさんあり、情報収集が容易なところと、情報を整理し、図表をつくるといった資料化する能力がトレーニングされているというところかと思います。そういう力も一緒に活用することによってウィンウィンの関係が築けるのではないか、大学の役割も大きいというようなことを言っていただいたかと思います。

 ほかに新たな論点や、こういうことも気にかかっているというようなことはございますでしょうか。今日は第1回目でございますので、ぜひ出していただければと思います。

 永江委員、どうぞ。

○永江委員
 新たな論点になるかどうかわからないのですが、資料1に「趣旨」が書いてありますが、「趣旨」の後段のところの「この中では」から「課題が指摘されている」の中身だと思うんですね。連携・調整に係る能力、行政運営や評価に関する能力を養成すべく云々と書いてある内容を見ながら改めてカラー刷りの資料の保健師の通算経験年数別人数の内訳のところを見て感じた点です。

 1年から5年目の新人期が一番多いわけですけれども、この新人期に保健師が目指す方向性としての住民主体の健康なまちづくりの推進を図る観点では、この新人期にどれだけ地域診断の技術や実践についての押さえをするのかというところが重要になってくると思います。

 そして、次の6から10年目では、多くの保健師が異動をしていく時期です。分散配置先の、例えば介護の部分や精神の分野に異動しても業務を通してどう地域を見る目を考えていくのか、再度、地域診断の押さえが必要であると思います。

 そして、11年から15年目では先程話題になりました育休、産休から復帰してくる保健師になりますが、その人たちの意欲を後退させないような働きかけ・支援がとても重要になってくると思います。そういう意味での環境づくりをどう進めていくのかというところが重要かと思います。続く16から20年目の階層は、平成6年の地域保健法の制定後に採用された人たちと思います。この人たちには保健師の地域を見る、つなぐ、動かすという視点がなかなか伝わり切れていないと感じています。

 このことは、21年から25年の人たちが担う役割としての人材育成がとても重要と感じています。経験年数別に見たときに時点、時点での保健師の人材育成というのが全てポイントになってくるような気がしました。

 人材育成に向けては、関係機関、大学や国立保健医療科学院、あるいは研究機関など、それぞれの役割分担を考えながら研修体系の見直しに併せ、受講させることの必要性を自治体に理解してもらうことが重要と思いました。

○村嶋座長
 ありがとうございます。地域診断は公衆衛生の基本的なかなめ石でございまして、地域診断の能力をどうつけていくかというのが年代ごとにあるのではないかというようなことを含めて、年代ごとの研修のポイントみたいなものが示されたかと思います。

 地域診断といったときに地域診断だけが取り上げられるんですが、地域診断に基づく活動展開でございまして、地域診断のやり方が次の活動の資産になるような、指針になるような地域診断のやり方というのが必要なのだろうということを私も常日ごろ思っておりますので、研修といったときに次の手だてをどうつくっていくかというようなことも含めてかと思いました。地域の文化や地域への入り方など、地区担当にするときに保健師の専門性は何かというと、地域の文化を含めた、入り方を含めた動かし方というところに多分保健師の専門性があるという思いかというふうにお伺いいたしました。ほかにいかがですか。清田委員お願いします。

○清田委員
 今、行政保健師として随分多くが求められています。中堅以上が力をつけていかなければいけないということにつながりますが、事務職の方々から施策形成を求められるということです。

 例えば認知症対策で、保健師は現状を知っているので、どういう施策を組めば効果が出てくるのかと求められます。自分の担当している地域での運営だけではなく、行政としての施策形成の期待を感じる場面が多々あります。

 それは、地域診断等をやり、現場の現状を把握して、さらにその自治体の財政状況や関係機関の社会資源のありようなど、非常に高いところを求められて、かつ大きな覚悟を求められているなということを最近つくづく感じるわけです。そういう内容も管理職なのか、中堅期なのか、研修内容に入ってくると思いました。

○村嶋座長
 ありがとうございます。覚悟という言葉が出てまいりました。確かにそうかなと思います。曽根委員、手が挙がっておりました。どうぞ。

○曽根委員
 ここにいる皆さんには当然のことだと思うのですが、都道府県と一般市町村と保健所設置市の業務がかなり異なっていて、それぞれの保健師業務も異なっているところがあります。今、話題になっている地域診断、それに基づく活動展開や、施策形成の部分は恐らく共通なところですので、余り最初から細かく分けて話すことはないと思うのですが、最終的に、ではどんな研修をというときには、研修をやる側から言うと対象者が誰なのかというのはとても重要な意味を持っていますので、個別具体的な検討の際や、あるいは報告書をまとめる段階ではやはり都道府県と保健所設置市と一般市町村のある程度の特徴づけみたいなものは示したほうがいいのかなと思いました。

○村嶋座長
 ありがとうございます。

 かなり出たと思うのですが、最後に座間委員、何か企業の中での人材養成や人材育成、そのポイントのところなど、先ほど覚悟という話も出ましたが、いかがでしょうか。

○座間委員
 企業の中でいうと役割が大切です。資格役割が明確にあって、ある評価を得てその役割に上がっていく。その役割に求められる発揮行動とその役割の中で求められる専門性やスキルを育成する教育体系があります。また、もう一つ今日の議論の中で聞いていて思ったのは、共通してどの役割にも必要な仕事の進め方や、マインドなどがあります。富士フイルムでいうと富士フイルムウェイです。いろいろな事業、いろいろな機能がある中でジョブローテーションをしていく、その前提として、企業として統一した仕事の進め方をきちんと身につけるのかが大切です。

 例えば、富士フイルムでは、一般的にいわゆる仕事のサイクルのPDCAとは違って、我々はSee-Think-Plan-Doと仕事のサイクルを定義しています。きちんとまず現地現物を見て、そして考えて、計画をたてて、実行していく、そしてまた反省と総括をして次にフィードバックしていくサイクルです。基本的にどんな事業でも、どんな機能の仕事でも共通して持っていなければいけないものです。こういうものが、いろいろな市町村、県をまたがって保健師の仕事の中で何か共通して出てくるものがあるのか、もしくはつくれるものがあるのかというところは関心があります。保健師の資格としての機能の中にある仕事以外で行政の仕事までしなければいけないということになると、そういう仕事の進め方ややり方ということを早くレベルを高く身につけるということも保健師が行政の仕事をしていく中で重要なのかなと、今日の議論を聞いていて新たな点で私が気づいたところであり、もし企業として参考になるとしたらお話はできると感じました。

○村嶋座長
 ありがとうございます。どうぞ、中板委員。

○中板委員
 座間さんにお聞きしたいんですけれども、今日、いろいろな議論の中で新任期、中堅期、管理期、統括期と、いわゆる期があるわけですが、企業ですとその考え方というのはどういう形になるんですか。例えば、新任期というのはそもそもあるんでしょうか。

○座間委員
 資格によって新任と呼ぶところ、中堅と呼ぶところ、役職者と呼ぶところということがありますので、細かいところは違うかもしれませんけれども、入社してまずどういう教育を受けますか、中堅層の30代、40代でどういう教育を受けますか、役職者として何をやりますかということでいうと、同じ整理の仕方と考え方でできると感じます。

○中板委員
 それは、年数が経てば自然と中堅の群に入っていくということなのでしょうか。

○座間委員
 例えば役職者にはなる人とならない人がおり、そこの間にはやはり研修があって、その役割に応じた仕事ができる、能力を身につけた人であるかという見極めがそこに入ります。その役割に応じる能力を持っているかという判断を、いわゆるOJTの評価とOff-JTの評価と両方でやっています。

○中板委員
 ありがとうございます。保健師の場合、先ほど永江委員が非常に丁寧に説明したんですけれども、新任期が5年なんです。それで、医療職の中で看護師も含めて考えると、新任期で5年もかけているというのが非常に長いと思っているんです。

 それで、先ほども言いましたが、新人の間に保健師の場合は公衆衛生マインドという話がありましたけれども、やはり木を見て森を見るということで、木も見るけれども森も見るという、そこをきちんと自分の仕事の前提として持つ必要があって、自分の地域が健康状態を維持していく、あるいは向上させていく上で何の施策が足りないのかということを見るには、いわゆる一領域で見ていてはいけないんだということをおぼろげながら新任期のころにしっかりと獲得するということは必要じゃないかと思うんですね。

 木を見て森を見る。要するに、木を見て森を見ないということは一情報だけで断片的で終わっていくという話であって、木を見ないで森を見るという話は、これは評論家みたいな話になっていくので、やはり実践家を育てるということを考えると、5年でそれをやっていると非常にだらっとするなという印象を受けていまして、新任期の年限というものももう少し再考してもいいのかなということは日ごろ思っているところです。

 もう少し短くして、徹底的に本当に前提として持たなければならないことをしっかりと教育できるような体制をつくるということが将来的にとても重要かなと思っています。

○座間委員
 企業のジョブローテーションでは、例えば入社後10年の間にいくつかの違った職種やテーマを経験します。また、新卒入社の場合になりますが、指導員がついて一人前に成長する年数でいうと、マックス3年という単位の中で我々は取り組んでいます。5年というのはその観点ではもう少し早くと思います。

○村嶋座長
 3年で一人前にするために、採る人材や人材の準備性というのがありますね。それは採用のときの見極めなんだと思うのですが、そこら辺は何かありますか。採用される人材の特性みたいなものですね。

○座間委員
 採用については、我々の企業の中で求める人材像として、その能力や人間性をしっかりもっているか見極めています。

 一方、採用だけですべて見極めるというのは現実的には難しいです。そのため、大事なのは、採った人をいかに育てていくかというところまでをワンセットで考えないといけない。採用と初期の育成が分断されずに、いかにつなげていくかということで取り組みを考えています。

○村嶋座長
 ありがとうございます。初期の育成は採用とセットであるというようなことで、逆にどういうレディネスのある人を採用すればいいのかという、先ほど藤原委員がおっしゃったようなことにつながるのかなというふうにお伺いをいたしました。

 いろいろな論点が出ましてとてもまとめ切れませんので、今日は議論の出しっ放しで申し訳ないのですが、これで一応議論としては締めてマイクをお返ししたいと思います。

○保健指導室長
 ありがとうございました。大変いろいろな論点を初回に出していただきましたので、次回までに今日お出しいただいたものについて少し整理をさせていただいて、議論の素材といいますか、そういうふうな形で整理をさせていただきたいと思います。

○保健指導専門官
 では、事務局から連絡事項を申し上げます。

 1つ御提案というか、御了解いただきたいのですが、今日、国立保健医療科学院の曽根先生からもおっしゃっていただいたように、各団体様等における取り組みも一定時間、検討会の中で時間を取らせていただいて御発表いただくということで、御発表の内容等は村嶋座長と御相談させていただきながら論点に沿うような形でヒアリング等を行ってまいりたいと思いますので、その点、御了解いただけますでしょうか。お願いいたします。

 次回の開催は7月下旬ごろを予定しておりますけれども、詳細は事務局より追って御連絡させていただきますので、よろしくお願いいたします。

 お手元の配布資料をお持ちいただく際は、机上の封筒を御活用ください。

 次回以降、各委員の机上に前回までの資料をつづりましたファイルを置かせていただきますので、次回以降、資料を御持参していただく必要はございません。

 事務局からは、以上でございます。

○村嶋座長
 では、どうもありがとうございました。


(了)
<照会先>

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代表:03-5253-1111
内線:2392

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