ホーム > 政策について > 審議会・研究会等 > 職業安定局が実施する検討会等 > 雇用政策研究会 > 第3回雇用政策研究会(議事録)(2013年11月15日)




2013年11月15日 第3回雇用政策研究会(議事録)

職業安定局雇用政策課

○日時

平成25年11月15日(金) 10:00 〜12:00


○場所

厚生労働省議室(9階)


○出席者

委員

樋口座長、阿部委員、黒田委員、佐藤委員、鶴委員、堀委員、両角委員 、山川委員

事務局

岡崎職業安定局長、宮野職業安定局次長、宮川職業安定局派遣・有期労働対策部長、内田職業安定局高齢・障害者雇用対策部長、古都大臣官房審議官、藤澤労働政策担当参事官、尾形職業能力開発局総務課長、土田労働基準局総務課長、成田雇用均等・児童家庭局雇用均等政策課長、中井雇用均等・児童家庭局職業家庭両立課長、田中雇用均等・児童家庭局短時間・在宅労働課長、本多職業安定局雇用政策課長、中山高齢者雇用対策課長、藤枝障害者雇用対策課長、鈴木企画課長、牛島若年者雇用対策室長、藤井職業安定局雇用政策課労働市場分析官、高橋職業安定局雇用政策課長補佐

○議題

(1)全員参加の社会の実現について
(2)その他

○議事

○樋口座長 それでは、定刻になりましたので、ただいまより第3回「雇用政策研究会」を開催いたします。

 お忙しい中、お集まりいただきまして、ありがとうございます。

 今回は、全員参加の社会の実現についてというテーマで議論していきたいと思います。

 初めに事務局から資料1、資料2−1及び資料2−2の関係の説明をお願いしたいと思います。

○高橋雇用政策課長補佐 それでは、資料について御説明いたします。

 資料1をごらんください。各論点についての御説明をさせていただきます。

 「若年者雇用対策の論点(案)」でございます。

 (1)の最初の○ですが、新卒者に対する雇用対策ということで、これまで新卒応援ハローワークの設置など、対策を行ってきたわけでございますけれども、現在の体制に加えて、強化すべき取り組みがあるのか。また、行われている各種対策の周知が十分かといった点でございます。

 2つ目でございますけれども、新卒時に安定的な就労ができていない、もしくは安定的な就労を希望しない者が一定おりますが、こういった方を就労支援に取り込むためにどのようなことが必要かといった点でございます。

 高校や大学の中退者につきましては、フリーターやニートにつながる可能性があるということで、こういった方に対して、雇用・労働政策からのアプローチのみでは限界があるのではないか。教育行政、学校、就職支援機関の役割分担について、どのように考えたらよいかという点でございます。

 3つ目でございますが、早期離職する若者が依然多い状況でございますけれども、納得のいく就職の実現や就職後の定着支援について、どのように取り組むべきか。また、早期離職が多い業種において、企業や業界としての対応も必要ではないか。それに対して、どのように取り組んだらいいかという点でございます。

 4つ目でございますけれども、学生に対するキャリア教育を推進していくとともに、キャリアを見据えた進路選択ができるような指導を行う体制整備も必要であると考えるがどうか。それをやっていくためには、どのような取り組みが必要かという点でございます。

 「(2)フリーターに対する雇用対策」でございます。

 わかものハローワークの設置など、正規雇用での就労を支援してきたわけでございますけれども、現在の対策に加えて強化すべき取り組みはあるか。また、現在、行われている対策の周知は十分かという点でございます。

 「(3)ニートに対する雇用対策」でございます。

 ニートの若者の職業的な自立支援ということで、地域若者サポートステーションが中心となって取り組んできているわけでございますけれども、サポステの拠点数を拡大してきた中で、どのような課題が生じているか。また、事業目的に照らして、新たな対策として何が必要かという点でございます。

 3ページ目は「非正規雇用労働者対策及び多様な働き方論点(案)」でございます。

 非正規雇用労働者といっても、さまざまな層が存在するという状況を踏まえまして、今後の対策として、それぞれの層に応じた適切な対策がとられるべきではないかという点と、そういったさまざまな層が存在する中で、非正規雇用労働者というひとくくりの呼称での取り扱いのままでよいのかという点でございます。

 2つ目でございますが、近年、増加している不本意非正規や中高年について、どのような対策を講じていくのかという点でございます。

 3つ目が、今後、労働力人口が減少して、労働力の希少価値が高まってくる中で、非正規雇用に依存したビジネスモデルについて、どのように考えていくかという点でございます。

 最後でございますけれども、非正規雇用労働者の処遇改善でありますとか、正社員のワーク・ライフ・バランス推進のため、多様な正社員の普及・推進について進めていくことについて、どう考えるか。

 また、成長産業の人材確保に資するため、正規・非正規を問わず、労働者が能力に応じた処遇を求めて、自発的にほかの企業に転職することにより、キャリアアップするような働き方を推奨していくべきか。さらにその場合、受け入れ先の企業の雇用管理の改善でありますとか、職業能力評価制度の整備、転職の際の需給調整機能の活用促進を行う必要はないかという点でございます。

 4ページ目が「高齢者の就労支援の論点(案)」でございます。

 少子高齢化していく中で、団塊の世代が今後さらに高齢化していくことを踏まえますと、意欲と能力のある高齢者が、生涯現役として活躍できる環境整備が必要ということで、社会の支え手をふやすことにつなげていく必要がある。そのことは、さらに高齢者自身の生きがいとか健康の維持につながること。

 2つ目の○でございますけれども、そういった高齢者が活躍する場といたしまして、これまでの知識、経験などを生かして活躍する、子育てや高齢者に対する生活支援・介護といった地域の支え手として働く姿でありますとか、体力、ライフスタイルにあわせて、弾力的な勤務の仕方で働く姿でありますとか、ボランティアといった活躍の姿が考えられるわけですけれども、そういったことをそれぞれ実現していくためには、どのような課題があり、どのような支援が必要なのかという点でございます。

 また、活躍の場として、これまでシルバー人材センターが成果を挙げてきておりますけれども、さらなる活性化でありますとか、シルバー人材センター以外の手段として、どのようなものが考えられるかという点です。

 最後としては、ホワイトカラー層が高齢化した社会で活躍するためには、どのような方策が考えられるかという点でございます。

 5ページが「障害者の就労支援の論点(案)」でございます。

 障害者雇用促進制度を柱として、雇用の場の拡大を図ってきたわけでございますが、本年6月には、障害者雇用促進法の改正を行ってございます。こういった法改正の考え方に即して、障害者が働きやすい環境をさらに整備していくためには、どのような取り組みが必要かという点でございます。

 2つ目でございますけれども、身体、知的障害者の雇用の促進を進めてきたわけですが、さらに精神障害者の就労支援を強化していく必要があるわけですが、どのように推進をしていくべきかという点でございます。

 3点目ですが、障害者が雇用の場でさらに活躍するよう、福祉、教育、医療から雇用への円滑な移行を進めるために、どのような取り組みが必要かという点でございます。

 前半部分については、以上の論点でございまして、それに関連する資料ということで、資料2−1をごらんいただければと思います。

 資料2−1の3ページ目から若者でございますけれども、まず「新卒者・既卒者への就職支援」でございます。

 こちらでは、ハローワークで新卒者・既卒者の就職支援を進めておりますが、ジョブサポーターによる支援ということで、そこに掲げてあるような取り組みを進めてきているところでございます。

 4ページ目は「高等学校、大学卒業後の状況」でございまして、高等学校で、進学も就職もしていない者の率については、平成20年と25年で変わらない。

 大学につきましては、5ページのグラフの中で、水色のものを見ていただくと、20年から22年にかけて上昇しておりますけれども、その後、低下傾向にある状況でございます。

 6ページは「高校中退後の動向」でございますが、これは東京都の教育委員会の調査でございます。高等学校を中途退学した者の状況につきましては、フリーター層が41.6%という状況で、正社員比率が低い状況となってございます。

 7ページが「大学等の高等教育中退後の動向」です。こちらはJILPTの調査でございます。高等教育学校を中途退学した直後の就職状況につきましては、パート・アルバイトが61.7%ということで、こちらも正社員比率が低い状況になっているところでございます。

 8ページ目は「新規学校卒業者の離職状況(平成22年3月卒業者)」でございます。こちらにつきましては、10月に公表したところでございますけれども、事業所規模で見ますと、事業所規模が大きいほど、離職率が低いという傾向が見られているところでございます。

 9ページは「若者の離職理由・就職する際の情報入手状況」でございます。

 前職の離職を決意する決め手となった理由は、左のグラフですけれども、仕事上のストレスが大きい、給与に不満、労働時間が長いといったことが挙げられてございます。

 右側が転職したいと思うことがしばしばあるという新卒採用従業員につきまして、現在の会社に就職する際の情報入手状況を見ているわけですけれども、ほとんど入手できなかったという割合が53.6%存在している状況でございます。

10ページは「フリーター・ニート等の数の推移」でございます。

 フリーターにつきましては、平成24年は180万人、前年差4万人減という状況でございます。

 ニートの数につきましては、平成14年以降、60万人台で推移している状況でございます。

11ページは「フリーター等に対する支援」ということで、ハローワークにおきます就職支援でありますとか、地域若者サポートステーションにおけます支援を行ってきているところでございます。

12ページは参考として「平成2324年度ジョブサポーター支援対象者就職決定者数」です。

13ページ以降が「非正規雇用労働者」でございます。

14ページが「非正規雇用労働者の動向」です。平成14年と平成24年を比べておりますけれども、主に高齢者層、35歳以上の年長フリーター層、中年者が増加している状況です。

15ページが参考として「年齢別非正規雇用労働者の推移」をつけておりますが、こちらにつきましては、第1回で、鶴委員から、非正規でどういった層がふえているのかというお話をいただいたものです、時系列で、男女ともに5564歳層で増加をしておりますが、男性で見てみますと、2554歳層で増加という状況になっているところでございます。

16ページは「平成25年7月〜9月の非正規雇用労働者の状況」です。非正規雇用労働者のうち、3割が無期契約となっております。パート・アルバイトで、フルタイムかつ無期契約の者が約130万人いるという状況でございます。

17ページは「非正規雇用労働者における継続就業期間別の割合」ですが、こちらも第1回に鶴委員から、契約期間が長い非正規がふえているというお話がございました。こちらの資料で見ますと、5年以上継続して就業している非正規雇用労働者が増加しているという状況になっております。

18ページが「不本意非正規の分布」でございます。不本意非正規につきまして、そちらの表で見ていただきますと、青いところで、学生・高齢者・その他パートを除く層に多い。また、若年層で割合が高い傾向があるという状況でございます。

19ページが「非正規雇用労働者の呼称にかかる過去の議論」でございます。論点の中に呼称の話を入れさせていただいておりますので、過去の報告書から抜粋して、参考でつけさせていただいているところです。

20ページは「主な産業別にみた雇用者数」でございます。正規雇用につきましては、医療・福祉を除いて減少しておりますが、非正規雇用労働者は、宿泊業・飲食サービス業、医療・福祉、サービス業で増加している状況でございます。

21ページは、日本再興戦略などにおきまして、多様な働き方の実現ということが盛り込まれておりますので、関係部分を参考としてつけております。

22ページ以降が「高齢者」になります。

23ページが「人口ピラミッドの変化(19902060年)」でございます。高齢化率の上昇、団塊の世代が65歳を迎えまして、労働市場からの引退過程に入り始めている状況でございます。

24ページが「団塊の世代の高齢化」ということで、こちらのグラフの推移をごらんいただければわかりますように、6064歳層の人口が減少しまして、6569歳層の人口が増加するということになっております。

25ページが「就業率の推移(男女別)」でございますが、6064歳層につきましては、改正高齢法施行後、就業率が上昇している。6569歳層は、近年、上昇傾向にあるという状況でございます。

26ページが「高齢者の人口、雇用者数及び自営業主(家族従業者含む)の推移」でございます。人口に占める雇用者数の割合を見ますと、6064歳層、6569歳層ともに上昇傾向にある。特に2007年につきましては、6064歳層で大きく上昇している状況でございます。一方、人口に占める自営業の割合につきましては、低下傾向という状況でございます。

27ページにつきましては、第1回の資料の再掲でございます。

28ページが「継続雇用者の給与水準、勤務時間制度の状況」でございます。継続雇用者の年間給与の水準は、定年到達時の年間給与を100といたしますと、企業規模が大きくなるほど、50以下の回答割合がふえるという状況でございます。継続雇用者の勤務制度につきましては、企業規模が大きいほど、多様な勤務形態を用意する割合が高いという状況でございます。

29ページが「高齢者の新規求職申込件数、就職件数上位の職業(男性)」でございます。6064歳の求職者では、その他の運輸・清掃・包装等の職業、自動車運転の職業が新規求職申し込み件数、就職件数ともに多い状況ですが、6569歳層では、それに加えまして、居住施設・ビルの管理、清掃の職業も多くなっているという状況でございます。

30ページは、女性について見たものでございますが、6064歳層の求職者では、一般事務、清掃、飲食物調理の職業が新規求職申し込み、就職件数ともに多い。6569歳層では、それに加えまして、その他の運輸・清掃・包装等の職業も多くなっている状況でございます。

31ページが「シルバー人材センター事業実積推移」ですが、ここ数年の傾向といたしまして、会員数、就業延人員が伸び悩んでいるという状況でございます。

32ページ以降につきましては、取り組みの例ということで、NPO、自治体、シルバー人材センターの取り組み例を掲載してございます。

36ページからが「障害者」でございます。

37ページが「障害者雇用の状況」でございますが、グラフにございますように、法定雇用率には届かないものの、雇用者数につきましては、9年連続で過去最高ということで、障害者雇用は着実に進展してきている状況でございます。

38ページが「ハローワークにおける障害者の職業紹介状況」でございますが、平成24年の就職件数・新規求職者数は、前年度からさらに増加している。就職件数につきましては、3年連続で過去最高を更新している状況でございます。

39ページ、41ページは「障害者雇用対策について」ということで、対策について、一覧で掲げさせていただいております。

41ページは「障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律の概要」でございます。こちらにつきましては、障害者に対する差別の禁止でありますとか、合理的配慮の提供義務を定めるとともに、精神障害者を法定雇用率の算定基盤に加えるといった措置を講じたものでございます。

 こちらの関連で、改正障害者雇用促進法に基づく差別禁止・合理的配慮の提供の指針の在り方にについて、研究会を開催しておりまして、山川委員、阿部委員にも委員になっていただきまして、御議論いただいているところでございます。

42ページは「福祉、教育から雇用への移行状況」でございます。就労系障害福祉サービスから一般企業への就職は3.6%という状況でございます。特別支援学校から一般企業への就職は27.7%という状況でございます。

43ページ以降は「参考」になります。

 第1回のときに、樋口座長から、外国人のポイント制でありますとか、技能実習の状況がどうなっているかという御指摘をいただきました。44ページは「就労する外国人のカテゴリー」でございます。

45ページが「高度人材外国人ポイント制度(24年5月7日施行)の概要」でございます。年収・学歴などについてポイントを付与しまして、合格点に達すれば、出入国管理上の優遇措置を受けることが可能ということです。現在の認定状況は、4月6日時点でございますが、434人という状況でございます。

46ページが「高度人材外国人ポイント制度の見直し」ということで、再興戦略にも書かれておりますが、年収要件でありますとか、認定における評価や優遇措置の内容を見直す予定でございます。

47ページが「技能実習制度の仕組み」でございます。制度自身は平成5年に創設しておりまして、平成22年7月に現行の制度が施行されている状況でございます。

48ページが、22年7月の施行の改正の内容でございます。こちらのほうで、技能実習1年目から労働関係法令が適用されるなど、技能実習生の保護を強化したところでございます。

49ページが「技能実習制度の現状」でございます。技能実習1号の新規入国者数、技能実習2号への移行者数につきましては、震災等の影響により減少していたわけでございますが、経済情勢の持ち直しにより、増加に転じているという状況でございます。

 受け入れ人数の多い国は、中国、ベトナム、インドネシアという状況になっているところでございます。

50ページにつきましては、前回、神林委員から、実質経済成長率の要因分解のお話をいただきましたので、それに関する資料をつけてございます。

1990年代以降、労働投入が減少しているわけでございますけれども、労働の質の向上が成長を下支えしたことになってございます。

51ページは「スキルと職業の関係について」ということで、OECDの国際成人力調査を掲載してございますが、読解力、数的思考力ともにOECD平均よりも高くなっておりまして、特に単純作業の従事者では、OECD平均との差が大きいという状況になってございます。

52ページは、前回、阿部委員から、転職入職者の入職経路につきまして、年齢別に見たらどうかという御指摘をいただきました。そちらのほうですが、1924歳層での広告、2544歳層での民営、3539歳層での安定所といった割合が多い状況になっております。

53ページは「労使コミュニケーションについて」です。前回、佐藤委員から、上司への相談の割合についてのお話がございました。

 上は不平・不満を伝えたことのある割合でございまして、21年に21.2%。

 伝えたことがあるという者のうち、直接上司へと回答した割合が下にありますけれども、平成21年で79.6%ということで、7割台での推移という状況になっております。

54ページは「介護労働者の離職率の二極化について」です。これは、前回、佐藤委員から御指摘いただいたところでございますが、事業所別離職率の分布ですが、10%未満の事業所と30%以上の事業所の二極化という状況になっているというデータでございます。

55ページは「東北ブロックからの地域間労働移動について」です。前回、鶴委員、樋口座長から御指摘がございました。震災が起きたときの状況でございまして、2011年と前後の状況を比較しておりますけれども、東北から都市への移動が多い。特に南関東への移動が前後と比べると多い状況になっているというデータでございます。

 以上が前半の説明でございます。

 続きまして、女性関係です。

○成田雇用均等・児童家庭局雇用均等政策課長 雇用均等・児童家庭局雇用均等政策課の成田でございます。

 私から女性の関係について、御説明させていただきたいと思います。

 関係する資料は、資料1の6ページの論点(案)と資料2−2になります。

 まず6ページの論点の関係でございますけれども、最初の○でございますが、年齢階級別就業率が、いわゆるM字カーブになっていることとの関係で、女性の継続就業を進めることが必要でございますけれども、そのときに、継続就業率が低い期間雇用者や中小企業への支援が必要ではないかということを挙げております。

 それから、仕事と子育ての両立支援に係る環境整備の推進のために、次世代法の延長・強化の検討や、育児休業後の円滑な復職支援、テレワークの普及促進、再就職に向けた支援が必要ではないかということを書いております。

 また、3つ目のパラグラフで、家事・育児等への男性の参画を促進するための環境整備が必要ではないかということを挙げております。

 2つ目の○でございますけれども、女性の管理職登用や能力発揮の関係では、ポジティブ・アクションの取り組みを促進することが重要なわけでございますが、そのときに、女性が子供を産んで、育児休業を取得しても、活躍できることを含めて、ポジティブ・アクションに取り組んでもらうためのアプローチが必要ではないかということを書いております。

 3つ目の○でございます。パートタイム労働者につきましては、通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者に対する差別的取扱いの禁止の対象者の要件を見直すことなどを内容とする、パートタイム労働法の改正を含めた、パートタイム労働者の均等・均衡待遇の確保の推進を図る必要があるのではないかということを書いております。

 4つ目の○でございますけれども、仕事と介護を両立しやすい環境整備が必要ではないかということを挙げております。

 こういったことを踏まえて、資料2−2でございます。現状と施策について、御説明させていただきたいと思います。

 2ページでございますが、左側の図にございますように、女性雇用者の数、雇用者総数に占める女性の割合は、少しずつふえてきておりますけれども、右側の図にございますように、年齢階級別就業率を見ますと、いわゆるM字カーブを描いているということと、潜在的労働力率との差も大きくなっていることがございます。

M字カーブの背景といたしまして、3ページでございますけれども、左側の図にございますように、第一子出産を機に約6割の女性が退職をしております。この内訳を見ますと、正規雇用の職員では継続就業率が52.9%であるのに対して、パート・派遣で18%となっております。

 中央の図は異なる調査でございますが、新しいデータで、継続就業率が45.8%という調査もございます。

 右側の円グラフでございますけれども、妊娠・出産前後に退職された方に、その理由をお伺いすると、約4割の方は自発的に辞めておられますが、約4分の1の方は、仕事を続けたかったけれども、仕事と育児の両立の難しさで辞めたと回答しておられます。

 4ページの左側の図でございますけれども、育児休業取得率でございます。長期的には上昇傾向にございまして、最近、女性ではほぼ8割台で推移をしておりますが、男性の育児休業取得率は、直近のデータで1.89%という水準でございます。

 右側の表を見ていただきますと、男性の育児休業取得者がいた事業所の割合はふえてきておりますので、より多くの企業に制度が広がってきているのではないかということでございます。

 5ページでございます。

左側の図でございますが、第一子出産時の継続就業者の割合は、正規雇用よりも非正規雇用のほうが低くなっておりますけれども、その中でも、育児休業規程があったり、育児休業規程があって利用しやすい雰囲気のところでは、継続就業率が高くなっているということがございます。

 右側で、事業所規模別に育児休業取得率を見ますと、女性の取得率が5〜29人規模で低くなっております。

 6ページでございますが、M字カーブを就業形態別で見てみますと、M字の左側の山では、正規雇用の職員・従業員の割合が高くなっておりますけれども、右側の山ではパート・アルバイトの割合が高くなっている状況でございます。

 7ページでございます。

左側の図でございますが、父親の家事・育児時間を見ますと、日本は67分で、諸外国に比べて短くなっております。

 右側の図で、父親の家事・育児時間が長いほど、母親の継続就業率が高くなる傾向がございます。

 8ページでございます。

左側の図でございますが、管理職に占める女性の割合は上昇傾向にございますが、課長級以上の直近のデータは6.9%となっております。

右側の図にございますように、国際的に見ても、低い水準になっております。

 9ページでございます。

左側でございますが、女性の活躍促進のための企業の自主的な取組である、ポジティブ・アクションの取組状況を見ますと、直近のデータで、取り組んでいる企業の割合は32.5%でございます。

 右側の図を見ていただきますと、規模が大きいほど、取り組んでいる企業の割合が高くなっております。

10ページでございますが、パートタイム労働者につきましては、数は増加をしておりまして、平成24年で約1,436万人、雇用者総数の約4分の1を占めております。また、パートタイム労働者の約7割が女性という状況でございます。

11ページでございますが、一般労働者とパートタイム労働者の賃金格差は、最近では縮小する傾向となっております。

12ページ、家族の介護の関係でございますが、左側の図で、介護等を理由とする離職者数は増減をしておりますけれども、離職者に占める男性の割合は増加傾向にございます。

 また、右側の図で、介護をしている雇用者に占める介護休業取得者の割合は、全体で3.2%、女性2.9%、男性3.5%、年齢別に見ますと、4549歳、5054歳などが高くなっております。

13ページでございます。

 左側の図は、介護期間中に離職した理由をお伺いしておりますが、長時間労働者や出社、退社時刻を自分の都合で変えられなかったといったことが多く、また、右側の図で、仕事と介護の両立のために必要な勤務先の支援としても、残業をなくす/減らす仕組みや、出社・退社時刻を自分の都合で変えられる仕組みなどの割合が高くなっております。

 こういった状況を踏まえて、現在、行っている施策でございますが、14ページは「女性の活躍促進に向けて」とございます。男女雇用機会均等法の履行確保のほか、ポジティブ・アクションの促進対策として、企業表彰、企業に対する直接的な働きかけ、ポータルサイトによる情報開示の促進、メンター制度の導入支援、助成金を通じた支援などを行っているところでございます。

15ページでございます。「仕事と家庭の両立支援対策」といたしましては、左側にございますように、労働基準法や育児・介護休業法等に基づいて、事業主に対して、両立支援制度等の整備を行っていただくとともに、中央にございますように、次世代法に基づく事業主の取組促進、助成金による事業主への支援などによって、両立支援制度を利用しやすい職場環境づくりを進めたり、右側にございますように、イクメンプロジェクトや待機児童の解消などに取り組んでおります。

16ページでございますが、次世代育成支援対策推進法の一般事業主行動計画部分の概要でございます。

 中央にございますように、一般事業主行動計画の届出状況は97.4%、くるみんの認定を受けた企業数は1,673社となっております。なお、この法律は26年度末までの10年間の時限立法となっております。

17ページは、育児・介護休業法に基づく「仕事と介護の両立のための制度の概要」でございます。介護休業制度のほか、介護休暇制度などがございます。

 「パートタイム労働対策」につきましては、18ページのとおり、パートタイム労働法の履行確保のほか、短時間正社員制度の導入・定着支援、パートタイム労働者の均等・均衡待遇の確保等に取り組む事業主への支援などを行っているところでございます。

 私からの御説明は以上でございます。

○樋口座長 どうもありがとうございました。

 短時間にまとめてお話いただきましたが、これからは、御意見、御質問、協議に入りたいと思います。

 どなたからでも結構ですので、お願いしたいと思いますが、議題が多岐にわたりますので、項目ごとにやっていってはどうかと思います。資料1に用意されております、項目の順番でまず御議論いただいて、最後に全体を振り返ってということにしたいと思います。

 これは確認なんですが、雇用政策研究会で考える雇用対策というのは、必ずしも足元における雇用対策だけではなく、中期的な見通しで、例えば5年ぐらい先を見通して、その対策の方向性を議論していくことになっているかと思いますが、それでよろしいですね。

○岡崎職業安定局長 来年何をやるかということではなくて、具体的には5年後ぐらいにどうするかということですが、さらにいえば、将来どうなっていくかということを見通しつつ、この5年間ぐらいでどうしたらいいかという感じで、10年後、20年後を見据えながら御議論していただければ、さらにありがたいと思っています。

○樋口座長 わかりました。

 そういうことですので、その視点から、ぜひよろしくお願いします。

 最初は若年者でありますが、いかがでしょうか。どうぞ。

○佐藤委員 資料1の(1)の1つ目○と3つ目の○にかかわってなんですけれども、特に中小企業とのマッチングを考えたときに、先ほど介護業界の離職率を見ていただきましたが、業界全体の離職率というよりは、個々の企業の離職率とか、労働条件などが、きちっと求職者に伝わるかどうかがすごく大事で、データの中でも、転職したい人は、就職前には情報を得られなかったところがあると思います。

 そうしたときに、例えばハローワークの求人票を見ると、企業名と事業内容は書いてあるんだけれども、特に中小企業になれば、社長はどんな経営方針を持っているかみたいなことがすごく大事なんですけれども、そういうことがわかるような情報は載っていないんです。ハローワークインターネットサービスなどを見てもね。ですから、どういう会社なのかということ、業種と事業内容だけでは会社はわからないので、例えばどんな経営方針を持っていて、中小企業であればあるほど、どんな社長なんだろうか、どんな思いで経営しているのかみたいな情報を出さないといけないと思います。中小企業の場合は、ほかを見ても情報が載っていないわけです。大企業の場合は、解説本があったり、業界研究などでも出てくるわけですけれども、その会社の情報はそこでしか得られないので、そういうことができないかということです。

 もう一つ、ここはばらつきがすごく大きいわけですけれども、ハローワークだと、法律上守っていれば、のってきてしまうわけです。だけれども、労働条件とか、定着率とか、教育訓練に差があるんだけれども、そういう意味では、いい会社という形で紹介しにくいわけです。これをやれるかどうかです。

 例えば福祉施設だと、人が取りにくいというお話があるんですけれども、東京都の社会福祉協議会がやっているジョブフェアはどういうものかというと、一定の賃金以上で、一定の賞与を出すところだけを集めたものがあるんです。これはすごく人気があるんです。つまり法重視だけではなくて、一定の労働条件以上の企業しかジョブフェアに入れない。ハローワークはそれができないんです。特に中小企業の場合は、何か工夫が必要だと思っていて、その辺をやらないと、納得いく就職に結び付かない。

 ただ、ハローワークもできないわけではなくて、自治体とか区は表彰制度を持っています。例えば新宿のハローワークなどへ行くと、新宿区が表彰した企業を置いてある。いいとは言わないんだけれども、区がいい企業ですと言ったわけです。それを置いておくことは、ハローワークもできるわけなので、民間と同じようにできないとしても、ハローワークの中で、いい会社、あるいはその会社の情報を出すことはできると思いますので、そういう工夫が大事だと思います。

○樋口座長 マッチングの御指摘です。

 どうぞ。

○牛島若年者雇用対策室長 若年者雇用対策室、牛島でございます。

 佐藤委員が御指摘のとおりだと思っておりまして、今年度からの取り組みですが、若者応援企業宣言事業をやっております。現在、直近で3,700社ぐらいに登録をいただいております。育児休業の取得状況でありますとか、残業の実態でありますとか、3年間の離職状況を開示していただく、プラス、ハローワークに正社員の求人を出していただきます。そういった企業については、若者応援企業宣言をしていただいた企業という形に位置づけております。

 まだまだホームページ上のPRも十分ではないということもありますし、世間にも知られていないところもありますので、周知は一生懸命やっていきたいと思っておりますけれども、そういった企業については、ハローワークの求人票とあわせて、事業所のPRシートつくっておりまして、そこには企業の社長や幹部がどういう考えを持っているかとか、そういったところも記載しています。

 行く行くは若者応援企業だけを集めた面接会でありますとか、企業説明会をやっていきたいと思っております。東京のわかものハローワークでありますとか、愛知でも、この間やったということでありますけれども、来てくださる求職者の方のお声を聞きますと、どうしても中小企業について知られていない部分があり、若者応援企業ということであれば、使い捨て企業とは一線を画したような育て方をしてくれるところだという安心感があって、比較的若い方も応募しやすいということがあります。

 芽はつくっているところですけれども、まだ広がっていかないというところが、すごく大きな課題だと思いますので、今後一層力を入れていきたいと考えております。

 以上です。

○樋口座長 鶴さん、どうぞ。

○鶴委員 ありがとうございます。

 今、お話があったように、新卒者に対しては、新卒応援ハローワークとか、ジョブサポーターということで、かなり一生懸命取り組みをしていただいていると理解しております。ただ、ハローワークだけで全部問題が解決できるかということで、前にもこの場で議論があったと思いますし、民間職業紹介の力を補完的に生かすことはできないのかということを申し上げたことがあると思います。その場合、求職者から料金を取れないという問題点がネックになっている印象を持っております。一人一人に対してのきめ細かいアドバイスは、非常にコストがかかるので、対価として、サービスを受けた者は払わなければいけないということは当然あるんだと思います。

 よりよいマッチングを達成するために、いろんな情報とか、アドバイスなどを親身になって受けたいと思っている学生とか、親のニーズも結構あると思います。そうしたものをどういうふうにして実現していくのかという、フレームワークを考えていただきたい。ハローワークももちろん頑張っていただいて、しっかりやっていただいているという認識なんですが、やはり民と官の部分がどうやってコラボレーションしていくのかというところが、非常に大きなポイントになってくるのではないかと思います。

 以上です。

○樋口座長 お願いします。

○鈴木企画課長 派遣部企画課長でございます。

 今、民間の活用ということで御質問をいただきまして、来年度の予算要求でございますけれども、例えば民間の派遣会社を活用して、紹介予定派遣を使って、若年、新卒就職者の方をお世話するというモデル事業がございます。それから、キャリアカウンセリングなどを民間のコンサルティング会社、人材ビジネス会社に委託する、こういったものは、来年度予算で考えております。民間が得意とする分野がございますので、こういったところについては、民間の力も活用したいと考えております。

 ただ、1つ問題がありますのは、民間の会社というのは、ハローワークみたいに全部のところをやっているわけではなくて、会社ごとに得意、不得意の分野がありますので、それをどういうふうにハローワークと連携をとっていただいて、つないでいくのか。これが今後の課題ではないかと思っております。

○牛島若年者雇用対策室長 補足して1点だけ恐縮です。新卒の支援のハローワークの重点的な業務期間ですけれども、12ページの資料をごらんいただきたいんですが、ジョブサポーターが支援をいたしまして、就職までもっていっている、期間別に並べた棒グラフです。新卒の就職活動は、10月がある種1つのターニングポイントになってきまして、10月で内定がもらえているか、もらえていないか。10月を過ぎますと、逆に民間の就職支援サイトのほうは、次年度の学生さんへの情報提供に重点が移ってまいりまして、どうしても来春に卒業される方への支援は手薄になってくる部分がございます。

 そこからがハローワークの出番だと考えておりまして、私どもとしては、民間の就職支援の動きとバッティングしないように、逆に民間側のほうも、そこは非常に高く評価いただいておりまして、就職支援サイトの中でも、卒業予定者の方については、ハローワークでも支援をやっているので、積極的に利用してはどうですかといった広告などで御協力をいただいております。そういった関係が築けておりますので、引き続き、民間とのすみ分けというところは、配慮しながら業務を進めていきたいと考えております。

○樋口座長 よろしいですか。黒田さんから、どうぞ。

○黒田委員 若年の新卒層と企業との間にある情報の非対称性の解消に向けて重点的な取組が必要という点に関して、私も同感です。

 先ほど佐藤委員がおっしゃった、経営理念は重要なポイントの1つだと思います。それに加えて、9ページ目のデータを見ますと、転職をした人、あるいは転職を考えている人たちが、圧倒的に大きな理由として挙げているのは、やはり給与と労働時間の条件が合わないという点です。そういう意味では、先ほど若年応援企業宣言事業で、いろいろな情報を提供するとおっしゃっていらっしゃいましたけれども、ここには賃金の情報はかなり細かく提供されていらっしゃるのでしょうか。

 初任給などは、恐らくあるのかもしれませんけれども、例えば5年後、10年後の平均的な賃金がどういうパスを描くとか、あるいはボーナスはどの程度かとか、そういった中長期的な情報が入ると、よりミスマッチが起こりにくいのではないかと考えます。

○樋口座長 これは御質問でした。今、入っているかということです。

○牛島若年者雇用対策室長 恐れ入ります。現時点の若者応援企業の開示情報の中には、賃金の上がり方は、必ず出してくださいという形にはしてございません。委員の御指摘を踏まえて、どういった対応ができるかは、検討してみたいと思います。

○樋口座長 今のこととの関連で、その会社に入ると、キャリアがどうなるかとか、離職率がどうかとか、労働時間も当然そうでしょうけれども、そういうものが情報としてあると、マッチングがうまくいくというか、選べるのではないかということだと思いますが、どうですか。

○牛島若年者雇用対策室長 定着率については、3年間ですけれども、出しております。

 もう一つは、その会社が人材をどのように育てていくのか、キャリアパスというところを可能であれば出してくださいとしています。ただ、お給料がどういうふうに上がっていくかとか、どういう昇進の仕方をしていくかというところは、具体的には出せていないと思いますので、その範囲内できめ細かく出してもらえるかどうか、検討してみたいと考えております。

○樋口座長 阿部さん、どうぞ。

○阿部委員 くだらないことを言うんですけれども、確かに民間の人材紹介業などを活用してマッチングをすることはいいことだろうと思うんですが、一方で、現在でも就活ビジネスの中には、詐欺的商法もあるのが事実であって、学生が年間相当の数だまされていると思います。だから、そういうことも考えて、民間ビジネスの活用みたいなことを考えていかないといけないかもしれません。これは別にコメントする必要はないです。

○樋口座長 どうぞ。

○鈴木企画課長 先生の御指摘はまさにおっしゃるとおりでありまして、私どものほうでは、派遣会社、民間の職業紹介会社について、いわゆるマル適マークという形で基準をつくって、この会社はしっかりしたところですということを証明していこうということも、予算事業でやっております。そういったことを含めまして、民間ビジネス、いいところには支援していって、悪いところには指導するという形で、めり張りをつけてやっていきたいと思っております。

○樋口座長 どうぞ。

○鶴委員 今、阿部先生がおっしゃったことは、私も同感です。それでも民間ということをお話申し上げたつもりなんですけれども、セミナーとか、催し物で、法外なことをふっかけて、学生は何も情報が得られないまま、お金だけ取られましたということは非常に多いわけです。親身にいろいろアドバイスをしてもらえば、成功報酬ということでいいんだと思います。払えればちゃんと実があるような、そういう仕組みを別途やらない限りは、いつまでも足元を見る商法がはびこるのではないか。そういうものは、きちっとした制度として用意してあげなければいけないのではないかというのが、そもそもの問題意識なので、これは阿部先生と全く同じ問題意識からの発言ということで、御理解いただければと思います。

○樋口座長 ほかにどうですか。山川さん、どうぞ。

○山川委員 資料1の(1)の3番目の○ですけれども、これまで御意見が種々出てきましたように、よい企業に就職するためのインセンティブとか、情報公開ということには賛成です。

 なぜ離職するかというのは、いろんな事情があるかと思いますが、そのうちの1つとして、既に取り組みがなされつつあると思いますけれども、いわゆる若者使い捨て企業といった、労働法令に違反していることがあるとすれば、法令の実効性確保を強めることが、もう一方では必要になるかと思います。これは若者だけの問題ではなくて、全体の問題だと思います。

 もう一つあるとすれば、就職した企業に合わないということもあるかもしれません。これだけを読んでいると、何となく最初に就職した企業にずっといるのが正しいと読まれかねないようにも思いますが、各国の状況にはいろいろ差があって、最初は言わば一種のジョブサーチとして就職として、その後、適職が見つかったら転職するということもあるかと思いますので、そういう観点から、例えば第二新卒的な者への対応とか、早期離職することが、みずからの選択として適切な場合ももちろんあると思いますので、そういう人が新卒と同様の形で就職がしやすくなるようにするという視点も、既に含まれているとは思いますけれども、明確にしてはいかがかと思います。

 以上です。

○樋口座長 ありがとうございます。

 堀さん、どうぞ。

○堀委員 細かい点を幾つか申し上げさせていただきたいと思います。

 この何年か、ジョブサポーターをずっとふやしてきたわけなんですけれども、急激に増加したということで、質のばらつきがあるのではないかと懸念しております。したがいまして、ジョブサポーターの研修等には力を入れていただければと考えております。

 第2点目なんですけれども、新卒時などにこぼれ落ちてしまった若者をどう就労支援に取り込んでいくかということなんですが、これは労働行政でできることではなく、学校から労働行政に若者を受け渡していただくような、そういった措置が必要になってくるかと思います。これにつきましては、学校の自立性を尊重した上で、さまざまな機会に労働行政が関与していくような仕組みをつくっていくことが、将来的にあっせんにもつながっていくのではないかと考えております。

 例えば4番目にキャリア教育が出ておりますけれども、最近、キャリア教育はかなり変わっております。これまでは本人の希望を重視することがあったわけですが、最近は風向きが変わっておりまして、本人が何がしたいかというよりは、何ができるかというところにまでスポットを当てるようになっております。

 これまでも労働行政やハローワークは、例えばインターンシップ先の開拓という形で、キャリア教育にかかわってきた部分があるわけなんですけれども、これに加えまして、最近、話題のワークルールの講師の派遣ですとか、いろんな形のかかわり方があり得るかと思います。それは産業界との接点の構築もそうでしょうし、現実の労働市場がどうなっているか、要するに夢と現実をすり合わせてもらうためにどうしたらいいか、こうした支援も行政労働ができるところではないかと思います。

 こうした在学中の取り組みを通じて、最後のところで、安心して学校から受け渡していただくという関係構築につきましては、長い期間をかけて行っていくものだと思いますので、長期的に力を入れていっていただきたいと思います。

 最後はニートについてなんですけれども、今後、景気が改善して、例えば学生の就職などはよくなっていくかと思うんですが、恐らく劇的に減少することは見込めないのではないかと考えております。景気がよくなるほど、就労につながりにくい若者がサポステに残されるという状況になっているかと思いますので、経済的な自立に直接つなげられるような若者が少なくなってくることを考えますと、経済的な自立だけではなく、活動している、それ自体を評価するような指標も、政策評価の指標に加えていただき、充実させていただくということも重要だと考えます。

 以上です。

○樋口座長 今、山川先生、堀先生から幾つか御意見いただきましたけれども、事務局から何かありますでしょうか。

○牛島若年者雇用対策室長 恐れ入ります。委員の先生方の御指摘は、参考にさせていただきたいと思います。

 山川先生が言われていましたように、ずっととどまらせておくことだけが定着ではないというのは、まさにそのとおりだと思っておりまして、今、ここで書いてある問題意識は、どうしてもマッチングだけが就職支援のメインだというところがあって、就職した後のフォローが必ずしも十分にできていないという問題意識がございます。当然安易な離職は防止しなければいけないですけれども、無理にそこにずっと定着していただくということは、お互いが不幸になる話だと思っておりますので、いずれにしても、そこで再就職を考える場合には、それは就職支援のほうに引き戻す必要がありますので、支援対象者とのつながりを保持していくことについて、これから中長期的に就職した後の定着支援として、仕組みを構築していくことが、大きな課題だと考えているところでございます。

 また、堀委員からの御指摘がありましたけれども、同じようなところで、学校とのつながりは、中退者を全部労働行政で引き受けて、またその人たちの立て直しを支援するというのは、無理だというのは、御指摘のとおりでございます。ただ、いかんせん、今、学校と労働行政の間に抜け落ちてしまって、つながりが持てていない部分もありますので、学校の中で、在学中から、就職に迷いがあるときは、労働行政、就職支援のほうがあるんだという情報提供をきめ細かくやっていく必要があるかと思いますし、学校とハローワークとの連携等につきましては、これまでも十分に取り組んでいるつもりではありますけれども、引き続き効果的な方法がないかというところは、先生方のお知恵をいただきながら、つくり上げていきたいと考えております。

 いろいろとありがとうございます。

○樋口座長 ありがとうございます。

 どうぞ。

○尾形職業能力開発局総務課長 能開局からも、キャリア教育につきまして、若干補足したいと思います。

 ハローワークと学校の関係というのは、今、若年室長が話したとおりだと思います。それとは別に学校の中でキャリア教育が必要だという議論がこの間なされていて、中教審の答申でも2〜3年前にそういうものが出たりして、文科省も教育課程でキャリア教育をやっている中で、厚労省もそれと連携して何ができるかということを、この2〜3年検討して来ています。

 1つは、人材を養成する。学校サイドでキャリアコンサルティングみたいなことをきちっとやることが大事なわけですが、それを担う人たちが決定的に足りないということなので、学校現場で役立つキャリコンの養成がまず1つです。

 それから、キャリア教育課程の中でどういうことを実際にやってもらうかということなんですが、カリキュラムといいますか、教育の中身が必ずしも文科省サイドでうまくつくれていないという実態がございますので、これは当然文科省と連携してではあるんですけれども、キャリア教育のプログラムをつくるということを、例えば来年度から厚労省の事業としてもやっていこうということで取り組んでいます。

 いずれにしましても、学校におけるキャリア教育の問題につきましては、先ほど御指摘にあったワークルールをどうするかということや、そもそもどういう能力を学校時代に身につけることが、将来社会人になるときに役に立つかという中長期的な視点も踏まえて、今後、検討課題として、いろいろと考えなければいけないと思っているところでございます。

○樋口座長 若年のところのテーマとして掲げるべきかどうか、迷うところもあるんですが、今のキャリア教育の問題も含めて、1つは、若年というところで、入り口あるいはマッチングということについてどうするか。これも重要な問題だろうと思います。その後、フォローして、そこにおける定着、離職というものも重要だろうと思います。

 もう一つ重要なのは、なぜ若者は元気がないんだろうかという問題なんです。例えば今マッチングということを言ったときに、若者がどういう仕事をやりたいのかとか、その会社に入ったら、どういう仕事ができるのかとか、担っていくのかということが見えないために、キャリア教育と言っても、そこがはっきり出せない。明確に何をやりたいのかがわかる人ほど、マッチングが逆に難しくなってしまうという問題が、今、起こっていると思います。

 一方で、全員参加型ということになれば、柔軟な働き方、多様な働き方が出てくるわけですが、仕事を選べるとか、あるいは職務は何かということは、現状においては、必ずしも十分であるとは思えないところがあるんです。これは5年か10年かわかりませんけれども、長期的に見て、仕事と個人のマッチングなのか、企業と個人のマッチングなのか、そこで職業能力というのは一体何なのか。仕事を遂行する能力、あるいはそれをつくり出すクリエイティブな能力を考えていかないと、小手先のマッチングに終わっているような気がしておりまして、これは若年だけではないと思います。その後についてもありますし、女性についても関連するところだろうと思いますが、そういうことについて考えないでいいのか。

 多様な正社員という話もありますが、職務とか、どこで働くのかということについて考える。これは会社は当然考えているわけでしょうけれども、個人も考えられるような仕組みをつくっていかないと、今後、キャリア教育と言っても、すごく難しいということを実感として持っています。

 鶴さん、どうぞ。

○鶴委員 私もコメントしようと思っていたんですけれども、樋口先生がおっしゃるとおりだと思います。昔の世代というか、私の世代も含めて、最初に企業に入るときに、無限定的な働き方について、ほとんど疑問を持たずにやっていた。そういう世代が企業の管理職にいると思います。今の若者はどうなのかというと、多分変わってきていて、やや無限定的な働き方に対して、若干の抵抗を持って入ってきている。でも、入ってきたら、そういう働き方を要求される。そこのギャップが大きいということが、現実問題として大きいと思っています。

 なぜ今の若者はそういうふうに思っているのか。もちろん時代が変わってきたとか、そういうことはあると思うんですけれども、キャリア教育とか、そういうことで、学生時代からそういうものを意識させる。させればさせるほど、無限定的な働き方に対して、どうなのかと疑問を持つのは当然だと思います。だから、この辺のギャップを解消していくということを真剣に考えないと、今、樋口先生からお話のあった問題は、なかなか解決していかないと思います。

○樋口座長 どうぞ。

○尾形職業能力開発局総務課長 今の樋口先生と鶴先生の御指摘を踏まえまして、先ほど紹介しましたキャリア教育のプログラム開発に当たっては、そういった御視点を十分に踏まえた議論をさせていただきたいと思います。短期的な話ですけれども、そう思っています。

 それから、多様な正社員の視点も含めて、マッチングに当たって求められる職業能力とは何なんだという議論、職業能力の評価の仕方というのはどうあるべきかという議論については、今、私どものほうで、今野浩一郎先生を座長にして「労働市場政策における職業能力評価制度のあり方に関する研究会」をやっておりまして、年度内に何らかの結論、方向性が得られるように、特に多元的な働き方を環境整備する上での職業能力評価のあり方みたいなことも、うまくそこで切り出していけるようにという方向で、今、議論しておりますので、参考までに御紹介させていただきます。

○樋口座長 ありがとうございます。

 どうぞ。

○両角委員 今の職業能力の問題についてなんですけれども、確かに無限定的な働き方には問題もあって、ただ、変化の激しい時代のことを考えると、職業能力としてすごく大事なものとして、変化に対応する能力みたいなものが必要だと思います。私はこれがすごくできるから、それをやるということではなく、そういう意味での柔軟性、対応力、そういうものが基本的な能力として必要なのではないかという気がしています。それが何によって培われるかというのはわからないんですけれども、必ずしもやる仕事を限定するという方向に進む必要はないという気もいたします。

○樋口座長 どうでしょうか。

○尾形職業能力開発局総務課長 私から若干お答えいたしますが、先ほど紹介いたしました、職業能力のあり方の研究会の中でも、今、両角先生がおっしゃったような御議論がなされています。職務とか、職業能力というものは一体どういうものなのか。いわゆる技能検定ではかれるようなスキルなのか、それとも知識なのか、今、先生がおっしゃられたような変化に対応する、汎用性、柔軟性、対応力みたいなものなのか。多分それらが3つ総合されて、能力が言われているんだろうけれども、働き方に応じて求められる要素、ウェートが若干違うのではないか、そういう議論をしております。

 先生がおっしゃったような能力を、最近、横文字ではコンピテンシーと言うようでありますが、コンピテンシーの持っているウェートの割合が、働き方と連動してどうなのか。例えば営業とか販売ですと、かなりコンピテンシーの割合が高いのではないかとか、今、そういった議論をしているところで、我が局においても模索中でございます。

○樋口座長 変化というのは、すごく重要なことだろうと思いますが、全く違ったものへの変化というのは、やはりそれなりの限界があって、今まで培ってきた機能の上での変化対応ということになるのかなと。でないと、なかなか意欲とか能力をどういうふうに高めていくのかとかいうようなことは、自己責任と言われながらも、それはできないだろうなと。

 若い人を見ると、ある意味ではやはり資格を持っている仕事にかなり人気が行くというのは、それは仕事が見えるんですね。司法試験を受けていないと弁護士になれないとか、会計士もそうですし、みんなそういったところにかなり自分のキャリアを考える、自分の人生を考える人たちが行っている。逆に余り考えないのは、ほどほどに行っているというようなことになっているのかなということで、そういうのを考えろということを求めるのであれば、その状況を環境はつくっていく必要があるのではないかなと。今のままでは難しいなと思っていまして、山川先生、済みません。

○山川委員 両方かと思います。具体的な仕事との関係のスキルもありますし、あとは両角先生のおっしゃったような汎用的な能力。多分、企業は現在そちらを新卒採用については重視しているのではないかという感じがして、それにどう対応するかという点はあるとは思います。

 ちょっと思ったのは、自分の学生時代を考えても、そういうことは考えたことがなかったという感じがしますので、学生の皆さんにこれを教えるのは難しいかもしれませんが、その基礎として、仕事というのはつらいこともあるけれども、おもしろい。そういうふうに感じてもらうことができないかということが、全くの世間話的な感想として思ったしだいです。

○樋口座長 まさにその面白いところですね。

 よろしければ、次のテーマにも関連してくるのですが、非正規雇用のところについて何かございましたら、お願いします。

 鶴さん。

○鶴委員 ありがとうございます。この論点の中で最初に非正規雇用労働者と一くくりの呼称で取り扱いの案でよいのかという問題提起がございます。ずっとこの問題は何回も何回も厚労省の中の研究会でもいろいろなところで議論をされてきた問題だと思います。こうした問題は若干少し決着がつけられるようなときに、今は来ているのではないかという感じを持っています。私自身が考えているのは、やはり非正規雇用の中でも有期雇用の問題は非常に大きいので、これを中心に考えるべきだなと。海外を見てもノンレギュラーと言われる言い方はすごく少なくて、パートタイムかテンポラリー、またテンポラリーとフィックスド・ターム・コントラクトと同様に使われるのですが、非常に分けて考えて議論をされているということですね。

 私はなぜその有期ということで、これまできちんといろいろな意味でそこを起点に議論ができなかったのかというのは2つ理由があると思っています。

 その1つ目の理由は、統計がちゃんと無期と有期ということで統計をとることができなかったということが、有期雇用を考えようと思っても、では、その人たちはどのくらいいるんですか。アンケート調査くらいしかわからなくて、実態が把握できなかったと。これがその点についてはきょうも御説明がありましたように、労働力調査で公表されるようになったということなんですね。これは一つの大きな進歩ということで議論ができる土壌になっていると。

 ただ、これは1点質問ですけれども、16ページで先ほど御説明のあったパート・アルバイトの中に、フルタイムと無期契約の両方が重なっている人がこれだけいると。これはパートの中に無期契約の方がいらっしゃるというのは当然あって、そこは有期雇用と非正規雇用の全体の乖離になっていると私自身は理解をしていたのですが、フルタイムで無期契約なのにパート・アルバイトと思われている。これは多分、無期契約という理解がきちんとされていなくて、その契約自体が双方とも全く何の意識もなしに明確化されないまま、統計上はこういうところに入っている。だから、正社員ではないんだと。そこでは別に1年後に契約でということをやっていない。ずっと働いている。でも、この人はパートさんなんだよ、アルバイトさんなんだよと、そういう扱いを受けているところがこれだけいるのかなと。そういう理解でいいのかなというのが質問です。

 もう一つは、政策的にも、これは阿部先生なども派遣の研究会でいろいろ御議論をされたということだと思うんですけれども、非常に派遣という世界の中においても、有期か無期かというのを非常に峻別して政策のフレームワークを考えていくという形に転換をしようとしているということだと思うんです。

 そういう意味からも、やはり有期というものを非正規の根本と据えて議論をすることは正しいのかなと思っています。そのときにちょっとこれは政策的な話になるのですが、非常に重要になってくるのは、例の労働契約法18条、有期から無期の転換のこの問題について、やはり先ほど樋口座長のほうから5年先を読むということですけれども、ちょうど5年後にその転換のところに来るということですね。

 今、この18条については、議員立法で研究者等というところで少し抜け道をつくる。また、特区のほうからでも、これは特定の専門的な業務をやる人たちについては、そこを変えるという議論も出てきているということだと思います。日本の場合はここにもあるように、私は正社員の転換はヨーロッパに比べて非常に転換の率が少ないというのは厳然とした事実で、この18条をどれくらい活用ができるのか。ただ雇い止めがふえてしまうのか。それとも、こういうものがあることによって正社員に転換できるのか。まさにこの5年の中でどうなっていくのかをしっかり見ていかなければいけないという非常に重要な状況の中にあると思います。

 そうしたときに、もう一つ重要になるのは、高齢者の非正規の割合がふえている。これも最初の研究会でお話をして、私もコメントをさせていただきました。高齢化が進んで、非正規雇用の割合がふえるのはしょうがないので、それはそれでいいのでしょうかという議論もあるのかもしれないのですが、高齢者の非正規をどう考えるのかということもしっかり考えなければいけない。その中でさっきの転換の話が大事になってくると思います。

 つまり、60で定年になる。それから再雇用される。1年ごとに有期雇用を反復していく。そうすると65になるとちょうど5年が来るということですね。では、そこで正社員になるのでしょうか。この問題が出てきている。

 今、労政審も使用者側からそういう議論をされていることを私も聞きましたが、そういうことになってくると、この政策的なものをどうやって非正規雇用の問題を全体的に解決していくのに役立てていくのか。それとも、そういう問題があるのか。では、その問題にはどういうような対応がいいのか。アドホックに穴を開けていくことがいいのか。そういうことを含めて、これはきちんと考えなければいけない非常に大事な局面にあるのかなということを考えています。そういうことも少し御検討をお願いできればというお願いでございます。

○樋口座長 統計的な御質問が出ましたので、お願いします。

○鈴木企画課長 まず1点目の統計的な話でございますけれども、こういった調査をやりますと、鶴先生の御指摘のように、そもそもこれはちゃんと質問の意味を理解して書いてくれているのかというところが問題になって、例えばこの無期契約といっても、例えば有期を更新してずっとやっているから、それは無期だと。ちゃんとそれを思って、単に無期と有期が連続しているのと分けて書いてくれているのかということもあろうかと思います。

 そういった意味で、このパートでフルタイムで無期契約というところにつきましては、もともとパート・アルバイトは勤め先での呼称でやっておりますので、そこの事業所でパートと呼んでいる方が本当にパートタイム、いわゆる短時間労働者というものなのかどうかにつきまして、これは単に呼称で呼んでいるということでございます。

 無期契約の中にも、例えば中小企業で雇用のいわゆる契約をきちんと定めないで、期間を限定していないから無期だというようなところ。それから、先ほど申し上げたように、有期がずっと連続しているから、それは無期であろうと思って書いているところ。こういったものもいろいろと入っていると思いますので、必ずしも正確に言うと、この133万人が実態を把握しているかどうかは、確かに若干疑問があるということでございます。

○樋口座長 逆に実は調査の問題という面もあるのですが、使用者と働いている者の間で、それに対する認識に違いがあるということですね。厚労省でやっている事業主に対する調査で見ると、こんなに無期が出てくるのかと。非正規調査をやっていますね。それを見ると必ずしもそうではないところがあって、だから、働くほうはずっと雇われるんだろうと、無期契約なんだろうなと思っているにもかかわらず、実態はそうではないというところの問題をどう考えていくかというところも新たな問題ということで出ているのだろうと思います。

 佐藤さん。

○佐藤委員 今の鶴委員が言われたことと多少重なるのですが、やはりそろそろこの非正規労働者のところの用語をきちんと整理するのは大事だろうと思っています。基本的には直接雇用か派遣か、直接雇用かそうではないか。直接雇用が有期か無期か、フルタイムかパートか。ですから、直接雇用の無期のフルタイム、あるいは直接雇用で有期でパートか。この情報が伝わるようにすることはすごく大事です。

 それは求人のところなどもそうですが、ハローワークもありますし、あとは民間の求人情報には、パート募集と言ったときにこれは何かということ。これでは何かわからないんです。例えば直接有期で短時間なのか。きちんとある程度共通にすることはすごく大事かなと。政策のほうもですが、助成金なども常用労働者は何人という規模でやっていますね。あの常用というのは有期でも入っているわけです。ですから、私はあわせて、政策のほうも少し対象の切り方が常用労働者の数になってしまっていたりするので、この辺もあわせて見るということ。

 もう一つは、厚生行政のほうですが、厚生行政で言うと、例えば保育園などで言うと常勤、非常勤なんです。この常勤、非常勤というのはフルかパートです。常勤は有期でも無期でもいいんです。例えば福祉施設などもそうですが、常勤社員募集というと、これは有期は無期かわからないです。でも、政策上は常勤、非常勤と厚生のほうはやっているんです。

 その辺もぜひ厚生行政のほうとも言葉の使い方がかなり違うので、私たちは常勤と言ったときに厚生のほうを知らないと、これは有期と無期の両方が入っているとか、非常勤と言うと有期かなと思うと、そうではなくて短時間なんです。そういうことも含めて少し整理しないと、いろいろな面で齟齬が出てきているかなと思います。

○樋口座長 何か事務局でありますか。

○土田労働基準局総務課長 ただいま鶴先生からございました有期の無期転換の労働契約法の問題でございます。この4月に施行されまして、5年後には無期転換申込権が発生するということでございます。それに向けまして、安易な雇止めということが生じないようにということで、現在は無期転換の好事例というものを収集するという事業を行っております。それを今後提供していくということを考えたいと思っております。

 一方で、国家戦略特区の関係でございまして、現在まだ法律案は国会で審議中でございますけれども、その中に盛り込まれております有期雇用の特例ということで、一定の高度な人材につきましては、ただいま申し上げました無期転換申込権等につきまして、特例を設けるべきではないかということで、労働政策審議会で検討を行うというような規定が盛り込まれているところでございました。

 その御報告を先日、労働政策審議会でさせていただいたときに、鶴先生がおっしゃられたような、使用者側から高齢者の問題ということも提起されているということでございまして、国会でその法案が成立いたしましたら、そういった検討の扱いにつきまして、労働政策審議会で御議論いただくということで進めることになろうかと今、思っているところでございます。

 研究者の関係でございますけれども、これは現在、議員立法ということで与党のほうで、これも有期雇用の特例ということで、特に大学研究者等の有期雇用につきまして、無期転換申込権が発生する期間を5年から10年に延長するという検討が進められていると聞いているところでございます。

 以上でございます。

○樋口座長 足元でどういう議論がなされているかももちろん重要ですけれども、今の話も5年後、10年後をどうするのかというような視点の多分、非正規から正規への転換を促進するということについては御議論ないと思うのですが、その手段として、どういうようなツールでやっていくのかということだと思います。

○阿部委員 私は全国求人情報協会というところで、この契約法の調査をやったんです。その結果、契約法に対する対応ということで、2つのパターンが出てきているような気がしているんです。

 1つは、それこそ先ほど鶴さんが言ったように、正社員の転換を進めるというタイプの企業が半分まではないですが、3割程度あったと思います。もう一方で、3割は今まで無意味に使っていた非正社員を使わなくなるというパターンがあるんです。つまり、非正規の社員の方を用途に応じて、ちゃんと使うようになる。今までだらだら使っていたのではなくて、そうしないと、やはり5年で転換するとかいう話になるので、そこをやめてちゃんと考えて戦略的に使いましょう。そういう意味で、この契約法が刺激になって、人事がよくよく考えるようになったという効果は相当あったんだろうなと思います。

 ただし、中小企業は余り考えていないというのが出てきて、ここから先にそういうところに手を差し伸べて、どういう方向に行くのかというのは企業自身が考える。そういう意味で、意外とこの契約法は今回いい刺激になって、人事戦略の見直しというところにつながったのかなと思っています。その転換を進めていく上でも、ただ情報提供とかそういうこともあるかもしれませんが、こういうものも刺激にするというのはいいかなと個人的には思いました。

 一方で、期間が5年から10年になったときに、今度は何が起こるかというと、また無意味に使う企業が出てくる可能性はあるかもしれません。例えば10年のプロジェクトでちゃんと使いたいという企業だったら、それはそれでいいと思うのですが、そうではなくて、5年が10年になったから、ちょっと楽をしましょうとなると怖いなという気はします。

○樋口座長 どうぞ。

○鶴委員 ありがとうございます。まさにそういうポジティブな、私もこういう法律ができて、むしろそういうことができる前から、長く10年くらいやっていただいている方は正社員になっていただきましょうかとか、そういう動きも実際に出てきているわけですね。だから、今、阿部先生がおっしゃったような、こういうポジティブなものもあるんだよということを相当、厚労省さんも言っていただかないと、何かどんどん穴を開ける話ばかり出てきてしまうと、やはりこれはやってもしようがないよねという話にどんどん向かわざるを得ないということなので、やはりどういうふうにその両面をしっかり見るのか。こういうプラスの面。ただ、そこで対応できていない面もある。それなら何をしなければいけないのかということを相当しっかりしたメッセージを出していただきたい。阿部先生の今のお話は、心強いお話だと私も思いました。ありがとうございます。

○樋口座長 どうぞ。

○山川委員 一言だけ。私も労契法18条の改正に若干かかわった者として、お二人の委員の御発言に心強く思っております。もともと、非正規雇用の使い方をどうするかということから出発した議論であったと私も認識しております。

○樋口座長 ここに書いてある論点の○の4つ目は、ぜひやってほしいなと思いますので、日本における労働市場はどういうふうにデザインをしていくのかという時代だろうと思うんです。自然発生的に生まれてくるものではないというのは、どこの国でもわかっていることで、それを政策がどう誘導していくのかというようなところだろうと思いますので、その視点はぜひ労働市場の機能を強化するというようなところでも、この間の流動的な労働市場の話でも、まさにそういったところが問われているわけで、そこに積極的な雇用政策がやはり有効なのだろうと思いますが、それを具体的かどうすればいいかという議論は必要だろうと思います。

 よろしいでしょうか。よろしければ、次の高齢者。もう既に高齢者のところも議論が出ていますが、これはまず最初に、私が高齢者という言葉の使い方から抵抗があるなという。佐藤さんもそうかもしれませんが、いつの間にかその年齢、きのうも実はあるところでお医者さんたちのシンポジウムがあったのですが、そこでは65歳以上を高齢者と呼ばないというような決議文がなされるぐらいで、60歳からを高年齢者雇用安定法とやった途端に、最近多くの人は7080のところだと思っているんだけれども、先ほど見ていると4050代が中高齢と書いてあったから、50代は高齢者なんだとな思ったんですが、高齢者というもの自身をどう考えるのかという基本的な問題ですね。

 小手先で例えば年金の支給開始年齢云々、これは重要な雇用保障の問題だろうと思いますが、そういう年齢にとらわれることなしに、どういう能力発揮の場、あるいは意欲発揮の場をつくっていくかというようなことが重要ではないかと私は思いますが、佐藤さんはどうでしょうか。

○佐藤委員 健康寿命の議論がありますね。ですから、健康寿命も延びていますから、その辺は当然働けるということだと思うので、働けるところは余り年齢で切る必要もないかなという気がします。余り参考になりませんけれども。

○樋口座長 それは要望として少し考えていかないといけないと、雇用問題、60から高齢と言っているのは労働関係だけですね。どうなんでしょうか。

○岡崎職業安定局長 雇用の問題を考える場合に、結局、今は定年は60より上にしてくださいと。60歳を定年にしている企業が相当多い中で、そこで状況が変わるというのは明らかだと思います。高齢者という言葉を使うかどうかは別として、今の高齢法の定年は60歳、もちろん上でもいいのですが、60歳。そうなると、それより下と上では雇用対策としては相当いろいろなものが変わるのは事実だと思います。そもそも定年そのものがいいかどうかとか、いろいろな議論はありますが、今の制度をもとにすると、そこで変わらざるを得ないのは事実かなとは思います。

○樋口座長 もしかしたら10年後、20年後を考えると、その発想自身を変えていく必要があるという問題提起のつもりですが、皆さんはそういうところに入ってくるだろうと思いますけれども。

○鶴委員 どういう客観的な切り方があるのかを考えると、例えば平均寿命が非常に延びているわけですね。その平均寿命から逆に逆算して、例えば何年間くらいか。昔は定年になってから、そこの部分はかなり短かったかと思いますが、そこが今は非常に長くなっている。そこでいろいろな問題を引き起こしている。では、何年くらいのところが適当なのかなという一つの議論の置き方はあると思います。

 同じことで、当然その人の分布を見て、高齢者は全体の中である一定の人口の割合を示すところが高齢者なんだと。そうすると、どんどん高齢化によって、そこの基準となる年齢が上がっていくことにもなるかもしれない。何か具体的なメルクマールをつくることで、年金の支給年齢もそれに合わせて変えていかなければいけない。そういう議論ができるのだと思うんです。

 今、座長がおっしゃったようなことは、少し頭の体操をしてみると、それに応じて政策も変わっていく。何かそういうことも考えなければいけないと思います。

○樋口座長 健康年齢という話が出ましたけれども、きのうその健康年齢の話の中で、1980年のときの60歳が、今、同じ健康年齢だと何歳になっているのかということで、みんなで研究をやっているわけです。そうすると大体10年くらいはやはり延びているんです。だから、70代になってきているというような中で、客観的に60歳から何とかというやり方がいいのかどうかということだろうと思いますが、御議論の一つというふうに。

 ほかにどうぞ。

○阿部委員 別の点でもよろしいですか。この論点の2番目の○ですけれども、さまざまな形で就労だけではなくて、ボランティアだとか地域への貢献だとか、いろいろ書いてあるのですが、昔、私がやったうさんくさい研究の結果を紹介すると、40代で趣味を覚えるとか、あるいは40代から小学校の野球コーチをやると、60代以降がものすごくハッピーになっている高齢者が多いんです。

 その一方で、労働時間が長くてずっと仕事をやっていた高齢者が60以降になると、不幸になっている例が多いんです。それを分析したんですけれども、それはどういうことを言いたいかということですが、私もそうなんですが、この後に生きていく上で何をこのままやっていけばいいのかというのを考える時期になっているんだと思います。別にこのまま仕事をやってもいいですけれども、全然違うところを勉強しに行ってもいいですし、いろいろなチョイスがあると思います。

 ところが今、余りこの年代だと多分労働時間も長いですし、企業の中核にいるので、そういうところまで目配りをできなくて、結局、高齢者になって家に帰ってくるなとか、地域に帰ってくるなとか、こういうふうに言われるわけです。

 今、雇用保険のところで議論されている再教育でしたか。あのあたりの議論でイメージが若年とか中年とか、いろいろなところがあるのですが、むしろこういう高齢期に向けた再教育とかいうことでうまく仕組みを整えるのも一つの方策ではないかと思いました。

○樋口座長 ワーク・ライフ・バランスは別の機会に議論をするんでしたか。

○本多雇用政策課長 特に別立ては考えておりませんので、どこの項目も関連するところだと思います。

○樋口座長 今、出てきたので言うと、労働時間とかも別のところで議論するということになりますか。

○本多雇用政策課長 特に別立ては考えておりません。高齢者に関係があれば、こちらでですし、女性のところでも結構です。

○樋口座長 誰の労働時間ということではなくて、逆に縦軸、横軸のことで言うと、それぞれを超えたような労働時間の問題とかがありますね。これはきょう御議論をいただくことになりますか。重要な問題が出てきましたが、どうでしょうか。

○両角委員 先日、労働法の大内先生と労務管理のほうの守島先生が出された『人事と法の対話』という本を読んでいて、そこで今の高齢者雇用安定法は60になって定年になった場合に、そのままそこの会社で65まで延長するということを定めているけれども、これが70になったらどうするんだろうかという議論をされていて、今、阿部先生がおっしゃったように、本当は高齢期のための準備は40代とか50代で始めないと全然間に合わないんだということを2人は一致されていたんです。

 本当は40代くらいで、これからどうするのかを選ぶ機会みたいなものを企業が従業員に与えるべきであって、その時期だったら方向転換がうまくいくんだけれども、60まで行ってしまって、それからと言われてもどうにもならなくて、そこにいるしかないんだみたいなことが書かれていて、阿部先生のお話を聞いて、長期的に考えると、もうちょっと前のところからいろいろ準備が必要なのかなという気が私もいたしました。

○樋口座長 1つは、やはり労働時間問題というのは重要な軸になるでしょう。今のこのままでいいのかどうかというような、すぐにということではないかもしれませんけれども。どうぞ。

○黒田委員 労働時間に関係して、先ほどの資料の14ページの非正規のところに戻ってしまいますが、平成14年に3544歳だった年長フリーターが平成24年の10年後には中年のフリーターというグループに分類されるわけですが、ここが46万人ストックベースでふえています。中身の入れ替えはもちろんあるかもしれないのですが、少なくともストックベースで言うと10年前までは非正規ではなかった人たちが非正規で46万人ふえているということが、ここから見てとれるかと思います。

 恐らくこの点に着目するために、机上に非正規労働のヒアリング調査の資料を置いてくださったのかと思うのですが、こちらを拝見しましたところ、少ないサンプリングではありますがどうして非正規になったのかという原因の部分でほとんどの方が、もともとは正規だったけれども、長時間労働などが原因で体を壊したということがきっかけで非正規になったという理由が、示されています。

 つまり長時間労働の問題は、他の諸問題とも深い関連があると考えられます。ここでの議論はどうしても切り口一つ一つについて議論するというスタイルなので、非正規、若年、高齢者といった項目ごとに話をすることは致し方ないと思うのですが、どうしても全員参加型の社会について議論する際には、既にフルタイムで労働市場に参加している人に関しては議論が後回しになってしまうことがあるのではないかと思います。

 多様な働き方を選べるのは若年・高齢・女性・障害者だけではなくて、男性であっても可能だというメッセージを中長期的な対策の方向性として打ち出すことは必要なのではないかと考えます。

○佐藤委員 ワーク・ライフ・バランスや労働時間で、先ほどの阿部委員のお話に触発されてですけれども、これは企業だけでやれることかというのはなかなか。例えば40代の社員の人でも仕事以外でやりたいことをやらなければいけない人もいるのですが、特に企業で少数派です。仕事以外でやりたいことがない人がたくさんいて、そういう意味では企業が週2日は定時で帰れとか言っても、帰ってやることがないと言う人がいるわけです。

 自分が仕事を好きなのに、何で仕事をするのを邪魔するのかという人たちがたくさんいて、有休もそうなんです。有給休暇をとってやることがないのに、とれと言っても無理なわけです。さっき家事・育児の時間もありましたが、日本は短いと言うけれども、実はゼロの人が相当います。日本はみんな少しずつやっているのではなくて、ゼロの人とやっている人が二極化しているんです。何かやっている人と全然やっていない人がいる。これを変えるのは、働く人一人一人が自分の今の生活をどうするか。

 先ほど定年後のことを考えたら40代に何かやっておいたほうがいいですよとか、あるいは仕事が変わっていくので勉強をしたほうがいいですよと。本人がそのことを気づいてもらわないと、労働行政として企業に労働時間の短縮を進めて有休をとらせてくださいと言っても、労働者一人一人が自分の今の働き方、あるいは将来を見たときにどうしていくかということが理解をしなければ、なかなか進まない。そういう状況に来ているのかなと思います。

○樋口座長 鶴さん。

○鶴委員 今の皆様のお話を聞いて、つくづく思ったのですけれども、やはり今、ここに挙げている若者、高齢者、女性、みんな長時間労働に対してはノーと言っている人たちなんですね。だから、その問題を解決しないと、一つ一つ論点をやっていけば、そういう話はどこかかすんでしまうのかもしれませんけれども、ノーと言っている人たちを伸ばすのはそこしかないだろうというも問題意識なのかなと思って聞いておりました。

 私も正社員のアンケートを使って少し分析をしたら、何が正社員の幸福度に影響を与えるのかというと、残業があるとかないとか、その残業はどうかというところが幸福度に非常に大きな影響を与えるということもあって、そこをどう変えていくのかということがかなり大きなポイントになっているという理解でおります。

 以上です。

○樋口座長 きのう、内閣府のワーク・ライフ・バランスの評価部会があって、その中でまさに労働時間の長く働いている人たち。上司が長く働くことを喜ぶのか、それとも問題だと考えるのかがすごく影響があるという分析結果が出ていて、まさに本人の意識は重要ですが、同時に企業としてどう考えているか。管理職の人たちも含め、あるいはトップも含めということだろうと思いますが、そういうところもある。

 ただ、意識に頼るというのも政策としては非常に難しい意識啓発ということだけではなくて、どういうふうに客観的な担保をしていくのか。それを推し進めていくのかというところも何らかの手段を考えていかないと、なかなかそれは変わらないということもあると思います。どうぞ。

○山川委員 私も座長と同様の意見で、なかなか意識のみでは難しくて、かといって法制だけ変えればいいというものでもなさそうな感じがするので、そのあたりをどう工夫するかということかと思います。1つは仕事の組み立て方について、うまく長時間労働をしている人としていない人に分割するような形で、仕事の組み立て方を工夫することでもっと分散化できないか。これは多分、人事管理の仕組みとか好事例とか、そういう話なのかもしれません。

 もう一つは、現場と人事サイドとか経営トップの意識のずれがもしかしたらあるかもしれないという感じがしますので、現場と人事サイドなり、トップなりの方針の周知を徹底するためのツールがあり得るかなという感じもしています。乱暴な議案かもしれませんが、例えば担当する職場でのワーク・ライフ・バランスとか長時間労働の削減とか年休消化促進とかいうものを現場の管理職を評価する人事考課の評価項目の一つに入れるとか、年休はひょっとしたらやっているところがあるかもしれないですが、そういう形で制度化することにつき、法律とは別かもしれませんけれども、何か工夫があってもいいのかなという感じが素人ながらしています。

 以上です。

○樋口座長 よろしいですか。後でまた振り返っても結構ですが、それでは、障害者のところをどうぞ。

○両角委員 これは御質問というか教えていただきたいことですけれども、従来の雇用率制度についていろいろ資料があって、これはかなり成果を出している。それで新しく障害者差別を禁止する法律ができたということですが、この2つの関係がどうなるのかということで、つまり雇用率制度は障害者の枠を設定して、いわゆる究極のポジティブ・アクションというのか、障害者だからここの枠でとって、場合によっては特例子会社のような形で障害者だけを働かせるようにしてもよいという制度だと思うのですが、差別禁止法はもちろん合理的配慮ということで修正はされていますが、やはり均等待遇というか、等しく扱えということが基本になっているのではないかと思いますので、そうすると、これは両方とも恐らく必要な制度だろうと思いますが、どのような形で並存すると考えられているのか。非常に基本的なことで恐縮ですが、教えていただければと思います。

○樋口座長 お願いします。

○藤枝障害者雇用対策課長 障害者雇用対策課長でございます。

 今般の障害者雇用促進法は、障害者差別権利条約を踏まえた国内法制の整備として、差別禁止と合理的配慮の提供義務を規定しております。ただ、法律上も障害者であることを理由として差別的な取り扱いをしてはならないということで、いわゆる片面的な規定になってございまして、今、先生がおっしゃった雇用率制度でありますとか企業において、さらに積極的に障害者を雇うとか、こういう積極的な差別是正措置は、この差別的取り扱いに当たらないと考えております。

 これは男女雇用機会均等法も歴史的には、最初は女性を理由とする差別、片面的な差別を禁止していたものが、時代を経て、両性の差別禁止になったという経緯がございますので、将来的にそういう時代が来れば、むしろ望ましいのではありましょうが、今の時点では、そういう形になっております。

○両角委員 そうしますと、また初歩的な質問で申しわけないんですけれども、もし障害者の人が応募してきたときに、こちらの障害者枠がありますから、そちらでとりますということは、今の法律では禁止なわけですか。

○藤枝障害者雇用対策課長 許されます。今でもハローワークで障害者専用求人を受けつけておりまして、そちらで採用していただくのは構わないです。

○両角委員 でも、そちらでない枠で採用してほしいという人がいた場合には、それはそちらにしてはいけないということですか。

○藤枝障害者雇用対策課長 そこで障害者であるからという理由で採用しませんというのは差別に当たるということでございます。

○両角委員 わかりました。ありがとうございます。

○樋口座長 よろしいでしょうか。障害者に対する対策としては、メンタルヘルスの問題であるとか、それを予防できるのかというようなところも、これは横割りで来るとなかなか難しいのですが、縦に切っていかないところもあるかなと思います。どうぞ。

○藤枝障害者雇用対策課長 議論の御参考までに、まさに中途障害者といいますか、今、精神障害者の方がふえているわけですけれども、数的に具体的な統計はとれておりませんが、やはり職場の中で鬱になられて精神を病んでしまった方、いわゆる気分障害、躁鬱等になられた方が相当ふえていると思われます。

 私どもはリワーク事業ということで高障求機構で行っている事業がございます。そういうメンタルになられて休職された方をいかに職場復帰させるかという事業をやっておりますが、特に大都市部を中心に利用者が増加している状況でございまして、こういったことは非常に大事で力を入れておりましてもう一度働く戦力として帰っていただく。こういったことは非常に重要かなと思っております。

○樋口座長 時間の関係で、最後の女性等の活躍促進の論点はいかがでしょうか。どうぞ。

○佐藤委員 時間もないので1つだけ。一番最後から2つ目、仕事と介護の両立のところで、これは女性が中に入っていますが、女性等と書いてありますが、基本的にこれは男性の問題であると。50歳前後から65まで、企業から言えば、この15年間が仕事と介護の両立をする時期で、総合的に言うと、これは男性が多いわけです。正社員で働いているというと、まずは男性の問題だということ。

 もう一つは、仕事と子育ての両立支援と、仕事と介護の両立は違うということがすごく大事で、子育ての場合は男性も女性も小さいうちに、例えば育児休業で子育てしてください、ですけれども、介護の場合は介護してください、ではない。介護休業のもともとの趣旨は何で93日か。介護の平均期間は4年ちょっとですが、93日というのは介護するための期間ではないわけです。もちろん緊急対応と仕事に早く復帰できるための準備をし、その後に親御さんであれば、親御さんが必要な介護サービスを得られて、自分も仕事に復帰両立できて、そういう意味では仕事と介護のマネジメントができるような準備期間なんです。そういう意味では全然違うわけです。

 ただ、そのことを企業の人事担当者は、自分が介護すると考えると、介護休業の期間を延ばせという議論。そうではなくて、原則は緊急対応で、基本的に介護は自分でするのではなくて、マネジメントをする。そういう意味では、育児休業取得率、介護休業取得率という議論は、介護休業はとったほうがいいという話ではないと思うので、実はとらないで済めば一番いいわけです。そこがどうも子育てとの両立と同じようなアナロジーで考えてしまっているところがあるので、それは本人も会社もなので、そこを変えていくのはすごく大事かと。

 もう一つは、介護休業の制度の理解もあるのですが、介護保険制度も40になると被保険者になるわけですけれども、40歳以上の人にアンケートをすると半分くらいは、自分は介護保険制度に入っているのを知らないです。なぜかというと、40に入ると天引きされるのですが、まず介護保険証は来ません。介護保険証は65歳の誕生月に送ってくるのですが、あとは今、給与明細が電子化されている企業が多いので、給与明細を見ていないんです。そうすると幾ら振り込まれたかだけで、つまり自分が介護保険制度に入っていることを知らないということは、親が入っていることも知らない可能性が高いし、介護保険制度の中身を知らないということです。

 ですから、そういう意味でいろいろな労働法制の知識もあるわけですが、介護保険制度の仕組みも、私は40歳になったときに基礎自治体が天引きをするわけですから、そのときに最低こういう仕組みですと情報を出せばいいんです。私が知る限りで、そういうことをやっている基礎自治体はゼロです。ですから、40のときに私は介護保険制度の仕組みと自社の介護休業なり、介護と仕事の両立はどういうことかを企業として出す。例えばそんなこともすごく大事かなと思います。

○樋口座長 鶴さん。

○鶴委員 この女性の問題ですけれども、先ほど阿部先生がおっしゃった高齢者の問題と私は全く重なるところがあると思います。どういうことかと言うと、仕込みの期間が非常にかかると。20年くらいで、40くらいから準備をしなければいけないと。私は、これは佐藤先生の受け売りですけれども、全く同じことを女性の例えば幹部登用のところにも言えて、今すぐポジティブ・アクションで何%とか何人を入れろと言っても、これは諸外国で起きているのは、ある特定の人がいろいろな会社のそれこそ幹部取締役を兼ねているとかいうことになってしまうんです。

 そういう状況をつくっていくためには、相当前から20年、30年前から何をやればという観点がないと、やはり人材は育たないんだと思うんです。結果が出てくるまでに当然時間もかかるし、その前の段階で何をやるのかなというところは、相当やらないと結果も出てこないだろうということです。もう少しこうですね、今は目先の目標達成みたいなことばかり議論をするのではなくて、そういう長い目で見て、どうやってそういう環境を整えていくのかということもしっかり議論をいただきたいなという感じを持っています。

○樋口座長 阿部さん。

○阿部委員 今の鶴さんの意見は全くそのとおりで、そうだとすると女性の場合は、ちょうど30代あるいは20代後半のあたりに仕込みの時期が始まるわけです。結婚や育児の期間と重なるので、そこをどうするかということで大事だと思いますが、コルゲート大学の加藤さんと一橋の川口さんが一緒にRIETIでやった研究によると、1つの会社のケーススタディですけれども、女性が昇進とか昇格を狙っていく場合には、男性よりも働かないと上がっていけないという研究結果があって、これはすごく大事な研究だと思います。

 これは樋口先生も昔に書かれたことだと思いますが、日本では男性の定着率が高いから女性への定着率が低いように見えるけれども、日本の女性の定着率は海外の男性と比べて遜色ないという問題がある。つまり、日本では男性が労働時間が長い。さらに女性にもっと長い労働時間を要求すると、そんなのはやっていられないだろうとなって、育休もとらないし、幹部登用もできない。先ほどの労働時間の問題に戻るわけですが、そういったところもあるのではないかと思います。そのあたりの統計的差別から始まる一連の問題をどうほぐしていくかというのは、政策的に大事だと思います。

 それとはちょっと違いますが、ここの一番最初のところに、隣の3人からは白い目で見られるかもしれませんが、これまで育児休業取得率が上がっているのは事実だろうと思いますし、女性の育児休業率は8割後半、9割近くまで来て、これ以上伸ばせるかというところに来ているのではないかと思います。目標100%をとるわけはないと思いますが、そこまでどれだけ資源を投入して、これ以上伸ばしていくかという問題を考えていく必要はあるのではないかと思います。

 そういう意味で、育休だけではもう対応できないと考えて、ほかの問題。例えば、今お話をしたような労働時間問題をどうするか。あるいは一番下に書いてあって、雇用政策ではないですが、待機児童の解消の問題をどういうふうにやっていくか。そういったところをもう少しプライオリティを上げて、女性の活躍促進の政策にしたほうが、もっともっと効果が上がる。もちろん今やっていることをやめろと言うわけではなくて、それをもっとやっても費用対効果の面では、それほど大きな効果はもしかしたらないのではないか。そこら辺を少し考慮すべきではないと私は思います。

○樋口座長 実は私はよくわかっていないのは、育児休業取得率は何を何で割ったものなのかということです。通常だと例えば妊娠した人が分母のほうに来て、その中で育児休業をとって継続している人とか、少なくとも育児休業を取得した人の比率だと思いますが、これはそうなっていないですね。たしか継続して働いている人。その中で育児休業をとった人はどれだけかというようなもので、それが83%になりましたと。逆に17%はとらずに働いている人ということで、これは政策ターゲットとして、この83%になった段階で適切なのかどうか。むしろ、もっと育児休業をとりやすいものをつくるんだということであれば、今の指標は継続して働いている人が分母に来てしまったら、それはどうなのかと思いますが、私がもしかしたら理解していないのかもしれないですが、どうでしょうか。

○中井雇用均等・児童家庭局職業家庭両立課長 職業家庭両立課長でございます。

 育児休業取得率についてはおっしゃるとおり、継続して就業している人が分母になっています。一方できょうの御説明にもあったとおり、資料で申し上げると女性の3ページのところですが、一方で約6割の人が出産・育児により退職している状況があるというとで、こういった方々は育児休業取得率の中には入ってこないという状況になっています。継続就業をしている人が2つのデータを出していますが、左で言いますと38%、右で言いますと45.8%で約4割の方が継続就業しているというような状況であるということだと、現状はそういう状況です。

 その中で育児休業をどうしていくかということについて言えば、これは休業を取得する、しないというのは個人の選択ということで、産後休業が終わってすぐに働きたいという人も当然いる。そのときは保育所はどうなるのかという問題があるわけでございますので、我々として、それを一律に、さらに上げていくということについてどうあるべきか。

 これは100%にしようということを考えているわけではなくて、個人の選択の中でとりたい人がとって、女性の管理職登用の関係もそうですが、継続就業をしたい人は継続就業はすると。管理職にならない要因は途中で辞めてしまうというのが非常に大きいという状況がありますので、そういったとりたい人はとって、継続就業ができる。そういう方向で考えていったときに、では、この水準はどうなのかということを今後考えていきたいと。かつては育児休業の取得率は、女性は70%という目標があったのですが、それを達成して以降、目標としてはもう下ろしている状況にあるということも申し添えたいと思います。

 ちなみに育児介護休業法のほうでは、前回の改正で短時間勤務の措置を事業主に対して、3歳のお子さんまで措置を義務づけるということもやっています。そういう意味で育児休業のみならず、いろいろな働き方をもって継続就業いただけるという環境整備という方向だろうと思っています。そこは余り明確メッセージを出していないのかもしれないですが、そういうことで今後も考えていかなければいけないのではないかと考えております。

 以上でございます。

○樋口座長 どうぞ。

○佐藤委員 言うつもりはなかったんですけれども、阿部さんが言うのは、育児休業者取得だけで、その働き方、労働時間ということですが、やはり男性の働き方なり、男性の子育て参加のところですが、今イクメンプロジェクトとか男性に育児休業をとってくださいと議論をしているのですが、難しいのは、つまり女性のほうは6〜7割はその時期、非労働化しているわけです。男性からすると専業主婦の人がいるわけです。専業主婦のいる男性の育児休業をとれという政策は、なかなか難しい。もちろん子育て参加はしてもらいますが、専業主婦の妻がいる男性に育児休業をとって子育て参加というのは、実際は合わない。私は助成金を上げたって、そこはとらないと思います。

 私はその専業主婦がいる男性の子育て参加を進めるということが育児休業をとれという形でなくて、別にやらなければいけないと思います。日本の場合はM字がこうなってしまっているところが問題で、妻が働いている男性を分母にすると、これは計算したことがないんだけれども、育児休業取得率は現状の3倍くらいになると思います。海外は違うわけです。日本は専業主婦になってしまう女性が多いということを踏まえた男性の子育て参加というのを進めないと、働き方を変えるというふうな、そこを分けていないんです。同じように考えてしまっていることがすごく大事かなと思います。

○樋口座長 多分、先ほどの3ページの左側の図が言及なさったところで、今このピンクとだいだい色を合わせたのが出産後の継続就業率で、ピンクのところが育児休業をとっているということで、これは1985年の5.7%から、この20年間に17.1まで伸びています。ところが逆に育児休業をとらないで働いている人が18から9.7に落ちている。合わせると23%が26%になりましたと。この20年間で3%上がりましたというところの問題です。

 先ほどの取得率は26.8分の17.1ということで出しているけれども、育児休業も一つの手段だと思います。継続就業できるためにどうしたらいいかということで、これが今、皆さんのおっしゃっているような問題がほかのところであるんだろうと。それを考える1つは、やはりポジティブ・アクションになるのかなと。ポジティブ・アクションの比率も上昇していると言えば、しているのですが、この上昇率はすごく遅いです。

 9ページの左側の図で見ると、12年度から24年度の12年間でこれだけ上がりましたというのですが、逆にこれしか上がっていないのかなということを見ると、どうやれば、このポジティブ・アクションを取得する、まさに問題提起であって、取り組んでもらうためのアプローチが必要ではないか。この中にすぐにということにはならないのでしょうが、例えば各企業に義務づけるというようなことが10年後からはそうしますよとか、何かを議論されてきてもいいのかなと。

 今はこれを見ても大企業だからといって、必ずしもやっているわけではないんですね。あるいは5,000人以上だからといって、見るとやっているわけでもない。これは何か考える手段は、今は助成金でやるところに対して支援しようというようなことになるのかなと思いますが、何か考えていらっしゃるんですか。社会はむしろ韓国でクオーター制を導入したと。女性の比率、採用であるとか昇進であるとか、そういうところが来ている中において、ここは何か考えているのかというのはどうでしょうか。

○成田雇用均等・児童家庭局雇用均等政策課長 最近の状況を御紹介させていただきますと、男女雇用機会均等法の見直しについて、昨年から労政審雇用均等分科会で御議論いただいて、その中でポジティブ・アクションの進め方を含めて御議論いただいた結果、9月にまとめていただいた報告では、法律を改正して義務づけるよりも、日本再興戦略等で言われているように、ポジティブ・アクションに取り組む企業に対するインセンティブの付与については重要なので、引き続き雇用均等分科会で検討するというような結論で報告をまとめていただいているところでございます。

 来年度の予算要求においても、ポジティブ・アクションに取り組む伊企業に対する助成金の拡充等も含めて、いろいろな取組をやっていきたいと考えており、さらにその上でどうやって進めていくかということは、引き続き分科会の委員の先生の御意見も伺いながら、検討していきたいと考えております。

○樋口座長 ポジティブ・アクションは女性の働き方だけではなくて、むしろ男性の話まで含めての話ですから、それをどうするのかというのにはいい施策だろうと思うのですが、それについてもそれが伸びてこない。12年間でこれだけ伸びましたということなんでしょうけれども、今後12年間でまた延長すると、エクストラポレーションをするとどうなんだろうかというところに残ってしまいます。どうぞ。

○中井雇用均等・児童家庭局職業家庭両立課長 継続就業率がなかなか伸びてこないという御指摘について1つだけ、やはりこれも正規雇用、非正規雇用の問題が非常に大きくて、正社員のほうはこの期間で見ますと、最初は40.4%だったのが52.9%ということで5割を超えているところまで上がってきています。育休取得も昔は13.0だったのが今は43.1まで伸びているということなのですが、一方で同じ期間の非正規雇用を見ると、継続就業率は23.7がむしろ18.0に下がっているというような状況がある中で、非正規雇用の増加がトータルとしての継続就業が高まらないということにつながっていくという現状があるということをお伝え申し上げます。

 以上でございます。

○樋口座長 問題が複雑に絡み合っているということだろうと思いますが、時間もそろそろ来ておりますが、よろしいでしょうか。この際、何か言っておきたいということがあれば、どうぞ。

○両角委員 今の女性の継続就業について本当に一言だけ。女性の側から見ると、すごく多くの人が出産を機に辞めてしまっているわけですが、その具体的理由を見ると、多くは要するに見通しが立たなかったということがあって、育休とかもあるんですけれども、もうちょっと長期的に見たときに、自分がこれまで長時間労働をしてきて、子供を生んで、これからどうやって生活していくのかという具体的な見通しが持てないということだと思うんです。

 法律もそうだし、企業の人事もそうですけれども、その見通しを持たせるような包括的な取組が必要ではないかと思います。もう少しその人たちの本当の生活というか、暮らしというか、そういうのを具体的に想像してつくっていくことが必要なのではないかと思います。

○山川委員 一言だけ。全く同感で、先ほどお話のあった無期化ということは、能力開発も含めて、将来への見通しがつけやすいという点もあると思いますし、ポジティブ・アクションは今のところはインセンティブ強化ですが、その中でも例えばワーク・ライフ・バランス的な観点とか次世代支援的な観点も含めて多様化して、将来への見通しを会社としてつけやすくするという形のインセンティブ付与とか、そういういろいろな工夫があり得るかと思います。

○樋口座長 よろしいでしょうか。よろしければ、時間の関係もありますので、今回はここまでとさせていただきます。

 なお、次回は労働力需給推計について検討を進めてまいります。

 それでは、次回以降の日程について御説明をお願いします。

○高橋雇用政策課長補佐 次回につきましては、12月6日1618時でございます。場所は安定局第1・2会議室でございます。また御案内を差し上げます。

 先ほど座長のほうからお話がございましたが、次回は労働力需給の推計に関する議論でございますので、あらかじめ座長と御相談をさせていただきまして、次回の研究会は非公開という形にさせていただきたいと思っております。

 あと1点、机の上に配付させていただいております、こちらの調査の冊子でございますが、お荷物になりますが、お持ち帰りいただいても結構でございますので、参考にしていただければと思います。

 以上でございます。

○樋口座長 ありがとうございました。

 本日は以上で終了します。どうもありがとうございました。


(了)

ホーム > 政策について > 審議会・研究会等 > 職業安定局が実施する検討会等 > 雇用政策研究会 > 第3回雇用政策研究会(議事録)(2013年11月15日)

ページの先頭へ戻る