2012年10月30日　第１２０回労働政策審議会雇用均等分科会の議事録について

○林分科会長　

　定刻になりましたので、「第 120 回労働政策審議会雇用均等分科会」を開催いたします。本日は、山川委員、關委員が御欠席です。佐藤委員及び半沢委員は間もなく御出席の予定です。

　新任の委員がいらっしゃいますので御紹介いたします。今回、労働者側委員に交代があり、冨高委員に代わって、全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会中央執行委員の半沢委員が、小林委員に代わって、情報産業労働組合連合会中央執行委員の松田委員が雇用均等分科会委員となられました。前回も御出席でしたが、一言御挨拶をお願いいたします。半沢委員からお願いします。

 

○半沢委員

　少々遅れまして、大変申し訳ございません。電機連合の半沢でございます。どうぞよろしくお願いいたします。

 

○松田委員

　情報労連の松田康子と申します。大変大きな任をいただいたと思っています。精一杯頑張りますので、どうぞよろしくお願いいたします。

 

○林分科会長

　続いて「家内労働部会に属すべき委員及び臨時委員の指名」についてですが、これにつきましては、労働政策審議会令第 7 条第 2 項において、分科会長が指名することになっております。あらかじめお手元にお配りしております参考資料 No.6 のとおり、家内労働者代表に萩原委員を指名させていただきたいと思いますので、よろしくお願いいたします。なお、本日、西村副大臣が出席の予定ですが、少し遅れて出席されると思います。

　それでは、議事に入りたいと思います。議題 1 は「雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案要綱について」です。この件については、 10 月 15 日に当分科会で御議論いただいたところですが、本日、答申に向けた分科会報告を取りまとめたいと思っておりますので、よろしくお願いいたします。事務局から説明をお願いいたします。

 

○中井職業家庭両立課長

　私から議題 1 について御説明いたします。どうぞよろしくお願いいたします。本件は、事業所内保育施設設置・運営等支援助成金関係の見直しということで、前回 10 月 15 日開催の当分科会において、諮問させていただいているところです。その際の御議論なども踏まえて、若干、補足説明をさせていただければと思います。なお、関連の資料については、お手元の資料 1 、 2 及び資料 5 のあとの参考資料の No.1 ～ No.3 となっていますが、内容は前回と変更はありません。主に資料 2 に基づいて御説明したいと思いますので、御覧いただければと思います。

　まず、ここに記載している内容の適用関係ですが、確認の意味で申し上げます。これについては前回も御説明したとおり、今年度途中での本助成金の受付再開に当たり、行政事業レビュー公開プロセスの指摘、すなわち定員充足率が 5 割程度であること、あるいは利用が大企業に偏っていることなどを踏まえた見直しのうち、直ちに行うことが可能な見直しを行うということで出しているもので、あくまでも今年度の支給再開に当たっての関連の内容ということです。

　また、資料 2 の 2 の (2) に記載されていますが、「施行日前に既に申請を行った事業主等に対しては、これまでどおりの支給内容で適用させていただく」ことについて、前回布山委員からの「既に助成金を受けている企業については、そのままでよいということでしょうか」という御質問に対して、私から「そのとおりです」という旨のお答えをしていますが、これについては既に申請が行われたり、本助成金を受給されている事業主に対して、一方的な不利益変更を行うべきではないという考え方に基づくものです。

　これについて、 (2) の下にある大きな括弧の中に、支給要領に盛り込む予定の内容の記載との関係の説明に、前回の説明にややあいまいな点があったので、改めて補足させていただきますと、 1 つ目の○の 3 つ目のポツ「入所乳幼児数が施設定員の 60 ％以上（中小企業は 30 ％以上）かつ、自社で雇用する労働者の子が半数以上」についても、少なくとも今年度においては、既に申請、受給している事業主に対しては、これまでどおりとさせていただく予定です。一方で、 1 つ目のポツの「保育施設の最低定員は 6 人とすること」、 2 つ目のポツの「面積要件の 1 人当たりの面積が 7 平方メートル以上」の要件を緩和することについては、前回も御説明しましたが、事業主の方々からの御要望や各々の要件の趣旨に鑑みて、既に申請、受給している事業主にも適用させていただく予定にしています。

　次年度、平成 25 年度については、現在、概算要求を行っている段階ですが、特に設置費等の支給に関して、省令改正が必要な見直しなどを予定しております。その内容については、改めて本分科会にお諮りをする予定です。再度申し上げますが、平成 25 年度については改めて内容についてお諮りする予定にしておりますので、その際には、よろしくお願いいたします。

　最後に、前回、御審議いただいたときの御意見、御要望として何点かいただきました。かいつまんで申しますと、事業所内保育施設を政府として積極的に支援するということを、逆の方向のメッセージとして受け止められないようにすべきであるという話。あるいは全体の話として、地元の保育園の拡充など、事業所内保育施設の有無に関係なく、安心して子育てと就業継続ができる環境整備の取組が必要であるという御意見。また、雇用保険二事業の中の事業内容の精査が引き続き必要であるという御意見。事業所内保育施設が、年度途中の職場復帰や転居などに伴う臨時の受入れにも貢献しているということを認識する必要があるという御意見。今後について具体的な数字も見ながら、きちんと見通し、計画を立てて運営をすべきという御意見。それから、事業所内保育施設の地域の保育の受皿としてのあり方にも多様な考えがある中で、問題点などを引き続き検討するべきであるという御意見などをいただいています。こうした御意見については引き続きそれを踏まえて、本助成金が、事業目的に即して、適切かつ、お役に立てるものとして運営できるよう、引き続き努力してまいりたいと考えております。私からの説明は以上です。どうぞよろしくお願いいたします。

 

○林分科会長

　ただ今の事務局の御説明について、委員の皆様から御質問、御意見等がありましたらお願いいたします。

 

○布山委員

　意見を述べさせていただく前に確認をさせてください。資料 2 で御説明いただいた内容は今年度限りということで、次年度については改めて、また何か内容が変わる審議がなされるということでしょうか。

 

○中井職業家庭両立課長

　御説明をさせていただいたとおり、そうした御理解で結構です。

 

○布山委員

　それでは改めて意見を述べさせていただきます。前回申し上げた意見は、今後検討するということで、いま御回答をいただいたかと思いますが、 10 月 15 日の分科会で省令案要綱が諮問され、持ち帰って内部で意見交換をしました。そこで、前回も申し上げたのですが、財源がなぜ雇用保険二事業なのか、あるいはなぜ一定規模の企業の助成率のみを変更するのかは、未だ疑問に思っております。

　とはいえ、現在のところ、この財源は雇用保険の二事業ということで、その財政状況が芳しくないということは、私どもも認識しております。前回、確認したとおり、既に助成を受けている企業については、助成内容は変更しない。また本日の追加の御説明によると、支給要綱については不利益になる部分は変更せず、むしろ要件として緩和されるところは適用するということですので、そういう意味では諮問された省令案要綱の内容については、やむを得ないかなと思っているところです。

　ただ、この改正によって企業が新規の設置を諦める事態もあるのではないかということを、未だ懸念しておりますし、先ほど御説明のあった次年度以降ですが、この見直し内容によっては、現在運営している施設についても、安定的な運営が見込めずに閉園する選択をすることも起こり得るのではないかと思っているところです。

　社会的なインフラである保育所を国・地方自治体できちんと責任を持って整備することが第一義だと思っております。むしろ企業の事業所内保育施設の設置を期待せずに、待機児童の解消に向けて更に努力していただければと思います。以上です。

 

○林分科会長

　そのほかに御質問、御意見等はありますか。

 

○中窪委員

　保育所については、前々回、予算のところで、均等政策をやる上でも非常に重要な基盤なので、私は積極的にやってほしいと申し上げたと思います。今回の保育所の充実に対して抑制的な効果にならないようにということで、先ほど事務局から御説明がありましたので一応安心しましたが、当事者にとって使いやすい形で運用されることを希望しております。

　それから、その関係で前回、いろいろな御意見があった中で、取り上げられなかったのでたぶん大丈夫だと思うのですが、 0 歳児について使用を抑制すべきであるという御意見がありましたが、それは育児休業せずに働くことを選択される方と選択せざるを得ない方というのがおられるわけですから、そこはちゃんと使えるようにすべきであるということを、ちょっと気になりましたので、あえて申し上げさせていただきたいと思います。

 

○林分科会長

　ほかに御意見等はございませんか。他に御意見等がないようでしたら、当分科会としては、諮問のあった雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案要綱については、おおむね妥当と認めることとし、その旨を私から労働政策審議会長宛てに報告することとしたいと思いますが、よろしいでしょうか。

 

　　　　　　　　　　　　　　　　　　（異議なし）

 

○林分科会長

　ありがとうございます。それでは、皆様、御異議がないようですので、この旨、報告を取りまとめることとしたいと思います。事務局から案文の配付をお願いします。

 

　　　　　　　　　　　　　　　　　　（案文配付）

 

○林分科会長

　報告文はこの案文どおりでよろしいでしょうか。

 

　　　　　　　　　　　　　　　　　　（異議なし）

 

○林分科会長

　ありがとうございます。それでは、この案文で私から労働政策審議会長に報告いたします。

　次に、議題 2 に移ります。議題 2 は「男女雇用機会均等対策について」です。事務局から資料説明をお願いします。

 

○成田雇用均等政策課長

　それでは、資料 3 から 5 までについて御説明します。資料 3 は、前回 10 月 15 日の本分科会の「資料 4 」の改訂版です。資料 4 は、前回の分科会で御指摘いただいた事項に関する補足資料です。資料 5 は「考えられる論点（案）」としていますが、前回、「資料 6 」として出したものを修正したものです。

　資料 3 の御説明に入る前に、前回の「資料 4 」をホームページに掲載する際に、いくつかの点について誤解がないように注意書き等を付けたほうがいいのではないかという御指摘をいただきました。この点については、前回の会議の資料をホームページに掲載する際に、修正点を明記した上で、修正後の「資料 4 」を既にホームページに掲載し、本日の資料 3 も、その修正後のものとしております。

　修正点ですが、例えば、全体を通じてデータの中に「－」というようなものがありましたが、これは該当する数値が存在しないこと。「 0.0 」というのは集計した数値が表章単位に満たないことといった注を追加しています。

　資料 3 の前回の資料との主な変更点ですが、 1 つは前回、各委員からいろいろ御指摘があった事項について、いま申し上げたホームページ上で既に修正したものも含めて、注などで追記し、分かりやすくさせています。また、各委員からいろいろ御指示があったデータのうち、同じ調査で比較的容易に用意できたもの等を追加しております。後ほど御説明しますが、例えば平均勤続年数について、前回、全体の数字を出しておりましたが、今回は同じ賃金構造基本統計調査で把握できる規模別、産業別、学歴別の数字を追加しています。また前回、例えば採用のところで、新規採用のデータだけではなく、応募や中途採用のデータも必要ではないかといったような御指摘をいただきましたが、これらについては今後、各論点を議論するまでに提出できるものは用意したいと考えております。

　それでは、資料 3 について、変更点を中心に御説明させていただきたいと思います。

　最初が「働く女性の状況」の 4 ページです。前回、この資料については、「鉱業」で、平成 18 年は女性の雇用者の割合が 25 ％であるのに対して、平成 22 年は 0.0 になっているという御指摘をいただきました。これについては改めて調査結果を確認して、下の点線の四角にありますように、調査結果は、万人単位で四捨五入されており、「鉱業」の雇用者総数は平成 18 年が 4 万人、平成 22 年が 3 万人で、女性雇用者数は平成 18 年は 1 万人、平成 22 年は 0 万人となっていることからグラフのような結果になっています。これについては、資料 4 の補足資料の 1 ページと 2 ページに実際の調査結果のコピーも付けておりますので、御確認いただければと思います。

　資料 3 の 6 ページです。これも同じことで、産業別「正規の職員・従業員」の女性割合です。これも同じように下の四角に注意書きを付けてあります。

10 ページは、いま申し上げた、前回お出しした「一般労働者の平均勤続年数の推移」です。これについて委員から、部門別や産業別で何か特徴がないのか、少し詳細な分析があればということでしたので、先ほども御紹介したように、 11 ページに 9-2 として規模別の平均勤続年数、 12 ページに 9-3 として産業別の平均勤続年数、 13 ページに 9-4 として学歴別の平均勤続年数を付けております。なお、この資料では、追加した資料については、タイトルに枝番号を付けておりますので、追加された資料を御確認いただければと思います。

戻って、 11 ページの規模別の平均勤続年数ですが、女性の平均勤続年数は、いずれの規模でも男性より短く、また平成 23 年は平成 18 年より長くなっています。また、男性は規模が大きくなるほど勤続年数が長くなっていますが、女性は 100 ～ 999 人規模のところで短くなっています。

12 ページの産業別で見ますと、「電気・ガス・熱供給業・水道業」とか、「複合サービス事業」においては、比較的男女とも勤続年数が長くなっていますが、「複合サービス事業」や「学術研究，専門・技術サービス業」などでは、平均勤続年数の男女差が大きくなっており、「医療，福祉」などではこの差が小さくなっています。

13 ページの学歴別に見ますと、女性は学歴が高くなるほど平均勤続年数が短くなっています。

14 ページからは「意識の変化」です。ここについては、前回、世論調査の結果を 3 つ御紹介しましたが、特に 3 つ目の「職場における男女の地位の平等感」は、今回の資料では 19 ページになりますが、この資料について、 1 つは調査対象について、有職者なのか、それとも仕事をしていない人も含まれているのか、という御質問がありました。したがって、すべての資料に注として、就業状態に関わらず、全国の 20 歳以上の男女を対象とした調査であることを記載しています。

　また、この調査については、雇用者の回答のみのデータがありましたので、それぞれの図の次に雇用者のみの結果を集計したものを追加しております。全体の調査結果と雇用者のみの調査結果については、全体としてはあまり大きな違いはありませんが、例えば 15 ページと 16 ページの、「夫は外で働き、妻は家庭を守るべきである」という考え方について見てみますと、「賛成」、「どちらかといえば賛成」の割合の合計が、雇用者の方が少なくなっています。

17 ページと 18 ページを比較しますと、「女性が職業をもつことについての考え方」について、「子供ができても、ずっと職業を続ける方がよい」（紫の部分）の回答は、雇用者の方が多くなっています。

19 ページと 20 ページを比べますと、雇用者の方が「わからない」（オレンジ）の割合が減って、「どちらかといえば男性の方が優遇されている」と「平等」という選択肢が比較的高くなっています。

職場における男女の地位の平等感について、質問の仕方として「何に対する平等感を聞いているのか」という御質問がありました。資料 4 の 3 ページからですが、 3 ページが世論調査の概要です。 3 ページの 4 に、「調査対象」についての記載があります。それから 5 ページは、職場における男女の地位の平等感についての調査票です。 6 ページは職場における男女の地位の平等感についての集計表の一部を示しておりますので、こういったものも御確認いただければと思います。

　資料 3 に戻って、 21 ページからが「採用」の関係です。まず 22 ページの「採用区分、採用状況別企業割合」で、これも前回、委員から御指摘がありましたが、注 2 に「『四年制大学卒』は大学院卒を含む」を追加しています。これについては、ホームページに掲載されている前回の資料においても修正しております。

24 ページの「産業別新規学卒採用者に占める女性割合別企業割合」です。これは、前回は、平成 18 年度は企業規模 30 人以上の数字、平成 22 年度は 10 人以上の数字を出しておりましたが、今回は両方とも 30 人以上の規模の数字に揃えています。

26 ページの資料については、前回、「男性のみ採用の採用区分があった企業」について、いろいろ御議論がありましたので、注 4 を追加しており「男性のみの採用区分があった企業」は、 22 ページの「採用区分、採用状況別企業割合」の区分で、例えば四年制大学卒の事務・営業系とか、高校卒の技術系などのいずれかの区分で女性の採用がゼロと回答した企業をいうということを書いています。

　この調査結果について、もう一点、例えば 1 人しか採用しなかった場合で、その 1 人がたまたま男性だった場合も男性のみの採用の採用区分があった企業に含まれてしまうのではないかという御指摘がありました。これについは 27 ページに「参考」としてありますが、平成 18 年度の同じ調査の結果を付けてあります。この平成 18 年度の調査では、選択肢の中に「募集・採用人員が 1 人だった」という選択肢があって、この選択肢を回答しているものが男性のみ採用の職種コースがあった企業の約 2 割、 22.5 ％が該当しています。したがって 26 ページでも、こういった企業は 2 割程度、「その他」という回答の中に含まれている可能性があるということです。

29 ページからは、「配置・昇進」の関係です。 30 ページは細かい点で、資料としては前回と全く同じですが、一部「複数回答」の回答があって、合計が 100 を超えてしまいますので、前回は棒グラフで出しましたが、今回は表の形にしております。

37 ページからは、「コース別雇用管理」の関係で、 40 ページはコース別採用状況別企業割合です。これもお出しした資料は前回と全く同じものですが、平成 18 年度と平成 22 年度の選択肢が異なっており、比較が困難になっています。平成 18 年度の選択肢はグラフの下に書いてありますが、「男女とも採用」（緑の部分）の選択肢を平成 22 年度に当てはめてみると、少なくとも「男性が多い」という回答と、「男女同程度」、「女性が多い」という 3 つの選択肢を合計したものが含まれているのではないかと考えられますので、平成 22 年度のグラフの右側に、これらの 3 つの選択肢の合計の数字を記載しています。したがって、平成 22 年度の右側の数字と、平成 18 年度の緑の所の数字を比較していただければと思います。例えば、「総合職（全国転勤あり）」、「専門職」、「一般職」ではこれらの数字が増加しているのではないかというところです。

45 ページ、これも先ほどと同じですが、平成 18 年の数字と平成 23 年度の数字を両方とも 30 人以上の規模で揃えています。

46 ページからの「ポジティブ・アクション」の関係ですが、これについては資料 4 を御覧いただければと思います。前回、雇用均等基本調査において、企業に対してポジティブ・アクションについて、どのように説明をしているのかという御指摘がありました。資料 4 の 7 ページから調査票を添付しております。 8 ページの上のほうに「貴社では、ポジティブ・アクションに取り組んでいますか」という質問があって、その下の四角で囲んでありますが、注 6 に、ポジティブ・アクションの説明を付けております。また、 8 ページから 9 ページにかけて裏表の 1 枚紙のチラシを付けてあります。このチラシも調査票とともに送付しております。

　資料 3 に戻って、 49 ページの図も平成 18 年と平成 23 年の両方とも 30 人以上の規模で揃えています。

「セクシュアルハラスメント」関係と「母性健康管理」関係の部分については、特段、修正、変更点はありません。

66 ページからは、「男女間賃金格差」です。これについては、まず賃金格差の定義について、全ての図に注を付けています。男女間賃金格差は、男性の所定内給与額を 100 とした場合の女性の所定内給与額の割合ということを追加しています。これも前回の資料をホームページに掲載する際に既に修正しております。

　賃金格差について、前回、学歴別などにより詳細なデータを、という御指摘がありました。今回も 67 、 68 、 69 ページは前回と同じものですが、 70 ページと 71 ページを追加しております。 70 ページは「学歴別一般労働者の男女間賃金格差」を追加しています。いずれの学歴でも賃金格差は縮小しておりますが、中学卒から高専・短大卒までは学歴が高いほど格差が小さくなっています。大学・大学院卒で再び大きくなっているという状況です。

71 ページに表を付けてありますが、「男女間賃金格差の要因」ということで、平成 23 年の「働く女性の実情」に掲載された資料を追加しています。各要因の労働者構成が男性と同じと仮定した場合の賃金水準を示したものです。調整後が２で、２－１が大きくなっている、例えば「職階」や「勤続年数」などに差異があることが大きな要因になっています。以上が資料 3 です。

　次に資料 5 です。これは前回「考えられる論点（案）」で「資料 6 」として出したものを一部修正しております。修正点は、いちばん下の「男女間賃金格差」については、附帯決議に関連するもので、最初の 5 つの論点とは同列ではないのではないかという御指摘があったことから、今回は「その他」のあとに「 ( 男女間賃金格差等）」と修正しています。

　それ以外の、上から 5 つの論点については、前回と変更しておりません。これについては、特に御異論はありませんでしたので、次回以降、上の論点から順に御議論いただければと考えております。以上が資料 3 から資料 5 の御説明ですので、これについて御議論いただけばと思います。どうぞよろしくお願いいたします。

 

○林分科会長

　前回、御質問のあった点等に対してだいぶ資料を補充していただきましたが、ただいまの事務局の説明について、委員の皆様から御質問、御意見等がありましたらお願いいたします。

 

○布山委員

1 点目が資料 5 に関してです。考えられる論点案ということで、改めて出していただきました。前回、男女間賃金格差という論点というか検討項目ということになると思いますが、今回、「その他」という枠組みの中に入れていただいたということで、前回意見を述べさせていただいた上の 5 つのポツの項目とは別扱いになっているというふうに理解をしております。そういう意味で、均等法の施行状況を確認する中で、必要であれば検討することになると思っております。

　あと、資料 3 について改訂版のところで質問があります。 47 ページの「ポジティブ・アクションの取組状況の推移」のところです。前回、委員の方からポジティブ・アクションの内容を説明しているのかというご質問があって、資料 4 がその説明内容だと思いますが、そうすると例えば女性の職域拡大をある企業がしていて、その取り組みをその企業がポジティブ・アクションだと認識していなければ、この中には入っていないことになるのでしょうか。

 

○成田雇用均等政策課長

　この調査はまず「取り組んでいますか」とお伺いをした上で、取り組んでいるところにその中身を聞いておりますので、もしも最初に取り組んでいないというふうに回答されたときには、恐らく中身は回答しておられない形になっていると思います。

 

○布山委員

　今後の議論にもよるのかもしれませんが、ポジティブ・アクションに取り組んでいるか、取り組んでいないかということと、実際に企業が施策なり取組をしているところとしていないところは、リンクはしていないということがあり得るということですよね。つまり、企業が女性の活躍に関する施策をポジティブ・アクションというふうに捉えれば、恐らくこの調査の中で取り組んでいるというところにチェックが付きますが、そういう意味合いで行っていないということになると、同じことをしていてもポジティブ・アクションではないという形になっているということでしょうか。

 

○成田雇用均等政策課長

　この調査上は、ポジティブ・アクションの中身を答えていただく企業は、「ポジティブ・アクションに取り組んでいますか」というところで「取り組んでいる」、あるいは「今後、取り組むこととしている」というところに○を付けていただいた方だけにお願いをしておりますので、ここで取り組んでいないというふうに回答された方はポジティブ・アクションの中身には答えておられないということになっていると思います。ですから、取り組んでいないと考えておられる企業で、例えばポジティブ・アクションの中身に該当することをやっていたとしても、そこの企業はお答えいただけてはいないということだと思っております。ポジティブ・アクションの中身については、前回もいろいろと特にその中身についても御議論ありましたので、今後各論点を議論する際までに少し具体的な取組例なども集めながら御議論いただければと思っております。

 

○佐藤委員

　先回も説明があったと思いますが、ポジティブ・アクションの取組状況の説明のところに定義はあると思います。ただ「ポジティブ・アクションに取り組んでいますか」と聞いたのではなくて、ここで言うポジティブ・アクションは説明があると思います。ですから、それで思ったところは YES と答えている。次の質問は、 YES と答えている所だけが中身に答える形ですが、何も説明がなくて「ポジティブ・アクションしていますか」ではないと思いますが、それを確認しておいたほうがいいと思います。

 

○成田雇用均等政策課長

　先ほども少し御紹介をしたのですが、資料 4 の 7 、 8 、 9 、 10 ページで、回答していただける企業は、普通は、これを読んでいただいた上で回答していただけると思っておりますし、例えば企業の中で調査を回答していくうちに、「どういうポジティブ・アクションに取り組んでいますか」という問いを読んでいただいて、「これならやっている」といって戻って「取り組んでいる」に○を付けて回答していただける企業も中にはあるのではないかというふうに考えております。

 

○松田委員

　布山委員がおっしゃったことは、逆についても同じことが言えるのではないかと思います。私はこれを見たとき、随分たくさんの企業がやっていると回答しているなというのが率直な感想でしたが、やっていると言ったけれども、その中身で本当にどこまで踏み込んだことがされているかというのは分からないのではないかなと思います。

 

○中島委員

　資料 5 の論点について取扱いの確認ですが、先ほど男女間賃金格差の問題は同列ではないという御指摘がありましたが、それは条文の中に現時点では入っていないという意味で同列ではないということでよろしいですね。課題としては男女賃金格差の問題や、ほかに何点か私どもとしては論点を追加していただきたいと思って後ほど発言をさせていただきますが、追加的な論点についても載せていただけるという理解でよろしいですね。やる、やらないは別途ということではなくて、取扱いについてはそれでよろしいでしょうか。

 

○成田雇用均等政策課長

　まず後段のご質問のほかの論点もというのは「等」というふうに書いてありますので、ここに書いてある事項以外の事項についても全く排除するものではないと理解をしております。男女間賃金格差のところについては、いずれ最初の 5 つの論点について議論する中で、どういう形で出てくるのかという状況を見ながら、また御相談させていただきたいと思います。

 

○半沢委員

　いまの論点についてですが、「男女間賃金格差等」とありますので、ここに書いてある論点のほかにも、この場でまたいろいろな意見交換があって、必要と思われる論点についてはもちろん追加なり、そういったことも当然あり得ると。そういった論議をこの場で行うという認識でよろしいですか。

 

○成田雇用均等政策課長

　そのように考えていただければと思います。

 

○半沢委員

　ありがとうございます。

 

○瀬戸委員

　先ほどのポジティブ・アクションの話に戻って恐縮ですが、 47 ページの表に平成 18 年度から平成 23 年度の横棒グラフがありますが、これはパーセントでの表示ということですが、例えば平成 23 年度で取り組んでいる 31.7 ％というのは、企業数としてはどの程度あるのか、逆に今後取り組むこととしている 15.1 ％の企業数はどの程度あるのかというのはお分かりになるのでしょうか、というのが 1 点です。

　これは質問ではありませんが、先ほど資料 4 の御説明をされているときにページ数をおっしゃっていたのですが、私どもの方にはページ数が入っていません。ほかの方は入っていらっしゃるのかもしれませんが、私の資料にはページ数が入っていないので、資料を作成いただくときに御注意をいただければというお願いです。

 

○成田雇用均等政策課長

　ページの件については、もし抜けておりましたら大変申し訳ありません。私の手元にあるものにたまたま入っていたものですから。コピーで切れているとか、あるいは違うものをコピーしたか、そこは申し訳ありませんでした。

　それからポジティブ・アクションに取り組んでいる企業ですが、これは抽出調査ですので、日本全体でどのぐらいだったのかというのを推計するのであれば、日本中の企業の数に 31.7 ％を掛けていただくということですし、たまたま抽出調査で回答していただいた企業の数が必要であれば確認したいと思います。これは復元した数で出しているので、企業の数というのは実際には出ないようですが、そういう意味では日本中の 30 人以上の企業の数に 31.7 ％を掛けていただければ、大体取り組んでいただいている企業だというふうに考えております。

 

○佐藤委員

　いまのはそんなに難しくなくて、企業規模 30 人以上の企業が、いま日本に何社あるかは分かりませんが、その数の 3 割ですから、もし 100 万社であれば 30 万社がやっているということです。単純に掛け算をすればいいということです。ですから、 30 人以上の企業数の 3 割がやっているということです。

 

○瀬戸委員

　その 3 割というのはどこから。

 

○佐藤委員

　抽出調査して 3 割。回収率が結構高いと思いますから、大体全体の 3 割ぐらい。全体の企業数がどれくらいかによる。その数字は今ありませんが。

 

○齊藤委員

1 つ前に戻って、論点のところで発言させていただきたいと思います。「その他」の項目で「等」の中に入ると思いますが、均等法の理念の中に、仕事と生活の調和を明記することも加えていただきたいと思います。雇用分野における男女平等というのは、雇用の全てのステージにおける男女平等という側面と、仕事と生活の両立という 2 つの側面が整備されなければ実現しないと思っております。仕事と生活を調和するという考え方の下に、男女平等を達成していくという考え方を法律に盛り込む必要があると考えておりますので、こういったことも入れていただきたいと思います。

 

○半沢委員

　論点ということで意見を述べさせていただいてよろしいでしょうか。先ほど論議がありましたが、「男女間賃金格差等」ということでここに書いてありますが、意見としてはこちらについては是非論点としていただきたいと思っています。均等法の中に賃金の規定が入っていないという現状にあるわけですが、均等ということを考えたときにいろいろな事象が、雇用の場では賃金の違いというところには密接に関わってくるという問題だと思っておりますので、逆に、これに関わらない問題は均等の中にはないというぐらい重要なテーマだとも思っております。ですので、法的に基準法との関係をどのように取り扱うべきかという論議もあるかもしれませんが、その論議も含めてきちんと論点として上げていただきたいと思っております。

 

○林分科会長

　論点について、労側のほうから御意見が出ましたが、何か使側のほうから御意見はありますか。

 

○松田委員

　論点ということで、もう 1 つ追加すべき論点として提起をさせていただきたいのですが、雇用管理区分のあり方を見直すことです。これは間接差別の項目に含まれるのかなと思いますが、コース別雇用管理において事実上、男女別雇用管理となっているケースが未だに多く見られると思っています。コース区分の合理性やコース間の処遇格差の存在など、雇用管理区分のあり方を巡っても議論をしたいと思います。例えば第 10 条「指針」です。募集、採用並びに配置、昇進、教育訓練について、事業主が適切に対処するための指針において、法違反の判断を雇用管理区分ごとに行うことの是非等についても論議をさせていただきたいと思います。

 

○林分科会長

　現在の論点は条文ごとという形で取り上げられていますが、雇用管理区分はその最初の論点ですね。そういうところでの考えで取り上げるということでよろしいのでしょうか。

 

○中島委員

　いまのところは間接差別に含まれるのかもしれませんし、実際には第 10 条の指針というのがありますが、そこで書かれておりますので、第 10 条を加えるということでも良いかと思います。取扱いはお任せしたいと思います。

 

○成田雇用均等政策課長

　次回以降は、個別の論点について御議論いただければと思っておりますが、そのときにどういう資料を御用意するかは、まだ私どもも検討しております。例えば、最初の論点との関連で間接差別やコース別雇用管理制度についても、少し何か御用意できればと思っておりますので、そういった中で御議論をしていただいて、それで足りなければ更に御議論いただくということで進めさせていただければと思います。

 

○林分科会長

　労の方からいろいろ御希望が出ましたが、特に使の方からはよろしいでしょうか。本日出された資料の中で、資料 3 でいくつかの項目ごとに資料が出ましたが、各項目について資料 3 の「意識の変化」や「配置・昇進」という個別の項目についての御意見はありませんか。まず、資料 3 の「意識の変化」、 15 ページ以下ですが、これについての何か御意見等はありますか。

 

○半沢委員

　「意識の変化」の中で、職場における男女の地位の平等感といったようなところがあります。この中で平等というような意識が、どちらかというと少ないという部分が見て取れるわけですが、均等とすることにおいてセクハラについてもそうですが、土壌となっている性別、役割分担、意識、職場の中での平等感というか、そういったところがベースとなっていろいろな問題が起こっているのだろうなと感じますので、均等の中で取り上げるテーマを一つひとつ、それぞれの意識を変えていく取組をいずれにも入れていくことが必要になってくるのかなとも感じております。

 

○中島委員

　場所が前後して申し訳ないですが、母性健康管理のところで意見を述べたいと思います。法律が変わって、特に妊産婦保護の制度については不利益取扱いの禁止規定も入れていただいて、強行規定に近い形になったと思われますが、 63 ページにありますように母性健康管理制度の規定が、きちんと労働協約なり就業規則の中に落とし込まれている事業所の割合は残念ながら 4 割を切っております。現行でも、残念ながら第一子出生を契機に、妊娠・出産を契機に大体 6 割ぐらいの雇用者が辞めているという現状があります。ここのところは制度に問題があるのか、それとも事業所での周知あるいは制度化、運用のところに問題があるのか、労働者に問題があるのか、それも含めて具体的な条文を議論するときに、十分な議論をさせていただきたいと思っております。

 

○松田委員

　いまのに関連して、第一子出生で職場を離れる人が 6 割強ということですが、この間、どうやら意識という面では全く変わっていないわけではなくて、結婚しても仕事を続けるという人は増えてきているというのが厚生労働省の調査で出ているかと思いますが、子供を産むとそこで仕事が続けられないというのが数値として出てきているわけです。辞めたくて辞める人ももちろんいますが、たしか 3 分の 2 ぐらいはそうではなくて、何らかの理由があって辞めるということになっていて、これは女性が仕事を持って子供を持つことが難しいという現状が、職場の現状からいっても、そこのハードルはなかなか越えられないなというのが周りの人間を見ていても思っています。

　このＭ字型カーブですよね。 8 ページです。この何年かで有配偶者の 25 ～ 34 歳の就業率が上がっているというのがありますが、恐らく結婚しても続けるという人は増えているのでしょうけれども、では子供が生まれたら続けているのかというと、全然そこが進んでいない実情もありますし、あとは子供を持つ年齢が非常に遅くなっているのではないかなということは、私の周りの人間を見ていても感じています。ダイレクトにそれを示すデータというのは見つけられてはいませんが、感覚としては 35 歳ぐらいまではみんな全然子供を持とうとしないというか、そういうのは結構あると思います。だから、それは大きな問題だと思っていますし、妊娠・出産があった途端、女性が働くのが非常に難しくなるという現実、私自身もいままでそうでしたし、いろいろなこういった統計を見ていても明らかに出ていると思いますので、それが法律で何かできるのかということを、議論させていただきたいなと思います。

 

○布山委員

　改めて確認させていただきたいのですが、資料 5 で明示をされ、先ほど課長の方から改めて論点を伺いました。そのときの御説明だと次回以降ということだと思いますが、上から順に各論ということで議論をしてほしいということで、つまり私の理解は法律に基づく見直しをするという前提だと思っていますが、それでよろしいのでしょうか。

 

○成田雇用均等政策課長

　まずは最初の 5 つについて御議論をいただくということだと思っております。その中で先ほどからお話が出ておりますように、男女間の賃金格差の話も出てくると思いますし、コース別雇用管理の話も出てくるかもしれませんし、あるいはワーク・ライフ・バランスの話も出てくるかもしれませんし、いろいろな議論があろうかと思います。 5 つ議論をしてみたところで、まだこれが足りないとか、もっとこういうことをやりたいとか、そこは一応「等」で広く考える余地は残しておりますので、その段階でまだ何かが足りないとか、そういうことがあれば、この場で御議論いただいて更にこういった点について議論しましょうということで進めていただければと考えております。

 

○布山委員

　現行の法律の施行状況を考える中で、論点が御指摘もあったところも含めてあればということで、予定されているということだと思いますが、先ほど労側の委員からいろいろ問題提起をされたこと自体は御意見なので、それは承りましたが、実際に了承したということではありませんので、念のため申し上げたいと思います。あくまでも施行状況を勘案した上で、必要であればということが私どもの前提です。

 

○中西委員

　資料 3 の 36 ページ、「女性管理職割合の国際比較」について、アメリカ、フランス、イギリス、イタリア、スウェーデン、ドイツという欧米先進諸国と、それから東洋において我が国日本と韓国のデータをご提示いただいておりますが、この日本とドイツの間に、どれほどの諸国が位置付けられるのか、もう少々詳しい資料のご提供をいただけたらとお願い申し上げたいと思います。

 

○成田雇用均等政策課長

　それについては、どういう資料があるのか確認した上で、お出しできるものがあればお出ししたいと思います。

 

○林分科会長

　そのほかに論点に限らず、資料を含めて御意見等がありましたらお願いいたします。

 

○中島委員

　たぶん、第 5 条から第 7 条のところで改めて詳しい資料をお出しいただけると思いますが、ここでは雇用のステージ、採用や限られた項目について資料をお出しいただいておりますが、私どもが実際に職場でいろいろ対応していて、例えば退職勧奨や雇用形態の変更、職種変更、定年はめったにないですが解雇、労働契約の更新のときに妊娠・出産や結婚や子供を持っていることがハードルになって、実際に退職勧奨等を受ける例が現在でもかなりあります。ですので、具体的なケーススタディも含めて、第 5 条から第 7 条を議論するときには労働相談の例などもたくさんあるかと思いますので、お出しいただければと思っております。

 

○林分科会長

　具体的には、それは労側のほうからも相談等に出てくるのをお出しになるということですか。

 

○中島委員

　はい。

 

○半沢委員

　先ほど女性管理職割合の国際比較についてのお話がありまして、データについては、この後お出しいただけるということで、その内容もまた待ちたいと思いますが、国際比較という意味でいくつかの指標がいろいろな所で発表されている中で、特にこういった管理職であるとか女性の政治の場での決定であるとか、そういった指標が日本としてあまり高くないということで、世界的に順位が低いという報道がなされていると思います。この管理職という指標は、総合的な取組の結果として表れてくる指標だと感じておりまして、先ほどポジティブ・アクションについてやっているけれども、やっていると気づいていない所があるかもしれないとか、やっているけれどもどのぐらいやっているか十分に分からないという論議がありましたが、均等法の中に一定程度ポジティブ・アクションを推進するというような内容が入っている中にもかかわらず、総合的な取組としてこういったところがそれほど大きく変わりがないということは、もっと広く、深く、ポジティブ・アクションの取組が必要なのではないかなと思っておりまして、そういう意味では、このあとの法律の条文の論点の中でも、条文としてもう少し工夫することができないのかということも考えられるのかなと思っております。

 

○林分科会長

　そのほかに、御意見等はありますか。

 

○松田委員

　今日ここで言うのがいいのか、このあと言えばいいのかがよく分かりませんが、せっかくですので、すみません。大企業ほど女性の雇用の割合が低いというデータがありました。でも、ポジティブ・アクションであるとか、いろいろな取組は大企業の方が積極的にやっていて、制度も大企業の方がきちんと導入されていてという状況がある中で、女性の雇用の割合は大企業ほど低いというのはどうしてだろうなと本当に思ったのですが、 38 ページのコース別雇用管理制度のある企業割合を見ると、きれいに大企業ほど導入の割合が高いとなっています。そういったことも関連づけて、大企業にもう少し頑張ってもらいたいなということで、今後論議できたらいいなと思います。

 

○林分科会長

　次回からは、この論点の 1 に具体的に入っていきたいと思いますが、今日の時点で、その前に全体を見直してお話しておきたいことがあるならば、最後にどうぞ御意見等を述べていただければと思います。

 

○齊藤委員

　資料のことでよろしいでしょうか。 42 ページにコース別雇用管理制度の見直しの内容がありますが、法施行後が平成 22 年で法施行前が平成 18 年と考えた場合、施行後に大幅に増えている各コースの処遇の見直しとかコース区分の見直しといった部分については、どのような見直しがされているのかというのがもしあればいいなと思います。女性が入りやすくするように見直しをされているのであればいいのですが、女性が参入しにくくなるような見直しであるのかどうかというのも含めて、そういう資料があったらいただきたいと思います。

 

○林分科会長

　それは可能ですか。では、事務局に検討していただくことにいたします。特に、ほかに御意見等がなければ、今日はちょっと早いですが、次回は論点の 1 「性別を理由とする差別の禁止について」に集中して、深掘りをしていきたいと思います。特に御異論がないようでしたら、本日の議題はこれで終了したいと思います。よろしいでしょうか。

　最後に、本日の署名委員は、労働者側代表は半沢委員、使用者側代表は渡辺委員にお願いいたします。これで、本日の分科会は終了といたします。どうも御苦労さまでした。