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2012年12月19日 第122回労働政策審議会雇用均等分科会の議事録について

雇用均等・児童家庭局雇用均等政策課(平成25年6月28日訂正)

○日時

平成24年12月19日(水)10時00分〜12時00分


○場所

厚生労働省専用第14会議室(22階)


○出席者

公益代表委員

林分科会長、佐藤委員、田島委員、中窪委員、山川委員

労働者代表委員

齊藤委員、關委員、中島委員、半沢委員、松田委員

使用者代表委員

川崎委員、瀬戸委員、中西委員、布山委員、渡辺委員
(川崎委員の「崎」の字は正しくは委員名簿のとおり)

厚生労働省

石井雇用均等・児童家庭局長、鈴木大臣官房審議官、定塚総務課長
成田雇用均等政策課長、中井職業家庭両立課長、田中短時間・在宅労働課長
田平均等業務指導室長

○議題

1 男女雇用機会金等対策について
2 その他

○配布資料

配布資料 No.1 婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止に関するデータ
No.2 雇用均等室における行政指導等の状況
No.3 諸外国における妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いに係る規定等
No.4 11月28日の分科会資料の補足
参考資料 参考No.1 参照条文

○議事

○林分科会長

 皆様おそろいになりましたようなので始めます。ただ今から「第 122 回労働政策審議会雇用均等分科会」を開催いたします。本日は権丈委員がお休みです。議事に入ります。議題は引き続き「男女雇用機会均等対策について」です。事務局から資料の説明をお願いいたします。

 

○成田雇用均等政策課長

 資料についてご説明申し上げます。前回の分科会における御議論を踏まえ、本日は、前回「性別を理由とする差別の禁止について(間接差別を含む)」について御議論いただいた際に御指摘いただいた事項に関する資料と、次の論点である「妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止について」の資料を御用意しております。資料は 1 から 4 までと参考 No.1 です。資料 1 は、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止に関するデータ、資料 2 は、雇用均等室における行政指導等の状況、資料 3 は、諸外国の法令、資料 4 は、前回の御指摘事項に関する資料、参考 No.1 は、参照条文などです。

資料 1 の妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止に関するデータから説明させていただきます。

 資料 1 1 ページの左側は第 14 回出生動向基本調査のデータです。第 1 子出生年別にみた第 1 子出産前後の妻の就業変化です。棒グラフが並んでおりますが、右側の棒の 2005 年から 2009 年に生まれた子供について見てみますと、妊娠前から無職が 24.1 %、出産退職が 43.9 %、育休なしで就業継続が 9.7 %、育休利用で就業継続が 17.1 %で、第 1 子出産後の継続就業率が 38 %となっております。時系列で見てみますと、育休なしで就業継続が減少傾向にあり、育休利用で就業継続が増えていて、合計して継続就業率が 39 %前後で推移しています。右側の円グラフは別の調査で、妊娠、出産前後に退職された方にその理由を伺ったものです。「家事・育児に専念するために自発的に辞めた」が 39 %、「仕事を続けたかったが、仕事と育児の両立の難しさでやめた」が 26.1 %、「解雇された、退職勧奨された」が 9.0 %などとなっております。

2 ページは、先週 13 日に公表された「 21 世紀出生児縦断調査」から、母の出産前の就業状況別に見た出産半年後の就業状況等です。左側は出産 1 年前の就業状況別に見た出生半年後の就業状況です。出産 1 年前では常勤が 51.6 %、パート・アルバイトが 23.5 %など、有職の方が 78.8 %でしたが、出産半年後は常勤が 28.6 %、パート・アルバイトが 4.8 %など、有職の方が 36.6 %になっております。矢印の先にあるように、出産 1 年前に有職であった母のうち、出産半年後に有職であった方が 45.7 %になっております。下のグラフの矢印の先に平成 13 年の出生児についての調査結果がありますが、 32.2 %に比べて上昇している状況です。右側の棒グラフは同じ調査で仕事を辞めた理由です。常勤とパート・アルバイトで若干順番が違っておりますが、常勤では「育児に専念したいために自発的にやめた」、「仕事を続けたかったが両立が難しいのでやめた」、「妊娠に関連した健康上の理由でやめた」、「解雇された、退職勧奨された」といった順になっております。

 資料 2 は前回と同様に、雇用均等室における行政指導の事例等を整理させていただいております。 1 ページは相談件数の推移です。過去 5 年間の相談件数について相談者別、内容別に記載しております。 2 ページの平成 23 年度を御覧いただくと、第 9 条関係の相談が全体で 3,429 件です。うち約 97 %の 3,324 件が「妊娠等解雇・不利益」で、これは法第 9 条第 3 項の「事業主はその雇用する労働者が妊娠したこと、出産したこと等を理由として解雇、その他不利益な取扱いをしてはならない」という規定に関するものです。その上の 58 件が「婚姻解雇」で、これは法第 9 条第 2 項の「事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として解雇してはならない」という規定に関するものです。その上の 47 件が「退職の定め」で、これは第 9 条第 1 項の「事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠したことなどを退職理由として予定する定めをしてはならない」という規定に関するものです。また、相談者別に見てみますと、 6 割弱の 1,984 件が女性労働者からの相談です。 845 件、 24.6 %が事業主、 594 件、 17.3 %がその他の方からのご相談です。時系列で見てみますと、相談件数合計では平成 20 年度の 3,710 件をピークに少しずつ減少している状況です。

 表の下に相談事案があります。昨年度の全体の相談件数 23,303 件のうち、第 9 条関係が 14.7 %です。二つの労働局における事例を確認したところ、女性労働者からは、妊娠を報告したところ退職勧奨を受けた、同僚が退職勧奨を受けたので自分も受けるのではないか、産休・育休の取得の条件として誓約書にサインを求められた、派遣労働者が妊娠を伝えたところ、契約期間満了をもって契約を終了すると言われた、妊娠中に医師の指示で休んだところ復職時にパートに変わるように言われた、派遣労働者にも育児休業給付金がもらえることを派遣会社が説明する必要はないのか、事業主からは、復職ポストがない場合も解雇してはいけないのか、妊娠した調理担当の労働者を雇い止め、契約解除できるのか、といった御相談がありました。また、 3 ページの「その他」の方からは、妊娠している妻が辞めさせられそうである、労働契約に契約更新に関する事項が明記されていなくても雇い止めできるのか、といった御相談がありました。

4 ページからは報告徴収等の状況です。昨年度の助言件数 10,008 件のうち第 9 条関係が 23 件で、全体の 0.2 %となっております。昨年度は全てが「妊娠等解雇・不利益」の事案です。

5 ページは助言事案の内容です。妊娠に際して、退職を勧奨するような言動があった、解雇の検討、退職の強要をしていた、合理的な説明をせずに契約更新をしなかった、遠方への転勤を命じて拒否するとパートへの変更を強要した、正社員から準社員への変更などを強要していた、妊娠に起因する症状を理由としてパート・アルバイトになるように強要していた、妊娠した場合に退職する慣行があって、採用面接において妊娠予定の有無を確認していた、経営悪化に伴って妊娠、出産した女性労働者の労働条件を切り下げようとしていた、産休からの復職にあたって単純業務に配置転換をしていた、といった事案がありました。

6 ページからが労働局長による紛争解決の援助申立です。昨年度の申立件数 610 件のうち第 9 条関係が 251 件で、 41.1 %を占めております。このうち、「妊娠等解雇・不利益」関係が 247 件で大半を占めております。これも二つの局における事案の内容を紹介しております。妊娠を報告したところ事業主より無給の休業を命じられて、体の負担の少ない事務職で働かせてほしいと主張しても認められなかった、つわりにより休んだ後アルバイトになって配偶者の扶養に入るように命じられた、産休・育休の取得が難しく自己都合で退職するように伝えられた、産休後復職先はない等の嫌がらせを受けた、派遣労働者が妊娠を理由に労働契約の更新がなされなかった、重量物の運搬について配慮をお願いしたところ、契約を更新しない、育休の取得もできないと言われた、退職を強要された、母性健康管理措置として必要な休業をしたが、復職が認められなかった、といった事案がありました。

8 ページは調停の状況です。昨年度の調停開始件数 72 件のうち第 9 条関係が 21 件で、 29.2 %を占めております。このうち、「妊娠等解雇・不利益」が 20 件です。事案の内容としては、役職者同士の結婚、妊娠は部下に示しがつかないと退職を強要された、妊娠中の切迫流産による休み明け、産休取得前、育休復職前等に執拗な退職勧奨などを受けた後解雇を通告された、産休取得前に退職手続を取らされた、妊娠、出産、育休取得予定を理由に退職勧奨の後解雇された、産休を希望開始日より前倒しで取得するよう命令され、育児休業中に執拗に退職勧奨された、労働契約更新がされなかった、正社員への登用の道もあるということだったのに妊娠してから契約更新を打ち切られた、妊娠を報告したところ、これまで言われたことのない「能力に問題がある」などの理由で退職強要を受けた、といった事案がありました。

9 ページは参考です。育児・介護休業法上の育児休業の取得等を理由とする不利益取扱いも合わせたデータで紹介しております。左側は労働者からの相談件数の推移です。均等法第 9 条と育児・介護休業法第 10 条の育児休業に係る不利益取扱いの相談件数の合計は平成 20 年、平成 21 年と前年に比べて増加し、その後高止まりの傾向にあります。昨年度では、妊娠、出産等が 1,990 件、育児休業が 1,444 件の合計 3,434 件となっております。右側は紛争解決の援助の受理件数です。育児・介護休業法に紛争解決の援助の制度が創設されたこともあり、増加傾向にあります。昨年度は妊娠、出産等が 251 件、育児休業が 185 件の合計 436 件です。

10 ページも参考です。リーマンショック等の影響で相談件数が増えたことなどを踏まえ、厚生労働省が、例えば、平成 21 3 月に都道府県労働局長に対して、相談への丁寧な対応、法違反の疑いのある事案についての迅速かつ厳正な対応、法違反を未然に防止するための周知徹底、相談窓口の周知徹底などを指示するといった対応を行っています。また、育児・介護休業トラブル防止指導員といったものも設置して対応しました。

 資料 3 は、諸外国の妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いに関する規定等です。この資料は、平成 16 年の「男女雇用機会均等政策研究会報告書」の資料をもとに当課で把握できる範囲で修正を行ったものですので、御参考として参照していただければと思います。

 資料 4 は、前回の分科会で御指摘いただいた事項に関する資料です。 2 ページは、前回、総合職の関係で、「 10 年前に採用された総合職の男女別職位割合」という資料の中で、男性で 29.2 %、女性で 65.1 %の方が離職されているという資料をお出ししたところ、離職の理由のデータが必要ではないかという御指摘をいただきました。また、この調査で離職理由が分からなければ、代わりのものとして、一般的な女性・男性の離職理由のデータでもあったほうがいいのではないかという御指摘もいただきましたので、 2 ページは一般的なデータということで、「就業構造基本調査」から平成 14 10 月からの 5 年間に前職を辞めた 25 歳から 39 歳の方の離職理由を記載しています。上が男性で下が女性です。男性では「労働条件が悪かった」、「収入が少なかった」などが多くなっておりますが、女性では「育児のため」、「結婚のため」といった理由が多くなっております。

3 ページは、総合職の離職理由が分かる資料を探したところ、古い資料しかなかったのですが、参考として、平成 12 年の 21 世紀職業財団の調査から「総合職として仕事を継続していく上で障害となる理由について」を紹介しております。「仕事と育児・介護を両立していくための制度が不十分である」、「男性優位の企業風土」、「職場の受け入れ態勢、上司の意識に問題がある」、「残業時間が多く自分の時間が少ない」などが多くなっております。なお、育児・介護休業法については、この後、平成 13 年、平成 16 年、平成 21 年に大きな改正が行われておりますので、仕事と家庭の両立を巡る状況は大きく改善していると考えられます。

4 ページは、前回、同じく総合職の離職との関係で、一定割合の新規学卒者が採用後に転職するのではないかという御指摘がありましたので作成しました。上の棒グラフは、前回お出しした「コース別雇用管理制度の実施、指導状況」の 10 年前に採用された総合職の状況を男性、女性と、今回は男女計でもお示ししています。男女計では 34.7 %の方が離職されています。その下は、新規大学卒業就職者が 3 年目までに離職する状況です。上の調査が平成 13 年の採用者について調査しておりますので、これと同じ平成 13 3 月卒で見てみますと、男女計では 35.4 %です。男女別で見ますと、男性が 29.8 %、女性が 44.4 %ということで女性の方が高くなっております。最近のデータで、平成 21 3 月卒のデータも付けています。これを見ていただくと、男女とも 3 年目までの離職率が低くなっている状況です。その下は、平成 21 3 月卒の状況を規模別に見たものです。前回資料でもお示ししましたが、コース別雇用管理制度の導入企業の割合は規模が大きいほど高くなっており、 1,000 人以上規模では半数近くになっております。こういったことから、例えば右下になりますが、 1,000 人以上の規模で見ていただくと 20.5 %の方が 3 年目までに離職されています。その後は、 4 年目から 10 年目までに一定の割合の方が更に離職しているのではないかと考えられます。

6 ページは、前回、第 6 条では教育訓練もカバーされているので、教育訓練の実態についてのデータをということでしたので「能力開発基本調査」から OFF-JT の受講内容別労働者割合の資料を付けています。 OFF-JT を受講した労働者は男性が 43.9 %、女性が 35.9 %となっております。その下に、規模別のデータで、男女別の数字はありませんが、規模が大きいほど受講している労働者の割合が高くなっています。女性の受講割合が低いのは、中小企業の方が大企業に比べて女性雇用者の割合が高いことも影響しているのではないかと考えられます。

8 ページは、前回、平成 16 6 月の「男女雇用機会均等政策研究会報告書」における「間接差別として考えられる例」について御指摘がありましたので、実際の報告書の該当部分の全体を紹介しております。報告書では、 (5) の最初の方に書いてあるように、間接差別の俎上に載せるべき事案についていろいろな御意見があり、仮に俎上に載せた場合に、どのような場合に間接差別となり得るかというものを整理したものであるということと、 (1) から (7) までそれぞれの例について、合理性・正当性に関する使用者の抗弁が認められない場合ということが記載されております。そして、それぞれについて認められる抗弁の例が記載されています。

11 ページからは、前回、資料 3 としてお出しした資料の修正版です。前回の分科会の終了後に中窪委員から御指摘があり、 12 ページのアメリカの記載を変更しております。ポジティブ・アクションのところですが、前回は、裁判所が適切なアファーマティブ・アクションを講じるよう事業者等に命じることができる法律の規定を引用しておりましたが、それを削除して、自主的なアファーマティブ・アクションは判例によって一定の条件下で認められることを記載しております。

このほかに、前回、人権委員会設置法案について御指摘がありました。この法案は 11 月に国会に提出されておりますが、その後、国会の解散に伴って廃案になっておりますので、新たな動きが何かあればご報告させていただきます。また、労働基準法第 4 条違反の事例について御指摘がありました。これは労働基準監督官が把握した労働基準法第 4 条違反の事案ですが、平成 22 年度で 8 件ということで、近年は 6 件から 10 件程度で推移しているということです。個別の事案の内容についてお答えできないということでしたので、併せて報告させていただきます。

 最後に参考 No.1 です。参照条文ということで、前回同様に、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等に関する均等法、施行規則、告示の関係部分を抜粋しています。 8 ページは、参考として、婚姻、妊娠、出産、育児休業等を理由とする解雇その他不利益取扱いの禁止に関する均等法と育児・介護休業法の規定の変遷をお示ししております。昭和 60 年の均等法の制定時には、妊娠等を理由とした解雇の禁止規定があり、平成 3 年に育児休業法が制定された際には、育児休業をしたこと等を理由とした解雇の禁止の規定が設けられております。その後は、育児・介護休業法については、平成 13 年の改正において解雇の禁止に加え、不利益取扱いについても禁止され、更に平成 18 年の均等法の改正により妊娠等を理由とする解雇に加えて、不利益取扱いについても禁止され、これによって妊娠から育児休業までの不利益の取扱いの禁止に関する規定がそろったという状況です。 9 ページにそれぞれ関係する当時の条文を付けさせていただいております。

10 ページも参考です。先般の社会保障と税の一体改革の関連の法律の成立に伴い、関係法令が改正され、産前産後休業期間中の社会保険料が免除されることになったことに関する資料です。この法律で産前産後休業期間中の労使の厚生年金保険料及び健康保険料が免除されることになり、国民年金については今後検討されることになっております。また、施行日は、公布日から 2 年を超えない範囲で政令で定める日とされております。資料の説明は以上です。どうぞよろしくお願い申し上げます。

 

○林分科会長

 ただ今の事務局の説明について、委員の皆様から御質問、御意見等がありましたらお願いします。まず、前回の分科会の補足資料が提出されておりますので、新たに提出された資料分も含めまして、前回の「性別を理由とする差別の禁止について」、これは間接差別も含めますが、均等法第 5 条〜第 7 条関係で、もう少し御意見を述べたいという方がありましたら、その議論から先に入りたいと思います。

 

○松田委員

 本日の資料では、資料 4 4 ページです。 10 年前に採用された総合職の状況についてです。これは前回出されたところですが、男性の 29 %に対して、女性の総合職は 10 年で 65 %が離職しています。職位についても、 10 年で明らかに差が出ているという点については、前回も申し上げたとおり、意欲をもって総合職の狭き門をくぐり抜けて入社した貴重な人材が、残念ながら潰れてしまっているという実態ですが、これは労使双方にとって大きな問題ではないかということです。

 加えて、この点について指摘をしたいと思います。この調査対象の女性は、入社 10 年ということですから、大学卒業とすれば、 32 33 歳ぐらいの人ということになりますが、このうち出産を経験している人というのは非常に少ないのではないかという点です。

 皆さんの周囲でも、今、仕事をしている女性が最初の子供を産むのは、 30 代半ばぐらいが普通になっていると思います。日本でも、地域では 20 代で産むのが多いと思いますが、東京では、かなり出産の先送りが顕著に、特にこの 10 年、 20 年で、出産の年齢はかなり遅くなっていると思います。特に総合職ということであれば、キャリアのことを考えれば、キャリア上で不利になるかなといったこともあって、この時点で子供を産んでいる人は、一定数はいるのでしょうけれども、かなり少ないのではないかと思います。

 そのようにこのデータを見たときに、もちろん出産などによる退職、仕事が続けられないといったことは、もちろん大きな問題で、両立できないから産むのを先延ばしにするといった問題も大きな問題なのですが、むしろこのデータで見えてくるのは、出産以前に、出産というイベントに差しかからなくても、女性が職場で様々な壁にぶつかって潰れてしまうという現実ではないかなと思います。意欲をもって入社した優秀な人材も、なかなかその能力を発揮することができない。出産ということに限らなくても、そういったことで、男女で大きく差がついてしまっているという点を指摘したいと思います。

 

○林分科会長

 ほかに御意見等はございますか。

 

○齊藤委員

 第 7 条関係について、再度発言させていただきます。資料 4 8 ページにも載せてある「男女雇用機会均等政策研究会報告書」の間接差別として考えられる例として、 (1) から (7) まで記載があります。この記載した 7 つの事例については、間接差別とし、それらを例示列挙すべきであると考えております。

 現行法では、間接差別として、三つの要件が限定列挙されていますが、資料 4 13 ページに、諸外国における間接差別に関する規定が載っていますが、こちらを見ても分かりますように、諸外国においては間接差別に該当する事例を限定する立法はありません。また、間接差別は、男性中心に形成されてきた職場慣行を男女平等の観点から見直すことを目指すものであるということを考えても、限定列挙という方法は問題であり、例示列挙にすべきであると考えています。

 なお、昇進に関する間接差別については、現行の転勤の経験だけでなく、将来の転勤の可能性も間接差別の要件に含めるべきと考えております。

 間接差別について、以上の点を改めて強調しておきたいと思います。

 

○佐藤委員

 内容でなくて、前回休んだので議論されたのかもしれませんが、資料 4 4 ページの上の厚生労働省のコース別雇用管理制度の実施指導状況の調査ですが、これは「指導」と書いているから、これはこのとき 129 社ですね。やはり問題は多そうだという所に行っているのではないか。つまり、コース別雇用管理全体を導入している全体の状況を離職についていうと、示しているというより、私の理解は、比較的問題がありそうだという所を訪問しているのではないかということなのです。

 もう一つは、全体を対象とした女性雇用管理基本調査に比べて、この指導状況調査は、ウエイトとして規模の小さな所が多いのです。前回の資料の 28 ページを見ていただくと、この 129 社ですよね。

 

○成田雇用均等政策課長

 はい。

 

○佐藤委員

 規模別の分布を見ていただくと、 5,000 人以上は 10 社で、 999 人以下が多いわけです。これは全体の分布と比べると、比較的コース別雇用管理を導入している中でも、相対的に小さな所です。

 そういうのを見ると、このデータが間違っているという意味ではないのだけれども、これで全体を推測していいのかなというのが、質問です。指導という名前が付いている以上、問題がある所に行っているのではないかという理解なのですが。

 

○成田雇用均等政策課長

 まず、雇用均等室の調査の対象ですが、前回も御報告したのですが、雇用均等室の規模に応じて、何社訪問するようにと指示して行っておりますので、各室のいろいろな判断はあると思いますが、特に悪い所、良い所ということでは、必ずしもないと思っています。

 この資料は指導をした事例を書いているわけではなく、制度の実態を把握したものを報告していただいています。もちろん何か問題があれば、別途指導はしていると思いますが、これは違反があった、違反がないに関わらず、こういうコース別雇用管理制度であったということを報告していただいたものです。

 また、室の規模に応じて割り当てておりますので、そういう意味で、規模別の状況が全国の状況を必ずしも反映していないということは、ありうることだと思っております。

 

○佐藤委員

 つまり、都道府県別に割り当てているから、大企業の本社は東京、大阪に多いから、そういう意味では、地方に本社があるところは、相対的にウエイトが大きい。それだけは、全体の結果と違うのは間違いないですね。

 

○成田雇用均等政策課長

 そうかもしれません。

 

○佐藤委員

 問題がありそうな所だけに行っているわけではないけれど。確認でした。

 

○中島委員

 今日の追加資料の 2 ページに、男性と女性の離職、転職状況のデータを出していただきました。これを見てもはっきり分かりますが、女性については、妊娠、出産はここには書かれておりませんが、育児のところで包含しているのかなと思いますが、妊娠、出産、育児のために、かなりの優秀な人材と思われる女性労働者がお辞めになっているということがはっきり分かると思います。

 ここで言いたいことは、雇用のステージごとに性差別の禁止規定を第 5 条から第 7 条で書いていただいていますが、その横串に、仕事と生活の調和ないし両立ということを、考え方として盛り込まないと、現実問題として女性の側が全てリスクを負うということになりまして、社会的にも大きな損失が生じると思いますので、ここでは、改めて仕事と生活の調和という考え方を、法の目的なり理念の中に明記していただきたいということを申し上げておきます。

 そして、労働契約法では、第 3 条に仕事と生活の調和が明記されていますので、そういう関係法制との整合性も図っていただきたいと思っています。

 

○布山委員

 まず、今、お話のあった仕事と生活の調和に関してです。この均等法は 20 数年かけて現在の形になってきたと思っております。つまり、男女双方に対する差別を禁止する法律なので、性別による差別以外の、いわば異なる観点を均等法に入れるということについては、均等法の趣旨が曖昧になるので賛成できません。

 それから、いわゆる仕事と生活の調和と言いましても、実は労使は同じ意味で使っていないのではないかという懸念があります。定義がはっきりしていないのにも関わらず、その言葉だけが法律に明記されることについても、納得し難いところです。

 そもそも、労側委員の考える仕事と生活の調和 (work life balance) については、どういうものなのかも疑問に思っているところです。よく見る文脈では、単に長時間労働の是正のことをおっしゃっているのかなということも懸念されているところでして、そうであれば、当方の考える定義とは異なっております。

 私どもの考えるワーク・ライフ・バランスというのは、多様な働き方というものと、効率的な仕事を模索することで、仕事の質的向上、それによって生活の充実を高めるという相乗効果をマッチングさせるということを目指すものでして、いわゆる生産性の向上が、常に前提としてあります。

 そういう意味で、同じ意味合いでないならば、特に法律の中に入れることは、私どもとしては賛成し兼ねるところです。それがまず 1 点です。

 あと、先ほど間接差別の御意見があったところで、意見を述べさせていただきます。先ほど課長からの御説明にもありましたとおり、当時の研究会報告は、まだ間接差別の概念自体が均等法に入っておらず、概念自体が明確になっていなかったために、それを検討する際に、そのイメージを示すために出されたものではないかと思っています。そういう意味で、釈迦に説法でありますが、これらが即、間接差別に当たるというものではない、そういう整理ということも課長から御説明があったと思います。

 これらを参考にして、前回の均等法の見直しの議論のときに検討がなされて、その結果、現行の省令になっていると考えています。当時から特段、状況が変わっているとは、私どもは思っておりません。

 前回、 11 28 日に示された間接差別の資料を見ても、施行 5 年間で数件ということでして、よって、現行の考え方を変えてまで増やす必要はないと考えております。

 

○中島委員

 労働側への御質問もありましたので、お答えしたいと思います。仕事と生活の調和ないし両立について、私たちが考えていることは、少くともコンプライアンスということで、現に制度化されている制度の使い勝手をよくして、きちんと制度が使えるようにした上で、性差別の禁止ということも併せて考えていただきたいということで、無用に広げているということではございません。

 

○中窪委員

 前回の資料 4 で私の名前が出てきたものですから、 12 ページで、アメリカのところを変えた趣旨を一言言っておきます。

 これは他の国は全部横並びで、いわゆるポジティブ・アクションについて違法ではないということだったのですが、前回出ていた規定というのは、違法な性差別があった場合に、裁判所が救済を命じるという趣旨の違う規定だったものですから、それはちょっと違うだろうということで、ここに書いてありますように、判例で、一定の条件については、そういうものは逆差別に当たらないとなっていますので、それを書いたほうが正確だろうということで、御指摘を申し上げたものです。

 それから、前回私が余計なことを言って調べていただいたのですが、その中で、労基法第 4 条に関しては、担当部局に聞いたけれども、件数は 8 件ということだけれども、中身は分からなかったということですが、裁判例などを見ていましても、女性に対する昇進、昇格の問題と第 4 条の問題というのは、非常に絡んでいるところがございまして、それがこういう形で、均等法はこちら、第 4 条は向こうということで、そんなに施行の部局が分かれていて、情報も容易に入ってこないということでいいのだろうかと、率直な感想として感じましたし、場合によっては均等法がそもそも賃金を対象にしていないこと自体、ひょっとしたら考え直す必要があるのかなという感想を持ちました。

 

○半沢委員

 話が戻って申し訳ないのですが、仕事と生活の調和に関してです。先ほど、労働側は単に労働時間の短縮が念頭にあるのであればというお話があったのですが、決してそうではないと思っております。使用者側のおっしゃる多様な人材を活かす、多様な働き方をしていくという、「多様な」の中には、育児、介護といったものを担いながら働いていくという労働力もあるのだと思っておりまして、特に男女雇用機会均等法の分野に限りますと、今日の資料にも出ていますが、例えば育児、出産といったものを契機として、職場にいられなくなるということがあるとすれば、仕事と生活の調和の、多様な人材を活かすという精神が十分に浸透していないことによるものであると考えることもできるのではないか。そのため、この分野においても仕事と生活の調和、多様な人材を活かす、こういった考え方をきちんと入れることが必要だと、そのような考え方で申し上げていると思っていますので、御理解をお願いしたいと思います。

 

○松田委員

 同じく「仕事と生活の調和」という言葉についてです。労使の考え方が違うのではないかということですが、この言葉については、例えば労働契約法の第 3 条に明記されておりますし、均等法についても附帯決議であるとか、いろいろなところで「仕事と生活の調和」という言葉は用いられていますので、その言葉がこの法律に使うのは相応しくないという指摘は、当たらないのではないかと思います。

 それから、労働側は、単に長時間労働を是正することを仕事と生活の調和といっているかということに対しては、もちろんそれだけではありませんが、労働側は、長時間労働の是正というのは、仕事と生活の調和という点ではかなり大きな問題であると認識しています。

 

○瀬戸委員

 資料 4 2 ページで、先ほど御発言のあったところなのですが、「前職の離職理由」ということで、男性、女性と分かれていまして、女性が、育児のためが 19.4 %、結婚のためが 12.7 %ということで、この選択肢の中では高いということです。

 この表をもって、例えば育児のため、結婚のためという理由による差別があって、こういう結果になったということは、この表では読めないと思っておりますので、そこは御本人の意思によって辞めたこともあるかもしれませんし、いろいろな要因があろうと思いますので、この数字をもって差別が多いということは、軽々だろうと申し上げておきます。

 

○半沢委員

 いくらか誤解があったのかもしれませんが、 2 ページの表だけをもって、何かがあったと申し上げているわけではありません。そのあとの表ですとか、資料 1 にありましたように、妊娠、出産、育児休業等を理由とした不利益な取扱いの状況、そういったものの全体を総合的に見て、そういった状況があるのかなという考えでおります。

 

○瀬戸委員

 先ほど資料 4 の御説明いただいたところで、最後の外国の比較のあとに、「労働監督官がうんぬん」という御説明があったかに思うのですが、それはこの資料の中に出てきている話ではないのですね。この資料の中に出てきていない労働監督官がうんぬんというのは、どういう話でしたか。

 

○成田雇用均等政策課長

 説明不足で申し訳ありません。前回の御議論のときに、実際の労働基準法違反の事案の中で、前回御議論いただいた間接差別との関係で、例えば、「世帯主の要件などが問題になって第 4 条違反になったような事例があるのか」というような御質問があったと記憶しています。それについて、担当である労働基準局に確認したところ、第 4 条全体の違反は 8 件だけれども、その詳細は申し上げられないという回答であったということを、口頭で御報告させていただきました。

 

○齊藤委員

 先ほどの間接差別の件なのですが、七つの事例についてはこれからのことを考えるということで出されたのだと思いますが、 3 点で限定列挙、これ以外は間接差別ではないという法の作り方には、問題はあると思います。

 現行、間接差別がどのぐらいあるかというのは、まだまだこれからどういうものがあるかは出てくる問題で、まだ間接差別ということが知れ渡っているというか、まだ皆さんが間接差別というものを意識しているとは考えられておりません。

 その上で、この 3 点以外は間接差別になり得ないということを法律で規定するのではなく、間接差別というものがある、例えばこういうものだという例示列挙をするほうが、これから間接差別というものについて、どのようなものが間接差別かということの議論が出てくるのではないでしょうか。例えば世帯主要件も間接差別になるのではないかという議論も始まってくるでしょうし、そういったものを押さえ込まないためにも、ここは限定列挙ではなく、例示列挙にすべきだと思っています。

 

○布山委員

 間接差別については当時の議論も予見可能なものにしてほしいというのが、使側の主張でした。それ自体は変わっておりません。

 恐らく、今、いみじくも労側の委員がおっしゃったように、間接差別の定義というのはなかなか理解がされていないと思います。されていないからこそ、むやみにいろいろなものを入れるのは反対です。今ある定義を周知した上で、今の省令に定められた 3 要件も、これが即、間接差別に当たるわけではなくて、事業主のほうに合理的な説明ができればいいということなので、そこからまず理解を促すべきだと思います。そういう意味で、今の三つの中で、まずは間接差別の定義そのものを周知していくことが大事ではないかという趣旨でございます。

 

○中島委員

 間接差別については前回も発言させていただきましたけれども、少なくとも具体的な事例として、私どもが相談等をよく受けていて、これは間接差別になると判断をしていますのが、手当等の世帯主要件です。これは圧倒的に男性が世帯主というケースが多いので、住民票上変えられるではないかという御指摘もいただきましたが、世帯主要件というのは、圧倒的に男性に優位になっているということと、昇進や昇格の際に、転勤という経験だけではなくて、転勤可能性についても要件とすることについては、踏み絵になってしまうので、そこの二つについては、最低限、間接差別の中に解釈として入れるべきだと思っております。指摘しておきます。

 

○布山委員

 別の件で確認したいのですが、資料 2 についてです。前回も同じような御質問を使側の委員からしたかもしれませんが、ここに出ている相談事案については、まず御相談があった中身ということで、御説明をした結果、「分かりました」と終わっているものも入っているということでよろしいですか。

 

○成田雇用均等政策課長

 はい。相談があった事例でございますので、 1 回の御相談で納得された事例、あるいはさらに紛争解決の援助等に進んだ事例の両方あり得るものを御紹介しています。

 

○布山委員

 報告徴収についても、助言、指導、勧告と移っていきますが、これは必ずしも調べた同じ時期の中で、全てが網羅されているわけではないので、ずれはあると思いますが、助言されたものが指導になると、このぐらいになって、勧告については平成 23 年度はゼロ件だったという認識でよろしいですか。

 

○成田雇用均等政策課長

 報告徴収については、件数が少ないので、全部確認しておりますが、ここで御紹介をしているのは助言をした事例ということですので、基本的には、このうちの一部が、更に指導になり、勧告は結果としてゼロであったということです。

 

○布山委員

 この調べている年度とは限らないということですよね。

 

○成田雇用均等政策課長

5 ページで御紹介しているのは、平成 23 年度に助言を行ったものから御紹介しています。

 

○布山委員

 分かりました。

 

○齊藤委員

 資料 2 のところで、女性労働者から婚姻による解雇の相談がたくさんあるのですが、婚姻を理由に解雇すること自体は法違反なのですが、解雇された労働者が相談に来て、結果として解雇されたままで終わってしまうのか、復職できているのか、把握しているのであれば教えていただけないでしょうか。

 

○成田雇用均等政策課長

 結婚を理由に解雇されたという場合に、例えば、雇用均等室に御相談に来られれば、もちろん法律の御説明をいたしますし、紛争解決の援助の申立等をされて、例えば、退職を取り消すという形で解決されるケースも論理的にはあろうかと思いますし、また、均等室で指導することもあるかと思います。そこはケースバイケースですが、例えば、解雇された方が何人ぐらい復職できているのかということは、数字の形では出すのは難しいと思います。

 

○山川委員

 今の点と、先ほど布山委員から御質問のあった点に関わるのですが、紛争解決の援助申立てと調停に関して、相談もそうなのですが、これは事案内容のところは申し立てられた内容ということで、いわば申し立てた方の主張を記載しているということなのですが、今のお話にもありましたように、一体どうなったのかということが分からないという感じがします。

 しかし、非公開の手続ですので、問題があることは重々承知しておりますが、問題のないような形で、結果として一体どのようなことになったのかも、もし工夫ができれば、今後教えていただければと思います。

 

○成田雇用均等政策課長

 今、御指摘いただいた点ですが、例えば、今回、紛争解決の援助と調停で、それぞれ 8 件ずつ御紹介しております。代表性がどのぐらいあるかということはあると思いますが、この中には、使用者側の御協力が得られない等の理由により打切りになったケース、紛争解決の援助等の手続を進める過程で、そういうことであれば、例えば、産休や育児休業を取得していい、あるいは産休までちゃんと仕事を続けていいという形で解決された事案、そういう形にはならないけれども、金銭的な解決で、何らかの解決を見たというような事例が、紛争解決の援助の事例にも調停の事例にも、含まれております。

 これも統計的に意味があるかどうかは分かりませんが、どちらかというと、紛争解決の援助の申立ての方が、産休・育休を取ってもいいというような形で解決しているという例が、若干件数としては多うございますので、そのような形で行政が介入することで、産休や育休が取れるようになっているという事例もあるのかなと思っております。

 

○山川委員

 統計的に何割ということは分からないということでしょうか。どのように処理するのかという問題もありますが。

 

○成田雇用均等政策課長

 統計的な処理としましては、最初の方の会議でお出ししたように、例えば、「打切り」、「解決」という形ですので、その「解決」が、辞めてしまったけれども金銭的な解決であったのか、それとも本当に休業などができるような形で解決をしたのかまでは、今の段階ではデータとしては集めていないという状況です。

 

○半沢委員

 資料 2 についての論議について、お話の中で感じたところですが、労働者の実感からしますと、相談をするということ、更に紛争として申し立てるということは、非常にハードルが高いことだと感じます。件数としてはここにあるような件数になっていますが、これ自体もそのハードルを越えての相談でありまして、さらに、その底辺で同様の悩みを持つ方はさらに多いのではないかと思います。

 第 9 条の話に少し入ってしまいますが、第 9 条においては、この不利益取扱いというのが、正に禁止をされているのでありまして、これだけの件数が外に出てきている、若しくはそういったコミュニケーションを取って、本人がそう取った、その件数だけでもこれだけある。若しくは、その前の資料の 1 ページにあるように、「解雇された、退職勧奨された」ことが約 1 割に及ぶということを見ますと、こんなにあるのかという気持ちでおりますし、ひょっとしたらまだまだあるのかなとも思われるところです。

 そういう意味において、決して見過ごすことのできる内容ではないと思っておりまして、第 9 条の実効性を更に強めていく、上げていくことが必要なのかなと思っています。

 どのように履行したらいいのかということは、これから議論されていくことになるのだろうと思いますが、とにかく実情としては、こういった相談が多くあるということ自体は、この中から十分に分かるものでありまして、対策が急務であると申し上げておきたいと思います。

 

○林分科会長

 そのほか、第 9 条関係等についての御意見はございますか。

 

○中西委員

 ただ今、資料 2 についての御意見がかなり出ております。私も意見を述べさせていただきたいと思います。資料 2 4 ページの「雇用均等室における行政指導等の状況」の中の「報告徴収等の状況」を拝見しますと、平成 23 年度の第 9 条関係の助言件数は 23 件、全体の 0.2 %を占めるとなっております。さらに、「助言、指導、勧告」と均等室による行政指導が進むにつれ、勧告に至るまでの件数は、ほぼゼロ件にまで至っていることが分かります。このような状況を踏まえますと、法の周知徹底に尽力していくことにより、均等法の施行状況には、更なる改善が見られるものと考えます。

 

○瀬戸委員

 先ほどの課長の資料の御説明の中で、 9 ページに表が 2 つありまして、左側の「不利益取扱いに関する労働者からの相談件数」で、平成 21 年度までは増加、平成 22 年度、平成 23 年度においては、「高止まりをしている」という表現をされたと思うのですが、何をもって高止まりというか、そこは明確な基準はないと感じるわけです。これを高止まりというのかどうかについては、若干納得し兼ねるというところです。

 

○林分科会長

 御意見として受け止めようと思います。ほかに何か御意見等はございますか。

 

○關委員

 第 9 条に関してということですが、先ほど法の周知徹底という話もありましたが、我々としても、その辺りは必要ではないかと思っています。資料 2 を見ましても、相当な相談件数があると。このどのぐらいが禁止事項に該当するのかはよく分からないというところでは、労使双方で、当然きちんと趣旨を理解していないところも、背景にはあるのではないかという気はしています。

 そこは我々労側としましても、きちんと趣旨を伝えていくという動きは取っていかないといけないと思っていますし、これは使用者側においても、法の趣旨であるとか、どういった背景なのかといったところも、きちんと伝えていくことも、誤解による相談事案をいたずらに増やさないといった抑止にもつながるのではないかと思っておりますので、そうしたことを指針等に盛り込むことも、検討に値するのではないかと思っています。

 

○布山委員

 今、關委員からお話があったように、私どもとしても、今、特段何かアイディアがあるというわけではありませんが、結局この中身を見てみると、均等法がきちんと理解されていないのではないかということは、こちらとしても思います。そういう意味で、これは事業主だけではなく、働く皆さんのほうも理解をされていないから、こういうことになるのかなということになると、労使ともに、均等法をより理解できるような工夫というのは、何かしら考えてもいいのかなと思うところです。

 

○山川委員

 労使の意見が一致しているので非常に発言しやすいところですが、その辺については、是非考えていただきたいと思います。未然防止の点もありますし、一旦何か事が起きる前にということが、労使にとっても先ほど相談しにくいというお話もありましたので、そういうことを考えていただければと思います。

 必ずしも今日の話に限らないのですが、資料の中にそういった観点から、外国ではどうなっているのかとか、コンプライアンスとか、未然防止といったことについての外国の状況も、もし分かるようでしたら、付け加えていただければと思います。

 

○佐藤委員

 今の感想で、やはり現行の均等法なり、育介法なりを十分に理解されていないということですが、それを労使といったときに、資料 2 2 ページを見ても、人事は分かっていても現場の管理職が、例えばパートで働いている人がいて、パートは育休は取れません、産休は取れませんみたいに、企業の中でもかなりばらつきがあったりしますが、現場の管理職が自分の理解で判断してしまっているということもあるかなと思います。もちろん会社の人事が分かっていないというのもゼロだとは言いませんが、現場に浸透していないことをどうするかというのは大きいかなと思います。

 もう一つは、 2 ページを見ても、例えば派遣などで見ると、ではどうすればいいのかという情報提供をしてあげる必要もあるかなと思っていて、派遣の場合の育休取得をどうすればいいのかは作られていますが、例えば派遣中に妊娠が分かって、そのときは仕事をしていて、次の更新のときに、今度は更新すると、派遣中に産休に入るといったときに、もちろん派遣元はその間は別の人を派遣するということだと思うのですが、継続しないとできない仕事だと言われて、派遣先がないときにどうするか、そういう人は派遣してくれるところを探すのか、そういう人を受け入れる派遣先がないときはどうするのかとか、多少どうやっていいか難しい面もあるかなという気もするので、そういう意味での情報提供面で、有期契約の場合とか、派遣の場合というのは、結構あるかなと思いました。

 

○中島委員

 もう、第 9 条のほうに入ってしまっていいということですよね。今の御意見に私も賛成なのですが、やはり現場まで周知されていないことがかなり労働者にとっても働きにくい、企業にとっては人材を失う原因になっていると思っています。

 今日出していただいた資料 1 2 ページのところにある「縦断調査」にもはっきり出ていますけれども、厳密に第 9 条違反がはっきりしている所も入っています。それから妊娠、出産に関連して、「健康上の理由」だとか「仕事を続けられない」、「両立ができないので辞めた」という方がかなりいらっしゃる。それから、「自発的に辞めた」と言いますけれども、実際には自発的に辞めたという方たちの中に「無理だと見越して覚悟をして辞めた」という方も相当いらっしゃるように、私たちは理解しています。

 たまたま、最近、日本マンパワーという会社が「女性のキャリア意識についての調査」を実施されています。その中で、「女性の活躍を進める上での課題は」ということで、ギャップの大きい課題三つを指摘しています。具体的には、「女性の労働者と人事等の担当者の間で意識に差がある」、これは現場も含めてということだと思いますが指摘をしています。ワーク・ライフ・バランスという書き方になっていますけれども、まずは「ワーク・ライフ・バランスを意識した制度があるのだけれども活用しにくい」、これが人事の担当者は 22.2% 、女性労働者は 31.7% ということでかなり認識に差があります。

 それから「組織の方針と対象となっている女性の意識にギャップがある」、これは人事等の担当者が 27.2% 、女性労働者が 20.7% とここにも差があります。

 もう一つ、「ワーク・ライフ・バランスを意識した制度がそもそも整っていない」、これが人事の担当者の方が 8.2% 、女性従業員が 14% ということでした。やはり、現場の認識のずれが相当ある。それと同時に周知されていないということがあると思います。「仕事と生活の調和」ということも含めて、妊娠、出産についても申し上げたいのは少なくともコンプライアンスということで、例えば労働基準法の母性保護規定や均等法の第 9 条、それから均等法の第 12 条、 13 条に母性健康管理の仕組みがきちんと入っております。これらの認識について最低限、入口のところで男女労働者に対して周知、徹底、啓発がされていれば、認識のずれというのも起こりにくくなるのではないかと思っております。そういう形での何らかの是正措置ができないかと思っております。

 ちょっと先走りますが、参考になるのがセクハラの指針だと思っています。セクハラの指針というのは企業の方針なり、人事担当者の相談窓口なり、中身について周知を徹底的にしておきなさいということが書かれておりますので、少なくともそのような周知、啓発の仕組みというのは十分に入れる余地があるのではないかと思っています。以上です。

 

○林分科会長

 第 9 条の理解という点では双方の歩み寄りというか合致の部分がかなり見えたのですが、ワーク・ライフ・バランスのほうについては、ちょっと御意見がまとまるのがなかなか難しいかと思います。今の御意見に対してありますか。

 

○布山委員

 この件ではないのですが、資料 1 1 ページ、就業変化データなのですが、確認させてください。「家事・育児に専念するため自発的に辞めた」、「両立が難しくて辞めた」などの回答は妊娠、出産前後に退職した理由として、その労働者の方、女性の正社員の方が思っているという回答ということでよろしいのでしょうか。

 

○成田雇用均等政策課長

 これは労働者の方にアンケート調査をしたものの回答です。

 

○林分科会長

 他に御意見はございますか。

 

○中島委員

 度々申し訳ございません。一つだけ、原則的な認識について申し上げておきたいのですが、妊娠、出産を女性に固有な出来事ということで、直接差別の対象としないというのはかなり特殊、日本的な解釈であろうと認識しています。 EU 法も含めて、欧米の法律では基本的に妊娠、出産に係る時期というのは完全な保護の対象になっておりますし、直接差別という考え方で運用されていると理解をしています。

 男性基準に合わないものはたとえ妊娠、出産であっても、妊娠、出産というのは人類にとっても国にとっても、経済にとっても極めて生産的な行為であると思うのですが、そのことが結果的に能率低下であるとか生産性の低下とされ、個人の責任に帰されてしまうということはどう考えても不合理だと思っています。明らかに差別的効果が存在するのではないかと認識しています。今、均等法のたて付けをすぐに変えろといっても無理だと思いますのでそこまでは申し上げません。ただ、そういう認識を持っているということだけ表明しておきたいと思います。

 

○川崎委員

 先ほど、少しワーク・ライフ・バランスのところのコメントがあったので、私の考えを述べさせていただければと思います。ワーク・ライフ・バランスは先ほど、労側と使側で認識が違うというコメントもあったかと思います。あと、家庭と仕事の調和という観点に立ってくると、個人によっても相当ばらつきがある。どういう時点で「調和が取れている」と判断するかというのは非常に個別になっていくものだと思います。

 そういった現在、この第 9 条の周知・認識自体がまだ不十分なところがある中で、更に個人によっての判断が異なるワーク・ライフ・バランスといったものを上の概念として持ってくるというのは、より混乱をもたらしていくものになりかねないのではないのかと思います。ワーク・ライフ・バランスという概念そのものが役に立たないとか、そういうことを言っているわけでは全然ありませんが、判断軸が異なるもの、人によって異なるものを更にこの第 9 条のところに関連して、法律の概念のところに持ってくるというのは反対だという点を述べさせていただきたいと思います。

 

○中島委員

 再三、申し訳ないのですが、私どもが申し上げているのは少なくとも、現行法制にある制度のきちんとした使い方ができれば、かなりの女性労働者、男性も含めてだと思いますが救われるということで、私どもが申し上げているのは、あくまでコンプライアンスということです。それだけでも相当の方たちが救われると思っています。そこが今、きちんと履行されていないことに問題があると思っています。それ以上のことを無分別に言っているつもりはございません。

 

○半沢委員

 「仕事と生活の調和」についての御意見を聞いて思ったのですが、労使の考え方が異なるという御指摘に対しては決して遠く開いているものではない。「仕事と生活の調和」については既に公的にも整理をされていますし、多様な人材を活かすという観点からも遠く離れているものではないということを申し上げたつもりです。

 それを前提として、ただ、不利益取扱い、多様な人材を活用するという観点に立って、この法律の中で例えば第 9 条を見ると、妊娠、出産、育児に関する不利益取扱いが書かれている。ならば、なぜそういうことを禁止するのかということを説明するために、目指すところは「仕事と生活の調和」といったところをこの法律だけでなく、国としても全体として目指している体系がある。そういったことが均等法の労使における今日的理解の一つの助けになるのではないかということで、「仕事と生活の調和」という考え方を入れておいたほうがいいのではないかと主張しています。御理解をお願いしたいと思います。

 

○布山委員

 今、半沢委員がおっしゃったことで言えば、現行法の第 2 条の第 1 項、「この法律においては労働者が性別により差別されることなく、また、女性労働者にあっては母性を尊重される」と既に書いてあるのではないかと思っています。

 

○半沢委員

 母性を尊重していただいて、差別をなくすということは良いことだと思いますが、その先に差別をなくして、社会で、どういう働き方をしていくのかという観点で考えているということです。

 

○山川委員

 理念そのものの評価の問題と、法体系上の整理の問題、いろいろあると思いますが、具体的に論点を考えていくにあたって改めて双方でいろいろ検討していくほうがいいのではないか。抽象的な議論ですとなかなか一致というのは難しいのかなと、感想ですが、しております。

 

○林分科会長

 この均等法には、雇用の場における男女の均等な機会及び待遇の確保、それから女性労働者の妊娠、出産中、出産後の健康の確保の推進を図ることを目的とするとあるので、ワーク・ライフ・バランスがこの目的との関係で、先ほど「コンプライアンスとしてのワーク・ライフ・バランス」と言われたのが私も十分理解できていないところがあるのですが、この目的自体の中にその理念も含ませて考えるべきだという御主張になるのでしょうか。ワーク・ライフ・バランスと主張される意味は。

 

○中島委員

 ワーク・ライフ・バランスというよりも、もうちょっと具体的に仕事と育児なり、仕事と生活の調和ということです。特にここで言いたいのは仕事と育児の両立ということです。

 要するに「コンプライアンス」と言っておりますのは、労働基準法における育児時間であるとか、育児時間というのは授乳時間ということになるので妊娠、出産のほうに入るのかもしれませんが、育児時間、あるいは労働時間法制における短時間勤務の保証、いろいろな制度が入っていますよね。育児・介護休業法の中にも育児に関わるさまざまな手当というものがされておりますけれども、そういうものを十分に使えるだけの履行確保がされていれば現行制度だけでもかなりの女性たちが救われると私たちは思っております。

 そういう趣旨でも、この「仕事と育児の両立」という考え方、「仕事と生活の調和」と表現するのがいいのか、そこは先ほど山川委員がおっしゃったように、これから具体的に議論した方がいいと思いますが、そういう考え方を具体的に横串として入れておかないと、性差別というのはなかなか無くならないということを申し上げているつもりでございます。

 

○布山委員

 今おっしゃったことは、それぞれ個別の法律の中で、もう既に明記されているのかなと思っております。特に、育児というものを幅広く取れば妊娠、出産から入ると言えばそれまでですけれども、ただ育児そのものについては育児・介護休業法があるということと、それをなぜ男女の性別、性別による差別禁止法の中にその中味を盛り込むのかということはなかなか腑に落ちないところです。

 

○中窪委員

 先ほど、半沢委員が第 9 条に、妊娠、出産、育児とおっしゃったので、ちょっとそこはどうかなと思いました。それはまた、別の話ではないかと思いました。

 それから、先ほど中島委員が「コンプライアンス」とおっしゃったとき、私はこの第 9 条について、妊娠、出産を理由として現にいろいろ問題が起きているので、きちんと今の法律を守らせるということだと思っていました。ただ、その後お聞きすると、均等法だけではなくて労基法や育児関係の法律も含めておっしゃっているようです。それは私も全く反対ではございませんが、こと均等法に関しては、妊娠、出産は第 9 条であって、そこの問題にとりあえずはなるのかなと考えております。

 

○佐藤委員

 今、中島委員が言われた現行法の内容をきちんと徹底すれば、かなりの程度でワーク・ライフ・バランスは実現できるという御意見は賛成です。現行法に書かれていることをきちんと徹底したらいいと思います。それは労使も合意されていると思います。

 ただ、そのことと理念をここに書くということがよく分からない。布山委員が言われた、第 2 条の「充実した職業生活を営む」という点、多分これは均等法ができたときの「職業生活の充実」と今の解釈は相当違うだろう。つまり、現在「職業生活の充実」と言ったら、仕事だけ充実していれば職業生活が充実しているわけではないというのがワーク・ライフ・バランスなのです。多分、この「職業生活の充実」というのは、今の解釈で言えばワーク・ライフ・バランスが取れているということなのかなと思います。つまり、両者がうまく好循環するというのが「職業生活の充実」の前提なのです。法律と併せて解釈すれば、第 2 条の「職業生活の充実」の中に当時はそうは書かれていなかったかも分かりませんけれども、現在解釈するとなると、仕事だけが充実していれば職業生活が充実しているわけではないというのが、多分、広い意味での仕事、職場での見識として、その背景にはあるのかなと思います。これは法律ではないですが、労使で合意されているわけです。

 

○林分科会長

 この点についてはそれぞれ、もうちょっと御主張であるならば趣旨をもう一度御検討していただくこととします。その他の件について、何か御意見等はございませんでしょうか。

 

○齊藤委員

 第 9 条第 2 項の履行確保の観点なのですが、それぞれに周知をするということも大切なのですが、あえて分かっていて法違反をするという企業も中にはあるのではないでしょうか。性善説で、そういった企業がないということであればいいのですが、中にはそういう所もあるのかなと思うと、一生懸命周知して法を守るように徹底している企業と、分かっていても守らずに解雇などをする企業もあると思います。そういうことを考えると、やはりそういうことをする企業に対しての罰則等についても均等法に盛り込んでいった方がいいのではないか、きちんと法律を守っている企業が損得ということで言ったらどうなのかと思うのですが、損をすることのないように、やはり悪いことをしている所にはきちんとした罰則というものを盛り込むような法律にしていくのがいいのかなと思います。

 

○成田雇用均等政策課長

 一つ補足させていただきます。今でも均等法で、例えば公表制度があります。ただ、一方で必ずしも実績が多くないということもございますので、まずは、例えばそういうところで対応するのも一つのやり方なのかなと思っております。

 

○布山委員

 今の御発言に関連してなのですが、まず分かっていてもやっているという企業に関しては、この法律の第 9 条の不利益取扱いの禁止がありますので、きちんと行政指導をやっていただければいいかと思っております。

 法律の内容の理解ということであれば、どの程度の罰則をお考えになっているのか分かりませんが、罰則を強化すれば理解されるというものでもありません。そういう意味では、先ほど關委員からもありましたように労使でどういう工夫をするかのほうが現実的な対応ではないかと思っています。

 

○林分科会長

 他に御意見はございませんか。

 

○佐藤委員

 追加で何かお願いすることでもいいですか、もうちょっと後のほうがいいですか。

 

○林分科会長

 どうぞ、お願いします。

 

○佐藤委員

 資料 4 、今回、教育訓練関係も加えたらということで出していただきました。男女、特に女性の昇進・昇格が遅れているというのは明らかな制度的差別はそれほど多くなくて、やはり能力を高める機会の男女差が結構大きいと思っています。ただ、それは OFF-JT だけでなく、実は OJT もそうです。 OJT は職場でどういう仕事を経験できるかというところが特に例えば入社 3 年間、あるいは 5 年間をとったときに男女で違ったりする。もちろん、それは人事というより、現場で部下を持った管理職が男性、女性、同じように育成しているかどうかという話にもなってくるわけです。法律上どうするかはなかなか難しいと思うのですが、一応データ的に見ておいた方がいいかなと思っています。

 そういう意味で、広い意味での OJT が男女別に分かるようなものが個人調査でいくつかあります。ちゃんとナショナル・サンプルで採っています。例えば初期キャリアのとき、管理職になるわけではないのだけれども人を教える立場になるかどうかって結構大きいですよね。これは大事な OJT です。男性は早くそういう立場になるが女性は遅いかとか、それが分かるようなデータがあるので、できれば OJT で、どういう仕事が経験できているのかということが分かるようなものがあればいいかなと思います。あと、管理職が部下にどういうように指導しているかも結構あります。それがやはり男女で違うということが問題なので、法律上どうするかというのはなかなか難しい面があると思うのですが、実態としてどうなっているかは多少きちんと把握したほうがいいかと思います。データもありますので整理していただければというお願いです。

 

○林分科会長

 では、そのデータを教えていただきましょう。整理できれば整理してお出しするということでよろしいですか。

 

○成田雇用均等政策課長

 私どもも探したのですが見つからなかったものですから、個別に教えていただいた上で御紹介させていただくようにしたいと思います。

 

○林分科会長

 他に、今日の議題について御意見等はございませんか。なければ、次回は前回資料として出ておりました「考えられる論点 ( ) 」の中で、次の論点の「セクシャルハラスメント対策について」ということで第 11 条関係、「ポジティブ・アクションの効果的推進方策について」ということで第 8 条、第 14 条の関係の議論をしていただきたいと思います。それと、今日の第 9 条関係の周知徹底という問題についての御議論も一緒でよろしいでしょうか。

 

○成田雇用均等政策課長

 いただいた宿題で御回答できるものは御用意したいと思います。

 

○林分科会長

 他に、特に御意見がないようでしたら、本日の議題はこれで終了いたします。本日の署名委員は労働者代表は中島委員、使用者代表は瀬戸委員にお願いいたします。皆様、お忙しい中をどうもありがとうございました。


(了)
<照会先>

厚生労働省雇用均等・児童家庭局
雇用均等政策課
〒100-8916 東京都千代田区霞が関1−2−2
電話(代表)03−5253−1111(内線7835)

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