2013年8月6日　第１２９回労働政策審議会雇用均等分科会の議事録について

○田島会長
　定刻前ですけれども、皆様お集まりですので、ただいまから第129回「労働政策審議会雇用均等分科会」を開催いたします。本日は奥田委員、武石委員、中窪委員、渡辺委員が御欠席です。また、山川委員におかれましては、所用により途中で御退席されます。
今回、使用者側委員に交替がありましたので、新任の委員を御紹介いたします。瀬戸委員に替わり、全国中小企業団体中央会理事事務局長の加藤委員が、雇用均等分科会委員になられました。加藤委員から、一言御挨拶をお願いいたします。

○加藤委員
　加藤です。日頃いろいろお世話になっております。瀬戸に替わり、本日以降お世話になります。よろしくお願いいたします。

○田島会長
　事務局に人事異動がありましたので、御報告をお願いいたします。

○源河総務課調査官
　総務課調査官を拝命いたしました源河です。どうぞよろしくお願いいたします。

○田島会長
　議題に入ります。議題1「男女雇用機会均等対策について」です。事務局から資料の説明をお願いいたします。

○成田雇用均等政策課長
　議題1に関する資料は、資料1と資料2です。資料2は、前回資料1として、これまでに各委員からお出しいただいた御意見を整理した資料をお出しいたしましたが、その資料に前回7月9日にいただいた御意見を追加したものです。追加した部分については、太字で下線を付けて示しております。
　追加した部分について御説明させていただきます。
　表紙で見ると、前回は4の「ポジティブ・アクションの効果的推進方策」から御議論いただきましたので、21ページで、労働者側委員から、男女間格差を解消するために集計したデータに格差があった場合は、事業主は数値目標を設定し、格差解消に取り組むことも義務化してはどうかという御意見がありました。
　5の「法の履行確保」については、26ページの労働者側委員から、前回、アメリカにおいては事業主にポスターの掲示義務があることを御紹介いたしましたが、これが非常に参考になるのではないか、我が国においても同様に均等法の趣旨を周知する手法として、非常に有効なのではないか、事業主の義務とすることが直ちに難しいようであれば、少なくとも労使及び行政が協力をした上で、積極的、自主的に取り組んでいく必要があるのではないか、行政も、ポスターの現物配布やホームページにおけるダウンロードデータの整備等積極的な取組をお願いする、次の○で、ポスターは法の内容を列挙するのではなく、できるだけビジュアルなものとし、そこから必要な資料に行けるような示唆の仕方がよいのではないか、次の○で、女性の権利などについて、母子手帳に挿入するか、挟み込むこともよいのではないかといった御意見がありました。
　使用者側委員からは、法の周知に関し、厚生労働省と都道府県労働局が企業を回るということなので、そこでの周知も行ってほしいという御意見がありました。公益委員からは、何を周知するのか、どのように周知するのか、誰がその対象になるのかなど様々な観点を考慮すべきという御意見を頂きました。
　6の「その他」の(2)「仕事と生活の調和」の関係で、35ページで、労働者側委員から、均等法も両立支援制度も政策全体は男女双方をターゲットにしているけれども、女性の活躍の視点が全体として見えにくくなっており、今後、女性の活躍の拡大というポジティブ・アクションの部分と育児休業等の両立支援制度等の取組との政策的な相互関係なり政策効果について、きちんとした議論が必要ではないかという御意見がありました。公益委員から、ポジティブ・アクションの中で、事実上の支障を解消するために両立支援的な要素を盛り込んでいくことも考えられる、諸外国でもそういう傾向があると思うが、日本の現行の制度・枠組みの中でもこの点は男女雇用均等と両立支援について共通の接点のような位置付けになっていると理解できないかという御意見がありました。
　資料1は、資料2に盛り込まれている、これまでに出された御意見を踏まえ、事務局で考えられる論点を整理したものです。
　1の第6条関係ですが、男性労働者のみ又は女性労働者のみ結婚していることを理由とする職種の変更等の事例について、これが差別に該当することを明確にすることを含め、第6条の趣旨の徹底を図る方策についてどのように考えるべきか。
　2の第7条（間接差別）関係ですが、省令で定められたもの以外の相談事例があることなどを踏まえ、間接差別とすべき措置やその規定の在り方についてどのように考えるべきか。
　3のコース別雇用管理ですが、コース別雇用管理を導入している事業主において、総合職の女性の割合が低い、総合職の女性の採用が少ない等の実態があることを踏まえ、事業主が均等法に抵触しない等適切な雇用管理を行うことを確保するための方策についてどのように考えるべきか。
　4のセクシュアルハラスメント対策ですが、セクシュアルハラスメントの相談件数は、均等法全体の約半数を占め、労働者がセクシュアルハラスメントが原因で退職するケースも見られることを踏まえ、セクシュアルハラスメントの予防を徹底する等のため、セクシュアルハラスメントの原因・背景についての周知や幅広い相談対応、メンタルヘルス不調となった者を含めた被害者に対する措置の在り方についてどのように考えるべきか。
　5のポジティブ・アクションの効果的推進方策については、配置・昇進等における男女間の格差解消は緩やかであることから、実態面での男女格差の縮小を図るため、ポジティブ・アクションに取り組む企業へのインセンティブ付与等を含め、ポジティブ・アクションを効果的に推進するための方策についてどのように考えるべきか。
　6の均等法の内容及び雇用均等室の周知については、労働者が会社を退職してから雇用均等室に相談や援助を求める事例が見られる状況等を踏まえ、均等法の内容及び雇用均等室の周知を進めるため、どのような取組が求められるか。
　7は、その他としております。
　資料の説明は以上ですけれども、前回、昨年度の雇用均等基本調査の結果を御紹介いたしましたが、その中でポジティブ・アクションに取り組まない理由として、「その他」を挙げている企業が17％でした。その具体的な内容について御質問を頂きました。調査票では、「その他」の具体的な内容を記入する欄がありましたので、自由回答の内容を確認いたしました。その結果回答としては、「女性が少ない又はいない」という趣旨の回答、あるいは「女性と男性を同等に取り扱っている」といった趣旨の回答が比較的多くなっておりました。
　これを踏まえて、前回も御指摘がありましたが、次回以降の調査における選択肢の追加や、これも以前にも御紹介いたしましたが、調査票にポジティブ・アクションの説明を入れておりますが、その記載内容の修正などについて検討していきたいと考えております。事務局からの説明は以上です。よろしくお願いいたします。

○田島会長
　ただいまの事務局の説明について、委員の皆様から御質問、御意見等がありましたらお願いいたします。今回は、これまでに出された御意見をまとめた資料2の各論点に関する主な意見を踏まえ、事務局がまとめた資料1「今後の男女雇用機会均等対策に関する論点(未定稿)」をもとに議論していただきます。議論は、項目ごとに行っていただくようお願いいたします。
　まず論点1の、第6条配置・昇進等における性別を理由とする差別の禁止関係についてお願いいたします。

○關委員
　第6条に関する意見です。婚姻を理由とした職種変更、あるいは定年の定めが差別に当たるということは当然明確化すべきだと考えております。労側としては、本来的には第9条を改正した上で、その中で婚姻を理由とする解雇と退職以外の差別も明確に禁止すべきだと考えます。直ちにそれが困難のようであれば、少なくとも第5条、あるいは第6条において禁止される、その類の差別であるということを明確に指針で定めるべきだと考えております。これは、これまでも労側から発言させていただいておりますが、改めてこの場で付言させていただきます。

○松田委員
　第6条の趣旨の徹底を図る方策として、待遇の決定に当たって考慮した事項の説明義務を事業主に課すとともに、第6条に関する事項の基準や運用について明確化することも指針に記載すべきだと考えます。男女別雇用管理というのは、形式上行っていないことになっているかと思うのですが、それでも現場の実情を見ると、性別を理由とした取扱いの差は残っています。以前、私が例に出したように、採用時も男性を総合職に誘導し、女性は一般職に誘導する例もありました。そのように、形式上は男女別になっていないと言っても、実情はやはりまだまだそういう事例もあります。
　以前の審議で公益委員から、均等室の苦情解決で何が不足なのか分からないという御発言がありました。しかし、紛争や苦情は、まず労使間で自主的に解決するように努めることが第15条に規定されておりますし、それが大原則です。ですから、均等室があるからいいということではないですし、ましてや均等室に相談に来ないから何も問題が発生していないというわけでは全くありません。男女の待遇に違いがあれば、均等室に持ち込む前に、その理由について納得性や透明性を高めるルールを定め、解決に努めることが非常に大切だと考えます。

○田島会長
　他に御意見はありませんか。ないようでしたら次の論点に移ります。論点2、第7条の間接差別関係について御議論をお願いいたします。

○齊藤委員
　労側は、間接差別については例示列挙にすること。前回改正時の男女雇用機会均等政策研究会報告書で、間接差別と考えられる例とされている7例を間接差別とすることを求めてまいりました。現在もその考え方に変わりはありませんが、今回の見直しでは、少なくとも昇進に当たって転勤要件があることを要件とすることについて、将来の転勤の可能性も間接差別の要件に含めるべきであると考えております。

○半沢委員
　付け加えて間接差別についてです。間接差別については、コース別雇用管理における総合職の労働者の募集又は採用に当たり、転居に伴う転勤に応じることができることを要件とすること、という規定があります。こちらは、総合職に限定する必然性はないと考えております。総合職の限定を削除すべきだと思います。
　また、世帯主であることを、手当等の支給要件とすることも、男女格差の要因となっておりますので、こちらについても間接差別とすべきと考えております。

○田島会長
　他に御意見はありませんか。ないようでしたら次の論点に移ります。論点3、コース別雇用管理について御議論をお願いいたします。

○關委員
　コース別雇用管理の所ですが、資料1に記載していただいておりますように、コース別雇用管理を導入している事業主において、適切な雇用管理を行う。これを確保するための方策ということで言えば、厚労省から既に雇用管理についての留意事項が示されていると認識しております。それについては、労使共に認知度はやはり低いと感じております。そういう意味では、資料1に記載のとおり、まだまだ実態としては問題が残っていると言えるのではないかと思います。
　実際に法の執行性、これを確保する上では、雇用管理区分ごとに差別の有無を判断する規定自体を削除・見直しをすることが不可欠であると考えております。仮に今回の改正でそれが困難だという状況であったとしても、この留意事項の周知徹底というのはすぐにでも取りかかることができるのではないかと思っております。この留意事項をきちんと指針に位置付けた上で、これは労使並びに行政が協力をしてこの徹底を図ることが、この法の実効性を考えた上では非常に重要なのだと考えるところであります。

○田島会長
　他に御意見はありませんか。ないようでしたら次の論点に移ります。論点4、セクシュアルハラスメント対策について御議論をお願いいたします。

○松田委員
　セクシュアルハラスメント予防のための措置として、セクシュアルハラスメント予防にはジェンダーハラスメントの観点にも留意した対策が必要である旨を、法又は指針に盛り込み、周知することが有効だと考えます。具体的には、セクシュアルハラスメントの背景には、いわゆるジェンダーハラスメントがあるというのが1つ目です。2つ目は、これをなくしていくことがセクシュアルハラスメント防止にもつながるということ。3つ目は、セクシュアルハラスメントに準ずる行為も併せて防止措置を講じる対象とする、ということを法律に明記すべきだと考えております。少なくとも指針には、これら3点を盛り込むべきだと考えております。
　また、相談時や事後の対応については特に被害者、メンタル不調になった者への配慮にも留意しつつ、被害者保護の観点から指針を補強することが不可欠だと考えております。被害者がやむなく退職していくことを放置することなく、就業継続の権利を、被害者にこそ保障していくべきと考えます。

○田島会長
　他に御意見はありませんか。ないようでしたら次の論点に移ります。論点5の、ポジティブ・アクションの効果的推進方策について御議論をお願いいたします。

○齊藤委員
　ポジティブ・アクションを効果的に推進する方策としては、労側委員が従来から求めてきたように、事業主に男女間格差解消のための一般的な努力義務を法律で課した上で、雇用管理の取扱いについての男女の割合、あるいは賃金格差などのデータの集計・作成・保管・開示を努力義務とすること。ポジティブ・アクションの計画策定・実施・実施状況の開示を措置義務とすること。格差の要因について説明や協議を求められたとき、これに応じることを義務とすることなどが有効であると考えております。
　その上で、データに格差があった場合には、事業主が数値目標を設定し、格差解消に取り組むことを義務化することも検討すべきではないかと考えております。

○山川委員
　前回、両立支援策との接合については申し上げました。今回の資料で、企業へのインセンティブ付与等を含めどう考えるべきかとあります。現行では、これも前に申し上げましたけれども、均等法第14条で支援が定められております。今のところ私の見る限りでは、その周知という形での支援が中心になっているのではないかと思います。もし、ここで改めて考えるとしたら、現行の周知についても更に改善すべき所はないか、インセンティブと言ってもいいのかもしれませんが、現在どのようなことが行われているかで、それを更に何か改善の必要があるかどうかという点についても検討されてはいかがかと思います。

○田島会長
　他に御意見はありませんか。ないようでしたら次の論点に移ります。論点6、均等法の内容及び雇用均等室の周知について御議論をお願いいたします。

○半沢委員
　法の内容の周知方法としては、前回も述べましたように可視的なツールが有効ではないかと考えております。ポスターを掲示するアメリカの事例が紹介されましたが、やはり参考になると思います。事業主の義務に、できれば徹底が期待できて望ましいのですけれども、直ちにそれが困難であるとすれば、労使と行政が協力をし、自主的に取り組んでいくことが必要かと考えます。行政の方でも、ポスターの現物配布、ホームページへのデータ掲載などの取組を積極的に行っていただきたいと思います。
　また、妊娠と仕事の両立の観点から、母子手帳に妊産婦保護制度についての掲載、又は可視的なツールを挟み込むなどの工夫もあっていいのではないかと思います。先日、女性雑誌を見ていたら、厚生労働省の出している広告のようなものがありました。書いている内容はシンプルなのですが、非常に分かりやすく、均等室に相談しましょうというものもあり、こういうものを各都道府県全てで母子手帳に入れるのは難しいとしても、例えば挟み込むというような工夫があってもいいのではないかと思います。

○田島会長
　他に御意見はありませんか。ないようでしたら次の論点に移ります。論点7のその他について、これまでの論点以外の事項も含め、他に御意見等があれば御発言ください。

○中島委員
　今までも発言させていただいてきたことですが、改めてその他の観点ということで、できれば取りまとめの中に論点として残してほしいということを前提に申し上げます。
　1つは、仕事と生活の調和です。これはポジティブ・アクションの中でという御意見も頂きましたが、やはり女性の活用促進が一方でうたわれている実態があるにも関わらず、女性の活用促進がよりできるためには、産む性である女性の妊娠・出産と仕事の両立であるとか、育児と仕事の両立がきちんと担保されていることが不可分です。そうしなければ、いわゆるM字型雇用のM字の底を上げていくことはできませんので、貴重な労働力人口の確保もできないことになります。その意味でも、仕事と生活の調和と、男女雇用平等の関係について、少なくとも取りまとめに向けた論点には入れていただきたいと思います。
　2つ目は、法の実効性確保の所で、事業主に調停への出席義務を課していただきたいということを、労働側としては発言してまいりました。なかなか調停までたどり着くケースは少ないですが、裁判まで行かなくては解決ができないということは非常に苦しい状況です。少なくとも均等室が介在するところで解決を図っていくことが、労使にとって非常にプラスになるのではないかと思います。そのためには、やはり調停への事業主の出席義務というのは、最低限の条件になるのではないかと思っております。これも法の実効性確保ということで論点に入れていただけたらと思います。
　3つ目で、賃金格差の問題というのは、どちらかというと労基法第4条の課題であって、均等法の課題ではないということが一貫して言われてきております。職場における男女格差の結果が賃金格差に現れているわけですから、賃金格差についても、少なくとも第28条における調査・研究の所で、職務評価、職業能力開発も含め、調査・研究の対象にしていく。性中立的な職務評価の在り方であるとか基準、それから手続等について、調査・研究の糸口を開いていただきたいということで、これも論点に明記していただくようにお願いいたします。

○中西委員
　前回の第128回分科会において、私が質問させていただきました「ポジティブ・アクションに取り組まない理由別企業割合」における「その他」の内容について、事務局より回答を頂きました。「その他」の内容を伺うと、ポジティブ・アクションに取り組まない理由には、列挙されている選択肢ではない、企業における様々な状況があるということが見えてきたのではないかと思います。今後、同様の調査を実施される際には、企業の様々な実態を踏まえ、改めて選択肢の内容を御検討いただきたいと思います。
　また、ポジティブ・アクションの推進に関しては、男女雇用機会均等法の更なる周知・普及・啓発が何より重要であると思われますので、その点については、まずは国・行政の取組の中で、より一層積極的に努めていただきたいと思います。

○成田雇用均等政策課長
　ただいまの御指摘の調査の項目については、冒頭にも申し上げましたけれども、今回比較的「その他」に書いてあったことで多かったものを新たに選択肢に加える方向で、検討したいと思っております。

○布山委員
　主張自体が変わるわけではないのですが、これまでの論点1から7までの労側の御意見は、これまでの御意見と同様のことを御発言されていました。改めて申し上げませんが、私どもの考え方としては、資料2でこれまで主張していたとおりということで変わっておりません、ということだけお伝えいたします。

○田島会長
　全体を通じて何か御意見はありませんか。御意見が出尽くしたようですので、議題1についてはこれで終了いたします。次回以降も、本日の御意見も含め、これまでに出された御意見を踏まえ、取りまとめに向けて更に議論を深めていきたいと思います。
　議題2は、2012年度の年度評価及び2013年度の目標設定についてです。まず、事務局から資料の説明をお願いいたします。

○源河総務課調査官
　資料3から資料5を御覧ください。これまでも労働分野の各施策の目標設定については、各分科会において実施していただいておりましたが、労働分野の各施策の運用実績の点検評価について、従来は点検評価部会で行っていただいておりました。ただし、今年度から点検評価部会はなくなり、各分科会において点検評価を実施することになりました。本日ここで行っていただきたいと考えております。本日行っていただいた点検評価と目標設定については、労働政策審議会に報告することになります。
　2012年度の年度目標の評価について、たたき台として事務局で資料3を作成しました。これは、あくまでもたたき台として御覧いただければと思います。他の分科会の分量も見つつ、かつ本日の各委員の御意見を踏まえ、資料3については修正し、分科会としての年度評価としたいと考えております。
　また、委員の皆様から頂いた御意見については資料4の最後のページに、分科会委員の意見という欄がありますが、ここにも記載することになります。資料4は評価シートで、例年同じような構成になっております。目標設定における考え方、施策の実施状況、施策実施状況に係る分析、施策の達成状況を踏まえた評価及び今後の方針を記載したものです。本日は、資料3について御説明させていただき、資料4については適宜御参照いただければと思います。資料3を御覧になる際に、資料5の年度目標一覧にある一番上の表の2012年度の実績値も併せて御覧いただければと思います。
　均等分科会の目標の1番目は、ポジティブ・アクション取組企業の割合です。2012年度の実績は32.5％で、目標値には達しなかったものの、2011年度の実績31.7％よりは上昇しております。上昇した要因としては、企業訪問によるポジティブ・アクションの取組の促進、女性の活躍状況の情報開示促進の直接的な働きかけが一定の成果を上げたためと考えられます。また、規模の小さい企業の取組が進んでいない状況も見られます。そこで、今後はポジティブ・アクションの意義・必要性が十分に認識されるよう、引き続き企業に対して直接的な働きかけを実施していくこと。また、企業における男女間格差について、業種別の自己点検シートや、その活用方法を紹介したマニュアルの作成・普及を実施していくことが必要と考えております。
　2番目の目標である、3歳までの育児のための短時間勤務制度の制度普及率です。2011年度実績の58.5％に対し、2012年度は58.4％と普及率はほぼ横ばいで、目標の62％を達成することはできませんでした。そこで、今後は特に改正育児・介護休業法の全面施行により、短時間勤務制度導入が義務化されることになった、従業員数100人以下の中小事業主について、法制度に係る周知や指導、関連する助成金の周知を実施する必要があると考えております。
　3番目の目標は、男性の育児休業取得率です。2011年度実績の2.63％に対し、2012年度は1.89％と取得率が低下し、目標の4％を達成することができませんでした。そこで、今後は引き続き育児・介護休業法の周知徹底を図るとともに、男性の育児参加を積極的に促進するような環境作りが必要であると考えております。評価については以上です。
　2013年度の年度目標については、資料5を御覧ください。この資料自体は、昨年度もお出ししたものを改訂したものですので、御記憶の方も多いと思われます。年度目標項目は、昨年度と同じポジティブ・アクションと、3歳までの育児のための短時間勤務制度の制度普及率と、男性の育児休業取得率を考えております。目標値については、2012年度の実績も踏まえ、資料5の裏のページにより高い次元の目標を掲げておりますが、達成しようと考えている、例えば育児休業の取得率でしたら、2020年に13％というような、中長期的な目標も踏まえ、今年度の目標値を、資料5の右端の2013年度の目標値の欄にある、37％、65％、4％という数字を考えております。以上が、お諮りする目標案です。

○田島会長
　ただいまの事務局の説明について、委員の皆様から御質問、御意見がありましたらお願いいたします。

○中島委員
　私から、どうしても1つだけ発言したいことがあります。資料4の2ページで、女性の就業促進ということで評価をするようにということでこの課題が書かれています。女性の就業促進を言うのであれば、昨年の評価部会には意見反映をさせていただいたのですが、ど真ん中の課題というのは、第一子出産前後の女性の継続就業率をいかに上げていくかということだと思うのです。現在第一子出産を契機に、最新の数値では62％の女性が辞めていると。これは、自分の手で育児をしたいということではなくて、職場環境が整っていないために、社会環境が整っていないためにやむなく辞めていくというか、辞めるという判断をした方が大変多いわけです。その意味で、本来は女性の就業促進を言うのであれば、ど真ん中の目標に、第一子出産前後の女性の継続就業率を持ってくるべきではないかと私たちは考えております。
　その上で男性の育児休業取得率を上げていくとか、周辺環境を整えていくということが当然出てくると思います。男性の育児休業取得率にしても、具体的に取得率を上げていく手応えのある方策が今ひとつ見えない感じです。この目標値を達成していくために、どういう行動計画なりプランがあるとお考えなのか、もし何か案があれば教えてください。多分、パパクオーターとか、法制で具体的にルールを入れていかないと、劇的な効果は現れないと私たちは思っております。男性の育児休業取得率も、2011年度はせっかく2.63％まで上がったのに、また今年は下がってきてしまっていることもありますので、これではなかなか13％まで道は遠い気がしています。

○源河総務課調査官
　最初の、第一子出産前後の女性の継続就業率については私から回答させていただきます。中島委員には前からこのような御認識を持っていていただいたことは承知しております。これは統計的な制約があり、毎年毎年年度目標を評価するものですから、毎年同じように取れるような数値が必要です。女性の継続就業率は毎年取っているデータではないものですから、データの制約によって、目標に掲げることができないでおります。このため、参考の所で直近の数字を掲げておりますので、それで御了承いただければと思います。

○中井職業家庭両立課長
　男性の育児休業取得の関係については私から御説明いたします。中島委員御指摘のとおり、今年度の雇用均等基本調査において、育児休業取得率が1.89％と低下したことについては、我々としても厳しく受け止めております。全体的に見ると、上下を繰り返しながら、傾向としては上がっていっていると考えております。また、他のデータで育児休業取得者のいる事業所割合という観点で見ると、平成22年度で2.8％、平成23年度で3.7％、平成24年度で4.0％ということで、上昇傾向にあるということで、全体的に男性の育児休業取得に向けての環境整備は進んでいると考えています。
　もう1つ申しますと、平成23年度は東日本大震災が発生し、被災3県を除いたデータとなるなど、イレギュラーな状況もあったということで、データに若干結果としてぶれが生じている可能性もあります。その前後における厳しい経済雇用情勢を受けた可能性も全体的にゼロではないということですけれども、全体的にはそういう状況もあるということを、まず申し上げておきます。そうは言いましても、2020年度で13％という目標から見ると、極めてまだ低い水準にあります。それから、この数年間目標数値を達成できていないことについては、冒頭に申し上げたとおり非常に厳しく見ています。
　御承知のとおり、今取り組んでいることについては、育児・介護休業法でパパ・ママ育休プラス等、男性の育児休業取得促進策を盛り込んでいて、そういった育介法の周知徹底、あるいは次世代法に基づく一般事業主行動計画の策定・実施・認定の取組を引き続き強力に進めていきたいということです。
　それから、平成22年度からやっているイクメンプロジェクトについて、今年度は既に公表させていただいておりますけれども、イクメン企業アワードを実施するということで表彰を今後大々的にやっていきたいということで、こういうことも含めて、これは新たな施策ですけれども、男性の育児参加を積極的に促進しつつ、業務改善を図る企業の取組を進めていくことをやっていきたい。そういう社会的気運の醸成というのも、引き続き取り組んでいきたいということです。
　これについては決め手みたいな御指摘もありましたので、引き続きいろいろな方面から、効果的な方策を検討しつつ、今実施している各種取組について強化を図っていきたいということで、引き続き努力を進めてまいりたいと思っております。

○中島委員
　私どもも労働組合として、男性の育児休業取得率の向上については、いろいろなセミナーを行ったり、ワークショップを行ったりしながら取り組んでいるところです。これは労使が協力して、行政も協力していただいて進めていくしかないと思います。余りにも遅々とした歩みにあせりを感じておりますので、そのことだけ申し上げておきます。
　第一子出産前後の女性の継続就業率の統計データのことは私も承知しています。この調査というのは、今は何年に一度ぐらい行われる調査で取っているのか。毎年取ることは難しいのでしょうけれども、不可能ということなのでしょうか。あるいは実績値を、例えば1年飛ばしてでもメインテーマの中に入れていくことはできないのでしょうか。

○源河総務課調査官
　調査については、5年に一度と承知しております。2年ごとにすること等については検討させていただきたいと思います。

○権丈委員
　今の点に関連して、第一子出産前後の女性の継続就業率のデータについての補足的な話です。このデータは、男女や年齢別の就業率等のデータに比べて、特定のグループを対象にした少し特徴のあるデータで、解釈も注意深く行う必要があるものです。また、我が国では定期的に全国的な調査がされており数値目標にもなっていますが、他の先進国の状況をみると、全国調査を毎年実施しているといったことは少なく、小規模なサンプル調査などを活用していることが多いものです。ご参考までに、申し上げておきます。

○布山委員
　資料4に関してです。資料番号が振ってないのですが、表紙を含めての4ページ目「2012年度施策実施状況に係る分析」の１の所です。これは資料3にも関わってくると思うのですが、3段落目の「一方」の所です。雇用均等基本調査の結果では、ポジティブ・アクションに取り組まない理由として、「既に女性は十分に活躍していると思うため」が最も多く挙げられていることから、「男女間労働者間の格差の実態把握が十分になされていない」うんぬんとあります。「既に女性は十分に活躍していると思う」という回答が理由で、これは実態把握が十分にされていないという、この根拠はどのように取っているのでしょうか。

○成田雇用均等政策課長
　これは、以前にもこの分科会でも御説明したかと思いますが、「既に女性は十分に活躍していると思うため」と回答された企業は、ポジティブ・アクションに取り組んでいる企業に比べれば、例えば、女性の管理職の比率が高いということがあります。そうは言っても、全体を見たときには、まだまだ取り組んでいただく余地があるのではないかということで、もう少し個々の企業において、本当に女性が活躍しているのかどうかということを、まず実態把握していただき、ポジティブ・アクションの意味を御理解いただいて、取り組んでいただきたいという趣旨です。

○布山委員
　今の趣旨は分かったのですが、「活躍していると思う」ことが挙げられているからではないのではないかと思います。要は、こういうことが最も多く挙げられている。ただ、でも十分になされていない企業、それから意義や必要性が十分に認識されていない状況の取組みが進んでいない企業もあると考えられますと言われるのだったら、まだ今の趣旨の所で納得がいくのですが、根拠にはなっていないので、まず「から」という言葉をやめていただいて、その上で取り組んでいない企業もあると考えられますという分析であれば、そういう面もあるのかなと納得ができます。ここの部分と、ついては資料3の同じ引用している部分を修正していただければと思います。

○成田雇用均等政策課長
　以前お出ししたデータを前提に書いてしまった部分があったかもしれませんので書きぶりは検討したいと思います。

○田島会長
　他に御意見、御質問はありませんか。当分科会の年度評価については、本日の御議論を踏まえ、資料4の分科会委員の意見欄に記載し、御意見を踏まえて資料3をたたき台として修正することで、分科会としての年度評価とすることとさせていただきます。なお、本日御指摘の点以外にも御意見がありましたら、今週中に事務局まで御提出いただくようお願いいたします。それらの御意見も踏まえ、私と事務局で相談の上、当分科会の年度評価として取りまとめたいと考えております。
　また、2013年度の目標については、当分科会としては了承したいと思いますがよろしいでしょうか。

(異議なし)

○田島会長
　ありがとうございます。他に御意見等ないようでしたら、本日の議題はこれで終了いたします。最後に、本日の署名委員は、労働者代表の齊藤委員、使用者代表は川崎委員にお願いいたします。本日の分科会は、これにて終了いたします。皆様お忙しい中をどうもありがとうございました。