平成27年９月30日施行の改正労働者派遣法に関するＱ＆Ａ［第２集］

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Ｑ２：　 旧法による労働者派遣契約を締結していたが、派遣労働者との労働契約の締結は改正法施行後となった場合、旧法と新法のどちらの期間制限が適用されるのか。

Ａ２：　 旧法と新法の適用関係については、労働者派遣契約の締結日を基準とするため、旧法下で労働者派遣契約を締結している場合は、労働契約の締結が改正法施行後であったとしても、当該労働者派遣契約に基づき派遣される場合は、旧法の期間制限の適用を受ける。
　なお、基準日は、労働者派遣の開始日ではないことに留意すること。

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Ｑ３：　 特定労働者派遣事業は、平成27年９月30日以降に新たに事業所を増やし開設することができるか（改正法附則第６条第２項及び法第11により変更届を提出することで開設できるか）。また、同年９月29日までに事業所を開設したが、届出が大幅に遅れていた場合には、同様に変更届が受理されるか。

Ａ３：　 （旧）特定労働者派遣事業に関する経過措置については改正法附則第６条に規定されているが、事業所の新設に係る法第11条第１項後段については、改正法附則第６条第２項において（旧）特定労働者派遣事業に対して適用しないこととされているため、改正法施行後は新設の届出はできない。また、平成27年９月29日までに事業所を開設したが届出が遅れていた場合であっても、新設に係る変更届を受理することはできないので留意すること。
　改正法施行後に事業所を新設する場合、当該事業所については、労働者派遣事業の許可を申請しなければならない。この場合、当該許可を申請する事業所について許可要件を満たす必要があり、経過措置期間中の（旧）特定労働者派遣事業を行っている事業所を含めて許可要件を判断するものではない。
　なお、当該許可申請については、当該事業主は他の事業所において既に（旧）特定労働者派遣事業を行っていることから、１つの事業所のみを有することが要件である小規模派遣元事業主の暫定的な配慮措置は対象とならないことに留意すること。

Ｑ４：　 キャリア・コンサルティングは、外部委託が可能とされているが、新規許可申請の場合でも外部委託は可能か。事業が開始されていない状況で、委託先と契約書等を交わしていない場合、どのような確認書類が必要か。

Ａ４：　 新規許可申請の場合でも外部委託は可能であり、原則として、事業計画書により確認できればよい。
　ただし、予定している外部委託先に係る具体的な内容（予定している外部委託先の名称、契約締結のスケジュール等）を説明できなければならないものであること。

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Ｑ５：　 キャリア形成支援制度に関する計画書の「キャリアアップに資する教育訓練」の「１人当たり年間平均実施時間」欄の具体的な記載方法如何。

Ａ５：　 当該欄については、新規に事業を行う者であれば、許可取得後に雇用する派遣労働者に対して、当該派遣労働者の採用後、１年目、２年目、３年目及び４年目以降に実施を予定する教育訓練に分けて記載すること。（旧）特定労働者派遣事業を営む者で許可申請を行う者及び許可の有効期間の更新申請を行う者については、雇用する派遣労働者の採用年次に応じて、１年目、２年目、３年目及び４年目以降に実施を予定する教育訓練に分けて記載すること。
　なお、４年目以降に具体的にどのような教育訓練を実施するかについては事業主に委ねられることとしているが、「１人当たり年間平均実施時間」のほか、キャリア形成支援制度があるとの意味でキャリア形成支援制度に関する計画書には「有」との記載でも差し支えないが、その場合であっても、どのような教育訓練なのか（例えば「５年目前後に△△を、リーダー昇格前に○○を実施」など）説明できなければならないものであること。

Ｑ６：　 派遣先の事業所単位の期間制限について、「事業所」とは、雇用保険の適用事業所と同一であるというが、労働基準関係法令の「事業場」との関係如何。

Ａ６：　 雇用保険法における事業所の判断は、原則として次のいずれにも該当する場合に「事業所」として判断している。
　１　場所的に他の(主たる)事業所から独立していること。
　２　経営(又は業務)単位としてある程度の独立性を有すること。
　　すなわち、人事、経理、経営(又は業務)上の指導監督、労働の態様等においてある程度の独立性を有すること。
　３　一定期間継続し、施設としての持続性を有すること。
　また、その判断に当たっては「（雇用保険の）事業所の単位と（労働保険）徴収法施行規則上の事業場の単位(徴収法による適用徴収事務の処理単位)は、原則として一致すべきものであるから、一の事業所と認められるか否かの判断に当たっては、徴収法施行規則上の事業場の単位との関連について十分留意する必要がある。」(業務取扱要領(雇用保険適用関係)22002(2))としている。
ただし、例えば、労働安全衛生法では同一の場所にあっても、著しく労働の態様を異にする部門がある場合には、その部門を主たる部門から切り離して別個の事業場としてとらえる場合もあるなど、各法令により事業場と事業所に係る判断が異なる場合もある。

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Ｑ７：　 派遣先の事業所単位の期間制限について、この「事業所」とは、雇用保険の適用事業所に関する考え方と基本的に同一であるというが、雇用保険の非該当承認を受けている事業所の扱い如何。

Ａ７：　 雇用保険での事業所非該当承認を受けているということは、一の事業所としての独立性を有していないことを派遣先自ら認めていることを意味するため、原則、新法の期間制限を受ける事業所単位の事業所としては認められない。こうした一の事業所としての独立性がないものについては、直近上位の組織に包括して全体を一の事業所として取り扱うこととなる。

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Ｑ８：　 雇用保険の適用事業所とはなっているが、現在はパートタイム労働者が１～２名といった事業所についても事業所単位の期間制限に係る「事業所」となるのか。

Ａ８：　 パートタイム労働者が数名しかいない事業所であっても、雇用保険の適用事業所である限り、事業所単位の期間制限に係る「事業所」と判断することになる（もし、事業所として独立性を有していないということであれば、非該当承認の申請をして、直近上位の組織に包括して全体を一の事業所として取り扱うこととする手続を行う必要がある。）。

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Ｑ９：　 有期雇用と無期雇用の派遣労働者を受け入れていた派遣先において、途中から無期雇用の派遣労働者のみになり、最後の有期雇用の派遣労働者の派遣終了から３か月を超える期間が経過した場合、事業所単位の期間制限が引き続いていないものとみなして良いか。

Ａ９： 期間制限は法第40条の２第１項各号以外の労働者派遣に適用される。
　有期雇用と無期雇用の派遣労働者が混在している事業所において、無期雇用の派遣労働者のみになった場合、有期雇用の派遣労働者の労働者派遣の終了後３か月を超えた時点で、当該終了した有期雇用の派遣労働者の労働者派遣は、その後受け入れる労働者派遣と継続しているとはみなさないこととなる。

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Ｑ10：　 事業所の長がある課の長も兼任していた場合は、事業所がひとつの組織単位と解釈されるのか。

Ａ10：　 業務としての類似性や関連性がある組織であるか、組織の長が業務配分や労務管理上の指揮監督権限を有するものであるか等、実態により判断した結果、事業所と組織単位が一致することはあり得る。事業所の長が課の長を兼任しているという事実だけでは、判断できない。

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Ｑ11：　 個人単位の期間制限について、３年未満の期間を設定し、就業条件明示書に明示しても構わないか。

Ａ11：　 企業が独自に３年未満で派遣期間の上限（法律上の期間制限とは別のもの）を定めることは否定しないが、労働者派遣法で定める期間制限の抵触日ではないため、同法において抵触日の記載が求められる書類（就業条件明示書）には、３年後の抵触日を併せて記載する必要がある。
　ただし、雇用安定措置の適用を避けるために、業務上の必要性等なく同一の組織単位の業務について継続して労働者派遣に係る労働に従事する期間を３年未満とすることは、法の趣旨に反する脱法的な運用であって、義務違反と同視できるものであり、厳に避けるべきものである（派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針第２の８（２）イ）。

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Ｑ12：　 派遣契約期間の途中で派遣労働者が交代した場合、個人単位の期間制限は事業所単位の期間制限の抵触日にかかわらず３年となるのか。それとも事業所単位の期間制限の抵触日を超えない範囲内で設定するのか。

Ａ12：　 個人単位の期間制限は、事業所単位の期間制限の抵触日にかかわらず、当該派遣労働者の就業開始日から３年である。
　ただし、この場合は、事業所単位の期間制限の延長がなされなければ、事業所単位の期間制限の抵触日までしか当該派遣労働者を受け入れることはできない。

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Ｑ13：　 期間制限のない産休代替等の業務について、有期雇用の派遣労働者を３年間派遣し、当該派遣終了後、当該業務を行った同一の組織単位の他の業務へ有期雇用の派遣労働者として再度派遣することは可能か。

Ａ13：　 事業所単位及び個人単位の期間制限の対象外である労働者派遣の終了後、引き続き同一の派遣労働者を同一の組織単位の期間制限を受ける他の業務へ派遣することは可能であるが、特定目的行為とならないよう留意すること。

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Ｑ14：　 同一の企業の複数の事業所で労働者派遣を受け入れている場合、各事業所の抵触日を揃えることはできるか。

Ａ14：　 企業が独自に3年未満で派遣期間の上限（法律上の期間制限とは別のもの）を定めることは否定しないが、それは当該企業のみのルールであり、労働者派遣法で定める期間制限（３年）による抵触日とは異なる。
　よって、派遣元への抵触日通知等、法で求められる行為については、法の規定に則した期間制限による抵触日を記載する必要がある。
　なお、独自に派遣期間の上限を定めたとしても３年を超える期間の設定ができないのはいうまでもない。
　法の期間制限の抵触日を迎える複数の事業所が、延長期間を調整して、いわゆる２度目の抵触日を揃えることは可能（問15参照）。

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Ｑ15：　 同一の企業の複数の事業所で労働者派遣を受け入れている場合に、各事業所で初回の期間制限の延長を行う際に延長期間を調整し、２回目の抵触日が各事業所で同一の日となるようにすることは可能か。

Ａ15：　 事業所単位の期間制限の延長は３年以内であれば任意のため、期間制限の延長期間を調整して、事業所の抵触日を揃えることは可能である。

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Ｑ16：　 無期雇用派遣の場合について、派遣先から派遣元に対する抵触日通知は必要か。また、派遣先の事業所の期間制限が延長された場合、無期雇用派遣労働者のみを派遣している派遣元事業所に対しても通知する必要があるのか。

Ａ16：　 無期雇用派遣に限ることを前提に労働者派遣契約を締結することを予定している場合については、当該派遣元に対する抵触日通知は不要である。ただし、無期雇用派遣を前提に労働者派遣契約の締結を予定していたため、抵触日通知を省略したまま、結果として、有期雇用派遣労働者が派遣された場合は法違反となるので注意すること。

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Ｑ17：　 一の派遣先から、事業所単位の抵触日通知を既に受けている場合について、同一の派遣先に対して同一の派遣元が、派遣可能期間内に、異なる個別契約に基づき新たな労働者派遣を行う場合、改めて抵触日通知を受ける必要があるか。

Ａ17：　 派遣先が派遣元に抵触日通知を行うのは、派遣可能期間の認識共有を図るためである。労働者派遣契約の契約期間中に、新規の労働者派遣契約に基づく派遣を受け入れ、かつ当該期間中に受け入れを終了する場合は、抵触日が変わらないことが明らかであるため、派遣先は、派遣元への抵触日通知を省略することは差し支えない。

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Ｑ18：　 事業主と派遣労働者のみで構成されている事業所の場合、期間制限を延長するための意見聴取の手続如何。

Ａ18：　 事業主と派遣労働者のみで構成されている事業所の場合は、意見聴取が行えないことから期間制限の延長はできない（使用者のため、労働者派遣法施行規則第33条の３第２項但書の適用すら受けない）。
　なお、事業所が経営の単位として人事、経理、指導監督、労働の態様等においてある程度の独立性を有すること等を要しているため、管理監督者１名と派遣労働者のみで構成されている事業所については、１事業所として判断されることは稀であると考えられるが、仮にそのような事業所が存在した場合は、労働者派遣法施行規則第33条の３第２項但書を適用し、当該管理監督者に意見聴取を行えばよい。

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Ｑ19：　 事業所の過半数労働組合等に派遣可能期間の延長に係る意見聴取を行う場合について、雇用保険の非該当承認を受けている事業所で派遣労働者が就労しているにも関わらず、当該非該当承認事業所の労働組合等ではなく、当該非該当承認事業所を包含する事業所の労働組合等に対して意見聴取を行うことは適法か。また意見聴取を行った事業所の労働組合等に非該当承認事業所の労働者が入っていなかったとしても問題はないのか。

Ａ19：　 事業所単位の期間制限の延長に必要な意見聴取は、事業所単位で行う必要があるため、当該非該当承認事業所の労働組合が、非該当承認事業所を包括する事業所の過半数労働組合に該当しない場合は、当該労働組合は意見聴取の対象とならず、非該当承認事業所を包含する事業所の過半数労働組合等に対して意見聴取を行う必要がある。
　この場合において、意見聴取先の過半数労働組合等に労働者派遣の役務の提供を受けている雇用保険の非該当承認事業所の労働者が含まれていないケースも考えられるが、法の趣旨に照らし、非該当承認を受けている事業所の従業員の意見を尊重する等必要な配慮を行うことが望まれる。

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Ｑ20：　 期間制限の延長手続きについて、同一期間の延長に係る意見聴取を複数回行った場合は、どの意見聴取手続が有効となるのか。

Ａ20：　 複数回意見聴取をした場合、当該意見聴取が法令に則っていることを前提とすると、最後のものが有効と考えられる。

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Ｑ21：　 派遣先の事業所において、抵触日の１か月前までの間に意見聴取をしていなかった場合は、派遣可能期間の延長は認められず、再度の派遣の受入れは、3か月を超える期間経過後となるのか。また、この場合は、労働契約申込みみなし制度の対象となり得るのか。

Ａ21：　 抵触日の１か月前までに過半数労働組合等に対して、延長の意見聴取を行っていなければ、派遣可能期間の延長は認められず、もし、再度の派遣の受入れが必要であれば３か月を超える期間経過後となる。また、抵触日の１か月前までに意見聴取をしないまま、抵触日以後派遣の受入れを続けると期間制限違反となり、労働契約申込みみなし制度の対象となる。
　しかし、過半数労働組合等のやむを得ない事情により、抵触日の１か月前までに予定していた意見聴取が１か月前の日を経過してしまった場合や、過半数労働組合等が派遣先の意見聴取を拒否した場合（当該行為が客観的に認められるときに限る。）であって、派遣先が適切な手続に則って意見聴取しようと働きかけたと客観的に認められる場合は、意見聴取義務違反にはならない（派遣の受入れを続けることが可能であり、労働契約申込みみなし制度の対象とならないと考えられる。）。ただし、過半数労働組合等が意見の取りまとめに要する期間を確認する等十分な考慮期間を設けること。

Ｑ22：　 労働者派遣法施行規則第22条第４号の紛争防止措置について、派遣元が派遣労働者を「正社員」として雇用している等、派遣先と派遣期間終了後の紛争が生じ得ないと考えている場合は、当該規定を置かなくても構わないか。

Ａ22：　 労働者派遣の終了後に労働者派遣契約の当事者間の紛争が生じる余地が全くないことは想定できず、紛争防止措置の定めを設けないことは許されない。
　なお、法令上適正であれば内容は任意であるが、派遣先が派遣労働者を直接雇用することを禁止する旨を定めることは法第33条第2項に反することに留意すること。

Ｑ23：　 派遣労働者が被扶養者として配偶者の社会保険に加入している場合の取扱如何。

Ａ23：　 派遣元事業主は派遣先に対して、当該派遣労働者が派遣元事業主の社会保険に加入していない旨及び要件を満たしていない事実を通知しなければならない。（例：１週間の所定労働時間が○時間であるため、等。）
　なお、社会保険は強制加入であることから、派遣労働者が社会保険の加入要件を満たすなら、配偶者の社会保険から離脱することになる。

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Ｑ24：　 個人情報保護の観点から、社会保険の資格取得届や被保険者証の写しではなく、事業所又は事業主の適用証明書の写し等（雇用保険適用事業所設置届事業主控や健康保険・厚生年金保険適用届の控等）で代替することはできないか。

Ａ24：　 派遣元事業主の労働者が適正に社会保険に加入していることを証明するために、派遣先に社会保険の資格取得届や被保険者証の写しを提示することとしている。
　当該内容が証明できるのであれば、必ずしも資格取得届や被保険者証の写しではなくても構わないが、事業所又は事業主の適用証明書の写し等は、当該派遣労働者を社会保険に加入させていることが証明できないことから認められない。

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Ｑ25：　 社会保険の被保険者証等の写しの提示については、同一事業所に同一の派遣労働者を就業させ続ける予定の場合でも、労働者派遣契約を更新する度に行わなければならないのか。

Ａ25：　 労働者派遣契約の更新等の場合、派遣労働者の交代や法第35条による通知の内容の変更がない限り、改めて提示しなくても差し支えない。

Ｑ26：　 雇用安定措置として新たな派遣先を提供する場合に、新たな派遣先で就業するまでの間に仕事がない期間が生じたとしても、当該措置を講じたことになるのか。

Ａ26：　 新たな派遣先で就業するまで空白の期間が生じる場合については、当該空白の期間中は、法第30条第１項第４号に基づき、休業手当を支給する等の措置を講ずる必要がある。

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Ｑ27：　 雇用安定措置のうち、新たな派遣先の提供について、派遣会社が合理的な範囲内の派遣先を提示したにもかかわらず、派遣労働者が当該派遣先の紹介を断った場合、雇用安定措置を講じたことになるのか。

Ａ27：　 派遣会社が合理的な範囲内の派遣先を提示したにもかかわらず、派遣労働者が適当な理由なく当該派遣先の紹介を断った場合は、雇用安定措置を講じたことになる。
　ただし、合理的な範囲内かどうかは個別具体的に判断することになるため、合理的な範囲内であることを証明し得る資料や経緯等を記録・保存しておくことが望ましい。また、派遣労働者に対しては、当該派遣先を紹介した理由や経緯等について、丁寧に説明し、合理的な範囲内の紹介であることについて、理解を求めることが望ましい。

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Ｑ28：　 個人単位の期間制限に達する見込みの派遣労働者に対して、雇用安定措置のうち、派遣元事業主における無期雇用派遣を選択し、転換させた場合については、有期雇用契約当時の個人単位の期間制限を超えて、引き続き、同一の派遣先事業所の組織単位に就業させることができると解釈してよいか。

Ａ28：　 無期雇用派遣の場合は、事業所単位及び個人単位の期間制限の対象外となるため、個人単位の期間制限に達する有期雇用派遣労働者を無期雇用とした後、派遣元事業主の判断で、再び同じ派遣先へ就業させたとしても、期間制限違反とはならない（なお、雇用安定措置としては、法第30条第1項第３号ではなく、同項第２号の新たな派遣先の提供となる。）。
　なお、本件の場合でも特定目的行為にならないよう留意すること。

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Ｑ29：　 雇用安定措置のうち、その他安定した雇用の継続が確実に図られると認められる措置（法第30条第１項第４号）について、教育訓練を実施する日には給料を支払うが、教育訓練を実施しない日には休業手当を支払うという扱いは認められるのか。

Ａ29：　 教育訓練を実施する日には給料を支払い、教育訓練を実施しない日には休業手当を支払うことは、雇用安定措置のひとつとして認められる。

Ｑ30：　 キャリアアップ措置が改正法施行前に締結された労働者派遣契約により派遣される派遣労働者も対象とする場合、どの時点を起点にキャリアアップ措置の対象と考えるのか。例えば、改正法施行前に１年を超える労働契約を締結したが、改正法施行後は労働契約期間が残り３か月未満となっていた場合においても、キャリアアップ措置の対象となり、キャリアアップ措置が講じられなかったら違反という評価を受けることになるのか。

Ａ30：　 改正法施行後の労働契約期間の残期間が短いならば、当該派遣労働者に対してはキャリアアップ措置を講じなくても構わないというものではなく、労働者派遣契約や労働契約の締結の時期を問わず、改正法施行後に雇用している派遣労働者については、キャリアアップ措置を講ずることが求められる。

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Ｑ31：　 キャリアアップ措置の対象となる派遣労働者のうち、毎年おおむね８時間以上の教育訓練の機会の提供が必要とされる「１年以上の雇用見込みのある者」の定義如何。

Ａ31：　 １年以上の雇用見込みのある者とは、
　１　一の労働契約の期間が１年以上である派遣労働者
　２　数か月単位の労働契約を更新し続け、これらの労働契約の期間を通算することにより１年以上となる派遣労働者（改正法施行前の労働契約も通算する。）
であり、労働契約がない空白期間があるなら、その前後は通算しない。
　ただし、教育訓練の機会の提供の回避を目的として、労働契約を更新する際に、故意に空白期間を設けることは、望ましくない。
　なお、２については、更新した労働契約により１年以上見込みとなった段階で８時間以上の教育訓練の機会の提供を行う必要が生じる。ただし、キャリアアップ措置は派遣元事業主に雇用されている派遣労働者全員を対象とすることから、最初の労働契約期間中から、計画的に実施することが望ましい（実施実績時間の起算は、最初の労働契約締結時点である。）。

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Ｑ32：　 キャリア・コンサルティングの相談窓口は、事業所毎に設置しなければならないのか。

Ａ32：　 すべての派遣労働者が希望すればキャリア・コンサルティングを受けられる環境にあるのであれば、必ずしもすべての事業所にそれぞれ窓口を設置する必要はなく、キャリア・コンサルティングの担当者は、複数の事業所を担当することも妨げない。
　なお、労働者派遣事業計画書では、事業所ごとに、キャリア・コンサルティングの相談窓口の開設方法を記載することが必要であるので留意すること。

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Ｑ33：　 キャリア・コンサルティングについても有給で実施する必要があるのか。

Ａ33：　 希望者に対する実施であることから、一律に有給で行うことまでは求めていないが、キャリアアップ措置の趣旨を踏まえ、無償で行うことが望ましい。
　なお、業務命令によりキャリア・コンサルティングを実施するのであれば、当然、有給となるので注意すること。

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Ｑ3４：　 派遣元管理台帳にキャリアアップ措置を講じた日時を記載することになっているが、自習教材の提供や通信教育を実施する等により、派遣労働者が受講した日時を特定できない場合は、どのように記載すればよいか。

Ａ3４：　 派遣元事業主が指定した訓練日時（例えば、６月第１週のうち４時間など、一定期間における時間数とすることも可）を記載すること。キャリアアップ措置は派遣元事業主が時間（訓練時間）を管理する必要があるものである。
　なお、自習教材による学習や通信教育等による受講が派遣労働者の任意であれば、キャリアアップ措置としての教育訓練とは認められない。

Ｑ35： 　特定有期雇用派遣労働者の雇用の努力義務（新法第40条の４）及び派遣先に雇用される通常の労働者の募集に係る事項の周知義務（新法第40条の５第1項）については、改正法施行日（平成27年９月30日）前に締結された労働者派遣契約に基づき派遣されている派遣労働者にも適用されるのか。

Ａ35：　新法第40条の４は、政令により経過措置が定められており、改正法施行日（平成27年９月30日）以後に締結される労働者派遣契約に基づき派遣されている派遣労働者について適用される。また、新法第40条の５第１項については経過措置はなく、改正法施行日前に締結された労働者派遣契約に基づき派遣されている派遣労働者にも適用される。

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Ｑ36：　 派遣法改正により、いわゆる26業務について労働者派遣の期間を３年とする告示（平成２年10月1日労働省告示第83号）が廃止されたが、今後、３年を超える労働者派遣契約を締結することは可能となるのか。

Ａ36：　 無期雇用派遣労働者のみを派遣することを契約上定めている場合については、期間制限の対象外であるから３年を超える期間の派遣契約を締結することは否定されない。一方、有期雇用派遣については、派遣先の事業所単位の期間制限が３年であるため、期間制限の趣旨から、３年を超える期間の労働者派遣契約を締結するべきでない。