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第15回今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会（議事録）
日時
平成30年７月27日（金）10:00～12:00
場所
厚生労働省共用第８会議室（20階）
議事
- ○阿部座長 おはようございます。定刻となりましたので、ただいまから第15回「今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会」を開催いたします。
本日は、塩野委員が御欠席です。
それでは、早速ですが、議事に入りたいと思います。
本日は、先週の研究会の御意見を踏まえまして、報告書案が作成されております。先週の素案からの修正部分について、事務局から説明をしていただいて、幾つかの項目ごとに分けて前回からの修正部分を中心に意見交換をさせていただければと思っております。
それでは、資料について事務局から御説明をお願いしたいと思います。
○障害者雇用対策課課長補佐 事務局でございます。それでは、御説明したいと思います。
資料１ということで、２つ同じ資料１になってしまっていますけれども、赤字で見え消し修正が入っているものをごらんいただきたいと思います。よろしくお願いいたします。
まず、お開きいただきまして１ページ目、目次ですけれども、前回、障害者雇用の現状と論点ということで整理されておりましたが、追って御説明いたしますけれども、現状と課題についても整理をした上で、その上で論点等を整理していくという形に修正しております。
次に、２ページ目でございます。２ページ目の段落の５ですけれども、こちらは後ろのほうと重複感がございましたので一部削除したという趣旨でございます。
続きまして７段落目でございますが、大きく項目名として現状と課題ということで整理しております。
また、段落の８については段落の12を削除した関係で全体の障害者雇用の状況について一部を８に追加したというものでございまして、何か特段追加したというものではございません。
また、４ページ目の段落でいえば10番ということになりますけれども、こちらはそれぞれ障害福祉サービスの就労系福祉サービスの事業所数についても記載をしたというものでございます。
続きまして12‐1以降ですけれども、障害者雇用の現状についてということで整理しております。これは、今回の研究会を踏まえての整理というよりは、今回の研究会を始めるに当たっての問題意識がどういうものであったかということを整理したものでございます。
12‐1は、精神障害者を初めとする方々の定着状況が非常に厳しいというようなことに対しての課題ということで書いておりますけれども、他方で採用前からのさまざまな取り組みなどによっても定着状況に大きな差が出るということなどを踏まえた体制の整備が必要ではないかという問題意識です。
12‐2が高齢化する障害者雇用ということで、社会全体の高齢化等の影響もあって、今後雇用されている障害者の方の高齢化というものが課題になっていくであろうということに対する問題意識です。
12-3については、就労を希望される方の多様化が進む中にあって、一方で社会全体としてもICTの進展等に伴うテレワークの活用であったり、あるいは働き方自体が柔軟になっているということについて、どういった形で障害者の方についても働き方の選択肢を確保していくかという課題意識です。
12-4については、全体として障害者雇用が進展しているわけでありますけれども、その中で比較的中小企業については進展の状況が停滞しているというようなことについて、身近な地域における障害者雇用の場を確保していくという観点からどういった対応が考えられるかという点です。
12-5が、地域における就労支援機機関についてということで、全体として数としてはふえているわけですが、それぞれの支援機関ごとに受けられるサービスが支援によって大きな差があるということと、他方で就労を希望する障害者の方についても精神障害者、発達障害者、高次脳機能障害、あるいは重度の身体障害の方など、個別の背景や特性のある方が増加しているということと、他方で新規求職申し込み件数と就職件数がともに減少傾向にある視覚障害とか、あるいは聴覚言語障害の方も含め、それぞれ言うまでもなく障害の種別や部位等にかかわらず、全ての障害者に就労上のさまざまな特性や必要とする配慮があるという中にあって、支援機関の数はふえているわけですが、それぞれの特性を生かしつつも必要な支援を受けられるような体制を整えていくためにはどういったことが求められているかというようなことが、もともとの課題意識としてはあったのかなということで整理しております。
その上で、５ページの13番以降については、前回お示ししたものから全体との整合性で文言修正しているというものでございます。
またページをおめくりいただきまして６ページ目ですけれども、段落の14については前回研究会の中でも議論がどういう形で変遷していったのかというようなことを少し整理したほうがいいのではないかという御指摘があったことを踏まえて整理したものです。
事務局としまして、もともと制度のみということで考えていたわけではないのでございますけれども、全体としての流れをここに整理いたしました。
書いてあるとおりでございますが、もともとヒアリングの前にお示しした論点に対するヒアリングを踏まえて、本年の研究会では主な議題である中小企業対策であるとか、あるいは障害者雇用促進制度のあり方に関する議論についても、ある意味ではいかにして障害者雇用の質の向上を図っていくかということも一つの軸として議論が進められてきたというものであろうかと思います。
こうした議論の中では、障害者雇用促進法に基づく雇用率制度や納付金制度の見直しが考えられるものであるとか、あるいは地域の資源を活用しつつ、企業や支援機関等の有機的な連携を図ることが考えられるもの、例えば今回議論いただいた認証制度のように、障害者の個々の事情等を踏まえると、障害者雇用率制度における一律の対応を講じないほうが望ましいと思われる施策目的など、さまざまなものが議論されてきたというようなところを整理してございます。
その上で、14‐2については全体の流れとして一部修正しているというものでございます。
続きまして７ページ目でございますけれども、最初に16～16‐3についてということで、「障害者雇用の質について」ということでもともとの議論の流れがどういったものであったかということも含めて整理したほうがいいのではないかという御指摘がありましたので、そういったものを踏まえて整理したというものでございます。
まず16ですけれども、雇用の質をどう考えるかについては、ここは障害者の御本人、あるいは家族などの視点からも、雇用形態だとか賃金などというものが言及されたということで、そういったものは重要であると言えると考えてございます。
16-2は、研究会でもお示ししているデータについて整理したものでございますけれども、例えば雇用されている身体障害者の約６割が正社員であるのに対して、知的障害の方は２割、精神障害者の方は４割となっている。また、いずれの障害種別においても30歳代の決まって支給する給与の平均を見ていきますと、例えば正社員、正社員以外の無期雇用、正社員以外の有期雇用の順に高く、身体障害者の方とか知的障害者の方の場合には正社員の賃金が雇用継続期間に応じて改善していく様子も見られる。
また、比較のために、例えば40歳代における状況を見てみると、身体障害者の場合には正社員待遇の者が多く、その多くが長期継続されている者であるとか、あるいは知的障害者の方の場合には正社員待遇の場合には比較的長期にわたって雇用継続されている方が多い一方で、有期契約のまま長期間雇用継続されている方も一定割合に上っているというようなことを整理しております。
また、データとしては精神障害者の方の場合にはそもそも雇用継続期間が全体として短いということで、データの整理が困難であったかと思います。
こういった形で研究会のほうで事務局からもお示しした議論の中で、基本的に例えば正社員待遇であることと、雇用継続期間や処遇改善等の間に一定の関係が見られるということは言える。
ただ、どちらが原因で、結果であるかというようなことはそれぞれ御意見があったわけですけれども、そういった中で障害者本人が希望する場合には正規雇用転換などを支援する取り組みも必要であろうというようなことは御意見としてあったかと思います。
その後ろで、16‐4です。これは前回もお示ししているところでございますが、他方で御本人あるいは家族の皆さんからの視点に限って見たとしても、まさに雇用の質に対する具体的な受けとめが非常に異なるということも明らかになったわけでございます。
例えば、障害特性によっても体力面での制約などが生ずるケースも多く見られる中で、時には労働条件そのものよりも仕事にやりがいがあることであるとか、みずからの仕事に対して顧客、事業主などなどからの評価が得られること、あるいは社会に参加し、貢献することなど、みずからの周囲や社会とのつながりができることが重要であるとの声が多く聞かれたところであったわけでございます。
まさに疲れやすさであるとか体力面での課題などを抱える中で、むしろ無理のない働き方をしたいとか、現在の体力などに合った勤務形態などを求めるケースも多く見られるということを考えますと、全体に共通するものとしては、これは前回お示ししたとおりでございますけれども、希望や特性に応じて安心して安定的に働き続けることが可能な環境が整っていることが挙げられるのではないかということで、全体の流れとして整理したというものでございます。
段落の18は、文言の修正という趣旨でございます。
段落の21については、こうした環境、希望や特性に応じて安心して安定的に働き続けることができる環境を整えていくということに当たって、まずは障害者雇用促進法において義務づけられている差別禁止、あるいは合理的な配慮の提供の徹底というものが必要ではないかという御意見がございましたので、そういった観点において追加しているというものでございます。
続きまして９ページ目以降、「多様な希望や特性等に対応した働き方の選択肢の拡大」というところでございます。ページをおめくりいただきまして10ページ目でございますが、段落の26についてということで、こうした週所定労働時間20時間未満の働き方については、いわゆる雇用労働としての側面だけではなく社会参加の機会を確保するという観点からも望ましいというようなことが言えるのではないかという御意見をいただきましたので追加したというものでございます。
続きまして、11ページ目でございます。段落の32ですけれども、週所定労働時間20時間未満の働き方について、今後具体化に当たってのさらなる検討を行うに当たっては、まさに20時間未満の方の雇用の状況であるとか、そうした方のその後の状況などについてもしっかりと把握する必要があるのではないかということも御指摘いただきましたので、そうした観点で追加したというものでございます。
続きまして、ページをおめくりいただきまして14ページ目でございますが、段落の45でございます。こちらは、在宅就業支援制度についての検討の中の一つとして、いわゆる障害者雇用ゼロ企業においても活用できることとしてはどうかというところでございます。こちらについては御意見として、障害者雇用ゼロ企業に対して在宅就業支援制度における活用を認めることとすることについて、全く雇用していない企業に対して給付を行うことについての懸念ということと、まさにその後ということで、障害者雇用ゼロ企業がこうした在宅就業支援制度等を活用することによって、実際にその後に障害者雇用の取り組みにつながっていくのかということについては強い懸念の声も聞かれたということで、そうした趣旨のものを追加してございます。
続きまして、16ページ目でございます。こちらは段落の53ですけれども、ここはいわゆる非開示について若干疑義が呈されましたので具体的に記載したというものでございます。みずからの障害を企業に対して非開示で採用されたということについて、非開示なのにそういった方のデータをどうやって整理されたのかということの御質問を幾つかいただきましたので整理しておりますが、ここでいう一般求人の非開示というのは、あくまでもハローワークに対しては障害があるということをみずから開示された方が、一方で会社に対しては知らせないでほしいということを希望されて採用されたケースということでございますので、当然、さらにこの外といいますか、実際にはハローワークに対してもみずからの障害情報を開示しないで就職されている方というのは当然その他ということでいらっしゃるわけですが、そこについてはこのデータとしては把握できていないというものでございます。
続きまして、17ページですが、段落の58番でございます。今後の議論の進め方などについて整理可能であるものは整理したほうがよいのではないかという御意見もいただきましたが、特に情報共有のためのフォーマットをどうつくっていくかということについては、労使、当事者の皆様はもちろんですけれども、支援関係者の方々などにも御参集いただいて実務的な検討会を新たに立ち上げて検討していきたいと思っておりますので、そうした趣旨のものを追加したというものでございます。
ページをおめくりいただきまして20ページでございますが、70‐2というところでございます。ここは、全体としては中高年齢層の方の雇用継続支援についてということの項目でございますけれども、雇用の質の向上の観点のところに別に記載されております、長期にわたって雇用継続されてきた障害者の方について雇用率制度におけるカウントを上積みする措置ということで記載されているわけですが、その措置については雇用する障害者の方の高齢化等に対応する観点からも望ましい取り組みであるという御意見をいただきましたので、そういった趣旨を追加したというものでございます。
続きまして21ページ、72‐2と72‐3でございますけれども、「地域における就労支援体制の現状」の中で、まずはハローワークにおける取り組みと今後の課題ということで記載しているものでございます。
72‐3について簡単に御説明申し上げますと、ハローワークにおいては他の就労支援等を受けていない障害者の方も多く来所するということなどから、引き続き就労を希望する障害者の方の障害特性の多様化等に対応して、障害者本人が実際に必要とする地域の支援に適切に結びつけていくとともに、地域の就労支援機関とのチーム支援等を活用した効果的な職業紹介・職場定着支援に結びつけていく必要があるというもので記載してございます。
続きまして24ページ目でございますが、段落の83です。こちらは、文言の修正というものでございますので、よろしくお願いいたします。
続きまして26ページ目、段落の92です。こちらについては前回御指摘がありましたが、雇用率におけるカウントの上積みの件と、現に就職中の方の件というのはある意味、別の論点なのではないかという御指摘がありましたので、そこは削除しているというものでございます。
続きまして27ページ目、段落の97です。こちらについては、まさに障害者の方の職業訓練、あるいはキャリア形成等をどう考えていくかに当たって、事業主に対する支援に加えて、実際にその訓練を受ける場の設定という論点も重要であるということで、訓練ニーズを踏まえた訓練の実施に努めるべきであるという意見が示されましたので、そういったことを追加したというものでございます。
続きまして、32ページです。32ページは上のところから修正がありますが、ここは論点としては中小企業に対する障害者雇用納付金及び障害者雇用調整金の適用拡大についての論点でございます。
まず、最初に段落番号でいうと117番ですが、「なお」というところで書いておりますが、本制度の適用対象となる企業規模を常用労働者が50人以上の企業にまで拡大する場合には、その後のさらなる適用拡大を行わないこととすべきではないかという御意見がありましたので追加してございます。
加えて118番ですが、その場合の中小企業に対して猶予措置が必要ではないかということについて、一定期間ということについての懸念の声がありましたので削除しているということと、他方でその場においてもこれまで300人超の企業から100人超の企業にまで拡大してきた際の方策ということで、実際にはそれぞれ５年ごとということでやってきているわけですけれども、そういったことであるとか、あるいは金額を５万円であったのを４万円にされているというようなことを含めて、全体としてそういった方策が参考になるのではないかという御意見もありましたので追記しているというものでございます。
加えて118‐2ですけれども、そういった形で障害者雇用調整金の適用対象を拡大した場合には、報奨金の対象となる規模がより小規模の会社に限定されるということになるわけですから、そういった点で要件を緩和することも考えられるのではないかという御意見もありましたので追記してございます。
続きまして、35ページでございます。129と129‐2ということで、こちらについては前回、複数の意見としても就労継続支援Ａ型事業所における雇用についてということで、今後その法定雇用率が引き上げられていくに当たって、Ａ型利用者を控除した数字を用いるべきではないかという御意見もありましたので、記載したというものでございます。
加えて129‐2ですが、その場合ということも含めまして、調整金及び報奨金の支給対象としないことであるとか、利用者を雇用率制度における雇用者とみなさないなどの対応を講ずるべきという御意見もありましたので、そういったものを追加したというものでございます。
続きまして37ページでございますが、段落の136です。こちらはＡ型に対して払われている障害福祉の報酬と調整金の目的が重複しているということについて、実際にその目的が重複しているのではないかという御指摘もありましたので、そういった形で修正しております。
続きまして38ページから39ページにかけてですけれども、142と143‐2まででございます。こちらについては、障害者雇用納付金のあり方についてはゼロ企業に対する対応というとだけではなくて、実際には障害者雇用義務の数、法定雇用義務数と実際に雇用している障害者の方の数の差分の大きさであるとか、あるいは法的雇用率と実雇用率の差分など、さまざまな点において障害者雇用納付金の額を引き上げたり、引き下げるということによって、それぞれインセンティブ、あるいはディスインセンティブの形で企業に対する障害者雇用の意欲を喚起していくということが考えられるのではないかということがそれぞれ御意見としてありましたので、そこはわかりやすくするという意味で143‐2を追加してございます。
最後に40ページですが、「おわりに」というところです。149については、障害者の方が安心して安定的に働くことができる環境というものが全ての労働者にとっての働く上での基盤であるということについては、これはもともとそういった認識を持っている方も多いのではないかという御指摘もありましたので、改めて認識しておく必要があるのではないかということで修正してございます。
加えて、150については、お互いのできることに目を向けるということだけではなくて、できないことに目を向けないというような御趣旨の御発言もありましたので、お互いのできないことではなく、できること、お互いのできること、得意なことに目を向けるということで修正しております。
最後の41ページ目以降は、もともとお示ししておりました研究会の開催要綱と、まさに今回御参集いただいた研究会のメンバーの皆様のお名前、加えて最後に開催状況について整理しているというものでございます。
事務局からは、以上です。
○阿部座長 ありがとうございました。
それでは、項目を分けて御意見を頂戴したいと思います。
まず、初めに１段落目から21‐2段落目まで、主に修正部分を中心に御意見がありましたら、毎回お願いしていることではございますが、必ず挙手をしていただき、お名前を名乗ってから御発言いただくようにお願いします。
なお、本日、工藤委員のほうから「報告書に対する意見」というペーパーが出ておりますが、これについてもその都度、工藤委員から口頭で御発言いただければと思います。よろしくお願いします。
それでは、第１段落目から21‐2段落目まで御意見がございましたらお願いいたします。
では、工藤委員どうぞ。
○工藤委員 日本盲人会連合の工藤です。
本当に今、座長からお話があったように、この期に及んでこの意見書を出したということについて、非常にタイトなスケジュールの中で、情報障害という私たち視覚障害にとってみると、なかなかついていくのがある意味では大変だったのですが、少なくともこれまでるる述べてきたことで何度か素案を読ませていただいたりとか、その後、続けてきた案を読んだりする中で、今まで述べてきたことがどれだけ反映されているのかということを読み比べて、我々としては本当に大変苦労しながら、こういう点が追加されたらいいのではないかとか、それからまたその項目について若干疑問とか感じていることについてちょっとコメントをさせていただいた。
基本的には、障害者雇用率制度と、それから納付金制度をもとに我が国の雇用促進制度が進められてきて、その結果、かつては考えられなかったほど視覚障害者の雇用も進んだとは思っています。そして、近年、差別禁止と合理的配慮ということが義務づけられたことによって、また障害者の雇用についても追い風のように雇用を確実なものにしていく。そういうことでは、確かに着実に進展はしてきていると認識しています。
ただ、やはり内在的な矛盾といいますか、雇用率、雇用がふえると納付金が枯渇するという問題だとか、これまでも述べてきたように調整金等に一般財源が投入されていないということで、公務員等については民間企業と同じような支援が受けられないという問題も現実にあるということだとか、この中で追加として項目に入っていますけれども、非常に個別性の高い障害者、一般的な対策ではカバーできない障害者の実態もある。
確かに雇用は年々進んできたわけですけれども、視覚障害、言語・聴覚障害についてはここのところ減少しているという実態だとか、そういうこともなかなかこの中には入っていないということもあって、今回出させていただきました。
必ずしもこれを報告書の中に入れてほしいということではなくて、るる述べてきたことの中には私たちは雇用率だけを細かくいじっても本当の意味での障害者の雇用は進まない。これからについては、やはり障害者の雇用管理、職場環境、そういうことを手厚くしていってほしいということもるる述べてきて、特に働き方改革ということについて考えると、やはり障害がありながらも労働者として人生が全うできるような、そういう意味でますます個別の対策も必要になってくるでしょうし、特に能力開発、キャリア形成ですね。その辺のところにも力を入れてほしい。
確かにジョブコーチについても拡大、ふやしたということは入っていますけれども、現実にはそうなっていない部分もあるので、ここに意見書として出させていただきました。
若干、手持ちもありますので、傍聴者の方等で関心のある方は後でお渡ししたいと思います。以上です。ありがとうございました。
○阿部座長 ありがとうございました。
今、工藤委員から御発言がありましたけれども、また再度場面、場面で御発言いただければと思います。
この項目に関連して、ほかにいかがでしょうか。
私からよろしいでしょうか。16‐2の段落の最後の部分で、「データの整理が困難である」という言葉には違和感を覚えるんです。データの整理はしているんですよね。十分な分析が難しかったとか、そういった意味ですよね。そうだとしたらそのように書いたほうが、データの整理が困難だったというのは、整理はできなかったのかというと、しているのであって、ちょっと細かいところですが、気になりましたので御検討いただければと思います。
その他、よろしいでしょうか。
後でまた戻ってまいりますので、続いては22段落目から52段落目までお願いいたします。
本條委員、どうぞ。
○本條委員 修正意見等ではないのですけれども、10ページの26です。修正していただきまして、感謝申し上げたいと思います。こうした働き方の選択肢を確保することで、精神障害者等にとっては雇用労働の側面だけではなく、社会参加の機会を確保するといった観点、これを入れていただきましたことに感謝申し上げます。やはり雇用、経済的な収入があるということだけではなくて、社会参加をするということが非常に大事でありますので、書き加えていただいたことに感謝を申し上げます。
それともう一点、これも修正ではないのですけれども、９ページの２の多様な希望や特性です。これはこのままでもいいのでありますけれども、この希望の中に実はもっと嗜好というか、そういうものも入っているということをぜひ認識していただきたいと、このように思うのです。「好きこそ物の上手なれ」ということわざもありますように、やはり自分の好きなことを伸ばしていくということは障害者にとっても非常に大事でありますので、希望でいいのですけれども、そこには嗜好ということも含まれているということを御理解いただきたいと思います。
○阿部座長 ありがとうございました。ほかにいかがでしょうか。
よろしければ、53段落目から98段落目までをお願いいたします。
どうぞ、工藤委員。
○工藤委員 済みません。30に戻ってもいいですか。
○阿部座長 いいですよ。どうぞ、前に戻りましょう。
○工藤委員 これは短時間のことなのですけれども、ここを読んで、これは可能ならばということで、日盲連の私の意見書のほうにも書いていますが、要するに障害者をどのように捉えるかということにも関係してくるのですけれども、ただし、働くということでその収入ですよね。それが生活できる賃金なのかどうかということについても留意する必要があるということで、そこに「ただし」ということでそういうコメントというか、できればそういうことを追加できないかということを希望意見として述べておきたいと思います。以上です。
○阿部座長 ありがとうございます。わかりました。では、ちょっと検討させてください。ほかにいかがでしょうか。
志賀委員、どうぞ。
○志賀委員 横浜やまびこの里の志賀です。
88番あたりなのですけれども、前回も余り意見交換されなかった雇用の質に関して、文言の追加を少し要望いたします。
自分の反省も含めたことなので少し長くなりますけれども、障害者雇用促進の目指す方向性というのは簡単に考えると、より多くの障害者がみずからの能力を職場で十分発揮して活躍し、雇用する側も正当にその働きを評価する、そういった環境づくりだと私のほうは考えておりますし、多分、余り否定される方はいらっしゃらないと思います。
そこには、働く場の拡大確保を目指した雇用率制度というのは一つの重要な仕組みで、最近議論されている定着支援も同じようなものだと思っております。現在、職業紹介をされたり、地域の就労支援機関もこういった拡大確保、あるいは定着について本当に全精力を注ぎ込んできていると思いますし、私もこういった視点でしか障害者雇用の現実というのはなかなか見えなかったかなと今回思っております。
ところが、目指すべき方向としては、障害者の能力開発や適性に合った職域職務環境づくり、あるいは働きを評価する仕組みというのは、現実的にはこの報告書にもありますが、雇用している企業にお任せ、企業次第というような感じで、事業主の取り組みに対する支援措置等としてまとめられているのだと思います。
でも、キーワードとしては、最後の「おわりに」のところにも随分強調されています雇用の質、言いかえると障害者にとっての質の高い雇用とはというものについては十分な議論がどこまでできたのか、私も今それができなかったことにすごく反省をしております。
少し自分に振り返ってみると、療育手帳とか、あるいは精神障害者保健福祉手帳を持って働いている発達障害のある人の雇用の質についていろいろ聞いてみると、いわゆる職業生活が安定していない人を除いて、最初から障害者雇用として比較的長く働いている人たちに聞いてみると、やはりみずからの職務内容について詳細な知識を比較的持っており、自分の職業能力に対しては比較的謙虚に自己評価をしていて、さらにその仕事を行っていくことにすごくプライドを持たれているタイプの方が多いように思います。
療育手帳を持つ人などは、５年に１度のいわゆる障害者雇用の基礎調査で事業主に対する希望としては、今の職場で働き続けたいという人が６割ぐらい毎回、回答されていたりしました。そういった面では、本人が望んでいる雇用の質というのは何なのかというのはすごくこの場で悩みましたし、私たちが考えているのと若干違うかもしれない。そういった働き方を望んでいるのかもしれないなというのも、何度も考えさせられました。
実際の障害者雇用に占めるこういった発達障害、あるいは知的障害の方の割合がだんだんふえていることを考えると、障害者が望む、あるいは障害者が希望する雇用の質のあり方についてもしっかりと検討する課題が残るという文言を一言どこかに入れていただければと思ってずっと文章を見ていたのですけれども、入れる場所がなかなか思いつかずに、今回、具体的にはマル４の「障害者雇用の質の向上に向けた事業主の取組に対する支援措置の創設等」の最初の「障害者の雇用継続に対する支援について」、88番の文言は安心・安定した雇用継続について企業に対して求めるというインセンティブというふうに書かれておりまして、その後ろのほうに、例えば「また」あるいは「ただし」、障害者が求める、望む雇用の質について障害種別、場合によっては障害特性に応じられた検討がさらに必要である、あるいはそういった意見が出たというような文言を一つ入れていただければと思います。
障害種別の問題だけではないと思いますけれども、雇用の質の問題というのは本人がどう考えていらっしゃるかというのは余りうまく把握できていないし、私自体も把握できていないので、何か一言入れて、課題が残っているというのを入れていただきたいと思います。以上です。
○阿部座長 御趣旨は理解しました。
ただ、その文言をどこに入れるかは少し検討させていただきたいと思うのは、89とか90の段落で、89の最後のところに「そもそも一人ひとりにより望む働き方が異なること等から、評価軸を絞ることは難しいのではないか」という意見があり、90段落のところには括弧書きで「「希望や特性に応じて、安心して、安定的に働き続けることができる環境が整っていること」が挙げられるのではないかと考えられるところ」というような文言が書いてあることはあるんですね。
ただ、志賀委員が御発言している趣旨は私も理解はしますので、どこに入れるか、あるいはその他、89、90のあたりでどういうふうな整理をするかを検討させてください。
ありがとうございました。ほかにいかがでしょうか。
どうぞ、工藤委員。
○工藤委員 90番から93番あたりに関連したことなんですけれども、高齢者の長期雇用が継続されて高齢になった。そういう障害者については雇用率のところで上乗せするとか、そういう趣旨のことが提案されたと書かれているのですが、これについては企業だけじゃなくてやはりいろいろな就労支援機関の努力、当然、御本人の努力も欠かせなかったはずなんですね。
これをこのまま捉えると、障害者の中にはやはり我々がこんなに企業にとってお荷物だったのかというふうに多分考えるというか、そういうことを言ってくる障害者の方もいるんじゃないかなということが心配なんです。
ということは、逆に余りこれを突き詰めていくと、人権上どうなのかということも障害者の側から声が上がってくるのではないかということをちょっと心配しました。以上です。
○阿部座長 ありがとうございました。ほかにはいかがですか。
それでは、もしよろしければ99段落目から118番の２段落目までお願いいたします。
どうぞ、長谷川委員。
○長谷川委員 福島大学の長谷川です。申しわけありません。考えていたんですけれども、ちょっと戻ってよろしいですか。
90から92の今、工藤委員がおっしゃられたあたりと同じところなんですが、この期に及んでこういうことを言うのが適切かどうか、ちょっと悩んだので、発言をどうしようかと思ってはいたのですが、これはお任せしますが、雇用継続期間が長いことに対して、その雇用制度においてカウントを上積みする措置を講ずることが考えられるという御意見もよくわかるところではあるのですが、他方で、長く続けて働いてこられたということは、それだけ職場になじんでというか、十分に働ける環境が整っていてということになると、より雇用が大変だから雇用率をカウントするんだという趣旨からすると若干矛盾するところがあるのかなという気もしています。
今、この報告書だと、基本的には雇用継続に対しては雇用率でカウントするべきだという意見が出たということしか出ていないので、ただ、それに対しては本当にそれでよいのかどうかというのは慎重に検討する必要があるんじゃないかということも書くべきなのか。
そこまで私は強い思いを持って今、言っているのか、ちょっとわからないというか、書くべきかはお任せしますが、そういうふうな感想というのでしょうか、もっと早い段階だともっとちゃんと言ったと思うんですけれども、この段階なので、でも言わないと後悔しそうだったので申し上げました。
○阿部座長 わかりました。御趣旨は理解しました。
工藤委員からの御意見と、長谷川委員からの御意見は少し検討させていただいて、例えば92の最後の「等」のところで、もしお許しいただければお許しいただきたいなと個人的には思うんですが、これはお二人からも御意見がございましたので少し検討させていただければと思います。
ありがとうございます。ほかにはよろしいでしょうか。
どうぞ、栗原委員。
○栗原委員 栗原です。
112段落のところなんですが、この中で「障害者雇用に取り組む企業の設備整備等に対する政策金融における低利融資の実現や、公共調達」云々と書いてあります。非常にこれはいいのですが、中小企業は全般的には今、金利が低いですね。と同時に、中小企業がお金を調達する場合、やはり担保だとか、保証人だとか、また長期になればそれに対する金利というのは上がってきてしまうということがあると思うんですね。
ですから、括弧書きでも何かその辺をつけ加えられないかなという気がするんですが、これは私の意見ですから、先ほど来のお話でこの期に及んでという話もありますので、今これを見てそういうふうに思ったので発言をさせていただきました。以上です。
○阿部座長 書きぶりは、少し検討させていただければと思います。多分、ほかのこういった政策融資の話もあると思いますので、そのあたりと少し調整したりとか、いろいろあると思いますので、検討させていただければと思います。
ただ、思いは多分、栗原委員がおっしゃっていることを含んでいるというふうには思いますが、ただ、実際にこれをやるとなると、さらに何をやるかというのは具体的に検討する必要があると思いますので、少し検討させていただければと思います。
ほかにいかがでしょうか。どうぞ、漆原委員。
○漆原委員 連合の漆原でございます。
28ページの101と、その先の103と104についてでございます。この中小のところにイメージという単語が２～３回出てきます。101の「雇用するイメージ」、103は29ページの上になりますけれども「具体的なイメージ」、104ですと「共に働くイメージ」と、おっしゃりたいことは何となくわかるんですけれども、ここに３つだけそれが出てきてちょっと曖昧なところがあるので、もう少しわかりやすく言っていただければというところでございます。どうしてもというわけではないです。もうここまできていますので、変えられないということあればそれでもとは思うんですけれども、ここだけ３カ所にそれが出てきてちょっとわかりにくいかなと思ったものでございますので発言させていただきました。
○阿部座長 ありがとうございます。例えば、どんな言葉だといいでしょうか。「雇用するイメージ」は。
○漆原委員 雇用をする場面というか、そういうところかもしれませんし、「共に働く」とするとまたちょっと違う文言がいいのかもしれないんですけれども、ここでイメージが３つ並ぶので、それがばらけていればわかったのかもしれないですが、並ぶとちょっと。
○阿部座長 イメージしにくいですか。
○漆原委員 そういうことでございます。
○阿部座長 わかりました。それでは、少し検討させていただければと思います。なかなか私もどういう言葉がいいか、お聞きしながら悩むところなので、少し時間をいただいて、場合によっては、もしかしたらこのままになるかもしれませんが、お許しいただければと思います。ほかにいかがでしょうか。
よろしければ、119段落から146段落までお願いいたします。
どうぞ、志賀委員。
○志賀委員 129‐2のいわゆるＡ型事業所の件についてです。文言云々もあるのですが、かなり前回よりも直しの部分で「雇用者とみなさない」とか、「対応を講ずるべき」というような表現に変わったのでどうなのかなと思いながら見ていたんですけれども、雇用率制度の障害者とは、その上の文で、算定式を入れずに雇用率制度における雇用者とみなさないということはここでも議論されていた話ですし、そういう意見があるというのはいいと思うのですが、実際に地域の中で支援をしていく中では障害者雇用、ハローワーク等からの求人が出た際の雇用というのはＡ型についても当然、障害者雇用、障害者雇用率制度に入らなくなっても障害者の雇用という求人が出てくる中で、支援機関としてはそういったものに応えていくということになるわけですが、雇用率の数字には出てこないけれども、いわゆる年間の紹介件数には障害者の雇用数としてどんどん出てくるという形で、現場のほうも障害者雇用としてやっていく。
数字の整合性がうまく合わなくなってくると、現場のほうの支援をしている感覚と雇用率の感覚が合わなくなってくるというのも問題としてはあるかなと思うので、検討するという言葉は残しておいていただいたほうがいいのかなというふうに、直していただければと思った次第です。以上です。
○阿部座長 ありがとうございました。ほかにいかがですか。
どうぞ、工藤委員。
○工藤委員 今の志賀委員の発言にも関係してくるんですが、９万のうちＡ型が２万幾らです。ですから、これはかなりのウエートを占めていますので、その辺についてはちょっと掘り下げる必要があるんじゃないかなと感じております。掘り下げた表現ですね。
それと、除外率のことですけれども、日盲連は随分こだわっているようなのですが、除外率はもう廃止は一応決定されているんですね。これまで２回、10％ずつ引き下げられました。そのことによって、どれだけ雇用が進んだかということは、数字としては明らかではないんですけれども、これは行政、審議会の過程を経て、雇用率は一応除外率は廃止の方向ということももう決まっているわけですね。
これについて、今回雇用意欲をそぐとか、そういう意見があったとか、それから慎重論が多いというふうに結論というか、そういうことで書き終わっているんですけれども、実際にはヒアリングのことを見ても、それから発言について議事録も一応確認してみたんですけれども、やはり廃止の方向で段階的に廃止していく。それはやってほしいという意見のほうが多かったような感じがするんです。
この慎重論が多いという書き方はちょっとどうなのかなと思いましたので、表現を検討していただければと思います。以上です。
○阿部座長 ありがとうございました。ほかにはいかがでしょうか。
どうぞ、本條委員。
○本條委員 私も、志賀委員と同じところのＡ型事業所でございます。
研究会でもいろいろ議論があり、このような意見が出てきておりますので、これに異論と唱えるものではありませんけれども、前々回でしょうか、御意見申し上げましたように、このＡ型というのは福祉のほうの就労継続支援という事業でありますので、やはり議論を進めていく上で傷害保健福祉と練り合わせをするというか、それが必要ではないかと思うんです。
もちろんＡ型事業所が問題があるということはあるんでしょうけれども、しかしながら、就労継続支援Ｂ型とＡ型を比較してみますと、ともに雇用されることが困難な人を支援するということにおいて変わりはないわけで、むしろＡ型については最低賃金を保障して給料としてお渡しするということですから、より雇用に近いというか、雇用そのものであります。
そういう面におきますと、決してＢ型が優れているとか、そういう問題ではないと思いまして、これは制度として私は必要なものだと認識しておりますので、就労支援として必要なものかどうかということはやはり検討していく必要があるのではないかと思っております。
もちろん特開金とか、あるいは給付金という問題については検討していく必要があろうかと思いますけれども、検討していく上で練り合わせが必要ではないかと思います。
○阿部座長 わかりました。ありがとうございます。志賀委員と本條委員の御意見は少し検討させていただいて、どのような書きぶりにするかはまた改めて検討させていただければと思います。
ほかにいかがでしょうか。
もしなければ、40ページの「おわりに」以降、あるいは全体を通してでもまた戻っていただいて御意見があれば構いませんが、いかがでしょうか。
どうぞ、眞保委員。
○眞保委員 法政大学の眞保です。
少し戻るのですが、７ページのところで16の今回２と部分なんですけれども、前回、出席しないでおいて大変申しわけないのですが、この16‐2に書かれている平成25年の障害者雇用実態調査からのデータの分析なんですけれども、この際は正社員または正社員等の勤め先での呼称をもってのデータだと思います。
これは平成25年の調査でして、現在、働き方改革、あるいは労働契約法の関係で、いわゆる正社員というふうに申し上げていいかわからないのですが、こうした名称については将来的に考えますと相当気を使わなければいけないんじゃないかと思っております。
このデータについては、当時、勤め先での正社員、あるいは正職員の呼称で、平成25年であれば恐らく期間の定めのない雇用契約で、定期昇給であるとか、賞与であるとか、そうしたことが備わっているような雇用というふうに認識していいかと思うんですけれども、この中段以降のところに「正社員待遇」というふうに書かれているんですが、この正社員待遇というのが少し多義的ではないかと考えております。
障害者雇用については、恐らく今、企業の方は頑張って雇用されて、労働能力を発揮されている方に関してはあえてやめていただきたいと思っていらっしゃる方はいないと思うので、労働契約法によって期間の定めのない雇用契約、安定した長期的な契約というのはある程度、障害者雇用については雇いどめということを考えるよりも担保されているんじゃないかと思うんですけれども、ではそのほかの待遇というのをどのように考えて書いているのか。
それから、16‐3のところは今、制度上このような形で運用しているのでこういう書きぶりになると思うんですが、「正社員雇用転換」と書いてあります。この正社員雇用転換についても、どういう状況を正社員雇用転換として、それに対して助成をしていくのかというのは、今後は少ししっかりとそのあたりは定義していく必要が制度にする場合はあるのではないかと思っています。
期間の定めのない雇用契約であっても、その他の条件についてはその企業の考え方次第でもちろん決めていいわけですけれども、その辺はどのようなものを助成していくのか、あるいは支援していくのかということは少し考える必要があると思っています。その意味で、ここで正社員、正職員、正社員待遇、それから正規雇用と、幾つかの用語が出ていますので、この辺はどのようなことを考えて書いてあるのか。注でも構わないのかもしれませんけれども、どのようなものを支援していくのかということはちょっとはっきりさせたほうがいいのかなという気がいたしました。以上です。
○阿部座長 ありがとうございました。それでは、用語については少し検討させていただきたいと思います。ほかはいかがでしょうか。
どうぞ、工藤委員。
○工藤委員 日盲連のほうで出した資料の最後の裏のところにあると思うんですが、「おわりに」のところの148か149か、どちらか今、記憶にないですが、148ですか。その中に、第８回か、第６回のときに、昨年の12月22日以降、事務局のほうで各団体等から出された意見を取りまとめた資料として提出した。
それが、この報告書にないものについては、そういうことを厚労省として、事務局として受けとめていくというふうな表現になっているんですが、視覚障害者の実態だとか、かなり厳しいということを、るる述べてきたんですね。そして、やはり一般的な対策では救い切れない問題だとか、どうしても個別対策をせざるを得ない実態も出てきたというあたりも、この議論全体というか、この研究会全体の中で出されたさまざまな意見についても、必要なものは受けとめていくということで、これだと12月22日の事務局資料ということは今後参照されるでしょうけれども、この報告書だけを見る限りにおいては個別に非常に厳しい実態にあるということだとか、そういうことがこの中に出てこないんですね。
そうすると、そこから今後検討してほしいというあたりも結果的には出てこない。そういうことになってもいけないと思いますので、表現をそこは膨らませていただければと思います。以上です。
○阿部座長 わかりました。ちょっと検討させてください。
その他、いかがでしょうか。全体を通して御意見があればどうぞ。
それでは、本日出ました意見を少し私と事務局のほうで検討させていただいて、最終的な報告に取りまとめさせていただきたいと思います。そういった形で今後、進めさせていただいてよろしいでしょうか。
（委員 異議なし）
○阿部座長 ありがとうございます。それでは、そのようにさせていただきますので、また、委員の皆様には再度、御確認いただく場面があると思いますが、よろしくお願いいたします。
それでは、きょうが第15回ということで、15回にわたりまして活発な御意見をいただきまして、私から委員の皆様に対して感謝申し上げたいと思いますが、研究会をこれで終わることになるわけですけれども、最後に坂根雇用開発部長から御挨拶をお願いしたいと思います。
○雇用開発部長 雇用開発部長の坂根でございます。
改めまして皆様にお礼を申し上げ、今後の私どもの取り組みの決意を表明したいと思います。
この研究会につきましては去年の９月に立ち上げ、働き方改革実行計画に取り上げられた文言をいかに実現していくかという観点から、皆様に第１回のときに申し上げましたけれども、自由、率直な御意見、御議論を期待して始めたところでございます。
関係者からのヒアリングを踏まえて、各委員から非常に幅広い御意見を頂戴し、事務局としてもなかなか取りまとめが正直難しいところもありましたけれども、阿部座長の的確な議事運営も含めて、ようやくここまできたかなと思っております。御多忙のところ、本当に積極的な御議論をいただきまして、改めて感謝を申し上げる次第でございます。
きょうの御意見にもありましたけれども、もとより政府のこういった研究会での報告書ですので、舞台設定であるとか記述の中身、あるいは表現ぶりはやはり限界があるというのも事実でございます。
ただ、私ども厚生労働省といたしましては、いただいた御意見の一つ一つは共感を持って受けとめておりますので、この報告書に仮に書けないとしても、一つ一つ、また今後の取り組みの参考にし、政策の実現に努めていきたいと思っております。
この報告書につきましては、今後、労働政策審議会の障害者雇用分科会に報告をさせていただき、この中身を尊重しながらさらなる議論の深化に努めていきたいと思っております。その中からいろいろな制度化の議論も出てくるかと思いますので、見守っていただければと思います。
最後になりますけれども、この報告書は一つの大きな成果だと思っておりますので、今後とも我々は一生懸命取り組んでいこうと思っていますから、皆様には引き続き御指導、御鞭撻をお願いいたしまして感謝の言葉とさせていただければと思います。
本当にどうもありがとうございました。
○阿部座長 ありがとうございました。
それでは、これをもちまして研究会を終了したいと思います。
お忙しい中、またお暑い中、御参集いただきましてありがとうございました。
