2022年度調査②
ITエンジニアのワーク・エンゲージメント向上に
関する個人向け意識調査（宮城／熊本）

従業員規模は「100人以上」の回答が8割以上、主な仕事場所は「自社オフィス・データセンタ」の回答が8割以上を占める。

現在の仕事内容は「設計・開発・テスト」「運用・保守」がそれぞれ3割以上を占める。

性別は「男性」が約8割、年齢は「50歳台」が約4割、職位は「非管理職」が7割強を占める。

「長時間労働対策」「有給休暇取得促進」は約8～9割の会社で実施している。

「育児支援」「病気治療・介護支援」「メンタルヘルス対策」は約7～8割の会社で実施している。

「柔軟な就業形態」は従業員100人以上の会社で約9割実施しているが、従業員100人未満の会社では約5～6割の実施となる。

「希望や能力を踏まえた配属、配置転換」は約4～6割の会社で実施している。

「社外教育支援」は約8割の会社で実施している。

「研修計画」「メンター制度」「キャリアパスの明確化」「経営戦略の明確化等」は従業員100人以上の会社で約8割実施しているが、従業員100人未満の実施は約3～6割の実施となる。

「能力・成果等に見合った昇進や報酬アップ」「待遇格差の解消」「人事評価に関する公正性・納得性の向上」は約4～6割の会社で実施している。

「能力・成果等に見合った昇進や報酬アップ」は

20歳台・30歳台

の7割以上が重要だと思う取り組みとして挙げている。

「本人の希望や能力を踏まえた配属、配置転換」は

20歳台・40歳台・50歳台

の約5～6割が重要だと思う取り組みとして挙げている。

「柔軟な就業形態」は

各年代

で約4～5割が重要だと思う取り組みとして挙げている。

「社外教育支援」は

各年代

で下位にあり、「メンター制度」は年代が上がるにつれて重要度が低くなっている。

「育児支援」が重要だと思う割合は

30歳台

が最も高く、「病気治療・介護支援」を重要だと思う割合は

50歳台

が最も高い。

「能力・成果等に見合った昇進や報酬アップ」は

20歳台・30歳台

の7割以上が重要だと思う取り組みとして挙げている。

「本人の希望や能力を踏まえた配属、配置転換」は

20歳台・40歳台・50歳台

の約5～6割が重要だと思う取り組みとして挙げている。

「柔軟な就業形態」は

各年代

で約4～5割が重要だと思う取り組みとして挙げている。

「社外教育支援」は

各年代

で下位にあり、「メンター制度」は年代が上がるにつれて重要度が低くなっている。

「育児支援」が重要だと思う割合は

30歳台

が最も高く、「病気治療・介護支援」を重要だと思う割合は

50歳台

が最も高い。

「お客様から感謝されたり、仕事内容が認められたとき」が約8割を占める。

「仕事に見合った昇給がなされたとき」が5割弱、「プロジェクトをやり遂げたとき」「興味ある仕事をしているとき」が約3割を占める。

(独)労働政策研究・研修機構「人手不足等をめぐる現状と働き方等に関する調査」（2019年）の調査結果と比較。

ワーク・エンゲージメント・スコアは、「仕事をしていると、活力がみなぎるように感じる」（活力）、「仕事に熱心に取り組んでいる」（熱意）、「仕事をしていると、つい夢中になっている」（没頭）と質問した項目に対して、「いつも感じる（=6点）」「よく感じる（=4.5点）」「時々感じる（=3.0点）」「めったに感じない（=1.5点）」「全く感じない（=0点）」とした上で、「活力」「熱意」「没頭」の3項目の平均値として算出。

スコアが高い層の仕事場所は「自社オフィス・データセンター」の割合が高い。

スコアが高い層の年齢は「30歳台」「50歳台」の割合が高く、低い層の割合は「20歳台」の割合が高い。

スコアが高い層の職位は「管理職」の割合が高く、低い層の割合は「非管理職」の割合が高い。

従業員規模、仕事内容、性別に関しては、全体の傾向とワーク・エンゲージメントの高い層に大きな差は見られなかった。

ワーク・エンゲージメントの高い層は、「経営戦略の明確化等」を重要だと思う割合が全体の傾向よりも高い。

ワーク・エンゲージメントの高い層は、「メンタルヘルス対策」「病気治療・介護支援」「育児支援」を重要だと思う割合が全体の傾向よりも低い。

ワーク・エンゲージメントの低い層は、「能力・成果等に見合った昇進や報酬アップ」「人事評価に関する公正性・納得性の向上」「キャリアパスの明確化」を重要だと思う割合が全体の傾向よりも高い。

ワーク・エンゲージメントの低い層は、「長時間労働対策」「経営戦略の明確化等」を重要だと思う割合が全体の傾向よりも低い。

宮城ワーキンググループでは、県内のIT産業において人材不足が大きな課題であり、人材の流動性が非常に高まっているといった環境認識のもと、首都圏・大手企業とは処遇の異なる地域で働くことの魅力について検討した。
具体的には、従業員規模等の企業属性や個人属性ごとに、ワーク・エンゲージメントの向上のために何ができていて、今後何をするべきか、企業の実態についてアンケートを通じて把握し、ワーク・エンゲージメントの向上に向けた有効な施策の検討を行った。
上記をもとに、回答者の属性ごとに、価値観の評価分析や層別分析を行った。
分析結果を以下に示す。
各図の横軸1～15は、アンケートで調査した就業管理や評価・報酬、人材育成に関する(1)～(15)の取組が該当する。

上記"企業が実施している施策と従業員が重要と考える施策"図より、企業が実施している施策と従業員が重要と考える施策は必ずしも一致しないことが分かる。
就業管理や人事管理、人材育成等の施策は多くの企業で様々な施策が実施されているが、従業員は報酬や評価等の施策を重要と考える割合が高い。
これは、就業管理や人事管理、人材育成等の施策が既に多くの企業で実施されていることから、次のステップとして、報酬や評価等の施策を従業員は所属企業に求めている可能性がある。

また、属性別にみると、例えば従業員規模50名以上の会社では「本人の希望や能力を踏まえた配属、配置転換」等を重要と考える割合が高いが、従業員規模50名未満の会社では「柔軟な就業形態」等を重要と考える割合が高い。

このように、属性ごとに重要と考える施策は異なるため、企業にとっては自社の社員数、職種、男女比、年齢構成と照らし合わせて重点を置くべき施策を検討することが重要である。
また、本調査結果を参考に、自社における取組の実施状況の点検等にも有効であると考える。