広報、採用に活用できました。
広報的には社外発信のトピックスに活用できたこと、採用としても同じく外部発信においての信頼性が増したことなどが好影響となりました。
また、社外からの取材の問い合わせでは、特に人材育成に関するものに反響があり、弊社独自のWill-Can-Mustシートの運用や、「T30」という30代前のタイミングにおけるキャリアを自身で見つめ直す研修など、弊社で大事にする「価値の源泉は人」というテーマに対しての具体的な取組について、取材を受けメディアへ露出しました。

中途採用者に入社から半年後くらいに研修を実施し、会社が求める人材像と、中途採用者のこれまでの環境、培った能力、築いたキャリアとこれからのキャリアを照らし合わせることにより、従業員個々の特性を活かした企業の成長と幅広い人材の定着を期待しました。
入社時の人の見立てから研修時のグルーピングを意識して一貫させ、本人の立ち上がり、キャリア形成支援につながっています。

上長と本人との認識のすり合わせに有効に作用し、キャリア形成に関する議論が増えました。また「自分が他人からどう見られているかが知れてよかった」「自己開示をすることによるメリットが非常に大きいことを気付かせてくれた」「自己開示を少しずつ、いろんな人にしていくことで状況が好転すると思った」「スキル向上だけではなく、スタンス改善により現状をかなり変えられることが分かり今後の見通しがついた」など、本人自身の意識向上につながる声を聞くことができました。

弊社では「職務」をベースにしたミッショングレード制を導入しており、職務レベルを細分化し、そのターゲットにあった研修を企画しています。
課題の特定には毎年実施している360度調査を定量的に分析し、該当職務レベルにおける課題に対する打ち手を実行予定です。
背景にはメンバーの強み/課題が主観で捉えられるケースも多いため、定量データを元にデータドリブンで提示し、受講必要性や受講内容を人事部から現場へ提言していく形としたいと考えています。
新たな取組では、主に入社3年目以内の職務レベルにおいて集合研修のスターター部分、かつスキル研修をオンライン化しました。
これにより集合研修に参加できないという声を解消し、参加率も向上し約10倍の受講数を予定しています。

課題に対しての打ち手が受講するメンバーに刺さって成長を感じてもらえたり、現場の上長から感謝され、受講メンバーが成長していることを間接的に聞いた時にはよかったと感じます。
研修やキャリア形成については正解がなく、かつ評価するためのKPIが不明確であることが多い点は苦労しています。
OJTとOff-JTとの接続は今もチャレンジ中であり、現場に即した研修体系の立案、非連続な成長支援がこれまで以上に必要であると感じています。