佐藤：
両立支援制度を利用しやすくするには、制度だけでなく、取得しても職場が困らない仕組みがないと、上司としては「取っていいよ」と言いにくいですね。そのあたり何か対応されたのでしょうか？

全日本空輸：
職場に制度利用者が増えてくると、自然とそのような風土になるように思います。上司にもノウハウが蓄積されますし、他の社員もいつかは自分も、とみんながカバーしあうことになります。

電通：
当社もかねてから長時間労働問題というのを抱えておりまして、2007年に第一回、2008年に第二回キャンペーンをやりました。二回目は夏季休暇取得に重点的に取り組みました。ありがたいことに、社長が全社員宛てにメールでメッセージを送ってくれましたので、間違いなく、社内的な気運は醸成されてきたかな、と。電通では今までになかったことです。それと今回参加させていただいて本当に良かったのが、いろいろな会社の人事担当者さんが集まる会議で当社の取組に非常に興味を持っていただけたこと、それと、どちらかというとこういうことにそっぽを向いていた営業が、お得意様の社長からWLBについて教えてと言われてノートを持って相談に来てくれたことですね。キャンペーンキャラクターとして働き虫と遊び虫のオブジェを作った結果、学生にも伝わりやすくなりました。ただ、「WLBだしこの辺でやめとく」みたいに仕事をちょっと控えてしまう、そんな話もあるんですね。これは間違った伝わり方なので今後の課題だと思っております。

佐藤：
WLBは、みんなが定時で帰らなくちゃいけないわけでもないですし、「仕事はほどほど」という意味でもないのですが、誤解を受けやすい言葉であることも事実ですね。今は過渡期のためいろんな誤解による課題もあると思います。

三井化学：
当社は二本柱を立てて活動しています。育児介護と仕事が両立しやすい環境づくりと、「ゆとり創出」に向けた時間づくりです。活動の推進は、組合幹部も含めたワーキンググループで行っています。「環境づくり」の方では、4月から育児休業期間を3年に延長、会社託児所もオープン予定です。また、社長自ら介護支援は更に充実させる必要があると言っており、介護休業の取得要件も緩和します。ただ、せっかく充実させた制度を結局女性ばかりが利用してキャリア上はマイナスになる、とならないよう担当者として注意していくつもりです。

佐藤：
育児休業について問題だと思うのは、現状、ほとんどは女性が取得していることです。このまま休業期間を伸ばして、女性だけが長期間の休業を取得することが女性のキャリアにとって望ましいことなのか疑問です。一定の休業取得のあとに早く仕事に復帰したいと考えている女性が実は多いのです。この点を踏まえると、1年程度の育休で復帰し、そのあと子育てと仕事を無理なく両立できる職場環境を作ることが大事なわけです。例えば、夫婦それぞれが週2、3日は定時で帰る。女性が残業する時は夫が定時で帰る。こうした仕組みがあれば、女性も長い休業を取得する必要がなくなるはずです。また、介護休業については、期間を長くすると家族介護に戻ることにもなりかねません。介護休業は本来、自分や家族だけでなく、社会的な介護サービスなどを活用できるようにして、早く仕事に復帰するための調整の期間であるべきです。しかし人事担当者も含めて、自分で介護するための休業と誤解している方も多いのです。

三井化学：
もう一つの「時間づくり」の方ですが、8月に社内報で社長の写真を大々的に載せて特集を組んだんです。ところが事業部を中心に聞こえてきたのは、ゆとりとか言ってる状況じゃないだろうとの声。そこで、9、11月にも「時間づくり」に的を絞った特集を組みまして、そうではない、業務改革と意識改革こそまずやるべきなのだという話を載せました。この過程で、ワーキンググループのメンバーで議論になったのが、「工場の交代勤務者は、年休取得率がすごく高い。それは、バックアップ体制をきちんと整えているからだ。ホワイトカラーがそうできるようになるためには、何をすればいいんだろう」ということでした。急激な景気後退の中、当社では残業がこれまで以上に増えている社員と、残業がなくなった社員の両方がいます…そんな今だからこそ、他の人の仕事内容を良く知って何かの時はバックアップできるようになるとか、業務自体を改善するとか、合理化を進めるチャンスなんだと思います。