概要情報
| 事件名 |
ひまわりの会 |
| 事件番号 |
東京地裁平成26年（行ウ）第189号 |
| 原告 |
社会福祉法人ハートフル記念会（旧名称 社会福祉法人ひまわりの会）（「法人」）
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| 被告 |
国（処分行政庁・中央労働委員会） |
| 被告補助参加人 |
全国福祉保育労働組合神奈川県本部（「県本部」） |
| 被告補助参加人 |
全国福祉保育労働組合神奈川県本部緑陽苑分会（「分会」、「県本部」と併せて「組合ら」） |
| 判決年月日 |
平成27年11月27日 |
| 判決区分 |
棄却 |
| 重要度 |
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| 事件概要 |
１ 神奈川県労働委員会は、法人の次に挙げる行為が不当労働行為に当たるとして、救済命令を発した。
(１) 法人が、職員や分会に対し職員の処分問題に関する組合らの組合活動を非難等する文書を送付等したこと
(２) 法人が、県本部の執行委員長で、法人職員のＡ１を職務手当が支給される法人運営の有料老人ホーム白鳥ホームの生活相談員の責任者から解任したこと
(３) 法人が、Ａ１を特殊業務手当が支給される白鳥ホーム所属の相談員から同手当が支給されない法人運営の特別養護老人ホーム緑陽苑所属のデイサービスを中心とした送迎業務他を担当する一般職に配置転換をしたこと
(４) 法人が、分会が本件各処分及び職員の人事問題等を交渉事項として団体交渉の申入れに対して誠実に対応しなかったこと
２ 法人は、これを不服として、中央労働委員会に再審査の申立てをしたが、中労委は、初審命令を一部訂正の上、法人の再審査の申立てを棄却した。
３ 法人は、これを不服として、東京地裁に行政訴訟を提起したが、同地裁は、法人の請求を棄却した。
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| 判決主文 |
１ 原告の請求をいずれも棄却する。
２ 訴訟費用（補助参加によって生じた費用を含む。）は原告の負担とする。
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| 判決の要旨 |
第３ 当裁判所の判断
２ 争点（１）〔法人が、職員や分会に対して職員の処分問題に関する組合らの組合活動を非難等する文書を送付等したことが労組法７条３号の禁止する支配介入に当たるか否か〕について
(２) ９月３０日報告の支配介入該当性
Ｂ４に対する処分及びその理由を周知する９月３０日報告において、Ｂ４に対する処分理由である特定の職員との関係を重視したことに言及する必要性は否定できない。しかしながら、９月３０日報告の基礎となるＡ１とＢ４が特別の関係にあることやＡ１の組合活動が独断専行であること、Ｂ４のパワーハラスメントを組合らが取り扱わず、Ａ１や組合らがＢ４の責任を追及する職員に対して圧力をかけた事実を認めるに足りる的確な証拠は存在しない。また、Ａ１の組合活動の適否は、Ａ１に対する処分を決する上ではともかく、Ｂ４の処分を決する上では直接関係がなく、言及の必要もない事柄である。加えて、Ｂ４のパワーハラスメントは、その真偽はともかく、本来、使用者である法人がその責任において何らかの措置を講ずべき問題であるにもかかわらず、９月３０日報告では、「労働組合に申立てをすべきではないかとの話をしたところ…労働組合にすらいえない状況がある」として責任を転嫁している。以上の本来必要のないＡ１の組合活動への言及や使用者が負うべき責任を組合らに転嫁する記載に照らせば、９月３０日報告は、単にＢ４に対する処分及びその理由を職員に周知するに留まらず、暗にＡ１の行う組合活動を非難する趣旨を含むと解するのが相当であり、Ｂ４に対する処分及びその理由を周知する文書であることを理由に９月３０日報告が合理的なものであるとする法人主張には理由がない。法人は、９月３０日報告についてＡ１からも掲示すべきとの意向が示され、組合らとの協議の上で掲示したと主張するが、これを認めるに足りる証拠は存在しない。
以上のとおり、９月３０日報告は、組合の結成を阻止ないし妨害したり、組合を懐柔し、弱体化したり、組合の運営・活動を妨害したり、組合の自主的決定に干渉したりする効果を持ち、法人はこれを認識していたものといえ、労組法７条３号の禁止する支配介入に当たるというべきである。
(３) ２月７日要求書の支配介入該当性
Ａ３は、法人から事実関係の確認などをされることなく９月３０日報告において兼職の就業規則違反があることなどを指摘されたが、常勤職員となることを求められた際に兼職の事実を説明の上で常勤職員とされたものであるから就業規則上問題ないと考えており、それゆえ、諭旨免職には不服があり退職届の提出には応じられないとして懲戒解雇を望むと回答したものであって、真に懲戒解雇を望んだものでないことは明らかである。別件労働審判も懲戒解雇の前提である兼職の就業規則違反との判断を不服として申し立てたものであるから、別件労働審判の申立てを虚偽の申立てとして論難する法人の主張には理由がない。
以上のとおり、別件労働審判の申立てが虚偽の主張に基づくとの法人主張には理由がないにもかかわらず、法人がこれに固執して、組合らの名の下にＡ１が行う組合活動はＡ１の独断専行であると主張することは、組合らにおいてＡ１が中心となって行う組合活動は正当な組合活動とは認められず効果がないとの印象を抱かせ、実効的な組合活動を行うためにはＡ１に組合の中心を担わせるわけにはいかないとして組合らにおけるＡ１の求心力を失わせて、Ａ１と組合らを分断するおそれがあり、組合の結成を阻止ないし妨害したり、組合を懐柔し、弱体化したり、組合の運営・活動を妨害したり、組合の自主的決定に干渉したりする効果を持つといえる。そして、法人は別件労働審判に至る交渉等に当事者として主体的に関与しながら理由のない主張に固執していることからすれば、２月７日要求書は、前記のような効果を認識してされたものといえ、２月７日要求書は労組法７条３号の禁止する支配介入に当たる。
(４) ２月１７日通知書の支配介入該当性
分会が給与規程１５条３項に従い定期昇給を要求したことは認められるものの、給与規定に定める定期昇給以上のものを要求し、あるいは、法人の経営状況を鑑みずにいかなる状況であっても定期昇給を実施することを要求したことや職員に対して誇張して署名活動を行ったことを認めるに足りる証拠はない。
前記２月１７日通知書の内容は、職員に対して、分会が使用者の立場を無視して一方的な要求を行い、これが受け入れられない場合には職員の不安等をいたずらに煽る組合活動に及ぶなど独善的であることを印象づけるものであり、その結果、組合活動に対する職員の求心力を失わせるなど組合の結成を阻止ないし妨害したり、組合を懐柔し、弱体化したり、組合の運営・活動を妨害したり、組合の自主的決定に干渉したりする効果を持つといえ、前記のとおり、分会の定期昇給の要求等が法人の経営状況を鑑みない不当なものであったことなどを認めるに足りる証拠がないことに照らせば、法人には２月１７日通知書の発出には前記効果があるとの認識があったというべきである。そうすると、２月１７日通知書の発出は、労組法７条３号の禁止する支配介入に当たる。
(５) ４月２２日業務通知書の支配介入該当性
４月２２日業務通知書で指摘されている分会が謝罪の上、撤回して訂正することを約した文書がいずれを指すのかは判然とせず、Ａ５がＡ３の懲戒解雇に関して、このような約束をしたことを認めるに足りる証拠もなく、かえってＡ５は、認定事実（４）カ（オ）のとおり、退職後の平成２３年４月２１日付けで分会の同年２月１６日付け「回答書」の内容を補充する文書を作成して提出しており、４月２２日業務通知書に記載されているようにＡ５が団体交渉の席上で謝罪の上、撤回して訂正することを約した事実は認められない。
そうすると、４月２２日業務通知書は、分会に対して、謝罪の上で撤回して訂正することを約した文書を提出したという理由のない非難を浴びせて、職員に対して、分会が約束を果たさず、これに反する行動を平然ととる誠意のない団体であり、あるいは、分会とＡ５の行動が一貫性を欠いており、団体としての統率がとれていないかのような印象を与え、その上で、分会について腐敗して信用するに値しない団体、職員代表者を中心とした職員の構成が必要と指摘することで、分会との間では正常かつ公正な労使関係を形成することができないとの意思を表明し、分会の構成、体制の一新を求め、あるいは、職員に対して正常かつ公正な労使関係を形成し得る新たな労働者団体の結成を促すものといえる。そして、これにより分会に対する求心力が失われ、組合の結成を阻止ないし妨害したり、組合を懐柔し、弱体化したり、組合の運営・活動を妨害したり、組合の自主的決定に干渉したりする効果を持つといえ、これらが法人の分会に対する理由のない非難を前提としていることからすれば、法人は前記効果を認識して４月２２日業務通知書を発したというべきであるから、４月２２日業務通知書は、労組法７条３号の禁止する支配介入に当たる。
３ 争点（２）〔本件解任が労組法７条１号の禁止する不利益な取扱い、同条３号の禁止する支配介入に当たるか〕について
(１) 本件解任の不利益性について
ア 本件解任通知書には同文書記載の各事由が就業規則５７条１号ないし６号及び１０号所定の懲戒事由に当たるとして就業規則５６条３号に照合して減給処分とすることが記載されており、これに従い責任者手当が支給されなくなったこと、Ｂ２理事長も本件解任を本件降格と表現していること（乙Ｂ７６）、などに照らせば、本件解任は、実質的には、懲戒として行われた責任者手当相当額の減給を伴う降格処分というべきであり、使用者が労働者に対して行う懲戒は、労働者の企業秩序違反を理由として一種の秩序罰を課するものであるから、本件解任が不利益処分に当たることは明らかである。
イ 以上のとおり、責任者は、同一職種の者においてリーダーとしての主導的役割を担い、他部署、他職種との関係では、必要な連絡、調整を図ることが期待されて、これを果たすために職務上、主任者会議や責任者会議の参加者とされるなど同一職種の者一般とは異なる主導的な地位、職責を負っているのであって、単に会議での報告、連絡事項が伝達、共有されれば足りるというものはない。そして、同一職種の者一般とは異なる主導的な地位、職責を負うことは、法人自身が責任者手当を支給して責任者を同一職種の者一般よりも経済的に厚遇していることによっても裏付けられており、このような同一職種内における主導的地位、役割を否定し、これに伴う職務を担当させない本件解任には職務上及び精神上の不利益がある。
(２) 本件解任は、Ａ１が組合員であることや正当な組合活動をしたことの故をもって行われたものであること
エ 本件解任は、その理由に事実でない事由を含み、事実として認められるものについても、その判断の中立性、公正性には疑問が残るものである上、処分理由の中にはＡ１の組合活動を理由とするもの（事由２及び３もその内容に照らして組合活動に関連するものと推認される。）、既に減給処分の対象としているものも含まれているなど、客観的に合理的理由に基づくとはいい難い。そして、前記アに述べたところに加えて、本件解任に当たってＡ１に弁解の機会は与えられておらず、本件解任後にＡ１が本件解任に対して具体的に異議を述べ、団体交渉の申入れもされているのに、後記４のとおり、法人がこれに応じていないことも踏まえれば、本件解任は、組合らの組合活動、中でも組合らにおいて中心的役割を担っていたＡ１を敵視する法人が、Ａ１の組合活動の故に行ったものというべきである。
(３) 以上のとおりであるから、本件解任は、法人がＡ１の組合活動の故に行った不利益な取扱いであって労組法７条１号に違反するとともに、組合活動を理由とする不利益な取扱いがされた場合には、個々の労働者が不利益な取扱いをおそれて萎縮し、組合活動を控えるなど組合の結成を阻止ないし妨害したり、組合を懐柔し、弱体化したり、組合の運営・活動を妨害したり、組合の自主的決定に干渉したりする効果を持つといえることから労組法７条３号の禁止する支配介入にも当たる。
４ 争点（３）〔本件配置転換が労組法７条１号の禁止する不利益な取扱い、同条３号の支配介入に当たるか。〕について
(１) 本件配置転換の不利益性について
Ａ１は、入職に当たって職務、職種を限定されて採用されたものではないから、他の職種、職務への異動が許容されないものではないが、本件配置転換に係る内示の内容、本件配置転換後に現実に従事する職務の内容に照らしても本件配置転換が昇格人事でないことはもとより、内示では殊更に就業規則に定めのない一般職との記載がされ、Ａ１が入職以来、生活相談員として職務に従事する中で積み量ねた知識、経験やＡ１の保有する資格などの専門性を活用できる職務への異動ではなく、これまで正規職員ではなく、非正規職員が担当していた職務であり、本件解任によって生活相談員の責任者の地位を解かれて間もなくの、生活相談員との関わりの薄い業務を主とする職務への変更であることからすると、本件配置転換は、これまでのＡ１の生活相談員としての実績に対する否定的評価を背景とした左遷と受け止められてもやむを得ないものといえる。
そして、法人の就業規則では、意向聴取の上で異動を行うとされており、その趣旨は、本人の今後のキャリアの希望や異動に応じられないやむを得ない事情の有無を把握して、これを考慮した上で最終的な全体の異動計画を確定させることにあると解されるところ、法人は、平成２３年１月にＢ２理事長がＢ５に指示してＡ１に対する意向聴取を行ったと主張するが、これを認めるに足りる的確な証拠はなく、Ａ１は本件配置転換に係る内示後、速やかに就業規則に基づく意向聴取の実施を求め、これを受けて同年３月２４日に行われたＢ２理事長との面談の際、Ｂ２理事長は当該面談が意向聴取であると述べていることからも平成２３年１月にＡ１に対する意向聴取が行われたとは認められない。ここで、仮に同年３月２４日の面談が意向聴取であったとしても、少なくともＡ１については、意向聴取がされないままに既に異動が職員一般に対して公表され、業務引継の指示がされていることから、その時点で異動を拒否することは困難な状況にあり、本件配置転換は、実質的には、意向聴取が行われずにされた異動ということができる。
以上のとおり、本件配置転換は、Ａ１に異動について意見を述べる機会も与えないまま、これまで形成してきた生活相談員としての専門性を活用する機会を剥奪し、これまでの実績を否定して、これまで経験がなく、また、送迎業務に従事する以外は手待ち時間も少なくなく、運行管理についての責任を負うものでもないことから正規職員や専門資格を有する職員を配置する必要性に乏しい職務に異動させるものであって、それゆえに職員一般からは左遷と受け取られ得るものであり、本件配置転換は職務上、精神上の不利益を伴う取扱いと解するのが相当である。
(２) 本件解任は、Ａ１が組合員であることや正当な組合活動をしたことの故をもって行われたものであること
イ 法人は、本件配置転換後の業務が他部門における介護のフォローを含むことを主張するが、本件配置転換後にＡ１が他部門の介護フォロー業務に従事したことはもとより、Ａ１に対してこれを指示したことも認められないのであって、現実に入居者の介護に当たって他部門からのフォローが必要な事情が生じていたことは認められない。また、法人は、車両運行のトラブルには正規職員が当たる方が適切であり、Ａ１には平成２３年１月に発生した交通事故を適切に処理した実績があることを指摘するが、その最終的な話合い自体はＢ２理事長が担当しているし、この点を措くとしても、車両運行管理責任者には施設長が就いているのであって、車両の運行管理はその指揮命令の下で行われていることから、正規職員を配置する必要性には疑問が残る上、車両運行のトラブル対応は突発的に発生する非常時の対応であり、日常業務は車両の運転であるところ、Ａ１は大型免許を保有しているわけではなく、また、運転に精通しているような事情も窺われず、かえって本件解任の理由とされているように過去には交通事故を起こしており、交通事故歴のない職員も多数存在すると思われることからすれば、たった一度の事故対応を捉えてＡ１が適任であるとすることの合理性にも疑問が残る。
本件配置転換が、前記（１）のとおり、Ａ１がこれまで形成してきた生活相談員としての専門性を活用する機会を剥奪し、これまでの実績を否定して、これまで経験がなく、また、送迎業務に従事する以外は手待ち時間も少なくなく、運行管理についての責任を負うものでもないことから正規職員や専門資格を有する職員を配置する必要性に乏しい職務に異動させるものであって、それゆえに職員一般からは左遷と受け取られ得る職務上及び精神上の不利益があること、本件配置転換に当たってのＡ１に対する就業規則上の意向聴取手続が、既に異動が職員一般に公表され、業務引継もされており、異動を拒否することが困難な状況が作出された上で行われたものであり、後記５のとおり、法人は、本件配置転換についてされた団体交渉申入れにも応じていないことなども踏まえると、本件配置転換は、組合らの組合活動、中でも組合らにおいて中心的役割を担っていたＡ１を敵視する法人が、Ａ１の組合活動の故に行ったものと認められる。
(３) 以上のとおりであるから、本件配置転換は、法人がＡ１の組合活動の故に行った不利益な取扱いであって労組法７条１号に違反するとともに、個々の労働者が不利益な取扱いをおそれて萎縮し、組合活動を控えるなど組合の結成を阻止ないし妨審したり、組合を懐柔し、弱体化したり、組合の運営・活動を妨害したり、組合の自主的決定に干渉したりする効果を持つといえることから労組法７条３号の禁止する支配介入にも当たる。
５ 争点（４）〔分会が本件各処分及び職員の人事問題等を交渉事項として同年３月２８日付け、同年４月７日付け、同月１７日付けでそれぞれした団体交渉の申入れに対して法人が誠実に対応しなかったか否か〕について
(２) 法人は、以上の対応が団体交渉を円滑かつ適切に行うために必要な本件各処分が納得できないとする具体的な回答を求めるものであり、平成２３年９月３０日まで団体交渉を行うに至らなかったことについては正当な理由があると主張する。確かに、事前に文書によって組合側の主張の詳細を明らかにするよう求めることが一切否定されるものとは解されないが、分会においては、本件解任の根拠が事実と異なり、本件配置転換についても不当な異動、配置転換であると主張しているのであって、本件各処分の理由については、団体交渉で説明、協議することが求められている事項であり、分会の主張について補足して説明を求めたい事項があれば団体交渉の場において直接確認すれば足りるのであるから、分会の主張を明らかにする文書の提出がないことは団体交渉の日程調整を行わない正当な理由とはならない。法人は、分会からのその主張の詳細は既にＡ１が文書によって明らかにしたところと同じであるとの回答に対しても、Ａ１が差し入れた文書とは別個に分会としての見解を明らかにするよう求め、これが明らかにされない場合にはＡ１が分会を私物化しているとして団体交渉申入れの正当性まで否定するに至っているが、この要求に対し、既に見解を明らかにした分会としては、重ねてＡ１の提出した文書と同一内容の文書を提出するほかないのであって、明らかに無意味で不当な要求である。さらに、法人は、前記２（５）のとおり、分会がＡ３の懲戒解雇について謝罪の上撤回するとした文書の存在は認められないにもかかわらず、この提出を求めているが、当該文書は分会の申し入れた交渉事項と何らの関連性もないことから、団体交渉を円滑かつ適切に進める上で何らの必要性も認められない不当な要求である。
以上のとおり、法人は、分会からの再三の団体交渉の申入れに対して、不当な要求に固執して実質的には日程調整すら行おうとしておらず、遅滞なく団体交渉を行うことをしなかったのであって「正当な理由」は認められないから、正当な理由なく団体交渉を拒否したというべきであり、このような法人の対応は、労組法７条２号に違反する。
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| その他 |
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